Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp Dược phẩm Trung ương 2

í sản xuất kinh doanh thường xuyên của doanh nghiệp và được cấu thành trong giá thành sản phẩm. Nghiên cứu các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp là việc làm mang tính cấp thiết đối với cả người lao động và người quản lý. Tuỳ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, đặc điểm của công việc… mà mỗi doanh nghiệp vận dụng các hình thức trả lương cho linh hoạt, phù hợp và có hiệu quả cao. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp Dược phẩm Trung Ương 2 em đã chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp Dựơc phẩm Trung ương II’’ Luận văn gồm 3 phần chính sau: Phần I: Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Xí nghiệp Dược phẩm Trung Ương 2. Phần III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Xí nghiệp Dược phẩm Trung Ương 2. Qua quá trình nghiên cứu đề tài và thực hiện luận văn em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo của thầy giáo Lương Văn úc. Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn cán bộ công nhân viên ở Xí nghiệp Dược phẩm Trung Ương 2 đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Xí nghiệp. Phần I Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp I. Những vấn đề cơ bản về tiền lương Khái niệm và bản chất của tiền lương Dưới mọi hình thức kinh tế xã hội, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá, nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng tác động đến phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chế độ kinh tế, xã hội. Chính vì thế, không chỉ Nhà nước (ở tầm vĩ mô) mà cả doanh nghiệp và người lao động (ở tầm vi mô) đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của đất nước. 1.1. Tiền lương trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất “tiền lương dưới Chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Như vậy, quan điểm tiền lương cho rằng - Tiền lương không phải giá trị sức lao động, bởi vì quan điểm này cho rằng, dưới Chủ nghĩa xã hội, sức lao động không phải hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như trong khu vực quản lý Nhà nước, xã hội. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ các nguyên tắc của quy luật phân phối dưới Chủ nghĩa xã hội. - Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý. - Chế độ tiền lương trong giai đoạn Chủ nghĩa xã hội mang nặng tính bao cấp, bình quân nên không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động và xem nhẹ lợi ích của người lao động, không gắn lợi ích với thành quả mà họ làm ra. - Quan điểm sai lầm đó đã dẫn đến những hậu quả lớn, biên chế nhân lực lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương không đủ tái sản xuất sức lao động. Do đó, tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước, họ không thiết tha với công việc chính, tiêu cực gia tăng, tình trạng “chân trong chân ngoài” khá phổ biến. Vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh phải giảm sút. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Ngày nay, cùng với sự đổi mới nền kinh tế đất nước từ cơ chế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, quan điểm về tiền lương cũng thay đổi “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất”. Giá trị sức lao động căn cứ vào điều kiện lao động, số lượng, chất lượng mà người lao động đã hao phí để hoàn thành công việc. Như vậy, quan điểm trên khắc phục những sai lầm của quan điểm trong nền kinh tế tập trung bao cấp. Hơn nữa, nó còn bộc lộ những nhận thức đúng đắn sau: - Sức lao động là một loại hàng hoá, tính chất hàng hoá của sức lao động bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh mà còn cả với công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý Nhà nước và Xã hội. - Có hàng hoá sức lao động thì có sự hoạt động của thị trường sức lao động, Tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). - Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế, ta thấy mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. 2.2. Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. 2.3. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Mối quan hệ này được biểu hiện bằng công thức sau ITLDN ITLTT = (1) IGC Trong đó: ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế. ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IGC : Chỉ số giá cả. Như vậy, tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được chưa thể cho ta thấy một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động và lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hóa, dịch vụ mà họ mua sắm. Quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là rất phức tạp. Bởi vì, sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế luôn là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương . 3. Tiền lương cơ bản và mức lương tối thiểu 3.1 Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản hiểu theo nghĩa hẹp là tiền lương chính, tiền lương tiêu chuẩn. Theo nghĩa rộng là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng công việc, từng ngành nghề. 3.2 Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản chất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất mở rộng sức lao động, mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Bộ luật lao động chỉ đòi hỏi tôn trọng mức lương tối thiểu, còn việc định mức lương tối thiểu trả cho người lao động dựa theo nguyên tắc thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( yêu cầu về chất lượng lao động ) để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận, xác định mức lương cụ thể khi ký kết hợp đồng lao động. Tiền lương tối thiểu bảo đảm qui định của luật lao động “người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc”. 4. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh Đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương, tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. Tiền lương có vai trò sau Vai trò kích thích của tiền lương Tiền lương tạo ra động lực cho người lao động có trách nhiệm trong công việc, tạo được sự say mê trong nghề nghiệp, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Vai trò điều phối lao động Với tiền lương thỏa đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao trong những điều kiện phù hợp. Vai trò quản lý lao động Thông qua việc trả lương, doanh nghiệp có thể giám sát theo dõi người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả rõ rệt. 5. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5.1. Yêu cầu 5.1.1. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội, yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dưng chính sách tiền lương. Điều này trước hết thể hiện ở tiền lương tối thiểu, mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định, thường được biểu hiện qua 2 mặt đó là hiện vật và giá trị. - Mặt hiện vật được thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao động như: ăn, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ… - Mặt giá trị được thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết. 5.1.2. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để tăng năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác, đây cũng là một yêu cầu quan trọng đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. 5.1.3. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, một chế độ tiền lương đơn giản, dễ hiểu có tác dụng trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 5.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…. nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, sự bình đẳng, không phân biệt đối xử giới tính, chống bình quân hoá trong tiền lương. Đó là động lực rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, từng doanh nghiệp, từng khu vực hoạt động, nó thể hiện sự chênh lệch về chất lương lao động thông qua hệ thống thang bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, hệ thống chức danh công nhân viên chức trong thực tế phải thể hiện trong quy chế phân phối tiền lương thu nhập. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, nó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan. Có thể nói tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đối với các doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất kinh doanh mà tăng năng suất lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm. Một đơn vị thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi. Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để làm hạ giá thành sản phẩm, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống cho người lao động cũng như phát triển đất nước. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Một nền kinh tế có điều kiện sản xuất khác nhau, phân phối lao động khác nhau, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sử dụng hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy, cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn. Nguyên tắc này dựa trên các cơ sở sau + Trình độ lành nghề của lao động ở mỗi ngành. + Điều kiện lao động. + ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. + Sự phân phối theo khu vực sản xuất. 6. Tiền lương và tiền công Tiền lương là số tiền trả cho người lao động cố định, thường xuyên, theo một đơn vị thời gian như ngày, tuần, tháng… Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng giờ làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành hay số lượng sản phẩm sản xuất ra. II. Các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian 1.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác được, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ đó là theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 1.2. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T (2) Trong đó : LTT – là tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB – là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản sau đây + Lương giờ được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. + Lương ngày được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương tháng được tính theo lương cấp bậc tháng. Ưu điểm là đơn giản, dễ tính. Nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 1.3. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi họ đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều hành thiết bị… Ngoài ra còn áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc công nhân với thời gian làm việc thực tế) sau đó cộng với tiền thưởng. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, trong hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được, vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, hình thức trả lương ngày nay càng mở rộng hơn. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. ý nghĩa và điều kiện trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp sản xuất sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành, điều này có tác dụng làm tăng năng suât lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau đây: -Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học, đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đánh giá tiền lương, xây dựng kế hoạch qũy lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp . -Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành vượt năng suất lao động giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. -Làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. -Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt . Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương dùng để cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = L0 : Q (3) Hoặc ĐG = L0 x T (4) Trong đó : ĐG : là đơn giá tiền lương cho một sản phẩm L0 : là lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 (5) Trong đó : L1: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được . Q1: Số sản phẩm thực tế hoàn thành . Chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân có những ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm đó là dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Nhược điểm là dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 2.3. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi công nhân có liên quan đến nhau. Tính đơn giá tiền lương + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có ĐG = LCB : Q0 (6) + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có ĐG= LCBx T0 (7) Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho tổ. LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. T0 : Mức thời gian của tổ. Tính tiền lương thực tế: L1 = ĐG x Q1 (8) Trong đó: L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được. Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. + Ưu điểm đó là trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. + Nhược điểm là hình thức trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ … 2.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: ĐG = L : (M x Q) (9) Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q : Mức sản lượng của một công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính theo công thức sau L1 = ĐG x Q1 (10) Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ. Q1 : sản lượng thực tế của công nhân chính. + Ưu điểm đó là hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. + Nhược điểm là tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 2.5. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân, hình thức này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong một thời gian dài được. Tiền lương khoán được xác định như sau: Li = ĐGK x QI (11) Trong đó: Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Qi : số lượng sản phẩm hoàn thành. Một trong những vấn đề quan trọng trong trả lương theo hình thức này là xác định đơn giá khoán. Đánh giá tiền lương khoán được tính dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. + Ưu điểm đó là trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh cơ cấu công việc giao khoán. + Nhược điểm là việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc. 2.6. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bầy ở trên) và tiền thưởng, hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm 2 phần: + Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.2 + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau  L(m . h) LTH = L + (12) 100 Trong đó: LTH : tiền lương sản phẩm có thưởng. L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : tỷ lệ % tiền thưởng(theo đơn giá tiền lương SP cố định). h : tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. + Ưu điểm là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. + Nhược điểm đó là việc phân tích tính toán và xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương. 2. 7. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này dùng 2 loại đơn giá: + Đơn giá cố định dùng để trả lương cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá lũy tiến dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau LLT = (ĐG x Q1) + ĐG.k.(Q1 – Q0) (13) Trong đó: LLT : tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. Q1 : sản lương sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm. k : tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định này được xác định như sau  ddc x tc K = x 100% (14) dl Trong đó: k : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. ddc: tỷ trọng chi phí sản xuất trong giá thành sản phẩm. tc : tỷ lệ tăng của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất dùng để tăng đơn giá. d1 : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. + Ưu điểm đó là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động . + Nhược điểm là áp dụng hình thức này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. III. Việc trả lương lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay Tiền lương trả cho người lao động là sự bù đắp những hao phí trong quá trình lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Ngoài ra, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế, là động lực thúc đẩy sản xuất, tăng năng suất lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp với các hình thức sở hữu khác nhau, mỗi doanh nghiệp tuỳ thuộc vào hình thức sở hữu và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà có mức lương, hình thức trả lương, cơ chế quản lý tiền lương cho phù hợp. Trong khối sản xuất kinh doanh, hai hình thức trả lương đang được áp dụng phổ biến đó là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Đối với hai hình thức trả lương này Nhà nước đã có nghị định, công văn hướng dẫn cụ thể việc tính trả lương cho người lao động như Công văn 4320, Nghị định 28/CP…nhưng nhiều doanh nghiệp hiện nay vẵn chưa áp dụng mà họ áp dụng việc trả lương tuỳ theo kiểu của họ, có thể là thưởng cao hơn lương rất nhiều và không nhất thiết phải theo một chuẩn mực cố định nào cả, mà phụ thuộc vào khả năng chi trả, phụ thuộc vào doanh thu, lỗ lãi theo từng tháng mà doanh nghiệp đã đạt được. Một trong những nguyên nhân khiến các doanh nghiệp chưa áp dụng là do cách tính lương khá phức tạp của công việc, hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người…, trong khi bộ máy quản lý lại chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu đó. Nhiều doanh nghiệp hiện nay có cán bộ làm công tác lương trình độ còn ở mức trung cấp, sơ cấp, đại học còn ít. Trong quá trình làm việc, họ còn lãng phí nhiều thời gian, làm việc chưa có hiệu quả. Mặc dù, Nhà nước đã có văn bản hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhằm hướng dẫn việc trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người nhưng do hạn chế về trình độ nên nhiều doanh nghiệp lúng túng trong việc xây dựng hoặc chưa có quy chế trả lương. Điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Phần II Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Xí Nghiệp Dược Phẩm TW 2 I. Đặc điểm của xí nghiệp ảnh hưởng đến hình thức trả lương ở Xí nghiệp Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Xí nghiệp Dược phẩm TW 2 tiền thân là Xưởng Dược Cục Quân Y, khi mới thành lập quy mô của xưởng dược còn nhỏ và nhiệm vụ của xưởng dược lúc này chỉ là sản xuất bào chế thuốc, dược phẩm phục vụ cho quân đội. Ngày 07/01/1960, xưởng dược quân đội được bàn giao sang Bộ Y Tế quản lý và mang tên Xí nghiệp Dược 6-1. Ngày 31/12/1960, Xí nghiệp được đổi tên một lần nữa thành Xí nghiệp Dược phẩm TW2, thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp Dược Việt Nam. Qua một quá trình hoạt động lâu dài và liên tục hoàn thành kế hoạch Nhà nước giao, năm 1985 Xí nghiệp Dược phẩm TW 2 được Nhà nước trao tặng doanh hiệu Đơn vị anh hùng. Từ sau đại hội Đảng lần thứ VI (1986) nền kinh tế chuyển từ cơ chế quản lý tập trung sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Cũng như các xí nghiệp Quốc doanh lúc đó, Xí nghiệp gặp không ít những khó khăn. Đến ngày 07/05/1992, theo quyết định số 388/HĐBT, Xí nghiệp được công nhận là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập. Đến ngày 07/05/1992, theo quyết định 388 của Hội đồng Bộ trưởng , Xí nghiệp Dược phẩm TW 2 được công nhận là một Doanh nghiệp Nhà nước và hoạch toán độc lập. Xí nghiệp Dược phẩm TW 2 được xây dựng tại Số 9 – Trần Thánh Tông – Thành phố Hà Nội rộng khoảng 12.000 m2 đất, với số cán bộ công nhân viên trên 500 người được bố trí sắp xếp hợp lý về cán bộ công nhân viên, về các Phòng ban Phân xưởng để đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất. Trước đây, do chỉ là Xưởng dược thuộc Cục quân Y nên khối lượng thuốc cung cấp ra thị trường rất ít, phần lớn chỉ là thuốc viên, tiêm, dịch truyền, chiết xuất, thuốc mỡ, thuốc nước…Dây truyền sản xuất chỉ đáp ứng được hơn 200 triệu đơn vị thuốc viên/ năm và 10 triệu đơn vị thuốc tiêm/ năm. Cho đến nay, Xí nghiệp Dược phẩm TW 2 đã thực sự trưởng thành và quy mô ngày càng mở rộng với dây truyền sản xuất trên 1 tỷ đơn vị thu._.