Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội

ất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển. Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lương lao động. Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị trường vấn đề trả lương lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đòi hỏi Nhà nước phải có các chính sách, chế độ trả lương lao động sao cho phù hợp. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả lương lao động nhằm kích thích cho con người lao động làm việc tích cực hơn, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội” Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lương lao động và hoạt động tạo động lực cho con người lao động trong các tổ chức. Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả lương lao động và hoạt động tao động lực cho con người lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của con người lao động, làm cho con người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giầu mạnh. Luận văn được kết cấu theo nội dung sau: Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công với vấn đề tạo động lực cho người lao động. Chương II: Thực trạng công tác tiền lương với vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Luận văn tốt nghiệp được thực hiện với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS – Phan Kim Chiến và tập thể cán bộ phòng tổ chức của Công ty cơ khí Hà Nội. Những do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn vì thế luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý chân thành của thầy giáo và bạn đọc. Xin chân thành cám ơn! Chương I cơ sở lý luận về tiền lương tiền công với vấn đề tạo động lực cho người lao động Để tồn tại con người cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra tư liệu sinh hoạt cho quá trình sống. Con người sinh ra và lớn lên đều có nhu cầu làm việc. Đó là quyền mà bất kì ai đều có. Theo Mac mục đích của nền sản xuất là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân người lao động. Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con đó là vấn đề tạo động lực cho người lao động. Trong đó tiền lương- tiền công là một vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực, thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trong quá trình sản xuất . Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiện nay. I. các khái niệm cơ bản về động cơ và nhu cầu 1. Nhu cầu và động cơ Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi tại sao họ lại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì ngược lai ?... Và câu trả lời tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động tạo ra điều đó Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Các cá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có ý trí và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc là giầu có là tự khẳng định mình... Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ phải tìm cánh thoả mãn nhu cầu đó. Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), lao động (việc làm, con người bảo hiểm xã hội...), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợ chồng, tình bằng hữu, tình cha con, tình bạn,tình đồng nghiệp...),xá hội giầu có, thẩm quyền (cái đẹp cái tốt cái thiện...), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển...), giao tiếp (các quan hệ xã hội...), tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dậy con cái...), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể...). Các nhu cầu trên gộp lại thành 3 nhóm lớn: nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội. Quá trình con người thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức tạp tác động chung tích cực và phong phú với các đòi hỏi của qui luật khách quan. Sơ đồ 1: Quá trình con người thực hiện nhu cầu. Hiệu quả Phương thức hoạtđộng động cơ Mục tiêu Khả nănh cụ thể Chuẩn MựC Xã HộI NHU CầU CON NGƯ ờI MôI trường xã hội Con người 2. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đính hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành 3 yếu tố cơ bản đó là: Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người làm việc đó. Nó bao gồm: (1) Lợi ích của con người: lợi ích là mức đọ thoả mãn các nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn (2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực để đạt được cái đích đề ra trong trạng thái mong muốn. (3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...), yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. (4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc. (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại ii : các yếu tố thuộc môi trường. Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các yếu tố sau: (1) Văn hoá Công ty: yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. (2) Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố có tuỳ thuộc vào Công ty có chú tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu của người lao động. Bởi nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Ngoài ra còn các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu chức tổ chức của Công ty và các yếu tố về xã hội loại III: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lương của công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố: (1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc. Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc có ổn định hay không. Nếu công việc có tính chất ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động làm việc và phát huy hết khả năng làm việc của mình. (2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm. mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động lao động do mình quản lý như thế nào?...Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc lại không nhất thiết. (3) Sự phức tạp của công việc. Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về sức lực cũng như trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện các công việc. (4) Sự hấp dẫn và thích thú. trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. 3. Tạo động lực cho lao động Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 4. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực *Vai trò Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội. Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trưởng theo. Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Điều đó chứng tỏ xã hội đá văn minh và phát triển hơn. * Mục đích Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà quản lý con người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lục con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say nới công việc, với nghề...Chính vì lẽ đó mà không chỉ người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. * ý nghĩa của công tác tạo động lực Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi hơn. Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật... thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến... đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. II. Các học thuyết về tạo động lực Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và hiệu suất của công việc. Vì vậy quá trình nghiên cứu nó được áp dụng từ lâu để góp phần thúc đẩy công việc thuận lợi. Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từng khía cạnh. Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyết lớn có ảnh hưởng đến việc tạo động lực. 1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Theo Abraham Maslow nhu cầu được chia theo các thang sau: 1. Nhu cầu sinh lý 2. Nhu cầu an toàn 3. Nhu cầu xã hội 4. Nhu cầu tôn trọng 5. Nhu cầu tự khẳng định (1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố như: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi... (2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong điều kiện an toàn. (3)- Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu kế tiếp khi hai nhu cầu trên thoả mãn. Đó là nhu cầu về tình cảm, sự yêu thương, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh. (4)- Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả và sự tôn trọng của người khác. Maslow chia làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý... (5)- Nhu cầu tự khẳng định: đây là mức độ nhu cầu cao nhất xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu như nhau. Nhưng về nguyên tắc nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến kích được thoả mãn ca nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhà quản lý phải tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng việc thoả mãn các nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là nên thực hiện phương trâm “ đói cho ăn, khát cho uống” tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra cách giải quyết hợp lý. 2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Fredric Herberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân của mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào, để để thấy rõ bản chất các yếu tố. Học thuyết này được chia thành hai yếu tố tạo động lực là: Nhóm các yếu tố thúc đẩy. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn nên bất mãn, nếu được thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì. Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. 3. Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth) Học thuyết ERG nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó nhà quản lý nắm rõ được các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn. Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như : thức ăn, quần áo chỗ ở... Nhu cầu quan hệ (R). Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phôi hợp hành động. Trong công tác, công việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giũa bạn bè và mọi người xung quanh. Nhu cầu phát triển (G). Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Theo ALDERFER thì con người có thể đồng thời cùng lúc có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng nhu cầu và ứng sử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nê mạnh hơn thì trong tổ chức phải tạo ta nhiều cơ hội đáp ứng nhu cầu đó. III. một số phương pháp đánh giá công việc nhằm khuyến khích công việc 1/- Phương pháp xếp hạng Phương pháp xếp hạng là phương pháp xếp hạng đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá công việc, trong đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh đối chiếu mỗi công việc một cách tổng thể với tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công việc theo một thứ tự nhất định tuỳ thuộc theo chỉ tiêu xếp hạng của doanh nghiệp. Các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ hạng đó mà sắp xếp theo thứ tự sau khi đã cân đối với mức lương đang hiện hành trong xã hội. Phương pháp xếp hạng mang nặng tính chủ quan của người đánh giá nên tính thuyết phục không cao, bởi khó giải thích rõ ràng tại sao công việc này lại được đánh giá cao hơn công việc kia. Phương pháp này chỉ nên áp dụng làm khởi điểm để đánh giá công việc có tính chất hệ thống hơn. 2. Phương pháp so sánh các yếu tố (Factor Compariso Method) Phương pháp so sánh các yếu tố do Eugene Berge đưa ra năm 1925, ban đầu nó được chấp nhận rất chậm mãi đến thế kỷ 40 nó mới được áp dụng nhiều ở Mỹ và các nước khác. Theo phương pháp này người ta đánh giá không cần xem xét công việc một cách tổng thể, thay vào đó họ quyết định các yếu tố riêng biệt của công việc. Có năm yếu tố được đưa ra cho các công việc như sau: Yêu cầu trí tuệ: phản ánh các yếu tố về trí tuệ như tính thông minh, khăng năng lý luận và tưởng tượng. Khả năng tay nghề Yêu cầu về thể lực. Trách nhiệm: Bao gồm các khía cạnh như vất tư, tiền hồ, kiểm soát. Điều kiện làm việc: phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thông thoáng, rủi ro tai nạn, giờ làm việc. Uỷ ban đánh giá công việc trước hết sắp xếp yêu cầu công việc đối với mỗi yếu tố. Để tiến hành bước này, người ta sử dụng bảng mô tả công việc làm cơ sở (xem bảng). Bảng này trình bày cụ thể việc sắp xếp hạng này đối với công việc của những người sử dụng máy vi tính. Chẳng hạn đối với yêu cầu trí tuệ, chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng đến trí tuệ nhiều nhất, kế đến là chuyên viên thảo chương, sau đó là điều hành viên, và sau cùng là thư ký nhận dữ kiện. Bảng 1: Mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với các công việc Công việc Yếu tố Trí óc Kỹ năng Thể lực Trách nhiệm ĐK làm việc Chuyên viên phân tích hệ thống 1 4 2 1 3 Thư ký nhập dữ liệu 4 1 1 4 1 Thảo chương 2 3 3 2 4 Điều hành viên 3 2 4 3 2 Nguồn: Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nxb thống kê. 1996 Phương pháp so sánh các yếu tố đưa ra cho chúng ta một sự tiếp cận có hệ thống trong việc đánh giá công việc. Tuy nhiên, chúng ta có thể thấy rõ hai điểm bất cập của phương pháp này đó là về 5 yếu tố được đưa ra, 5 yếu tố này không phải luôn luôn phù hợp với bất kỳ nhóm công việc nào; điều thứ hai là tính chủ quan của người đánh giá còn khá cao nhất là trong khâu phân bố mức thù lao cho mỗi yếu tố. 3/- Phương pháp tính điểm (Point Method) Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc. Để thực hiện phương pháp này, các nhà đánh giá phải tiến hành lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm các công việc được đánh giá. Các công việc điển hình được phân theo các có thể như: nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng... Sau khi đã xác định các yếu tố của công việc, các nhà đánh giá tính tỷ trọng tầm quan trọng của các yếu tố đó trong mỗi công việc, rồi tiến hành phân bậc cho mỗi yếu tố và ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000 hay một số điểm nào khác. ở nước ta thường dùng hệ thống điểm 100. Bước tiếp theo là phân bổ số điểm cho từng bậc của mỗi yếu tố. Sơ đồ 2: Quy trình tiến hành phương pháp tính điểm Chọn lọc công việc điển hình Phân tích công việc Chọn lọc và xác định các yếu tố Tính tỷ tệ các yếu tố Xác định số bậc của yếu tố Xác định tổng số điểm Phân phối số điểm cho các bậc của yếu tố Chuẩn bị bảng mô tả Soạn thảo cẩm lang đánh giá công việc Uỷ ban đánh giá công việc Đánh giá công việc Hoàn chỉnh cẩm lang đánh giá công việc Ví dụ: Yếu tố trách nhiệm chiếm tỷ trọng 30%, có 4 bậc, hệ thống điểm 500. Việc phân bổ được tính như sau: Trước hết xác định điểm tối thiểu của bậc 1, chẳng hạn 30 Điểm tối đa = 30%*500 = 150. Khoảng cách điểm giữa các bậc (Kkc): Kkc = (điểm tối đa- điểm tối thiểu)/ (số bậc-1) Như vậy điểm của các bậc lần lượt là: 30, 70, 110, 150. 4. Phương pháp Hay (Hay Method) Phương pháp Hay là một phiên bản cao hơn của phương pháp tính điểm vừa được trình bày. Hay là phương pháp rất nổi tiếng trên thế giới. Nó sử dụng một hệ thống câu hỏi điều tra giúp các nhà đánh giá có được những thông tin liên quan đặc điểm của vị trí làm việc và phân cấp, sắp xếp chúng. Bảng câu hỏi và bảng cho điểm Hay được cung cấp bởi văn phòng Hay. Sự phát triển của các vị trí làm việc bởi phương pháp Hay được xây dựng trên ba yếu tô sau: -Năng lực: chỉ tất cả các kiến thức và kỹ năng cần thiết để tiến hành công việc. - Sáng tạo: Chỉ khả năng tư duy cần thiết mà công việc đòi hỏi, nó bao hàm tư duy về điều kiện của công việc và những thách thức công việc mang lại, nó phản ánh đòi hỏi khả năng giải quyết vấn đề hay khả năng đưa ra quyết định của người lãnh đạo công việc. - Mục tiêu: là yếu tố chỉ độ ảnh hưởng của công việc đến kết quả chung của doanh nghiệp, nó phản ánh trách nhiệm của người nhận lãnh công việc đó đối với kết quả của công việc nói riêng và kết quả của hệ thống nói chung. IV. tiền công - tiên thưởng là một động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động lao động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức khích thích vật chất cho người lao động dưới dạng thù lao lao động. 1. Tiền lương - Tiền công 1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất của tiền lương - tiền công là gì ? Ta có thể hiểu rằng tiền lương hay gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc tiền lương (chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy: “ Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội”. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường sức lao động đã trở thành một thứ hang hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Giá trị của loại hàng hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng. Khi đó gia cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được cho công sức họ bỏ ra. Vì vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết đinh trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư tương ứng trước quan trọng nhất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt những cũng giống như mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao động là một phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hoa phí nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động. Song để nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới. Khái niệm tiền lương cần phải được cụ thể hoá như sau: Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng hàng hoá thực tế hay số lượng hàng hóa sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường nhận theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý... dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước. Với bản chất như vậy tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nề kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh... chịu tuân theo các quy luật này tiền lương không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hoá sức lao động. Trong xu thế thị trường hiện nay cụ thể là trong thị trường lao động ở nước ta, quan hệ cung cầu không công bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lượng cao cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lượng lao động thấp cung lại lớn hơn cầu. Chính vì vậy tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lượng lao động này được giải quyết theo hướng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn. 1.2. Chức năng của tiền lương Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả trong mắt chính trị xã hội tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Và đặc biệt là đối với người lao động nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trì tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: * Chức năng thước đo giá trị: ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động. * Chức năng tái sản xuất lao động: tiền lương phải đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc. * Chức năng kính thích: tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người lao động, tức là tiền lương phải phải là đòn bẩy kinh tế kích thích, lôi cuốn người lao động làm việc, hăng sa._.y,nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến kích nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm... *Chức năng tích luỹ: tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả công tác tiền lương còn phải thực hiện chức năng sau: * Chức năng điều phối lao động: với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?... Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà cong với nhiều mục đích khác nhau, ví dụ thông qua việc trả lương mà theo dõi, kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt... 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động Có nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động, ta có thể tính thành các nhóm sau: *Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các Công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh giá công việc. Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí lao nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khẩu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của tổ chức - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng Sơ đồ 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Bản thân công việc Đánh giá công việc ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng của cá nhân Môi trường Công ty -Chính sách - Bầu không khí văn hoá - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả của cả chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng va có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay ở nước ta hiện nay người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả năng của mỗi cá nhân. *Thị trường lao động: Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thoả thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lương bổng, chi phí sinh hoạt... Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trường đó. * Môi trường Công ty: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối. 1.4. Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lương lao động Yêu cầu - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuôn tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và phải thực hiện tính công bằng trong trả lương. - Trả lương cho nhân viên, phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng cùng những đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp, có hướng tới năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. -Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng (cố định), và phần mềm (linh hoạt) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến sự trả lương lao động. - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu rõ ràng để mọi người đều hiểu và có thể tính toán, và có thể kiểm tra được tiền lương của mình. Nguyên tắc trả lương lao động Công tác tiền lương là một công tác tổng hợp các yếu tố, biên pháp nhằm đảm bảo tiền lương phù hợp cho người lao động, tạo nên sự quan tâm vật chất của người lao động đối với kết quả lao động của mình. Để tiến hành và tổ chức lao động thực hiện tốt công tác trả lương lao động sao cho có hiệu quả và phát hy được những chức năng cơ bản của tiền lương, việc trả lương cần dựa trên nguyên tắc sau: Tiền lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động. Song mức độ tiền lương luông lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối thiểu. Nguyên tắc này bắt nguồn từ pháp lệnh hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng vài trò quyết định. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Trả công ngang nhau cho các lao động như nhau. Đây là nguyên lao động tắc khó có thể xác định một cách chính xác. Nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương. Nguyên tắc này thể hiện nguyên tắc phân phối theo lao động một cách công bằng cho mọi lao động. Người sử dụng lao động không được trả lương lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, và với mọi công việc như nhau, hoàn toàn trong thời gian như nhau, hiệu quả như nhau, thì phải được trả lương ngang nhau không phân biệt giới tính tuổi tác dân tộc, làm cho người lao động được hài lòng với kết quả của mình và xoá đi những bất hợp lý, điều này khuyến khích rất lớn đối người lao động. Trả lương lao động phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, vì vậy để đảm bảo nguyên tắc này thì doanh nghiệp không thể có khả năng tích luỹ tiến hành tái sản xuất mở rộng. Mặt khác để nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất, kết hợp hài hoà giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu với chăm lo lợi ích, lâu dài. Thực hiện nguyên tắn này cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế thúc đẩy mọi người khai thác tối đa tiềm năng của mình để không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế xã hội. Trả công lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả: nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương chi trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng lên thì tiền lương cho người lao động cũng phải tăng lên. Có như vậy thì người lao động mới thấy được công sức họ đóng góp vào Công ty cũng như thành tích lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn để đật được năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn. Song bên cạnh đó cần phải khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động. 1.5. Nội dung của tổ chức tiền lương Nội dung chủ yếu của tổ chức tiền lương là xác định được những chế độ và phụ cấp lương cũng như tìm được những hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triển sản xuất, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động xây dựng mạng lưới các bộ phận, con người làm công tác tiền lương từ doanh nghiệp xuống bộ phận sản xuất. 1.5.1. Quỹ lương và phương pháp xác định quỹ lương Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả cho người lao động trong một thời gian nhất định (thường là một năm) Nguồn hình thành của quỹ lương chủ yếu là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và từ nguồn tiền đi vay, ngoài ra còn được hình thành từ sự trợ giúp của các tổ chức khác bên ngoài. Việc xác định quỹ lương của doanh nghiệp có thể dựa vào tổng doanh thu của doanh nghiệp hoặc đưa vào đơn giá tiền lương và giá trị tổng sản lượng của doanh nghiệp. Theo quy định hiện hành Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ lương của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ lương của mình sau đó trình cấp có thẩm quyền xét duyệt (trừ một số trường hợp là đơn vị Nhà nước thì cấp trên sẽ quy định đơn giá tiền lương và duyệt quy chế tiền lương cho doanh nghiệp). Một số phương pháp xác định quỹ lương có thể kể đến: Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào mức tiền lương trung bình và số lao động bình quân. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào việc xác định tổng thu trừ tổng chi. Phương pháp xác định quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào việc giao khoán quỹ lương... Song tất cả các phương pháp đều phải thoả mãn yêu cầu: tổng quỹ tiền lương trong kỳ phải nhỏ hơn chênh lệch giữa tổng thu và tổng chi của doanh nghiệp trong kỳ. 1.5.2. Hình thức trả lương theo thời gian; là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Số tiền trả cho người lao động sẽ dựa vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gia làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương thời gian = Lương cấp bậc (chức vụ) x Thời gian làm việc thực tế. Chế độ tiền lương chức vụ thường áp dụng dưới hình thức này, đối tượng là những người làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và một cách chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm hoặc không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lương, vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ, tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Hình thức này gồm hai loại: * Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả tương này chỉ áp dụng ở những nơi có đinh mức lao động chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản đó là: Lương tháng: Được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương. Lương tháng thường được áp dụng trả cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, kinh tế và các ngành hoạt động không mang tính sản xuất. Tiền lương phải trả Mức lương trong tháng = một ngày x Số ngày làm việc x thực tế trong tháng Chế độ tiền lương đơn giản dễ tính nhưng cong mang nặng tính bình quân chưa gắn tiền lương với hiệu suất làm việc của mỗi người. Lương ngày: là tiền lương trả cho người lao động tính theo mức cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng lương thời gian, tính lương cho lao động trong những ngày hội họp, học tập, làm nghĩa vụ khác và căn cứ để tính trợ cấp, BHXH. Mức lương Hệ số loại tháng cấp bậc x phụ cấp (chức vụ) (nếu có) Mức lương ngày = Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ Chế độ tiền lương này đã phần nào giảm bớt tính bình quân trong trả lương có tác dụng nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc tháng. Tuy nhiên nó vẫn chưa phản ánh được hiệu quả làm việc theo từng ngày. Lương giờ: Thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng lương theo sản phẩm. Mức lương ngày Mức lương giờ = Số giờ làm việc theo chế độ Nói chung: nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là có mang tính bình quân và nó chưa chú ý tới kết quả và chất lượng thực tế của công nhân. Vì vậy trong những trường hợp chưa đủ điều kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương này. * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Lương thời gian đơn giản, trong chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tân đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng. 1.5.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương căn cứ vào đánh giá sự hình thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành. Hay nói cách khác đây là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt hơn hình thức trả lương theo thời gian vì tiền lương theo hình thức này được gắn liền với kết quả lao động do đó nó khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Hình thức trả lương này phát huy đầy đủ khả năng nâng cao sáng tạo cho người lao động, nó được áp dụng đối với công việc có thể xác định chính xác và chặt chẽ định mức. Đây là hình thức trả lương ngày càng được áp dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi nó mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Muốn cho hình thức trả lương này phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế thì cần phải có những điều kiện có bản sau: phải căn cứ vào việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Vì vậy căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương có nhiều chế độ trả lương khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể trong các thành phần kinh tế đó là: - Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Chế độ trả lương khoán. - Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Các hình thức trả lương theo sản phẩm * Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rải đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Theo hình thức này thì cách tính tiền lương được thực hiện như sau : Bước 1 : Tính đơn giá sản phẩm Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG =  Hoặc ĐG = LCBCV x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm LCBCV : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T: Mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm Bước 2 : Tính tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Hình thức trả lương này có ưu nhược điểm sau : Ưu điểm : + Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ + Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhược điểm : + Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm + Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. * Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Theo hình thức này, lương của công nhân được tính như sau: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCBCV x T0 Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc trả cho tổ Q0: Mức sản lượng của cả tổ T0: Mức thời gian của cả tổ Bước 2: Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được tính như sau: L1= ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Sau khi tính được tiền lương thực tế của tổ nhận được thì công việc tiếp theo của hình thức này là chia lương cho từng cá nhân trong tổ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ- hệ số. Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc): Hđc = Trong đó: Hđc: Hệ số điều chỉnh L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận L0: Tiền lương cấp bậc của tổ Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức sau: Li = lCBi x Hđc Trong đó: Li: Lương thực tế công nhân i nhận được LCBi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i Phương pháp dùng giờ - hệ số Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở tầng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I: Tqđ = Ti x Hi Trong đó: Tqđ: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho một giờ của công nhân bậc I. Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức: L1= Trong đó: L1: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L1: Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức sau: L1i=L1 x Tqđ Trong đó: L1i: Tiền lương thực tế công nhân thứ i Tqđ: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i Ưu điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiện quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nhược điểm: Hình thức trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phị thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ ... * Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Cách tính lương theo hình thức này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính Bước 2: Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau: L1 = ĐG = ĐG I0 Trong đó: L1,L,M,ĐG:như trên I0: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính Ưu điểm Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ- phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm Tiền lương của công nhân phụ- phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. *Hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Hình thức này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân), mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chổ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ. Ưu điểm Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán Nhược điểm Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định chính xác. Việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hình thành công việc giao khoán. *Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các hình thức đã trình bày ở trên) và tiền thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = L + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định) h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng Ưu điểm Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... Nhược điểm Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. *Hình thức trả lương theo phẩm luỹ tiến Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “ khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLT = ĐG x Q1 + ĐG x k (Q1 - Q0) Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm k: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong hình thức trả lương luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: k = x 100% Trong đó: k: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý ddc: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dL: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng Ưu điểm Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động. Nhược điểm áp dụng hình thức này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương luỹ tiến Để khắc phục nhược điểm của hình thức trả lương này cần lưu ý một số điểm sau đây: Một là thời gian trả lương: Không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. Hai là đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. Ba là Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của hình thức tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. Bốn là, áp dụng hình thức trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng một cách rộng rãi tràn lan. 2. Tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: là số tiền thưởng cho những lao động có thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch - Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao - Thưởng cho phát minh sáng kiến - Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng lương, nâng bậc... Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Công ty. Ngược lại nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xé thưởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng. Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thưởng khác nhau như: Thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh, Thưởng băng tiền, thưởng bằng hiện vật... 3. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật qui định và phúc lợi do Công ty trực tiếp áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty. Phúc lợi theo pháp luật qui định ở đây là phân BHXH mà các Công ty, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, gồm 5 chế độ sau: - Chế độ trợ cấp ốm đau. - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. - Chế độ hưu trí. - Chế độ thai sản. - Chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những chương trình phúc lợi do Nhà Nước qui đình (BHXH) ở trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nguyên nhằm khuyến nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với Công ty nhiêu hơn như: Chương trình BHYT, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trở cấp nguy hiểm... Dịch vụ: Là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhăm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như chương trình thể dục thể thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đón đưa công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ , khu chăm sóc người già... Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tiền lương với vấn đề tạo động lực cho lao động trong các doanh nghiệp. Để hiểu rõ và chứng minh cho vấn đề này ta đi vào nghiên cứu thực tế thực công tác trả lương với vấn dề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cơ Khí Hà Nội được trình bày cụ thể trong chương._. nâng cao hiệu quả công tác tiền lương với vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cơ Khí Hà Nội 1. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống trả lương lao động hợp lý Mục tiêu lớn nhất của một hệ thống trả lương hợp lý và hiệu quả là nhằm thu hút, duy trì và một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động dùng để đảm bảo cho bản thân và gia đình, song cũng là chi phí cấu thành sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy lựa chọn hình thức trả lương hợp lý, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực tế mà còn không vượt quá khả năng của doanh nghiệp , giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Tiền lương được chi trả hợp lý sẽ trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi lao động hăng say, nhiệt tình trong công việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỷ thuật và từ đó cảm thấy gắn bó với công việc, yêu thích công việc của mình. Công tác trả lương được thực hiện tốt sẽ là cơ sở cho các công tác khác như: công tác tổ chức sản xuất , quản lý lao động, hạch toán chi phí... được thực hiện tốt hơn. Trả lương hợp lý giúp cho doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất thu được lợi nhuận cao. Bởi vì khi trả lương đã trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thì năng suất của họ sẽ tăng lên làm cho hiệu quả kinh doanh cũng tăng lên. Điều đó thực sự có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp ở nước ta khi mà họ chưa khẳng định được vị trí của họ trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Với Công ty Cơ Khí Hà Nội việc trả lương lao động cũng đều có ưu nhược điểm nhất định. Chúng ta cần xem xét áp dụng những vấn đề trên một cách phù hợp để khuyến khích tinh thần lao động, làm việc của người lao động đối với tổ chức ngày càng hiệu quả, đem lại lợi ích chung cho toanh Công ty và lợi ích riêng cho từng người lao động. Đảm bảo vai trò động lực của tiền lương đối với người lao động. 2. Hoàn thiện công tác đánh giá Là quá trình phân tích công việc để sau đó xác định có bao nhiêu công việc và tiến hành sắp xếp tốt cả các công việc trong tổ chức theo từng loại trên cơ sở hoàn thiện việc phân định chức năng, nhiện vụ cho từng vị trí công việc. Từ đó tiến hành sắp xếp các công việc theo từng hạng nhất định. Kết quả của quá trình này sẽ là cơ sở để tính mức lương cơ bản của từng vị trí công việc. Việc hoàn thiện phương thức đánh giá sự thực hiện công việc là rất cần thiết bởi nó nhằm mục đích đánh giá đúng, chính xác những đóng góp của người lao động. Trên cơ sở đó để tiến hành trả lương phù hợp. Cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ cùng kinh nghiệm, cùng thâm niên công tác nhưng nếu kết quả thực hiện công việc khác nhau thì lương cũng phải được hưởng khác nhau tương ứng. Nghĩa là tác dụng của việc đánh giá sự thực hiện công việc là nhằm cá thể hoá lương của mõi người lao động. Cá thể hoá lương của mỗi người lao động là một công cụ để nâng cao tinh thần trách nhiệm, đồng thời cũng đáp ứng nguyện vọng của họ bởi cá thể hoá lương một cách hợp lý và công bằng sẽ khuyến khích người đạt lương cao hơn tiếp tục cố gắng, còn người chưa có lương cao sẻ cạnh tranh để lương của mình cao hơn. Công tác này cũng đã được thực hiện tương đối tốt ở Công ty Cơ Khí Hà Nội , tuy nhiên vẩn còn những tồn tại trong công tác trả công lao động ở Công ty . Vì thế song song với vấn đề này phải tiến hành hoàn thiện định hướng xác định lương cụ thể cho từng cá nhân. Bởi trong cách xác định lương của Công ty đã áp dụng hệ số hiệu quả trên 100% lương. Điều này tạo tâm lý không yên tâm cho người lao động. Hơn nữa các hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều có mức tối thiểu là 0,8. Đối với hệ số cá nhân, công nhân chính có hệ số cá nhân tối thiểu là 0,9: Nhân viên các phòng xếp loại theo cụ thể. Do đó có thể thấy là mức lương công nhân của Công ty sẻ không thấp hơn 5 đến 6%(0,8 x 0,8 x 0,9) lương bình thường của họ khi các hệ số đều bằng 1. Vì vậy có thể dùng một mức lương cơ bản(vẫn tính theo ngày công ) để trả lương cho người lao động. Mức lương cơ bản có thể chiếm một tỷ lệ nào đó trong trả lương của mỗi người, phần còn lại sẽ được tính trên hiệu quả lao động của mỗi người lao động, nếu người lao động làm kém thì họ phải hưởng mức lương thấp hơn 100% lương chuẩn, còn nếu họ làm tốt hơn mức lương quy định thì họ sẽ được hưởng mức lương cao hơn mức lương chuẩn. Sử dụng chế độ trả lương cho người lao động như vậy sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn và công tác trả lương lao động được tiến hành hợp lý công bằng hơn. + Phần lương cơ bản sẽ tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, họ sẽ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo nếu như công việc của họ vẫn đều đặn. + Phần lương lĩnh theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để có mức thu nhập cao hơn vì lúc đó họ sẽ cảm thấy mình có trách nhiệm nhiều hơn đối việc làm và thu nhập của mình. Trong phần lương biến đổi, có thể áp dụng các loại hệ số để gắn quyền lợi của người lao động không chỉ với kết quả công việc của họ mà còn gắn liền với lợi ích của họ với lợi ích chung của đơn vị, của Công ty . Vì thế sẽ tạo ra kích thích động lực mạnh mẽ trong công tác của người lao động làm việc trong Công ty. 3. Xây dựng và áp dụng hệ thống lương cơ bản hợp lý Lương cơ bản là phần lương được áp dụng đối với tất cả mọi người lao động trong biên chế của tổ chức hoặc hợp đồng. Vậy phải xác định như thế nào cho hợp lý tỷ lệ giữa lương cơ bản và lương biến đổi, bởi điều đó có ý nghĩa nhằm đảm bảo thực hiện tốt mục đích trong công tác trả lương cho người lao động. Lương cơ bản phải giữ một tỷ lệ vừa đủ để khiến người lao động yên tâm làn việc. Vậy như thế nào là một tỷ lệ hợp lý, điều này phải căn cứ vào đặc điểm và tính chất của công việc cũng như của doanh nghiệp. Đối với Công ty Cơ Khí Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nên các công việc được chia làm hai mảng chính đó là: Mảng nghiệp vụ và mảng sản xuất mỗi phần sẽ cần một tỷ lệ lương cơ bản và biến đổi khác nhau. Phần lương biến đổi của khối sản xuất sẽ phụ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành và hiệu quả công việc. Hai yếu tố này phải đồng thời song song thực hiện hoàn tất bởi vì khối lượng công việc một khi đã hoàn thành sẽ bao hàm cả hai yếu tố trên. Phần lương biến đổi của khối nghiệp cụ sẽ chỉ dựa vào yếu tố chính là hiệu quả công việc, bởi khối lượng công việc ở đây không biến đổi nhiều giữa các kỳ với nhau. Vì vậy phần lương biến đổi của khối nghiệp vụ sẽ chiếm tỷ lệ nhỏ hơn so với khối sản xuất. Lương cơ bản của người lao động được tính căn cứ vào khối lượng công việc và trình độ của người giữ vị trí đó, bên cạnh đó có tính đến các yếu tố như thâm niên, kinh nghiệm, trình độ của người lao động để đảm bảo sự công bằng trong đánh giá những đóng góp của cá nhân- người lao động đối với tổ chức. Điều này có ý nghĩa là các vị trí giống nhau sẻ đạt được những điểm phân tích công việc bằng nhau, từ điển đó suy ra mức lương cơ bản. Nhưng khi xét thêm những yếu tố như thâm niên, kinh nghiệm, trình độ hay bằng cấp sẻ thực hiện cá thể hoá lương cơ bản. Tuy nhiên cá thể hoá lương cơ bản cũng phải hợp lý để không gây ra những chênh lệch quá lớn đến tác dụng của việc cá thể hoá lương. Còn hiệu quả công việc sẽ được tính trong phần lương biến đổi. 4. Xây dựng và áp dụng hệ thống lương biến đổi Được tính trên cơ sở kết quả đánh giá công việc của người lao động trong một thời hạn nhất định. Vấn đề quan trọng ở đây là đưa ra các chỉ tiêu đánh giá sao cho hợp lý và định hướng chúng như thế nào để đảm bảo mức lương người lao động nhận được phản ánh đúng những đóng góp và nỗ lực của mình. Công ty Cơ Khí Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp nên có hai mảng công việc vì thế phải có hai mảng đánh giá khác nhau. Phần lương biến đổi của khối nghiệp vụ sẽ được áp dụng để đánh giá hiệu quả, phần lương biến đổi của khối sản xuất sẽ được áp dụng để đánh giá hiệu quả kết hợp với đánh giá số lương công việc hoàn thành. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sẽ gần tương tự với các chỉ tiêu xác định lương cho người lao động ở Công ty Cơ Khí Hà Nội . Tuy nhiên ở đây cần phải thay đổi cách thực hiện công tác đánh giá bằng việc đưa ra biểu mẫu đánh giá cụ thể hơn và với các chỉ tiêu cũng như mức điểm phân bố cho các chỉ tiêu đó hợp lý hơn. Đặc bệt trong phần đánh giá hiệu quả công việc phải sử dụng điểm trừ một cách hợp lý để tạo những tích cực cho người lao động. Điều này Công ty Cơ Khí Hà Nội dã áp dụng được phần nào trong việc đánh giá công nhân chính. Về các chỉ tiêu đánh giá chỉ tiêu số lượng có hai kiểu: Chỉ tiêu đánh giá theo số lượng thực tế hoặc đánh giá theo số lượng kết hợp với mục tiêu định trước. Chẳng hạn một công nhân đánh máy sản xuất ra một loại sản phẩm (đơn vị: chiếc) tháng 2/2002, họ sản xuất được 40 chiếc, hoàn thành đơn hàng. Vậy với chỉ tiêu đánh giá theo số lượng thực tế thì chỉ lấy khối lượng công việc hoàn thành đó để quy ra điểm đánh giá và người cong nhân đó đạt điểm hoàn thành công việc. Nhưng nếu doanh nghiệp đặt ra mục tiêu là mỗi tháng một người công nhân như vậy chỉ cần sản xuất 30 sản phẩm . Vậy người công nhân đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra, anh ta được hưởng thêm phần lao động vượt mức đó. ở Công ty Cơ Khí Hà Nội trong việc đánh giá khối lượng công việc thực hiện chưa được phân định rõ. Tuy nhiên để đưa ra một định mức đánh giá khối lượng công việc cho người lao động là không đơn giản. Vì thế việc so sánh khối lượng công việc thực hiện với một mục tiêu định sẵn của doanh nghiệp sẽ là một tác động lớn đối với người lao động. 5. Điều chỉnh cách tính lương cho các bộ phận Dựa theo các văn bản của nhà nước về tiền lương Công ty Cơ Khí Hà Nội đã xây dựng một phương pháp trả lương mang nhiều tính ưu việt. Song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định trong cách tính lương và trả lương cho lao động. Bởi vậy cần phải có một số điều chỉnh nhằm hanh chế đến mức tối đa các tồn tại làm cho tiền lương luôn thể hiện bản chất công bằng của nó và thể hiện hài hoà lợi ích của người lao động với Công ty với người sử dụng lao động. Dựa vào các tồn tại đó ta có thể đưa ra một số điều chỉnh sau: (1). Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp. Hiện nay quỹ lương của bộ phận gián tiếp trong Công ty luôn tách riêng với quỹ lương của bộ phận sản xuất trực tiếp. Điều đó đưa ra sự mất cân đối giữa thu nhập của bộ phận gián tiếp với bộ phận lao động trực tiếp. Nếu Công ty tìm kiếm hợp đồng và thi trường tiêu thụ không được các cấp quản lý thực hiện tốt thì công nhân khó có thể có việc làm. Điều đó tất nhiên là có liên quan đến tiền lương và thu nhập của họ sẻ bất bình. Như vậy khả năng hoà nhập của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp là không có. Cán bộ quản lý sẽ không phát huy được tính tích cực sáng kiến sản phẩm hay chính sách mở rộng thị trường tìm kiếm thoả thuận và ký kết hợp đồng, phát huy hết khả năng nhiệt tình của mình trong công tác đói với tổ chức. Vì thế trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nên áp dụng hình thức phân phối lương, trong đó lương của lao động gián tiếp gắn với lao động trực tiếp. Ta có thể tính như sau: Lương của lđ g.tiếp = thu nhập bình quân của lđ t.tiếp x hệ số (hệ số này do hội đồng lương của Công ty đánh giá và xác nhận) Hoặc cũng có thể tính theo cách sau: Quỹ lương của lđ g.tiếp = quỹ lương lđ t.tiếp x hệ số x KH1 Như thế quỹ lương của lao động quản lý tính theo quỹ lương của lao động gián tiếp sản xuất , mặt khác vẩn đảm bảo được cách tính theo điểm để xét hệ số KH1, đặc biệt gắn chặt chẽ các hình thức thưởng, kỷ luật... Cách trả lương như vậy sẻ có hiệu quả tốt hơn trong việc khuyến khích người lao động gián tiếp năng động trong công tác tìm kiếm hợp đồng sản xuất và mở rộng thị trường tiêu thụ, đồng thời gắn thu nhập của người lao động gián tiếp vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tạo điều kiện tăng thu nhập của lao động gián tiếp không bị hạn chế trong mức lương quy định của nhà nước cũng như gắn chặt quyền lợi của họ với Công ty . Một cách trả lương như vậy sẽ tạo được sự cân đối hài hoà thu nhập giữa thu nhập của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. (2). Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đội đơn vị Hiện nay cách tính lương và trả lương cho trưởng các đơn vị ở Công ty Cơ Khí Hà Nội là không thuộc quỹ lương của phòng ban mà trưởng các đơn vị hưởng lương do giám đốc Công ty trả và các phó giám đốc hưởng lương theo mức lương bình quân của các trưởng các đơn vị. LPGĐ = 1,5 x K1 x Mbq x N LGĐ = 1,3 x MPGĐ x N x K2 Trong đó: K1: Hệ số hiệu quả của phó giám đốc Mbq: Mức lương bình quân của trưởng các đơn vị N: Số ngày làm việc trong tháng K2: Hệ số hiệu quả của Giám đốc Công ty MPGĐ: Mức lương bình quân của các phó giám đốc Hệ số K1 là hệ số hiệu quả của các phó giám đốc do giám đốc đánh giá và xác định. Như cách tính lương trên thì lương các phó giám đốc có ảnh hưởng bởi hệ số K1 và lương giám đốc lại liên quan trực tiếp với các phó giám đốc. Như thế rõ ràng cách tính lương mang tính chủ quan. Theo cơ cấu tổ chức bộ máy là trực tuyến chức năng thì nhiệm vụ các phó giám đốc là khác nhau, mặc dù có chung mục tiêu là tiến tới xây dựng và phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh. Như vậy xét về mức công việc là khác nhau nhưng lại do đánh giá mang yếu tố chủ quan của giám đốc Công ty nên thực sự không đem lại hiệu quả cao trong công tác phân phối đồng bộ. Các trưởng đơn vị không hưởng lương theo quỹ lương của đơn vị cũng đem lại những tồn tại định nhất. Bởi khi đó các trưởng đơn vị khó gắn quyền lợi của mình với đơn vị mình quản lý. Điều này có thể dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. Hầu hết các trưởng đơn vị đều giao quyền cho các phó hoặc ít tham gia. Như vậy để khuyến khích tinh thần làm việc và gắn liền chức năng của trưởng các đơn vị đối với các phòng ban của mình có thể sắp xếp lương của trưởng các đơn vị trong quỹ lương của đơn vị đó nhằm gắn chặt lợi ích của họ đối với đơn vị mình góp phần tạo nên hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. Còn các phó giám đốc vẫn có thể hưởng lương theo mức bình quân của trưởng các đơn vị . Song hệ số K1, K2 do hội đồng lương của Công ty xem xét đánh giá xác đinh và đưa ra chuẩn mực(tức là xem xét trên cơ sỏ và khả năng trinh độ nghiệp vụ bản thân các thành viên là kiêm nghiệm và hưởng lương theo chức vụ của mình, ngoài ra sẽ có khoản bồi dwngx cho các công tác đánh giá hệ số K1 cho các phó giám đốc và K2 cho giám đốc). Điều này sẽ đảm bảo được sự công bằng hơn trong hình thức phân phối thu nhập, đảm bảo sự khách quan và đồng đều tạo ra tâm lý thoải mái, tích cực trong lao động sản xuất đáp ứng cho mục tiêu lớn mạnh của Công ty. 6. Điều chỉnh cách tính lương cho khối phục vụ Quỹ lương cho khối phục vụ, phụ trợ được hưởng theo quỹ lương của khối sản xuất trực tiếp theo tỷ lệ có sẵn do Giám đốc Công ty quy định và quỹ lương đó nằm ngoài quỹ lương của xưởng do Công ty trả riêng, sau đó nội bộ tự chia lương. Điều này chỉ một phần gắn được quyền lợi của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ chưa khuyến khích lực lượng này nhiệt tình với công việc mà họ trực tiếp làm tức là họ chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh còn vấn đề quyết định là ở bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp. Vì thế nếu lực lượng lãnh đạo phục vụ trong Công ty, phân xưởng ngoài hưởng theo lương của lực lượng sản xuất trực tiếp còn thêm chế độ thưởng hợp lý (chẳng hạn cứ hoàn thành vượt mức 10% công việc thì sẽ được thưởng 20% lương công nhân phụ) nhằm khuyến kích họ lao động tích cực hơn cũng như góp phần hạn chế những việc làm sai, sự ỉ lại, lười biếng trong công việc. Có như vậy lực lượng gián tiếp mới vừa quan tâm đến chất lượng công việc vừa điều chỉnh hành vi của mình góp phần đưa Công ty ngày càng phát triển theo xu hướng của thời đại. Mặt khác nếu trả lương theo tỷ tệ và lại có thưởng thì sẽ nâng cao được thu nhập cho người lao động tạo sự ganh đua tích cực và hạn chế những sai sót do lao động thiếu trách nhiệm, tạo nên sự gắn bó trong toàn Công ty, có mối quan hệ ngày càng tốt đẹp giữa các bộ phận công nhân viên trong toàn Công ty, đưa Công ty vững vàng trong thử thách mới. 7. Tạo động lực bằng các khoản thu nhập khác của Công ty Các khoản thu nhập khác của người lao động chủ yếu là các khoản phụ cấp, trợ cấp và các khoản thưởng, ngoài ra có thể kể đến hình thức chia lãi cho cán bộ công nhân viên. Đối với các khoản phụ cấp, trợ cấp đều được Công ty thực hiện theo quy định của Nhà nước. Còn đối với việc chia thưởng cho người lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội (các hình thức gồm có: thưởng sáng kiến, thưởng vượt chỉ tiêu, thưởng lao động tốt liên tục, thưởng tết và các dịp lễ khác…) được tiến hành như sau: Ví dụ: thưởng sáng kiến được Công ty Cơ Khí Hà Nội tính vào lương cho người lao động. Đây là một cách làm thể hiện sự công bằng trong đối sử với người lao động trong Công ty. Bởi nếu tách riêng phần thưởng sáng kiến khỏi lương thì những sáng kiến nhỏ ít được chú ý. Song vấn đề trả lương ngoài mục đích đảm bảo công bằng trong tổ chức thì một mục đích quan trọng hơn của trả lương là nhằm khuyến khích người lao động, động viên họ tích cực lao động và pháp huy tính sáng tạo, nâng cao ý thức đóng góp sức mình cho tổ chức. Do đó việc đưa ra những khoản tiền thưởng vào những thời điểm hợp lý sẽ tác động lớn đến tư tưởng thái của người lao động. Song việc đưa tiền thưởng vào trong lương bên cạnh những ưu điểm trên vẫn tồn tại trong việc không tạo ra được những điểm có tính chất đột phá trong quá trình làm việc của người lao động. Vì vậy nghiên cứu vấn đề trả lương như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất cũng là trách nhiệm của những người làm lương, thưởng. Đối với Công ty nên có sự kết hợp giữa việc trả thưởng sáng kiến và thưởng vượt mức vào lương, song cũng phải có những khoản tiền thưởng riêng đối với những người có nhiều thành tích nổi bật trong lĩnh vực này vào những dịp như tổng kết năm hay những dịp lễ tết… tức là nếu công nhân A tổng kết có 15 sáng kiến trong quá trình làm việc thì ngoài tiền thưởng được tính vào lương của mình hàng tháng, đến cuối năm tổng kết anh ta có nhiều sáng kiến nhất thì sẽ được thưởng thêm một khoản tiền nào đó để khuyến khích tinh thần làm việc và khả năng sáng tạo của anh ta. 8. Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty Cơ Khí Hà Nội Điều kiện lao động và môi trường làm việc đang là vấn đề nổi cộm chung của hầu hết các Công ty. Những yếu tố của điều kiện môi trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động. Với điều kiện lao động xấu, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo… sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng mệt mỏi trong công việc. Vì vậy một điều kiện lao động hợp lý và một môi trường lao động đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say trong công việc. Với đặc điểm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình là chủ yếu sản xuất các mặt hàng công cụ cơ khí, do đó vấn đề chống tiếng ồn đặc biệt quan trọng nhất là với hoạt động lao động quản lý nó đòi hỏi phải yên tĩnh và tập trung cao. Vì vậy cần phải có những biện pháp thiết thực trong việc chống tiếng ồn. Công ty Cơ Khí Hà Nội đã làm được phần nào trong công tác này nhưng chưa triệt để. Để nâng cao chất lượng môi trường lao động trong Công ty cần phải làm tốt các biện pháp sau: + Các biện pháp về mặt tổ chức: tiến hành bố trí sắp xếp hợp lý nơi làm việc của các phân xưởng trong Công ty như đưa các máy móc phát sinh tiếng ồn ra khỏi phòng làm việc của chuyên viên kỹ thuật nghiệp vụ… + Các biện pháp chống tiếng ồn từ nguồn phát sinh, tức là thông qua việc cải tiến thiết kế, cũng như lựa chọn các vật liệu thích hợp có thể giảm tiếng ồn của máy móc. Để thực hiện được tốt các biện pháp trên cách tốt nhất là Công ty cần thành lập phòng bảo hộ lao động, bao gồm các kĩ sư bảo hộ lao động chịu trách nhiệm sử lý, nghiên cứu và đề ra các biện pháp thích hợp đảm bảo an toàn vệ sinh cho lao động và môi trường làm việc. Hiện nay việc thực hiện công tác này trong Công ty Cơ Khí Hà Nội do phòng điều độ sản xuất chịu trách nhiệm một phần nhưng thực hiện chưa có hiệu quả cao. Do đó cần phải khắc phục. Bên cạnh đó nếu không khí tâm lý tập thể là yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng lao động và do đó ảnh hưởng tới hiệu quả lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì thế để tạo ra một bầu không khí tâm lý tốt đẹp có thể thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp sau đây: + Lựa chọn bố tri, sử dụng hợp lý cán bộ công nhân viên và đánh giá đúng mức hiệu quả lao động của họ cũng như sử dụng thù lao lao động hợp lý. + Có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên theo yêu cầu của công việc. + Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao phúc lợi vật chất cho người lao động như cơ khí hoá, giảm nhẹ tai nạn lao động, đầu tư vào an toàn, vệ sinh phòng bệnh… Đặc biệt qua nghiên cứu điều kiện lao động trong Công ty, một đặc điểm đáng chú ý là hiện trạng máy móc thiết bị trong Công ty hiện nay còn nhiều máy móc thiết bị cũ chủ yếu từ thời Liên Xô, nhưng để trang bị máy móc mới hoàn toàn là một khó khăn lớn vì nguồn tài chính chỉ có hạn. Nên việc tốt nhất hiện nay là Công ty nên tổ chức tu bổ và sửa chữa máy móc định kỳ hàng tháng hoặc tuần (tuỳ loại máy) để nâng cao hiệu quả sử dụng của máy móc, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm của Công ty. Song song với các chính sách trên công tác bảo hộ lao động cá nhân cũng phải được thực hiện đầy đủ và đảm bảo như: trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân, các dụng cụ an toàn khi làm việc (quần áo, giầy dép bảo hộ lao động, thiết bị an toàn…). Làm tốt công tác tổ chức, nơi làm việc và chất lượng môi trường lao động tốt là một công tác tạo động lực hữu hiệu đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì điều kiện mối trường làm việc sạch sẽ, thoải mái không sợ bị ô nhiễm, sẽ đảm bảo sức khoẻ cho người lao động… Điều này tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và kết quả sản xuất vì khi đó họ yên tâm làm việc và làm việc với năng suất lao động cao hơn. Trên đây là một số giải pháp hay nói chính xác là một số ý kiến góp ý nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương cho công ty cơ khí Hà Nội trong vấn đề tạo động lực cho người lao động. Từng bước đưa Công ty trở thành Công ty đứng đầu trong cả nước về sản xuất các mặt hàng cơ khí. Công tác này đang là vấn đề bức xúc cần được giải quyết mà bất kì một công ty nào cũng quan tâm. Giải quyết tốt công tác tạo động lực cho người lao động sẽ thúc đẩy quá trình làm việc của người lao động. Họ sẽ hăng say, miệt mài tìm tòi các sáng kiến để năng cao năng suất lao động. Từ đó góp phần thúc đẩy Công ty ngày càng phát triển và đứng vững trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Kết luận Hoạt động tạo động lực hiện nay ngày càng trở thành vấn đề quan trọng và có ý nghĩa to lớn đối với bất kì một tổ chức nào hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi công tác này mang lại những lợi ích to lớn, đây là vấn đề mà nhiều nhà quản lý trong và ngoài nước đang ngày càng lưu tâm đến. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý, đặc biệt là quản lý lao động là phải biết tìm ra động lực và thực hiện nó như thế nào để đạt hiệu quả cao. Trong hoạt động này thì vấn đề trả lương lao động là một công tác quan trọng nhất, bởi tiền lương tiền công là hình thức đãi ngộ cơ bản nhất có tác dụng động viên khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động đạt hiệu quả cao. Do đó để làm sao xây dựng được một hệ thống trả lương lao động hợp lý và tổ chức thực hiện nó một cách có hiệu quả nhất nhằm động viên con người cống hiến sức mình cho tổ chức. Với đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cơ Khí Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu được các vấn đề từ lý luận đến thực tiễn trả lương lao động với vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Qua đó ta thấy rằng để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng mở rộng thị phần của mình, ngoài chính sách trả lương lao động với vấn đề tạo động lực, Công ty phải luôn chủ động tìm kiếm thị trường và bạn hàng để tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động khuyến kích họ làm việc với năng suất cao, sản phẩm có chất lượng cao, tạo uy tín với khách hàng. Điều đó sẽ đưa Công ty Cơ Khí Hà Nội ngày càng tiết nhanh, tiến mạnh hơn trong nền kinh tế thị trường như ngày nay. Luận văn được hoàn thành trong sự hướng dẫn nhiệt tình của thày giáo TS Phan Kim Chiến và tập thể các cán bộ trong phòng tổ chức hành chính của Công ty Cơ Khí Hà Nội. Tác giả xin gửi lòng cảm ơn thày giáo TS Phan Kim Chiến và Ban lãnh đạo Công ty, phòng tổ chức cán bộ cùng tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đã giúp tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thanh Tuyền. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, khoa Khoa học Quản lý- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà nội. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật 2000. 2. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp, bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị kinh doanh tổng hợp- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà nội. Nhà xuất bản Thống kê 2002. 3. Giáo trình chính sách kinh tế xã hội, khoa Khoa học Quản lý-Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà nội. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật 2000. 4. Giáo trình Kinh tế lao động, Khoa kinh tế lao động- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà nội. Nhà xuất bản giáo dục 1998. 5. Harotd Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich. Những vấn đề cốt yếu của quản lý. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật 1993. 6. PGS. PTS Phạm Đức Thành (CB)- Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê 1998. 7. Quốc hội. Bộ luật lao động. Ban hành 05/07/1994. 8. Phạm Đức Thành- Một số ý kiến về vấn đề tiền lương. Tạp chí Kinh tế và phát triển số 33/1999. 9. Vũ Quang Thọ- Về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước- Tạp chí Kinh tế và dự báo số 5/1996. 10. Bộ lao động, Thương binh xã hội- Thông tư số 13/LĐTBXH- TT. Thông tư hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước ban hành 10/4/1997. 11. Nguyễn Thanh Hội- Quản Trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống kê 1999. 12. Sổ tay chất lượng- Công ty Cơ khí Hà Nội. 13. Phương thức trả lương của Công ty Cơ khí Hà Nội. Phụ lục 1: Biểu tổng hợp trình duyệt định mức lao động và đơn giá tiền lương năm 2000 Tên sản phẩm Đ.mức tổng hợp 1 ĐVSP Đ.giá tiền lương tính trên ĐVSP Sản lượng kế hoạch Tiền lương cho SP K.hoạch ĐV tính S.lượng SP 1 2 3 4 5 6 Máy công cụ Máy tiện T18A 2.915 11.443.261 Máy 20 228865220 Máy tiện T630 x 1500 5.233 20.539.186 ,, 3 6167558 Máy tiện T630 x 3000 5.681 22.299.687 ,, 10 222996570 Máy bào B365 1.600 6.279.122 ,, 6 37674732 Máy khoan K525 867 3.403.636 ,, 10 34036360 Máy T18 CNC 3.663 14.780.173 ,, 0 0 Máy tiện T18A CNC 4.261 16.724.765 ,, 15 250871475 Máy tiện T14L 1.435 5.791.415 ,, 20 115828300 Máy tiện T630A- CNC 5.457 21.419.436 ,, 5 107697180 Máy phay P72 CNC 3.663 14.780.173 ,, 1 14780173 Máy lốc tôn 16x2000mm 3.962 15.986.718 ,, 1 15986718 Máy lốc tôn 12x1800mm 3.3812 16.012.218 ,, 1 16012218 Phụ tùng MCC mua ngoài Mâm cặp các loại Mâm cặp 3 chấu T6M12 (F6-32) 57 222.997 Cái 30 6689910 Máy cặp 3 chấu T6M16 (MC-320) 63 246.470 ,, 50 12323500 Máy cặp 3 chấuT616(TC- 240) 63 246.470 ,, 180 44364600 Máy cặp 3 chấu T630 (1D- 10) 96 375.574 ,, 20 7511480 Máy cặp 4 chấuT616 (BC- 250) 82 281.687 ,, 50 14084000 Máy cặp 4 chấuT630 (1D- 11) 45 176.050 ,, 30 5281500 Máy cặp 4 chấu T18 A (O- 250) 63 246.470 ,, 30 7394100 Phụ tùng kèm theo máy Tô máy bào 132 516414 ,, 40 20656560 Tô máy khoan 94 369.705 ,, 50 18485250 Giá đỡ máy T616 72 281.680 Bộ 15 4225200 Giá đỡ máy T630 133,055 522.282 ,, 15 7834230 Giá đỡ máy T18 A* 89,7 352.100 ,, 30 1056500 Giá đỡ máy T30A* 142,025 557.492 ,, 0 0 Tu đứng số 3 38,87 152.577 Cái 20 3051540 Tu đứng số 4 42 164.313 ,, 30 4929390 Tu đứng số 5 52 205.392 ,, 30 6161760 Tu quay số 3 239 938.934 ,, 30 28168020 Tu quay số 4 269 1.056.301 ,, 50 52815050 Tu quay số 5 269 1.056.301 ,, 20 21126020 áo côn số 2 6 22.006 ,, 60 1320360 áo côn số 3 6 24.354 ,, 60 1461240 áo côn số 4 7 26.408 ,, 90 2376720 áo côn số 5 7 29.342 ,, 60 1760520 Đầu chia độ 1.296 5.087.846 Bộ 10 50878460 Các chi tiết mau mòn 15 58.683 Cái 150 8802450 Bơm nước BN 125 187 733.542 Cái 100 73354200 Máy công cụ đại tu 1.869 7.335.418 Máy 20 146708360 SP đúc và thép Thép cán xây dựng 224 880.251 Tấn 3500 3080878500 Thép đúc+ gang đúc bán thẳng 822,25 3.227.586 ,, 60 193655160 Thiết bị phụ tùng cho các ngành 1270,75 5.564.761 ,, 1050 5842999050 Hàng đột xuất 62,19 246.470 Cái 500 123235000 Cộng Ngày 21 - 4 - 2000 1090861934 Phụ lục 2: Mức lương chuẩn quy đinh năm 1998. ĐVT đ/ngày công Đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng - Giờ công nghệ cơ khí 1800 đ/giờ - Giờ chế tạo mẫu mới: 2500 đ/giờ - Giờ mộc + sửa mẫu cũ dùng lại: 1800 đ/giờ - Công tác xã hội, bảo hành, hội họp, điều dưỡng BN: 20000 đ/ ngày - Vận chuyển máy móc thiết bị: 10000 đ/giờ - Công việc vận tải, bốc xếp, XDCB, VSCN: 1500 đ/giờ - Học truyền nghề, nghỉ chế độ, công tác khác: 100% lương cơ bản -nghỉ hưởng BHXH: theo chế độ Nhà nước - Công việc đại tu máy cũ thành máy thương phẩm: hưởng theo R rcơ :72000 đ/1R rđiện : 43000/ 1R Lắp đặt vận hành:40000/tấn Phụ lục 3: Ba rem hệ số theo điểm Công nhân Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số < 40 0,9 40 1 50 1,4 70 2,2 80 2,6 41 1,04 51 1,44 71 2,24 81 2,64 42 1,08 52 1,48 72 2,28 82 2,68 43 1,12 53 1,52 73 2,32 83 2,72 44 1,16 54 1,56 74 2,36 84 2,76 45 1,20 55 1,60 7 2,4 85 2,8 46 1,24 56 1,64 76 2,44 86 2,84 47 1,28 57 1,68 77 2,48 87 2,88 48 1,32 58 1,72 78 2,52 88 2,92 49 1,36 59 1,76 79 2,56 89 2,96 90 3 >90 3,5 ._.