Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền đề này yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền lương phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động. Nếu một tổ chức muốn trả công cao, thì nó có thể theo cách thông thường là chỉ thu hút những công nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động lực khác như sự đảm bảo địa vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến cảm giác cá nhân về công việc, nhưng tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu. Nếu thu nhập của người công nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lòng, thấy yêu công việc hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động và qua thực tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã cho em thấy lập luận trên là hoàn toàn chính xác nên em đã chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động Em xin chân thành cảm ơn TS. Cao Thuý Xiêm, các cô chú, anh chị phòng kinh tế kế hoạch của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề này. Chương I Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động I.Những vấn đề chung về thù lao lao động 1.Khái niệm và ý nghĩa Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền thưởng. Khi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba yếu tố của lao động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất sẽ không diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng thì lao động của con người là yếu tố đóng vai trò quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động của sức lao động của con người thì tư liệu sản xuất không thể phát huy được tác dụng. Vì việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của con người tương ứng với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng và đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động. Nói đến vai trò của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động. C.Mac đã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội này, nước nào càng thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế phát triển. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó xây dựng chính sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích đó. ở đây vấn đề đặt ra là: tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình còn ở xí nghiệp, cơ quan khác họ lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả vấn đề là ở chỗ, ngoài môi trường làm việc còn có động cơ khác thúc đẩy họ làm việc. Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác định đúng mục đích hoạt động của họ và tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho họ để họ có thể làm việc được. Động cơ hoạt động của con người, theo C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động. nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết làm cho con người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự phát triển của xã hội, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng về kinh tế của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác nhau. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu của con người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế biểu hiện của quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao động? Nói chung lợi ích càng nhiều càng thích con người làm việc và ngược lại. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích, không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiên coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên, kích thích người lao động làm việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm nhục mình. Còn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam, sau khi đã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định: phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách thù lao lao động) phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động. Như vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao đông của con người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh cao cho doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. 2.Nguyên tắc thù lao lao động Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả năng” của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh công nghiệp,... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều này hiển nhiên là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá cụ thể mức lương họ được ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức lương của họ với mức lương của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả năng tương đương với bản thân họ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc. Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác. Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản... tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ... Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chú ý xác định thái độ cư sử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng. Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với thù lao lao động của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp. II.Chế độ tiền lương hiện hành 1.Bản chất của tiền lương Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một cách máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu chi phối trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài phần bằng tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên theo các thang, bảng lương, còn có phần bằng hiện vật- phần này chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện không cân bằng. Nhìn chung chính sách tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, giảm tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động. Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà nước và cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ nơi tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá thành sản phẩm. Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp cũng rất thụ động và kém hiệu quả. ở đây tiền lương không gắn với chất lượng, hiệu quả công tác, cũng không theo giá trị sức lao động. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động không được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề. Nghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị quyết khác của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc doanh là Nhà nước là của tập thể của người lao động, họ chỉ là những người sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi mới cơ bản của nền kinh tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động, định hướng cơ bản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy theo quan điển mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan Đảng và Đoàn thể hưởng lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy định. Tiền lương ở các cơ quan hành chính sự nghiệp được trả theo chức danh và tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho từng vị trí công tác. Nguồn tiền lương chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước. Khái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả lương theo hướng thị trường. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động; chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải nâng lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. 2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần. Ví dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học Nhóm lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm II Hệ số 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm III Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Nhóm IV Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất. Những công việc đơn giả nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí nuôi một người ăn theo... Ngoài ra người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động. 2.2.Chế độ tiền lương chức danh Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như người đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. Thứ hai: bảng hệ số chức danh. Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu. Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện môi trường làm việc của họ. Ví dụ: Bảng hệ số chức danh Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2.Chuyên viên kỹ sư chính 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 3. Chuyên viên kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4.Cán sự, kĩ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5.Nhân viên văn thư 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21 6.Nhân viên phục vụ 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,90 1,99 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ III.Các hình thức trả lương Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty đều phải xem xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của mình. Nhin chung các hình thức trả lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả công thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty và phù hợp với loại công việc phải làm. Ví dụ, không bao giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền lắp ráp sẽ xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần một lần là hình thức trả lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi lựa chọn hình thức trả lương thích hợp là: -Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không? -Nó có thuận tiện cho việc kiển tra không? -Có dễ quản lý không? -Có làm cho công nhân thoả mãn không? -Có đảm bảo khuyến khích hoàn thành công việc không? -Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không? 1.Trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ. Về mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường. Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Lương tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả. Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương thời gian giản đơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng, người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu đã đạt được các chỉ tiêu về định mức và chất lượng quy định. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục. 2.Trả lương theo sản phẩm 2.1.Khái lược Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngoài ra để khuyến khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm. Đơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số lao động thích hợp. ĐGTL = MLTT*HCB(1+Hi)*ĐMTG N*G*60 ĐGTL = MLTT*HCB(1+Hi) N*G*ĐMSP Hoặc Trong đó: ĐTL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). MLTT: Mức tiền lương tháng tối thiểu. HCB: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp (i = 1á n). ĐMTG: Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). ĐMSP: Định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc)/giờ lao động. N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. Cần chú ý rằng, nếu mức lương tối thiểu tính theo ngày hoặc giờ thì các công thức trên phải được sửa đổi thích hợp. 2.2.Các hình thức trả lương sản phẩm Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được xác định và trả trực tiếp cho từng người lao động. TLTt = ĐGTL * SPTt Trong đó: TLTt: Tiền lương mà người lao động được lĩnh. SPTt: Số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được. Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này được tính toán và trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân (bộ phận) phục vụ theo cách này như sau: TLTt = TLTG * HĐM Trong đó: TLTG: mức lương trả theo thời gian của cá nhân (bộ phận) phục vụ. HĐM: Hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ. Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác định tiền lương chung mà cả tập thể cần thực hiện một công việc (nhiệm vụ khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm. Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lượng này cho từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm. Nếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức tiền lương cả tập thể được lĩnh. Mức tiền lương của tập thể nếu trả theo lương thời gian phải xác định hệ số điều chỉnh chung cho cả tập thể. Với: TLTtTT: Tiền lương chung của cả tập thể được lĩnh. TLTGTT: tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian. Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh và hệ số điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi công nhân được lĩnh: Với: TLTtCN: Tiền lương thực tế cá nhân được lĩnh. TLTGCN: Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó. Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được mức năng suất định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Các chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đơn giản nhưng chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung. Để khắc phục hạn chế trên người ta ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm. Muốn vậy trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân tực tế đạt được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của cả tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi cá nhân được tổng số điểm của cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tổng số điểm của tập thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng cá nhân bằng tích số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một điểm. Vấn đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điểm sao cho đảm bảo tính công bằng, đánh giá toàn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao động tập thể. Thứ tư: Trả lương sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, tiền lương xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của từng người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức, với khối lượng kết quả vượt mức thì đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó. Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hớp dẫn sẽ kích thích người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao. Vì vậy sẽ chỉ áp dụng hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất làm “kích” hoạt động này ở mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để hình thức này có hiệu quả phải chú ý đến điều kiện MRP ³ MCLĐKD với MRP là sản phẩm doanh thu cận biên mà người lao động tạo ra và MCLĐKD là chi phí kinh doanh sử dụng lao động cận biên. Đồng thời khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên quan phải giúp đỡ họ đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Thứ năm: Trả lương khoán. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương sản phẩm. Mặt khác phải chú ý theo dõi và nhiệm thu kết quả lao động mà người nhân khoán thực hiện. 3.Thang lương, mức lương và bảng lương Để đảm bảo quản lý vĩ mô về tiền lương, đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng hoặc vận dụng các thang lương và bảng lương hiện hành cuả Nhà nước. 3.1.Thang lương Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ thành thạo khác n._.hau. Mỗi thang lương đều có một số bậc và hệ số cấp bậc tạo thành (hệ số cấp bậc là tỷ lệ giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so với tiền lương tối thiểu). Điều quan trọng là phải xác định chính xác các hệ số (chênh bậc sau so với bậc trước là bao nhiêu). Khi xác định hệ số phải căn cứ vào: -Đặc điểm sản xuất của từng ngành cụ thể. -Mức độ phức tạp của công việc. -Thời gian đào tạo dài hay ngắn. -Khả năng công nhân phấn đấu nâng bậc. 3.2.Bảng lương Bảng lương về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang lương ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào công suất thiết kế và quy mô của doanh nghiệp. 3.3.Mức lương Mức lương là tiền lương chính được quy định có tính chất cố định trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng và năm). Tháng 1/2001 Nhà nước ta tiến hành cải tiến chế độ tiền lương và xác định mức lương tối thiểu là 210.000đồng và coi đó là cơ sở để xác định mức lương cho tất các ngành nghề và các chức danh trong nền kinh tế quốc dân (thông qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước). IV.Phương pháp xác định quỹ lương và tạo nguồn tiền lương 1.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp. Theo quy định hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương hoặc tỷ lệ phần trăm quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào nâng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu (được quy định trong từng thời kỳ và trong từng khu vực), nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. Quỹ tiền lương của các doanh nghiệp được xác định khác nhau qua từng thời kỳ. 2.Phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp 2.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân (trước năm 1982). QL = MTL * L * 12 Với: QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. MTL: Mức lương bình quân của doanh nghiệp. L: Số lao động bình quân của doanh nghiệp. Cách xác định này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán nhưng lại có nhược điểm là: -Không khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giảm biên chế. -Không khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực quản lý. -Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trò kích thích sản xuất bị hạn chế. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp, nó nặng tính chất bình quân, đỏi hỏi phải được đổi mới. 2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sẽ làm ra trong năm (1982- 1988) QL = ĐL * K Với: QL: quỹ tiền lương năm kế hoạch. ĐL: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị sản lượng sản xuất kinh doanh) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp). K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch. Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số lượng công nhân, vấn đề mấu chốt là đã tạo ra động lực để kích thích sản xuất phất triển. Tuy nhiên cách tính này vẫn chưa thích hợp với cơ chế thị trường, vì chưa gắn được sản xuất với doanh nghiệp, chưa tính đến yếu tố sản phẩm đó có bán được hay không. 2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (từ 1988- 1990) và tính theo tỷ lệ phần trăm so với doanh thu (từ 1999 đến nay) Nhìn về hình thức bên ngoài thì hai phương pháp này có khác nhau, song về bản chất thì hai phương pháp này giống nhau và đã khắc phục được cách tồn tại của hai phương pháp trên. Cách tính này thích hợp với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. 3.Tạo nguồn tiền lương của công nhân viên trong doanh nghiệp Cái khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn và phát triển doanh nghiệp. Mọi thủ pháp tạo nguồn tiền lương cũ không hợp lý đều sẽ không được thực hiện như: hướng chênh lệch giá, tính vào giá thành, mức khấu hao thấp, giảm tổng thu và tổng chi, tranh thủ lợi thể so với các doanh nghiệp khác về chính sách và chế độ... Hiện nay, có một số nguồn tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp: -Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. -Cải tiến cơ cấu sản phẩm (mặt hàng), chính là sản xuất những sản phẩm dễ tiêu thụ, có lợi trên thị trường trong nước và thế giới. Doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý tới cải tiến, thay đổi mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu thị trường. -Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, giảm giá bán. Đó là nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp trong cạnh tranh. -Khai thác mọi nguồn tiềm năng sẵn có của doanh nghiệp như tài sản cố định, trước hết là máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, lao động,... trên cơ sở phát triển sản xuất chuyên môn hoá kết hợp với kinh doanh tổng hợp, tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. -Quản lý tốt lao động, xử lý có kết quả số người dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính. -áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất. -Nâng cao mức sống người lao động, sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương, phân phối hợp lý quỹ tiền lương trong nọi bộ nhằm đảm bảo vừa kích thích sản xuất phát triển vừa thực hiện công khai, công bằng và dân chu trong nội bộ doanh nghiệp. V.Tiền thưởng Về mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phi sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đùng giá trị sức lao động hao phí. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như thưởng sáng kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao động,.. căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc quyết định tỷ lệ và mức thưởng. 1.Các hình thức thưởng 1.1.Thưởng theo một chỉ tiêu Thứ nhất, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng cho những công nhân đạt nhiều sản phẩm có chất lượng cao hoặc là giảm tỷ lệ phế phẩm cho phép. Trọng tâm thưởng phải đặt vào công đoạn nào dễ phát sinh phế phẩm nhất hoặc có tính chất quyết định đến chất lượng sản phẩm. Để động viên công nhân sản xuất sản phẩm có chất lượng cao, doanh nghiệp chú ý hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình công nghệ, đặc biệt bảo đảm mức tiền thưởng lớn hơn hoặc bằng 50 % giá trị làm lợi do tăng chất lượng. Thứ hai, tiết kiệm vật tư. Căn cứ để quy định chỉ tiêu được là định mức tiêu hao nguyên vất liệu chính, vất liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản phẩm. Thưởng tiết kiệm cần chú ý xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật tiên tiến và hiện thực, xác định đúng loại vật tư cần thưởng và thưởng ở khâu nào (nguyên nhiên vật liệu quý hiếm, đắt, nguyên nhiên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành). Mức tiền thưởng phải đảm bảo 50% giá trị nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm được. 1.2.Thưởng theo hai chỉ tiêu Thưởng theo hai chỉ tiêu là tăng số lượng đi đôi với tăng chất lượng. Mục đích của hình thức thưởng này là khuyến khích công nhân không chỉ tăng số lượng mà còn tăng cả chất lượng. 1.3. Thưởng theo ba chỉ tiêu Thưởng theo ba chỉ tiêu, đó là số lượng, chất lượng và ngày công. Doanh nghiệp tự quy định điểm tối đa của từng nhân tố số lượng, chất lượng và ngày công. Tổng số tiền thưởng của công nhân nhiều hay ít phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng mà mình đã đạt được. Nguyên tắc thưởng là khuyến khích tăng cả số lượng, chất lượng và ngày công, ngược lại không hoàn thành sẽ bị phạt vật chất. Điều kiện thưởng: Nếu một trong ba chỉ tiêu bị điểm 0 thì không được thưởng. Số tiền thưởng của mỗi người bằng tổng số điểm của từng người nhân với tiền thưởng cấp bậc và nhân với hệ số thưởng. Ti = Đi * Li * Hi Với: Ti: Tiền thưởng của công nhân i được lĩnh. Đi: Tổng số điểm thưởng công nhân i. Li: Lương cấp bậc một tháng của công nhân i. Hi: Hệ số tiền thưởng của công nhân i. Qt Tổng quỹ lương Hi = Qt: Tổng quỹ tiền thưởng. Mẫu bảng tính thưởng của tổ (phân xưởng) Họ và Lương Sản Lượng Chất Lượng Ngày Công Tổng Tiền Tên cấp bậc % Điểm Loại Điểm Số ngày Điểm Số điểm Thưởng 2.Điều kiện thưởng và mức thưởng 2.1.Điều kiện thưởng Điều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà công nhân phải đạt được trở lên mới được thưởng, không đạt được mức đó sẽ không được thưởng. Quyền được lĩnh thưởng hay không phụ thuộc vào việc thực hiện các điều kiện thưởng. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định đúng đắn các chỉ tiêu tiền thưởng và điều kiện thưởng. 2.2.Mức thưởng Tuỳ đối tượng mà có mức thưởng khác nhau. Khi xây dựng mức thưởng phải chú ý: -Căn cứ vào tính chất phức tạp và tầm quan trọng của công việc, điều kiện lao động ở từng bộ phận, từng người. -Bảo đảm mối quan hệ giữa công nhân làm lương sản phẩm với lương thời giạn giữa công nhân chính và công nhân phụ; giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. -Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt trong điều kiện hiện nay. VI.Năng suất lao động 1.Khái niệm, bản chất của năng suất lao động (NSLĐ) Năng suất lao động là “sức sản suất của lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản suất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động là “sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm giúp ngắn thời gian lao động xã hội cấn thiết để sản xuất ra một hàng hoá sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng lớn hơn”. Trong quá tình sản xuất ra sản phẩm, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất còn lao động quá khứ, sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong những giai đoạn sản xuất trước kia. Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Giữa tăng năng suất lao động cá nhân và tăng năng suất lao động xã hội (tiết kiệm lao động sống và lao động vật hoá) có quan hệ mật thiết với nhau. 2.Các chỉ tiêu tính năng suất lao động Có nhiều chỉ tiêu để tính năng suất lao động, nhưng dùng loại chỉ tiêu nào, điều đó phụ thuộc vào việc lựa chọn loại thước đo cho thích hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. 2.1.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một công nhân W = Q/T Với: W: Mức năng suất lao động của một công nhân. Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật. T: Tổng số công nhân. 2.2.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị) Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá cố định) của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra, để biểu hiện mức năng suất lao động của một công nhân. W = Q/T Với: Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền. 2.3.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động Là lượng dùng thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành công việc) để biểu hiện năng suất lao động. Giảm chi phí thời gian lao động trong sản xuất một đơn vị sản phẩm dẫn đến tằng năng suất lao động. L = T/Q Với: L: Lượng lao động của sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian). T: Thời gian lao động đã hao phí. Q: Số lượng sản phẩm (theo hiện vật). Lượng lao động này được tính băng cách tổng hợp chi phí lao động thời gian của các bước công việc, các chi tiết sản phẩm. Ngoài ba loại chỉ tiêu chủ yếu nói trên dùng để tính năng suất lao động còn có một số chỉ tiêu khác, đang được áp dụng trong phạm vi hẹp, hoặc đang trong quá trình nghiên cứu và đưa vào ứng dụng thử như: chỉ tiêu năng suất lao động tính theo sản phẩm thuần tuý, tính theo sản phẩm hàng hoá thực hiện, tính theo giá trị mức gia công chế biến, có thể tính theo mức khoá công nghệ. 3.Các yếu tố làm tăng năng suất lao động C.Mac viết về các yễu tố làm tăng năng suất lao động như sau: “sức sản xuất này lại phụ thuộc vào những hoàn cảnh khác nhau, trong đó có trình độ thành thạo trung bình của những người lao động; sự phát triển của khoa học vqà trình độ áp dụng khoa học về mặt kỹ thuất; các kết hợp xã hội của quá trình sản xuất và các điều kiện hoàn toàn tự nhiên”. Như vậy C.Mac đã xếp các yếu tố tăng năng suất lao động theo nhóm có liên quan tới: con người; sự phát triển của khoa học; điều kiện tự nhiên. Nhưng không phải chỉ có như vậy, quan niệm của C.Mác về các yếu tố tăng năng suất lao động rất phong phú, hầu như các yếu tố đó có liên quan toàn diện đến trình độ phát triển lực lượng sản xuất của mỗi thời đại. Khi bàn về năng suất lao động V.I.Lênin quan niệm có các yếu tố như sau: “việc nâng cao năng suất lao động đòi hỏi trước hết là cơ sở vật chất của nền đại công nghiệp phải được đảm bảo. Việc sản xuất chất đốt và Sắt, việc chế tạo máy móc, công nghiệp hoá phải được phát triển,... một điều kiện khác để nâng cao năng suất lao động, trước hết chính là nâng cao nền giáo dục và văn hoá của đông đảo quần chúng nhân dân,... để phát triển kinh tế chúng ta còn phải nâng cao sự thành thạo về nghiệp vụ và tính khẩn trương của họ, tăng cường lao động và năng suất lao động cho được tốt hơn,...”. Như vậy các yếu tố dẫn đến việc tăng năng suất lao động có rất nhiều. Vì thế muốn tăng năng suất lao động phải quan tâm đến tất cả các yếu tố này, tạo điều kiện để thực hiện tốt các yếu tố đó. 4.Mối quan hệ giữa thù lao lao động và năng suất lao động Thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng) là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó thù lao lao động hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, ta còn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp,nội dung quản lý phức tạp,khó khăn nhất là quản lý con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp, khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng muốn cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ thù lao lao động hợp lý. Trong cơ chế thị trường, một khó khăn hiện nay là sản phẩm lao động giỏi ở các doanh nghiệp nhà nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác với một nguyên nhân sâu sa là do thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để chi trả các chi phí trong gia đình (ăn, ở, mặc, học hành,...), phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đủ trang trải và có tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, khả năng làm việc và năng suất lao động của mỗi công nhân sẽ tăng lên. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ bị giảm sút, gặp khó khăn về kinh tế, không tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Về mặt chính trị, xã hội thù lao lao động không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu thù lao lao động cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại, họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản với công việc, oán trách xã hội, thậm chí mất lòng tin vào xã hội, vào tương lai. Từ đó làm cho năng suất của người công nhân trong công việc bị giảm sút. Chương II Những vấn đề về thù lao lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long I.Tổng quan vê Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 1.Quá trình hình thành và phát triển Trong những năm cuối của cuộc chiến tranh đánh đuổi đế quốc mỹ và bè lũ tay sai, bảo vệ độc lập và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước ta, nhân dân cả nước đang tích cực, phấn đấu đưa miền bắc tiến lên chủ nghĩa xã hội, trở thành hậu phương vững mạnh cung cấp sức người, sức của cho miền Nam ruột thịt mau chóng chiến thắng kẻ thù, đem lại hoà bình độc lập thống nhất toàn vẹn lãnh thổ. Cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của nhân dân cả nước thì cán bộ công nhân viên của xí nghiệp cầu Thăng Long cũng hăng hái thi đua sản xuất, xây dựngTổ quốc. Các công trình mà xí nghiệp xây dựng là những con đường, những cây cầu nối liền các vùng, các khu vực làm cho giao thông được thuận tiện, kinh tế được nối liền. Một trong những công trình có ý nghĩa to lớn và có giá trị là công trình xây dựng cầu Thăng Long. Do yêu cầu, nhiệm vụ của việc xây dựng cầu Thăng Long và đề nghị của ông Giám đốc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long đã thành lập Công ty cơ giới 6 trực thuộc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long (Công ty cơ giới là đơn vị xây lắp và phục vụ xây lắp, hoạt động theo chế độ hoạch toán kinh tế độc lập trong nội bộ xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, được xí nghiệp cấp vốn để hoạt động, được mở tài khoản tại ngân hàng và được sử dụng con dấu riêng). Công ty cơ giới 6 được thành lập ra để đảm nhận nhiệm vụ tổ chức thi công cơ giới, quản lý, vận hành một số máy móc thiết bị thi công, phương tiện vận tải có công suất lớn, sửa chữa nhỏ các máy, thiết bị. Thi công, cung cấp điện, nước phục vụ cho thi công theo kế hoạch của xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long giao. Công ty cơ giới 6 chính thức hoạt động vào ngày 2/8/1974. Trong những năm đầu mới thành lập, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại nhưng với sự giúp đỡ của các Công ty bạn, của xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long và đặc biệt là sự cố gắng, nỗ lực của cán bộ công nhân viên toàn Công ty nên Công ty đã khắc phục được những khó khăn, dần dần từng bước đi lên. Ngày 11/3/1985, Công ty cơ giới 6 đổi tên thành xí nghiệp cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp Xây dựng cầu Thăng Long. Lúc này nhiệm vụ của xí nghiệp là: -Tổ chức bảo quản và cho thuê thiết bị, tổ chức vận tải thuỷ, vận hành hệ thống điện lực, thông tin, truyền thanh, hệ thống nước trên mặt bằng Thăng Long. -Tổ chức khôi phục và sửa chữa thiết bị, gia công phụ tùng và gia công kết cấu thép phi tiêu chuẩn theo năng lực của xí nghiệp. -Tham gia thi công cơ giới tạo mặt bằng và thi công một số hạng mục, nền móng theo năng lực của xí nghiệp, tổ chức xây dựng và lắp đặt các công trình, thiết bị điện lực, động lực, thông tin truyền thanh của liên hiệp. -Hàng năm xí nghiệp căn cứ vào kế hoạch của liên hiệp giao cho để phấn đấu thực hiện. Vào thời kỳ này, khi mà cả nước đang tiến hành cải cách, đổi mới, chuyển đổi cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, xí nghiệp cơ giới 6 cũng như các xí nghiệp quốc doanh khác là gặp những khó khăn, những bỡ ngỡ trong cơ chế quản lý mới. Tuy nhiên xí nghiệp cơ giới 6 đã dần thích nghi và có những chuyển biến hợp lý với cơ chế quản lý mới. Ngày 27/3/1993, xí nghiệp cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng cầu Thăng Long đổi tên thành Công ty Cơ giới Thăng Long trực thuộc Tổng công ty xây dựng cầu Thăng Long. Thời kỳ này nhiệm vụ của Công ty là: -Gia công cấu kiện thép và bê tông cốt thép. -Xây dựng công trình giao thông bằng cơ giới. -Vận tải hàng siêu trường, siêu trọng. -Quản lý và vận hành trạm điện cao và hạ thế phục vụ thi công công trình. Ngày 4-5-2001, Công ty được đổi tên thành Công ty thi công Cơ giới và Xây dựng Thăng Long trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Thời điểm này, Công ty có những chuyển biến rõ rệt. Hiện nay, nhiệm vụ của Công ty không chỉ là thi công cơ giới mà còn làm nhiệm vụ xây dựng. Công ty bộ xung thêm một số nhiệm vụ sau: -Xây dựng các công trình giao thông. -Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp. -Xây dựng các công trình thuỷ lợi. -Xây dựng các công trình điện. Ngày 23/11/2001, Công ty được đổi tên thành Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long, trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Lúc này, ngành nghề kinh doanh của Công ty được quy định một cách đầy đủ: -Xây dựng các công trình giao thông: Cầu, đường nhựa, đường bê tông, nhà ga, sân bay, bến cảng, hầm. -Xây dựng các công trình công nghiệp: kho, xưởng sản xuất, bến bãi, lắp dựng cột ăng ten thu phát, xây dựng cơ sở hạ tầng, san lấp mặt bằng. -Xây dựng các công trình dân dụng: nhà ở, nhà làm việc, văn phòng, trụ sở. -Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35kw. -Xây dựng các công trình thuỷ lợi: trạm bơm, cống, đập, đê, kè, kênh, mương. -Sản xuất và cung ứng bê tông thương phẩm, cấu kiện bê tông cốt thép và dự ứng lực, sản xuất và lắp dựng các kết cấu thép. -Sửa chữa phương tiện, thiết bị thi công và sản phẩm cơ khí khác. -Sản xuất, khai thác kinh doanh vật liệu xây dựng. -Kinh doanh xăng, dầu, mỡ. Như vậy, qua quá trình hình thành và phát triển của Công ty ta thấy rằng tuy mới chỉ ra đời được 28 năm nhưng những kết quả mà Công ty đạt được là không nhỏ. Công ty đã từng bước đi lên rât vững vàng. Công ty không chỉ lớn mạnh về số lượng công nhân viên, cơ sở hạ tầng mà các ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty cũng được mở rộng. Cho đến nay, Công ty đã đổi tên 4 lần và mỗi lần đổi tên như vậy thì Công ty đã từng bước khẳng định mình, trưởng thành và vững mạnh hơn, hoà mình với những biến động và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường. 2.Bộ máy quản lý và cơ chế quản lý điều hành của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 2.1.Mô hình quản trị của Công ty Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long ngay từ khi mới thành lập cho đến nay, mặc dù qua nhiều lần đổi tên và có không ít những thay đổi nhưng Công ty vẫn áp dụng quản trị kiểu trực tuyến. Đây là hệ thống quản trị mà nó hình thành lên các đường quản trị từ trên xuống dưới, một cấp quản trị nào đó chỉ nhận lệnh từ một cấp trên trực tiếp và hai bộ phận quản trị cùng cấp không liên hệ trực tiếp với nhau mà phải thông qua cấp trên chung của hai bộ phận đó. Mô hình quản trị của Công ty được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ: Mô hình quản trị của Công ty Giám đốc Đảng uỷ Công đoàn Đoàn thanh niên PGĐ.thi công PGĐ.nội chính PGĐ.kỹ thuật Phòng kinh tế kế hoạch Phòng vật tư thiết bị Phòng kỹ thuật Phòng tổ chức cán bộ lao động Phòng tài chính kế toán Phòng hành chính quản trị Đội xây lắp công trình 1 Đội cơ điện Đội xây lắp công trình 2 Đội ca nô- xà lan Trạm bê tông Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long áp dụng mô hình quản trị trực tuyến đã tận dụng lớn của kiểu quản trị này là đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động quản trị, xoá bỏ việc một cấp (bộ phận) quản trị phải nhận nhiều mệnh lệnh quản trị khác nhau. Tuy nhiên kiểu quản trị này cũng có nhược điểm là đòi hỏi trưởng các cấp (bộ phận) phải có trình độ tổng hợp vì không sử dụng các chuyên gia trong hoạt động quản trị, đường ra quyết định quản trị dài và phức tạp nên hao phí lao động lớn. 2.2.Cơ cấu tổ chức của Công ty Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long bao gồm một Giám đốc, ba phó Giám đốc thi công, một phó Giám đốc nội chính, một phó Giám đốc kỹ thuật và 6 phòng ban với 4 đội sản xuất. -Các phòng ban tham mưu: + Kinh tế kế hoạch; + Tài chính kế toán; + Tổ chức cán bộ lao động ; + Hành chính quản trị; + Kỹ thuật; + Vất tư thiết bị. -Các đội sản xuất: + Đội xây lắp công trình 1; + Đội xây lắp công trình 2; + Đội ca nô- xà lan; + Đội cơ điện. Bên cạnh đó Công ty còn có các đoàn thể: + Một thường trực Đảng; + Một thường trực Công đoàn; + Đoàn thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh. Trong đó Giám đốc kiêm bí thư đảng uỷ, phó Giám đốc nội chính kiêm bí thư Công đoàn, đội phó thi công kiêm bí thư đoàn thanh niên. 2.3.Cơ cấu tổ chức các phòng nghiệp vụ 2.3.1.Phòng kinh tế kế hoạch 2.3.1.1.Cơ cấu tổ chức và định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Trưởng phòng 1 2 Phó phòng 2 -- Phó phòng phụ trách tổ chức thi công kiêm điều độ sản xuất 1 -- Phó phòng phụ trách lao động tiền lương kiêm kỹ thuật 1 3 Dự toán, hợp đồng 2 4 Thống kê tổng hợp kiêm định mức 1 5 Điều độ sản xuất 1 6 Quản lý điện năng 2 2.3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ (tuần, tháng, quý, năm) và kế hoạch dài hạn từ 2-5năm. -Phối hợp với các phòng chức năng định hướng chiến lược đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. -Chuẩn bị công việc cho sản xuất kinh doanh của Công ty bằng các nguồn: + Dự thầu các công trình, nhận việc từ Tổng công ty, liên kết, liên doanh với các đơn vị trong và ngoài Tổng công ty, làm thầu phụ cho các đơn vị khác. + Liên doanh, hợp tác với các đơn vị kinh tế nước ngoài khi có đủ điều kiện. -Tham mưu cho Giám đốc về công tác kinh tế- kế hoạch: + Xác lập kế hoạch và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty theo quy định. + Giao và thường xuyên đôn đốc, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch ở các đơn vị trong Công ty. + Xác lập kế hoạch đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, dự án công trình. + Phối hợp với các phòng chức năng nghiệp vụ liên quan để đáp ứng kịp thời kế hoạch về tiền vốn, vật tư, máy móc thiết bị, kỹ thuật,... phục vụ sản xuất. -Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý, tổ chức thực hiện công tác tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của Công ty theo cơ chế hiện hành và pháp luật Nhà nước. -Hợp đồng kinh tế và thanh lý hợp đồng kinh tế. -Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ liên quan kiểm kê, định giá lại các tài sản cố định của Công ty hàng năm. Tổng kết phân tích kế quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Xây dựng, soạn thảo và tổ chức thực hiện các văn bản, mẫu biểu quy định về quản lý kinh tế kế hoạch, lao động tiền lương của Công ty. 2.3.2.Phòng kỹ thuật 2.3.2.1.Cơ cấu tổ chức định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Cán bộ công nhân viên gián tiếp, nghiệp vụ 1 Trưởng phòng 1 2 Phó phòng 1 3 Thiết kế phương án TCTC 2 4 Kỹ thuật gián sát thi công 2 II Công nhân lao động phù trợ 1 Công nhân khảo sát 1 2.3.2.2.Chức năng và nghiệp vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ thi công và đầu tư chiều sâu, đề xuất đổi mới trang thiết bị, từng bước phát triển sản xuất. -Tham gia lập hồ sơ đấu thầu các công trình. -Nhấp phương án thiết kế tổ chức thi công các công trình, thiết kế gia công các kết cấu, cấu kiện, chi tiết phục vụ sản xuất. -Phụ trách công tác khảo sát, đo đạc, tiếp nhận hồ sơ, mạng mốc và mặt bằng công trường từ bên A giao lại cho các đơn vị thi công triển khai quản lý và thực hiện. -Theo dõi, hưỡng dẫn và chỉ đạo về công tác kỹ thuật, thi công, an toàn lao động, giám sát và quản lý các công trình xây dựng và các sản phẩm gia công trực tiếp kiểm tra, khảo sát, đề xuất các biện pháp xử lý sự cố đối với thiết bị, công trình trong quá trình thi công. Tham gia điều tra nguyên nhân các sự cố, tai nạn làm căn cứ xử lý và rút kinh nghiệm. -Công tác thí nghiệm vật liệu xây dựng. -Nghiệm thu thanh toán khối lượng xây lắp đã hoàn thành của các công trình với các ban quản lý, Tổng công ty,... theo quy định. -Lập hồ sơ hoàn thành công trình đã thi công xong. -Phối hợp tham gia tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp nâng cao trình độ tay nghề bậc thợ, biên soạn đề thi, tham gia hỏi, chấm thi nâng bậc lương cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. -Nghiên cứu đề xuất ứng dụng các công nghệ mới, áp dụng sáng kiến cải tiến, hợp lý hoá tổ chức sản xuất. -Xây dựng, soạn thảo các văn bản quy định về công tác quản lý kỹ thuật, các mẫu biểu kiểm tra, nghiệm thu chất lượng công trình, sổ ghi chép trong thi công, hướng dẫn các đơn vị sản xuất thực hiện. 2.3.3.Phòng tài chính kế toán 2.3.3.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cư cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Kế toán trưởng kiêm trưởng phòng 1 2 Phó phòng 1 3 Kế toán tổng hợp 1 4 Kế toán vật tư, tài sản cố định 1 5 Kế toán vốn,công nợ 1 6 Kế toán tiền lương 1 7 Thủ quỹ 1 2.3.3.2.Chức năng, nghiệp vụ -Phản ánh, giám sát toàn bộ hoạt động kinh tế của Công ty trong sản xuất kinh doanh. -Quản lý vốn, tổ chức thanh toán, hạch toán, kiểm toán, phân tích kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tham mưu cho Giám đốc về các giải pháp điều chỉnh, điều tiết tài chính trong Công ty. -Tham mưu cho Giám đốc về tổ chức, quản lý và chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, thu chi tài chính và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. -Thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, tổ chức quyết toán, hoạch toán các công trình, phối hợp các phòng ban chức năng, nghiệp vụ hoàn thiện các thủ tục thanh toán, thu hồi vốn và duyệt quyết toán hàng năm của Công ty. -Quan hệ tài chính với ngân sách, với các tổ chức tài chính, ngân hàng để giải quyết việc vay và thanh toán vốn phục vụ sản xuất kinh doanh. -Chủ trì tổ chức kiểm kê tài sản định kỳ theo quy định. -Thực hiện chế độ báo cáo công tác tài chính với các cơ quản lý có thẩm quyền theo quy định của Tổng công ty, của ngành và của Nhà nước. -Quản lý và bảo quản tiền tệ trong két, quỹ, lưu trữ, bảo quản các tài liệu kế toán theo chế độ bảo mật của Nhà nước quy định. -Xây dựng, soạn thảo các văn bản, mẫu biểu quy định về công tác quản lý tài chính thực hiện trong Công ty. Hướng dẫn cho các đơn vị sản xuất khi giao nhận khoán đúng với quy định và nguyên tắc tài chính của Nhà nước. 2.3.4. Phòng tổ chức cán bộ, lao động 2.3.4.1.Cơ cấu tổ chức,định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Trưởng phòng 1 2 Quản lý nhân sự, chế độ BHXH 1 3 Thi đua, đào tạo giáo dục 1 4 Bảo hộ lao động 1 2.3.4.2.Chức năng, nhiệm vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý, sử dụng nhân lực phù hợp v._.ệu đồng) hay là tăng 9,88%; năm 2000 tăng 29,47 (triệu đồng) hay tăng 23,65%; nhưng năm 2001 lại giữ ở mức ổn định, không thay đổi (xem bảng 3). Qua sự ra tăng của quỹ khen thưởng, phúc lợi của Công ty trong các năm qua chứng tỏ Công ty cũng có những chú ý, quan tâm tới công tác khen thưởng, phúc lợi. Tuy nhiên, sự quan tâm này chưa được sâu sát, tỷ lệ sự khen thưởng và phúc lợi còn rất nhỏ so với doanh thu của Công ty. Vì vây, Công ty cần phải chú ý nhiều hơn nữa đến vấn đề này và sử dụng nó có hiệu quả hơn. Như vậy, tình hình thực hiện lao động tiền lương của Công ty trong những năm qua là khá tốt, đã góp phần cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên. 7.Năng suất lao động và ảnh hưởng của việc tăng cường công tác thù lao lao động tới năng suất lao động Ta đã biết, năng suất lao động là chỉ số được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hay bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Do đó, thông qua năng suất lao động ta có thể thấy được số lượng sản phẩm sản xuất ra, chất lượng sản phẩm,... và nó được thể hiên thông qua bảng tính năng suất lao động của Công ty trong một vài năm gần đây: Bảng 4: Năng suất lao động của cán bộ công nhân viên từ 1997-2001 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 1997 1998 1999 2000 2001 1.Doanh thu (tính theo GTSL không tính trùng) Tr.đồng 7.559,579 8.455,195 8.988,043 10.435 13.500 2.Lao động thực tế bình quân Người/năm 292,3 308,7 316 302,8 306,9 3.Năng suất lao động thực tế bình quân (3=1/2) 1.000đ/người 25.862,39 27.324,89 28.443,17 32.527,04 43.990 4.Thu nhập bình quân đ/người 630.930 699.504 836.68 867.940 842.705 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Năng suất lao động bình quân một người/năm của Công ty có xu hướng tăng trong các năm vừa qua. Ta có năng suất lao động được tính theo công thức: W=Q/T với Q là sản lượng tính bằng tiền và T là tổng số công nhân, do vậy năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào sản lượng làm ra và số công nhân. Từ bảng 4 ta có bảng tỷ lệ phần trăm về tốc độ tăng của doanh thu, lao động, năng suất lao động và thu nhập bình quân năm sau so với năm trước. Bảng 5: Tốc độ tăng của DT, LĐ, NSLĐvà TNBQ Chỉ tiêu Đơn vị 1998/1997 1999/1998 2000/1999 2001/2000 1.Doanh thu % 111,58 106,55 116,098 129,37 2.Lao động thực tế bình quân % 105,61 102,36 101,52 95,67 3. Năng suất lao động % 105,65 104,09 114,36 135,24 4. Thu nhập bình quân % 110,87 119,61 103,74 97,09 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Sở dĩ năng suất lao động của các năm tăng là do tốc độ tăng của doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của số lao động thực tế trong năm của doanh nghiệp. Việc năng suất lao động trong các năm qua tăng chứng tỏ cán bộ công nhân viên của Công ty đã có những cố gắng tích cực về trình độ nghiệp vụ, tay nghề, mặt khác Công ty đã có những đầu tư thích đáng về máy móc thiết bị, điều kiện làm việc, vật tư,...và từ đó kết quả công việc của các năm tăng lên. Qua bảng trên ta còn thấy, mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cũng có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Khi mà tốc đô tăng của thu nhập lớn hơn thì làm cho năng suất lao động cũng tăng theo. Khi thu nhập mà Công ty trả cho cán bộ công nhân viên đáp ứng được những nhu cầu cần thiết, tối thiểu và còn có tích luỹ thì cán bộ công nhân viên có đủ thời gian tập trung cho công việc, gắn bó với công việc hơn. Tuy nhiên, ta thấy năng suất lao động của năm 2001 vẵn tăng mặc dù thu nhập bình quân giảm 25.235 (đồng) hay giảm 2,1%. Việc thu nhập bình quân giảm là do tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng giảm từ 419.796 xuống còn 283.500 (đồng/tháng). Do vậy công nhân càng phải cố gắng tăng năng suất lao động để tăng thu nhập cho mình (biểu hiện là thu nhập chỉ giảm 2,1% mặc dù tiền lương tối thiểu giảm 67,53%). Như ta đã biết, việc tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được tiền lương trong một đơn vị sản phẩm; cho phép giảm được số người làm việc do đó cũng dẫn đến việc tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời lại tăng tiền lương cho từng công nhân viên do hoàn thành vượt mức sản lượng; sẽ tạo điều kiện làm tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề tích luỹ, tiêu dùng. Do tính chất quan trọng của việc tăng năng suất lao động nên Công ty đặc biệt chú ý đến những yếu tố làm tăng năng suất lao động, trong đó có thu nhập của cán bộ công nhân viên. Thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho những cố gắng, tích cực và cũng chỉ vì thu nhập mà người lao động đã cố gắng và tích cực trong công việc. Trên đây là một số vấn đề thực trạng về công tác thù lao lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến 2001. Bên cạnh những thành tựu đạt được về công tác thù lao lao động ở Công ty thì vẫn còn một số tồn tại cần được giải quyết trong thời gian tới : -Việc xác định quỹ tiền lương kế hoạch chưa thực sự sát với thực tế, với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, với việc chia lương và xây dựng quỹ tiền lương. -Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn còn một số đội trưởng, tổ trưởng thuê lao động từ bên ngoài để sinh lợi. Bởi vì khi thuê lao động ngoài tổ trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội cho họ, không phải phân chia lợi nhuận khi kết thúc công trình. Hơn nữa, mức tiền công thuê lao động bên ngoài thường thấp hơn so với mức tiền công phải trả cho công nhân của Công ty. -Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xắp xếp lao động chưa được hợp lý. Do vậy chưa tạo được điều kiện để khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. -Công tác định mức chưa sát với thực tế. Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Từ đó dẫn đến việc giao khoán không hợp lý, không có sự đồng nhất trong việc giao đơn giá khoán giữa các tổ, đội và giữa các công trình. Tuy nhiên tình trạng này một phần là do đặc điểm sản xuất của Công ty mang tính thời vụ, phân tán và chịu ảnh hưởng của thời tiết,... nên khi xây dựng các mức cũng cần phải tính đến các yếu tố đó. -Đối với các công nhân làm công tác phục vụ, phù trợ cho hoạt động của công nhân chính thì việc tính thù lao chưa được chính xác nên chưa khuyến khích được họ làm việc hết khả năng cho Công ty. Vì mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp, vì mục tiêu phát triển cá nhân người lao động mà công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói riêng. Chương III Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động I.Chiến lược phát triển của Công ty Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, luôn luôn diễn ra các cuộc cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp, Công ty nói chung và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói riêng cần phải có các kế hoạch, chiến lược phát triển phù hợp với từng điều kiện, giai đoạn và thời điểm nhất định. 1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh Trong năm 2002, để có thể tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi, bàn giao, trao trả các dự án, công trình đúng thời hạn thì Công ty đã lập bản kế hoạch sản xuất kinh doanh để Công ty có sự chủ động về vốn, cơ sở vật chất, thời gian... trong quá trình sản xuất kinh doanh. Bảng 6: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2002 Số tt Hạng mục công trình Khối lượng Đơn vị Kinh phí I Tổng giá trị SXKD (A+B+C+D) Tr. đồng 45.166 A Giá trị SXKD Tổng công ty giao Toàn bộ Tr. đồng 16.410 B Giá trị SXKD bằng vốn tự có và vay vốn Toàn bộ Tr. đồng 2.840 C Giá trị SXKD tự tìm kiếm Toàn bộ Tr. đồng 21.500 D Dịch vụ vận tải Toàn bộ Tr. đồng 4.416 II Phần chi tiết Toàn bộ Tr. đồng A Giá trị SXKD Tổng công ty giao Tr. đồng 16.410 1 Cầu Trung Hà Toàn bộ Tr. đồng 100.000 2 Cầu Lăng Cô Toàn bộ Tr. đồng 3.000 3 Cầu Đa Bạc Toàn bộ Tr. đồng 1.000 4 Cầu Kiều Toàn bộ Tr. đồng 10.000 5 Các cầu khác Toàn bộ Tr. đồng 2.000 6 Sửa chữa thiết bị đặc dùng bằng nguồn vốn Tổng công ty Toàn bộ Tr. đồng 310 B Giá trị SXKD bằng vốn tự có và vay vốn Toàn bộ Tr. đồng 2.840 1 Các công trình XDCB nội bộ Toàn bộ Tr. đồng 1.880 2 Sửa chữa thiết bị, chế tạo lắp đặt thiết bị, năng cấp TSCĐ Toàn bộ Tr. đồng 960 C Các công trình đơn vị tự tìm kiếm Tr. đồng 21.500 1 Sản xuất kết cấu thép Toàn bộ Tr. đồng 200 2 Sản xuất cọc bê tông Toàn bộ Tr. đồng 700 3 Cầu bản Km269+600 Q.lộ 1A- Quảng Ninh Toàn bộ Tr. đồng 1.100 4 Cầu Pắc cặm Quảng Ninh Toàn bộ Tr. đồng 3.000 5 Cầu Quảng Hà Toàn bộ Tr. đồng 3.400 6 Cầu Đàm Tiếu Toàn bộ Tr. đồng 2.000 7 Công trình thuỷ lợi Yên Lập Toàn bộ Tr. đồng 1.500 8 Điện Hải Sơn Toàn bộ Tr. đồng 3.400 9 Các công trình khác Toàn bộ Tr. đồng 2.000 D Dịch vụ vận tải Tr. đồng 4.416 1 Quản lý điện khu vực Thăng Long Tháng Tr. đồng 3.000 2 Cho thuê nhà xưởng Tháng Tr. đồng 216 3 Vận tải hàng nặng Toàn bộ Tr. đồng 300 4 Dịch vụ khác Toàn bộ Tr. đồng 900 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong 2002 tổng giá trị sản xuất kinh doanh mà Công ty dự tính đạt là 45.166 (triệu đồng). Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh mà Công ty dự tínhđạt thì giá trị mà Tổng công ty giao cho là 16.410 (triệu đồng), chiếm 36% ( xem bảng 6 ). phần giá trị sản xuất kinh doanh bằng vốn tự có và vốn vay chiếm 6%, do Công ty tự tìm kiếm chiếm 48% và giá trị sản xuất kinh doanh qua các hoạt đông dịch vụ, vận tải chiếm 10%. Như vậy giá trị sản xuất kinh doanh do Công ty tự tìm kiếm chiếm gần một nửa tổng số giá trị sản xuất kinh doanh của Công ty (48%), Công ty cần phải phát huy thế mạnh này. Công ty không thể không chỉ dựa vào giá trị sản xuất kinh doanh do Tổng công ty giao cho mà Công ty cầ phải tự mình tìm kiếm, mở rộng quan hệ với các đối tác, bạn hàng, dựa vào uy tín và khả năng của mình để có được các hợp đồng có giá trị lớn cho Công ty. Công ty mà tự tìm kiềm, tự ký kết được càng nhiều hợp đồng Công trình thì khi đó Công ty sẽ tự chủ, chủ động hơn trong các hoạt động của mình. Các hoạt động sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn tự có và nguồn vốn vay chủ yếu là các hoạt động mà Công ty dùng cho xaay dựng, cải tạo các Công trình xây dựng cơ bản nội bộ dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: hoàn thiện tầng 5, 6, 7 nhà điều hành sản xuất ; cải tạo, nâng cấp nhà cơ khí ; bê tông hoá bãi phục vụ sản xuất và làm đường đi trong xưởng. Ngoài ra, Công ty thường dùng nguồn vốn vay và vốn tự có để sửa chữa các thiết bị, chế tạo, lắp đặt thiết bị và nâng cấp TSCĐ. Đây là những hoạt động, công việc Công ty cần phải làm để đảm bảo cơ sở hạ tầng tốt, hoàn thiện và nâng cao năng lực sản xuất của Công ty. Hoạt động dịch vụ, vận tải của Công ty chiếm 10% giá trị sản xuất của Công ty. Đây là các hoạt động mang tính chất lâu dài, cố định như hoạt động quản lý điện khu vực Thăng Long, vận tải hàng nặng và hoạt động mang tính chất tạm thời tận dụng như cho thuê nhà xưởng, dịch vụ khác. 2. Kế hoạch về thù lao lao động 2.1 Kế hoạch xây dựng đơn giá tiền lương Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm phụ thuộc vào nhiều yếu tố, chỉ tiêu như: Số báo cáo năm trước giá trị tổng sản lượng, doanh thu,.... và được thể hiện cụ thể thông qua bảng sau Bảng7 : Đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm năm 2002 Số TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đơn vị Số báo cáo năm trước Kế hoạch năm 2002 Kế hoạch được duyệt Thực hiện I Chỉ tiêu SXKD tính đơn giá tiền lương 1 Gía trị tổng sản lượng Tr. đ 16.226 18.000 45.166 2 Doanh thu Tr.đ 12.170 13..500 40.000 3 Tổng chi Tr.đ 11.670 13.200 39.600 4 Lợi nhuận Tr.đ 500 300 400 5 Các khoản phải nộp ngân sách Tr.đ 1.620 970 1.138 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động Ng/tháng 441,2 306,9 857,88 2 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 264 251 253 3 Hệ số phụ cấp bình quân 0,62 0,58 0,61 4 Lương tối thiểu được áp dụng Đồng 433.895 283.500 289.800 5 Mức đơn giá tiền lương tính trên 1000 đồng GTSL Đồng 309 233,21 189,50 III Tổng quỹ tiền lương Tr.đ 4.171,5 3.078,4 8.558,96 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá Tr.đ 4.171,5 3.078,4 8.558,96 2 Quỹ tiền lương bổ sung 3 Quỹ tiền lương làm thêm giờ Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong năm 2002 doanh nghiệp dự định đạt mức doanh thu là 40.000 (triệu đồng) và mức lợi nhuận là 400 (triệu đồng) tăng 33,33% so với mức lợi nhuận của năm 2001 (xem bảng 7). Để đạt được mức lợi nhuận và doanh thu như vậy thì Công ty dự tính tăng số lượng lao động lên 857,88 (bình quân người/tháng). Việc tăng số người lao động lên như vậy sẽ làm cho Công ty gặp phải một số vấn đề khó khăn như: tiền lương, phụ cấp, việc làm,... và tổng quỹ tiền lương Công ty dự tính đạt 8.558,96(triệu đồng), tăng 278,03%so với năm 2001(xem bảng 7). Đây là một điều rất đáng mừng đối với người lao động. Mức đơn giá tiền lương trên 1000 đồng GTSL năm nay đạt 189,50 giảm 18,75% so với năm 2000(xem bảng7). Đơn giá tiền lương giảm như vậy là do đặc điểm sản xuất kinh doanh của năm 2002 khác so với năm 2001. Năm2002 hoạt động của Công ty chủ yếu là xây lắp do đó mức đơn giá xây lắp khác với đơn giá xây dựng cầu mà năm 2001 và các năm khác thực hiện. Hệ số lương cấp bậc công việc tăng cũng là một cơ sở, căn cứ để tăng mức tiền lương của người lao động 2.2. Kế hoạch lao động và thu nhập Để có thể chủ động trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện chế độ tiền lương,... thì Công ty phải có kế hoạch về lao động và thu nhập Bảng 8: Kế hoạch về lao động và thu nhập năm 2002 Chỉ tiêu Lao động Thu nhập Tổng số có đến cuối kỳ báo cáo (người) Tổng số Tổng số (tr. đồng) Chia ra Bình quân thu nhập (người/ tháng) (1000 đồng) Nữ (người) Lao động hợp đồng (người) Lao động bình quân trong kỳ báo cáo (người) Lương và các khoản có tính chất lương BHXH trả thay lương (tr. đồng) Thu nhập khác (tr. đồng) Tổng số (1+2) 585 54 531 560 6854,4 6683,4 35,4 135,6 1.020 1.Lao động trong danh sách 400 54 346 375 5256 5085 35,4 135,6 1.168 2.Hợp đồng thuê ngoài 185 185 185 1598,4 1598,4 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong năm 2001, Công ty phấn đấu đạt mức thu nhập cho người lao động là 1.020.000 (đồng bình quân người/tháng), trong đó thu nhập bình quân của người lao động trong danh sách là 1.162.000 (đồng người/tháng). Với mức thu nhập như vậy thì trong năm 2002 tổng thu nhập của lao động trong Công ty là 6854,4 (triệu đồng), trong đó lương và các khoản có tính chất lương là 6683,4 (triệu đồng) chiếm 97,5%. Bảo hiểm xã hội trả thay lương là 35,4 (triệu đồng) chiếm 0.522% và thu nhập khác là 135,6 (triệu đồng) chiếm 1,978% số lao động mà Công ty dự tính thuê ngoài là 185 người (đây là số lao động không nằm trong danh sách của Công ty mà chỉ là những lao động được thoả thuận tạm thời với Công ty tuỳ thuộc vào từng thời điểm, từng công trình và từng địa điểm sản xuất kinh doanh) và thu nhập của những người lao động này là 1.598,4 (triệu đồng) chiếm 23,32%. Số người lao động này chủ yếu là người địa phương nơi Công trình đang thi công, Công ty thuê để phục vụ, phù trợ cho hoạt động sử dụng sản xuất kinh doanh. II. Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động Việc thực hiện công tác thù lao lao động của công ty thực hiện khá tốt, có nhiều điều mới mẻ, phản ánh tương đối đầy đủ năng suất, chất lượng, và hiệu quả của cán bộ công nhân viên trong công ty. Một số biện pháp dưới đây chỉ mang tính hoàn thiện, giúp công ty thực hiện tốt công tác thù lao lao động hơn nữa. 1.Hoàn thiện quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không phản ánh đúng tình hình thực tế của Công ty. Để khắc phục nhược điểm này Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau : -Xác định số lao động định biên: số lao động định biên được tính theo công thức: Lđb = Lcntt + Lpv + Lql Trong đó: +Lcntt: số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cho từng đội, tổ. Từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. +Lpv: Số lượng công nhân phụ- phù trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ- phù trợ, mức sản lượng của công nhân chính và đặc điểm sản xuất của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ- phù trợ cho phù hợp. Ta thấy cứ 1 công nhân phụ có thể phục vụ tốt được 4 công nhân chính, do vậy Công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phụ- phù trợ bằng 25% số công nhân chính. +Lql: Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. -Xác định năng suất lao động kế hoạch: năng suất lao động kế hoạch tính theo công thức: NSLĐkh = DTkh/Lđbkh Trong đó: + DTkh: Doanh thu kế hoach đặt ra trong năm. + Lđbkh: Số lao động định biên kế hoạch trong năm. -Xác định hệ số phụ cấp lưu động: phụ cấp lao động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác, xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo việc thi công và thu thập số liệu. Đối với công nhân việc đi lại chủ yếu là do họ tự túc và số người phải đi lại do nhu cầu của công việc không nhiều. Do đó Công ty cần quy định hệ số phụ cấp lưu động như sau: + Hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là 0,3. + Hệ số phụ cấp lưu động đối với bộ phận trực tiếp sản xuất là 0,3. -Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy, Công ty nên quy định mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 10% số lao động định biên. Bởi vì việc huấn luyên tự vệ, phòng cháy chỉ áp dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc tại Công ty chưa qua đợt huấn luyện nào. Đối với cán bộ công nhân viên làm việc nhiều năm trong Công ty đã được huấn luyện từ trước, họ đã nắm vững nguyên tắc của công việc phòng cháy chữa cháy và tự vệ, do đó không cần thiết phải huấn luyện nữa. Như vậy Công ty có thể tập trung lực lượng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của Công ty. 2.Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động là việc làm không thể thiếu được trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Đặc biệt đối với ngành xây dựng công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác, làm cơ sở để giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Tuy nhiên, công tác định mức của Công ty vẫn chưa được thực hiện tốt. Các mức được xây dựng còn ít, chủ yếu được xây dựng ở các phòng ban và việc xây dựng định mức chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa vào mức do Nhà nước quy định. Do vậy cần thiết phải bổ sung thêm cán bộ cho bộ phận định mức, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức bằng cách: + Mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ định mức. + Cử cán bộ định mức đi học ở các trường chính quy. + Tạo điệu kiện cho họ xuống các cơ sở sản xuất để nắm bắt tình hình thực tế và bổ sung thêm kiến thức chuyên môn. + Phải thường xuyên theo dõi cập nhật chính sách, chế độ có liên quan công tác định mức. Có như vậy các mức được xây dựng mới có thính khả thi và được chấp nhận rộng rãi. Hiện nay, Công ty đang tiến hành xây dựng định mức bằng phương pháp thống kê kinh nghịêm và so sánh điển hình. Việc xây dựng mức còn mang tính chủ quan dựa vào sự ước lượng của cán bộ định mức là nguyên nhân dẫn đến việc các mức được xây dựng của Công ty bị sai lệch so với thực tế. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần xây dựng phương pháp định mức trên cơ sở phân tích một cách khoa học những điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý để thực hiện công việc, những thao tác và phương pháp làm việc tiên tiến của công nhân. Bên cạnh đó cũng cần phải tính đến các yếu tố thời tiết, khí hậu ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc. Bởi vì không như những ngành sản xuất khác, đặc điểm của ngành xây dựng là làm việc ngoài trời, thương xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết nên không thể loại bỏ yếu tố này khi xây dựng định mức. Đây chính là việc xây dựng định mức bằng phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong đó có sử dụng kết hợp chụp ảnh và bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân. Sử dụng phương pháp này sẽ xác định mức công việc của công nhân. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, việc chuẩn bị công phu và công nhân thường có xu hướng làm việc với cường độ thấp hơn bình thường. 3.Hoàn thiện công tác trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ, phụ trợ cho lao động của công nhân chính Trong quá trình sản xuất, mỗi một nhóm công nhân chính đều được một số công nhân khắc phục vụ, giúp đỡ và gọi đó là công nhân phụ- phù trợ. Việc trả lương của Công ty cua những công nhân phụ này chưa được quan tâm, chi trả đúng năng lực. Công ty chỉ xác định theo phần trăm tiền lương của công nhân chính. Do vậy không làm cho hoạt động của công nhân phụ tốt hơn dẫn đến năng suất lao động của công nhân chính nhờ đó mà chưa cao. Để khác phụ tình trạng này Công ty nên áp dụng hình thức trả lương sau: trả lương theo sản phẩm gián tiếp (nguồn: chương tổ chức lao động tiền lương- giáo trình kinh tế lao động) bao gồm các bước: -Bước 1: tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG = L M*Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ- phù trợ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ- phù trợ. M: Mức phụ vụ của công nhân phụ- phù trợ. Q: Mức sản lượng của một công chính. -Bước 2: Tính tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phụ trợ được tính theo công thức: Ltt = ĐG*Qtt Trong đó: Ltt: Lương thực tế của công nhân phụ- phù trợ. ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ- phù trợ. Qtt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phù trợ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực của công nhân chính như sau: Ltt = L M ĐG = Qtt Q * * ĐG * L M * In* Với: In: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này cũng gặp nhược điểm là tiền lương của công nhân phụ- phù trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác. Do đó có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 4.Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích cồng nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Công ty, công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thược hiện tương đối tốt. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa công tác này các cán bộ phụ trách kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành theo dõi thường xuyên và linh hoạt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng công việc, từng công đoạn công việc. Nếu phát hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cho phép thì phải chỉ ra được nguyên nhân dẫn đến hao hụt và tìm cách hạn chế chúng. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như việc kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu việc hao hụt do tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần có biện pháp xử phạt thích đáng như bù lại số nguyên vật liệu đó hay trừ vào lương. Việc kiểm tra và nghiệm thu phải được thực hiện nhiều lần, liên tục trong cả giai đoạn từ đầu đến khi kết thúc công trình, có hồ sơ ghi lại sau mỗi lần kiểm tra- nghiệm thu nhưng cần phải thống nhất tập hợp các hồ sơ đó vào một hồ sơ gốc. Việc kiểm tra và nghiệm thu tiến hành ngay trong khi hoàn thành công việc nhất định. Nếu công việc làm song trước thời gian kế hoạch thì chủ động thông báo kiểm tra chứ không để tình trạng cứ tiến hành công việc sau khi chưa kiểm tra công việc trước. Khắc phục kịp thời những sai sót, xử lý nghiêm các sai sót để tránh tái phạm sử dụng các phương pháp thưởng phạt gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động. III.Các giải pháp khác 1.Tổ chức chỉ đạo sản xuất Các cấp quản lý cao phải luôn cố gắng trong việc tìm ra hướng đi mới, đúng đắn, cải tiến cách tổ quản lý tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh như công tác đấu thầu, tiếp thị lập kế hoạch,... tạo điều kiện hơn nữa cho mọi đơn vị cấp dưới phát huy tính chủ động sáng tạo. Đối với các đơn vị trực thuộc, tổ chức thi công hợp lý, đảm bảo sự kết hợp giữa tiến độ, chất lượng và hiệu quả. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo của các đội, xưởng với Công ty. Thực hiện các quy định quản lý chất lượng của Công ty. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo các giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng. Có những phương án tối ưu trong việc sử dụng nguyên vật liêu máy móc, lao động. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của người lao động. Đôi khi người lao động ngồi chờ việc lại có khi cùng một lúc nhiều công trình cần đến họ nên công việc chồng chéo. Vì thế cần phải xắp sếp sử dụng lao động hợp lý tránh chồng chéo hoặc nhàn rỗi. 2.Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần thực hiện trong toàn Công ty, đảm bảo thống nhất và có sự phân cấp. Đảng uỷ và các tổ chức như: Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ trong Công ty cần phối hợp hoạt động giáo dục ý thức cho người lao động về: + Trách nhiệm cho người lao động trong sản xuất kinh doanh. + Trách nhiệm của một quân nhân quốc phòng. + Trách nhiệm xây dựng đơn vị vững mạnh hoàn thiện. 3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc thiết bị, một phần là nhờ vào tay nghề của người công nhân. Do đó để có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Tuỳ theo yêu cầo cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Công ty nên có một số kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật nghiệp vụ, Công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hay dài hạn. Nếu cán bộ quản lý không có thời gian điều kiện tham gia các lớp đó thì Công ty nên thường xuyên tổ chức các lớp học ngắn hạn (1 đến 2 tháng trong năm). Nội dung đào tạo cần chú trọng bố sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế, kỹ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và với quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty không có khả năng đào tạo theo trường lớp thì tăng cường hình thức kèm trong sản xuất. 4.Kỷ luật trong sản xuất Thực hiện kỷ luật lao động trong hoạt động của Công ty sẽ đem lại sự bảo đảm mọi mặt hoạt động. Đặc biệt việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi phải có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa có thưởng thì phải có phạt những vi phạm thì mới đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh, xây dựng Công ty vững mạnh. Cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi người lao động trong Công ty. Các mức áp dụng phạt phải dựa vào hoàn cảng vi phạm, mức độ ảnh hưởng. Tuyệt đối tránh mức phạt hơn mức vi phạm thực tế vì như vậy người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, mất niềm vào Công ty, có khi lại gây ra những nỗi lầm khác. Kết hợp thưởng phạt rõ dàng, công bằng, nghiêm minh tránh tái phạm ở chính đối tượng đó hoặc đối tượng khác. Luôn căn cứ vào quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động để tiến hành thưởng phạt. Kết luận Vai trò và ý nghĩa to lớn của thù lao lao động là không thể phủ nhận. Thù lao lao động được coi là đòn bẩy với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Nó được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ về sản xuất và tiêu dùng,... và do vậy các chính sách về thù lao lao động luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Đối với doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng. Trong đó “hoàn thiện các hình thức trả lương”là một trong các mục tiêu mà các doanh nghiệp đang hướng tới nhằm thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, góp phần vào việc năng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác trả lương của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Vì vậy, để cho việc trả thù lao lao động thực sự phát huy hết vai trò và tác dụng của nó, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả thù lao lao động của Công ty. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo-TS. Cao Thuý Xiêm và các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh Tổng hợp cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong phòng kinh tế kế hoạch nói riêng và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói chung đã giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Hà nội, ngày 11 tháng 5 năm 2002. Sinh viên thực hiện: Đỗ Hải Quân Danh mục tài liệu tham khảo 1.Giáo trình Quản trị kinh doanh Tổng hợp, tập 1, NXB Thống Kê- 2001. 2.Giáo trình Kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp, NXB Giáo Dục- 1998 3. Giáo trình Kinh tế lao động (dùng cho sinh viên không chuyên ngành kinh tế lao động ),NXB Lao Động Xã Hội- 2000 4.Tìm hiểu chế độ tiền lương mới, NXB Chính trị Quốc gia- 1993 5.Quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp- Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long. 6.Bộ luật lao động (chương tiền lương) 7.Tổ chức sản xuất và quản trị doanh nghiệp, NXB Thống Kê- 1999 8.Một số báo, tạp chí,... Mục lục Trang ._.