Luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lõng đối với công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. Võ Khắc Thƣờng CẦN THƠ, 2016 i CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”, do học viên Võ Thanh Quang thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS. Võ Khắc Thường. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày 01/4/2017 Ủy viên Thư ký Hội đồng (ký tên) (ký tên) TS. Huỳnh Thanh Nhã TS.Trần Kiều Nga Phản biện 1 Phản biện 2 (ký tên) (ký tên) TS. Lê Sĩ Trí TS. Phạm Quốc Luyến Chủ tịch Hội đồng (ký tên) PGS.TS. Đào Duy Huân ii LỜI CẢM TẠ Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu; Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS. Võ Khắc Thường. Thầy rất tận tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi thực hiện nghiên cứu này; Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2 đợt 1. Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quí báu trong thời gian học tập. Xin trân trọng cảm ơn! iii TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ đó giúp lãnh đạo Bệnh viện có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật nghiên cứu định tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm 5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn trong số nhân viên của BVĐK. Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng để đảm bảo tính khoa học, và phương pháp chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu là 250 mẫu. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là: đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và thu nhập. 6 nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 28 biến quan sát. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần giúp cho lãnh đạo Bệnh viện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn. iv ABSTRACT The purpose of this research is to analyze the factors that affect the satisfaction of the Soc Trang General Hospital’s workers. And it also helps the leaders have the right strategies in people management, as well as has the positive behaviors and effective solutions to increase the work satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers. This research is based on the combination of qualitative research and quantitative research. The qualitative research is used for examining preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’ treatment and randomly chosen from the hospital. Each of them has to answer directly the questionnaire. The result of this research is the premise for completing the full questionnaire and research models. The quantitative research is used for scientific guarantee, and the method of choosing models is improbability based on convenient ways for gathering the data by sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General Hospital. The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues, work condition, and income. These factors are measured by 28 observational variable. Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job. v CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác. vi MỤC LỤC CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG ............................................................. i LỜI CẢM TẠ .............................................................................................. ii TÓM TẮT ................................................................................................... iii ABSTRACT ................................................................................................ iv CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................... v CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .............................................. 1 1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài ...................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 2 1.4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 1.4.1. Không gian nghiên cứu ....................................................................... 2 1.4.2. Thời gian nghiên cứu .......................................................................... 2 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 3 1.4.4. Đối tượng khảo sát .............................................................................. 3 1.4.5. Nội dung nghiên cứu ........................................................................... 3 1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến ................................................................ 3 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................. 3 1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài .................................................................. 4 1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài .................................................................... 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 6 2.1.1. Lược khảo tài liệu ............................................................................... 6 2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài .......... 8 2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc .......................................................... 9 a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ......................................... 9 b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................................ 10 c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) ........................ 11 vii d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 11 2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ........ 12 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ...................... 13 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................ 14 2.3.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 14 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 15 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG ...................................... 18 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 18 3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................ 18 a. Số liệu thứ cấp ......................................................................................... 18 b. Số liệu sơ cấp .......................................................................................... 18 3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................... 18 3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài ............................................................. 21 a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ..................................................................... 21 b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ........................... 21 c. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ............................................................. 21 3.1.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 23 3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng ..................................................... 24 3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng ............................................... 24 3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng ....................................... 25 3.2.3. Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng .................................... 25 a. Vị trí ......................................................................................................... 25 b. Chức năng ............................................................................................... 26 3.2.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng ......................... 26 a. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh ........................................................... 26 b. Đào tạo cán bộ y tế .................................................................................. 26 c. Nghiên cứu khoa học về y học ................................................................ 26 d. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật ......................................... 27 e. Phòng bệnh .............................................................................................. 27 viii f. Hợp tác quốc tế ........................................................................................ 27 g. Quản lý kinh tế y tế ................................................................................. 27 h. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao ............................. 27 3.2.5. Sơ lược về hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng ............................. 28 3.3. Thực trạng nhân sự của BVĐK tỉnh Sóc Trăng ............................. 30 3.3.1. Quy mô lực lượng lao động .............................................................. 30 3.3.2. Chất lượng nhân viên ........................................................................ 31 a. Nhân viên phân loại theo ngạch .............................................................. 31 b. Về trình độ chuyên môn .......................................................................... 32 c. Trình độ chính trị ..................................................................................... 33 d. Tin học, ngoại ngữ (Anh văn) ................................................................. 33 3.4. Một số chế độ, chính sách, quy định tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng .... 34 3.4.1. Lương, thu nhập ................................................................................ 34 3.4.2. Công việc và điều kiện làm việc ....................................................... 35 3.4.3. Một số quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng .................................................................................................... 35 3.4.4. Công tác đánh giá và xếp loại nhân viên .......................................... 36 3.4.5. Chính sách đào tạo và thăng tiến ...................................................... 37 a. Công tác đào tạo bồi dưỡng ..................................................................... 37 b. Chính sách thăng tiến .............................................................................. 37 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BVĐK TỈNH SÓC TRĂNG ............................................................................................. 40 4.1. Kết quả khảo sát ................................................................................. 40 4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính ............................................................. 40 4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ............................................................... 40 4.1.3. Kết quả khảo sát theo bộ phận làm việc ........................................... 41 4.1.4. Kết quả khảo sát về trình độ .............................................................. 42 4.1.5. Kết quả khảo sát về thu nhập ............................................................ 42 4.2. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng ........................................................................................... 43 4.2.1. Thống kê mô tả .................................................................................. 43 ix 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................... 45 a. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến độc lập ........................... 45 b. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến phụ thuộc ....................... 47 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................... 48 a. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập .......................... 48 b. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ..................... 50 c. Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................... 50 d. Mô hình nghiên cứu chính thức .............................................................. 52 e. Các giả thuyết của mô hình chính thức ................................................... 52 4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................. 54 a. Phân tích tương quan Pearson .................................................................. 54 b. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................ 56 c. Kiểm định hiện tượng phương sai sai số ................................................. 60 d. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu .............................................. 61 4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân ........................ 62 4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính .......................................................... 62 4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính........... 63 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính .......................................... 63 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi ............................................................ 64 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi ............. 65 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi ............................................ 66 4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ ........................................................... 67 4.3.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ ........... 67 x 4.3.9. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ .......................................... 68 4.3.10. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc .................................... 69 4.3.11. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc ..................................................................................................................... 69 4.3.12. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc ..................... 70 4.3.13. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập .......... 71 4.3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập .................................. 72 CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ............................................ 74 5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng....................................................................... 74 5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................... 74 5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo ........................................................................ 74 5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến ...................................................... 76 a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng .................................................................................................... 76 b. Giải pháp về thăng tiến ........................................................................... 77 5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp ................................. 78 5.1.5. Giải pháp về thu nhập ....................................................................... 79 5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc ........................................................ 81 5.2. Kết luận ............................................................................................... 81 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài ................................. 83 5.3.1. Hạn chế của đề tài ............................................................................. 83 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ..................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 85 PHỤ LỤC A. DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................... 87 xi PHỤ LỤC B. SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG ...................................................................................................... 88 PHỤ LỤC C. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG ..................................................................... 92 xii DANH MỤC BẢNG – BIỂU Bảng /Biểu đồ Nội dung Trang Biểu 3.1 Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 28 Biểu 3.2 Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 29 Biểu 3.3 Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 29 Biểu 3.4 Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015 30 Biểu 3.5 Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015 30 Biểu 3.6 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015 31 Biểu 3.7 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015 31 Biểu 3.8 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015 32 Biểu 3.9 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chuyên môn năm 2013 - 2015 33 Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 – 2015 34 Bảng 4.1 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính 40 Bảng 4.2 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi 41 Biểu 4.3 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc 41 xiii Bảng 4.4 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ 42 Bảng 4.5 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập 42 Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả các nhân tố 43 Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập. 45 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc 48 Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 48 Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 50 Bảng 4.11 Kết quả Phân tích tương quan Pearson 55 Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1 57 Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 59 Bảng 4.14 Thống kê mức độ hài lòng thu nhập theo giới tính 62 Bảng 4.15 Thống kê mức độ hài lòng đánh giá kết quả thực hiện công việc theo giới tính 63 Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc theo giới tính. 64 Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo độ tuổi 65 Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo độ tuổi 65 Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi 66 xiv Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo trình độ 67 Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo trình độ 68 Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo trình độ 68 Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo bộ phận làm việc 69 Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo bộ phận làm việc 70 Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc 70 Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập 71 Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập 72 xv DANH MỤC HÌNH Hình Nội dung Trang Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow 10 Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 21 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng 25 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 54 Hình 4.2 Biểu đồ Histogram về sự hài lòng của nhân viên BVĐK 60 Hình 4.3 Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng của nhân viên BVĐK 61 xvi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt BVĐK Bệnh viện đa khoa BV Bệnh viện EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá TVE Total Variance Explained Tổng phương sai trích JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai VIF Variance Inflation Fctor Hệ số độ phóng đại phương sai 1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh, để tồn tại và phát triển thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chất lượng cao và thích ứng tốt với công việc. Quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay không đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Do đó, đã và đang diễn ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực này. Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất xám” từ các cơ quan công nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được hiệu quả. Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng không ngoại lệ, những năm gần đây đã có không ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng không ít những mâu thuẫn của nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó. Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực 2 và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ những lý do trên, việc “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng” là hết sức cần thiết. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau - Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. - Mục tiêu 2: Phân tích các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, tuổi, bộ phận làm việc, thu nhập) có khác biệt ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. - Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Câu 1: Thực trạng nhân sự có đáp ứng được nhu cầu công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Một số chế độ, chính sách, quy định có làm nhân viên hài lòng với công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Câu 2: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, tuổi, bộ phận làm việc)? Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Không gian nghiên cứu Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng 1.4.2. Thời gian nghiên cứu 3 Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các thông tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015). 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. 1.4.4. Đối tượng khảo sát Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng). Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng phòng, phó trưởng phòng). 1.4.5. Nội dung nghiên cứu Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc. Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. 1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sẽ làm cơ sở để Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng có những động thái cần thiết điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sá...với các nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh ở bộ phận lậm sàng và cận lâm sàng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Các câu hỏi được hình thành từ 7 nhóm nhân tố (7 biến độc lập) và 1 nhân tố là biến phụ thuộc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Nhóm nhân tố công việc gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với công việc hiện tại. Nhóm nhân tố thu nhập gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: TN1, TN2, TN3, TN4, TN5. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với chế độ lương và các khoản thu nhập khác. Nhóm nhân tố lãnh đạo gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với lãnh đạo BVĐK (phong cách lãnh đạo, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên). Nhóm nhân tố đồng nghiệp gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: DN1, DN2, DN3, DN4, DN5. Các câu hỏi được hình 23 thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK về tinh thần đoàn kết, hỗ trợ và cách ứng xử của nhân viên trong công việc. Nhóm nhân tố đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: DG1, DG2, DG3, DG4, DG5. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với hiệu quả công việc, sự công bằng, và kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Nhóm nhân tố đào tạo – thăng tiến gồm 7 câu hỏi ứng với 7 biến quan sát được ký hiệu là: DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4, DTTT5, DTTT6, DTTT7. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến của nhân viên tại đơn vị. Nhóm nhân tố điều kiện làm việc gồm 4 câu hỏi ứng với 4 biến quan sát được ký hiệu là: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với điều kiện vật chất kỹ thuật, và sự an toàn tại nơi làm việc. Nhóm nhân tố hài lòng được đo lường bằng 3 câu hỏi ứng với 3 biến quan sát được ký hiệu là: HL1, HL2, HL3. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên BVĐK về thu nhập, về đánh giá kết quả thực hiện công việc, và hài lòng về điều kiện làm việc. 3.1.4. Nghiên cứu định lượng Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể quan sát được chọn. Nên trong nghiên cứu này khung chọn mẫu là nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh) ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng phòng, phó trưởng phòng). Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành để thu thập ý kiến của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh) ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng về mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại. Để mẫu quan sát mang tính đại diện được cho tổng thể nghiên cứu. Kích thước mẫu trong nghiên cứu phải đủ lớn, thông thường thì cỡ mẫu ít 24 nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Số biến quan sát cho nghiên cứu này là 39. Nên cỡ mẫu phải là 39 X 5 = 195. Nhưng để đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu này được cao hơn, nên cỡ mẫu được chọn cho nghiên cứu là 250 gần 6.5 lần số biến quan sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, và được kiểm định qua các chỉ tiêu sau - Chạy chỉ tiêu Cronbach’s Alpha để đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của các biến. - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) - Phân tích tương quan Pearson - Phân tích hồi quy đa biến, kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp của mô hình. 3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng 3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Sóc Trăng được xây cất năm 1888 do Dòng nữ tu sĩ “Thiên Hựu Portieuss” xây dựng với mục đích phước thiện. Lúc bấy giờ tại Tỉnh Ba Xuyên (Sóc Trăng) không có cơ sở y tế nào khác, nên chính quyền địa phương thỏa thuận với Dòng “Thiên Hựu” dùng cơ sở này làm Bệnh Viện của Tỉnh. Năm 1941 mới có một hợp đồng được ký kết giữa vị Tỉnh Trưởng Sóc Trăng, ông Senfancin Mai-Lard và bà Rosabic Bouvin (Mẹ bề trên Dòng Thiên Hựu) hợp đồng có hiệu lực 05 năm và đương nhiên được tái lập với một vài sửa đổi về tài chính, ấn định phần chi phí mà mỗi bên phải đài thọ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Bệnh viện. Năm 1958 bà Bruno (Mẹ bề trên Dòng nữ tu sĩ Thiên Hựu) ngõ ý nhường Bệnh Viện lại cho chính phủ, lý do: Nhà Dòng không đủ khả năng quản trị, nhất là về tài chính và việc tu bổ cơ sở đã cũ sau 70 năm xây cất. Chính quyền nhận thấy ý kiến này hợp lý, đồng thời với uy tín quốc gia trên phương diện xã hội và chính trị, do đó thủ tục chuyển nhượng được tiến hành và đến cuối năm 1960 Bệnh Viện được chính quyền tiếp nhận với giá trị 6.000.000 (Sáu triệu) đồng Việt Nam lúc bấy giờ. Từ đó Bệnh viện được đổi tên là Bệnh viện Phan Bội Châu, ngày 06/07/1970 đổi tên là Bệnh viện Khánh Hưng. Tháng 04/1992: Tỉnh Sóc Trăng được tái lập. Tên Bệnh Viện: “Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Sóc Trăng” theo Quyết định số: 25 143/QĐ.UBT.92 ngày 26 tháng 5 năm 1992 của Uỷ ban Nhân dân Tỉnh Sóc Trăng về việc chuyển tư cách quản lý và đổi tên Bệnh Viện Đa Khoa khu vực Sóc Trăng. 3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng BVĐK tỉnh Sóc Trăng hiện có 33 khoa – phòng, gồm: 08 phòng nghiệp vụ trực thuộc Ban Giám đốc; 18 khoa lâm sàng và 07 khoa cận lâm sàng. Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng Nguồn: 3.2.3. Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng a. Vị trí Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng toạ lạc tại số 17 Pasteur, phường 8, Thành Phố Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng với diện tích chung là 14.000m 2 26 b. Chức năng Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là Bệnh viện đa khoa hạng II, là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y Tế tỉnh Sóc Trăng, có chức năng khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân, và tham mưu, giúp Sở Y tế quản lý nhà nước về chăm sóc sức khỏe và thực hiện một số nghiệp vụ theo ủy quyền của Sở Y tế. Bệnh viện có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu, cơ sở hạ tầng phù hợp đủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng III, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế. BVĐK tỉnh Sóc Trăng có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con dấu riêng, có tài khoản mở tại Kho bạc Nhà nước, và hạch toán kế toán độc lập theo đúng quy định của pháp luật. 3.2.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng a. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú. Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước. Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương và các ngành. Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh, thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả năng giải quyết. b. Đào tạo cán bộ y tế Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc đại học và trung học. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn. c. Nghiên cứu khoa học về y học Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà nước, cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền 27 kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc. Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành. Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện. d. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện hạng III) thực hiện việc phát triển kỹ thuật chuyên môn. Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành. e. Phòng bệnh Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch. f. Hợp tác quốc tế Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo quy định của Nhà nước. g. Quản lý kinh tế y tế Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp. Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi tài chính, từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh chữa bệnh. Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác. h. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Hàng năm bệnh viện thực hiện đạt và vượt các chỉ tiêu về tỉ lệ sử dụng giường bệnh, số lượng bệnh nhân khám điều trị ngoại trú và các hoạt động cận lâm sàng. Bệnh viện đã đưa vào sử dụng các trang bị y tế kỹ thuật cao trong chẩn đoán điều trị bệnh nhân: Máy lọc thận nhân tạo, X quang kỹ thuật số, ST- Scanner, siêu âm 03 đầu dò. Nhiều kỹ thuật mới được ứng dụng: Lọc máu liên tục, lọc máu định kỳ, đặt máy tạo nhịp vĩnh viễn, nội soi chẩn đoán điều trị dạ dày- đại tràng, phẫu thuật nội soi ngoại, sản, tai mũi họng,.... 28 Công tác nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến: mổi năm bệnh viện đều tổ chức sinh hoạt khoa học kỹ thuật, qua đó nhiều thông tin khoa học được cập nhật, phổ biến, đề tài nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến được đăng ký và báo cáo nghiệm thu. Công tác đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho viên chức bệnh viện, các đơn vị huyện và học viên của trường Trung cấp y tế trong tỉnh. 3.2.5. Sơ lược về hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng Với ý thức sâu sắc là đơn vị sự nghiệp nhà nước về chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo sự chỉ đạo của Sở Y tế Sóc Trăng, tập thể ban lãnh đạo và nhân viên BVĐK biết chủ động và với tinh thần trách nhiệm cao đã hoàn thành nhiệm vụ được giao qua các năm. Kết quả hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng thể hiện qua các chỉ tiêu cơ bản trong giai đoạn từ năm 2013 – 2015, như sau - Số liệu thống kê tại bảng B1 – phụ lục B về tổng hợp các nguồn thu – chi của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015, cho thấy + Nguồn thu viện phí từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các năm, cụ thể thu viện phí năm 2013 đạt 169.920,585 triệu đồng, năm 2014 đạt 172.959,097 triệu đồng, so với năm 2013 tăng 3.038,512 triệu đồng, và năm 2015 đạt 175.301,225 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 2.342,128 triệu đồng. Biểu 3.1 Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 + Nguồn thu từ ngân sách từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các năm, cụ thể thu ngân sách năm 2013 đạt 41.140,750 triệu đồng, năm 2014 đạt 54.344,215 triệu đồng, so với năm 2013 tăng 14.203,465 triệu đồng, và 29 năm 2015 đạt 57.352,164 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 2.007,949 triệu đồng. Biểu 3.2 Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 + Nguồn thu khác từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các năm, cụ thể thu khác năm 2013 đạt 4.145,435 triệu đồng, năm 2014 đạt 4.346,770 triệu đồng, so với năm 2013 tăng 201,335 triệu đồng, và năm 2015 đạt 4.775,260 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 428,490 triệu đồng. Biểu 3.3 Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015 + Về cơ cấu nguồn thu trong năm 2015, tổng thu từ các nguồn viện phí, ngân sách, và thu khác đạt 237.428,649 triệu đồng; trong đó nguồn thu từ viện phí là 175.301,225 triệu đồng chiếm tỷ lệ 73.8% tổng nguồn thu, thu từ ngân sách là 57.352,164 triệu đồng chiếm tỷ lệ 24.2% tổng nguồn thu, và thu từ thu khác là 4.775,260 triệu đồng chiếm tỷ lệ 2% tổng nguồn thu. 30 Biểu 3.4 Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015 3.3. Thực trạng nhân sự của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 3.3.1. Quy mô lực lượng lao động Số liệu ở các bảng B3 – cơ cấu nhân viên viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng phân theo độ tuổi và giới tính năm 2015, và bảng B4 – thống kê số lượng, chất lượng nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 ở phụ lục C cho thấy. - Cùng với sự phát triển và nhu cầu cần của xã hội nên số lượng nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng luôn tăng qua các năm. Năm 2013 BVĐK tỉnh Sóc Trăng có 776 người. Năm 2014 có 789 người tăng 13 người, tỷ lệ tăng 1,68% so với năm 2013. Năm 2015 có 797 người tăng 8 người, tỷ lệ tăng 1,01% so với năm 2014. Biểu 3.5 Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015 - Nhân viên Bệnh viện đa khoa Sóc Trăng phân theo độ tuổi và giới tính đến cuối năm 2015 có 797 người, trong đó có 334 là Nam chiếm 31 tỷ lệ 41,9% còn lại là 463 người Nữ chiếm tỷ lệ 58,1%. Biểu 3.6 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015 Đến 31/12/2015, BVĐK tỉnh Sóc Trăng có tổng số 797 người; trong đó 268 người có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ 33.6%, tuổi từ 31 – 40 có 290 người chiếm tỷ lệ 36.4%, tuổi từ 41 – 50 có 177 người chiếm tỷ lệ 22.2%, và tuổi từ 51 – 60 có 62 người chiếm tỷ lệ 7.8%. Nhìn chung nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Sóc Trăng đủ điều kiện đáp ứng nhu cầu công việc, và có kết cấu nguồn nhân lực trẻ đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của BVĐK tỉnh Sóc Trăng Biểu 3.7 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015 3.3.2. Chất lượng nhân viên a. Nhân viên phân loại theo ngạch Nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng phân loại theo ngạch chỉ có 3 loại, chi tiết. - Tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng hiện chưa có nhân viên loại A. - Nhân viên loại B (Bác sỹ chính, Dược sỹ chính và tương 32 đương) đến cuối năm 2013 có 67 người (chiếm tỷ lệ 8.6%), ít hơn năm 2014 có 73 người (chiếm tỷ lệ 9.3%), và tỷ lệ nhân viên loại B tiếp tục tăng ở năm 2015 là 75 người (chiếm tỷ lệ 9.4%). - Nhân viên loại C (Bác sỹ, Dược sỹ đại học và tương đương) đến cuối năm 2013 có 133 người (chiếm tỷ lệ 17.1%), ít hơn năm 2014 có 144 người (chiếm tỷ lệ 18.3%), và tỷ lệ nhân viên loại C tiếp tục tăng ở năm 2015 là 172 người (chiếm tỷ lệ 21.6%). - Nhân viên loại D (Y sỹ, Dược sỹ trung học và tương đương) đến cuối năm 2013 có 576 người (chiếm tỷ lệ 74.2%), nhiều hơn năm 2014 có 572 người (chiếm tỷ lệ 72.5%), và tỷ lệ nhân viên loại D tiếp tục giảm ở năm 2015 là 550 người (chiếm tỷ lệ 69%). Biểu 3.8 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015 b. Về trình độ chuyên môn Trình độ sau đại học của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013 có 88 người (chiếm tỷ lệ 11.3%), ít hơn năm 2014 có 90 người (chiếm tỷ lệ 11.4%), và ổn định ở năm 2015 về số người vẫn là 90 (chiếm tỷ lệ 11.3%). Trình độ đại học của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013 có 112 người (chiếm tỷ lệ 14.4%), ít hơn năm 2014 có 118 người (chiếm tỷ lệ 15%), và ở trình độ này tiếp tục tăng ở năm 2015 là 157 người (chiếm tỷ lệ 19.7%). Trình độ trung cấp của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013 có 514 người (chiếm tỷ lệ 66.2%), ít hơn năm 2014 có 518 người (chiếm tỷ lệ 65.7%), và ở năm 2015 có 504 người (chiếm tỷ lệ 63.2%) giảm so với năm 2013 và 2014. Trình độ còn lại của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013 33 có 62 người (chiếm tỷ lệ 8.0%), ít hơn năm 2014 có 63 người (chiếm tỷ lệ 8.0%), và ở năm 2015 có 46 người (chiếm tỷ lệ 5.8%) giảm so với năm 2013 và 2014. Biểu 3.9 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chuyên môn năm 2013 - 2015 c. Trình độ chính trị Năm 2013 nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị là 16 người (chiếm tỷ lệ 2.1%), ít hơn năm 2014 là 18 người (chiếm tỷ lệ 2.3%), và ở năm 2015 vẫn là 18 người (chiếm tỷ lệ 2.3%) do số lượng nhân viên có tăng thêm so với năm 2014. Năm 2013 nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ trung cấp chính trị và tương đương là 277 người (chiếm tỷ lệ 35.7%), ít hơn năm 2014 là 289 người (chiếm tỷ lệ 36.6%), và năm 2015 là 297 người (chiếm tỷ lệ 37.3%) tăng so với năm 2014. Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 – 2015 d. Tin học, ngoại ngữ (Anh văn) Nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về tin học và ngoại 34 ngữ chiếm tỷ lệ khá cao. Năm 2013 có 714 người (chiếm tỷ lệ 92.0%), năm 2014 có 726 người (chiếm tỷ lệ 92.0%), và năm 2015 có 751 người (chiếm tỷ lệ 94.2%). Qua những phân tích về thực trạng nhân sự BVĐK tỉnh Sóc Trăng cho thấy những ưu điểm, và hạn chế. * Ưu điểm Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có quy mô đông, và có kết cấu nguồn nhân lực trẻ đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Chất lượng nguồn nhân lực về chính trị, và trình độ chuyên môn chiếm tỷ trọng khá cao. Đây là điểm quan trọng giúp nguồn nhân lực quán triệt, và vận dụng có hiệu quả đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, và khả năng nghiên cứu và vận dụng chuyên môn ngành thuận lợi. Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về tin học chiếm tỷ lệ cao, thuận lợi cho công việc và phù hợp theo xu hướng thời đại công nghệ thông tin. * Hạn chế Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao nhưng khả năng vận dụng vào thực tiễn rất hạn chế. Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng tốt nghiệp hệ không chính quy chiếm tỷ lệ cao. 3.4. Một số chế độ, chính sách, quy định tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng 3.4.1. Lương, thu nhập BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đơn vị sự nghiệp y tế Nhà nước nên có một số quy định đặc thù. Về thu nhập, nhân viên sẽ được hưởng một số chế độ phù hợp với bộ phận công việc như: lương, phụ cấp lương, trực, phẫu thuật, thủ thuật, . Ngoài các khoản thu nhập trên, nhân viên còn được hưởng thu nhập tăng thêm từ thu lớn hơn chi của nguồn thu viện phí. Theo số liệu của phòng kế toán tính đến hết 31/12/2015, thu nhập bình quân một tháng của một nhân viên là 10.142.712 đồng. Bên cạnh nâng bậc lương thường xuyên theo quy định, BVĐK tỉnh Sóc Trăng còn xét nâng lương trước hạn, dựa vào thành tích nhân viên đã đóng góp thể hiện qua mức độ hoàn thành công việc có thể được xét nâng lương trước hạn 6 tháng, 9 tháng, hay 12 tháng. 35 3.4.2. Công việc và điều kiện làm việc Mỗi vị trí công việc được phân công và mô tả rõ ràng, cụ thể. BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù phần lớn công việc đơn điệu mang tính lặp đi lặp lại có tính chu kỳ. Các nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị có nhiều cơ hội, điều kiện phát huy nâng cao năng lực chuyên môn, và sở trường bản thân. Do là đơn vị sự nghiệp nhà nước nên quy luật đào thải nhân viên rất thấp. BVĐK tỉnh Sóc Trăng được đưa vào sử dụng nhiều năm, nhưng được sự quan tâm của Sở Y tế, và tập thể ban lãnh đạo Bệnh viện nên về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất trang bị khá tốt. Một số phòng ban được trang bị máy điều hòa nhiệt độ, máy chiếu, máy vi tính,. Đặc biệt là hệ thống máy điều hòa nhiệt độ luôn được mở 24/24 để đảm bảo chất lượng thuốc, hóa chất phục vụ cho công tác khám bệnh, chữa bệnh. 3.4.3. Một số quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng BVĐK tỉnh Sóc Trăng có quy chế giao tiếp ứng xử, nhân viên có thái độ lịch sự, tôn trọng, đoàn kết, thân thiện,, có văn hóa trong giao tiếp đối với đồng nghiệp và không gây khó khăn, phiền hà với bệnh nhân. Về trang phục, nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có mặc đồng phục theo quy định của ngành đối với nhân viên làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng. Quy chế dân chủ được triển khai thực hiện ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa đảng viên, ban lãnh đạo, và quần chúng, tạo nên không khí dân chủ trong đơn vị. Nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có nhận thức về quy chế dân chủ được nâng cao, thể hiện ở sự dân chủ, văn minh trong công việc, và trong cuộc sống. Thành quả của việc thực hiện quy chế dân chủ mang lại là động viên nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động cơ quan, xác định rõ trách nhiệm của lãnh đạo trong việc phát huy dân chủ, nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực nhân viên, đảng viên,, thay đổi và cải tiến lề lối làm việc. Những quy tắc ứng xử nơi công sở và quy định về thực hiện quy chế dân chủ đã có tác động tích cực đến thái độ, hành vi của cá nhân trong tổ chức, tạo ra không khí làm việc nơi công sở thoải mái, thân thiện, mỗi 36 nhân viên đều có tinh thần, trách nhiệm, lãnh đạo có tác phong tốt, biết quan tâm đến quyền và lợi ích chính đáng của nhân viên. 3.4.4. Công tác đánh giá và xếp loại nhân viên Đánh giá nhân viên có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhưng cũng là công việc khó khăn, phức tạp. Công tác đánh giá, xếp loại nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng được thực hiện hàng tháng và cả năm. Hàng tháng, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao, ý thức chấp hành kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan, ý thức thực hành tiết kiệm, số ngày công lao động trong tháng. Riêng đối với ban lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng, khoa trở lên ngoài những tiêu chí trên, việc đánh giá xếp loại còn phải dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm tại đơn vị. Đánh giá xếp loại hàng tháng là căn cứ để chi tiền lương tăng thêm (thu nhập tăng thêm). Việc xếp loại lao động hàng tháng đối với nhân viên được thực hiện theo 3 mức A, B, C trong đó lao động loại A được hưởng hệ số 1.2; lao động loại B được hưởng hệ số 1.0 và lao động loại C được hưởng hệ số 0.8. Hàng năm, với sự tự đánh giá bản thân và đánh giá qua việc bình bầu của tập thể, từng đồng chí trong ban lãnh đạo công khai kiểm điểm trước tập thể và ban lãnh đạo của đơn vị về trách nhiệm của từng cá nhân và tập thể ban lãnh đạo trong công tác chỉ đạo điều hành, quan hệ nội bộ, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống.... Việc đánh giá nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng được thực hiện trên nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn và kết quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ công việc được giao. Kết quả đánh giá nhân viên được làm cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với nhân viên. Tuy nhiên trong thực tế, việc đánh giá, xếp loại nhân viên còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự đi vào đánh giá theo chất lượng công việc. 37 3.4.5. Chính sách đào tạo và thăng tiến a. Công tác đào tạo bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực luôn được lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quan tâm, có quy chế quy định cụ thể, được thực hiện theo quy định. Hàng năm, BVĐK tỉnh Sóc Trăng đều có xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị đề ra. Vì vậy, nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng thường xuyên được cập nhật, bổ sung và trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, phẩm chất bảo đảm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của ngành y tế nói chung và của BVĐK tỉnh Sóc Trăng nói riêng. Các khoá đào tạo, bồi dưỡng đa dạng cho hầu hết các đối tượng, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên theo yêu cầu vị trí công việc nhằm tăng cường năng lực thực hiện công tác chuyên môn, đặc biệt đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhóm nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu trong các lĩnh vực hoạt động then chốt của BVĐK tỉnh Sóc Trăng; Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch nhân viên, chức vụ lãnh đạo quản lý; Bồi dưỡng các kỹ năng bổ trợ công việc như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp (kỹ năng mềm); Đào tạo dài hạn (đại học – cử nhân, thạc sĩ – chuyên khoa 1, tiến sĩ - chuyên khoa 2); Đào tạo, bồi dưỡng con người luôn được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong công tác tổ chức cán bộ tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Tuy nhiên, nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thao tác công việc, bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc, hình thức đào đạo bồi dưỡng vẫn chủ yếu là học tập trung trên lớp, sử dụng phương pháp thuyết trình truyền thống; việc chia sẻ kiến thức của nhân viên sau khi đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. b. Chính sách thăng tiến Công tác quy hoạch nhân viên lãnh đạo, quản lý tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng được thực hiện hàng năm, theo một quy trình chặt chẽ gắn với nhiều khâu khác trong công tác cán bộ như : đánh giá, luân chuyển, đào 38 tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và chính sách cán bộ. Quy định về độ tuổi nhân viên đưa vào quy hoạch chức danh cấp phòng, khoa phải có thời gian công tác trong ngành y ít nhất là 03 năm và với chức danh lãnh đạo đơn vị phải có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng, khoa ít nhất là 05 năm cho thấy có nhiều cơ hội thăng tiến đối với những nhân viên trẻ tuổi tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Bên cạnh đó, tiêu chuẩn từng chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng (Trưởng khoa), Phó phòng (Phó khoa) cũng được quy định cụ thể và được phổ biến trong công chức; tiêu chuẩn thực sự không quá cao và quy trình bổ nhiệm được quy định thực hiện công khai, dân chủ Tuy nhiên, trong tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo có quy định về bậc lương làm điều kiện xem xét bổ nhiệm là khá cứng nhắc; việc rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức được giới thiệu vào danh sách quy hoạch, dẫn đến tình trạng khi bổ nhiệm vẫn còn sự lúng túng, băn khoăn. Có thể nói còn một vài tồn tại, nhưng chính sách đào tạo, bồi dưỡng và chính sách thăng tiến tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng tạo nhiều cơ hội để nhân viên học tập nâng cao trình độ cũng như cơ hội được đề bạt, bổ nhiệm. 39 Tiểu kết chƣơng 3 Chương 3 tác giả trình bày phương thực hiện đề tài bằng sự kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với phương pháp chọn mẫu xác suất theo kiểu phân tầng; Các biến độc lập, và biến phụ thuộc đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ; Đề tài tập trung phân tích các chỉ tiêu: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến, và kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân; Giới thiệu vài nét về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng; Phân tích sơ lược về hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, và 2015, trên cơ sở các nguồn thu: viện phí, ngân sách, và thu khác; Phân tích thực trạng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong giai đoạn từ năm 2013 – 2015, dựa trên quy mô lực lượng lao động, chất lượng nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng; Trình bày một số chế độ, chính sách về thu nhập, điều kiện làm việc. Quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên, công tác đánh giá - xếp loại, chính sách đào tạo – thăng tiến có liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. 40 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BVĐK TỈNH SÓC TRĂNG 4.1. Kết quả khảo sát Để đánh giá được các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, nghiên cứu này tiến hành khảo sát 250 nhân viên thuộc khối lâm sàng và cận lâm sàng ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Kết quả xử lý dữ liệu thu được 219 phiếu khảo sát hợp lệ và 31 phiếu khảo sát không hợp lệ. Dữ liệu thu thập từ 219 phiếu hợp lệ sẽ được sử dụng cho các phân tích. 4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính Theo kết quả khảo sát về giới tính ở bảng 4.1 cho thấy mẫu khảo sát đối tượng trong nghiên cứu này được chia theo tỷ lệ nam và nữ. Trong đó, tỷ lệ nam chiếm 39.7% và tỷ lệ nữ chiếm 60.3% trong tổng số 219 đối tượng được khảo sát. Việc chia đối tượng khảo sát theo giới tính nam, và nữ nhằm làm cho mẫu có tính đại diện và giúp chúng ta biết được đối tượng nào hài lòng về công việc nhiều hơn từ đó đề xuất giải pháp phù hợp. Bảng 4.1 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi Theo kết quả khảo sát về độ ở bảng 4.2 cho thấy độ tuổi của đối tượng khảo sát trong mẫu thu thập được chia thành 4 bậc, bậc thấp nhất có độ tuổi dưới hoặc bằng 30 tuổi có 67 người chiếm tỷ lệ 30.6%, đối tượng có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi có 82 người chiếm tỷ lệ 37.4%, đối tượng có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi có 54 người chiếm tỷ lệ 24.7%, đối tượng có độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi có 16 người chiếm tỷ lệ 7.3% trong tổng số 219 đối Giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm cộng dồn Nam Nữ 87 132 39.7 60.3 39.7 100 Tổng 219 100 41 tượng được khảo sát. Bảng 4.2 Kết quả khảo sát nhân viên... Lãnh quan tâm hơn về đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị hiện đại đáp ứng tốt yêu cầu công việc, và nâng cấp môi trường làm việc cho nhân viên ngày càng tốt hơn. Trong thực hiện công việc chuyên, nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện nghiêm túc bảng mô tả vị trí công việc để trách tình trạng chồng chéo, và trùng lấp công việc giữa các bộ phận. Lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quản lý tài chính của đơn vị ngày càng tốt hơn để đảm bảo và ổn định thu nhập cho người lao động, và để họ an tâm công tác hơn. 5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến Đội ngũ nhân viên trong tổ chức là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, các tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không chính là nhờ vào nguồn lực này. Đặc biệt là lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho con người. BVĐK tỉnh Sóc Trăng là nơi cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh cho con người có tốt hay không, có chất lượng điều trị hay không, và có hiệu quả hay không là do chính đội ngũ nhân viên quyết định. BVĐK tỉnh Sóc Trăng muốn có đội ngũ nhân viên tốt, trình độ cao, đủ nâng lực đáp ứng tốt cho hoạt động khám và chữa bệnh thì bệnh viện cần có kế hoạch và chiến lược bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên hợp lí. Nếu thực hiện các hoạt động đào tạo phát triển tốt thì nhân viên BVĐK sẽ tin tưởng hơn vào tương lai nghề nghiệp và hài lòng về công việc đang thực hiện hơn, muốn làm được điều này BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có một số giải pháp a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải có quy hoạch cụ thể để có kế hoạch đào tạo phù hợp cho nhân viên thực hiện công tác chuyên môn. 77 BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm và cần cập nhật thường xuyên, và điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong từng thời kỳ. BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử nhân viên về tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ. - Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực. Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Sở Y tế Sóc Trăng đã mời các chuyên gia từ các Bệnh viện tuyến trên về chuyển giao kỹ thuật tại Bệnh viện. - Hình thức cử cán bộ đi đào tạo có thể là học tập trung tại tuyến trên: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ, ., hay học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương. BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên người tài để họ toàn tâm, toàn ý với công việc. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu phát triển chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ nhân viên. Có chính sách viện phí phù hợp, tạo điều kiện cho Bệnh viện bảo đảm thu nhập của nhân viên BV ổn định Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên giúp họ nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong công việc, Bồi dưỡng trình độ vi tính cho nhân viên giúp họ ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong chuyên môn kỹ thuật, Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Cần Thơ và Hồ Chí Minh, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về đơn vị đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với nhân viên của BV khi cử đi học tại tuyến trên. Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, y đức, kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử của cán bộ y tế đối với bệnh nhân và đối tượng phục vụ. b. Giải pháp về thăng tiến Theo hướng dẫn về công tác quy hoạch nhân viên lãnh đạo, quản 78 lý trong ngành y của Bộ y tế quy định: nhân viên được đưa vào quy hoạch chức danh Lãnh đạo phải có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên ít nhất là 5 năm; nhân viên quy hoạch chức danh cấp Phòng phải có thời gian công tác trong ngành ít nhất là 3 năm (không kể thời gian tập sự). Thực tế, cho thấy quy hoạch là một chuyện, còn bổ nhiệm lại là chuyện khác. Từ lâu trong cơ quan nhà nước vẫn còn tồn tại cơ chế “sống lâu lên lão làng” và “cha truyền con nối”,, biểu hiện qua thâm niên công tác, bậc lương có quy định trong tiêu chuẩn chức danh, và sự quen biết, đó được xem là căn cứ để bổ nhiệm chức danh lãnh đạo. Quy trình bổ nhiệm này có nhiều mặt hạn chế, và chưa thật sự bổ nhiệm đúng người có tài vào vị trí lãnh đạo. Theo tôi không nên đưa tiêu chí thời gian công tác vào quy trình đề bạt bổ nhiệm. Vì ngày nay, trong xu thế hội nhập thế giới và đổi mới đất nước đòi hỏi người lãnh đạo phải thực sự là người có tài, có năng lực thật sự để gánh vác công việc, hoạch định đường lối đúng đắn, và có thể được công tác đề bạt bổ nhiệm tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên được tiến hành theo hình thức thi vị trí việc làm có như thế mới tạo sự cạnh tranh lành mạnh, tích cực. 5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp Ngành y tế là ngành đòi hỏi phải làm việc theo nhóm, sự phối hợp với các thành viên trong nhóm đòi hỏi bắt buộc, họ không thể làm việc độc lập để thực hiện các hoạt động khám và điều trị bệnh. Do đó, mối quan hệ với đồng nghiệp của các nhân viên ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng là rất quan trọng, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp được xây dựng tốt thì mức độ hài lòng công viêc sẽ được cải thiện. Qua đó, hiệu quả trong khám và chữa bệnh sẽ được nâng cao. Để xây dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp thì BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có - Chính sách khen thưởng, kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các thành viên với nhau, vì nếu làm điều này không tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự đoàn kết giữa các nhân viên với nhau. - Thực hiện các hoạt động sinh hoạt, giao lưu văn nghệ, chuyên môn, , giữa các bộ phận khoa, phòng nhằm tăng cường kiến thức và tinh 79 thần đoàn kết, sự thân thiện, và kỹ năng làm việc nhóm cho các nhân viên. - Quán triệt đến toàn bộ nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và thực hiện nghiêm túc bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng, thân thiện hơn trong công việc. - Xây dưng văn hoá tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng, và xã hội vì thông qua các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức lại với nhau. 5.1.5. Giải pháp về thu nhập Ngành y là ngành học khó nhất, chi phí học tập khá cao, và thời gian học dài, học phí và chi phí học lại nhiều, đến khi ra trường lại làm việc trong môi trường có nhiều rủi ro về bệnh nghề nghiệp. Do đó, tiền lương là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên. Nên BVĐK tỉnh Sóc Trăng phải làm sao cho thu nhập của nhân viên phải tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra. Theo kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên cần thiết có chính sách tiền lương phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên, thông qua đó nâng cao được hiệu quả công việc. Để đảm bảo được nguồn kinh phí và chính sách phân phối nguồn thu nhập cho nhân viên mang tính công bằng và kích thích được sự sáng tạo, hăng say trong công việc, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện các giải pháp - Quản lý thu - chi theo kế hoạch, nhất là mua sắm tài sản phải có kế hoạch cụ thể cho từng quý, và theo thứ tự ưu tiên. - Giảm tỷ lệ thất thu. Vì hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện tập trung phần lớn ở bệnh nhân có bảo hiểm y tế và đây cũng là nguồn thu chủ yếu của bệnh viện. Trong thời gian qua, số hồ sơ bệnh án có sai sót trong việc sử dụng quỹ chi trả từ bảo hiểm y tế cũng tương đối nhiều, gây thất thu cho bệnh viện nguồn kinh phí không ít. Vì vậy BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần khắc phục thực trạng này bằng cách. + Tuyên truyền phổ biến đến từng nhân viên ở các khoa phòng hiểu rõ về phương pháp giám định bảo hiểm y tế. + Các khoa, phòng nên tuân thủ nghiêm ngặt phác đồ điều trị trong khâu khám và chữa bệnh. - Công tác hành chính và thủ tục khám chữa bệnh nên đơn giản, gọn nhẹ và tránh trùng lắp. Các khoa, phòng nên có sự phối hợp, hỗ trợ khi phát sinh các vấn đề liên quan đến công tác khám chữa bệnh lúc cần thiết. 80 - Tổ chuyên môn kiểm soát quy chế chuyên môn, quy chế kê toa gồm các lãnh đạo khoa (phó khoa) để thực hiện giám sát lại việc tuân thủ phác đồ bệnh viện, đặc biệt là các chỉ định cận lâm sàng, lâm sàng có chi phí lớn. - Mỗi khoa, phòng nên có nhân viên chuyên trách kiểm tra về thủ tục hành chánh, thủ tục khám chữa bệnh bổ sung và chỉnh sửa kịp thời khi hồ sơ có sai sót trong đó điều dưỡng trưởng khoa là người chịu trách nhiệm chính về sai sót trong thủ tục thanh toán khám chữa bệnh bảo hiểm y tế. - Khoa dược luôn cập nhật, rà soát lại toàn bộ các loại thuốc, vật tư y tế thuộc danh mục được thanh toán theo quy định của bảo hiểm y tế, và thông báo đến tất cả các khoa, phòng. Đồng thời tham mưu lãnh đạo khi thực hiện lập kế hoạch đấu thầu mua thuộc, vật tư y tế. - Lãnh đạo khoa thường xuyên nhắc nhở trên giao ban về việc tuân thủ quy trình chuyên môn, ghi chép hồ sơ bệnh án cẩn thận, đặc biệt phải chú ý vấn đề cho cận lâm sàng phải phù hợp với chẩn đoán, cho thuốc phải đúng phác đồ, tránh lạm dụng các cận lâm sàng và sử dụng thuốc có chi phí cao. Các phòng công nghệ thông tin cài đặt phần mềm khám bệnh ngoại trú và phân quyền cho các trưởng khoa giám sát việc kê đơn thuốc tại các phòng khám có nhân viên trực thuộc khoa mình. - Khoa cận lâm sàng và chẩn đoán hình ảnh trước khi thực hiện y lệnh xét nghiệm phải kiểm tra lại chẩn đoán trên phiếu cận lâm sàng xem có phù hợp để cho thực hiện xét nghiệm này hay không, nếu thiếu đề nghị khoa bổ sung và in phiếu khác mới thực hiện xét nghiệm này. Trừ trường hợp cấp cứu, thực hiện trước và đề nghị khoa bổ sung sau. - Ban giám đốc và hội đồng thi đua khen thưởng tổ chức tổng kết hàng tháng, hàng quý về số thất thu, công bố công khai đến các khoa phòng và có quy định chế độ khen thưởng, xử phạt cụ thể cho từng cá nhân và tập thể phù hợp. Quy định được đưa vào trong quy chế chi tiêu nội bộ của BV. - Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất các nhân viên ở mức cơ bản là như nhau theo quy định chung của nhà nước, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ,, làm căn cứ để trả lương tăng thêm. - Thực hiện chính sách hỗ trợ tiền lương cho nhân viên mới vì nhân viên mới hiện nay có thu nhập tương đối thấp. Do đó, những nhân viên này thường có tâm lý làm việc không ổn định, có suy nghĩ hay tìm việc mới nên hiệu quả công việc không cao. 81 - Nhà nước nên có hình thức trả lương theo vị trí công việc tránh trả lương theo thâm niên. Vì cách trả lương này không khuyến khích động cơ làm viêc của nhân viên. - Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡngcho nhân viên. 5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc Khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện đề tài cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải tại bệnh viện BVĐK tỉnh Sóc Trăng là do bệnh viện thiếu trang thiết bị hay các phương tiện cần thiết cơ bản để thực hiện các hoạt động khám chữa bệnh. Hiện nay, BVĐK tỉnh Sóc Trăng đã được Sở Y Tế và UBND tỉnh Sóc Trăng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị nhiều nhưng chưa đủ hiện đại cần để phục vụ cho công tác khám chữa bệnh đòi hỏi kỹ thuật cao, chuyên sâu, và trang thiết bị được trang cấp thường thiếu đồng bộ. Điều kiện làm việc làm ảnh hưởng rất lớn đến năng lực khám và chữa bệnh của nhân viên, điều này làm cho họ không hài lòng với công việc hiện tại. Do đó, để nâng cao mức độ hài lòng về công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có giải pháp giải quyết được vấn đề về phương tiện làm việc. - Ngành Y tế, Ủy ban tỉnh nên đầu tư và trang cấp nhiều hơn nửa phương tiện làm việc, trang thiết bị chuyên sâu, đồng bộ, và hiện đại cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng giúp nhân viên phát huy hết năng lực làm việc của họ. - BVĐK tỉnh Sóc Trăng sử dụng hiệu quả, hợp lí nguồn tài chính của đơn vị và các nguồn kinh phí được hỗ trợ từ các dự án, các tổ chức trong và ngoài nước để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng ngày càng tốt hơn. - Kêu gọi, thu hút các nguồn kinh phí từ cá nhân, tổ chức và xã hội để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng. 5.2. Kết luận Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Đề tài được thực hiện kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu 82 định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng với số lượng 219 mẫu quan sát được thu thập tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập là: bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc và một nhân tố hài lòng là biến phụ thuộc. 7 nhân tố độc lập tạo ra 36 biến quan sát và biến phụ thuộc hài lòng được đo lường bằng 3 câu hỏi. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với các biến độc lập qua chỉ tiêu Cronbach’s Alpha có 2 biến quan sát bị loại là CV4 - Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm thuộc nhân tố bản chất công việc, và biến quan sát TN5 – so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác thì thu nhập tại BV là tương đối cao thuộc nhân tố thu nhập do không thỏa điều kiện tương quan biến tổng phải lớn hơn hoặc bằng 0.3. Riêng đối với biến quan sát DN3 thuộc thang đo nhân tố đồng nghiệp, và biến quan sát DKLV1 thuộc thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn Cronbach’s alpha của nhân tố đó. Nên 2 biến quan sát DN3 và DKLV1 sẽ được loại bỏ để làm tăng độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 32 biến quan sát thuộc các nhân tố độc lập sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được 7 nhóm nhân tố theo mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Để thuận lợi cho các phân tích tiếp theo các nhân tố được kí hiệu: X1 = đào tạo – thăng tiến, X2 = đánh giá kết quả thực hiện công việc, X3 = lãnh đạo, X4 = đồng nghiệp, X5 = điều kiện làm việc, X6 = bản chất công việc, X7 = thu nhập. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 3 biến quan sát thuộc nhân tố phụ thuộc sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được 1 nhóm nhân tố và nhân tố được kí hiệu hài lòng = YHL. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng chịu sự ảnh hưởng của 6 nhân tố là: đào tạo – thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và nhân tố thu nhập. 6 nhân tố này đều có Sig. = 0.000 nên có ý nghĩa thống kê. Nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đánh giá kết quả thực hiện công việc, thứ hai là lãnh đạo, thứ ba là đào tạo – thăng tiến, thứ tư là đồng nghiệp, thứ năm là thu nhập, và nhân tố có tác động yếu nhất là nhân tố điều kiện làm việc. Riêng nhân tố X6 = bản chất công việc bị loại khỏi mô 83 hình hồi quy đa biến do không có ý nghĩa thống kê vì Sig. = 0.231 > 0.05. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc khi xét trên phương diện giới tính nam và nữ, phân loại theo trình độ, hay phân loại theo bộ phận làm việc, và thu nhập. Tuy nhiên, sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng sẽ có sự khác biệt nếu xét trên phương diện độ tuổi và sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng củng có sự khác biệt nếu xét trên phương diện bộ phận làm việc với điều kiện làm việc. Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, thì lãnh đạo BV cần cải thiện, quan tâm nhiều hơn về 6 nhân tố đã được xác định trong phương trình hồi quy. Nhằm giúp nhân viên hài lòng với công việc khi đó họ sẽ tích cực, nhiệt tình, , và cống hiến sức lao động giúp BV ngày càng phát triển. Đặc biệt, lãnh đạo BV cần quan tâm nhiều hơn vấn đề tiền lương, chính sách đãi ngộ, và giảm bớt áp lực do công việc mang lại cho người lao động. Lãnh đạo BV phát huy hơn nửa vai trò của mình trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của đơn vị, và không ngừng nâng cao uy tín chất lượng dịch vụ của BV để đảm bảo niềm tin, sự ổn định cuộc sống cho người lao động. BV quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tương lai, cùng với đó là việc tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và nên xem trọng các mối quan hệ, đối xử và tạo môi trường làm việc thoải mái, văn hóa giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Tóm lại việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho lãnh đạo Bệnh viện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn. 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài 5.3.1. Hạn chế của đề tài Do hạn chế về kinh phí và thời gian, nên nghiên cứu này chỉ quan sát được 219 đối tượng ở bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng trên tổng thể 797 đối tượng, và số liệu nghiên cứu chỉ được thu thập trong giai đoạn ngắn 2013 - 2015. Vì thế, kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ phản ánh tương đối mức độ hài lòng trong công việc của toàn bộ nhân viên tại BVĐK tỉnh 84 Sóc Trăng. 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài Để khắc phục hạn chế nêu trên của đề tài cho nghiên cứu tiếp nên - Nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn, tốt nhất là toàn bộ nhân viên ở các khoa khoa, phòng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và số liệu thu thập có khoảng thời gian rộng hơn 5 năm hay 10 năm,. Khi đó, kết quả nghiên cứu thu được sẽ phản ánh chính xác về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. - Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 có R2 điều chỉnh = 69.90%, cho thấy mô hình nghiên cứu chưa phản ánh hết các nhân tố có liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Vì thế, nên bổ sung thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu để đảm bảo tính chính xác hơn về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963), dongtam.info/thread- 1183-thuyet-cong-bang-cua-john-stacey-adams/1. [2] Báo cáo tổng kết các năm 2013, 2014, 2015 của BVĐK tỉnh Sóc Trăng [3] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế TP.HCM. [4] Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, đề tài nghiên cứu. [5] Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức, luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. [6] Phạm Thị Hằng (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực ĐBSCL, luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Cần Thơ. [7] Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), https://vi.wikipedia.org/wiki/ Thuyết-hai-nhân-tố. [8] Đào Duy Huân – Nguyễn Tiến Dũng (2014), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Cần Thơ. [9] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32 năm 2014. [10] Tháp nhu cầu của Maslow (1943), https://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp- nhu-cầu-của-Maslow. [11] Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng, luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Tây Đô. [12] Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản lao động xã hội. [13] Võ Minh Sang (2015), Phân tích định lượng trong quản trị kinh doanh và Markting, tài liệu giảng dạy trường Đại học Tây Đô. [14] Smith, P.C., Kendall, L.M. và Hulin, C.L. (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retiremen, Rand McNally, Chicago, IL, USA. [15] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 86 [16] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê. [17] Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), luanvanaz.com/hoc-thuyet- ky-vong-cua-victor-vroom-html. 87 PHỤ LỤC A DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Xin chào Anh/Chị ! Tôi tên Võ Thanh Quang, là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, và đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công viêc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Nội dung thảo luận là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. CÂU HỎI THẢO LUẬN 1. Theo Anh/Chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện? Vì sao? 2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng và yếu tố nào là ít quan trọng hơn (đánh số thứ tự 1 là quan trọng nhất.)? 3. Theo Anh/Chị ngoài những yếu tố đã đề cập ở trên thì sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện còn có yếu tố nào không? Vì sao? 88 PHỤ LỤC B SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG Bảng B1: Tổng hợp các nguồn thu – chi của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: triệu đồng Diễn giải Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 * Tổng số thu, trong đó: 215.206,770 232.650,082 237.428,649 - Ngân sách 41.140,750 55.344,215 57.352,164 - Viện phí 169.920,585 172.959,097 175.301,225 - Thu khác 4.145,435 4.346,770 4.775,260 * Tổng số chi hoạt động thường xuyên 193.758,075 205.642,375 237.428,649 *Chênh lệch thu - chi 21.448,695 27.007,707 0 Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 89 Bảng B2: Hoạt động thu viện phí của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: triệu đồng Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng thu viện phí Tổng thu viện phí Tăng, giảm 2014 so 2013 Tổng thu viện phí Tăng, giảm 2015 so 2014 Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ 169.920,585 172.959,097 3.038,512 1,788 175.301,225 2.342,128 1,354 90 Bảng B3: Cơ cấu nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng phân theo độ tuổi và giới tính năm 2015 Đơn vị tính: người Tổng số 797 Cơ cấu nhân viên phân theo độ tuổi Phụ nữ <=30 31- 40 41-50 51- 60 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) 268 33.6 290 36.4 177 22.2 62 7.8 463 58.1 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2015 BVĐK tỉnh Sóc Trăng 91 Bảng B4: Thống kê số lượng, chất lượng nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: người TT Năm Tổng số Chia theo ngạch Chia theo trình độ đào tạo Viên chức loại A Viên chức loại B Viên chức loại C Viên chức loại D Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ Sau đại học Đại học Trung cấp Còn lại Cao cấp và cử nhân Trung cấp và tương đương Đại học Chứng chỉ Chứng chỉ Anh văn 1 2013 776 67 133 576 88 112 514 62 16 277 4 710 714 2 2014 789 73 144 572 90 118 518 63 18 289 6 720 726 3 2015 797 75 172 550 90 157 504 46 18 297 6 745 751 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 92 PHỤ LỤC C BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG Xin chào các Anh/Chị ! Tôi tên Võ Thanh Quang, học viên lớp Cao học Quản trị Kinh doanh Khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian giúp tôi trả lời một số câu hỏi có liên quan dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối, bảng câu hỏi được ẩn danh, do đó các thông tin liên quan đến Anh/Chị sẽ không bị tiết lộ. Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị bằng cách khoanh tròn hoặc đánh dấu nhân (X) vào sự lựa chọn đối với mỗi phát biểu dưới đây. Quy ước về điểm của thang đo. Thang đo mức độ đồng ý Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Thấy bình thường/không ý kiến Mức 4: Đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý PHẦN I: MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1 Bản chất công việc Mức độ đồng ý CV1 Sử dụng tốt năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5 CV2 Kích thích sáng tạo trong thực hiện công việc 1 2 3 4 5 93 CV3 Công việc thách thức sự thông minh. 1 2 3 4 5 CV4 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm. 1 2 3 4 5 CV5 Anh/Chị yêu thích công việc. 1 2 3 4 5 2 Thu nhập (lƣơng, thu nhập khác) Mức độ đồng ý TN1 Tiền lương có tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị. 1 2 3 4 5 TN2 Anh/Chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ Bệnh viện. 1 2 3 4 5 TN3 Các khoản thu nhập khác ngoài lương (phúc lợi, thu nhập tăng thêm,) tại Bệnh viện là đa dạng. 1 2 3 4 5 TN4 Các khỏa thu nhập khác ngoài lương ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng là hấp dẫn. 1 2 3 4 5 TN5 So với các cơ quan hành chính Nhà nước khác thì thu nhập tại Bệnh viện là tương đối cao. 1 2 3 4 5 3 Lãnh đạo Mức độ đồng ý LD1 Lãnh đạo của Anh/Chị là người có năng lực xử lý, điều hành, giải quyết công việc có hiệu quả. 1 2 3 4 5 LD2 Lãnh đạo của Anh/Chị là người thân thiện và dễ tiếp cận. 1 2 3 4 5 LD3 Lãnh đạo của Anh/Chị có lắng nghe ý kiến của nhân viên 1 2 3 4 5 LD4 Lãnh đạo của Anh/Chị có quan tâm đến lợi ích của nhân viên. 1 2 3 4 5 94 LD5 Lãnh đạo của Anh/Chị có đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 4 Đồng nghiệp Mức độ đồng ý DN1 Nhân viên Bệnh viện có ý thức hợp tác để làm tốt công việc. 1 2 3 4 5 DN2 Nhân viên Bệnh viện có tinh thần tương trợ, hỗ trợ. 1 2 3 4 5 DN3 Nhân viên Bệnh viện có tận tâm trong công việc. 1 2 3 4 5 DN4 Nhân viên Bệnh viện có quan tâm, giúp đỡ nhau trong cuộc sống. 1 2 3 4 5 DN5 Nhân viên Bệnh viện có tinh thần trách nhiệm cao. 1 2 3 4 5 5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Mức độ đồng ý DG1 Công tác đánh giá nhân viên Bệnh viện là công bằng. 1 2 3 4 5 DG2 Công tác đánh giá thực sự ghi nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. 1 2 3 4 5 DG3 Lãnh đạo quan tâm đến việc đánh giá nhân viên. 1 2 3 4 5 DG4 Đánh giá có giúp cho Anh/ Chị có kế hoạch cụ thể trong quá trình phát triển nghề nghiệp của bản thân. 1 2 3 4 5 95 DG5 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc. 1 2 3 4 5 6 Đào tạo và thăng tiến Mức độ đồng ý DTTT1 Bệnh viện có coi trọng công tác đào tạo nhân viên. 1 2 3 4 5 DTTT2 Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 DTTT3 Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. 1 2 3 4 5 DTTT4 Công tác đào tạo tại Bệnh viện có hiệu quả phục vụ tốt cho công việc. 1 2 3 4 5 DTTT5 Nhân viên có cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 DTTT6 Nhân viên được biết các tiêu chuẩn cần thiết để được thăng tiến 1 2 3 4 5 DTTT7 Việc đề bạt, bổ nhiệm tại Bệnh viện được thực hiện đúng quy định (công khai, dân chủ, đúng người, đủ chuẩn,) 1 2 3 4 5 7 Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý DKLV1 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/Chị tại Bệnh viện là đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời 1 2 3 4 5 DKLV2 Phòng ốc làm việc tại Bệnh viện là thoáng mát, sạch sẽ, và cho Anh/Chị cảm thấy thoải mái 1 2 3 4 5 DKLV3 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn tại Bệnh viện phù hợp với công việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5 96 DKLV4 Anh/Chị cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của mình. 1 2 3 4 5 8 Hài lòng công việc Mức độ hài lòng HL1 Anh/Chị hài lòng với thu nhập ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 HL2 Anh/Chị hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 HL3 Anh/Chị hài lòng với điều kiện làm việc ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 PHẦN II. Ý KIẾN BỔ SUNG Ngoài những nội dung được đề cập ở trên, Anh/Chị có ý kiến khác, xin vui lòng ghi rõ ý kiến dưới đây, nhằm giúp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại đơn vị. .. 97 PHẨN III: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ 2. Trình độ: 1. Trung cấp 2. Đại học 3. Sau đại học 4. Khác 3. Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào? 1. <= 30 2. Từ 31 - 40 3. Từ 41 – 50 4. Từ 51 - 60 4. Anh chị thuộc bộ phận nào sau đây? 1. Lâm sàng 2. Cận lâm sàng 5. Mức thu nhập trung bình một tháng (triệu đồng) 1. = 10 Trân trọng cảm ơn ý kiến của các Anh/Chị!