Luận án Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước trong thành phố Hà nội hiện nay

: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS Triệu Văn Cường 2. PGS. TS Đặng Khắc Ánh HÀ NỘI, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ và PGS.TS Đặng Khắc Ánh - Trưởng Khoa Quản lý Nhà nước về xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận án là chính xác, trung thực, được sự đồng ý của các cơ quan. Tác giả Bùi Thu Trang i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến hai thầy hướng dẫn khoa học PGS.TS Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ và PGS.TS Đặng Khắc Ánh - Trưởng Khoa Quản lý Nhà nước về xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến khoa học trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Ban Quản lý đào tạo sau đại học cùng toàn thể các thầy, cô giáo tại các hội đồng chấm luận án tiến sĩ của tôi đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn, góp những ý kiến quý báu và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Lao động - Thương binh và xã hội, Sở Văn hóa, Sở Tư pháp, Sở Giao thông vận tải, Quận Thanh Xuân, Quận Đống Đa, Quận Hai Bà Trưng, Huyện Quốc Oai, Huyện Thanh Trì, Huyện Phúc Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí thường trực Quận ủy Thanh Xuân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận án. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp. Sự quan tâm, giúp đỡ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp là nguồn động viên quý báu cho tôi hoàn thành luận án! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Bùi Thu Trang ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Cách mạng công nghiệp CMCN 2 Cải cách hành chính CCHC 3 Cán bộ, công chức CBCC 4 Cán bộ, công chức, viên chức CBCC, VC 5 Cán bộ quản lý CBQL 6 Công chức CC 7 Công nghệ thông tin CNTT 8 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH HĐH 9 Cơ quan hành chính CQHC 10 Cơ quan hành chính nhà nước CQ HCNN 11 Đào tạo bồi dưỡng ĐTBD 12 Hành chính nhà nước HCNN 13 Hội đồng nhân dân HĐND 14 Hợp tác quốc tế HTQT 15 Kinh tế tri thức KTTT 16 Người lao động NLĐ 17 Quản lý nhà nước QLNN 18 Quần chúng nhân dân QCND 19 Quy tắc ứng xử QTƯX 20 Thực thi công vụ TTCV 21 Ủy ban nhân dân UBND 22 Văn hóa công sở VHCS 23 Văn hóa doanh nghiệp VHDN 24 Văn hóa hành chính VHHC 25 Văn hóa ứng xử VHƯX 26 Xã hội chủ nghĩa XHCN iii DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU STT BẢNG TRANG 3.1 Đánh giá về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy 1 chế VHCS trong các CQ HCNN hiện nay 3.2 Xây dựng và ban hành quy chế VHCS tại các địa bàn được khảo sát 1 3.3 Đánh giá về việc thực hiện quy chế VHCS tại các CQ HCNN của 2 thành phố Hà Nội 3.4 Đánh giá của CBQL và CC, VC, NLĐ về những nội dung thực 2 hiện trong quy chế VHCS 3.5 Đánh giá của quần chúng nhân nhân về việc thực hiện quy chế làm 4 việc của CC, VC, NLĐ 3.6 Đánh giá vấn đề giao tiếp, ứng xử của CC, VC, NLĐ trong quá 4 trình làm việc của CC, VC, NLĐ 3.7 Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, 6 VC, NLĐ 3.8 Đánh giá về văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN hiện nay của 7 CBQL và CC, VC, NLĐ 3.9 Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, 8 VC, NLĐ trong quá trình làm việc tại các CQ HCNN 3.10 Đánh giá về phong cách làm việc CC, VC, NLĐ ở các CQHCNN 9 của thành phố Hà Nội 3.11 Những biểu hiện về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, VC, 10 NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội 3.12 Đánh giá về phòng làm việc của CC, VC, NLĐ trong các CQ 11 HCNN của thành phố Hà Nội 3.13 Đánh giá về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm việc ở các 12 CQ HCNN ở thành phố Hà Nội 3.14 Mức độ hài lòng của CC, VC, NLĐ trong các CQ HCNN của 12 thành phố Hà Nội 3.15 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện VHCS ở các CQ 13 HCNN của thành phố Hà Nội iv CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1. Đánh giá về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS trong các CQ HCNN hiện nay CBQL CC, NLĐ QCND Tầm quan trọng SYK % SYK % SYK % 1. Không quan trọng 2 0.7 18 2.6 5 0.8 2. Ít quan trọng 3 1.1 6 0.9 31 5.1 3. Bình thường 12 4.3 72 10.2 194 32.0 4. Quan trọng 120 42.6 329 46.7 302 49.8 5. Rất quan trọng 145 51.4 279 39.6 74 12.2 Bảng 3.2: Xây dựng và ban hành quy chế VHCS tại các địa bàn được khảo sát CBQL CC, NLĐ Nội dung SYK % SYK % 1. Chưa xây dựng 46 16.3 155 22.0 2. Đã xây dựng nhưng chưa ban hành 55 19.5 204 29.0 3. Đã ban hành và thực hiện 181 64.2 345 49.0 1 Bảng 3.3. Đánh giá về việc thực hiện quy chế VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội Thực hiện quy chế CBQL CC, NLĐ SYK % SYK % 1. Không biết/khó trả lời 22 7.8 30 4.3 2. Thực hiện không đúng quy chế 76 27.0 34 4.8 3. Thực hiện đúng một phần quy chế 137 48.6 191 27.1 4. Thực hiện theo đúng quy chế 235 83.3 262 37.2 Bảng 3.4. Đánh giá của CBQL và CC, NLĐ về những nội dung thực hiện trong quy chế VHCS Không Thỉnh Thường Nội dung bao giờ thoảng xuyên SYK % SYK % SYK % 1. Lãnh đạo phổ biến, quán triệt CC, NLĐ chấp hành kỷ CBQL 7 2.5 60 21.3 215 76.2 luật, kỷ cương hành chính, VHCS (qua triển khai công tác năm, giao ban công tác tháng, quý, chuyên đề) CC - NLĐ 6 0.9 177 25.1 521 74.0 2. Công khai nội quy của cơ quan tại cổng chính của cơ CBQL 4 1.4 53 18.8 225 79.8 quan hoặc bộ phận thường trực cơ quan CC - NLĐ 8 1.1 187 26.6 509 72.3 2 3. Gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế VHCS của cơ CBQL 0 0 18 6.4 264 93.6 quan, đơn vị CC - NLĐ 3 0.4 218 31.0 483 68.6 4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cơ CBQL 0 0 42 14.9 240 85.1 quan của CC, NLĐ CC - NLĐ 5 0.7 253 35.9 446 63.4 CBQL 0 0 39 13.8 243 86.2 5. Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện VHCS ở cơ quan của CC, NLĐ CC - NLĐ 4 0.6 254 36.1 446 63.4 CBQL 6 2.1 98 34.8 178 63.1 6. Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện VHCS CC - NLĐ 32 4.5 332 47.2 340 48.3 7. Tổ chức sơ, tổng kết, đánh giá hàng năm việc thực hiện CBQL 5 1.8 51 18.1 226 80.1 VHCS CC - NLĐ 33 4.7 258 36.6 413 58.7 8. Kịp thời động viên, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến CBQL 7 2.5 70 24.8 205 72.7 kinh nghiệm trong xây dựng và thực hiện VHCS ở cơ quan CC - NLĐ 30 4.3 314 44.6 360 51.1 9. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn chỉnh những hành vi vi CBQL 6 2.1 52 18.4 224 79.4 phạm quy định về VHCS ở cơ quan CC - NLĐ 10 1.4 283 40.2 411 58.4 3 Bảng 3.5. Đánh giá của QCND về việc thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ Thực hiện Không biết Thực hiện đúng Thực hiện không đúng Nội dung khó trả lời một phần quy chế đúng quy chế SYK % SYK % SYK % SYK % 1. Thời gian làm việc 22 3.6 25 4.1 94 15.5 465 76.7 2. Quy trình thực hiện thủ tục hành chính 34 5.6 21 3.5 90 14.9 461 76.1 3. Văn hóa ứng xử, giao tiếp 41 6.8 30 5.0 142 23.4 393 64.9 4. Tác phong, trang phục, đeo biển tên 12 2.0 28 4.6 109 18.0 457 75.4 Bảng 3.6. Đánh giá vấn đề giao tiếp, ứng xử của CC, VC, NLĐ trong quá trình làm việc của CC, VC, NLĐ KBG TT TX Văn hóa giao tiếp - ứng xử SYK % SYK % SYK % 1. Thân thiện, nhiệt tình 7 1.0 200 28.4 497 70.6 2. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ 12 1.7 231 32.8 461 65.5 3. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 7 1.0 223 31.7 474 67.3 4. Nghiêm túc, thận trọng 7 1.0 265 37.6 432 61.4 5. Lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các QĐ liên quan đến giải quyết 7 1.0 238 33.8 459 65.2 4 công việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ CV 6. Công chức, NLĐ có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi người 10 1.4 178 25.3 516 73.3 7. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan 7 1.0 234 33.2 463 65.8 8. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong c/s 7 1.0 233 33.1 464 65.9 9. Tinh thần phối hợp của CC, NLĐ trong quá trình thực thi n/vụ 8 1.1 238 33.8 458 65.1 10. Cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm, lắng nghe, chia sẻ ý kiến, 9 1.3 252 35.8 443 62.9 tâm tư, nguyện vọng của CC, NLĐ mình phụ trách 11. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công việc, nhiệm vụ cho 4 0.6 295 41.9 405 57.5 CC, NLĐ công bằng, hợp lý 12. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với công việc, hướng 33 4.7 284 40.3 387 55.0 dẫn, giúp đỡ CC, NLĐ 13. Tình trạng đi làm muộn, về sớm 232 33.0 424 60.2 48 6.8 14. Chậm trễ trong giải quyết công việc 262 37.2 398 56.5 44 6.2 15. Thờ ơ, quan cách 430 61.1 228 32.4 46 6.5 16. Không chào hỏi 458 65.1 196 27.8 50 7.1 17. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội 438 62.2 223 31.7 43 6.1 18. Sử dụng ngôn ngữ hành chính 11 1.6 229 32.5 464 65.9 19. Tận tình hướng dẫn thủ tục 14 2.0 191 27.1 499 70.9 5 Bảng 3.7. Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, NLĐ KBG TT TX Nội dung SYK % SYK % SYK % 1. Được đón tiếp niềm nở, chu đáo 49 8.1 235 38.8 322 53.1 2. Được CC tôn trọng 16 2.6 219 36.1 371 61.2 3. Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực 10 1.7 247 40.8 349 57.6 4. Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe, hướng dẫn 22 3.6 213 35.1 371 61.2 5. Nói năng từ tốn, cử chỉ lịch sự, tư thế tác phong nghiêm túc 29 4.8 157 25.9 420 69.3 6. Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp đón 26 4.3 218 36.0 362 59.7 7. Nhiệt tình, mẫn cán với công việc 50 8.3 259 42.7 297 49.0 8. Sử dụng hợp lý, tiết kiệm các phương tiện thiết bị làm việc, điện nước, 46 7.6 192 31.7 368 60.7 điện thoại, máy điều hòa không khí 9. Đoàn kết, gắn bó và giúp đỡ đồng nghiệp trong thực thi nhiệm vụ 18 3.0 257 42.4 331 54.6 10. Giải quyết công việc nhanh, hợp lý 34 5.6 268 44.2 304 50.2 11. Chậm trả lời hoặc trả lời không cần nhìn mặt người dân 167 27.6 267 44.1 172 28.4 12. Thờ ơ, quan cách 277 45.7 267 44.1 62 10.2 13. Chưa biết cách lắng nghe, hay phủ đầu người dân 323 53.3 230 38.0 53 8.7 14. Không được chào hỏi, tiếp đón 330 54.5 209 34.5 67 11.1 15. Không được hướng dẫn, giải thích một cách cặn kẽ 281 46.4 268 44.2 57 9.4 6 16. Công chức, cán bộ tỏ thái độ khó chịu, bực bội 315 52.0 245 40.4 46 7.6 17. Đòi hối lộ, những nhiễu 355 58.6 213 35.1 38 6.3 18. Đùn đẩy trách nhiệm 330 54.5 234 38.6 42 6.9 19. Hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp 417 68.8 148 24.4 41 6.8 20. Đánh bài, chơi games và làm việc riêng tại cơ quan 407 67.2 157 25.9 42 6.9 21. Mặc quần soóc, áo pull, áo trễ cổ, áo có các hình vẽ không phù hợp nếp 454 74.9 110 18.2 42 6.9 sống văn hóa, váy quá ngắn, váy mỏng, váy xẻ cao 22. Không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan 387 63.9 179 29.5 40 6.6 23. “Buôn” điện thoại, để khách, người dân chờ lâu 384 63.4 175 28.9 47 7.8 7 Bảng 3.8. Đánh giá về văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN hiện nay của CBQL và CC, NLĐ Không Phù hợp Hoàn toàn Khá phù hợp Phù hợp phù hợp Nội dung phù hợp một phần SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % CBQL 0 0 7 2.5 33 11.7 140 49.6 102 36.2 1. Lãnh đạo - nhân viên Công chức 2 0.3 49 7.0 112 15.9 360 51.1 181 25.7 CBQL 0 0 4 1.4 38 13.5 139 49.3 101 35.8 2. Đồng nghiệp - đồng nghiệp Công chức 0 0 21 3.0 101 14.3 395 56.1 187 26.6 CBQL 0 0 11 3.9 31 11.0 150 53.2 90 31.9 3. Cán bộ - người dân Công chức 10 1.4 30 4.3 99 14.1 372 52.8 193 27.4 8 Bảng 3.9. Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, NLĐ trong quá trình làm việc tại các CQ HCNN KBG TT TX Nội dung SYK % SYK % SYK % 1. Tôi - Ông/bà 213 35.1 222 36.6 171 28.2 2. Tôi - Anh/chị 101 16.7 251 41.4 254 41.9 3. Tôi - Cô/chú/bác/cháu 101 16.7 251 41.4 254 41.9 4. Xưng tên, xưng tôi - gọi tên 87 14.4 221 36.5 298 49.2 5. Nói trống không 489 80.7 99 16.3 18 3.0 6. Xưng hô quan cách, bề trên 437 72.1 144 23.8 25 4.1 Bảng 3.10. Đánh giá về phong cách làm việc CC, NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội Nội dung KBG TT TX CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % 1.Thi hành đúng pháp luật, 7 2.5 7 1.0 31 11.0 119 16.9 244 86.5 578 82.1 đúng chức năng, thẩm quyền 2.Lịch sự, tôn trọng mọi 8 2.8 8 1.1 13 4.6 113 16.1 261 92.6 583 82.8 người 3.Làm việc DC, công khai 4 1.4 5 0.7 21 7.4 188 26.7 257 91.1 511 72.6 9 4.Sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa 3 1.1 10 1.4 29 10.3 245 34.8 250 88.7 449 63.8 học, hiệu quả 5.Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới, 12 4.3 3 0.4 46 16.3 208 29.5 224 79.4 493 70.0 đồng nghiệp, nhân dân 6.Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau 9 3.2 6 0.9 55 19.5 182 25.9 218 77.3 516 73.3 7.Sai hẹn 141 50.0 326 46.3 120 42.6 354 50.3 21 7.4 24 3.4 8.Đi làm muộn, về sớm 130 46.1 279 39.6 133 47.2 382 54.3 19 6.7 43 6.1 9.Chậm trễ trong giải quyết 160 56.7 279 39.6 99 35.1 380 54.0 23 8.2 45 6.4 công việc Bảng 3.11. Những biểu hiện về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội Nội dung KBG TT TX CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % 1. Giải quyết công việc nhanh 12 4.3 6 0.9 29 10.3 232 33.0 241 85.5 466 66.2 chóng, triệt để 10 2. Phân công công việc hợp lý, 4 1.4 11 1.6 29 10.3 167 23.7 249 88.3 526 74.7 công bằng, khách quan 3. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc phải làm và 4 1.4 1 0.1 23 8.2 212 30.1 255 90.4 491 69.7 những việc không được làm theo quy định của pháp luật. 4. Nắm chắc các QĐ, kiến thức liên quan đến giải quyết công 4 1.4 2 0.3 25 8.9 202 28.7 253 89.7 500 71.0 việc mình phụ trách 5. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng trên cơ sở 0 0 9 1.3 26 9.2 267 37.9 256 90.8 428 60.8 tuân thủ các quy định của PL 6. Hướng dẫn cặn kẽ, dễ hiểu, đúng pháp luật trong giải quyết 9 3.2 4 0.6 36 12.8 289 41.1 237 84.0 411 58.4 thắc mắc của người dân 7. Kết quả giải quyết công việc đạt hiệu quả, đáp ứng yêu cầu 1 0.4 7 1.0 28 9.9 215 30.5 253 89.7 482 68.5 đề ra 11 Bảng 3.12. Đánh giá về phòng làm việc của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội CBQL CC,NLĐ QCND Nội dung SYK % SYK % SYK % 1. Sạch sẽ, lịch sự 134 47.5 280 39.8 273 45.0 2. Diện tích đủ tiêu chuẩn 96 34.0 220 31.2 151 24.9 3. Bố trí hợp lý, khoa học 183 64.9 380 54.0 283 46.7 4. Thiếu vệ sinh 6 2.1 16 2.3 16 2.6 5. Bố trí chật chội 3 1.1 28 4.0 34 5.6 Bảng 3.13. Đánh giá về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm việc ở các CQ HCNN ở thành phố Hà Nội CBQL CC, NLĐ QCND Nội dung SYK % SYK % SYK % 1. Không phù hợp 13 4.6 40 5.7 23 3.8 2. Phù hợp một phần 66 23.4 199 28.3 126 20.8 3. Phù hợp 132 46.8 371 52.7 362 59.7 4. Hoàn toàn phù hợp 71 25.2 94 13.4 95 15.7 12 Bảng 3.14. Mức độ hài lòng của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội Mức độ CBQL CC, NLĐ SYK % SYK % 1. Không hài lòng 0 0 10 1.4 2. Ít hài lòng 7 2.5 19 2.7 3. Bình thường 12 4.3 100 14.2 4. Hài lòng 213 75.5 467 66.3 5. Rất hài lòng 50 17.7 108 15.3 Bảng 3.15. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội Giải pháp CBQL CC, NLĐ QCND SYK % SYK % SYK % 1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS 215 76.2 477 67.8 407 67.2 2. Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm PL về VHCS 149 52.8 318 45.2 283 46.7 3. Bảo đảm việc tổ chức thực hiện VHCS nghiêm minh 216 76.6 366 52.0 253 41.7 4. Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp hành chính 195 69.1 331 47.0 333 55.0 trong thực hiện VHCS 5. Xây dựng bộ quy tắc về VHCS 166 58.9 337 47.9 292 48.2 6. Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện VHCS 155 55.0 300 42.6 189 31.2 13 7. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS tại 209 74.1 380 54.0 281 46.4 các CQ HCNN 8. Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù hợp vị trí, việc làm 195 69.1 379 53.8 336 55.4 9. Tăng cường ĐTBD chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ trong các CQ 142 50.4 315 44.7 266 43.9 HCNN 10. Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các CQ HCNN 123 43.6 196 27.8 198 32.7 11. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu của mỗi cơ quan, đơn 174 61.7 318 45.2 184 30.4 vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm 14 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ iii DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU ............................................................ iv CÁC BẢNG SỐ LIỆU ..................................................................................... MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 3 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ......................................... 4 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ................................................ 6 7. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................... 8 8. Bố cục của Luận án: ................................................................................... 8 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .......................................................................................................... 9 1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính ..... 9 1.1.1 Những công trình nghiên cứu của nước ngoài ................................. 9 1.1.2 Những công trình nghiên cứu trong nước ...................................... 15 1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: văn hóa công sở, văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội ............. 19 1.3 Đánh giá chung về tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án ...................................................................................................... 21 1.3.1 Nhận xét chung .............................................................................. 21 1.3.2 Những kết quả nghiên cứu luận án có thể kế thừa .......................... 22 1.3.3 Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu ........................................ 22 Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .................................................... 26 2.1 Các khái niệm ...................................................................................... 26 2.1.1 Công sở .......................................................................................... 26 2.1.2 Cơ quan hành chính nhà nước ....................................................... 27 2.1.3 Văn hóa .......................................................................................... 28 2.1.4 Văn hóa công sở ............................................................................ 29 2.2 Các yếu tố cấu thành VHCS ................................................................. 31 ............................................................................................................... 31 2.3.1 Hệ thống các giá trị cốt lõi của văn hóa công sở ........................... 32 2.2.2 Quy tắc về giao tiếp ứng xử............................................................ 34 2.2.3 Các quy tắc giải quyết công việc .................................................... 35 2.2.4 Đạo đức trong thực thi công vụ ...................................................... 36 2.2.5 Trang phục, cảnh quan môi trường làm việc .................................. 37 2.3 Tiêu chí đánh giá văn hóa công sở....................................................... 38 2.3.1 Cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá văn hóa công sở ........................ 38 2.3.2 Đề xuất hệ tiêu chí đánh giá văn hóa công sở ................................ 39 2.4 Những yếu tố tác động đến văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước .......................................................................................... 41 2.4.1 Các nhân tố chủ thể và khách thể ảnh hưởng đến VHCS trong các cơ quan cơ quan HCNN............................................................................... 41 2.4.2 Yếu tố chủ thể ................................................................................ 42 2.4.3 Yếu tố khách thể ............................................................................. 48 2.5 Vai trò của văn hóa công sở ................................................................ 53 2.5.1 Văn hóa công sở tạo điều kiện cho các bên tham gia vào quan hệ hành chính ở công sở thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình ............ 53 2.5.2 Văn hóa công sở là điều kiện phát triển tinh thần và nhân cách cho con người ................................................................................................ 53 2.5.3 Văn hóa công sở đem lại giá trị toàn diện cho con người .............. 54 2.5.4 Văn hóa công sở vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con người55 2.5.5 Văn hóa công sở đóng vai trò là mục tiêu để phát triển của công sở56 2.6 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển VHCS và giá trị tham khảo đối với VHCS Hà Nội ............................................................................................ 56 2.6.1 Kinh nghiệm VHCS quốc tế ............................................................ 56 2.6.2 Kinh nghiệm VHCS trong nước ...................................................... 63 2.6.3 Một số kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho các cơ quan HCNN của Hà Nội ............................................................................................. 67 2.7 Yêu cầu về quản lý văn hóa công sở ....................................................... 71 Chương 3:THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................... 76 3.1 Khái quát về Thủ đô Hà Nội và các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ...................................................................................... 76 3.1.1 Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội từ 2008 đến nay ...................................................................................... 77 3.1.2 Đặc điểm các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội79 3.2 Thực trạng xây dựng và thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ...................................................... 82 3.2.1 Thực trạng các quy định pháp lý về văn hóa công sở hiện nay của thành phố Hà Nội ................................................................................... 82 3.2.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội .......................................... 85 3.3 Nhận xét chung .................................................................................. 113 3.3.1 Thuận lợi và khó khăn khi xây dựng, áp dụng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ..................... 113 3.3.2 Kết quả đạt được .......................................................................... 114 3.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân ................................................... 118 Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................. 126 4.1 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ................................... 126 4.1.1 Những vấn đề đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................... 126 4.1.2 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ................................... 129 4.2 Giải pháp phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay....................................................... 135 4.2.1 Xác lập triết lý phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội .................................................. 135 4.2.2 Giải pháp đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển văn hóa công sở ............................................................................ 136 4.2.3 Giải pháp ban hành các văn bản pháp lý về văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ..................... 137 4.2.4 Giải pháp xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính của thành phố Hà Nội ........................... 138 4.2.5 Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ........................... 140 4.2.6 Giải pháp phát triển công sở hành chính về cơ sở vật chất, văn hóa trang phục, cảnh quan môi trường ........................................................ 143 4.2.7 Giải pháp thực hiện công tác kiểm tra, giám sát .......................... 144 4.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp ........................................................ 145 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 152 PHỤ LỤC LUẬN ÁN ...................................................................................... MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các CQ HCNN cũng như trong thực thi công vụ của CBCC. Văn hóa công sở biểu hiện ở hình thức và nội dung khi tiến hành các hoạt động quản lý HCNN; thông qua các chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong hoạt động công vụ; quan hệ chỉ đạo, phối hợp, ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của CBCC; đồng thời, VHCS cũng thể hiện qua việc xây dựng và tổ chức thực hiện các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan, đơn vị, việc bài trí công sở... VHCS thể hiện một nề nếp, phương thức làm việc khoa học, dân chủ nhưng có kỷ cương, kỷ luật giúp CBCC nhận thức đúng về chức trách, nhiệm vụ của mình đối với xã hội, đối với nhân dân; hình thành thái độ, lòng yêu nghề, niềm tự hào về nghề nghiệp, từ đó có ý thức làm việc tốt, tận tụy với công việc, có hành vi ứng xử, giao tiếp đúng mực với nhân dân, với đồng nghiệp. VHCS cũng là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của CQ HCNN, giúp cho hoạt động quản lý của cơ quan được thông suốt, phân công, phân nhiệm rõ ràng, trụ sở, cảnh quan môi trường làm việc văn minh, hiện đại cho nên hiện nay, vấn đề nghiên cứu và xây dựng VHCS đang trở nên cấp thiết. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc xây dựng VHCS, nhiều nghị quyết liên quan đến nội dung văn hóa được ban hành. Nghị quyết số 33/NQ-TW ngày 09 tháng 6 năm 2014 Hội nghị lần thứ IX Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước đã khẳng định nhiệm vụ xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh: “Mỗi địa phương, cộng đồng, cơ quan, đơn vị, tổ chức phải là một môi trường văn hóa lành mạnh, góp phần giáo dục, rèn luyện con người về nhân cách, lối sống” [22]. Trước đó, ngày 02 tháng 8 năm 2007 Thủ Tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về “Quy chế về văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước”. Lần đầu tiên Chính phủ Việt Nam ban hành một quy chế quy định về cách ứng xử văn minh, thanh lịch, văn hóa ở nơi công sở, quy định về các hành vi bị cấm, về trang phục, giao tiếp và ứng xử, bài trí trong công sở, Mục đích của quy chế này là đảm bảo tính nghiêm trang và hiệu quả hoạt động của các CQ HCNN; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 1 Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước. Hà Nội - Thủ đô ngàn năm văn hiến nổi tiếng với nền văn hóa cổ truyền giàu giá trị nhân văn, các danh lam thắng cảnh đặc sắc, là nơi thu thút nhân tài, cũng đồng thời là điểm đến của các nguồn vốn đầu tư nước ngoài. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng Hà Nội trở thành biểu tượng của cả nước về mọi mặt. Luật Thủ đô (2012) đã nêu lên những yêu cầu xây dựng Thủ đô trong giai đoạn mới cũng đặt ra những yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền thủ đô và lực lượng CBCC thủ đô: “Phải bảo đảm tiêu biểu cho bản sắc văn hóa dân tộc, phát huy các giá trị văn hóa vật thể và phi vật thể của Thủ đô và của dân tộc, xây dựng văn hóa người Hà Nội thanh lịch, văn minh. Các nguồn lực văn hóa trên địa bàn Thủ đô phải được quản lý, khai thác, sử dụng đáp ứng yêu cầu bảo tồn và phát triển văn hóa Thủ đô và cả nước” [44]. Do vậy, yêu cầu về xây dựng và thực hiện tốt VHCS ở các CQ HCNN của thành...một loạt các mô hình khoa học trong tổ chức. Theo Yvan Allaire và Mihaela E.Firsirotu trong tác phẩm Theories of Organizational Culture (tạm dịch: Lý thuyết về văn hóa tổ chức) [102]. Tác giả bài viết cho rằng có sự tác động to lớn của văn hóa tổ chức đến chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó tác giả đã tiến hành tìm hiểu những khó khăn trong cách thiết lập văn hóa tổ chức, những cách thức để thiết lập văn hóa tổ chức cả chính thống và phi chính thống. Cuối cùng tác giả đề xuất những giải pháp nhằm phát triển để tối ưu hóa một cách triệt để văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh. Bài viết Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management (tạm dịch: Liên kết văn hóa tổ chức, cấu trúc, chiến lược và hiệu quả của tổ chức: Vai trò trung gian của quản lý tri thức) của các tác giả Wei Zheng, Baiyin Yang, Gary N.McLean [103]. Nghiên cứu này đã phân tích thực tiễn của quản lý tri thức là bối cảnh cụ thể và họ có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu này xem xét vai trò trung gian của quản lý tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, cơ cấu, chiến lược, và hiệu quả của tổ chức. Các tác giả đã tiến hành khảo sát 301 tổ chức. Kết quả cho thấy kiến thức quản lý trung gian đầy đủ tác động của văn hóa tổ chức trên hiệu quả tổ chức, và một phần trung gian tác động của cơ cấu tổ chức và chiến lược hiệu quả tổ chức. Những phát hiện này mang ý nghĩa lý thuyết văn học quản lý tri thức như họ mở rộng phạm vi nghiên cứu về quản lý kiến thức từ việc 14 kiểm tra một tập các thực hành quản lý độc lập để kiểm tra một cơ chế toàn hệ thống kết nối nội lực và lợi thế cạnh tranh. Bài viết Organizational Culture and Human Resource Management Practices: The Model of Culture Fit (tạm dịch: Văn hóa tổ chức và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực: Mô hình văn hóa phù hợp) của các tác giả Zeynep Aycan, Rabindra N.Kanungo [106]. Nghiên cứu này chứng minh mô hình văn hóa phù hợp mặc nhiên cho rằng môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng đến văn hóa làm việc nội bộ, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Mô hình này đã được thử nghiệm bởi hai nghiên cứu văn hóa độc lập so sánh các nhà quản lý và nhân viên ở Ấn Độ và Canada. Trong cả hai nghiên cứu, ở Ấn Độ đã có sự khác biệt cao hơn Canada về sự gia trưởng, khoảng cách quyền lực, sự không chắc chắn, lòng trung thành đối với cộng đồng, phản ứng, và định hướng tương lai. Nhân viên ở Ấn Độ cho biết họ có công ăn việc làm ít giàu hơn so với nhân viên người Canada. Bài viết Organizational Culture: Origins and Weaknesses (tạm dịch:Văn hóa tổ chức: Nguồn gốc và điểm yếu) của V.Lynn Meek [107]. Bài viết này là một cuộc khảo sát ngắn gọn nhưng rất quan trọng của một số lý thuyết về văn hóa tổ chức. Nó vạch ra các lý thuyết văn hóa vay mượn từ nhân chủng học của các nhà khoa học xã hội quan tâm trong tổ chức phức tạp, và đặt những giả thuyết này trong một cuộc tranh luận lịch sử về việc sử dụng "đúng" của họ. Bài viết tranh luận sự cần thiết cho một sự phân biệt khái niệm giữa văn hóa và cấu trúc xã hội, và khẳng định rằng nền văn hóa của cuộc sống tổ chức không thể phân tích về một khái niệm đơn nhất phổ quát. Bài viết kết luận bằng cách gợi ý 'công cụ khái niệm' để giải thích văn hóa - biểu tượng, hệ thống điều lý tưởng, huyền thoại và nghi lễ - và làm thế nào họ có thể được sử dụng trong phân tích. VHCS là một công cụ để quản lý nhà nước, VHCS là một nhánh của văn hóa tổ chức. Các tài liệu trình bày trên đã giúp nghiên cứu sinh những gợi ý để tiến hành nghiên cứu luận án, làm căn cứ đề xuất xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật phục vụ cho công tác quản lý nhà nước nói chung, VHCS nói riêng. Tìm hiểu văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó. Trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. 1.1.2 Những công trình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính có thể kể đến các tác phẩm tiêu biểu sau: 15 Công trình “Việt Nam Văn hóa sử cương” (Tái bản 2016) của học giả Đào Duy Anh, Nxb. Văn hóa Thông tin [1]. Tác phẩm được in lần đầu năm 1938. Việt Nam văn hoá sử cương là một trong những công trình quan trọng nhất của học giả Đào Duy Anh. Với quan niệm súc tích “văn hóa là sinh hoạt”, tác giả đã bao quát tất cả các mảng sinh hoạt kinh tế, sinh hoạt chính trị - xã hội, và sinh hoạt trí thức, do đó đã tóm tắt, phác họa và minh định được ở chừng mực nào đó lược sử văn hóa của người Việt như một dân tộc, một văn hóa. Nhưng còn hơn thế, Đào Duy Anh chỉ ra cả những biến đổi của văn hóa Việt Nam ở thời đoạn Âu hóa, với sự rạn vỡ, hoặc biến đổi của những giá trị cũ và sự lên ngôi của những giá trị mới. Công trình “Cơ sở văn hóa Việt Nam” (2011) của Trần Ngọc Thêm, Nxb. Giáo dục, Hà Nội [67] xuất phát từ vai trò của văn hóa trong việc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, đồng thời đặt mục tiêu “xây dựng một nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc”, Trần Ngọc Thêm đã viết cuốn sách này gồm 6 chương, dài 335 trang nhằm cung cấp cho người đọc những tri thức cơ bản, cần thiết cho việc hiểu nền văn hóa Việt Nam gồm: văn hóa và văn hóa Việt Nam; Văn hóa nhận thức; văn hóa tổ chức đời sống tập thể; văn hóa tổ chức đời sống cá nhân; văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên; văn hóa ứng xử với môi trường xã hội. Giúp người đọc nắm được những đặc trưng cơ bản cùng các quy luật hình thành và phát triển văn hóa Việt Nam. Với một số bổ sung và điều chỉnh, cuốn cơ sở văn hóa Việt Nam đã được chính thức ban hành năm 1995 trong chương trình giáo dục đại học đại cương như một môn học bắt buộc. Cũng viết về văn hóa Việt Nam, sách Cơ sở văn hóa Việt Nam (2012) của nhà sử học Trần Quốc Vượng, Nxb. Giáo dục, Hà Nội [110] là cuốn giáo trình được đưa vào môn học đại cương trong các trường Đại học - Cao đẳng trong cả nước, giúp sinh viên tìm hiểu các khái niệm cơ bản về văn hóa và văn hóa học, văn hóa và môi trường tự nhiên, văn hóa với môi trường xã hội, tiếp xúc và giao lưu văn hóa, cấu trúc, các thiết chế và chức năng của văn hóa, diễn trình và không gian văn hóa Việt Nam. Nhà nghiên cứu văn hóa Phan Ngọc với tác phẩm Bản sắc văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới (1999), Nxb. Văn hóa - thông tin, Hà Nội [55] đã góp phần xây dựng một ngành khoa học đang trên đà hình thành là văn hóa học, nhằm cung cấp một số khái niệm cho ngành này để nghiên cứu bản sắc văn hóa của Việt Nam. Đây là những tài liệu cung cấp cho người đọc những tri thức cơ bản cần thiết cho việc hiểu một nền văn hóa nói chung, giúp người đọc nắm được các đặc trưng cơ bản cùng các quy luật hình thành và phát triển của văn hóa Việt Nam. Những công trình 16 trên giúp tác giả luận án có cái nhìn khái quát về văn hóa của Việt Nam. Văn hóa Việt Nam là cộng đồng văn hóa dân tộc, văn hóa quốc gia, nền văn hóa dân tộc thống nhất trên cơ sở đa dạng sắc thái văn hóa tộc người. Giúp luận án có cái nhìn toàn diện, đặt vấn đề nghiên cứu trong tổng thể môi trường văn hóa của dân tộc, quốc gia, cần xem xét vấn đề ảnh hưởng văn hóa vùng miền tới vấn đề nghiên cứu. Dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng (2010), với tác phẩm “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo”, Nxb. Giao thông Vận tải [15] đề cập về khái niệm văn hóa tổ chức và thể hiện quan hệ của văn hóa tổ chức với lãnh đạo. Nội dung cuốn sách gồm 6 phần, ở phần 1 các giả đã nêu lên định nghĩa văn hóa tổ chức, lãnh đạo liên quan với văn hóa tổ chức như thế nào. Từ đó phân tích mức độ của thể hiện văn hóa hiệu quả và các giá trị văn hóa được chấp nhận... Năm 2010, Đào Thị Ái Thi viết sách “Kỹ năng giao tiếp của công chức trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước”, Nx.b Chính trị - Hành chính [70]. Nội dung cuốn sách tập trung vào kỹ năng giao tiếp của công chức hành chính nhà nước. Làm rõ những nội dung cơ sở lý luận về giao tiếp công chức nhà nước; phân tích thực trạng và những yếu tố tác động đến kỹ năng giao tiếp của công chức hành chính trong hoạt động công vụ; những giải pháp và xây dựng mô hình rèn luyện kỹ năng giao tiếp trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Năm 2016, Huỳnh Văn Thới đã hoàn thành đề tài “Văn hóa công vụ ở Việt Nam và xã hội hóa thành sách [69]. Trên cơ sở khung lý thuyết về văn hóa công vụ, nội dung cuốn sách nêu lên vai trò của văn hóa công vụ, đánh giá thực trạng văn hóa công vụ ở Việt Nam hiện nay bằng phương pháp tiếp cận và bộ tiêu chí. Các tác giả đề xuất định hướng, giải pháp phát triển văn hóa công vụ Việt Nam phù hợp với điều kiện của Việt Nam và tiếp cận với giá trị chung trong điều kiện HNQT. Các Luận án Tiến sĩ liên quan đến đề tài: Năm 2008, Đào Thị Ái Thi hoàn thành luận án Tiến sĩ “ Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam”, Học Viện Hành chính Quốc Gia. Luận án khẳng định giao tiếp là hoạt động trung tâm của QLHC. Tác phẩm phân tích những quan niệm khác nhau về giao tiếp, kỹ năng giao tiếp đã chỉ ra sự phong phú, phức tạp và đa dạng của vấn đề giao tiếp và kỹ năng giao tiếp. Con đường hình thành giao tiếp là con đường gắn lý luận với thực tiễn, trong đó kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức là cầu nối, là 17 phương tiện để đạt được hiệu quả trong QLHC. Nội dung tác phẩm khẳng định lĩnh vực cực kỳ quan trọng đem lại hiệu quả quản lý cũng như là vật cản của hiệu lực và hiệu quả quản lý là kỹ năng giao tiếp, là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự thành công của tiến trình CCHC nhà nước. Tuy nhiên thời gian tới vấn đề này cần được tiếp tục làm sáng tỏ về nguyên nhân, sự ảnh hưởng của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố văn hóa trong hoạt động hành chính hiện nay. Luận án của Tiến sĩ Trịnh Thanh Hà (2009) có nhan đề “Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay, Học viện Hành chính Quốc gia” đã xây dựng được hệ thống giải pháp hình thành và phát triển VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN Việt Nam hiện nay. Đề xuất các tiêu chí VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN; các nhóm giải pháp để xây dựng VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN. Những cơ sở đó chỉ ra phương hướng và giải pháp cho việc cải thiện các mối quan hệ bên trong, bên ngoài của CQ HCNN. Năm 2014, Lê Hoàng Nam viết luận án Tiến sĩ với đề tài “Vai trò của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”, Đại học Quốc gia Hà Nội đề cập đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm thúc đẩy doanh nghiệp phát triển theo hướng bền vững, lấy ý thức pháp luật làm tiền đề là điều kiện tối thiểu ban đầu cho mỗi doanh nghiệp nước ta biết điều chỉnh hành vi cho cả quá trình hình thành bản sắc văn hóa riêng biệt đáp ứng như cầu phát triển hiện nay của các doanh nghiệp. Dưới góc độ triết học, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề như văn hóa doanh nghiệp, nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố dẫn đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp, trong đó có nhân tố ý thức pháp luật. Từ đó luận án làm rõ vai trò đặc biệt quan trọng của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như thực trạng và những vấn đề đặt ra từ thực trạng vai trò của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, làm cơ sở kiến nghị các giải pháp nhằm phát huy vai trò ý thức pháp luật trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Luận án “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Chu Thị Khánh Ly, Học viện Hành chính quốc gia đã nghiên cứu phát triển VHHC nhà nước ở góc độ cấu trúc (cấp độ cá nhân, tổ chức, hệ thống) và sự phát triển của nó trong bối cảnh HNQT. Luận án đã đưa ra một số giải pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh HNQT hiện nay. 18 Tóm lại, trên cơ sở các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính, tác giả luận án có một số nhận xét sau: Một là, những công trình nghiên cứu ở nước ngoài đã nêu trong luận án chỉ mới đề cập chủ yếu đến văn hóa và văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức đại diện cho các giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên tổ chức và là một sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, nhân viên, phong cách quản lý, văn hóa dân tộc; văn hóa tổ chức còn bao gồm tầm nhìn, các giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, và thói quen. Hai là, những công trình nghiên cứu ở trong nước đã nêu trong luận án cho ta thấy bức tranh đầy đủ hơn về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính. Mặc dù được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, song các quan niệm về văn hóa đều có những điểm cơ bản để tham khảo [1], [55], [67], [87]. Dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như [15], [69], [70] và các luận án Tiến sỹ đã nêu. Các tài liệu trình bày trên đã giúp nghiên cứu sinh những gợi ý để tiến hành nghiên cứu luận án. 1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: văn hóa công sở, văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội Nghiên cứu về văn hóa công sở có các công trình tiêu biểu sau: Sách Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở (2003) của tác giả Nguyễn Văn Thâm, Nxb. Chính trị quốc gia. Trong phần 5 của giáo trình Kĩ thuật hành chính và văn hóa trong điều hành công sở, tác giả đề cập đến nội dung của VHCS và chỉ ra vai trò của VHCS đối với người lãnh đạo, quản lý nói riêng và hiệu quả hoạt động HCNN nói chung. Sách Văn hóa công sở (2005) do Nxb. Phụ nữ xuất bản, đã sưu tầm các câu chuyện, các sự việc về tác phong ứng xử, giao tiếp trong công sở các CQ HCNN. Từ đó các tác giả đưa ra những bình luận, nhận xét để góp phần xây dựng VHƯX đúng trong công sở của cán bộ công chức nhà nước. Vũ Đình Quyền, Trương Công Lý (2006) viết sách “Công sở và điều hành công sở trong công cuộc đổi mới, phát triển đất nước”, Nxb. Lao Động. Cuốn sách cung cấp những kiến thức chuyên môn về công sở và kĩ năng quản lý, điều hành công sở của cán bộ Lãnh đạo, quản lý nhiệp vụ trong các cơ quan, tổ chức. Cuốn sách gồm 3 phần: Những vấn đề chung về quản lý và điều hành công sở. Nghiệp vụ 19 của CBCC trong công tác quản lý và điều hành công sở. Đạo đức công vụ, một số vấn đề cụ thể của VHCS, CCHC nhà nước. Năm 2007, Lê Như Hoa viết sách “Quản lý văn hóa nơi công sở”, Nxb Lao động [31] nêu vai trò của văn hóa; những vấn đề lý luận về quản lý văn hóa nơi công sở; những nội dung chủ yếu về quản lý văn hóa nơi công sở. Từ đó tác giả đưa ra những phương hướng và giải pháp để tăng cường quản lý văn hóa nơi công sở. Năm 2010, Trần Hoàng, Trần Việt Hoa viết sách “Kĩ năng thực hành văn hóa công sở, lễ tân và nghi thức nhà nước ở cơ quan”. Cuốn sách cung cấp tài liệu về việc học tập kĩ năng giao tiếp công vụ, lễ tân và nghi thức nhà nước góp phần xây dựng chuẩn mực văn hóa công sở trong hoạt động công vụ, đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, có kĩ năng chuyên nghiệp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Nguyễn Minh Đoan năm 2011 đã viết sách “Pháp luật, lối sống và văn hóa công sở, Nxb. Tư pháp Hà Nội. Nội dung cuốn sách gồm 3 phần, ở phần 3 tác giả tập trung nói về mối quan hệ giữa pháp luật với văn hóa công sở nhằm làm cho các chuẩn mực pháp luật, văn hóa pháp luật thấm sâu vào các hoạt động của công sở và cán bộ công chức. Năm 2012, Đào Thị Ái Thi viết sách “Văn hóa công sở”, Nxb Chính trị - Hành chính [73]. Cuốn sách có 159 trang chia làm 6 chương, đề cập đến bản chất của VHCS; vai trò và các yếu tố cấu thành VHCS; các quy luật phát triển và chức năng của VHCS, các kiểu VHCS và những yếu tố ảnh hưởng đến VHCS; tư tưởng Hồ Chí Minh về VHCS và quy chế VHCS. Ngoài ra có thể kể đến một số cuốn sách viết về văn hóa công sở ở các cơ quan nhà nước cụ thể: Bộ Tài chính (Kho Bạc Nhà Nước) - Văn hóa công sở và giao tiếp hành chính, Nxb. Tài chính, Tổng Cục thuế (Tạp chí Thuế Nhà nước) - Kĩ năng giao tiếp ứng xử văn hóa công sở và đạo đức công chức thuế, Nxb. Tài chính... Trong nội dung những cuốn sách này nêu lên thực hiện nội dung cụ thể về văn hóa công sở tại Kho Bạc Nhà Nước, Tổng Cục thuế... Bên cạnh đó, có một số bài báo tiêu biểu viết về văn hóa công sở như: “Vai trò của văn hóa trong hoạt động công sở” của tác giả Đào Ái Thi đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2010. Tác giả phân tích vai trò của văn hóa trong hoạt động công sở trong hoạt động công vụ. Bài viết “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển văn hóa công sở” của tác giả Trần Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ 20 chức nhà nước số 9/2006 bàn về VHHC thường được đồng nhất với VHCS, hay văn hóa tổ chức, hay văn hóa công vụ. Luận án Tiến sĩ liên quan đến văn hóa công sở phải kể đến tác giả Lê Thị Trúc Anh năm 2012 đã bảo vệ thành công luận án “Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh) từ năm 1986 đến nay”. Luận án phân tích văn hóa giao tiếp công sở như một hệ thống, nhận diện thực trạng, làm rõ những nguyên nhân tác động đến hiệu quả hoạt động nơi công sở hành chính. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ do Nguyễn Huyền Hạnh chủ nhiệm nghiên cứu về “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước” năm 2012. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra thực trạng xây dựng VHCS và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện VHCS. Viết về VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội, hiện chưa có cuốn sách nào, ở đây có thể kể đến một số công trình liên quan đến đề tài, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng như: Cuốn sách Hà Nội 30 năm đổi mới, phát triển, Nxb. Hà Nội trình bày tổng quan sự phát triển văn hóa, kinh tế - xã hội, thành tựu của Hà Nội sau 30 năm đổi mới và nêu ra những phương hướng tiếp tục xây dựng Hà Nội trở thành Thủ đô văn minh, hiện đại, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước. Trong Kỉ yếu hội thảo “Phát triển văn hóa, xây dụng người Hà Nội thanh lịch, văn minh đến năm 2025, tầm nhìn 2030” của Sở Văn hóa Hà Nội, tập hợp các bài viết thực trạng văn hóa nói chung và văn hóa Hà Nội nói riêng, từ đó đề ra các giải pháp để phát triển văn hóa, xây dựng con người Hà Nội trong thời gian tới. 1.3 Đánh giá chung về tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 1.3.1 Nhận xét chung Một là, các công trình nghiên cứu có liên quan đến dự định đề tài nghiên cứu của nghiên cứu sinh và nghiên cứu sinh có thể tiếp cận, kế thừa các kết quả nghiên cứu này khi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Hai là, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã phần nào khái quát được khái niệm về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức, VHCS, phân tích được một phần về bản chất của VHCS cũng như những ảnh hưởng của VHCS tới hiệu quả hoạt động của cơ quan, công sở đó. Ba là, trong các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã có những công trình kiểm nghiệm mô hình văn hóa tổ chức vào thực tiễn, nhưng do những 21 điều kiện thực tiễn khác nhau giữa các tổ chức, các công sở, các doanh nghiệp nên chỉ phần nào chứng minh những tác động đặc thù đó tại các tổ chức khác nhau. Bốn là, trong các công trình nghiên cứu nước ngoài có những kiểm chứng cho thấy hiệu quả và những giải pháp để phát huy vai trò của văn hóa tổ chức đối với kết quả hoạt động của tổ chức đó. Tuy nhiên những công trình tiếng nước ngoài chưa có nhiều công trình cụ thể hóa nội dung VHCS, chỉ đề cập đến nội hàm văn hóa tổ chức. Do điều kiện cải cách và điều kiện văn hóa khác nhau nên nhiều phương diện lý thuyết còn bỏ ngỏ, khó áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam. Năm là, các công trình nghiên cứu nước ngoài không đề cập trực tiếp đến VHCS. Chỉ có các công trình nghiên cứu trong nước đề cập cụ thể đến VHCS và đưa ra những khái niệm mang tính khoa học, tuy nhiên trên thực tế việc áp dụng cụ thể VHCS vào các CQ HCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn có những khoảng trống cần bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với thực tiễn của thành phố Hà Nội. 1.3.2 Những kết quả nghiên cứu luận án có thể kế thừa Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được nền tảng cơ bản quan trọng cho lý luận về văn hóa và VHCS. Là những định hướng quan trọng cho các nội dung nghiên cứu sâu về VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. Một số nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức nhưng chưa đi sâu vào VHCS, và việc thực hiện VHCS trong các CQ HCNN nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng. 1.3.3 Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu trong phần lớn các công trình là văn hóa Việt Nam, văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa công vụ, Các công trình nêu trên vẫn chưa đi sâu phân tích, lý giải cơ sở khoa học những vấn đề có tính lý luận về VHCS nói chung và trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội nói riêng, những yếu tố ảnh hưởng riêng có nhưng rất điển hình của Thủ đô Hà Nội. Một số thiếu hụt về mặt lý luận nói trên cần thiết phải triển khai nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài luận án. Các công trình nghiên cứu về VHCS chủ yếu là các nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành. Chưa có công trình nghiên cứu nào có tính hệ thống, chuyên sâu tập trung vào VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội hiện nay. Vì vậy luận án cần tiếp tục triển khai làm rõ những nội dung sau: Một là, Luận án dự kiến nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống và cụ thể, làm rõ nội hàm của những khái niệm chính liên quan đến đề tài như: Văn hóa công 22 sở là gì? Những yếu tố cấu thành VHCS, tiêu chí đánh giá VHCS; văn hóa công sở trong các CQ HCNN; vai trò của VHCS trong việc nâng cao chất lượng các CQ HCNN và đội ngũ CBCC nói chung, của Hà Nội nói riêng. Hai là, Luận án phải làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với xây dựng và thực hiện VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội. Ba là, Luận án đề xuất các luận cứ khoa học làm cơ sở cho các phương hướng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội và có giá trị tham khảo cho các CQHCNN của Việt Nam hiện nay. Chính vì vậy, đề tài:“Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay” đáp ứng được đòi hỏi có tính thời sự, khách quan từ thực tiễn VHCS ở nước ta đặt ra hiện nay. Trong đó, việc làm rõ các đặc thù của VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội và yêu cầu từ thực tiễn CCHC ở Hà Nội để phát triển VHCS cho phù hợp với các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội; đồng thời đánh giá khả năng phát triển VHCS phù hợp với xu hướng hiện đại trên thế giới nhưng vẫn nắm giữ hồn cốt chân, thiện, mĩ của văn hóa dân tộc Việt Nam và tìm kiếm giải pháp ứng dụng hiệu quả VHCS cho các CQ HCNN của các thành phố lớn của nước ta hiện nay là điều chúng ta còn thiếu và thực tiễn đang đặt ra cần làm sáng tỏ. 23 Kết luận Chương 1 Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, đề cập đến những vấn đề văn hóa, văn hóa tổ chức, VHCS, VHCS trong các CQ HCNN, có thể rút ra một số kết luận sau: Thứ nhất, các công trình của các học giả nước ngoài đã có những nghiên cứu tương đối nhiều về văn hóa và văn hóa tổ chức; những kiến thức này chủ yếu nghiên cứu về VHCS dưới góc độ tổ chức và ở các doanh nghiệp, trên cơ sở các nền văn hóa, thể chế chính trị, điều kiện kinh tế khác với Việt Nam. Vì vậy, khi tham khảo các công trình nghiên cứu trên, tác giả luận án sẽ có sự nghiên cứu, chọn lọc phù hợp với điều kiện của Việt Nam và thành phố Hà Nội. Thứ hai, các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến VHCS và trực tiếp về VHCS ở Việt nam và thành phố Hà Nội chưa nhiều, đặc biệt là liên quan đến VHCS chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống về lý luận và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu chủ yếu đề cấp đến văn hóa ở các mặt khác nhau: văn hóa ứng xử, giao tiếp, quy định bài trí công sở Thứ ba, qua nghiên cứu các công trình, tác giả nhận thấy hiện vẫn còn có nhiều cách hiểu khác nhau về VHCS, chưa làm rõ các khái niệm VHCS, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức Hiện nay, nội dung về xây dựng và phát triển VHCS của Thành phố Hà Nội vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập, đây là khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu VHCS nên cần được bổ sung. VHCS có vai trò quan trọng trong các CQ HCNN, nhất là trong bối cảnh hiện nay Việt Nam đang đẩy mạnh hội nhập quốc tế; nghiên cứu phát triển VHCS phù hợp thích ứng với yêu cầu thực tiễn đặt ra. Để đáp ứng công tác CCHC của thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay; báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện công tác CCHC của thành phố Hà Nội đầu năm 2020 đã chỉ rõ: “Công tác CCHC tiếp tục được xác định là một trong những nhiệm vụ chính trị trọng tâm, xuyên suốt của Thành phố; quán triệt tuyên truyền sâu rộng các nội dung của CCHC, góp phần nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC, VC và tầng lớp nhân dân về công tác CCHC”. Xây dựng và phát triển VHCS trong bối cảnh CCHC và HNQT là một đề tài cần thiết; trong khuôn khổ Luận án này, tác giả Luận án dựa trên cơ sở tình hình nghiên cứu tổng quan, có thể kế thừa được nền tảng cơ bản quan trọng cho lý luận về văn hóa và VHCS. Việc sử dụng kiến thức lý luận kế thừa, cần phải cân nhắc, chọn lọc sao cho phù hợp với tình hình ở Việt Nam nói chung, thành phố Hà Nội nói riêng. Các kết quả nghiên cứu trên cũng gợi mở những định hướng và một số 24 giải pháp phát triển VHCS là công cụ để quản lý nhà nước hiệu quả hơn. Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển VHCS ở một số quốc gia trên thế giới, tham khảo về xây dựng VHCS tại các CQ HCNN ở một số tỉnh của Việt Nam; đồng thời hệ thống hóa và bổ sung một số khái niệm, luận điểm khoa học về VHCS trong các CQ HCNN, đi sâu vào nghiên cứu bản chất của VHCS, cơ sở hình thành VHCS, các hệ giá trị cơ bản xác lập, nhận diện của VHCS, có thể phân tích được thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay, phân tích các định hướng của Nhà nước về VHCS và đề xuất các giải pháp phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. 25 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Công sở Theo “Từ điển tiếng Việt” của Trung tâm từ điển, Viện Ngôn ngữ học, do Hoàng Phê chủ biên, Nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000, thì: công sở là trụ sở của cơ quan nhà nước. [58, tr.230] “Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính” của Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn giải thích: “Công sở là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước bao gồm các cơ quan QLNN các cấp và các cơ quan hành chính sự nghiệp (trường học công, bệnh viện công) được thành lập theo luật định, hoạt động nhân danh pháp nhân công quyền nhằm thực hiện chức năng QLNN hoặc phục vụ công”.[43, tr.172] Nguyễn Đăng Dung định nghĩa: “Các tổ chức mang tính chất công ích được nhà nước công nhận thành lập, chịu sự điều chỉnh của luật hành chính và các bộ luật khác đều có ý nghĩa là những công sở” [14, tr.4] Công sở còn được giải thích trong cuốn “Thuật ngữ hành chính” do Viện nghiên cứu khoa học hành chính thuộc Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh biên soạn và ấn hành năm 2009 theo hai nghĩa: Nghĩa rộng: nói đến công sở là nói đến các cơ quan trong bộ máy nhà nước nói chung, bao gồm các cơ quan trong hệ thống quyền lực nhà nước (Văn phòng Quốc hội, HĐND các cấp); các cơ quan trong hệ thống HCNN (Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thực thuộc Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ, UBND các cấp, các CQ HCNN trực thuộc Bộ, các UBND và các tổ chức nhà nước phục vụ công ích cho toàn xã hội); các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp [35] Nghĩa hẹp: Công sở được hiểu là các CQ HCNN, chỉ bao gồm các cơ quan thuộc bộ máy HCNN, đứng đầu là Chính phủ, thực hiện chức năng QLNN. Nghĩa hẹp hơn nữa, công sở được dùng đồng nghĩa với thuật ngữ “trụ sở”, chỉ một địa điểm cụ thể, một thực thể hiện hữu về kiến trúc và các phương tiện, thiết bị phục vụ cho hoạt động của một cơ quan nhà nước nói chung [35]. Theo Điều 70 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: “Công sở là trụ sở làm việc của cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, có địa chỉ cụ thể, bao gồm công trình xây dựng, các tài sản khác thuộc khuôn viên trụ sở làm việc” [44]. Xét trên ý 26 nghĩa này, công sở là nơi có đầy đủ mọi điều kiện, phương tiện để thực thi công vụ gồm các sản phẩm vật chất như công trình kiến trúc, thiết kế nhà cửa, phòng làm việc, bố trí thiết kế trang trí Từ sự khái quát, tổng hợp các quan niệm về công sở, có thể đồng tình với định nghĩa sau của tác giả Nguyễn Hữu Khiên và Trần Thị Thanh Thủy: “Công sở hành chính (công sở) là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích được nhà nước công nhận, bao gồm cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ chức do luật công quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, cộng đồng” [42]. Khái niệm trên cho ta thấy: về mặt nội dung công việc, hoạt động của c...quy định của pháp luật là nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, các cơ quan cũng cần xây dựng văn hóa công sở nhằm hình thành thói quen, phong cách chấp hành kỷ luật giờ làm việc của cán bộ, công chức. Thứ ba, cần nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý giờ làm việc của cán bộ, công chức hiện nay. Nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức không chỉ đơn thuần là quản lý hành chính về mặt thời gian mà cần gắn công tác này với nâng cao chất lượng công việc. Chúng ta thấy hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi điện tử, tán gẫu hàng giờ,... nhưng cũng có nơi cán bộ làm quá tải công việc. Do đó, muốn nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý thời gian làm việc của cán bộ, công 126 chức, các cơ quan nhà nước cần phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng đơn vị; xác định rõ từng chức danh của từng công chức, viên chức; chú trọng kiện toàn tổ chức bộ máy làm việc và tổ chức một cách khoa học quá trình lao động của công chức, viên chức. Bên cạnh đó, cần đổi mới cơ chế quản lý việc sử dụng thời gian làm việc của công chức theo tính chất, đặc điểm, đặc thù công việc của từng đối tượng. Thứ tư, cần thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen thưởng kịp thời những cán bộ, công chức, viên chức nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc những người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc. 9.2 Bà Nguyễn Thị Kim Thanh – Phó chủ tịch Liên đoàn lao động quận Thanh Xuân cho biết: Việc áp dụng giờ làm việc trong các cơ quan nhà nước trên thực tế hiện nay đang xảy ra một số tồn tại. Trước hết là không có sự thống nhất giữa giờ làm việc của các cơ quan trung ương và địa phương. Theo đó, các cơ quan trung ương bắt đầu làm việc lúc 8 giờ, trong khi đa số các địa phương bắt đầu từ 7 giờ vào mùa hè hoặc 7 giờ 30 với mùa đông, ngay trên địa bàn Thủ đô Hà Nội cũng có sự khác nhau. Giờ làm việc như hiện nay cũng chưa bảo đảm sự liên kết, kết nối giữa giờ làm việc của khối cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương, cũng như chưa phù hợp xu thế chung của các nước phát triển. Trên cơ sở đó nên đưa ra phương án về thời gian làm việc của công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Theo đó, với phương án 1, dự thảo bổ sung vào Bộ Luật Lao động quy định: “Giao Chính phủ quy định thống nhất thời điểm bắt đầu và kết thúc thời gian làm việc của các cơ quan hành chính trên cả nước”. Thời gian làm việc dự kiến là từ 8h30 đến 17h30, nghỉ trưa 60 phút (trừ những đơn vị hoặc bộ phận phải thường trực 24/24 giờ để đảm bảo liên thông công việc hoặc trực tiếp giải 127 quyết công việc với người dân). Phương án này giúp thống nhất giờ làm việc cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, phù hợp hơn với thời gian làm việc của các quốc gia. Hoặc với phương án 2, dự thảo đề xuất giữ nguyên như hiện hành, thời gian làm việc không được quy định trong Bộ luật Lao động mà được quy định tại các văn bản hành chính (đối với các bộ do Thủ tướng quyết định, đối với ủy ban nhân dân và các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban do chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh quyết định). 9.3 Ông Lưu Như Thành – Phó Ban Dân vận Quận ủy Thanh Xuân cho biết: Thời gian gần đây, trước thực trạng một bộ phận công chức chấp hành không nghiêm quy định giờ làm việc, nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị đã có những biện pháp chấn chỉnh. Thực hiện tốt những biện pháp này sẽ giúp cho công tác cải cách hành chính ngày càng hiệu quả, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tận tụy, hết lòng phục vụ nhân dân và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan hành chính. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, viên chức nhà nước góp phần rất lớn đến nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, thực tế hiện nay không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước làm việc thiếu tích cực, bớt xén thời gian làm việc như đi trễ, về sớm, chơi điện tử, đánh bài, uống rượu, bia và dành nhiều thời gian làm việc riêng, điện thoại,... trong giờ làm việc làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công việc, gây khó khăn cho công dân và doanh nghiệp khi cần liên hệ công tác. Nguyên nhân chủ yếu của những khuyết điểm trên là do người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức chấp hành các quy định pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc không nghiêm. Câu 10. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, theo anh/chị công chức, người lao động ở cơ quan, đơn vị mình có những biểu hiện gì chưa văn hóa? 10.1 Bà Phạm Thị Mỹ Hoa – Trưởng phòng Tổ chức pháp chế - Sở Văn hóa TP Hà Nội cho biết: 128 Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng hệ thống những giá trị bên trong và bên ngoài của công sở. Nếu xét ở một góc độ hiệu quả, xây dựng văn hóa công sở là xây dựng và khẳng định thương hiệu của công sở trong xã hội hiện đại. Do đó, đòi hỏi phải có những quy định của nhà nước về hệ giá trị chuẩn mực làm mục tiêu; để đạt được mục tiêu đó phải có sự cộng tác của nhà quản lý cũng như các cán bộ, công chức, viên chức vì mục tiêu chung của công sở, thỏa mãn những nhu cầu thiết thân của các thành viên và đáp ứng sự kỳ vọng của các tổ chức và cá nhân bên ngoài tổ chức. Những biểu hiện thiếu văn hóa trong công sở hiện nay: Đầu tiên là những biểu hiện thiếu văn hóa trong việc thiết lập hệ thống mục tiêu cá nhân trong công sở. Nếu mục tiêu chung của công sở là hoàn thành một cách tốt nhất chức năng, nhiệm vụ được giao, thì mục tiêu của từng cán bộ, công chức rất phong phú và đa dạng. Để đánh giá một tổ chức đó có lớn mạnh hay không, điều đầu tiên phải xem xét sự dung hòa của 2 nhánh mục tiêu này. Thực tế trong nhiều công sở ở ta hiện nay không có sự giao thoa giữa mục tiêu chung của công sở và mục tiêu riêng của từng cán bộ, công chức, mà biểu hiện thường thấy nhất đó là nhiều nhà quản lý chỉ xem công sở là một đòn bẩy, một phương tiện để tiến thân, còn công chức đi làm là để có thu nhập. Cán bộ, công chức không quan tâm đến sứ mệnh của tổ chức mình đang phục vụ. Trong công sở còn có sự “đối đầu” giữa nhà quản lý với công chức, viên chức dưới quyền, tuy không phổ biến. Sự đối đầu này có 2 nguyên nhân cơ bản đó là mối quan hệ về quyền lực và uy tín trong công sở; phát sinh mâu thuẫn và giải quyết mẫu thuẫn chưa thoả đáng về lợi ích giữa các cá nhân. Nếu chúng ta ví công sở là một con thuyền đang ngược dòng nước, nhà quản lý là người cầm lái và cán bộ, công chức trong công sở là các tay chèo, thì lúc đó chúng ta mới nhận thức hết sự nguy hiểm của tình trạng mất đoàn kết trong công sở! Thời gian gần đây, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỏ ra thờ ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân. Đây là một biểu hiện kém văn hóa của những người thực thi pháp luật. Đành rằng pháp luật là là chuẩn mực, nghiêm túc, “bất vị thân” nhưng áp dụng pháp luật luôn là một nghệ thuật. Bản thân 129 pháp luật không biến con người thành gỗ đá mà chỉ có những người vô cảm mới biến pháp luật thành vô hiệu. Bên cạnh đó, trong điều kiện dân trí và sự hiểu biết pháp luật của đại bộ phận người dân còn hạn chế; hệ thống pháp luật và các chính sách của Nhà nước ta chưa hoàn chỉnh, thì cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước ngoài việc áp dụng pháp luật còn có trách nhiệm tuyên truyền, hướng dẫn cho người dân hiểu về chính sách, pháp luật. Cán bộ, công chức là người thay mặt Nhà nước để thực thi chính sách và đồng thời cũng là người phản ánh với Nhà nước những bất cập, thiếu sót của chính sách do nhà nước ban hành để có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhưng cán bộ, công chức nhiều lúc giải quyết công việc chưa thấu tình, đạt lý hay hợp lý mà chưa hợp tình thì khó có thể làm hài lòng người dân. Không tôn trọng hoặc xem nhẹ kết quả làm việc của đồng sự là một trong những thực tế tồn tại trong một số công sở hiện nay. Thông thường thì người ta rất trọng dụng người có tài, nhưng người có tài thực sự thì hay có chứng tật mà đã là có chứng tật thì người ta cứ chiếu vào tật để mà đánh giá, nhận xét. Nhiều khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy có tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, nhưng lắm lúc kết quả đánh giá lại thiên về những điều không ăn nhập gì với chuyên môn. Vì vậy, mới có chuyện người tài bị cô lập, họ rơi vào trạng thái “cô đơn trong công sở”, họ không phát huy được năng lực của mình và kết cục tất yếu là “chảy máu chất xám”. Đã có nhiều văn bản cấm hút thuốc, sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc, nhưng xem ra việc thực thi hẳn còn nhiều điều phải xem lại. Có cán bộ, công chức từng tuyên bố: “Thà bỏ việc chứ không bỏ thuốc lá!” Sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc là một vấn đề phổ biển hiện nay ở các công sở. Thật ra ra không nhiều người muốn như vậy, nhưng việc trao đổi thông tin, quan hệ công tác giữa các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp là nhiệm vụ thường xuyên, đi liền với đó là quan hệ giao tiếp thông qua tách trà, ly rượu, đã tiếp khách thì thường là phải có rượu, bia, vì “phi tửu bất thành lễ”, nếu không thì e không phải đạo, không hiếu khách, mà đã tiếp khách thì cả chủ và khách đều phải vui vẻ, nhiệt thành, tạo nên không gian văn hoá ẩm thực rất đa dạng và chứa đựng nhiều cảm xúc. Nếu việc giao lưu ẩm thực ở 130 mức độ vừa phải thì không sao, song thực tế thường hay quá đà, đây đã làm mất thời gian, tổn hại sức khoẻ và gây lãng phí tiền bạc của tập thể, cá nhân. Lãng phí là một biểu hiện thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng phí thời gian làm việc: Buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành chính hoặc trong thời gian đi công tác. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền điện thoại, tiền điện, vật tư văn phòng Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là lãng phí cơ hội. Xét trên góc độ tổ chức, nếu công sở không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hoàn thành nhưng chậm tiến độ, hiệu quả không cao thì chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi) sự kỳ vọng, tin tưởng từ bên ngoài đối với công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu anh không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì anh sẽ mất cơ hội cho những lần giao nhiệm vụ tiếp theo. 10.2 Ông Vũ Ngọc Tú – Bí thư Quận Đoàn Thanh Xuân cho biết: Trong thời gian qua, đội ngũ công chức, viên chức ngày càng hướng đến sự chuyên nghiệp. Phong cách giao tiếp, ứng xử đã có những tiến bộ rõ rệt. Tuy nhiên, văn hóa ứng xử của một bộ phận công chức, người dân hiện nay có nhiều vấn đề đáng quan ngại. Dù ở đâu, nơi nào cũng xảy ra các hiện tượng lệch chuẩn trong văn hóa ứng xử của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, trong khi đối tượng này lẽ ra phải gương mẫu trong ứng xử văn minh, là nòng cốt để lan tỏa những giá trị tốt trong cộng đồng. Nhiều cơ quan, đơn vị đã đưa những quy tắc về việc tiếp đón, giải quyết khiếu nại cũng như những quy định về thời gian, địa điểm tiếp công dân. Và trong thời gian gần đây, rất nhiều cán bộ thực hiện những nhiệm vụ có hành vi lệch chuẩn đã được các cơ quan đó áp dụng những biện pháp, hình thức tương ứng trong bình xét thi đua, bình bầu, thậm chí có những đơn vị kỷ luật trong cơ quan khi xuất hiện những hành vi lệch chuẩn đó. Thứ nhất, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức chưa tận tâm với công việc, đến công sở còn tranh thủ việc nhà, còn lạm dụng trang thiết bị công làm việc riêng (xe công, điện thoại, văn phòng phẩm, điện, nước,). Thứ hai, một bộ phận công chức, viên chức che giấu sự hách dịch, cửa quyền bằng thái độ “hòa nhã”, “đúng mực” trong các mối quan hệ trực tiếp với người dân, 131 doanh nghiệp, nhưng không giải quyết công việc kịp thời, bản chất là sách nhiễu, vòi vĩnh một cách tinh vi. Do đó, trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức phải lấy hiệu quả công việc thực tế là thước đo, tức là phải căn cứ vào mức độ hài lòng của người dân. Thứ ba, tỷ lệ bằng cấp chưa phản ánh đúng thực trạng năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Việc sử dụng cán bộ còn tùy tiện, chưa thực sự căn cứ vào khả năng chuyên môn, năng lực sở trường. Cán bộ được đào tạo một ngành lại làm ngành khác là khá phổ biến, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ. Bên cạnh đó, vẫn còn một bộ phận cán bộ có bằng cấp, nhưng chưa thực sự có trình độ, năng lực, lại được sắp xếp vào các vị trí quan trọng. Đây là những “điểm nghẽn”, chưa văn hóa trong một số cán bộ, công chức, người lao động đã làm giảm hiệu lực nền công vụ nước ta. Câu 11. Để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của TP hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng, theo anh/ chị cần có những giải pháp nào? 11.1 Ông Trần Tuấn Anh – Chánh văn phòng Sở Văn hóa – TP Hà Nội cho biết: Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở không chỉ có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả khi xử lý, giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động, mà còn góp phần thúc đẩy quá trình cải cách hành chính mà nghị quyết TW5 (khóa X) của Đảng đã đề ra. Từ thực tế công việc và quan sát của bản thân, tôi xin đề xuất một số giải pháp thực hiện văn hóa công sở như sau: - Thường xuyên tuyên truyền về văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về tầm quan trọng của việc thực hiện văn hóa công sở trong môi trường làm việc hiện nay; về ý nghĩa của việc đẩy mạnh thực hiện văn hóa công sở trong việc hoàn thiện nhân cách của người cán bộ. - Bên cạnh việc tuyển chọn, sắp xếp công việc phù hợp còn phải tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả; quan tâm đến đời sống của cán bộ, công chức, 132 viên chức, người lao động khi ốm đau, hiếu, hỷ tạo động lực và môi trường cho những nét đẹp về ứng xử văn hóa được nhân rộng trong cơ quan, đơn vị. - Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở, mời báo cáo viên về tập huấn cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ quan về kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi công sở. 11.2 Ông Văn Hùng Sơn – Quận ủy Thanh Xuân cho biết: Theo tôi, để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của TP Hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng cần có lộ trình thực hiện bằng những giải pháp vừa cụ thể, vừa thiết thực. Thứ nhất, chủ động dự báo nhu cầu cán bộ để quy hoạch gắn với đào tạo, có định hướng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức văn hóa cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh, trang bị bổ sung những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý điều hành, từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đáp ứng với yêu cầu quá trình phát triển văn hóa. Thứ hai, thường xuyên tập huấn, bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, về kỹ năng quản lý và tổ chức các nội dung hoạt động xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tổ chức các hoạt động văn hóa, trang bị kiến thức quản lý và tổ chức hoạt động phong trào: quản lý, sử dụng và tổ chức hoạt động của hệ thống thiết chế văn hoá cơ sở; hướng dẫn hoạt động phong trào xây dựng làng (thôn, ấp, bản) văn hoá, gia đình văn hóa, thực hiện phong trào Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa; kỹ năng tổ chức các loại hình lễ hội, thực hiện nếp sống văn minh trong cưới, tang, lễ hội; phương pháp tổ chức các hoạt động văn nghệ quần chúng tại địa bàn cơ sở. Hằng năm cán bộ văn hóa cơ sở tập trung ngắn ngày để bồi dưỡng tập huấn cập nhật kiến thức thường xuyên phù hợp với tình hình mới, tạo điều kiện để kịp thời giải quyết những phát sinh trong đời sống thực tiễn. Thứ ba, bổ sung kịp thời các chương trình đào tạo liên quan đến hoạt động văn hóa cơ sở. Đối với các cơ sở đào tạo chuyên ngành văn hóa, cần kịp thời bổ sung khung chương trình đào tạo cho sinh viên những kiến thức thực tế về xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở như kiến thức về xây dựng lối sống, nếp sống văn hóa, 133 quản lý các hoạt động văn hóa truyền thống, bảo tồn di sản văn hóa, quản lý và tổ chức lễ hội, về công tác gia đình trong giai đoạn hiện nay. Thứ tư, có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, tạo cơ chế chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành và các địa phương. Công tác đào tạo phải gắn liền với yêu cầu sử dụng cán bộ. Giải quyết hài hòa mâu thuẫn giữa nguồn cung và cầu: tránh tình trạng sinh viên được đào tạo cơ bản lại thất nghiệp khi ra trường, trong khi đó nguồn cán bộ văn hóa cơ sở lại bị hụt hẵng, bất cập về trình độ chuyên môn. Cán bộ văn hóa cơ sở tham gia xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở phải có kinh nghiệm, phải am hiểu văn hóa cơ sở qua thực tiễn hoạt động, điều này đồng nghĩa với việc phải có kiến thức cơ bản, có thời gian làm việc để nắm bắt và có kinh nghiệm để trau dồi trong hoạt động thực tiễn. Thứ năm, có chính sách đãi ngộ hợp lý để sử dụng đội ngũ cán bộ được lâu dài, có chính sách hỗ trợ và khuyến khích cán bộ có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp đại học về vùng sâu, vùng xa, vùng có hoàn cảnh đặc biệt để cùng đồng bào xây dựng đời sống văn hóa cơ sở. Trên thực tế tại những vùng này, chủ yếu là cán bộ cử tuyển, thiếu hụt cán bộ chuyên môn cũng là nguyên nhân dẫn đến văn hóa vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc chậm phát triển. Thứ sáu, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình hiện nay. Bản thân mỗi cán bộ, công chức văn hóa cơ sở phải không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, có ý thức cầu thị tiến bộ, nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và phương pháp tổ chức hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới. Thường xuyên nắm bắt kịp thời các quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về hoạt động văn hóa cơ sở, nắm bắt kịp thời những diễn biến trong đời sống của nhân dân tại địa phương mình để tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện Câu 12. Ông/bà đánh giá như thế nào về vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở TP Hà Nội? Người đứng đầu 134 phải làm gì để thực hiện tốt nhất văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay? 12.1 Ông Nguyễn Văn Trực – Trưởng phòng Quản lý nghệ thuật – Sở Văn hóa TP Hà Nội cho biết: Bất luận một tổ chức nào, trách nhiệm xây dựng văn hóa nơi công sở, vai trò người đứng đầu vẫn là yếu tố quan trọng bậc nhất trong vận động, thuyết phục, điều hành và quản lý cả tập thể cùng xây dựng công sở văn hóa. Ở đâu người đứng đầu có ý thức xây dựng văn hóa thì ở đấy công sở sẽ văn minh. Tập thể nào sống có văn hóa thì ở đấy “nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó khăn nào cũng vượt qua”. Đặc biệt khi văn hóa đã ăn sâu vào tiềm thức, họ sẽ có những hoạt động có ích cho xã hội. Đơn vị sống có văn hóa thì không khí dân chủ, lời nói trung thực, ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình được nâng lên; những điều không tốt đẹp sẽ được đẩy lùi. Là nhân vật chủ chốt nhất, người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị không chỉ giữ vai trò quan trọng đối nội mà còn giữ vai trò đối ngoại nhằm mở rộng mối quan hệ giao lưu, giao tiếp với các cơ quan, đơn vị, các mối liên hệ trong cộng đồng và xã hội, tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Người đứng đầu cấp ủy phải là tấm gương sáng về đạo đức, lối sống, tác phong công tác, tấm gương về phẩm chất, năng lực để đảng viên noi theo. Người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị còn là đầu mối tổ chức triển khai mọi hoạt động của đảng bộ, chi bộ, cơ quan, đơn vị theo nghị quyết của đảng bộ, chi bộ. Trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu rất lớn, có tác dụng quyết định mọi thành, bại trong quá trình hoạt động, phát triển của cấp ủy cơ quan, đơn vị. Để người đứng đầu phát huy hết vai trò tích cực cũng như trách nhiệm của mình trong thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính cần phải triển khai những biện pháp sau: Trước hết, người đứng đầu phải nhận thức được tầm quan trọng của công tác văn hóa công sở cũng như vai trò, trách nhiệm bản thân mình trong thực hiện nó, từ đó không ngừng học tập, rèn luyện để có những phẩm chất, năng lực và uy tín cần thiết phục vụ công tác. 135 Thứ hai, Xây dựng các quy định văn hóa tại nơi làm việc phù hợp với quy định chung của TP Hà Nội và đặc thù riêng tại cơ quan. 12.2 Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh – Chủ tịch Hội Khuyến học TP Hà Nội cho biết: Để tạo cho mỗi CBNV có ý thức xây dựng nếp sống văn hóa, bản thân người lãnh đạo phải luôn tự nhắc mình sống có văn hóa đã. Cổ nhân đã dạy: “học ăn, học nói, học gói, học mở”. Tôi cho rằng, đây chính là lời khuyên mang tính giáo dục cao. Lời ăn, tiếng nói chính là kỹ năng sống. Muốn rèn cho CBNV có kỹ năng sống tốt với người bệnh và các mối quan hệ xã hội, bản thân người đứng đầu phải có kỹ năng sống tốt. Lời ăn tiếng nói phải không phàm tục, thể hiện tính chân thật, cởi mở, luôn biết kiềm chế sự nóng nảy, đó cũng là yếu tố quan trọng trong hình thành nhân cách sống có văn hóa”. Trong cuộc sống đời thường, người đứng đầu không chỉ là người có lối sống giản dị, dễ gần, có tâm hồn lạc quan, vui vẻ mà còn dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Thành công nổi bật của cơ quan trước hết biết lấy văn hóa làm “trục xoay” cho mọi công việc. Ngoài việc đưa những quy chuẩn về xây dựng nếp sống văn hóa trong cơ quan còn khuyên mọi người phải biết sống trung thực và có lòng tự trọng, biết tiếp thu phê bình. Tôi quan niệm, xây dựng nếp sống văn hóa trong đơn vị là xây dựng độ bền vững của chữ Tâm, bởi vì Tâm sáng thì mới yêu nghề, gạt qua những tính toán ích kỷ cá nhân. Ở đâu người đứng đầu có ý thức xây dựng văn hóa thì ở đấy công sở sẽ văn minh. Tập thể nào sống có văn hóa thì ở đấy “nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó khăn nào cũng vượt qua”. Đặc biệt khi văn hóa đã ăn sâu vào tiềm thức, họ sẽ có những hoạt động có ích cho xã hội. Đơn vị sống có văn hóa thì không khí dân chủ, lời nói trung thực, ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình được nâng lên; những điều không tốt đẹp sẽ được đẩy lùi. Tuy nhiên, thực tế văn hóa công sở, những điển hình, những mẫu hình đáng nêu gương ở Thành phố vẫn chưa nhiều. Xây dựng văn hóa công sở không chỉ đẹp về hình thức bên ngoài mà cái cơ bản nhất là phần bên trong, đó là tố chất của con người, thể hiện bằng kỹ năng sống ở từng cá nhân; là hiệu quả công việc. Một “con sâu” có thể “làm rầu nồi canh”, 136 một cá nhân suy thoái về đạo đức thì sẽ làm mất uy tín của cả tập thể. Tập thể mạnh là tập thể luôn lấy văn hóa làm tiền đề để xây dựng nhân cách cho mọi người. Người đứng đầu phải sống có kỷ cương, có văn hóa thì mới xây dựng được văn hóa công sở. Câu 13. Với vị trí là thủ đô, TP Hà Nội phải làm gì để tiêu biểu cho cả nước về văn hóa công sở? 13.1 Bà Phạm Thị Lan Anh – Trưởng phòng Quản lý di sản – Sở Văn hóa TP Hà Nội cho biết: TP Hà Nội đã triển khai nhiều giải pháp đột phá như đẩy mạnh cải cách hành chính theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại và minh bạch hơn; cải thiện môi trường đầu tư và phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp; tiếp tục tập trung đổi mới công tác chỉ đạo, điều hành trên cơ sở phân công rõ người, rõ việc, rõ quy trình, rõ trách nhiệm, rõ hiệu quả; gắn trách nhiệm người đứng đầu với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ở tất cả các cơ quan, đơn vị thuộc TP. Đến nay, chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của Thành phố tăng 10 bậc, xếp thứ 14/63 tỉnh, thành phố, cao nhất từ trước tới nay; chỉ số cải cách hành chính (Par Index) tăng 6 bậc, xếp thứ ba cả nước; chỉ số về mức độ sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (ICT) xếp thứ hai cả nước. Hà Nội đứng đầu cả nước về số lượng hồ sơ giao dịch qua mạng và cũng là địa phương duy nhất cung cấp dịch công mức 3 trong lĩnh vực tư pháp đồng bộ tới 100% xã, phường, thị trấn có liên thông dữ liệu với Bảo hiểm xã hội và Công an thành phố trên cơ sở khai thác cơ sở dữ liệu dân cư; là một trong những địa phương tiên phong vận hành chính thức hệ thống một cửa điện tử dùng chung 3 cấp; có tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến mức 3, 4 đạt trên 62%... Cần phải tiếp tục đề cao vai trò nêu gương, trách nhiệm của người đứng đầu các cấp, các cơ quan, đơn vị, bộ phận trực thuộc đối với kết quả, hiệu quả, chất lượng nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính gắn với việc thực hiện tốt quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị, coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Tăng cường thanh tra, kiểm tra đột xuất về trách nhiệm thực thi công vụ, đạo đức nghề 137 nghiệp, quy tắc giao tiếp ứng xử nơi công sở, chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; xử lý nghiêm các tập thể, cá nhân sai phạm.. 13.2 Ông Nguyễn Sỹ Đoàn – Chánh văn phòng Quận ủy quận Thanh Xuân cho biết: Với vị trí là thủ đô, theo tôi TP Hà Nội cần tiếp tục triển khai thực hiện trọng tâm một số việc làm sau để tiêu biểu cho cả nước về văn hóa công sở: Tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt đến 100% cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiện nghiêm những quy định của Quy tắc ứng xử, văn hóa công sở. Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh với chuyên đề “Xây dựng phong cách, tác phong công tác của người đứng đầu, của đảng viên” gắn với thực hiện nội dung quy tắc ứng xử, văn hóa công sở. Chú trọng việc kiểm tra, đánh giá, sơ kết, tổng kết phong trào thi đua. Thực hiện mạnh mẽ cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành, từng bước hình thành các điều kiện để phát triển thành phố thông minh. Tăng cường thành lập đoàn thanh tra tiến hành kiểm tra công vụ và công tác giải quyết thủ tục hành chính gắn với thực hiện quy tắc ứng xử tại các cơ quan. Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến khảo sát đánh giá sự hài lòng của tổ chức, công dân đến làm việc, giao dịch với cơ quan công sở; tổ chức đánh giá hàng tháng, xếp loại thi đua hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan. Tiếp tục triển khai thực hiện Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội, Quy tắc ứng xử nơi công cộng, cán bộ, công chức Thủ đô đã thể hiện tinh thần phục vụ, có thái độ ứng xử đúng chuẩn mực hơn trong thực thi công vụ, tiếp xúc với người dân; giải quyết các thủ tục hành chính thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ giao, am hiểu pháp luật, quy trình thủ tục. Nếp sống văn minh tại các địa bàn dân cư trên địa bàn thành phố đều cũng có nhiều chuyển biến tích cực, văn minh. Qua đó đã phát huy sức mạnh của cả hệ thống chính trị, tạo khí thế và động lực trong cán bộ, nhân dân 138 và cộng đồng doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. Nét đẹp văn hóa ứng xử của người dân thủ đô đã góp phần xây dựng và quảng bá hình ảnh Hà Nội thân thiện, an toàn và mến khách đối với tất cả du khách trên thế giới, lượng khách du lịch đến Hà Nội ngày càng cao. Với quyết tâm tăng cường trật tự, kỷ cương hành chính; nâng cao vai trò nêu gương, đạo đức công vụ, tinh thần, thái độ, ý thức, văn hóa ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp của thành phố tại công sở, nơi cư trú và nơi công cộng, lấy đó là cốt lõi để lan tỏa, nhân rộng ra các tầng lớp nhân dân, từng bước xây dựng trật tự, kỷ cương trong xã hội, năm 2019, Thành phố tiếp tục chọn Chủ đề công tác là năm “Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”. Với quyết tâm đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng, đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng chính quyền; nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của HĐND, Hà Nội tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện tinh giản biên chế gắn với vị trí việc làm; hoàn thiện nghiên cứu Đề án thí điểm quản lý theo mô hình chính quyền đô thị; đề án thí điểm kiêm nhiệm một số chức danh lãnh đạo chủ chốt tại các quận, huyện, thị xã; đưa vào vận hành chính thức hệ thống phần mềm một cửa điện tử dùng chung 3 cấp. Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền tới người dân về các chủ trương của Thành phố, kết quả thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố nhằm tạo sự đồng thuận, ủng hộ và đồng hành của người dân; đồng thời chủ động, kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, kiến nghị, phản ánh, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của chính quyền các cấp. Đề cao vai trò nêu gương, trách nhiệm của người đứng đầu các cấp, các cơ quan, đơn vị, bộ phận trực thuộc đối với kết quả, hiệu quả, chất lượng nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính gắn với việc thực hiện tốt quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị, coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Tăng cường thanh tra, kiểm tra đột xuất về trách nhiệm thực thi công vụ, đạo đức nghề nghiệp, quy tắc giao tiếp ứng xử nơi công sở, chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; xử lý nghiêm các tập thể, cá nhân sai phạm. 139