Luận án Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long

Ý CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Lưu Kiếm Thanh 2. PGS.TS. Ngô Thành Can HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Sơn LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, tôi đã hoàn thành Luận án. Tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới 02 nhà khoa học hướng dẫn là: Tôi xin cảm ơn trân trọng tới Lãnh đạo và các thầy cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi cũng cảm ơn cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ và hỗ trợ trong quá trình tác giả thu thập số liệu; cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên về tinh thần trong suốt quá trình nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn! Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Sơn MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................... 4 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án ............................................ 6 6. Đóng góp mới của Luận án .......................................................................................... 6 7. Ý nghĩa của Luận án .................................................................................................... 7 8. Kết cấu của Luận án ..................................................................................................... 8 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ......................................................................... 9 1.1.1. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................................ 9 1.1.2. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ....................................................................................... 12 1.1.3. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................... 14 1.1.4. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .................................................. 18 1.1.5. Các công trình nghiên cứu liên quan đến người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................. 21 1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU .................. 22 1.2.1. Những kết quả đạt được, Luận án có thể kế thừa ....................................... 22 1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .............................................. 23 1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Luận án ........................................................ 25 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 26 Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ .......... 27 2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ................................................................................................... 27 2.1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................... 27 2.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................. 30 2.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ........................ 32 2.2. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ........................................................... 33 2.2.1. Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................................ 33 2.2.2. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ........................................................................... 36 2.2.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ................................................................................ 40 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ................................................... 52 2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN DỘC THIỂU SỐ Ở MỘT SỐ TỈNH TÂY BẮC, TÂY NGUYÊN VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO ...................... 58 2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở một số tỉnh vùng Tây Nguyên và Tây Bắc ......... 58 2.3.2. Giá trị tham khảo cho Đồng bằng sông Cửu Long ..................................... 63 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 64 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ..................................................................................................... 66 3.1. KHÁI QUÁT CHÚNG VỀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG VÀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .............................................................................................. 66 3.1.1. Khái quát về kinh tế-xã hội, đặc điểm văn hóa, tập quán, truyền thống người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............................... 66 3.1.2. Đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................................................................... 72 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................. 79 3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................... 79 3.2.2. Về xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............ 85 3.2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer Vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................... 90 3.2.4. Thực trạng quản lý nhà nước về tài chính để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .......... 103 3.2.5. Thực trạng phân cấp quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................... 105 3.2.6. Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật liên quan đến phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long ................................................................................ 106 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG...................................................... 107 3.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 107 3.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 108 3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................ 111 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 117 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................ 119 4.1. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................................. 119 4.1.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải quán triệt các quan điểm của Đảng về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số .............................................................................. 119 4.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với đổi mới hệ thống chính trị ở cơ sở ........................................................... 120 4.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, bảo đảm sát hợp với tình hình thực tế của địa phương ................................................ 122 4.1.4. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với phát huy đặc điểm vùng, miền, truyền thống, văn hóa người Khmer ............... 122 4.1.5. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với thực hiện đồng bộ giữa các chính sách cán bộ ......................................... 123 4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................................................................... 124 4.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ............. 124 4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .............................................................. 132 4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ......................................................................................... 134 4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn của đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 137 4.2.5. Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 142 4.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật trong việc quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................. 147 Tiểu kết chương 4 ............................................................................................... 148 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 149 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............................ 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 152 PHỤ LỤC.................................................................................................................... 162 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP Trang Bảng 3.1. Số lượng công chức người Khmer xã, phường, thị trấn ................................ 72 Bảng 3.2. Tổng hợp trình độ của công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................... 73 Bảng 3.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với công chức cấp xã người Khmer ................................................................................................ 77 Bảng 3.4. Kết quả khảo sát thực tiễn về hệ thống văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ..................................................................................................... 84 Bảng 3.5. Kết quả khảo sát thực tiễn về xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................... 89 Bảng 3.6. Tổng số công chức cấp xã người Khmer tuyển dụng qua từng năm ............ 91 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát thực tiễn về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............. 93 Bảng 3.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực công chức cấp xã người Khmer đối với các vị trí đang đảm nhận ...................................................................................................... 94 Biểu đồ 3.1. Tổng hợp số lượt đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức người Khmer ........ 100 Bảng 3.9: Tổng hợp kinh phí về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ........ 104 Bảng 3.10. Kết quả khảo sát thực tiễn về thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo cáo liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....... 106 Hộp 4.1. Ý kiến trả lời phỏng vấn người Khmer khi xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng? ........................................................................................... 131 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ, công chức CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức CCCX : Công chức cấp xã DTTS : Dân tộc thiểu số ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng HĐND : Hội đồng nhân dân QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi Đảng Cộng sản Việt Nam phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX tại Hội nghị lần thứ 7 về công tác dân tộc đã chỉ rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu cầu của địa phương”. Đồng thời, “thực hiện tốt công tác quy hoạch, ĐTBD, sử dụng cán bộ là người DTTS cho từng vùng, từng dân tộc; nghiên cứu sửa đổi tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm và các cơ chế, chính sách đãi ngộ cán bộ công tác ở vùng dân tộc và miền núi, nhất là những cán bộ công tác lâu năm ở miền núi, vùng cao; Tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc để làm tốt công tác tham mưu cho cấp uỷ, chính quyền địa phương trong việc thực hiện chính sách dân tộc; khẩn trương xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐTBD cán bộ DTTS ở các vùng dân tộc và miền núi; đề xuất chính sách đặc thù, thống nhất trong cả nước nhằm sử dụng có hiệu quả số học sinh là con em đồng bào DTTS đã được đào tạo”. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. mục tiêu cụ thể đến năm 2030: “Ở những địa bàn có đồng bào DTTS, phải có cán bộ lãnh đạo là người DTTS phù hợp với cơ cấu dân cư”. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế về công tác dân tộc nói chung và công tác cán bộ DTTS nói riêng, trọng tâm là các nhiệm vụ mà Thủ tướng Chính phủ giao tại Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 về “Phê duyệt Đề án Phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS trong thời kỳ mới” đã đưa nhiệm vụ và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS: a) Tiếp tục triển khai Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thực hiện đúng, đầy đủ, có hiệu quả các chế độ, chính sách ưu tiên đối với CBCCVC người DTTS. 2 b) Nghiên cứu xây dựng, sửa đổi, bổ sung chính sách có tính đặc thù trong tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng; chế độ chính sách trong ĐTBD; tiêu chuẩn, điều kiện trong quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC người DTTS. c) Nghiên cứu, quy định chế độ, chính sách thu hút nhân tài, trọng dụng, đãi ngộ, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội phù hợp đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ và hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBCCVC người DTTS [79]. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương phát triển đội ngũ CCCX người DTTS đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ CCCX là người Khmer vùng ĐBSCL vẫn còn một số bất cập nhất định: tỷ lệ cơ cấu CCCX người Khmer chưa bảo đảm theo quy định; mặc dù trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ CCCX người Khmer tuy được nâng lên, nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của tỉnh, khu vực; đặc biệt là ở xã, phường, thị trấn. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCCX là người Khmer chưa thật sự phù hợp; việc tuyển dụng và ĐTBD CCCX người Khmer chưa thực sự gắn với việc sử dụng; chính sách thu hút, đãi ngộ chưa thỏa đáng. Đa số CCCX là người Khmer có xu hướng tham gia công tác tập trung chủ yếu ở các cơ quan khối đảng, các tổ chức chức chính trị- xã hội, đoàn thể nên ít tham gia công tác ở các cơ quan quan hành chính nhà nước. ĐBSCL là vùng có vị trí chiến lược, đặc biệt quan trọng, là phên dậu phía Tây Nam Tổ quốc, là vùng nông nghiệp trù phú của cả nước. Trong vùng ĐBSCL thì người Khmer là một trong những DTTS có đông dân số, có tầm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, văn hóa, chính trị và xã hội của khu vực. Mặt khác, tập trung xây dựng đội ngũ công chức nói chung, người DTTS nói riêng là yêu cầu cần thiết vừa cấp bách cũng vừa lâu dài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, từng bước xây dựng nền hành chính quốc gia ngày càng chính quy hiện đại. Xuất phát từ các lý do nêu trên, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long” để làm đề tài Luận án tiến sĩ Quản lý công. 3 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án đề xuất quan điểm và những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, Luận án hướng vào giải quyết các nhiệm vụ cơ bản sau: - Nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án: tài liệu, dữ liệu, số liệu thống kê, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành. Trên cơ sở đó, rút ra những nhận xét, đánh giá và những kết quả đạt được, những vấn đề học giả đi trước chưa đề cập, tác giả đặt ra những vấn đề tiếp tục cần nghiên cứu. - Nghiên cứu cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ công chức để từ đó xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Tiến hành khảo sát, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu - Hệ thống các lý thuyết về hành chính công, khoa học quản lý, QLNN về phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. - Các quan điểm, hệ thống những giải pháp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL 4 b) Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận án nghiên cứu các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer vùng ĐBSCL. Tác giả tiếp cận gốc độ khoa học quản lý và QLNN về phát triển nguồn nhân lực, nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL của Luận án, bao gồm các nội dung sau đây: Xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách về QLNN, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tổ chức thực hiện tuyển dụng, ĐTBD, bố trí, sử dụng, đánh giá đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tài chính để phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; Phân cấp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; kiểm tra, thanh tra, đánh giá việc thực thi pháp luật có liên quan về QLNN, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu việc thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer từ năm 2010 đến nay và tầm nhìn đến năm 2030. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer trong khu vực ĐBSCL gồm 13 tỉnh, thành phố: Long An, Tiền Giang, Vĩnh Long, Bến Tre, Đồng Tháp, Trà Vinh, An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Sóc Trăng, Kiên Giang, Cà Mau. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu a) Phương pháp luận Luận án được nghiên cứu dựa trên những cơ sở của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển đội ngũ công chức người DTTS. Luận án kết hợp lý thuyết về hành chính và phát triển theo quan điểm lý luận - thực tiễn, hệ thống - phát triển trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học chính trị, xã hội và nhân văn. Ngoài ra, tác giả còn gắn với thực tiễn dựa trên kết quả điều tra nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại vùng ĐBSCL. b) Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu lý thuyết về phát triển, chính sách phát triển, nguồn nhân lực; các văn kiện của 5 Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; báo cáo kết quả thực hiện các chương trình, dự án, đề án, chính sách có liên quan. - Phương pháp chuyên gia: là phương pháp sử dụng trí tuệ của chuyên gia có trình độ cao hoặc các nhà lãnh đạo, quản lý trong một lĩnh vực hoặc một ngành cụ thể để xem xét, nhận định một vấn đề nào đó, tìm ra giải pháp để thực hiện mục tiêu đạt yêu cầu đề ra. Trong phương pháp này, tác giả trực tiếp trao đổi, phỏng vấn và thảo luận với các nhà quản lý trong lĩnh vực hành chính. Nghiên cứu sinh đã trao đổi, phỏng vấn, xin ý kiến 10 chuyên gia về một số vấn đề liên quan trực tiếp đến Luận án: nội dung của QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc và Tây Nguyên. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: là phương pháp phỏng vấn viết, không thực hiện câu hỏi bằng lời, được thực hiện cùng một lúc nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn; trong phương pháp này, tác giả sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến đánh giá của 102 lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện, xã, 273 CCCX là người Khmer và người Kinh ở 42 xã, phường, thị trấn của 4 tỉnh Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu. - Phương pháp phân tích, đánh giá: + Phương pháp phân tích, thống kê: chủ yếu là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá chính sách; các bảng số liệu, biểu đồ. + Phương pháp đánh giá hệ thống chính sách: dựa trên các tiêu chí cụ thể như tính đồng bộ, tính hiệu lực - hiệu quả, tính kết nối và tương tác, tính phù hợp và công bằng. Ngoài ra Luận án còn sử dụng thêm phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp nghiên cứu thực tiễn. + Phương pháp đối chiếu so sánh: Dựa vào chỉ tiêu, tiêu chuẩn, quy định pháp luậtđo lường mục tiêu đặt ra. + Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: là tác động trực tiếp vào đối tượng có trong thực tiễn để làm rõ bản chất và quy luật của đối tượng đó, giúp thu thập thông tin và đề xuất ý tưởng nghiên cứu. 6 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án a) Câu hỏi nghiên cứu của Luận án Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đang được thực hiện thế nào? Những ưu điểm và hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? Cần phải làm gì nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? b) Giả thuyết khoa học của Luận án Luận án có giả thuyết nghiên cứu là thực trạng hoạt động QLNN trong việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đã đạt những kết quả nhất định, tuy nhiên còn những hạn chế: tỷ lệ cơ cấu chưa bảo đảm theo quy định; chất lượng của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL còn chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, hệ thống pháp luật liên quan đến phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; năng lực của đội ngũ công chức quản lý; phẩm chất, năng lực, trình độ và đạo đức của đội ngũ CCCX người DTTS; phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa, tục lệ của cộng đồng người DTTS; điều kiện kinh tế, xã hội của từng vùng, miền, địa phương; do đó nếu nghiên cứu, tìm hiểu và chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, thì sẽ xây dựng được một hệ thống các giải pháp QLNN phù hợp khắc phục những tồn tại và hoàn thiện một số chính sách phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ mới. 6. Đóng góp mới của Luận án a) Về lý luận Luận án sẽ góp phần làm sâu sắc hơn những cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Nghiên cứu và làm sáng tỏ nội hàm của QLNN 7 đối với phát triển đội ngũ CCCX người DTTS bao gồm: các khái niệm liên quan, chủ thể và đối tượng quản lý đội ngũ CCCX người DTTS; các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; những yếu tố tác động ảnh hưởng đến QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, rút ra giá trị tham khảo cho vùng ĐBSCL. b) Về thực tiễn Trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu thứ cấp và thực tiễn tiến hành điều tra, khảo sát, phỏng vấn sâu các chuyên gia về thực trạng phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án sẽ cung cấp nhiều số liệu, dữ liệu về tình hình phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Những điểm mạnh và hạn chế của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ cung cấp cho độc giả, những nhà quản lý một bức tranh tổng quan tình hình quản lý nguồn nhân lực về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các nội dung quản lý, rút ra những ư điêm, những tồn tại hạn chế, những nguyên nhân dẫn đến những kết quả đó trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Dựa trên những cơ sở nghiên cứu lý luận và điều tra nghiên cứu thực tiễn; trên cơ sở nghiên cứu những quan điểm, tư trưởng của Đảng, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước và những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Luận án đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 7. Ý nghĩa của Luận án - Việc nghiên cứu thành công Luận án sẽ làm rõ hơn lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; trên cơ sở tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS để thấy được thực trạng những ưu điểm, hạn chế và bất cập, chỉ ra được nguyên nhân chủ quan và khách quan để đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát 8 triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Luận án có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về phát triển phát triển đội ngũ CCCX người DTTS phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho giảng dạy, học tập của các đối tượng học viên của các cơ sở ĐTBD CBCC, đặc biệt là các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Kết quả nghiên cứu của đề tài là nguồn tư liệu có giá trị để các nhà hoạch định, các cơ quan quản lý, đội ngũ CBCC xây dựng và thực thi các chính sách, chiến lược ngày càng hiệu quả hơn, nhất là hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và QLNN đối với đội ngũ CCCX người DTTS nói chung, người Khmer nói riêng. 8. Kết cấu của Luận án Ngoài Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước v...h Trung đã tập trung phân tích, đánh giá những tồn tại hạn chế trong tình hình giáo dục pháp luật cho người Khmer vùng ĐBSCLđể từ đó đề ra những giải pháp có tính khả thi, đảm bảo nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục pháp luật cho đồng bào dân tộc Khmer trong thời kỳ mới [86]. 1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 1.2.1. Những kết quả đạt được, Luận án có thể kế thừa Tất cả các công trình trên đã cho thấy sự thành công nhất định về mặt lý luận cũng như thực tiễn, tác giả có thể tiếp thu, kế thừa và phát triển thêm khi tiến hành nghiên cứu đề tài QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Một số kết quả đạt được khi nghiên cứu công trình này: Một là, những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long” được các tác giả tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, nhưng nhìn tổng thể thì những công trình này đã tạo điều kiện thuận lợi cho Luận án có thể xây dựng khung lý thuyết QLNN về phát triển đội ngũ công chức. Có rất nhiều nội dung mà Luận án có thể tham khảo như khái niệm về CCCX, đội ngũ CCCX, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX và những quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ CCCX trong giai đoạn hiện nay. Điều quan trọng là hầu hết các công trình nghiên cứu điều khẳng định việc phát triển đội ngũ công chức phải gắn liền với tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nhiều tác giả cũng cho rằng việc phát triển đội ngũ CCCX người DTTS chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: điều kiện kinh tế - xã hội; các thể chế xã 23 hội truyền thống của các DTTS sống trong vùng; tư tưởng tự ti và ảnh hưởng của tâm lý, tập quán cũ, lạc hậu. Hai là, ở các công trình nghiên cứu về người dân tộc Khmer cũng được các tác giả trình bày tương đối hoàn chỉnh từ những khái niệm cơ bản đến thực trạng, giải pháp. Các công trình nghiên cứu về người Khmer đã cung cấp cho Luận án những tư liệu về tính cách, tập quán, đặc điểm kinh tế - xã hội của người Khmer vùng ĐBSCL. Những tư liệu này góp phần quan trọng cho tác giả khi tiến hành nghiên cứu đề tài Luận án. Những công trình nghiên cứu về người dân tộc Khmer đều khẳng định vai trò và tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ công chức người DTTS, trong đó có người Khmer vùng ĐBSCL. Có nhiều biện pháp để phát triển đội ngũ công chức người DTTS, trong đó tập trung vào ĐTBD để nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Những kết quả này là cơ sở khoa học mà tác giả Luận án có thể kế thừa để nghiên cứu đề tài. Ba là, các công trình nghiên cứu của nước ngoài, hầu hết các tác giả đã nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn việc QLNN về phát triển đội ngũ công chức người DTTS ở một số nước trên thế giới có những điểm tương đồng với việc QLNN về phát triển đội ngũ công chức người DTTS của Việt Nam. Những kết quả này giúp tác giả tham khảo để xây dựng cơ sở lý luận và tìm kiếm những giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CCCX người Khmer. 1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Nhìn chung, tất cả những công trình trong nước và ngoài nước được tác giả Luận án tổng quan đều có sự liên quan đến một khía cạnh nào đó của việc QLNN về phát triển đội ngũ CBCC và có những thành công nhất định. Tuy nhiên, có những công trình nghiên cứu quá rộng hoặc quá chung chung cho nên nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn chưa được đề cập đến, hoặc có đề cập nhưng chưa rõ. Cụ thể: Một là, đối với các công trình QLNN về phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nói chung, bao gồm cả nhân lực trong khu vực công và khu vực tư rất được các tổ chức quan tâm. Các công trình này chủ yếu tập trung vào các biện pháp để quản lý có hiệu quả đối với đội ngũ nhân lực của tổ chức hoặc chỉ ra 24 các khâu trong quá trình quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức luôn tìm cách tốt nhất để quản lý và khai thác có hiệu quản đội ngũ nhân lực của mình. Như vậy, có thể thấy đối tượng mà các công trình này đề cập rất rộng, đó là những người làm việc trong các tổ chức, bao gồm cả CBCCVC, người lao động. Để phát triển đội ngũ của tổ chức, rõ ràng với đối tượng khác nhau thì sẽ có những phương pháp, cách thức khác nhau. Đội ngũ CCCX người DTTS có đặc điểm, vị trí, vai trò riêng nên việc QLNN về phát triển đội ngũ này chắc chắn sẽ khác với việc phát triển đội ngũ nhân lực nói chung. Hai là, đối với các công trình QLNN về phát triển đội ngũ CBCC. Nghiên cứu theo góc độ tiếp cận này, các công trình chủ yếu đề cập đến việc xây dựng đội ngũ CBCC; đến hoạt động ĐTBD và kinh nghiệm của nước ngoài về xây dựng đội ngũ CBCC. Có một số công trình đề cập đến công tác tuyển dụng, đào tạo CBCC, nghĩa là có đề cập đến sự gia tăng số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC nhưng đó là các hoạt động riêng lẻ, nghĩa là chỉ đề cập một hoạt động của phát triển đội ngũ CBCC (phát triển về số lượng hoặc phát triển về chất lượng). Các công trình nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CBCC cũng chưa đề cập đến nội dung QLNN về phát triển đội ngũ CBCC. Hơn nữa, đội ngũ CBCC là thuật ngữ nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức. Cán bộ và công chức là khác nhau, do vậy phát triển đội ngũ CBCC và phát triển đội ngũ công chức cũng hoàn toàn khác nhau. Ba là, đối với các công trình QLNN về phát triển đội ngũ CBCC cấp xã. Các công trình nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CBCC cấp xã cũng chủ yếu đề cập CBCC nói chung. Chỉ có 01 công trình đề cập đến đội ngũ công chức cấp cơ sở, nhưng công trình này nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức cấp cơ sở ở Đức, chưa đề cập đến QLNN về phát triển đội ngũ công chức cấp cơ sở. Trong khi đó, cơ sở lý luận về QLNN đối với đội ngũ CBCC cấp xã chưa đầy đủ, chưa vững mạnh, các tác giả chủ yếu chỉ nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CBCC trong nền hành chính nhà nước hiện nay. 25 Bốn là, đối với các công trình QLNN về phát triển đội ngũ CBCC người DTTS. Vấn đề CBCC người DTTS đã có nhiều nhà nghiên cứu với những cách tiếp cận khác nhau. Một số tác giả nghiên cứu về công tác tuyển dụng và sử dụng CBCC hay cũng có những tác giả nghiên cứu về ĐTBD đội ngũ CBCC người DTTS. Tuy nhiên nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc còn rất thiếu vắng. Năm là, đối với các công trình liên quan đến người Khmer vùng ĐBSCL. Vấn đề người dân tộc Khmer được nhiều công trình nghiên cứu đề cập, nhưng thường nghiên cứu dưới góc độ dân tộc học, hoặc triết học, khoa học chính sách hầu như chưa có công trình nào tiếp cận dưới góc độ khoa học quản lý đối với việc phát triển đội ngũ công chức, nhất là CCCX người dân tộc Khmer vùng ĐBSCL. 1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Luận án Từ những công trình nghiên cứu có liên quan đến Luận án đã đề cập trên, các công trình này có những đóng góp nhất định trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến Luận án, tạo cơ sở nền tảng cho việc tìm hiểu, nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức, về QLNN đối với người DTTS. Tuy nhiên, những công trình này có một số vấn đề liên quan đến Luận án chưa làm rõ, chưa giải quyết triệt để còn bỏ ngỏ cần phải tiếp tục nghiên cứu. Trong Luận án này cần tập trung nghiên cứu, giải quyết một số vấn đề sau đây: Một là, Luận án xây dựng cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Luận án bổ sung thêm một số khái niệm và nội dung như: khái niệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS, vai trò và đặc điểm của đội ngũ CCCX người DTTS, các yếu tố ảnh hưởng đến QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Hai là, khảo sát điều tra, đánh giá chính sách tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. 26 Ba là, hình thành hệ thống thông tin, số liệu phản ánh thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer trong giai đoạn hiện nay nhằm phục vụ có hiệu quả hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS nói chung và người dân tộc Khmer nói riêng tại ĐBSCL. Bốn là, nâng cao hợp lý tỷ lệ CCCX người DTTS, đặc biệt là ở các địa phương vùng dân tộc Khmer, nhưng không tăng số lượng biên chế đã được cấp có thẩm quyền giao, phù hợp với Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Có thể nói, Luận án đã thể hiện sự mới mẻ qua việc bổ sung một cách tương đối hoàn chỉnh hệ thống lý luận QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer. Đây chính là những vấn đề khoa học quan trọng mà Luận án cần phải tiếp tục nghiên cứu, làm rõ trên cơ sở tiếp thu, kế thừa kết quả nghiên cứu trong các công trình đã công bố liên quan đến phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer. Tiểu kết chương 1 Có thể khẳng định những công trình trên dù được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng ít nhiều có liên quan đến QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Các tác giả đã tiếp cận và làm rõ nhiều vấn đề phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Tuy nhiên các công trình trên đều chưa bàn chi tiết QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc Khmer, đứng góc độ về mặt lý luận và thực tiễn, đây là vấn đề Luận án cần phải tập trung nghiên cứu. Như vậy, việc nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBCC nói chung, phát triển đội ngũ CCCX người DTTS nói riêng được nhiều nhà khoa học, các học giả trong và ngoài nước quan tâm. Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu tác giả đã tập trung giới thiệu một số công trình tiêu biểu liên quan đến QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Để làm cơ sở cho việc định hướng xây dựng khung lý luận chương 2. 27 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 2.1.1. Một số khái niệm liên quan 2.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương [61]. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động QLNN. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động QLNN mà còn bao gồm những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng. Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công cộng, bao gồm cả trung ương, địa phương [9]. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thực thi quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Luật Công chức và Luật Tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Luật Công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [49]. Có thể thấy, các nước trên thế giới, mỗi nước có cách hiểu khác nhau về thuật ngữ công chức do sự khác nhau về truyền thống văn hóa, xã hội, đặc điểm chính trị - kinh tế. 28 Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành trong sự hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được đề cập trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. Tuy nhiên, trên thực tế, thuật ngữ công chức ít được sử dụng, mà thay vào đó là thuật ngữ “cán bộ”. Năm 1998 trong Pháp lệnh CBCC, thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại. Cùng với sự phát triển của nền hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Đến năm 2010 ở Việt Nam quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và người đứng đầu của đơn vị sự nghiệp công lập, thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Từ những phân tích trên, ở Việt Nam, chúng ta có thể hiểu khái niệm công chức là những người được tuyển dụng, làm việc trong bộ máy nhà nước, bao gồm: Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội (từ cấp huyện đến cấp trung ương), trong Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã Hiện nay, công chức cấp xã ở Việt Nam có các chức danh sau: Trưởng Công an; chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và 29 môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Ngoài các chức danh theo quy định trên, CCCX còn bao gồm cả CBCC được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. Qua nghiên cứu thực tiễn, đối chiếu các quy định, 7 chức danh nêu trên, thì CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn, tham mưu toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế-văn hóa xã hội, quốc phòng an ninh ở cơ sở, được Nhà nước bảo đảm các chế độ lương, các khoản khác theo quy định, trong biên chế Nhà nước. Như vậy, theo tác giả khái niệm CCCX được hiểu như sau: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND xã, phường, thị trấn, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã, phường, thị trấn trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.1.3. Khái niệm công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Ở Việt Nam, tiêu chí đánh giá phân biệt tộc người đa số, tộc người thiểu số là dựa vào số dân trong tổng số dân của Quốc gia. Việc gọi tộc người đa số, tộc người thiểu số ở Việt Nam là khá phổ dụng, phù hợp. Việc phân biệt tộc người đa số và tộc người thiểu số là nhằm có chủ trương, chính sách phù hợp, đại đoàn kết toàn dân tộc cho từng đối tượng sinh sống trên một Quốc gia. Ở nước ta có 54 dân tộc, trong đó dân tộc Kinh chiếm khoảng 80% dân số. Theo đó, chỉ có dân tộc Kinh là dân tộc đa số, còn 53 dân tộc còn lại là DTTS. Như vậy có thể hiểu: Dân tộc thiểu số là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Từ khái niệm CCCX, khái niệm DTTS, có thể hiểu CCCX người DTTS như sau: Công chức cấp xã người DTTS là người DTTS, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã, phường, thị trấn trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, 30 thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.1.4. Đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Thuật ngữ đội ngũ có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có cùng một mục tiêu chung nhất định. Như vậy, theo nội dung trên, đội ngũ CCCX người DTTS được hiểu như sau: Đội ngũ CCCX người DTTS là những người DTTS, tập hợp thành một lực lượng thống nhất, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, như: Trưởng Công an; chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội, trực tiếp tham mưu UBND cấp xã, phường, thị trấn trong chỉ đạo, điều hành, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 2.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Trong bộ máy hành chính nhà nước, CCCX người DTTS mang đầy đủ đặc điểm của công chức, ngoài ra có một số đặc điểm riêng: Một là, chất lượng đội ngũ CCCX người DTTS không đồng đều giữa các địa phương là do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội quy định. Mỗi địa phương có vị trí địa lý, những điều kiện tự nhiên, văn hóa, lịch sử, trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau, do đó đội ngũ CCCX người DTTS tại các tỉnh cũng có sự khác biệt nhau về trình độ, ngay trong một tỉnh nhưng trình độ của công chức xã, phường, thị trấn cũng không đồng đều. Đặc biệt ở các địa phương gặp nhiều khó khăn, có nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp thuần túy, tự túc tự cấp, thu nhập bình quân đầu người thấp nhất, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chủ yếu dựa vào điều kiện tự nhiên. Sự nghèo nàn lạc hậu tạo nên trình độ dân trí thấp. 31 Đây là bài toán khó trong việc xây dựng đội ngũ công chức, cũng như khả năng tiếp thu những tri thức mới về khoa học quản lý để áp dụng trong quá trình quản lý điều hành. Điều này gây ra sự khác biệt lớn trong chất lượng đội ngũ CCCX người DTTS. Hai là, CCCX người DTTS mang đậm nét tâm lý, văn hóa truyền thống, gắn bó và có uy tín với cộng đồng, nhưng vẫn còn bị tác động bởi những tập quán lạc hậu, tiêu cực trong quá trình thực thi nhiệm vụ [102]. Công chức xã người DTTS luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư, tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ học vấn, nhiều chủ trương chính sách hỗ trợ, khuyến khích ưu đãi, động viên người DTTS, nói chung công chức người DTTS dần nâng cao trình độ, kỹ năng công tác, thích nghi môi trường làm việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; tuy nhiên do mang đậm nét tâm lý, văn hóa truyền thống cộng đồng, nhất là, thói quen sống dựa vào cộng đồng, dựa vào tự nhiên, người dân thiểu số khi trở thành công chức vẫn còn mang đậm nét tính đặc thù riêng đó, vẫn không thoát khỏi tâm lý, trông chờ ỷ lại vào tổ chức, chính sách Đảng và Nhà nước, thiếu ý chí phấn đấu, vươn lên làm chủ bản thân. Đây là lực cản trong qúa trình xây dựng đội ngũ công chức xã người DTTS, do vậy khi xem xét quy hoạch, tạo nguồn cán bộ cần phải nghiên cứu đến yếu tố này [102]. Công chức người DTTS hầu hết có lối sống giản dị trung thực, gần gũi, uy tín với cộng đồng, có khả năng làm việc trong môi trường áp lực, điều kiện sống và làm việc không thuận lợi, quan tâm mọi người. Tuy nhiên, tác phong làm việc của họ thường xuề xòa, đại khái, có thể bỏ việc vì một mối quan tâm khác... Điều này đòi hỏi khi quy hoạch, tạo nguồn công chức xã người DTTS cần chú ý tăng cường rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức công vụ, tác phong làm việc...có như vậy, chất lượng đội ngũ công chức xã người DTTS mới được nâng lên. Ba là, công chức xã người DTTS công tác trên địa bàn phức tạp, chịu nhiều sức ép từ nhiều phía, nên nguy cơ sai lầm cao [102]. Do địa bàn phân bố dân cư, phần lớn người DTTS sinh sống vùng miền núi, giáp ranh giới phía Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam bộ, với vị trí chiến lược về an ninh, quốc phòng, công chức xã người DTTS chịu nhiều tác động các thế lực thù 32 địch, chống phá, đe dọa, lôi kéo; với lợi thế, tiềm năng phát triển kinh tế của Tây Nguyên, Tây Bắc, Tây Nam Bộ nhiều vấn đề mâu thuẫn xã hội liên quan đến đất đai, khoáng sản, rừng, mặt nước nảy sinh giữa đồng bào DTTS với đồng bào Kinh, với chính quyền, với doanh nghiệp, nông, lâm trường... công chức xã người DTTS có lợi ích gắn bó với lợi ích gia đình, dòng tộc, nếu thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức sẽ lúng túng, xử lý tình huống mang tính cảm tính, sai nguyên tắc. Xác định rõ tính đặc thù của đội ngũ công chức xã người DTTS hiện nay, sẽ là cơ sở để các cấp chính quyền xây dựng đội ngũ công chức xã người DTTS đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Công chức cấp xã nói chung, CCCX là người DTTS nói riêng là những người làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. Vai trò của công chức xã người DTTS gắn liền với vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quan hệ của mỗi người trong hệ thống chính trị xã hội, trong cộng đồng DTTS, trên địa bàn dân cư họ sinh sống. Một là, công chức xã người DTTS là người góp phần xây dựng và trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước ở cấp cơ sở. Sinh ra, lớn lên từ cộng đồng các DTTS, hơn ai hết, công chức xã người DTTS nắm và thấu hiểu được phong tục, tập quán, tâm tư, nguyện vọng của đồng bào DTTS, tiềm năng, lợi thế trong vùng. Vì vậy, họ có thể cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của cấp trên, là người đi đầu trong tuyên truyền, giáo dục, vận động đồng bào DTTS đoàn kết, đồng lòng thực hiện chủ trương, chính sách đạt được kết quả cao nhất. Đồng thời, họ dễ dàng mang tâm tư, nguyện vọng, ý kiến của đồng bào đóng góp vào các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước để điều chỉnh phù hợp. Hai là, công chức xã người DTTS là người có ảnh hưởng quan trọng, tích cực đối với cộng đồng DTTS. Trong công tác, công chức xã người DTTS là người lãnh đạo, quản lý, khi về với cuộc sống gia đình, với khu dân cư, họ là những người có uy tín; họ có sức 33 thuyết phục, tập hợp đồng bào DTTS. Bởi vậy, sự gương mẫu, tiên phong của họ, là chìa khóa giải quyết thành công từ các phong trào cách mạng. Trên thực tế, công chức xã người DTTS là lực lượng tiên phong, gương mẫu, đi đầu, tích cực tuyên truyền vận động đồng bào DTTS thực hiện có hiệu quả các phong trào cách mạng phát triển kinh tế xã hội, giảm nghèo bền vững, xóa bỏ hủ tục, xóa bỏ thái độ bất hợp tác với chính quyền, bảo đảm quốc phòng an ninh, xây dựng quê hương ngày càng giàu mạnh. Ba là, công chức xã người DTTS tạo nên sự cân bằng, hài hòa về chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Công chức xã người DTTS hiện nay ngày càng nâng cao trình độ, kiến thức kỹ năng về mọi mặt, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở chính quy hiện đại, mặc dù còn hạn chế về một số mặt như năng lực lãnh đạo toàn diện, khả năng quản lý kinh tế, nhưng họ lại có thế mạnh của công tác văn hóa - xã hội, công tác tuyên giáo, dân vận... thực tiễn chứng minh, nơi nào bố trí, sử dụng CBCC người DTTS với những chức danh phù hợp, nơi ấy hoạt động của hệ thống chính trị được thuận lợi và đạt hiệu quả. Nghiên cứu vị trí, vai trò đội ngũ CCCX người DTTS, nhằm đề xuất giải pháp, xây dựng chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ công chức người DTTS tương ứng với tỷ lệ dân số và thành phần các DTTS trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.2. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 2.2.1. Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số 2.2.1.1. Phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số - Thuật ngữ phát triển được nhiều tác giả quan tâm, nhưng cũng có nhiều ý kiến đề cập khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt, “phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [98, tr.769]. 34 Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phát triển là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện. Xu hướng và con đường phát triển theo hình xoắn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp lên cao. Phát triển là quá trình nội tại, tạo ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội. Theo quan điểm đó, phát triển là một trường hợp đặc biệt của sự vận động biểu hiện chiều hướng đi lên của các sự vật, hiện tượng trong hiện thực khách quan, là quá trình chuyển hóa từ trạng thái này sang trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn. Trong quá trình vận động theo khuynh hướng đó sẽ làm nảy sinh những tính quy định mới cao hơn về chất, làm tăng tính phức tạp của sự vật và của sự liên hệ, làm cho cả cơ cấu tổ chức, phương thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó ngày càng hoàn thiện hơn. Nguyên nhân của sự phát triển là kết quả của quá trình tích lũy đủ về lượng tạo ra sư thay đổi về chất. “Phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn” [66, tr.16]. Như vậy có thể hiểu, phát triển là quá trình biến đổi của sự vật hiện tượng từ thấp lên cao, từ ít đến nhiều, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện. - Đội ngũ công chức là một lực lượng lao động đặc biệt trong xã hội, do vậy bản thân người công chức cũng là nguồn nhân lực xã hội. Để hiểu khái niệm phát triển đội ngũ công chức thì trước hết cần hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [22]. Theo Yoshihara Kunio: “Phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [109]. Theo Nguyễn Sinh Cúc: “Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [24]. 35 Có thể thấy có nhiều quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, đó là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội [24]. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng tựu chung phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và năng lực của con người về mọi mặt nhằm tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển của tổ chức Từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực và khái niệm công chức, có thể hiểu: Phát triển đội ngũ công chức là xây dựng và hoàn thiện đội ngũ công chức đủ về số lượng, đạt về chất lượng với cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính nhà nước. Từ những nội dung trình bày nêu trên, theo tác giả: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số là xây dựng và hoàn thiện đội ngũ công chức người dân tộc thiểu số đủ về số lượng, đạt về chất lượng với cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính nhà nước ở sở. 2.2.1.2. Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số - Quản lý là một hoạt động có từ lâu đời trong xã hội. Nói đến hoạt động quản lý trong xã hội là trực tiếp đề cập đến sự tác động, chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đề ra và đúng với ý chí của chủ thể quản lý. Trên bình diện chủ thể QLNN, khái niệm QLNN có thể hiểu theo hai nghĩa như sau: Theo nghĩa rộng: QLNN là hoạt động tổ chức, điều hành của cả bộ máy Nhà nước, bao hàm cả sự tác động, tổ chức của quyền lực Nhà nước trên các phương diện lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo cách hiểu này, ở Việt Nam, hoạt động QLNN được đặt trong cơ chế “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân lao động làm chủ”. Theo nghĩa hẹp: QLNN là quá trình tổ chức, điều hành của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của 36 con người trên cơ sở các quy định, quy phạm pháp luật nhằm đạt được những mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ Nhà nước đề ra. Từ những nội dung trình bày nêu trên, QLNN được hiểu như là: là quá trình tổ chức, điều hành các phương tiện, công cụ của cơ quan hành chính nhà nước để điều chỉnh hành vi của cá nhân, tổ chức nhằm duy trì sự ổn định và phát triển bền vững toàn xã hội. Trên cơ sở phân tích khái niệm phát triển đội ngũ CCCX người DTTS, theo tác giả cho rằng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS được hiểu như sau: là quá trình tổ chức, điều hành các phương tiện, công cụ của cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng và hoàn thiện đội ngũ công chức người dân tộc thiểu số đủ về số lượng, đạt về chất lượng với cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính nhà nước ở sở. 2.2.2. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ công chức nói chung và CCCX nói riêng, quan tâm đến đối tượng người DTTS, góp phần thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ trọng tâm là phá............. C.8. Tác động của những yếu tố sau đây như thế nào tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ quản lý của Đ/C và CCCX người Khmer đang công tác cùng Đ/C? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Tác động tới cá nhân Đ/C 1- Đường lối, quan điểm của Đảng 2- Chiến lược, chính sách của Nhà nước 3- Hệ thống Pháp luật của Nhà nước 4- Quy hoạch cán bộ dân tộc của Đảng&NN 5- Trình độ học vấn của CC 6- Trình độ chuyên môn của CC 7- Trình độ quản lý của CC 8- Trình độ chính trị của CC 9- Trình độ tin học của CC 10- Nỗ lực phấn đấu của CC 11- Tạo điều kiện của gia đình 12- Văn hóa, tục lệ của người Khmer 13-Truyên truyền của các cơ quan truyền thông 14- Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa Tác động tới CCCX người Khmer 1- Đường lối, quan điểm của Đảng 2- Chiến lược, chính sách của Nhà nước 3- Hệ thống Pháp luật của Nhà nước 4- Quy hoạch cán bộ dân tộc của Đảng&NN 5- Trình độ học vấn của CC 6- Trình độ chuyên môn của CC 7- Trình độ quản lý của CC 8- Trình độ chính trị của CC 9- Trình độ tin học của CC 10- Nỗ lực phấn đấu của CC 11.Tạo điều kiện của gia đình 12- Văn hóa, tục lệ của người Khmer 13-Truyên truyền của các cơ quan truyền thông 14- Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa 177 C.9. Theo đánh giá của Ông/Bà, Thể Chế Pháp Luật cho việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Nội dung Đáp ứng nhu cầu Chưa đáp ứng nhu cầu Khó đánh giá 1- Về đầy đủ của văn bản luật pháp 2- Về đầy đủ của Chính sách/chế độ 3- Về tuyên truyền phổ biến PL 4- Về tổ chức thực hiện PL 5- Về Kiểm tra, giám sát PL 6- Khác (ghi rõ)................................... C.10. Theo Ông/Bà, chiến lược, kế hoạch, quy hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Cán bộ Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Chiến lược Cán bộ 2-Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 3- Quy hoạch phát triển, sử dụng C.11. Theo Ông/Bà, thực trạng thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đội ngũ CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Thu hút và tuyển dụng 2- Chế độ sử dụng 3- Chế độ đãi ngộ C.12. Ý kiến của Ông/Bà về việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà hiện nay thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Công tác kiểm tra 2- Công tác thanh tra 3- Giải quyết những khiếu nại, tố cáo C.13. Theo Ông/Bà, những nhân tố nào tác động đến hiệu quả các hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer ở ĐBCCL hiện nay? Nội dung Thu hút Quy hoạch Đào tạo Đề bạt Kiểm tra 1- CS &PL của Nhà nước 2 - Năng lực đội ngũ công chức QL 3- Phẩm chất, năng lực, đạo đức của đội ngũ CCCX khmer 4- Phong tục, truyền thống, văn hóa 5- Điều kiện kinh tế xã hội vùng, miền 6- Khác (ghi rõ).............................. 178 PHẦN II GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QLNN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐBSCL HIỆN NAY C.14. Theo Ông/Bà, Hiện nay có cần thiết phải hoàn thiện thể chế pháp luật về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) hay không? 1. Rất cần thiết  2. Cần thiết  3. Không cần thiết  C.15. Theo Ông/Bà, cần chỉnh sửa hay hoàn thiện những văn bản quy phạm pháp luật ở mức nào dưới đây? TT Văn bản quy phạm pháp luật Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Thế chế pháp luật 2 Luật, văn bản luật 3 C.16. Theo Ông/Bà cần hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) ở mức nào dưới đây? TT Chính sách phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) rất cần thiết cần thiết cần thiết một phần khô ng cần thiết 1 CS thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người Khmer, làm CCCX ở ĐBSCL 2 CS ưu đãi trong tuyển dụng và sử dụng 3 CS ưu đãi trong đào tạo, bồi dưỡng 4 CS ưu đãi trong cất nhắc, đề bạt khác 5 CS khác C.17. heo Ông/Bà, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, cần chú trọng chương trình nào dưới đây? TT Chương trình đào tạo và bồi dưỡng rất cần thiết cần thiết cần thiết một phần không cần thiết 1 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính tri 2 Đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính NN 3 Đào tạo, bồi dưỡng tri thức và kỹ năng chuyên ngành và quản lý chuyên ngành 4 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng Tin học, ngoại ngữ và tiếng dân tộc 5 Đào tạo, bồi dưỡng ky năng tuyên truyền vận động 6 Khác 179 C.18. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL ? 1. Rất cần thiết  2. Cần thiết  3. Cần thiết một phần  4.Không cần thiết  C.19. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn của CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? 1. Rất cần thiết  2. Cần thiết  3. Cần thiết một phần  4.Không cần thiết  C.20. Ý kiến của Ông/Bà cần phải đổi mới bố trí sử dụng, đánh giá trong xây dựng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1.Bố trí sử dụng 2.Đánh giá C.21. Ý kiến của Ông/Bà cần phải phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền trong xây dựng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? 1. Rất cần thiết  2. Cần thiết  3. Cần thiết một phần  4.Không cần thiết  C.22. Ý kiến của Ông/Bà cần phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. đánh giá và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà hiện nay thế nào? Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1.Công tác kiểm tra 2.Công tác thanh tra 3.Giải quyết những khiếu nại, tố cáo Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà 180 BẢNG KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO Câu 1. Theo đồng chí, đội ngũ công chức cấp xã/phường mà đồng chí đang công tác đã đáp ứng yêu cầu QLNN vùng có dân tộc thiểu số sinh sống khu vực ĐBSCL ở mức độ nào? Lĩnh vực quản lý Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1- Quản lý kinh tế 58 56,9 44 43,1 0 0 0 0 2- Quản lý xã hội 69 67,6 33 32,4 0 0 0 0 3- Quản lý văn hóa 61 59,8 41 40,2 0 0 0 0 4- Quản lý chính trị 74 72,5 28 27,5 0 0 0 0 Câu 2. Theo đồng chí, tỷ lệ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương đồng chí đang công tác, chiếm tỷ lệ nào sau đây: Cán bộ Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1- Cán bộ Khmer chiếm dưới 30% 37 36,3 21 20,6 8 7,8 36 35,3 2- Cán bộ Khmer trên 30% đến 50% 4 3,9 12 11,8 4 3,9 82 80,4 3- Cán bộ Khmer trên 50% đến 70% 0 0 12 11,8 0 0 90 88,2 4- Cán bộ Khmer trên 70% 12 11,8 8 7,8 0 0 82 80.4 Câu 3. Đồng chí đánh giá thế nào về mức đáp ứng các nhiệm vụ của công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long, hiện nay? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Quản lý hành chính nhà nước 57 55,9 45 44,1 0 0 0 0 2. Tổ chức xắp xếp bộ máy cán bộ 57 55,9 38 36,3 0 0 8 7,8 3. Tuyên truyền vận động 61 59,8 41 40,2 0 0 0 0 4. Thực thi chính sách/luật 66 64,7 24 23,5 0 0 12 11,8 5. Giải quyết mâu thuẫn, xung đột 61 59,8 29 28,4 4 3,9 8 7,8 181 Câu 4. Đồng chí đánh giá thế nào về mức đáp ứng các nhiệm vụ của công chức cấp xã người Khmer ở xã mà đồng chí đang công tác hiện nay? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Xử lý, phân tích thông tin 49 48,0 53 52,0 0 0 0 0 2. Lập chương trình, kế hoạch 53 52,0 49 48,0 0 0 0 0 3. Vận dụng Đường lối/ chính sách 61 59,8 41 40,2 0 0 0 0 4. Ra quyết định quản lý 45 44,1 57 55,9 0 0 0 0 5. Vận động quần chúng 65 63,7 37 36,3 0 0 0 0 6. Liên kết, hợp tác 41 40,2 45 44,1 4 3,9 12 11,8 7. Kiểm tra, giám sát 32 31,4 62 60,8 4 3,9 4 3,9 8. Nhiệm vụ khác (ghi rõ) ................................. 0 0 Câu 5. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực công chức cấp xã người Khmer đối với các vị trí đang đảm nhận TT Nội dung Tổng số ý kiến Ý kiến đánh giá Rất phù hợp Phù hợp Bình thường Không phù hợp Rất không phù hợp SL % SL % SL % SL % SL % 1 Công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực của công chức 102 10 8 39 38 39 38 10 10 2 6 2 Công việc đang đảm nhận phù hợp với chuyên ngành đào tạo 102 15 14 31 30 11 20 23 22 14 14 182 Câu 6. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong công chức cấp xã người Khmer TT Nội dung Tổng số ý kiến Ý Kiến đánh giá Tốt Khá Trung Bình Yếu Kém SL % SL % SL % SL % SL % 1 Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 102 8 7,15 53 52,38 36 35,71 5 4,76 0 2 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 102 21 20,23 74 73,8 4 3,57 3 2,4 0 3 Thái độ phục vụ nhân dân 102 11 10,23 84 83,33 5 4,76 2 1,68 0 4 Công chức có ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ 102 23 22,61 62 61,9 16 15,49 0 0 Câu 7. Theo đánh giá của đồng chí, Thể Chế Pháp Luật cho việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương đồng chí thế nào? Nội dung Đáp ứng nhu cầu Chưa đáp ứng nhu cầu Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1- Về đầy đủ của văn bản luật pháp 77 75,5 21 20,6 4 3,9 2- Về đầy đủ của Chính sách/chế độ 65 63,7 25 24,5 12 11,8 3- Về tuyên truyền phổ biến PL 74 72,5 24 23,5 4 3,9 4- Về tổ chức thực hiện PL 74 72,5 12 11,8 16 15,7 5- Về Kiểm tra, giám sát PL 53 52,0 37 36,3 12 11,8 Câu 8. Theo đồng chí, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương đồng chí như thế nào? Cán bộ Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Chiến lược 62 60,8 32 31,4 4 3,9 4 3,9 2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 58 56,9 36 35,3 4 3,9 4 3,9 3. Quy hoạch phát triển, sử dụng 61 59,8 33 32,4 4 3,9 4 3,9 183 Câu 9. Theo đồng chí, thực trạng thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương đồng chí thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Thu hút và tuyển dụng 66 64,7 20 19,6 12 11,8 4 3,9 2. Chế độ sử dụng 69 67,6 21 20,6 8 7,8 4 3,9 3. Chế độ đãi ngộ 52 51,0 38 37,3 8 7,8 4 3,9 Câu 10. Ý kiến của đồng chí về việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển công chức cấp xã người Khmer ở địa phương đồng chí hiện nay thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Công tác kiểm tra 57 55,9 33 32,4 4 3,9 8 7,8 2. Công tác thanh tra 57 55,9 33 32,4 4 3,9 8 7,8 3. Giải quyết những khiếu nại, tố cáo 69 67,6 21 20,6 0 0 12 11,8 Câu 11. Theo đồng chí, những nhân tố nào tác động đến hiệu quả các hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở ĐBCCL hiện nay? Nội dung Thu hút Quy hoạch Đào tạo Sử dụng Kiểm tra Tất cả P. án Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ 1- CS &PL của Nhà nước 29 28,4 16 15,7 33 32,4 4 3,9 4 3,9 16 15,7 2- Năng lực công chức quản lý 32 31,4 4 3,9 13 12,7 4 3,9 13 12,7 36 35,3 3- Văn hóa, phong tục, tập quán 40 39,2 22 21,6 8 7,8 4 3,9 4 3,9 24 23,5 4- Năng lực công chức cấ xã người Khmer 16 15,7 18 17,6 16 15,7 4 3,9 16 15,7 32 31,4 5- Vùng miền 24 23,5 12 11,8 18 17,6 4 3,9 0 0 44 43,1 184 Câu 12. Theo đồng chí, cần chỉnh sửa hay hoàn thiện những văn bản quy phạm pháp luật ở mức nào dưới đây? TT Văn bản quy phạm pháp luật Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Cần thiết hoàn thiện thể chế PL về đội ngũ CCCX 40 39,2 45 44,1 0 0 17 16,7 2 Luật Cán bộ, công chức 36 35,3 46 45,1 20 19,6 0 0 3 Luật Hành chính 40 39,2 46 45,1 16 15,7 0 0 Câu 13. Theo đồng chí cần hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số (công chức cấp xã người Khmer vùng ĐBSCL) ở mức nào dưới đây? TT Chính sách phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 CS thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người Khmer, làm làm CCCX ở ĐBSCL 45 45,9 33 33,7 16 16,3 4 4,1 2 CS ưu đãi trong tuyển dụng và sử dụng 41 40,1 32 31,4 25 24,5 4 3,9 3 CS ưu đãi trong đào tạo, bồi dưỡng 29 28,4 40 39,2 29 28,4 4 3,9 4 CS ưu đãi trong cất nhắc, đề bạt khác 16 15,7 29 28,4 49 48,0 8 7,8 5 CS khác 4 3,9 13 12,7 8 7,8 8 7,8 185 Câu 14. Để thu hút, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trong cộng đồng dân tộc Khmer, cần làm những việc gì sau đây: Những việc cần làm để thu hút, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trong cộng đồng dân tộc Khmer Số lượng Tỷ lệ Chọn lựa cho đi đào tạo con em người DT Khmer những ngành cần cho QLNN ở cấp xã 57 55,9 Xây dựng và thực hiện Quy hoạch, Kế hoạch, chiến lược phát triển CCCX cho từng xã và cho từng cấp trong cả vùng. 68 66,7 Có chính sách ưu đãi về tiền lương, về phụ cấp, về nhà ở,..., cho những CB mới, tự nguyện nhận công tác ở các vùng DTTS Khmer ở ĐBSCL 45 44,1 Thống nhất chặt hơn giữa các cơ quan Đảng với các cơ quan chính quyền và các Tổ chức chính trị xã hội trong thực hiện CS với DTTS Khmer 65 63,7 Đẩy mạnh việc tuyên truyền, chính sách và pháp luật về CB CCCX người Khmertrên các kênh tuyền thông 48 47,1 Câu 15. Theo đồng chí, để nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng ĐBSCL, cần chú trọng chương trình nào dưới đây? TT Chương trình đào tạo và bồi dưỡng Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính tri 73 71,6 25 24,5 4 3,9 0 0 2 Đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính NN 66 64,7 28 27.5 8 7,8 0 0 3 Đào tạo, bồi dưỡng tri thức và kỹ năng chuyên ngành và quản lý chuyên ngành 65 63,7 25 24,5 12 11,8 0 0 4 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng Tin học, ngoại ngữ và tiếng dân tộc 70 68,6 20 19,6 12 11,8 0 0 5 Đào tạo, bồi dưỡng ky năng tuyên truyền vận động 82 80,4 12 11,8 4 3,9 4 3,9 186 Câu 16. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL ? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Quy hoạch, tạo nguồn 43,1 25,5 20,5 0 0 2 Kế hoạch ĐTBD 56,7 26,3 15,7 0 0 Câu 17. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn của CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Năng lực công chức lãnh đạo, 165 60,4 59 21,6 49 17,9 0 0 2 Năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn 155 56,7 72 26,3 43 15,7 0 0 Câu 18. Ý kiến của Ông/Bà cần phải phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền trong xây dựng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền 165 60,4 54 19,7 46 16,8 0 0 Câu 19. Ý kiến của Ông/Bà cần phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà hiện nay thế nào? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Kiểm tra, thanh tra 179 65,5 61 22,3 33 12,08 0 0 2 Đánh giá 189 69,2 54 19,7 30 10,9 0 0 3 Giải quyết khiếu nại 181 66,3 69 25,2 23 8,4 0 0 187 BẢNG KẾT QUẢ ĐIỀU TRA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER PHẦN I THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG C.1. Theo đồng chí, đội ngũ công chức cấp xã/phường mà Đ/C đang công tác đã đáp ứng yêu cầu QLNN vùng có dân tộc thiểu số sinh sống khu vực ĐBSCL ở mức độ nào? Lĩnh vực quản lý Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Quản lý kinh tế 163 59,7 92 33,7 4 1,5 14 5,1 2- Quản lý xã hội 174 63,7 76 27,8 3 1,1 20 7,3 3- Quản lý văn hóa 173 63,4 77 28,2 4 1,5 19 7,0 4- Quản lý chính trị 190 69,6 59 21,6 3 1,1 21 7,7 C.2. Theo đồng chí, tỷ lệ CCCX người Khmer ở địa phương Đ/C đang công tác, chiếm tỷ lệ nào sau đây: Cán bộ Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- CCCX Khmer chiếm dưới 30% 70 25,6 67 24,5 3 1,1 133 48,7 2- CCCX Khmer trên 30% đến 50% 46 16,8 37 13,6 4 1,5 186 68,1 3- CCCX Khmer trên 50% đến 70% 47 17,2 29 10,6 6 2,2 191 70 4- CCCX Khmer trên 70% 65 23,8 32 11,7 8 2,9 168 61,5 C.3. Đồng chí đánh giá thế nào về mức đáp ứng các nhiệm vụ của CCCX người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long, hiện nay? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Quản lý hành chính nhà nước 164 60,1 88 32,2 0 0 21 7,7 2- Tổ chức xắp xếp bộ máy cán bộ 124 45,4 119 43,6 3 1,1 27 9,9 3- Tuyên truyền vận động 167 61,2 81 29,7 7 2,6 18 6,6 4- Thực thi chính sách/luật 163 59,7 80 29,3 6 2,2 24 8,8 5- Giải quyết mâu thuẫn, xung đột 151 55,3 89 32,6 6 2,2 27 9,9 6- Nhiệm vụ khác (ghi rõ) .............................................................. 1 1,1 4 1,5 2 0,7 264 96,7 188 C.4. Đồng chí đánh giá thế nào về mức đáp ứng các nhiệm vụ của CCCX người Khmer ở xã mà Đ/C đang công tác hiện nay? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Quản lý hành chính nhà nước 165 60,4 87 31,9 1 0,4 20 7,3 2- Tổ chức xắp xếp bộ máy cán bộ 120 44,0 113 41,1 3 1,1 37 13,6 3- Tuyên truyền vận động 165 60,4 81 29,7 3 1,1 24 8,8 4- Thực thi chính sách/luật 164 60,1 75 27,5 5 1,8 29 10,6 5- Giải quyết mâu thuẫn, xung đột 152 55,7 82 30,0 6 2,2 33 12,1 6- Nhiệm vụ khác (ghi rõ) .................................................... 2 0,7 3 1,1 2 0,7 1 0,4 C.5. Đ/c đánh giá bản thân về những lĩnh vực dưới đây ở mức nào? Nội dung Khi vào công chức Hiện nay Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Quản lý hành chính nhà nước 18 6,6 137 50,2 102 37,4 16 5,9 179 65,6 44 16,1 2 0,7 48 17,6 2- Tổ chức xắp xếp bộ máy cán bộ 22 8,1 105 38,5 109 39,9 37 13,6 152 55,7 57 20,9 7 2,6 57 20,9 3- Tuyên truyền vận động 22 8,1 101 37,0 133 48,7 17 6,2 188 68,9 35 12,8 2 0,7 48 17,6 4- Thực thi chính sách/luật 20 7,3 78 28,6 152 55,7 23 8,4 189 69,2 30 11,0 3 1,1 51 18,7 5- Giải quyết mâu thuẫn, xung đột 29 10,6 97 35,5 119 43,6 28 10,3 161 59,0 54 19,8 2 0,7 56 20,5 6- Nhiệm vụ khác (ghi rõ).......................... 3 1,1 2 0,7 1 0,4 267 97,8 189 C.6. Đồng chí đánh giá thế nào về năng lực của CCCX người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long, hiện nay? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Xử lý, phân tích thông tin 139 50,9 108 39,6 12 4,4 14 5,1 2- Lập chương trình, kế hoạch 123 45,1 126 46,2 5 1,8 19 7,0 3- Vận dụng Đường lối/ chính sách 172 63,0 80 29,3 5 1,8 16 5,9 4- Ra quyết định quản lý 138 50,5 104 38,1 4 1,5 27 9,9 5- Vận động quần chúng 184 67,4 72 26,4 3 1,1 14 5,1 6- Liên kết, hợp tác 133 48,7 104 38,1 13 4,8 23 8,4 7- Kiểm tra, giám sát 124 45,4 110 40,3 12 4,4 27 9,9 8- Nhiệm vụ khác (ghi rõ) ........................................ 5 1,8 1 0,4 1 0,4 266 97,4 C.7. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Đ/C hiện đang ở mức nào sau đây? Lĩnh vực Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 1- Lý luận chính trị 13 4,8 55 20,1 181 66,3 13 4,8 1 0,4 7 2,6 3 1,1 2- QL hành chính, nhà nước 95 34,8 39 14,3 83 30,4 12 4,4 2 0,7 41 15,0 1 0,4 3- Tin học quản lý 47 17,2 161 59,0 48 17,6 1 0,4 1 0,4 15 5,5 0 0 4- Chuyên ngành phụ trách 14 5,1 20 7,3 76 27,6 2 0,7 4 1,5 153 56,0 4 1,5 5- Ngoại ngữ/tiếng dân tộc 61 22,3 91 33,3 40 14,7 73 26,7 2 0,7 6 2,2 0 0 6- Chuyên môn khác (ghi rõ) .................................................... C.8. Tác động của những yếu tố sau đây như thế nào tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ quản lý của Đ/C và CCCX người khmer đang công tác cùng Đ/C? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá Tác động tới cá nhân Đ/C 1- Đường lối, quan điểm của Đảng 254 93,0 9 3,3 0 0 10 3,7 2- Chiến lược, chính sách của Nhà nước 232 85,0 23 8,4 0 0 18 6,6 3- Hệ thống Pháp luật của Nhà nước 233 85,3 25 9,2 0 0 15 5,5 4- Quy hoạch cán bộ dân tộc của Đảng&NN 202 74,0 52 19,0 3 1,1 16 5,9 5- Trình độ học vấn của CC 214 78,4 44 16,1 1 0,4 14 5,1 190 6- Trình độ chuyên môn của CC 208 76,2 47 17,2 1 0,4 17 6,2 7- Trình độ quản lý của CC 176 64,5 78 28,6 1 0,4 18 6,6 8- Trình độ chính trị của CC 195 71,4 60 22,0 1 0,4 17 6,2 9- Trình độ tin học của CC 167 61,2 83 30,4 4 1,5 19 7,0 10- Nỗ lực phấn đấu của CC 201 73,6 52 19,0 2 7,0 18 6,6 11- Tạo điều kiện của gia đình 197 72,2 54 19,8 2 0,7 20 7,3 12- Văn hóa, tục lệ của người Khmer 188 68,9 62 22,7 2 0,7 21 7,7 13-Truyên truyền của các cơ quan truyền thông 192 70,3 58 21,2 1 0,4 22 8,1 14- Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa 142 52,0 88 32,2 3 1,1 40 14,7 Tác động tới CCCX người khmer 1- Đường lối, quan điểm của Đảng 234 85,7 22 8,1 3 1,1 14 5,1 2- Chiến lược, chính sách của Nhà nước 220 80,6 29 10,6 3 1,1 21 7,7 3- Hệ thống Pháp luật của Nhà nước 214 78,4 37 13,6 0 0 22 8,1 4- Quy hoạch cán bộ dân tộc của Đảng&NN 191 70,0 59 21,6 1 0,4 21 7,7 5- Trình độ học vấn của CC 200 73,3 51 18,7 4 1,5 18 6,6 6- Trình độ chuyên môn của CC 192 70,3 57 20,9 3 1,1 20 7,3 7- Trình độ quản lý của CC 172 63,0 74 27,1 5 1,8 22 8,1 8- Trình độ chính trị của CC 181 66,3 70 25,6 2 0,7 20 7,3 9- Trình độ tin học của CC 156 57,1 89 32,6 7 2,6 21 7,7 10- Nỗ lực phấn đấu của CC 191 70,0 59 21,6 2 0,7 21 7,7 11-Tạo điều kiện của gia đình 199 72,9 48 17,6 2 0,7 24 8,8 12- Văn hóa, tục lệ của người Khmer 194 71,1 49 17,9 3 1,1 27 9,9 13-Truyên truyền của các cơ quan truyền thông 188 68,9 59 21,6 0 0 26 9,5 14- Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa 137 50,2 86 31,5 4 1,5 46 16,8 191 C.9. Theo đánh giá của Ông/Bà, Thể Chế Pháp Luật cho việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Nội dung Đáp ứng nhu cầu Chưa đáp ứng nhu cầu Khó đánh giá 1- Về đầy đủ của văn bản luật pháp 220 80,6 32 11,7 21 7,7 2- Về đầy đủ của Chính sách/chế độ 201 73,6 51 18,7 21 7,7 3- Về tuyên truyền phổ biến PL 202 74,0 50 18,3 21 7,7 4- Về tổ chức thực hiện PL 207 75,8 41 15,0 25 9,2 5- Về Kiểm tra, giám sát PL 177 64,8 60 22,0 36 13,2 6- Khác (ghi rõ)................................... 3 1,1 0 0 270 98,9 C.10. Theo Ông/Bà, chiến lược, kế hoạch, quy hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Cán bộ Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Chiến lược Cán bộ 185 67,8 71 26,0 2 0,7 15 5,5 2-Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 177 64,8 79 28,9 5 1,8 12 4,4 3- Quy hoạch phát triển, sử dụng 163 59,7 91 33,3 4 1,5 15 5,5 C.11. Theo Ông/Bà, thực trạng thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đội ngũ CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Thu hút và tuyển dụng 147 53,8 96 35,2 16 5,9 14 5,1 2- Chế độ sử dụng 149 54,6 98 35,9 9 3,3 17 6,2 3- Chế độ đãi ngộ 140 51,3 92 33,7 14 5,1 27 9,9 192 C.12. Ý kiến của Ông/Bà về việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà hiện nay thế nào? Nội dung Tốt Trung bình Chưa tốt Khó đánh giá 1- Công tác kiểm tra 185 67,8 68 24,9 5 1,8 15 5,5 2- Công tác thanh tra 168 61,5 79 28,9 4 1,5 22 8,1 3- Giải quyết những khiếu nại, tố cáo 172 63,0 75 27,5 5 1,8 21 7,7 C.13. Theo Ông/Bà, những nhân tố nào tác động đến hiệu quả các hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer ở ĐBCCL hiện nay? Nội dung Thu hút, tuyển dụng Quy hoạch Đào tạo Sử dụng Kiểm tra Tất cả P. án Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1- CS &PL của Nhà nước 108 39,6 38 13,9 43 15,8 25 9,2 18 6,6 41 15,0 2- Năng lực công chức quản lý 112 41,0 53 19,4 42 15,4 22 8,1 21 7,7 23 8,4 3- Văn hóa Khmer, 137 50,2 33 12,1 54 19,8 4 1,5 6 2,2 39 14,4 4- Năng lực công chức cấp xã người Khmer 97 35,5 10 3,7 66 24,2 47 17,2 14 5,1 39 14,3 5- vùng miền 100 36,6 11 4.0 55 20,1 37 13,6 15 5,5 55 20,1 193 PHẦN II GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QLNN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐBSCL HIỆN NAY C.14. Theo Ông/Bà, cần chỉnh sửa hay hoàn thiện những văn bản quy phạm pháp luật ở mức nào dưới đây? TT Văn bản quy phạm pháp luật Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Thể chế pháp luật 159 58,2 72 26,4 17 6,2 25 9,2 2 Văn bản quy định, luật 125 45,8 86 31,5 24 8,8 38 13,9 3 C.15. Theo Ông/Bà cần hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) ở mức nào dưới đây? TT Chính sách phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số (CCCX người Khmer vùng ĐBSCL) Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 CS thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người Khmer, làm CCCX ở ĐBSCL 140 51,3 85 31,1 28 10,3 20 7,3 2 CS ưu đãi trong tuyển dụng và sử dụng 129 47,3 88 32,2 26 9,5 30 11,0 3 CS ưu đãi trong đào tạo, bồi dưỡng 133 48,7 97 35,5 16 5,9 27 9,9 4 CS ưu đãi trong cất nhắc, đề bạt khác 104 38,1 109 39,9 21 7,7 39 14,3 5 CS khác 40 14,7 50 18,3 15 5,5 168 61,5 C.16. Theo Ông/Bà, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, cần chú trọng chương trình nào dưới đây? TT Chương trình đào tạo và bồi dưỡng Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính tri 177 64,8 86 31,5 8 2,9 2 0,7 2 Đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính NN 144 52,7 114 41,8 13 4,8 2 0,7 3 Đào tạo, bồi dưỡng tri thức và kỹ năng chuyên ngành và quản lý chuyên ngành 158 57,9 98 35,9 13 4,8 4 1,5 4 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng Tin học, ngoại ngữ và tiếng dân tộc 158 57,9 98 35,9 14 5,1 3 1,1 5 Đào tạo, bồi dưỡng ky năng tuyên truyền vận động 154 56,4 109 39,9 7 2,6 3 1,1 6 Khác 2 0,7 2 0,7 0 0 269 98,5 194 C.17. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, kế hoạch, tạo nguồn phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL ? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Quy hoạch, tạo nguồn 145 43,1 70 25,5 56 20,5 0 0 2 Kế hoạch ĐTBD 155 56,7 72 26,3 43 15,7 0 0 C.18. Ý kiến của Ông/Bà cần phải nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn của CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Năng lực công chức lãnh đạo, 165 60,4 59 21,6 49 17,9 0 0 2 Năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ chức thực tiễn 155 56,7 72 26,3 43 15,7 0 0 C.19. Ý kiến của Ông/Bà cần phải đổi mới bố trí sử dụng, đánh giá trong xây dựng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? T Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Bố trí sử dụng 165 60,4 71 26,0 37 13,5 0 0 2 Đánh giá 175 64,1 73 26,7 29 10,6 0 0 C.20. Ý kiến của Ông/Bà cần phải phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền trong xây dựng đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền 165 60,4 54 19,7 46 16,8 0 0 C.21. Ý kiến của Ông/Bà cần phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết những khiếu nại, tố cáo liên quan đến phát triển CCCX người Khmer ở địa phương Ông/Bà hiện nay thế nào? TT Nội dung Rất cần thiết Cần thiết Cần thiết một phần Không cần thiết 1 Kiểm tra, thanh tra 179 65,5 61 22,3 33 12,08 0 0 2 Đánh giá 189 69,2 54 19,7 30 10,9 0 0 3 Giải quyết khiếu nại 181 66,3 69 25,2 23 8,4 0 0