Luận án Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của bộ nội vụ trong giai đoạn hiện nay

.14 Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Phó Đức Hòa 2. PGS.TS. Ngô Quang Sơn Hµ néi - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác./. Tác giả luận án MỤC LỤC MỞ ĐẦU Trang 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 3 3. Khách thể nghiên cứu 4 4. Giả thuyết khoa học 4 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 5 7. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5 8. Các luận điểm bảo vệ 7 9. Đóng góp của luận án 7 10. Kết cấu của luận án 8 Chƣơng 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức 9 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 9 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 9 1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam 13 1.1.3. Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã có và phương hướng nghiên cứu của luận án 18 1.2. Các khái niệm cơ bản 20 1.2.1. Quản lý 20 1.2.2. Bồi dưỡng và hoạt động bồi dưỡng 23 1.2.3. Quản lý hoạt động bồi dưỡng 25 1.2.4. Cán bộ, công chức 26 1.3. Quan điểm của Đảng, tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh và Pháp luật của nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng 29 1.4. Vai trò hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 32 1.4.1. Đảm bảo việc nâng cao tri thức, trình độ chuyên môn, trình độ tư duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của cán bộ, công 32 chức 1.4.2. Phát triển và hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất của mỗi cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước 33 1.4.3. Cán bộ, công chức có được phương pháp làm việc khoa học và kỹ năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong nước và quốc tế 35 1.5. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay 36 1.5.1. Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 36 1.5.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 38 1.5.2.1 Quản lý mục tiêu bồi dưỡng 39 1.5.2.2 Quản lý nội dung bồi dưỡng 39 1.5.2.3 Quản lý phương pháp bồi dưỡng 40 1.5.2.4 Quản lý giảng viên 42 1.5.2.5 Quản lý học viên 43 1.5.2.6 Quản lý cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ bồi dưỡng 44 1.6. Những yếu tố tác động đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 45 1.6.1. Yếu tố bên trong 45 1.6.2. Yếu tố bên ngoài 46 1.7. Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới 49 1.7.1. Trung Quốc 49 1.7.2. Nhật Bản 49 1.7.3. Hoa Kỳ 50 1.7.4. Pháp 51 1.7.5. Bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm quốc tế 53 Chƣơng 2 Thực trạng quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức 56 ở các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng của Bộ Nội vụ 2.1. Sơ lược về Bộ Nội vụ và các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ hiện nay 56 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Bộ Nội vụ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 56 2.1.2. Các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 59 2.2. Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ 63 2.2.1. Tổ chức khảo sát quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 63 2.2.2. Kết quả khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức 64 2.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng 82 2.3.1 Yếu tố bên trong 82 2.3.2 Yếu tố bên ngoài 84 2.4. Đánh giá chung về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 85 2.4.1. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu 88 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 94 Chƣơng 3 Giải pháp quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay 98 3.1. Những định hướng chung về bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay 98 3.1.1. Về mục tiêu 98 3.1.2. Về yêu cầu 99 3.1.3. Về nội dung bồi dưỡng 99 3.2. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 100 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính Đảng 100 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 100 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 100 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 100 3.2.5. Nguyên tắc lựa chọn điển hình 101 3.3. Các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay 101 3.3.1. Tổ chức nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đổi mới quản lý HĐBD cán bộ, công chức 101 3.3.2. Chỉ đạo, đổi mới và kế hoạch hóa nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng cập nhật những thành tựu hiện đại 104 3.3.3. Quan tâm, chỉ đạo đổi mới phương pháp bồi dưỡng cán bộ, công chức 110 3.3.4. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên 115 3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 120 3.3.6. Đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính 124 3.3.7. Tăng cường hợp tác quốc tế về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 128 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp 130 3.5. Kiểm chứng tính cần thiết, khả thi của các giải pháp thực nghiệm 131 3.5.1. Kiểm chứng 131 3.5.2. Thực nghiệm (vòng 1) 135 3.5.3. Tổ chức thực nghiệm tác động (vòng 2) 142 Kết luận và khuyến nghị 148 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức CSVC Cơ sở vật chất CSVC-KT Cơ sở vật chất - kỹ thuật ĐH Đại học ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Đội ngũ giảng viên GV Giảng viên HĐBD Hoạt động bồi dưỡng HV Học viên NCKH Nghiên cứu khoa học NV Nhân viên LĐQL Lãnh đạo quản lý DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 2.1 Thống kê số lượng điều tra 65 2.2 Mục tiêu bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp 65 2.3 Phân bổ cấu trúc chương trình bồi dưỡng ngạch 68 2.4 Mức độ đổi mới phương pháp giảng dạy ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ 70 2.5 Đánh giá mức độ hoạt động nghiên cứu thực tế của khóa học 71 2.6 Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên 74 2.7 Chất lượng theo tiêu chuẩn giảng viên 76 2.8 Phương pháp đánh giá kết quả học tập của học viên khi tham gia bồi dưỡng ngạch ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ 79 2.9 Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến quản lý HĐBD cán bộ công chức 83 2.10 Đánh giá mức độ các biện pháp nâng cao quản lý HĐBD cán bộ công chức được áp dụng tại các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ 84 2.11 Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý HĐBD cán bộ công chức 86 3.1 Nhu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng cơ bản 108 3.2 Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ cần thiết của các giải pháp được đề xuất 132 3.3 Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ khả thi của các giải pháp được đề xuất 133 3.4 Kết quả khảo sát ban đầu về bồi dưỡng vận dụng phương pháp xử lý tình huống để nâng cao chất lượng của giảng viên trong giảng dạy nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng 136 3.5 So sánh kết quả nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng 140 3.6 So sánh nhóm trước thực nghiệm và sau thực nghiệm 141 3.7 Bảng đánh giá cách vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong dạy học của giảng viên tại trường trước thực nghiệm tác động 142 3.8 Bảng vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy của giảng viên sau thực nghiệm 144 3.9 Ý kiến của học viên về tình hình vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên 145 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay tình hình quốc tế, khu vực đã và đang có những diễn biết hết sức phức tạp, khó lường. Đất nước đang đứng trước nhiều vấn đề mới, có cả những thuận lợi, thời cơ đan xen khó khăn, thách thức gay gắt. Cùng với nhiều chiến lược, chủ trương định hướng lớn cho việc xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chủ trương cải cách hành chính nhằm xây dựng một nhà nước trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng hiện nay. Vì đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực thi nhiệm vụ của nhà nước. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [107]. Vì vậy, phải “Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồi dưỡng” nhằm “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới” [107]. Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của nền hành chính nhà nước; có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại đường lối, chính sách; là lực lượng trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, các mục tiêu quốc gia. Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã xác định một trong những mục tiêu trọng tâm của Chương trình là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3]. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước trong tình hình mới. 2 Trong thời gian qua, được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những nét chuyển biến tích cực, góp phần nâng cao trình độ, kỹ năng giải quyết công việc đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, theo xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ, tình hình chính trị - kinh tế - xã hội trên thế giới luôn biến động và mối quan hệ giữa các quốc gia ngày càng phức tạp đòi hỏi đội ngũ này phải có đủ trình độ, năng lực thích ứng với xu thế mới. Đó là phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin, nắm bắt được các quy luật kinh tế - xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế thị trường, biết vận dụng các quy luật đó trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ở từng cương vị một cách có hiệu quả. Trình độ của người cán bộ, công chức trong thời kỳ mới hiện nay phải đạt trình độ cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình phụ trách. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức cần thiết. Thực tế cho thấy công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ thời gian qua đã có nhiều đóng góp lớn vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, góp phần vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn thể hiện những bất cập và tồn tại. Việc quản lý nội dung chương trình bồi dưỡng chưa thống nhất và được cập nhật thường xuyên. Hoạt động bồi dưỡng còn nặng về bồi dưỡng lý luận, nhẹ về bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước; ngay cả trong bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cũng thiếu cân đối.... Hình thức, nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có đổi mới nhưng hiệu quả chưa cao, thời gian học tập vẫn nặng về trang bị những bài học lý thuyết, thiếu thực tiễn. Công tác quản lý giảng viên còn mang tính nể nang do đó chất lượng giảng viên chưa cao vì vậy vẫn còn tình trạng do hạn chế về năng lực một số giảng viên chưa cập nhật kiến thức mới để bồi dưỡng cho học viên một cách kịp thời, khả năng hướng dẫn học viên thực hành xử lý tình huống còn yếu, còn nhiều hạn chế trong việc bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chức danh và theo vị trí việc làm... 3 Nhìn chung công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa hoàn thiện, chưa đồng bộ và phần nào đó chưa đáp ứng kịp yêu cầu thực tiễn đặt ra của công cuộc đổi mới. Nhận thức của một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, thiếu tính sáng tạo. Không ít cán bộ, công chức, chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao nên quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện dẫn đến vi phạm quy định của pháp luật. Một số cán bộ, công chức còn có biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, tình trạng sách nhiễu, quan liêu, lãng phí vẫn tồn tại; phương thức, lề lối làm việc của không ít cơ quan còn trì trệ, thủ công. Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập, ổn định và phát triển đất nước hiện nay, yêu cầu đặt ra với cán bộ, công chức về trình độ và năng lực phải toàn diện, vừa rộng, vừa sâu. Đội ngũ cán bộ, công chức phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin, nắm bắt được các quy luật kinh tế - xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế thị trường, biết vận dụng các quy luật đó trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ở từng cương vị một cách có hiệu quả. Trình độ của người cán bộ, công chức trong thời kỳ mới phải đạt trình độ cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình phụ trách. Muốn vậy, vấn đề đặt ra là phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức là một mắt khâu đặc biệt quan trọng trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ này. Với lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ, luận án đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 4 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu: 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 4. Giả thuyết khoa học Trong thời gian qua, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tình hình mới. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ hội nhập quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì đội ngũ này vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định do nhiều nguyên nhân khác nhau trong đó có nguyên nhân của hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức. Nếu đề xuất áp dụng được các giải pháp quản lý quá trình hoạt động bồi dưỡng dựa trên các chức năng cơ bản của quản lý phù hợp với thực tiễn thì sẽ nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý về QLNN và quản lý giáo dục, quản lý nhà trường làm căn cứ khoa học cho việc nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ. 5.2. Nghiên cứu thực tiễn Khảo sát, đánh giá thực trạng việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ. 5 Đề xuất các giải pháp, khảo nghiệm các giải pháp và thử nghiệm một giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ. - Nghiên cứu thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở một số cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ như: Trường ĐTBD cán bộ công chức, Học viện Hành chính Quốc gia, - Khách thể điều tra: + Lãnh đạo quản lý + Giáo viên chủ nhiệm lớp + Giảng viên trực tiếp giảng dạy + Học viên tại các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ - Thời gian: Từ 2013 đến 2016 7. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu 7.1.1. Tiếp cận hệ thống Theo quan điểm hệ thống, tất cả các tổ chức đều là những hệ thống và là bộ phận của hệ thống lớn hơn, giữa chúng có sự tác động qua lại, chi phối hay tương tác với nhau tùy vào mối quan hệ giữa chúng theo những qui luật, nguyên tắc nhất định. Trong quá trình hoạt động bồi dưỡng CBCC gồm có các thành tố chủ yếu sau: Mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp, giảng viên, học viên, CSVC tất cả các nội dung này đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng. 7.1.2. Tiếp cận chức năng quản lý Các biện pháp quản lý của luận án được xây dựng theo góc độ thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý: Xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra và đánh giá. 6 7.1.3. Tiếp cận chuẩn hóa Chuẩn hóa đội ngũ CBCC với mục đích: Tự đánh giá và định hướng học tập, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực thực thi công vụ; làm căn cứ để đánh giá, xếp loại, phục vụ công tác sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; làm căn cứ để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và Bộ Nội vụ rà soát, bổ sung, xây dựng, đổi mới chương trình bồi dưỡng CBCC. Vì vậy, quá trình bồi dưỡng CBCC phải hướng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và thực hiện các nhiệm vụ của đất nước trong giai đoạn hiện nay. 7.1.4. Tiếp cận mô hình CIPO Quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC có thể vận dụng theo mô hình CIPO. Để nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cần quan tâm đến việc quản lý các yếu tố đầu vào, từ quản lý quá trình bồi dưỡng đến quản lý các yếu tố đầu ra, đồng thời phải quan tâm đến tác động của bối cảnh mới trong giai đoạn hiện nay. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết - Thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. - Nghiên cứu các tài liệu, văn bản về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra viết và phỏng vấn, trao đổi: + Thiết kế các bộ phiếu điều tra lãnh đạo quản lý, giảng viên và học viên của một số cơ sở đào tạo bồi dưỡng. + Phỏng vấn các nhà quản lý ở một số cơ quan quản lý ngành Nội vụ - Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia, những người có trình độ, các nhà quản lý để tìm ra và đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 7 - Phương pháp thực nghiệm: Tiến hành khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ. 7.3. Phương pháp thống kê Vận dụng các công thức toán học, thống kê để xử lý số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu, hỗ trợ cho các phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn đã nêu ở trên nhằm rút ra kết luận khoa học. 8. Các luận điểm bảo vệ - CBCC là lực lượng quan trọng trong quá trình thực thi công vụ ở các cơ quan của đảng, tổ chức chính trị xã hội và nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên công tác bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. - Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tiếp cận chức năng quản lý và kết hợp tiếp cận mô hình CIPO là phù hợp với yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, trong bối cảnh đất nước đang thực hiện công cuộc cải cách hành chính; tinh giản biên chế; công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. - Các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay được đề xuất trong luận án có tính cần thiết và khả thi cao. 9. Đóng góp của luận án 9.1. Về lý luận Hệ thống hóa và bổ sung một số cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ. 9.2. Về thực tiễn - Xác định được những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay như: Cơ chế, chính sách, cách thức quản lý cũng như các điều 8 kiện phục vụ bồi dưỡng thông qua việc khảo sát hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng. - Đề xuất được các giải pháp thực tiễn có tính cần thiết và khả thi cao để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp tập trung vào những vấn đề cốt lõi, những vấn đề bức xúc và coi trọng phát huy sức mạnh tổng hợp bên trong và bên ngoài của quá trình quản lý ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. - Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ đối với việc hoàn thiện công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn hiện nay. 10. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ. Chương 3: Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.1.1. Về hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hình thành và phát triển gắn với sự ra đời của tổ chức nhà nước trong các hình thái kinh tế, xã hội khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ nhà nước một cách trung thành và tận tụy là yêu cầu của nhà nước tư sản. Đến những năm đầu của thế kỷ trước, khi khoa học quản lý phát triển, thì công việc nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng, về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng mới thực sự được quan tâm đúng mức với những phương pháp khoa học hiện đại. James Donnoelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên các tiêu chí sau: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã được làm rõ chưa; phải kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào [147]. Với những quốc gia đang phát triển như nước ta thì vai trò điều hành của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn rất lớn. Sự chỉ đạo từ Trung ương đến địa phương trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng là thống nhất và những vấn đề trên đang được đề cập nghiên cứu. Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan [146]. Như vậy, các quan điểm trên tập trung vào các khâu kỹ thuật như các cách đánh giá, các loại đánh giá để thu thập những số liệu đo đếm được nhằm làm rõ hoạt 10 động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết của cơ quan và nhằm xác định những phương cách tối ưu cho việc đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng những nhu cầu về nhân sự của tổ chức. Michael Armstrong nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ, công chức [145]. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xác định địa điểm và người đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng; triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy tài liệu này được sử dụng nhiều trong các khóa huấn luyện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa đề cập đến một mô hình nhân cách mẫu nào, song các tiêu chuẩn về chất lượng được đưa ra mô tả cũng phần nào đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội. Robertl.Craig tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực qua công tác quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Leonard Nadler và Leslie Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Trong nghiên cứu này thể hiện rất rõ, cụ thể các kỹ thuật trong đào tạo, bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở vị trí tư vấn kỹ thuật không đặt ra những vấn đề như các chính sách quốc gia, sự định hướng của Chính phủ đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay một mô hình chung về chất lượng cán bộ, công chức và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải như thế nào. Mặc dù vậy, nghiên cứu này vẫn có giá trị xứng đáng cho các nghiên cứu sau này. Các nghiên cứu của một số quốc gia khác lại tập trung vào vấn đề cụ thể của quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung như: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, quản lý thực hiện và kiểm tra đánh giá đào tạo, chiến lược và sách lược đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.... Những nghiên cứu này có thể bổ sung, tác động ảnh hưởng lẫn nhau và tạo ra những cơ sở lý luận cho những nghiên cứu tiếp sau về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 11 Việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia. Indonesia có Cơ quan quản lý hành chính quốc gia được giao nhiệm vụ giúp tổng thống duy trì và cải tiến quản lý công cộng, tham gia công tác nghiên cứu phát triển đào tạo, bồi dưỡng công chức dân sự trong lĩnh vực hành chính và quản lý công cộng. Cơ quan này có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, chỉ đạo công tác đào tạo bồi dưỡng, thi nâng bậc, giám sát thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp với các Bộ, ngành khác triển khai quản lý có hiệu quả về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ... Cục công vụ Malaysia là cơ quan quản lý nhân sự trung ương cao nhất nằm trong Văn phòng Thủ tướng. Cùng với các chức năng khác Cục công vụ có nhiệm vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho tất cả các cơ quan nhà nước. Các chính sách quản lý đào tạo bồi dưỡng của Malaysia nhằm: Vươn tới một nền công vụ tiến bộ, hiện đại; xây dựng đội ngũ công chức hành chính và chuyên gia giỏi có khả năng theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và chuyên môn của nền công vụ; đạt tính hiệu lực và hiệu quả. Ủy Ban công vụ ở Philippin là cơ quan nhân sự Trung ương của nền công vụ, quản lý nhân sự của tất cả các Bộ, các cơ quan của Chính phủ. Đối với công tác quản lý đào tạo, Ủy ban phối hợp với các cơ quan của chính phủ trong việc đưa ra các tiêu chuẩn về chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Cơ quan quản lý nhân sự cao nhất trong hệ thống công vụ Thái Lan là Ủy Ban công vụ. Đối với vấn đề quản lý đào tạo đội ngũ công chức của Chính phủ, Luật công vụ 1992 quy định: Đảm bảo chất lượng đào tạo cho tất cả các công chức mới trong giai đoạn tập sự về các kiến thức cơ bản để trở thành công chức của Chính phủ; Những công chức được đề bạt vào các vị trí nhất định, bắt buộc phải được đào tạo, bồi dưỡng, phát triển các kỹ năng, kỹ thuật quản lý; Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng luôn phải chú trọng ở mọi hình thức. Các công chức cấp trên phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, giúp đỡ các công chức dưới quyền. 12 Có thể thấy quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Thái Lan rất được chú trọng. Để đảm bảo chất lượng trong thực thi công vụ tất cả mọi công chức Chính phủ đều phải trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng từ khi bắt đầu vào làm việc cho đến khi được đề bạt lên cao hơn và khi về hưu. Kết quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng mỗi cán bộ công chức phải hiểu thực tế nền công vụ, vai trò, trách nhiệm của công chức trong một xã hội dân chủ. Thái Lan là một nước có nhiều kinh nghiệm và cũng có những thành công nhất định trong công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Pháp phải đáp ứng được yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh và yêu cầu của quá trình phát triển. Để chuẩn bị cho công chức làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh cao hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức Pháp chú trọng trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết về quản l... - xã hội và của nhóm lợi ích có liên quan (Skateholders) để điều chỉnh các nguồn lực, nội dung, phương pháp quy định bồi dưỡng. 1.2.4. Cán bộ, công chức 1.2.4.1. Cán bộ Trong từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 1993 thì thuật ngữ cán bộ được hiểu theo hai nghĩa: - Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể, theo nghĩa này cán bộ là những người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn không chỉ trong cơ quan nhà nước mà còn ở trong cả hệ thống chính trị. - Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức và phân biệt với người không có chức vụ. Theo nghĩa này, cán bộ là những người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị. Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ, đề bạt, bổ nhiệm. Như vậy, khái niệm cán bộ được hiểu theo 2 nghĩa sau: Một là: Cán bộ là những người làm công tác có nghiệp vụ, chuyên môn trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị. Hai là: Cán bộ là những người được bầu bổ nhiệm vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với những người không có chức vụ. Hiện nay, trong hệ thống chính trị của Việt Nam, khái niệm cán bộ được quy định trong Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, tại Điều 4 đã quy định như sau: 27 “- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội” [109]. Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ Trung ương đến cấp huyện, xã và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: - Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật và cán bộ cấp xã. - Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: Nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. 1.2.4.2. Công chức Khởi đầu sự hình thành khái niệm công chức ở nước ta là việc ban hành Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ ở trong và ngoài nước”. Theo Sắc lệnh này, thì công chức chỉ bao gồm những người giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, còn những người làm việc tại cơ quan khác không được coi là công chức. Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu cải cách nền hành chính quốc gia, khái niệm công chức ngày càng được xác định rõ ràng, cụ thể hơn. Đến nay, 28 theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, khái niệm công chức có thể được hiểu như sau: “- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [109]. Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là: công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: Các Ban của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta. 29 1.3. Quán triệt quan điểm của Đảng, tƣ tƣởng Chủ tịch Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và quản lý hoạt động bồi dƣỡng Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC, coi đó là vấn đề có ý nghĩa chiến lược. Trải qua các giai đoạn phát triển của cách mạng nước ta, Đảng và Nhà nước thường xuyên ban hành những văn bản quan trọng để định hướng chỉ đạo công tác cán bộ và xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC đồng thời khẳng định đổi mới tổ chức, hoạt động của bộ máy Nhà nước và hệ thống chính trị là vấn đề trung tâm, xuyên suốt quá trình thực hiện công cuộc đổi mới toàn diện ở nước ta qua các nhiệm kỳ Đại hội của Đảng Cộng sản Việt nam. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII chỉ rõ, phải “đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung phù hợp”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII) cũng khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [126], vì vậy “Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng” [126]. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, khẳng định: Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; đảm bảo tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ, phải “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác; có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, mất uy tín với nhân dân” [107]. Nói về vị trí, tầm quan trọng của CBCC Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là gốc của mọi công việc” [112]. Chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa 30 quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [112]. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thì ĐTBD là giải pháp đặc biệt quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ là gốc của mọi công việc, vì vậy “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [112]. Nhằm cụ thể hoá các Nghị quyết của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 xác định một trong năm mục tiêu của chương trình là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3]. Quyết định 1374 của Thủ tướng Chính phủ khẳng định: “Tăng cường ĐTBD cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ CBCC thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” [122]. Từ quan điểm của Đảng, tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nước nêu trên yêu cầu việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ cần đảm bảo các nội dung sau: Thứ nhất, phải hướng vào phục vụ trực tiếp cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Đối với nước ta hiện nay, để góp phần vào công tác quản lý đất nước nói chung việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức càng trở nên quan trọng cần phải đặt ra một cách cấp bách. Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động có mục đích rõ ràng, phải bám sát vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, của các lĩnh vực, các địa phương, đơn vị trong từng thời kỳ mà thực hiện cho phù hợp, đảm bảo chất lượng và hiệu quả nhất. Thoát ly nhu cầu kinh tế - xã hội, hoặc không dựa chắc vào tình hình đặc điểm, vào nhiệm vụ cụ thể của kinh tế - xã hội của đất nước, của các lĩnh vực, 31 ngành, địa phương, đơn vị thì quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay trở nên thiếu thiết thực, thậm chí tốn nhiều công sức, tiền của, nhưng hiệu quả lại thấp, lãng phí. Yêu cầu quan trọng này cần phải được thể hiện cụ thể trong xác định mục tiêu, nội dung, chương trình bồi dưỡng, trong đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ở nước ta hiện nay, nhất là đối với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ. Thứ hai, đảm bảo thống nhất giữa lý luận và thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ công vụ của cán bộ, công chức. Để bảo đảm thống nhất giữa lý luận và thực tiễn của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ đòi hỏi công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ngày càng phải nâng cao chất lượng, khắc phục tình trạng thoát ly hoặc xa thực tế, yêu cầu quá cao về lý thuyết mà coi nhẹ những tri thức, kỹ năng cần thiết trong thực thi nhiệm vụ hàng ngày, trong hoạt động thực tiễn của cả người dạy và người học, khiến cho năng lực hoạt động thực tiễn bị hạn chế, thiếu sáng tạo, không đáp ứng được sự biến đổi nhanh chóng và đa dạng, phức tạp của tình hình trong nước và quốc tế. Tính thiết thực, sát với thực tiễn với tình hình phát triển của đất nước và thế giới cần thể hiện rõ trong toàn bộ nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập trong thời kỳ mới. Mục tiêu cơ bản của quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức là đảm bảo được việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ để góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Như vậy trong công tác quản lý hoạt động này để đem lại hiệu quả không thể không tính đến yêu cầu phải bảo đảm sự thống nhất giữa lý luận với thực tiễn của cả giảng viên và học viên. Để đảm bảo sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn của mỗi cán bộ, công chức việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức phải định hướng công tác bồi dưỡng căn cứ vào đúng vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan đơn vị 32 1.4. Vai trò của hoạt động bồi dƣỡng cán bộ công chức Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng nhận định: “Phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam” [4]. Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực hiện các chức năng quản lý, hoạch định chính sách, chế độ đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng trên phạm vi cả nước và phối hợp với các bộ, ngành, địa phương trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Từ quan điểm trên và chức năng, nhiệm vụ cơ bản của Bộ Nội vụ cho thấy việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của Bộ Nội vụ có vai trò vô cùng quan trọng trong việc góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của Bộ Nội vụ nói riêng và cả nước nói chung. 1.4.1. Đảm bảo việc nâng cao tri thức, trình độ chuyên môn, trình độ tư duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của cán bộ, công chức Vai trò này thực chất là đảm bảo việc nâng cao trí lực để phát triển nguồn nhân lực. Nhiệm vụ hàng đầu của quản lý là đảm bảo sự phát triển ổn định bền vững có hiệu quả. Như vậy việc đảm bảo cho cán bộ công chức có tri thức và trình độ chuyên môn, trình độ tư duy theo mục tiêu, yêu cầu xác định là vô cùng quan trọng. Quản lý để đảm bảo việc trang bị tri thức là chức năng cơ bản của bất cứ cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nào. Sự phát triển của công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức chính là việc đảm bảo sứ mệnh nâng cao dân trí của cán bộ công chức nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Quản lý hoạt động bồi dưỡng một cách sâu sắc khách quan, chính xác và khoa học sẽ giúp cho việc trang bị cho cán bộ công chức những tri thức, kiến thức, chuyên môn cần thiết chắc chắn để họ có thể khám phá và cải tạo thế giới, lao động sáng tạo, cống hiến cho xã hội, cho đất nước. Trên cơ sở được đảm bảo việc trang bị những tri thức, kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn mà công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng mang lại, năng lực tư duy lý luận và hoạt động thực tiễn của cán bộ, công chức ngày càng phát triển. Vai trò của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước còn ở năng lực 33 tư duy lý luận. Không có năng lực tư duy lý luận, hoặc không đáp ứng tốt yêu cầu, thì cán bộ công chức đó, dù có trình độ học vấn cao, nhưng chưa thể đảm bảo được yêu cầu phát triển theo đúng nghĩa. Bên cạnh đó công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng giúp cho mỗi cán bộ công chức phát huy tốt vai trò nòng cốt trong hoạt động thực tiễn đáp ứng được yêu cầu phát triển. 1.4.2. Phát triển và hoàn thiện nhân cách đạo đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất của mỗi cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Nhân cách của cán bộ, công chức nói riêng và con người nói chung được hình thành, phát triển thông qua các mối quan hệ tác động giữa con người với con người, với xã hội, với thiên nhiên, thông qua các mối quan hệ lao động, văn hóa, xã hội, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng để tồn tại và phát triển. Sự hình thành, phát triển và hoàn thiện nhân cách của mỗi cán bộ công chức cũng gắn bó chặt chẽ với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy việc quản lý hoạt động này không chỉ đảm bảo việc phát triển năng lực chuyên môn mà còn góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, hoàn thiện nhân cách của mỗi cán bộ công chức trong thời kỳ đổi mới. Như vậy, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói chung có vai trò quan trọng đối với việc hình thành và phát triển nhân cách [27, tr.215]. Nhân cách của cán bộ công chức thường được xác định và cụ thể hóa bằng hệ thống giá trị, nhất là những giá trị tiêu biểu. Mỗi một thời kỳ lịch sử có những giá trị cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ ấy. Các chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức bên cạnh việc xác định nội dung, chương trình chuyên môn còn nhằm hướng tới việc đảm bảo các giá trị, chuẩn mực nhân cách nhất định của mỗi cán bộ công chức, tuy có những giá trị mang tính truyền thống, cốt cách và bản sắc dân tộc. Nếu như trong kháng chiến chống xâm lược, chúng ta nhấn mạnh đến những giá trị yêu nước trong chiến đấu, tinh thần dũng cảm, kiên cường, ý chí khắc phục khó khăn, gian khổ, hi sinh; thì hiện nay, chúng ta đã và cần có những con người yêu nước gắn với yêu chủ nghĩa xã hội, biết lao động sáng tạo, làm giàu cho xã hội và bản thân, gia đình; lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả; có tính độc lập, tự 34 chủ, khả năng hội nhập Toàn bộ những giá trị đó làm cơ sở cho việc xây dựng và quản lý chương trình, nội dung, thực hiện các hình thức, biện pháp bồi dưỡng cho cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập. Đồng thời, quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức với chức năng của mình lại tác động sâu sắc đến các giảng viên và học viên trong việc thực hiện tốt công tác bồi dưỡng những giá trị nhân cách, những yêu cầu về đạo đức của cán bộ, công chức và đạo đức nghề nghiệp trong quá trình học tập. Mục tiêu của Luật Giáo dục 2013 xác định rõ: Đào tạo, bồi dưỡng phải đem lại cho người học “có phẩm chất chính trị, đạo đức”; “có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp”; “có ý thức phục vụ nhân dân”. Công tác bồi dưỡng cán bộ công chức không nằm ngoài mục tiêu đó và việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức sẽ góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu nêu trên. Thông qua hoạt động bồi dưỡng, nhân cách, đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn của cán bộ công chức sẽ ngày càng hoàn thiện. Thông qua sự phát triển nhân cách và đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn của cán bộ, công chức có thể đánh giá được một cách chính xác, khách quan về chất lượng công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng và quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nói chung. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ đem lại hiệu quả thiết thực trong việc trang bị, phát triển tri thức, nâng cao khả năng làm việc của cán bộ, công chức và trực tiếp góp phần đảm bảo yêu cầu phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về nhân cách, trí lực, thể lực và các hoạt động xã hội khác của cán bộ, công chức. Những nghiên cứu về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng ở thế kỷ XXI đã công bố và đưa ra bốn trụ cột chính của việc quản lý xã hội học tập: Thứ nhất, quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng là giúp cho học viên trong quá trình học tập sẽ có những kiến thức sâu sắc, sát thực, thích ứng với những thay đổi của khoa học và công nghệ, kinh tế, xã hội; Thứ hai, quản lý đào tạo, bồi dưỡng sẽ là động lực mạnh mẽ hướng học viên phát triển khả năng đương đầu với những tình huống khác nhau và làm việc trong tập thể, những kỹ năng làm việc, cách tham gia các hoạt động nghề nghiệp, xã hội. Thứ ba, thúc đẩy học viên tăng cường trách nhiệm cá nhân để đạt mục tiêu chung. Thứ tư, quản lý có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ thúc 35 đẩy nhận thức sâu sắc của học viên về khả năng phân tích nguy cơ và thách thức, khả năng thực hiện và giải quyết xung đột với hiệu quả cao nhất. Việc quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức không nằm ngoài nội dung và yêu cầu về quản lý hoạt động bồi dưỡng nói trên. Với những nội dung và yêu cầu đó sẽ góp phần thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu phát triển trong thời kỳ đổi mới và hội nhập của đất nước. 1.4.3. Cán bộ công chức có được phương pháp làm việc khoa học và có kỹ năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong nước và quốc tế Bên cạnh việc định hướng để trang bị, phát triển tri thức, nâng cao khả năng làm việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ độc lập và khả năng làm việc tập thể, khả năng tư duy khoa học của cán bộ công chức, thì quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức còn trực tiếp định hướng việc bồi dưỡng phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường làm việc cho người học. Không có phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng thì người học không thể đáp ứng được yêu cầu tiêu chí của nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu phát triển. Thông qua sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý phương pháp làm việc khoa học của cả người dạy và người học được từng bước nâng cao. Để có được nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu phát triển hiện nay, phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường làm việc trong nước và quốc tế là vấn đề rất quan trọng. Nó tạo điều kiện và cơ sở vững chắc cho hoạt động sáng tạo của cán bộ, công chức, nâng tầm ảnh hưởng và vai trò của họ đối với quá trình kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương, ngành, cơ quan, đơn vị trước sự biến đổi mau lẹ của môi trường. Môi trường làm việc ở trong nước và quốc tế ngày càng xuất hiện nhiều yếu tố mới vì thế kỹ năng, kiến thức của con người luôn dễ bị lạc hậu, bị thực tiễn vượt qua, nếu không được bồi dưỡng liên tục. Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, phân công lao động quốc tế ngày càng mở rộng về quy mô và yêu cầu cao về chất lượng, thì càng đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có kiến thức và phẩm chất cần thiết, cơ bản, có khả năng thích ứng, thích nghi tốt để hội nhập quốc tế. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ tạo động lực thúc đẩy cả người dạy và người học 36 nâng cao tri thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết, hiện đại để có thể hội nhập quốc tế, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế; đồng thời khắc phục được tình trạng khép kín, đóng cửa, hoặc tiếp thu máy móc, phiến diện những kinh nghiệm của các nước trên thế giới. 1.5. Quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay 1.5.1. Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ * Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch Các chương trình bồi dưỡng theo ngạch: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp mới được ban hành và đi vào thực hiện từ năm 2014 theo hướng đổi mới, coi trọng bồi dưỡng các kĩ năng nghề nghiệp, kĩ năng mềm và có hướng dẫn cụ thể về thực hiện chương trình giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện tương đối thuận lợi, cơ bản đáp ứng được yêu cầu về kiến thức và kỹ năng đối với các ngạch cho CBCC. * Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lí Hiện nay, đối với loại hình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ LĐQL Bộ Nội vụ đã ban hành chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp sở, chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp vụ nhưng các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ (Học viện Hành chính quốc gia và Trường ĐTBD cán bộ công chức) chưa tổ chức thực hiện bồi dưỡng CBCC nhiều. Hiện nay đang triển khai thực hiện có hiệu quả nhất là chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, còn lại các chương trình bồi dưỡng quản lý cấp sở, cấp vụ chưa triển khai được nhiều vì nội dung chương trình mới được xây dựng chỉnh sửa, bổ sung và ban hành. * Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành - Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về Tổ chức nhà nước + Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nặng nề, nhất là còn đưa nhiều vấn đề lý luận có tính kinh điển; + Việc cập nhật những kiến thức mới của thế giới và những chủ trương, chính sách mới của Đảng và Nhà nước còn rất hạn chế và thiếu kịp thời. Những vấn 37 đề lý luận và thực tiễn mới của trong quản lý hành chính công trên thế giới còn khá xa lạ đối với đội ngũ công chức, viên chức ngành Tổ chức nhà nước. + Nội dung bồi dưỡng còn thiếu những kiến thức và kỹ năng chuyên sâu của ngành Tổ chức nhà nước như: Tổ chức bộ máy: Thiết kế và phân tích tổ chức các cơ quan nhà nước, xây dựng, rà soát, thẩm định các đề án thành lập, sát nhập, chia tách tổ chức cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập Quản lý nhân sự khu vực công: Hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nhân lực; phân tích công việc, xây dựng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo nhân lực; đánh giá thực hiện công việc Quản lý chính quyền địa phương: Quản lý địa giới hành chính; xây dựng, hoạch định chiến lược phát triển địa phương; quản lí các dự án công + Chưa chú ý đến việc bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ cụ thể cho từng loại, từng nhóm đối tượng công chức, viên chức trong ngành Tổ chức nhà nước. Trên thực tế, nội dung chương trình bồi dưỡng về cơ bản là giống nhau cho mọi đối tượng công chức, viên chức. - Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về văn thư, lưu trữ Các lớp bồi dưỡng CBCC làm công tác văn thư, lưu trữ tổ chức từ 3 đến 10 ngày với các nội dung cơ bản: Chính sách, pháp luật về văn thư, lưu trữ; sưu tầm, thu thập, bổ sung tài liệu lưu trữ; chỉnh lý xác định giá trị tài liệu, bảo vệ, thống kê, bảo quản, tu bổ, phục chế và bảo hiểm tài liệu lưu trữ; tổ chức giải mật, công bố, giới thiệu, triển lãm, trưng bày và tổ chức phục vụ khai thác, sử dụng tài liệu lưu trữ; quản lí và giải quyết văn bản đi, văn bản đến; quản lí và sử dụng con dấu; lưu trữ thông tin số trong các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, nội dung về lưu trữ điện tử được đề cập với thời lượng ít nên việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác văn thư, lưu trữ còn hạn chế. Bên cạnh đó, nội dung quản lí nhà nước về văn thư, lưu trữ cũng còn hạn chế về thời lượng nên phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức quản lí nhà nước trong lĩnh vực này. - Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về quản lý nhà nước về tôn giáo 38 Các lớp bồi dưỡng CBCC làm công tác tôn giáo tổ chức từ 3 đến 10 ngày với các nội dung: Chính sách, pháp luật về tôn giáo, tín ngưỡng; tình hình hoạt động của các tôn giáo; những vấn đề đặt ra trong công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động của các tôn giáo ở nước ta hiện nay; công tác đảm bảo an ninh trong lĩnh vực tôn giáo; công tác vận động chức sắc và quần chúng tín đồ các tôn giáo; hoạt động của các đạo lạ và công tác quản lý nhà nước đối với các đạo lạ hiện nay; tình hình tôn giáo hiện nay ở địa phương. - Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về thi đua, khen thưởng Các lớp bồi dưỡng CBCC làm công tác thi đua, khen thưởng tổ chức từ 3 đến 10 ngày với nội dung: Chính sách, pháp luật về thi đua, khen thưởng; những vấn đề lý luận về công tác thi đua, khen thưởng; quy trình, thủ tục hồ sơ đề nghị khen thưởng; tổ chức phong trào thi đua, tổ chức đón nhận, trao tặng các hình thức khen thưởng các cấp. Như vậy, để cán bộ, công chức luôn nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay cần phải coi trọng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức. Bồi dưỡng CBCC không chỉ giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình mà còn mở ra cho cán bộ, công chức những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện. Do vậy, bồi dưỡng có thể coi vừa là một nhiệm vụ của cải cách hành chính, vừa là nhân tố quan trọng thúc đẩy cải cách thể chế hành chính, tinh giảm thủ tục hành chính, kiện toàn bộ máy hành chính nhà nước, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính, một trong những trọng tâm đang được Đảng và Nhà nước quan tâm hiện nay. 1.5.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý hoạt động bồi dưỡng, nhưng theo chúng tôi: Quản lý hoạt động bồi dưỡng là quá trình tác động có hướng đích của chủ thể quản lý bồi dưỡng ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu, các yếu tố của quá trình bồi dưỡng nhằm đạt mục tiêu đề ra. 39 Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trên cơ sở các nội dung sau: 1.5.2.1. Quản lý mục tiêu bồi dưỡng Mục tiêu bồi dưỡng là yếu tố quyết định quá trình bồi dưỡng và công tác quản lý bồi dưỡng từ quản lý chương trình bồi dưỡng đến quản lý phương thức bồi dưỡng, quản lý người dạy và quản lý người học. Mục tiêu chung của giáo dục, đào tạo được nêu trong Luật Giáo dục Việt Nam là: Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, có sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Quản lý mục tiêu bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, trước hết phải xây dựng được một hệ thống mục tiêu hợp lý bao gồm: Mục tiêu bồi dưỡng chung; mục tiêu của từng đối tượng bồi dưỡng và mục tiêu của từng chuyên đề. Các mục tiêu này có quan hệ chặt chẽ với nhau và tạo thành một hệ thống mục tiêu hoặc mạng lưới các mục tiêu. Trên cơ sở mục tiêu chung xác định các mục tiêu của từng đối tượng bồi dưỡng và cuối cùng là mục tiêu của từng chuyên đề cụ thể. Từ mục tiêu bồi dưỡng tiến hành thiết kế chương trình bồi dưỡng, phương thức bồi dưỡng, tổ chức bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu đã được xác định. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của quản lý mục tiêu. Có thể nói quản lý mục tiêu bồi dưỡng suy cho cùng là việc thực thi một cách có ý thức mục tiêu bồi dưỡng, biến mục tiêu thành hiện thực. 1.5.2.2. Quản lý nội dung bồi dưỡng Quản lý nội dung bồi dưỡng là khâu trung tâm của quản lý quá trình bồi dưỡng. Quản lý tốt nội dung bồi dưỡng sẽ góp phần tích cực thực hiện mục tiêu bồi dưỡng, là cơ sở cho quản lý người dạy, quản lý người học và trang thiết bị phục vụ cho quá trình bồi dưỡng. Quản lý nội dung bồi dưỡng bao gồm: 40 - Xây dựng kế hoạch: Để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, trước hết phải xác định nhu cầu và mục tiêu bồi dưỡng. Mục tiêu của một chương trình bồi dưỡng phải gắn với mục tiêu của khóa học, của đối tượng bồi dưỡng và thường phải trả lời được 4 câu hỏi: Học kiến thức gì? Học để trở thành người như thế nào? Học để làm việc với người khác như thế nào? Học để áp dụng kiến thức vào thực tiễn như thế nào? Hay nói cách khác đó là mục tiêu về kiến thức;...tiếp cận kiến thức của giảng viên 3,00 0,52 2 Vận dụng tình hình thực tế tại địa phương, đơn vị vào bài giảng 3,00 0,52 3 Thiết kế giáo án theo phương pháp tích cực 2,9 0,60 4 Xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên 3,1 0,51 5 Xây dựng các bài tập tình huống để vận dụng trong giảng dạy 3,00 0,60 6 Thiết kế các hình thức kiểm tra, đánh giá học viên 3,10 0,51 Đánh giá chung việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống của giảng viên trong giảng dạy 3,00 0,56 Kết quả khảo sát cho thấy ĐLC giảm chứng tỏ sự phân tán ít, cho phép chúng ta kết luận về việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy của giảng viên đồng đều hơn. Có thể thấy mức độ vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy của giảng viên với ĐTB X = 3,0. Như vậy về cơ bản các giảng viên sau khi được TN về việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy đều tương đồng nhau và có mối tương quan thuận. Qua tổ chức thực nghiệm tác động giải pháp thứ ba cụ thể tiến hành biện pháp: “Tổ chức bồi dưỡng vận dụng phương pháp xử lý tình huống cho giảng viên trong giảng dạy”, giảng viên ở 02 khoa (vòng 1) và giảng viên ở 04 đơn vị (vòng 2) có thể rút ra nhận xét chung sau đây: Thông qua kết quả khảo sát việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy của giảng viên sau thực nghiệm, có thể đánh giá về trình độ, mức độ việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống vào giảng dạy của giảng viên sau thực nghiệm đều cao hơn trước thực nghiệm. Điều này cho phép chúng ta đưa ra kết luận đó là: Khi năng lực, trình độ của giảng viên được nâng cao thì hiệu quả quản lý của các cơ sở ĐTBD cũng sẽ được nâng cao. 145 i. Đánh giá phản hồi Sau khi thực nghiệm tiến hành lấy ý kiến phản hồi khách quan của 148 HV ở nhà trường về tình hình vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên, đã thu được kết quả như sau: Bảng 3.9: Ý kiến của học viên về tình hình vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên CHUYÊN ĐỀ DỄ HIỂU KHÓ HIỂU HV đƣợc tích cực, chủ động trong giờ học Chuyên đề vận dụng pp xử lý tình huống nhiều nhất Chuyên đề vận dụng pp xử lý tình huống hay nhất SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ Đạo đức công vụ 111 75% 37 25% 110 74,3% 74 50% 91 61,5% Kỹ năng thuyết trình 116 78,4% 32 21,6% 108 73% 77 52% 118 79,7% Kỹ năng đánh giá công chức trong thực thi công vụ 135 91,2% 13 8,8% 114 77% 111 75% 121 81,7% Kỹ năng giao tiếp 125 84,5% 23 15,5% 100 67,6% 114 77% 139 93,9% Công chức, công vụ 129 87,2% 19 12,8% 102 68,9% 83 56% 38 25,6% Kỹ năng soạn thảo văn bản 107 72,3% 41 27,7% 108 73% 94 63,5% 88 59,5% Kỹ năng điều hành hội họp 110 74,3% 38 25,7% 101 68,2% 91 61,5% 97 65,5% Qua tổng hợp từ phiếu điều tra 148 HV thấy rằng các biện pháp quản lý cũng đã tác động tích cực đến giảng viên và học viên. 146 Với kết quả này, cho thấy mục tiêu nâng cao chất lượng giảng dạy đã đạt được. Các tiết dạy vận dụng phương pháp xử lý tình huống rất hấp dẫn học viên, được học viên đón nhận nồng nhiệt. Điều đặc biệt ở kết quả này là ở chỗ chính giảng viên đã truyền cho học viên niềm say mê khám phá các kiến thức mới. Điều đó đã chứng tỏ việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong giảng dạy để nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên là khả thi và rất cần thiết. Đồng thời với kết quả thực nghiệm có thể khẳng định khoá bồi dưỡng này khả năng vận dụng phương pháp xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên đã được được nâng lên. Đánh giá chung: Qua tổ chức thực nghiệm giải pháp quản lý đổi mới phương pháp giảng dạy cụ thể tiến hành “Tổ chức bồi dưỡng việc vận dụng phương pháp xử lý tình huống cho giảng viên trong giảng dạy”, có thể rút ra nhận xét chung sau đây: Kết quả đánh giá về trình độ, mức độ vận dụng phương pháp xử lý tình huống để thiết kế bài giảng trong giảng dạy của nhóm thực nghiệm đều cao hơn nhóm đối chứng. 147 Kết luận chƣơng 3 Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay, để nâng cao chất lượng bồi dưỡng CBCC, luận án đã đề xuất 07 giải pháp quản lý sau: GP1: Tổ chức nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức . GP2: Chỉ đạo, đổi mới và kế hoạch hóa nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng cập nhật những thành tựu hiện đại. GP3: Quan tâm chỉ đạo đổi mới phương pháp bồi dưỡng cán bộ công chức. GP4: Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên GP5: Tăng cường kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức . GP6: Đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính GP7: Tăng cường hợp tác quốc tế về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức. Kết quả khảo nghiệm và thực nghiệm lấy ý kiến đánh giá của LĐQL, giảng viên cho thấy: Các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp cần được vận dụng linh hoạt cụ thể và phù hợp trong thực tiễn sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng bồi dưỡng CBCC trong các cơ sở ĐTBD, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay. 148 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận 1.1. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các tài liệu lý luận trong và ngoài nước về QLNN và quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC, các khái niệm cơ bản sau đã được hệ thống hóa: Quản lý, bồi dưỡng và hoạt động bồi dưỡng, quản lý HĐBD, cán bộ, công chức. 1.2. Căn cứ kết quả thực trạng quản lý HĐBD cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay và kết quả khảo sát ý kiến của LĐQL, GV và HV về thực trạng quản lý HĐBD cán bộ công chức ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ ở các nội dung quản lý cụ thể: Mục tiêu, chương trình, phương pháp, giảng viên, học viên và CSVC trang thiết bị kinh phí phục vụ hoạt động bồi dưỡng CBCC. - Đánh giá những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân về quản lý HĐBD cán bộ công chức ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ - Các điều kiện đảm bảo cho quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC rất đa dạng, bao gồm các yếu tố chủ quan và các yếu tố khách quan. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhiều đến quản lý hoạt động bồi dưỡng. 1.3. Nghiên cứu lý luận và thực tiễn việc quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu đất nước giai đoạn hiện nay, luận án đã đề xuất 07 giải pháp quản lý sau: Giải pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức . Giải pháp 2: Chỉ đạo, đổi mới và kế hoạch hóa nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ công chức theo hướng cập nhật những thành tựu hiện đại.. Giải pháp 3: Quan tâm chỉ đạo đổi mới phương pháp bồi dưỡng cán bộ công chức. Giải pháp 4: Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Giải pháp 5: Tăng cường kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức. Giải pháp 6: Đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính. Giải pháp 7: Tăng cường hợp tác quốc tế về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức. 149 Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia cho thấy: Các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC được đề xuất đều có tính cần thiết và khả thi cao, phù hợp với thực tiễn ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp quản lý trên sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng bồi dưỡng CBCC, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ, khi mà đất nước đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng trong giai đoạn hiện nay . 2. Khuyến nghị: 2.1. Đối với Bộ Nội vụ - Tăng cường đầu tư kinh phí xây dựng CSVC, ưu tiên phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật; tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở ĐTBD của Bộ phát triển mạnh hơn nữa nhằm phục vụ có chất lượng HĐBD cán bộ công chức. - Đầu tư kinh phí bồi dưỡng cho giảng viên để thu hút thêm giảng viên giỏi; giao bổ sung thêm biên chế nhất là biên chế giảng viên cho các cơ sở ĐTBD còn thiếu hiện nay. - Tham mưu cho Chính phủ để “Luật hóa” qui định việc đi học bồi dưỡng quản lý nhà nước đối với CBCC trước khi bổ nhiệm; cần có quy định bắt buộc về việc bồi dưỡng “Nghiệp vụ về công tác tổ chức cán bộ” đối với CBCC làm công tác tổ chức nhân sự ngành Nội vụ nói riêng và các ngành khác nói chung. 2.2. Đối với các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng của Bộ Nội vụ - Thực hiện các định hướng, chỉ đạo của Đảng, Nhà nước, Bộ Nội vụ về phát triển cơ sở ĐTBD và CBCC vào việc thực hiện công tác quản lý HĐBD cán bộ công chức của mình. Đây không chỉ là việc chấp hành chỉ đạo cấp trên mà còn đáp ứng yêu cầu của việc thực hiện nhiệm vụ chính trị ở các cơ sở ĐTBD trong giai đoạn hiện nay. - Làm tốt công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng CBCC và phối hợp tổ chức có hiệu quả với các bộ, ngành, địa phương về quản lý HĐBD cán bộ công chức. Tăng cường kiểm tra, đánh giá những đối tượng CBCC đã đi học bồi dưỡng để có được những tham mưu và điều chỉnh kịp thời nhất về quản lý HĐBD cán bộ công chức. 150 - Quan tâm đổi mới, cải tiến nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại, phù hợp với thực tiễn và nhu cầu người học. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết thúc các khóa bồi dưỡng. - Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, kinh phí để phục vụ tốt hơn nữa cho công tác bồi dưỡng CBCC để không ngừng tăng chất lượng và hiệu quả. 2.3. Lãnh đạo quản lý, giảng viên, chuyên viên phụ trách hoạt động bồi dƣỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng - Thường xuyên học hỏi, tích cực tự học tự bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. - Chấp hành nghiêm túc những quy định về quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC do cơ sở ĐTBD đề ra./. CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ _________________________ I. Bài đăng Tạp chí 1. Nguyễn Tiến Đạo (2012) “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn nước ta hiện nay”. Tạp chí Giáo dục số tháng 4/2012, trang 4. 2. Nguyễn Tiến Đạo (2012) “Một số giải pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm”. Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 7/2012, trang 38. 3. Nguyễn Tiến Đạo (2012) “Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sau khóa học”. Tạp chí Khoa học Trường Đại học sư phạm Hà Nội 2, số 20, trang 77. 4. Nguyễn Tiến Đạo (2016) “Nhận diện thuận lợi và khó khăn để có giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Nội vụ”. Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 02/2016, trang 55. II. Đề tài cấp Bộ 1. Đề tài cấp Bộ (2014) “Nghiên cứu các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới”, Chủ nhiệm đề tài./. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Cao Khoa Bảng (2008), "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố‟. Nhà xb Chính trị quốc gia. 2. Các Mác và Ph. Ăng ghen (1995), toàn tập. Nxb Chính trị Quốc gia. 3. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. 4. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH (Bổ sung và phát triển năm 2011). 5. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1999 ), “khoa học tổ chức và quản lý-một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nxb Thống kê Hà Nội. 6. Đặng Quốc Bảo (2003), “Tổng quan về tổ chức quản lý” Nxb Đại học Huế. 7. Đặng Quốc Bảo (2007), “cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà trường”, Nxb Chính trị Quốc gia. 8. Nguyễn Duy Bắc (2013), “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”. Đề tài NCKH cấp Bộ. 9. Lưu Tiểu Bình (2011), “Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” Nxb Đại học Vũ Hán. 10. Trọng Bình (2004), “Nhân dân Nhật báo, Bắc Kinh” số 12 tháng 01/ 2004. 11. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), “Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012”.Nxb giáo dục. 12. Ngô Thành Can (2002), “Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Luận án tiến sĩ giáo dục học. 13. Nguyễn Hữu Cát (2003), „Tìm hiểu công tác quy hoạch sử dụng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt các tỉnh Bình Dương, Bình Thuận, TP HCM, nhu cầu đào tạo giai đoạn tới và giải pháp nâng cao chất lượng giảng dạy ở Học viện Chính trị Quốc gia HCM‟. Đề tài NCKH cấp Bộ. 14. Chu Văn Cấp (2012), „Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam‟.Tạp chí Cộng sản, số 9/2012. 15. Nguyễn Hữu Châu (2006), „Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng giáo dục và đánh giá chất lượng giáo dục‟. Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, mã số B2004- CTGD-01). 16. Nguyễn Đức Chính (2000), „Tổng quan chung về đảm bảo và kiểm định chất lượng đào tạo trong giáo dục đại học‟.Nhà xb Đại học Quốc gia Hà. 17. Phạm Đức Chính (2012) “Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ trong hệ thống chính trị-nhân tố bảo đảm năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng‟. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2012. 18. Nguyễn Đức Chính (2000), “Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học”. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 19. Đặng Đình Cung (2002), “Bảy công cụ quản lý chất lượng”, Nxb trẻ thành phố Hồ Chí Minh. 20. Nông Thị Cư (2013), “Một số bất hợp lý trong sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2013. 21. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996), “lý luận đại cương về quản lý, Đại học sư phạm”, Bài giảng Trường cán bộ quản lý GD&ĐT Hà Nội. 22. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2005),“Những xu thế quản lý hiện đại và việc vận dụng vào quản lý giáo dục”. Bài giảng Khoa sư phạm, Đại học quốc gia Hà Nội. 23. Nguyễn Kiên Cường và nhóm dịch giả (2004), “Phương pháp lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Trần Nam Chuân (2013), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài cho đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế ”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. 25. Vương Huy Diệu (2010), “Sách Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới”, Nxb Nhân dân. 26. Phạm Tất Dong (2005), “Sách Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng,chủ biên”, Nxb Chính trị quốc gia. 27. Lý Quang Diệu (1994), “Tuyển 40 Năm chính luận”. Nxb Chính trị Quốc gia. 28. Vũ Cao Đàm (2007), “Suy nghĩ về khoa học giáo dục trong xã hội đương đại Việt Nam”. Nxb Chính trị Quốc gia. 29. Nguyễn Trọng Điều (2007) "Về chế độ công vụ Việt Nam". Nxb Chính trị quốc gia. 30. Nguyễn Trọng Điều (2009), “Tổ chức khoa học công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời kỳ đổi mới”. Đề tài NCKH cấp Bộ năm 2009. 31. Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Kinh tế chính trị Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án Tiến sĩ. 32. Phạm Văn Đồng (1993) “ Hồ Chí Minh và con người Việt Nam trên con đường dân giàu nước mạnh”. Nxb Chính trị Quốc gia. 33. Nguyễn Trọng Điều, Nguyễn Khắc Thái (2010) “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức”. Đề tài NCKH cấp Bộ. 34. Trần Khánh Đức (2004), “Quản lý về chất lượng giáo dục chính sách và mô hình ”. Nxb Giáo dục. 35. Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, Nxb Giáo dục. 36. Lê Văn Giang (2001), “những vấn đề lý luận cơ bản của khoa học giáo dục”, Nxb Chính trị quốc gia. 37. Lương Dụ Giai (2006), “Quản lý nhân tài”. Nxb Đại học Trung Sơn, Quảng Đông - Trung Quốc. 38. Trần Văn Giàu (1995), “Nghiên cứu con người giáo dục, phát triển thế kỷ XXI”. Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế năm 1994 tại Hà Nội. 39. Trần Văn Giầu (1995), “Con người thế kỷ XXI, Giá trị của dân tộc, giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam” Nxb Khoa học xã hội. 40. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2009), “Một số vấn đề về công tác đào tạo và quản lý đào tạo. Thực tiễn và kinh nghiệm”, Nxb Chính trị-Hành chính. 41. Hội thảo khoa học (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và Hội nhập kinh tế quốc tế”. Tạp chí cộng sản số 9 năm 2012. 42. Ngô Văn Hà (2010), “Giáo dục đại học ở miền Bắc thời kỳ 1954-1975”. Nxb Chính trị quốc gia. 43. Chu Thị Hảo (2015), “Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công”. Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 12/2015 44. Lê Thị Vân Hạnh (2009), “Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi”. Tạp chí Quản lý nhà nước số 157 (2/2009). 45. Trần Thị Hạnh (2013), “Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2013. 46. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Nxb Chính trị quốc gia. 47. Lương Việt Hải (2003), “Đề tài Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI”. Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2003. 48. Tạ Ngọc Hải (2009), “Vị trí việc làm theo luật cán bộ công chức” Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2009. 49. Đàm Bích Hiên - Đào Xuân Thái (2012), “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. 50. Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo (2006), “Quản lý giáo dục” Nxb Đại học sư phạm Hà Nội. 51. Bùi Minh Hiền (2009), “nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng Bộ giáo trình lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả”. Đề tài cấp Bộ năm 2009. 52. Bùi Minh Hiền 2010, “Nghiên cứu xây dựng mô hình quản lý giáo dục dựa vào lớp học và nhà trường ở Việt Nam”. Đề tài dự án TRIC năm 2010. 53. Bùi Minh Hiền (2011), “Tiếp cận xây dựng chương trình đào tạo, quản lý giáo dục tiên tiến trên thế giới”. Đề tài dự án TRIC năm 2011. 54. Học viện Hành chính quốc gia (2005), “Giáo trình luật hành chính và tài phán hành chính”. Nxb Giáo dục. 55. Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), “Tôn trọng trí thức,tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”. Nxb Chính trị quốc gia. 56. Hà Sỹ Hồ (1985), “Những bài giảng về quản lý trường học”. Nxb Hà Nội. 57. Hương Huy (2007), “sigma dành cho nhà quản lý”. Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội. 58. Nguyễn Mạnh Hưởng (2012), “Xây dựng đội ngũ trí thức quân đội trong thời kỳ mới”. Đề tài khoa học cấp Bộ. 59. Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”. Nxb Chính trị quốc gia. 60. Nguyễn Duy Hưng (2013), “Quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”. Luận án TS giáo dục học. 61. Bùi Thị Thu Hương (2013), “Quản lý chất lượng chương trình đào tạo cử nhân chất lượng cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận quản lý chất lượng tổng thể”. Luận án tiến sĩ giáo dục học. 62. Vũ Nhật Khải (1998), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị Quốc gia HCM-vấn đề và kinh nghiệm”. Đề tài cấp Bộ. 63. Nguyễn Văn Khánh (2010), “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước”. Nxb Chính trị quốc gia. 64. Chử Hồng Khởi (2006), “Con đường hiện đại hóa giáo dục”.Nxb Giáo dục. 65. Trần Kiểm (2004), “Khoa học quản lý giáo dục”. Nxb Giáo dục Hà Nội. 66. Jang Ho Kim (2005), “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nh ập xã hội tại Hàn Quốc”. Nxb KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. 67. Bùi Ngọc Lan (2002), “Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia. 68. Đặng Bá Lãm (2002), “chiến lược giáo dục phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nxb Chính trị Quốc gia. 69. Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo-kinh nghiệm Đông Á”. Nxb Khoa học xã hội. 70. Trần Thị Bích Liễu (2008), “Nâng cao chất lượng GDĐH ở Mỹ. Những giải pháp mang tính hệ thống và định hướng thị trường”, Nxb Đại học sư phạm Hà Nội. 71. Nguyễn Lộc (2010), “Lý luận về quản lý”, Nxb Đại học Sư phạm Hà Nội. 72. Trần Minh Lực (2000) “Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức”. Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 9/2000. 73. Nguyễn An Ninh (2009), “Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia. 74. Phạm Thành Nghị (2000), “Quản lý chất lượng giáo dục đại học”, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 75. Phạm Thành Nghị (Chủ biên-2007), “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 76. Bùi Mạnh Nhị (2012), “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Việt Nam,” Tạp chí Thông tin Lý luận chính trị, Bản tin của Hội đồng Lý luận Trung ương, số 49/2012. 77. Bùi Mạnh Nhị (2006), “Các mô hình đảm bảo chất lượng giáo dục đại học trên thế giới” .Đề tài khoa học cấp Bộ, (mã số B2004-CTGD-05). 78. Nhiều tác giả (2008), “Những vấn đề giáo dục hiện nay, quan điểm và giải pháp”, Nxb Tri thức, Hà Nội. 79. Nguyễn Đức Mạnh (2013) “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 4/2013. 80. Nguyễn Đức Minh (1990), “Về đổi mới quản lý giáo dục, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”. Viện khoa học giáo dục Việt Nam. 81. Trần Thị Tuyết Oanh (2007), “Đánh giá và đo lường kết quả học tập”. Nxb Đại học sư phạm Hà Nội. 82. Nguyễn Kiều Oanh (2013), “Quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên đại học theo cách tiếp cận CDIO”. Luận án TS giáo dục học. 83. Lê Du Phong (2006), “Nguồn nhân lực và động lực phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”. Nxb lý luận chính trị. 84. Nguyễn Văn Sáu (2001), “Đào tạo công chức nhà nước-kinh nghiệm Cộng hòa Pháp”. Kỷ yếu kết quả nghiên cứu các đoàn ra.Viện thông tin Khoa học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. 85. Trần Xuân Sầm (1998), “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới”. Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội. 86. Nguyễn Hữu Tám (2010), “Xây dựng đội ngũ giáo viên đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”. Đề tài NCKH cấp Bộ. 87. Tạ Ngọc Tấn (2012), “Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia”. Nxb Chính trị quốc gia. 88. Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều (2010), “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010”. Nxb Chính trị Quốc gia. 89. Nguyễn Ngọc Thanh (2012), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3/2012. 90. Lưu Kiếm Thanh (2013), “Vai trò của Chính phủ trong đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức”. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 206 (3/2013). 91. Nguyễn Văn Thâm (2014), “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 2/2014. 92. Lâm Quang Thiệp, Phillip G. Altbach, D.Bruch Jonhstonem (2006), “Giáo dục đại học Hoa Kỳ”.Nxb Giáo dục. 93. Văn Tất Thu (2009), “Phân định cán bộ, công chức-vấn đề cơ bản của Luật cán bộ, công chức” Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5/2009. 94. Văn Tất Thu (2014), “Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính”. Tạp chí Quản lý nhà nước số 222 (7/2014). 95. Nguyễn Xuân Thức (2011), “Đổi mới quản lý đào tạo giáo viên trong các trường Đại học sư phạm”. Đề tài cấp Bộ năm 2011. 96. Lê Quang Thưởng (1999), “Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống trường chính trị, trường đoàn thể ở trung ương hiện nay”, Đề tài KH-BĐ, Ban tổ chức Trung ương. 97. Nguyễn Hữu Tiệp (2010), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội. 98. Phạm Đức Toàn (2012), “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo công vụ giai đoạn hiện nay”. Tổ chức nhà nước số 11/2012. 99. Hoàng Mạnh Tuấn (2005), “QCT-Phương thức quản lý chất lượng thích hợp với doanh nghiệp Việt Nam”, Nxb Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội. 100. Trần Xuân Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Nxb Thế giới, Hà Nội. 101. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" . Nxb Chính trị quốc gia. 102. Đỗ Quang Trung (2009), “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2009. 103. Nguyễn Văn Trung (2009), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước”. Tạp chí Quản lý nhà nước số 157 (2/2009). 104. Nguyễn Văn Trung - Phương Xuân Thịnh (2009), “Đào tạo và sử dụng công chức ở Austrailia”. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2009. 105. Trường đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật hành chính Việt Nam. Nxb CAND, Hà Nội 2007- 2008. 106. Thông tư liên tịch số 06/2001/TTLT-BNV-BGD ngày 06/6/2011. 107. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), “Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành trung ương khóa XI”. Nxb Chính trị Quốc gia. 108. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), “Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành khóa X”, Nxb Chính trị quốc gia. 109. Luật cán bộ, công chức năm 2008. 110. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003). 111. Hồ Chí Minh toàn tập (2006), tập 6 Nxb Chính trị Quốc gia. 112. Hồ Chí Minh (2010) Về đạo đức cách mạng. Nhà xb Chính trị Quốc gia. 113. Nguyễn Ngọc Vân (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó” Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2011. 114. Lại Đức Vượng (2009), “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế". Luận án tiến sĩ. 115. Từ điển Tiếng Việt (2005) của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia. 1 116. Nguyễn Đình Phan (2005), “Quản lý chất lượng trong các tổ chức”, Nxb Lao động-Xã hội. 117. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân". Nxb Chính trị Quốc gia. 118. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới". Nxb Chính trị quốc gia. 119. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Nxb Chính trị quốc gia. 120. Hồ Sĩ Qúy (2007), “Con người và phát triển con người”. Nxb Giáo dục. 139 121. Đường Vĩnh Sường (2012), “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Tạp chí cộng sản số 833/2012. 122. Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011-2015. 123. Nghị định 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ quy định về trường của cơ quan nhà nước; tổ chức chính trị xã hội, lục lượng vũ trang nhân dân. 124. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính Phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 125. Nghị định 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính phủ về quy định chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Nội vụ. 126. Nghị quyết trung ương 3 khóa VIII. 127. Nghị quyết trung ương 5 khóa X 128. Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 08/11/2011. 129. Xinh Khăm - Phôm Ma Xay (2003), “Xây dựng Đảng Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay”. Luận án tiến sĩ. 130. Vũ Thanh Xuân (2012), “Cơ sở khoa học của việc ĐTBD theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ”. Đề tài NCKH cấp Bộ năm 2012. 131. Giáp Thị Yến (2013), “Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức hiện nay”. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 215 (12/2013). 132. Dan Waters, “Thế kỷ 21-Phương thức quản lý vượt trên cả người Nhật Bản và người Trung Quốc”. Nxb Chính trị quốc gia năm1998. 133. Peter.Drucker (2003), “Những thách thức của quản lý thế kỷ XXI”. Nxb Chính trị Quốc gia. 134. Harold Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, Nxb Khoa học kỹ thuật Hà Nội. 135. Thành viên OECD Tổ chức hợp tác Châu Âu “chất lượng và các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức”. Tiếng Anh 136. Jonh West-Burnham (1997), Managing Quality in Schools, Pitman Publisshing, Washinggton DC 137. Sallis E (1994), Total Qualiti Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia 138. Crosby, P. Quality is Free. New York: McGraw-Hill,1979. 139. Evans, J. R., & Lindsay, W. M. Managing for quality and performance excellence. Mason, OH: Thomson & South-Western, 2008. 140. 121. ISO 9000:2005: Quality management sys- tems - Fundamentals and vocabulary. [Geneva, Switzerland]: International Organization of Standardization, 2005. 141. Argyris, C.E (2002), “Teaching Smart people How to learn” Reflection: the Sol Journal. 142. Helen M. Gunter (2001), Leaders and leadership in Education, Paul Chapman Publisshing Ltd. 143. Keith M. (2002) School leadership and complexity theory, Routledge Falmer, Taylor & Francis Group. 144. Margaret P.Ron G. and Rosalind L. (1997), Educational management: strategy, quality, and resources, Open university press. 145. Michael Armstrong (1997), Personnel management Practice, Kogan Page Limited, London. 146. Derek Torrington, Laura Hall (1995), Personnel management, 3rd ed: Prentice- Hall. 147. James H.Donnoelly, James L.Gibson, John M.Ivancevich (1987), Fondements of Magament, Business Publication, Texas. 148. Các Wesbite + http:// www.Luatvietnam.com.vn + + + vi.wikipedia.org/ Luật_pháp + www.laodong.com.vn