Luận án Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 16 1.3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án cần tiếp tục giải quyết 26 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 30 2.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 30 2.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 44 2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp nước ngoài xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản và bài học đối với doanh nghiệp Việt Nam 59 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN 76 3.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 76 3.2. Thành tựu và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 81 3.3. Nguyên nhân của thực trạng và một số vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 104 Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN THỜI GIAN TỚI 119 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới 119 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới 128 KẾT LUẬN 154 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 156 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 157 PHỤ LỤC 166 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH 2 Công ty cổ phần CTCP 3 Nguồn nhân lực NNL 4 Nhà xuất bản Nxb 5 Trách nhiệm hữu hạn TNHH 6 Xuất khẩu lao động XKLĐ DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang 1 Bảng 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo hình thức sở hữu 79 2 Bảng 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo số lượng nhân viên 79 3 Bảng 3.3: Số lượng lao động Việt Nam sang làm việc tại Nhật Bản giai đoạn 2012-2019 80 4 Bảng 3.4: Số lượng nhân lực làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 82 5 Bảng 3.5: Số nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham gia bảo hiểm các loại từ 2012 đến 2019 85 6 Bảng 3.6: Chiều cao của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 86 7 Bảng 3.7: Cân nặng của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 86 8 Bảng 3.8: Trình độ nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012 - 2019 87 9 Bảng 3.9: Tình trạng giảm lao động hàng năm tại các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 93 10 Bảng 3.10: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo vị trí công tác 94 11 Bảng 3.11: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo độ tuổi 96 12 Bảng 3.12: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo giới tính 96 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang 1 Hình 3.1: Tỷ lệ lao động qua đào tạo (có văn bằng) ở doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2012 - 2019. 89 MỞ ĐẦU Lý do lựa chọn đề tài luận án Trong số các nguồn lực phát triển hiện nay, NNL chính là “chìa khóa” cho chiến lược cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia. Nhiều nước tuy hạn chế về nguồn tài nguyên thiên nhiên song do biết khai thác, phát huy NNL nên đã có sự phát triển thần kỳ. Đối với Việt Nam, NNL là yếu tố quyết định thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, là một trong ba khâu đột phá chiến lược để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới [16, tr.106]. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng xác định một trong các nhiệm vụ giải pháp chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021-2025 là: "Tiếp tục đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trọng tâm là hiện đại hoá giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế sâu rộng” [17, tr.127,128]. Ở cấp độ doanh nghiệp, NNL là nhân tố quyết định đến sự phát triển; quyết định đến năng lực cạnh tranh và suy cho cùng NNL là nhân tố quyết định đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp làm công tác XKLĐ, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay càng đòi hỏi nhân lực làm việc trong lĩnh vực này những yêu cầu và đòi hỏi khắt khe hơn. Trong số các thị trường XKLĐ, thị trường Nhật Bản được đánh giá giàu tiềm năng và thông qua XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đã góp phần tích cực giải quyết việc làm và cải thiện đời sống, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Theo số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước, tính chung trong giai đoạn 2014-2017, đã có tổng cộng 136.704 lao động Việt Nam xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản; tính riêng trong 8 tháng đầu năm 2018 đã có 6.884 lao động, trong đó có 2.729 là lao động nữ đi làm việc tại Nhật Bản. Thành công trong XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân quan trọng hàng đầu là do các doanh nghiệp XKLĐ đã biết chú trọng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu XKLĐ trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Tuy nhiên, trước những áp lực mở rộng thị trường XKLĐ sang Nhật Bản, cùng với những yêu cầu ngày càng khắt khe của nước bạn đối với lao động Việt Nam, đòi hỏi phải nâng tầm nhân lực làm công tác XKLĐ ở các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Trong khi đó, việc phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ở một số doanh nghiệp, số lượng NNL tuyển dụng được hàng năm chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của doanh nghiệp; chất lượng NNL, nhất là bộ phận quản lý ở một số doanh nghiệp còn thấp, còn nhiều lao động có trình độ chuyên môn thấp hơn mặt bằng, chứng chỉ được cấp; cơ cấu NNL theo vị trí việc làm, trình độ và lứa tuổi còn chưa hợp lý. Trước những thiếu hụt nhân lực làm công tác XKLĐ ở một số thời điểm, cùng với những hạn chế về trình độ, nhất là kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp bằng tiếng Nhật của một bộ phận nhân lực đang buộc các doanh nghiệp làm công tác XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phải quan tâm, chú trọng hơn đến phát triển NNL làm công tác XKLĐ. Về mặt lý luận, đã có một số công trình nghiên cứu vấn đề phát triển NNL doanh nghiệp; nhưng đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống, dưới góc độ kinh tế chính trị về phát triển NNL ở doanh Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Là một người đã có hơn 10 năm làm công tác XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản” làm luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; trên cơ sở đó, đề xuất một số quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án và chỉ ra những khoảng trống khoa học mà luận án cần tập trung giải quyết. Phân tích cơ sở lý luận phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản: luận giải quan niệm, nội dung, nhân tố tác động đến phát triển NNL; khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL của một số doanh nghiệp nước ngoài XKLĐ sang thị trường Nhật Bản và rút ra bài học cho doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản: Làm rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cùng những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản . Đề xuất những quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phát triển NNL ở doanh nghiệp XKLĐ. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản dưới góc độ kinh tế chính trị, bao gồm cả số lượng, chất lượng và cơ cấu; tập trung vào NNL hiện có, tại các doanh nghiệp, gồm: NNL lãnh đạo doanh nghiệp; NNL làm công tác đào tạo, NNL phát triển thị trường; NNL làm công tác quản lý người lao động ở Nhật Bản; NNL làm công tác tuyển nguồn lao động xuất khẩu. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản . Về thời gian: Số lượng khảo sát chủ yếu từ năm 2012 đến năm 2019. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận Luận án được nghiên cứu dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL và phát triển NNL. Cơ sở thực tiễn Luận án dựa trên khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số doanh nghiệp ngoài nước, kế thừa các số liệu, tư liệu được công bố trong các công trình nghiên cứu, các báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Hiệp hội doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chung: Để thực hiện đề tài, nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp luận chung là phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin. Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ luận án nhằm bảo đảm cho luận án được xây dựng theo một lôgíc chặt chẽ cả về hình thức và nội dung; giữa các chương, tiết có quan hệ chặt chẽ, làm tiền đề cho nhau; đồng thời nghiên cứu sự phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của lĩnh vực XKLĐ nói riêng và sự phát triển NNL cả nước nói chung. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp đặc thù của kinh tế chính trị là phương pháp trừu tượng hóa khoa học nhằm gạt bỏ khỏi đối tượng nghiên cứu những nội dung ít ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL, để đi vào nghiên cứu những vấn đề mang tính cốt yếu, có ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng ở chương 2 nhằm hình thành khung lý thuyết của luận án. Phương pháp phân tích - tổng hợp: Được sử dụng ở cả 4 chương của luận án, nhưng chủ yếu được sử dụng ở chương 3 nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Phương pháp kết hợp logic với lịch sử: Được sử dụng chủ yếu ở chương 3 để tìm ra nguyên nhân của thực trạng phát triển NNL, đặc biệt chỉ ra những mâu thuẫn cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp thống kê - so sánh: Được sử dụng ở chương 3 để thống kê sự thay đổi về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; đồng thời, so sánh các số liệu để thấy mức độ thay đổi, phản ánh sự phát triển NNL ở các doanh nghiệp này trong giai đoạn 2012-2019. 5. Những đóng góp mới của luận án Đưa ra quan niệm phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản dưới góc nhìn của khoa học kinh tế chính trị. Xác định các mâu thuẫn cần tập trung giải quyết để phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án Góp phần luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu để các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham khảo trong quá trình phát triển NNL của mình. Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập những vấn đề có liên quan đến phát triển NNL nói chung và phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản nói riêng. 7. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm: Mở đầu; 4 chương (11 tiết); kết luận; danh mục các công trình đã được công bố của tác giả; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations - Bản chất, nguồn gốc sự giàu có của các quốc gia [87]. Tác giả khẳng định con người là một bộ phận trong “vốn cố định” - một trong các nhân tố cơ bản để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho quốc gia. Tuy nhiên, con người ở đây theo A. Dam Smith là con người được giáo dục, đào tạo; nhưng tác giả chưa sử dụng phạm trù NNL. Gary S. Becker (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education - Vốn con người- Phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục [80]. Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác trong quá trình sản xuất và trao đổi. Do đó, cần coi trọng giáo dục-đào tạo để nâng cao tri thức và kỹ năng của người lao động. L.F. Stanley (1966), Human resources for national strength - Nguồn nhân lực cho sức mạnh quốc gia [88]. Cuốn sách trình bày về vai trò của NNL đối với sức mạnh về kinh tế, chính trị, quốc phòng của quốc gia; vai trò của giáo dục đối với phát triển NNL. Cuốn sách dành một dung lượng nhất định để trình bày các giải pháp phát triển NNL trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng; trong đó nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục. Edward F. Dennison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982 - Xu hướng tăng trưởng kinh tế Mỹ, 1929-1982 [82]. Trong nghiên cứu này, tác giả đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL. Theo đó, đầu vào do lao động đóng góp chiếm tới 47%, trong đó do tăng trình độ giáo dục đối với NNL đã chiếm tới 13%. Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth - Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế” [81]. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, với những mốc 5 năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985, kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm về vai trò hàng đầu của vốn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế. Paul Moris (1996), Asia’s four litle dragons: A comparison of the role of education in their development - Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển [91]. Tác giả đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, đều quan tâm đến phát triển giáo dục - đào tạo, có chiến lược đúng đắn phát triển NNL quốc gia, chú trọng đào tạo NNL chất lượng cao. Kelly D.J (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resources Development - Các vấn đề chính sách và các đẳng nghĩa liên quan đến phát triển nguồn nhân lực” [84]. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development: Government initiatives for economic development and social integration in Korea - Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc [86]. Cuốn sách đề cập đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển NNL tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao với phát triển kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước. Tác giả đã đưa ra định hướng phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục - đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc. S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), Human Resources Development International - Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới [90]. Các tác giả cho rằng: thuật ngữ NNL (hurman resources) mới xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Với phương thức mới, NNL được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các quan niệm về NNL, phát triển NNL cùng các giải pháp phát triển NNL, tập trung vào nâng cao chất lượng NNL. Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước [32]. Cuốn sách phân tích một cách hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa; nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, là kế sách lớn để trấn hưng đất nước. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng [83]. Trong cuốn sách này, tác giả luận giải rằng: con người hành động vì động cơ là căn nguyên của tăng trưởng. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là NNL. Trong đó lực lượng quan trọng nhất của NNL ở mỗi quốc gia, là đội ngũ quan chức cao cấp của Nhà nước và Chính phủ. Nếu động cơ của đội ngũ này trong sáng thì tăng trưởng sẽ hiện hữu, nếu động cơ không trong sáng thì "các chính phủ cũng có thể bóp chết tăng trưởng". Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resources Development - Quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực [96]. Trong công trình này, các tác giả đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới [13]. Cuốn sách này phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài ở Trung Quốc, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương phát triển nhân tài, nội dung chiến lược phát triển nhân tài, chính sách đào tạo, thu hút nhân tài của Trung Quốc, đặc biệt là giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực [3]. Cuốn sách bàn nhiều cơ sở lý luận về NNL, đưa ra các phương pháp để đánh giá chất lượng NNL. Tác giả cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, việc phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Triệu Vĩnh Hiền (2013), Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1 [33]. Công trình chủ yếu đi sâu phân tích quan điểm phát triển nhân tài một cách khoa học, đề cập cách thức thực hiện tốt chiến lược bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài; tầm quan trọng của chiến lược này trong chiến lược phát triển tổng thể quốc gia của Trung Quốc. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Anastasia A. Katou (2009), “The Impact of Human Resources Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model - Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả” [79]. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức. Dữ liệu được lấy từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity - Tác động của Phát triển nguồn nhân lực lên Năng suất của Tổ chức” [94]. Bài viết nhằm xác định mức độ mà tại đó phát triển NNL có hiệu quả có thể nâng cao năng suất trong tổ chức; xác định hiệu quả của đào tạo và phát triển NNL trong sự tăng trưởng của tổ chức; chứng minh phát triển NNL có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL và năng suất tổ chức; chứng minh việc sử dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức. Priyanka Rani và M. S. Khan (2014), “Impact of Human Resources Development on Organisational Performance - Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” [95]. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và phát triển NNL. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động tích cực của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức. Bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resources Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny - Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động tổ chức tại Công ty TNHH khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny” [93]. Bài viết thảo luận về phát triển NNL và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả xem phát triển NNL như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra sự tồn tại mối quan hệ giữa các hoạt động phát triển NNL (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City - Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh Xã hội của thành phố Saveh” [92]. Phương pháp luận nghiên cứu đã được áp dụng và khảo sát mô tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất cả các nhân viên của bệnh viện An Sinh Xã Hội của Saveh lên tới 300 người, trong số đó một mẫu có kích thước 190 người được lựa chọn dựa trên bảng Morgan qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Các kết quả chỉ ra rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có tác động cùng chiều và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, và có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực, trong đó sự cam kết có tác động cao nhất. Yulia Pangastuti (2016), “The Analysis of Human Resources Development in Central Java Province 2009-2013 - Phân tích phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Trung Java từ 2009-2013” [97]. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích các vấn đề cụ thể như: (1) ảnh hưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI; (2) ảnh hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khở đến HDI; (3) ảnh hưởng của mật độ dân số đến HDI. Nghiên cứu đã đánh giá những tác động của ba yếu tố trên đến HDI ở Trung Java giai đoạn 2009-2013. 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 1.2.1. Nhóm các công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta [74]. Ở công trình này, các tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL; khái quát một số kinh nghiệm phát triển NNL của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển NNL ở nước ta, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo coi đó là yếu tố quyết định phát triển NNL. Trần Kim Hải (1998), Sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước [28]. Luận án đã bàn vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH; phân tích khái niệm NNL và “sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH” dưới góc độ kinh tế chính trị. Trên cơ sở phân tích thực trạng sử dụng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra hệ thống giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của đất nước trong quá trình CNH, HĐH; trong đó có những giải pháp về quy hoạch đào tạo và sử dụng, giải pháp về cơ chế chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [8]. Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến vai trò của nguồn lực con người như là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta. Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực trạng NNL ở nước ta xét ở khía cạnh chất lượng, chủ yếu là ở góc độ trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề, lao động qua đào tạo, v.v. Qua đó, chỉ ra những bất cập của chất lượng NNL ở nước ta trước yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH. Trên cơ sở đó, tác giả cuốn sách đề xuất một số giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta trong thế kỷ XXI. Trong các giải pháp mà tác giả đề xuất, rất đáng chú ý là các giải pháp về đổi mới giáo dục, đào tạo; ban hành cơ chế chính sách để cân đối cơ cấu đào tạo “thầy”, “thợ” cho nền kinh tế quốc dân. Vũ Huy Chương (2002), Đánh giá, dự báo triển vọng và những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa [9]. Đề tài đã đánh giá thực trạng NNL đất nước, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL và những triển vọng phát triển NNL trong thời gian tới. Trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và hệ giải pháp cơ bản khá toàn diện, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra NNL để tiến hành CNH, HĐH đất nước.  Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa [38]. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận phát triển nhân lực ở một số ngành công nghệ mũi nhọn; luận giải vai trò đặc biệt quan trọng, tính tất yếu phải lựa chọn phát triển công nghệ mũi nhọn để Việt Nam có thể đi tắt đón đầu trong quá trình CNH, HĐH đất nước. Theo các tác giả, việc lựa chọn một số ngành công nghệ mũi nhọn đã được Chính phủ xác định và giao nhiệm vụ cụ thể cho từng ngành. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải nâng cao chất lượng NNL ở những ngành này như thế nào để thực sự là đòn bẩy, là điều kiện tiên quyết bảo đảm hiệu quả của sự phát triển đi tắt đón đầu. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển NNL trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay [60]. Tác giả cuốn sách đề cập đến vai trò của NNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước; đặc điểm, yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL nước ta; thực trạng giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của NNL Việt Nam trước yêu cầu của CNH, HĐH. Tác giả cuốn sách cũng đề ra các giải pháp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàn Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam [49]. Cuốn sách tập trung bàn về vai trò của NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội; phân tích các nội dung quản lý và sử dụng NNL ở Việt Nam. Các tác giả khái quát thực trạng công tác đào tạo, quản lý, sử dụng NNL ở Việt Nam trên cả 2 khía cạnh: mặt mạnh và hạn chế. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL ở Việt Nam. Tô Chí Thành (2004), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực Châu Á - Thái Bình Dương [63]. Cuốn sách phân tích những kinh nghiệm trong phát triển NNL lĩnh vực công nghệ thông tin của một số nước thuộc khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Từ đó, rút ra một số bài học cụ thể đối với Việt Nam. Lê Thị Ngân (2005) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam [48]. Luận án đã đề cập đến thực trạng chất lượng NNL Việt Nam trong bối cảnh tiếp cận kinh tế tri thức. Tác giả cho rằng nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức chính là tăng cường năng lực thể chất và tinh thần trong hoạt động và sáng tạo, đặc biệt là năng lực tìm kiếm, phát triển thông tin và vật chất hóa thông tin... độ kinh tế chính trị, nghiên cứu sinh cho rằng, NNL của một quốc gia (hay của một ngành, địa phương, tổ chức): là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong nguồn lực lao động xã hội với một cơ cấu phù hợp được huy động, sử dụng để sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội. Nội hàm quan niệm này cho thấy, đã nói đến NNL, phải đề cập đến các yếu tố sau: Chất lượng nguồn nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận, như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thể trạng sức khoẻ của người lao động. Các yếu tố trên có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó yếu tố trí lực giữ vai trò quyết định khả năng sáng tạo của NNL; những yếu tố tâm lực (phẩm chất đạo đức), thể lực (sức khỏe) cũng có vai trò rất quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức thì lại là người vô dụng. Số lượng nguồn nhân lực: Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào thì câu hỏi đầu tiên là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai? Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Số lượng NNL biến đổi là do hai nhóm yếu tố tác động. Bên trong là do nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng hay giảm số lượng lao động . Yếu tố bên ngoài của tổ chức là sự biến động về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu NNL là tỷ lệ, tỷ trọng của các bộ phận hợp thành tổng thể NNL. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung được quyết định bởi sự phát triển của phân công lao động xã hội trên cả bình diện vi mô và vĩ mô. 2.1.2. Quan niệm, vai trò nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động 2.1.2.1. Quan niệm về doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Theo Luật Doanh nghiệp năm 2014, Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Doanh nghiệp XKLĐ cũng phải có đầy đủ các yếu tố như một doanh nghiệp bình thường, chỉ khác ở chỗ lĩnh vực hoạt động là XKLĐ. Theo đó, doanh nghiệp XKLĐ là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh trong lĩnh vực XKLĐ. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp XKLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc tham gia giải quyết việc làm, cải thiện đời sống cho người lao động và tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. 2.1.2.2. Nhiệm vụ của doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Một là, tìm kiếm, ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động Hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ thường bắt đầu với việc tăng cường ngoại giao, quan hệ với các cấp chính quyền nước sở tại, các tập đoàn, các hiệp hội sử dụng lao động nước ngoài, các công ty môi giới để mở rộng thị trường, tìm kiếm hợp đồng cung ứng lao động. Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng của các doanh nghiệp XKLĐ trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực XKLĐ hiện nay. Nếu không chủ động tìm kiếm và tiếp cận với các tập đoàn, các hiệp hội sử dụng lao động nước ngoài sẽ rất khó nắm bắt được nhu cầu để có thể tạo ra ưu thế cạnh tranh trong việc cung ứng nguồn lao động cho họ. Hai là, tuyển chọn lao động xuất khẩu Tuyển chọn lao động xuất khẩu là quá trình lựa chọn người lao động đáp ứng yêu cầu đặt ra để tham gia quá trình XKLĐ. Để công tác tuyển chọn có hiệu quả, các doanh nghiệp XKLĐ phải có kế hoạch chi tiết, có quy trình tuyển chọn bài bản với các nội dung và hình thức lựa chọn phù hợp, đội ngũ cán bộ có năng lực và khách quan. Công tác tuyển chọn của các doanh nghiệp XKLĐ được thực hiện theo ba bước, là: sơ tuyển (thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe); tuyển chọn (phỏng vấn theo yêu cầu của chủ sử dụng lao động, kiểm tra thể lực và tay nghề, thông báo danh sách tuyển chọn); sàng lọc sau đào tạo và giáo dục định hướng. Ba là, đào tạo, giáo dục định hướng lao động xuất khẩu Sau khi đã tiến hành tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của đối tác, công tác đào tạo, giáo dục định hướng được tiến hành. Công việc này được tiến hành ở cơ sở đào tạo của doanh nghiệp XKLĐ. Mục đích của việc đào tạo, giáo dục định hướng là nhằm trang bị cho người lao động có trình độ nhất định đáp ứng với yêu cầu của ngành nghề được tuyển dụng. Đồng thời, thông qua đào tạo, giáo dục để trang bị những kiến thức cơ bản về ngôn ngữ, văn hóa, pháp luật, môi trường làm việc của doanh nghiệp và đất nước mà người lao động sẽ sang làm việc. Bốn là, tổ chức quản lý trong thời gian người lao động làm việc ở nước ngoài Nhiệm vụ của doanh nghiệp làm công tác XKLĐ không chỉ đơn thuần là tuyển chọn, đào tạo và đưa người lao động sang nước bạn, mà còn phải giám sát, quản lý trong thời gian người lao động làm việc. Mục đích của việc quản lý này nhằm đảm bảo cho người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật lao động ở nước sở tại, không bỏ trốn hoặc vi phạm pháp luật. Đồng thời việc quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài còn nhằm bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Năm là, kiểm tra, giám sát hoạt động xuất khẩu lao động Kiểm tra, giám sát hoạt động XKLĐ là việc làm thường xuyên của các doanh nghiệp XKLĐ. Mục đích của việc làm này nhằm tránh những sai sót đáng tiếc trong hoạt động XKLĐ và đảm bảo rằng mọi hoạt động của doanh nghiệp đều được tiến hành theo các khâu, các bước một cách chặt chẽ và khoa học. 2.1.2.3. Quan niệm về nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Trên cơ sở kế thừa quan niệm về NNL đã trình bày ở trên, nghiên cứu sinh cho rằng: NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động đang và có thể thu hút vào làm việc tại doanh nghiệp đó. Theo đó, NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ bao gồm hai bộ phận: bộ phận hiện có và bộ phận tiềm tàng. Bộ phận hiện có là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động đang làm việc ở các doanh nghiệp XKLĐ. Bộ phận tiềm tàng là bộ phận dân số có khả năng lao động, đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp XKLĐ có thể được thu hút vào làm việc tại các doanh nghiệp này. 2.1.2.4. Vai trò của nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp XKLĐ, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp XKLĐ. Hiện nay, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày càng quan trọng. Các doanh nghiệp XKLĐ cũng nhận thức được vấn đề trên và chú trọng hơn vào yếu tố con người, coi đây là tài sản vô hình, có khả năng vô cùng tận, không dễ gì khai thác hết được. Nguồn nhân lực có thể thông qua đào tạo, rèn luyện, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đáp ứng được các yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của doanh nghiệp. Trong môi trường doanh nghiệp XKLĐ, nhân lực được chú trọng là những con người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, có nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp XKLĐ chứ không phải là con người chung chung. Bởi vậy, NNL chính là nhân tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh và quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp XKLĐ. Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định sự thành bại trong cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp XKLĐ nói riêng, người ta thường đánh giá trước tiên về NNL của doanh nghiệp. Đội ngũ người lao động quyết định đến đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp XKLĐ thông qua các yếu tố như trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp, năng suất lao động, thái độ phục vụ khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh, v.v. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp XKLĐ. Trong một doanh nghiệp với nhân lực kém chất lượng, không đồng đều là nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp. Đây là một thách thức lớn đối với các nhà Quản trị nhân sự. Do đó, doanh nghiệp XKLĐ cần phải có một chính sách nhân lực cụ thể để khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả các NNL theo hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanh nghiệp. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Do vậy, NNL là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách, doanh nghiệp XKLĐ sẽ nâng cao sức cạnh tranh và tăng mức lợi nhuận. Thứ tư, nguồn nhân lực có vai trò như chất xúc tác thúc đẩy quá trình ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ vào doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Các lý thuyết về vai trò của vốn con người trong thúc đẩy ứng dụng và sáng tạo ra công nghệ mới cho thấy, NNL có vai trò quyết định đối với phổ biến và ứng dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp làm công tác XKLĐ, việc vận dụng những thành tựu khoa học công nghệ, nhất là công nghệ thông tin vào công tác quản lý có ý nghĩa quan trọng nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản lý sẽ giúp các doanh nghiệp XKLĐ giảm bớt quy mô nhân sự, giảm chi phí và tối ưu hoá lợi nhuận. Đến lượt nó, để có thể ứng dụng được các thành tựu khoa học công nghệ vào lĩnh vực quản lý, đòi hỏi phải có những con người có trình độ và kỹ năng nhất định. Do đó, NNL, nhất là NNL chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng trong ứng dụng và cải tiến công nghệ quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. 2.1.3. Quan niệm, phân loại và đặc điểm nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 2.1.3.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Kế thừa quan niệm về NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ, có thể coi NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản là “tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động đang làm việc và có thể được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản”. Nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản cũng có hai bộ phận: hiện có và tiềm tàng. Bộ phận hiện có là toàn thể người lao động đang làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Bộ phận tiềm tàng là bộ phận đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có thể được thu hút vào làm việc tại các doanh nghiệp này. Theo giới hạn phạm vi nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu bộ phận hiện có. 2.1.3.2. Phân loại nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản gồm có các bộ phận sau: Một là, nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp (Giám đốc, Phó giám đốc) Đây là bộ phận nhân lực đặc biệt quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Nhiệm vụ chính của Giám đốc và các Phó giám đốc bao gồm: đưa ra mục tiêu, định hướng phát triển và chiến lược của doanh nghiệp; điều phối toàn thể hoạt động của doanh nghiệp (hoạt động đào tạo, phát triển thị trường, nhân lực); điều hành và chịu trách nhiệm cho toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp; chỉ đạo công tác xây dựng, triển khai các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường; thiết lập, duy trì mối quan hệ đối nội, đối ngoại liên quan đến quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đảm bảo đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp về sự phát triển, tăng trưởng lợi nhuận, phát triển nhân tài và các hoạt động khác. Để có thể hoàn thành được những trọng trách đó, nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp phải có những phẩm chất, năng lực cần thiết, như: phải được đào tạo và đã tốt nghiệp đại học ở Việt Nam hoặc nước ngoài các chuyên ngành (Kinh tế, quản trị kinh doanh, Luật, quản trị nhân sự); có kinh nghiệm ít nhất 3 năm, có khả năng quản lý, điều hành và am hiểu sâu sắc về hoạt động XKLĐ; có kỹ năng điều hành, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán, hoạch định và triển khai chiến lược. Hai là, nhân lực làm công tác đào tạo Đối với doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, đây là bộ phận nhân lực không thể thiếu, nhằm trang bị tiếng Nhật, văn hóa Nhật ở mức cần thiết cho người lao động. Nhiệm vụ chính của bộ phận này, bao gồm: xây dựng chương trình, biên soạn bài giảng, các loại tài liệu giảng dạy, tài liệu học tập; giảng dạy tiếng Nhật theo chương trình Minano nihongo (Minano nihongo là giáo trình được hầu hết các trường Đại học và trung tâm Tiếng Nhật tại Việt Nam và các nước trên thế giới dạy cho cấp độ N5), văn hóa Nhật, rèn luyện ý thức kỷ luật cho người lao động; tổ chức kiểm tra, chấm bài theo yêu cầu của chương trình giảng dạy. Yêu cầu về mặt phẩm chất, năng lực đối với bộ phận nhân lực này, bao gồm: phải có trình độ tiếng Nhật N2 trở lên; đã có thời gian sinh sống, làm việc/học tập ở Nhật Bản; có khả năng làm việc độc lập và khả năng làm việc nhóm tốt; tâm huyết và yêu thích công việc giảng dạy, năng động, nhiệt tình và trách nhiệm. Ba là, nhân lực phát triển thị trường Trong bối cảnh thị trường XKLĐ sang Nhật Bản có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp cung ứng lao động ở các nước thì bộ phận nhân lực phát triển thị trường có vai trò hết sức quan trọng. Vai trò đó được thể hiện trên những nét chính sau: tham gia các hội nghị về XKLĐ ở Nhật Bản, Việt Nam để tìm kiếm và mời ký hợp đồng hợp tác; duy trì mối quan hệ với các đối tác và đưa ra phương án, cách giải quyết phù hợp; thực hiện công tác chăm sóc khách hàng (đối tác) tại Việt Nam; phân tích thị trường, điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp, đề xuất giải pháp để phát triển mối quan hệ với các đối tác; tìm hiểu, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, phương thức hoạt động của các đối thủ cạnh tranh. Yêu cầu về mặt phẩm chất, năng lực đối với bộ phận nhân lực này, bao gồm: đã được đào tạo và tốt nghiệp ở những trường ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, Ngoại Thương; sử dụng thành thạo tiếng Nhật (nghe, nói, đọc, viết) trình độ tối thiểu N3 trở lên; có kỹ năng giao tiếp, đàm phán và khả năng thuyết phục, thuyết trình tốt; có khả năng sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề. Bốn là, bộ phận nhân lực làm công tác quản lý người lao động ở Nhật Bản Bộ phận nhân lực này không nhiều, nhưng lại có một vai trò quan trọng. Vai trò đó được thể hiện ở những điểm sau: giải quyết những công việc liên quan đến việc tiếp nhận, hỗ trợ người lao động đang làm việc tại các công ty của Nghiệp đoàn Nhật Bản; quản lý người lao động trong suốt 3 năm kể từ khi người lao động sang Nhật cho đến khi về nước; làm hồ sơ, thủ tục giấy tờ liên quan đến người lao động, giảng dạy cho người lao động trong tháng đầu tiên tại Nghiệp đoàn Nhật Bản; thăm và kiểm tra định kỳ đến các công ty của Nghiệp đoàn để hướng dẫn, chỉ đạo, hỗ trợ người lao động cả về công việc lẫn cuộc sống ở Nhật Bản. Yêu cầu về mặt phẩm chất, năng lực đối với bộ phận nhân lực này, bao gồm: tốt nghiệp cao đẳng trở lên đối với khối ngành quản trị kinh doanh; trình độ tiếng Nhật N2 trở lên; có hiểu biết về đất nước, môi trường kinh doanh và con người Nhật Bản; có sức khỏe tốt, trách nhiệm và nhiệt tình trong công việc; tác phong nhanh nhẹn, chu đáo, cẩn thận, chịu được công việc vất vả, áp lực cao. Năm là, bộ phận nhân lực tuyển nguồn Nhiệm vụ chính của bộ phận này bao gồm: tìm kiếm các nguồn lao động để đáp ứng được các đơn hàng; lập kế hoạch tuyển dụng hàng tháng, quý, năm để đảm bảo nguồn lao động duy trì thường xuyên; xây dựng chiến lược maketing trong nước, thông tin tuyên truyền, quảng bá tuyển dụng trong nước; tổ chức tuyển dụng, thu nhận hồ sơ lao động; tham gia các hội chợ việc làm do các tỉnh hoặc các đơn vị tổ chức. Yêu cầu về mặt phẩm chất, năng lực đối với bộ phận nhân lực này, bao gồm: tốt nghiệp Trung cấp trở lên thuộc các ngành kinh tế, quản trị nhân lực, Thương Mại; có khả năng tư vấn, thuyết phục khách hàng; nhanh nhẹn, giao tiếp tốt, nhiệt tình, ham học hỏi và có trách nhiệm cao; có khả năng làm việc độc lập, chủ động. Ngoài những bộ phận kể trên, cũng giống như các doanh nghiệp khác, nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản còn có bộ phận kế toán, nhân sự, lái xe, nhân viên hồ sơ. Tuy nhiên, đây không phải nhân lực mang tính đặc trưng của doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản nên không phải là đối tượng nghiên cứu của luận án. 2.1.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Do đặc thù của doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, nên ngoài những đặc điểm chung giống nhân lực ở các doanh nghiệp khác, các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có một số đặc điểm riêng như sau: Một là, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán với đối tác Nhật Bản Hiện nay, yêu cầu khắt khe về kỹ năng, kiến thức, kinh nhiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản tiếp nhận lao động đối với những nhân lực công tác có liên quan đến chương trình đưa người lao động sang làm việc, mà các nhân lực công tác trong lĩnh vực này ngoài việc phải am hiểu pháp luật ngành nghề, pháp luật và văn hoá nước Nhật, kinh nghiệm làm việc với các đối tác Nhật Bản còn phải có khả năng giao tiếp, đàm phán tốt; gây được sự tin tưởng và yên tâm của đối tác trong toàn bộ các khâu tuyển chọn, đào tạo, quản lý người lao động. Trước yêu cầu khắt khe này, nhân lực của các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phải được trang bị khả năng đàm phán, giao tiếp tốt với các đối tác Nhật Bản.   Hai là, có am hiểu văn hoá, pháp luật Nhật Bản Nhật Bản là một quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ và văn hoá giàu bản sắc. Các nhân lực làm việc với các đối tác Nhật Bản phải am hiểu về pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật lao động đối với các chương trình thực tập sinh kỹ năng. Sự khắt khe và chuẩn tắc của hệ thống pháp luật Nhật Bản có ảnh hưởng sâu, rộng đến hầu hết mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội và đối với các chương trình đưa người lao động sang làm việc cũng không có ngoại lệ. Người lao động làm việc ở Nhật Bản, ngoài việc phải am hiểu pháp luật lao động thì việc am hiểu văn hoá xã hội của Nhật Bản cũng rất quan trọng, thể hiện trong việc trao đổi ngôn ngữ, cách chào hỏi, sinh hoạt ngoại khoá, tham quan dã ngoại Điều này dẫn đến các nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản cũng phải am hiểu về văn hoá Nhật Bản nếu muốn tạo những dấu ấn hiệu quả và ấn tượng trong quá trình đàm phán và chốt phương án thực hiện hợp đồng cũng như ký kết hiệp định. Ba là, có trình độ tiếng Nhật có thể giao tiếp được với doanh nghiệp Nhật Bản nhận lao động Việt Nam Tiếng Nhật được đánh giá xếp thứ 3 trong 10 ngôn ngữ khó học nhất thế giới. Do đặc thù đó, việc học, hiểu, phát âm, giao tiếp ngôn ngữ này luôn là vấn đề khó khăn đối với các dân tộc khác. Trong việc hợp tác với các đối tác Nhật Bản, các nhân sự công tác tại các doanh nghiệp Việt Nam đòi hỏi phải giao tiếp thành thạo để qua đó truyền tải và tiếp nhận được những thông tin nội dung kinh tế trong quá trình hợp tác. Trên thực tế, có rất nhiều nhân sự có bằng cấp, được đào tạo bài bản trong nước, nhưng khi làm việc không thể tương tác được với đối tác Nhật Bản. Trong khi đó, các nhân sự tham gia chương trình thực tập sinh kỹ năng, hết 3 năm quay trở lại Việt Nam lại có vốn từ vựng khá, phát âm chuẩn và giao tiếp thành thục. Đây cũng là đặc thù tương đối rõ nét của lĩnh vực này và cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng, để quy hoạch công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. 2.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 2.2.1. Quan niệm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Phát triển, theo quan điểm triết học là khuynh hướng vận động đi lên từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện. Hiện nay, trên thế giới và ở Việt Nam có rất nhiều quan niệm khác nhau bàn về phát triển NNL. Theo Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO), phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo quan niệm này, phát triển NNL giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển NNL là quá trình tăng lên của kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế, nó được mô tả như sự tích lũy của vốn nhân lực. Quan điểm này cho rằng, phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả từ sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của người lao động. Theo Bùi Văn Nhơn: “Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [51, tr.76]. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [7, tr.95]. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân: “phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [18, tr.36]. Từ những quan niệm về phát triển NNL nói trên, nghiên cứu sinh cho rằng, phát triển NNL là một quá trình biến đổi theo hướng gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu để NNL đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Trên cơ sở quan niệm chung về phát triển NNL, tác giả luận án đề xuất quan niệm về phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản như sau: Phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản là sự gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua những cách thức, biện pháp phù hợp của các chủ thể, trực tiếp là chủ doanh nghiệp XKLĐ, nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Nội hàm của quan niệm này được hiểu như sau: Chủ thể phát triển: Đảng đề ra chủ trương, đường lối phát triển NNL nói chung trong đó có NNL trong doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; Nhà nước với hệ thống pháp luật, các cơ chế, chính sách đóng một vai trò quan trọng trong thúc đẩy sự phát triển NNL nói chung, trong đó có NNL trong doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Ban Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản là những chủ thể trực tiếp có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển NNL trong doanh nghiệp này. Ngoài ra còn phải kể đến vai trò của toàn thể cán bộ, nhân viên đang trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Mỗi cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp vừa là đối tượng, vừa là chủ thể phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Mục tiêu phát triển: Nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Để đạt được mục tiêu đó đòi hỏi việc phát triển NNL ở doanh nghiệp này phải bảo đảm đủ và đồng bộ về số lượng, cao về chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Đây là những nội dung căn bản có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong quá trình phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, trong đó, sự gia tăng về số lượng cần phải đảm bảo cân đối với nhu cầu sử dụng lao động và luôn lấy chất lượng làm hàng đầu, cùng với những thay đổi hợp lý về cơ cấu. Phương thức phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản được thực hiện bằng nhiều cách thức và biện pháp khác nhau, như: thông qua hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia, nhất là giáo dục đại học; thông qua đào tạo lại, bồi dưỡng qua hoạt động thực tiễn ở các doanh nghiệp; thông qua cơ chế, chính sách thu hút nhân tài, giữ chân người giỏi của các doanh nghiệp; thông qua mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo NNL làm công tác XKLĐ, v.v. 2.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản được xem xét dưới nhiều góc độ với những nội dung rất phong phú và đa dạng. Dưới góc độ tiếp cận của khoa học kinh tế chính trị, phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản bao gồm ba nội dung chính sau: Một là, gia tăng về số lượng nguồn nhân lực làm việc ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Đây là nội dung đầu tiên phản ánh sự phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; cho biết quy mô và sự gia tăng về số lượng nhân sự đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trước bối cảnh ngày càng gia tăng số lượng người lao động sang thị trường Nhật Bản làm việc. Phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản về mặt số lượng không chỉ gắn với quá trình mở rộng quy mô của các doanh nghiệp XKLĐ mà còn gắn với sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Để đánh giá phát triển về số lượng NNL, có thể dựa vào tiêu chí sau: (1) Mức độ gia tăng số lượng người làm việc qua các năm ở các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; (2) mức độ bảo đảm về số lượng, quy mô nhân lực theo yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp. Việc phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản về số lượng được thực hiện bằng nhiều giải pháp, thông qua các chính sách thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ người lao động của các doanh nghiệp XKLĐ. Các giải pháp đó phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, đảm bảo sát với nhu cầu công việc thực tế đòi hỏi cả hiện tại cũng như tương lai. Hai là, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực làm việc ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Đây là nội dung quan trọng nhất phản ánh sự phát triển NNL ở doanh nghiệp nói chung và ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản nói riêng. Nâng cao chất lượng NNL ở doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản được thể hiện trên một số nội dung sau: Thứ nhất, nâng cao về thể lực: Sức khoẻ làm tăng chất lượng NNL cả hiện tại và tương lai. Người lao động, người quản lý có sức khoẻ tốt có thể mang lại lợi ích trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Do vậy, phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phải hướng đến nâng cao sức khỏe cho đội ngũ nhân sự của mình. Ở Việt Nam, Bộ Y tế và Bộ Quốc phòng đã đưa ra 8 chỉ tiêu để đánh giá trạng thái sức khoẻ của NNL, như: Chỉ tiêu thể lực chung (Chiều cao, cân nặng, vòng ngực); mắt; tai mũi họng, răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh và da liễu. Trên cơ sở các chỉ tiêu, trạng thái sức khoẻ NNL được đánh giá xếp loại thành 3 loại: Loại A: Thể lực tốt; Loại B: Thể lực trung bình; Loại C: Thể lực yếu (thời gian ốm nằm viện trên 1 tháng/năm). Tiêu chí để đánh giá kết quả nâng cao thể lực người lao động ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, là mức độ cải thiện sức khỏe tổng thể chung của người lao động, theo hướng tăng loại A, B, giảm loại C. Cũng có thể căn cứ vào chỉ số biến đổi về chiều cao, cân nặng của người lao động và số ngày nghỉ việc do ốm đau của người lao động trong năm để đánh giá tình hình thể lực của người lao động ở doanh nghiệp này. Thứ hai, nâng cao về trí lực: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, đặc biệt khi phải làm việc với những đối tác Nhật Bản đòi hỏi những người làm công tác XKLĐ phải đáp ứng những yêu cầu rất cao về mặt trí lực. Sự phát triển về mặt trí lực của nhân sự làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản được cụ thể hóa ở sự nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, phương pháp, tác phong công tác. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các công việc trong hoạt động XKLĐ ở doanh nghiệp. Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có được chủ yếu là thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. - Kỹ năng làm việc: việc phát triển kỹ năng cho NNL làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đòi hỏi rất toàn diện, bao gồm cả kỹ năng cứng (chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực XKLĐ) và kỹ năng mềm (kỹ năng làm việc chuyên nghiệp). Một trong những nội dung quan trọng đánh giá sự phát triển về mặt kỹ năng đối với NNL l...Chí Nghĩa (2020), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản”, Tạp chí Công Thương, số 16, tr.182-185. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Dương Hoàng Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng, Luận án Tiến sĩ chuyên ngành KTCT, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Trần Bích (2012), Đột phá phát triển nhân lực nhìn từ kinh nghiệm Đài Loan, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2019), Báo cáo tổng kết thi hành Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Chu Văn Cấp (2012), “Giáo dục và đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Hội nhập và Phát triển, số 6, tr.115-119. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2015), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Vũ Huy Chương (2002), Đánh giá, dự báo triển vọng và những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đề tài khoa học cấp Nhà nước, thuộc Đề tài Khoa học xã hội. Cục Quản lý lao động ngoài nước (2019), Báo cáo tình hình hoạt động xuất khẩu lao động giai đoạn 2012-2019, Hà Nội. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đỗ Văn Dạo (2013), Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Quân đội nhân dân Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nxb Nhân dân. Chu Quốc Dũng (2019), Phát triển nguồn nhân lực báo chí Công an nhân dân, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng. Phạm Việt Dũng (2012), “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”, Tạp chí Cộng sản, số 9, tr.8-10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế KTCT, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Đinh Thu Giang (2019), Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cấn Thị Việt Hà (2019), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành Công thương, Thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng. Phạm Minh Hạc (2008), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (2011), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Đề án phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lương Đình Hải (2009), “Trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Triết học số 6, tr.15-17. Lương Đình Hải (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí Nghiên cứu con người, số 6 (63), tr.23-25. Trần Kim Hải (1998), Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Đoàn Thế Hanh (2012), “Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Cộng sản điện tử, ngày 09 tháng10, tr.12-13. Hà Thị Hằng (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thừa thiên - Huế”, Tạp chí Khoa học, Đại học kinh tế/ Đại học Huế, tập 72 B, số 3, tr.14-16. Nguyễn Đình Hòa (2004), “Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Triết học, số 1 (152), tr.34-37. Thẩm Vĩnh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Triệu Vĩnh Hiền (2013), Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Thị Thanh Hiền (2021), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội Hiệp hội doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản (2019), Báo cáo tình hình 10 năm hoạt động xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản, Hà Nội. Đoàn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Trịnh Kiểm (2007), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 9, tr.18-20. Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. V.I.Lênin (1980), “Chủ nghĩa đế quốc, giai đoạn tột cùng của chủ nghĩa tư bản”, Toàn tập, tập 27, Nxb Chính trị Quốc gia, tr.383-533. Hà Thị Duy Linh (2019), Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại, Hà Nội. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Chuyên ngành Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Phạm Quý Long (2006), Quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. C.Mác và Ph.Ăngghen (2002), “Mua và bán sức lao động”, Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.250-265. Trần Thị Tuyết Mai (1995), Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế- xã hội Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Kinh tế Việt Nam, Hà Nội. Hoàng Lê Minh (2005), Công nghệ thông tin và con người, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội. Nguyễn Lê Minh (2006), “Hội nhập quốc tế và thách thức về nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 288, tr.26-28. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàn Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Phạm Thành Nghị (2009), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia vùng lãnh thổ Đông Á”, Tạp chí Nghiên cứu con người, số 2 (41), 32-34. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội. Trần Sỹ Phán, Nguyễn Thị Tùng (2013), “Về các giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 850, tr43-45. Phòng Nhật Bản và Đông Bắc Á- Cục Quản lý lao động ngoài nước- Bộ Lao động Thương bình và Xã hội (2019), Báo cáo tình trạng nhân lực các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, Hà Nội. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - Những vấn đề lý luận; Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay. Những vấn đề đặt ra - giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Khoa học Giáo dục, Hà Nội. Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long (2009), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, Nxb Thế giới, Hà Nội. Nguyễn Thị Thanh Quý (2016), Phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện Kinh tế Việt Nam, Hà Nội. Phan Thanh Tâm (2000), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Văn Thành (2008), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 417, tr.21-23. Tô Chí Thành (2004), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, Nxb Bưu điện, Hà Nội. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định 21/2005/QĐ-TTg về việc xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định 1216/2011/QĐ-TTg về việc phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Nguyễn Hoàng Thụy (2003), Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Tiệp (2007), “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 1, tr.19-23. Hà Quý Tình (1999), Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Nguyễn Ngọc Tú (2012), Nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Bùi Sỹ Tuấn (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Đoàn Anh Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Viện Quản lý kinh tế Trung ương (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Nguyễn Thành Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiêm Đình Vỳ (2008), Phát triển nguồn nhân lực ở một số nước - kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tiếng Anh Anastasia A.Katou (2009), “The Impact of Human Resources Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model”, Journal of Behavioral & Applied Management, 10(3), pp. 335. Gary S. Becker (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, National Bureau of Economic Research, 1964, 2nd ed., 1975, 3rd ed., 1993. Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth, Proceedings, Federal Reserve Bank of Kansas City Journal Conference, pp. 199-230. Edward F. Dennison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982, Washington, D.C.:The Brookings Institution. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng, Nxb Lao động - xã hội. Kelly D.J (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resources Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp.53-68. Kunio, Y. 1989, The rise of ersatz capitalism in South-East Asia, Oxford University Press. Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development: Government initiatives for economic development and social integration in Korea, Publishing company KRIVET Seoul, Korea. A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, Random House, Inc. 1937. L.F. Stanley (1966), “Human resources for national strength”, New York Oxford University Press. Sriyan, D. S. 1997, Human resources development for competitiveness: a priority for employers, ILO Workshop on Employers' Organizations in Asia-Pacific in the Twenty-First Century, Turin, Italy. S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), “Human Resources Development International”, The Academy of Human Resources Development, Volume 10, Number 2. June. Paul Moris (1996), “Asia’s four litle dragons: A comparison of the role of education in their development” (Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển). Malihe Mohamedi and Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City”, Applied mathematics in Engineering, Management and Technology, 3(3), pp. 131-141. Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resources Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny”, Journal of Management and Sustainability, 4(4). P.V.C. Okoye and Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity”. Priyanka Rani và M. S. Khan (2014), Impact of Human Resources Development on Organisational Performance, Indian Journal Of Applied Research, 4(12). Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resources Development”, Human Resources Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp. 93-103. Yulia Pangastuti (2016), “The Analysis of Human Resources Development in Central Java Province 2009-2013”, JEJAK: Jurnal Ekonomi dan Kebijakan 8 (2), pp.229-239. “About Our Academy”, https://www-Japan-academy-in/index.html “About Us”, https://aqiumagency.com/ “Who We Are” https://www-asiareach.ph/ “Welcome to Greenland Group”, https://grandgroup.com/new/home PHỤ LỤC Phụ lục 1 MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TT Tên công ty Tên giao dịch Địa chỉ Công ty cổ phần Đào tạo và Phát triển nhân lực 3S 3S HUMAN DEVELOPMENT AND TRADING JOINT STOCK COMPANY Số 1, phố Lương Ngọc Quyến, phường Văn Quán, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty TNHH một thành viên Abey's Medical ABEY'S MEDICAL Tầng 16, Tòa nhà Intracom 2, Đường Cầu Diễn, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần ABS Việt Nam ABS VIETNAM., JSC Tầng 12 tòa nhà ADI Building, khu tiểu thủ công nghiệp, làng nghề Vạn Phúc, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty TNHH Đào tạo nhân lực Á Châu AHRE CO., LTD Làng Nông Lâm, xã Phú Cát, huyện Quốc Oai, Hà Nội Công ty cổ phần Dịch vụ và Thương mại Hàng không AIRSECO., JSC Phòng 801, tầng 8, tòa nhà Lucky, số 81 Trần Thái Tông, phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần nhân lực và dịch vụ Á Châu AMASCO Liền kề 7-Ô số 17, Khu đô thị Văn Phú, Phường Phú La, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần Nhân lực quốc tế Asia ASIA MANPOWER., JSC Số 8, ngõ 4, xóm Trung Thanh, xã Hữu Hòa, huyện Thanh Trì, Hà Nội Công ty cổ phần Thương mại quốc tế Bảo Minh BAOMINH JSC Số 16, ngách 61, ngõ 1194 đường Láng, phường Láng Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội Công ty TNHH Thương mại quốc tế Bảo Thịnh BAOTHINH INTRA CO., LTD Tầng 5, tòa nhà số 130 Nguyễn Đức Cảnh, phường Tương Mai, quận Hoàng Mai, Hà Nội Công ty cổ phần Thương mại và Cung ứng nhân lực quốc tế Bắc Việt BAVITICO., JSC Số 4 B, ngõ 2, đường Tôn Thất Thuyết, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực BCN quốc tế BCN HR., JSC NO06-LK156-khu Cổng Đồng, phường La Khê, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần tư vấn và phát triển quốc tế Bigsun BIGSUN Số 24, khu Bắc Sơn, thị trấn Chúc Sơn, huyện Chương Mỹ, Hà Nội Công ty cổ phần Phát triển giáo dục và Nhân lực quốc tế Bình Minh BINHMINH EHD., JSC Số 34, ngách 53/59 phố Ngọa Long, phường Minh Khai, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần CCS Gia Huy CCS GIA HUY Thôn Lai Xá, xã Kim Chung, huyện Hoài Đức, Hà Nội Công ty TNHH tư vấn giáo dục và nghề nghiệp CEC CEC CAREER AND EDUCATION CONSULTANCY COMPANY LIMITED Số 6, ngõ 61 phố Trạm, phường Long Biên, quận Long Biên, Hà Nội CTCP Cung ứng nhân lực Quốc tế Việt Nam CEOS Tầng 4 - tháp CEO, HH2-1 Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Hợp tác quốc tế Châu Anh CHAINCO., JSC Số 93A, ngách 187/49 phố Hồng Mai, phường Quỳnh Lôi, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty cổ phần Dịch vụ Hợp tác quốc tế CICS.,JSC số 13 ngõ 19 phố Lạc Trung, phường Vĩnh Tuy, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty TNHH Phát triển nhân lực Đại Việt DAI VIET MADE CO., LTD Liền kề 19-07 khu đô thị Phú Lương, phường Phú La, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần DECO quốc tế DECO ITC., JSC Tòa nhà Kim Hoàn, Lô D14, khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Đầu tư và Cung ứng lao động DHM DHM ILS., JSC Số 03, liền kề 45, khu đất dịch vụ 20A, 20B, phường Dương Nội, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần tập đoàn DHT DHT GROUP., CORP 180 Trần Duy Hưng, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Nhân lực và Dịch vụ Á Đông EAMS.,JSC Số 39 M2 KĐT mới Yên Hòa, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần liên minh tiến bộ quốc tế EK EK ALL.,JSC Tầng 6 tòa nhà Bắc Hà C14 Tố Hữu, Trung Văn, Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty TNHH F & A Việt Nam F&A CO.,LTD số 43 ngõ 100 Đội Cấn, Quận Ba Đình, Hà Nội Công ty TNHH Đào tạo và Khai phát Quốc tế Nguồn nhân lực Futurelink FUTURELINK TCO.,LTD Số 2C,2B, 2D , tòa nhà 151A3, đường Nguyễn Đức Cảnh, phường Tương Mai, quận Hoàng Mai, Hà Nội Công ty TNHH PN Toàn Cầu GLOBAL PN CO.,LTD Số 7, đường Mỹ Đình, phường Mỹ Đình, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển kinh doanhToàn Cầu GLODECO., JSC Số 7-8-9, KĐT Đại Thanh, xã Tả Thanh Oai, huyện Thanh Trì, Hà Nội Công ty cổ phần Bách nghệ Toàn cầu GLO-TECH.,CORP Thôn Hạ Hồi, Tân Lập, Đan Phượng, Hà Nội Công ty cổ phần Đào tạo và Phát triển Công nghệ Hà Nội HANOI HTD., JSC BT 4A, Lô số 2, Tiểu khu đô thị Vạn Phúc, phường Vạn Phúc, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần dịch vụ liên kết Hà Nội HANOI LINK SERVICE., JSC Thôn Tựu Liệt, Xã Tam Hiệp, Huyện Thanh Trì, Hà Nội. Công ty cổ phần phát triển nguồn nhân lực Hoàng Long HOANG LONG HURESU.,CORP Tầng 5, tòa nhà Vimeco, lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội Công ty TNHH Sản xuất Thương mại và Dịch vụ Hoàng Minh HOANGMINH STP Co.,LTD Số 5 Phố Tây Sơn, phường Điện Biên, quận Ba Đình, Hà Nội Công ty Cổ phần quản lý tư vấn đầu tư nhân lực Hoàng Việt HOANGVIET MIC.,JSC Số 41, ngõ 68 đường Phú Diễn, phường Phú Diễn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty Cổ phần Phát triển nhân lực và xúc tiến thương mại Việt Nam HR VINA., JSC Biệt Thự nhà Vườn NV 02-01 Bộ tư lệnh Biên Phòng, ngõ 62 đường Trần Bình, Mai Dịch Cầu Giấy, Hà Nội Công ty Cổ phần HVTC Quốc tế HVTC OVERSEAS COMPANY KĐT mới Mỹ Đình - Mễ Trì, Mỹ đình I, Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế ICC ICC HANOI.,JSC Số 9, đường Lê Đức Thọ kéo dài, Phường Mai Dịch, Quận Cầu Giấy, Hà Nội CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN BỘ INFINITY VIỆT NAM IFN.,JSC Thôn Ngọc Chi, xã Vĩnh Ngọc, huyện Đông Anh, Hà Nội. Công ty TNHH Hợp tác nhân lực và Thương mại quốc tế IMSTRACO CO., LTD Số 18, lô 12B, đường Trung Yên 10, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Thương mại và HTNL TQC Quốc tế INTERNATIONAL TQC HUMAN COOPERATION AND TRADING JOINT STOCK COMPANY Số 9 ngõ 106 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Tân, Quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Traenco Quốc tế INTERNATIONAL TRAENCO Số 15 ngõ 251 Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại quốc tế INTERSERCO., JSC 358 đường Láng, phường Thịnh Quang, quận Đống Đa, Hà Nội Công ty cổ phần nhân lực IPM Việt Nam IPM VN., JSC Số 1 ngõ 78 phố Duy Tân, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy, Hà Nội Cổ phần TNHH hợp tác lao động và thương mại ISM ISM LCC Số 191 phố Bắc Cầu, phường Ngọc Thuy, quận Long Biên, Hà Nội Công ty cổ phần ISSHIN ISSHIN., JSC A5/D21, ngõ 11, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần ITC quốc tế ITC Tầng 1 tòa nhà Sông Đà 9, đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần quốc tế IVY HR IVY HR., JSC Tầng 5, Simco Building, số 28 đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình 1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần nhân lực Việt Nam Nhật Bản JAVICO Số 7C, ngách 25/43 phố Vũ Ngọc Phan, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội CTCP Tập đoàn cung ứng nguồn nhân lực JHL Việt Nam JHL VIETNAM GROUP Số 41 Lê Hồng Phong, phường Điện Biên, quận Ba Đình, Hà Nội Công ty cổ phần Thương mại và Đầu tư JV-System JV - SYSTEM TRADE AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY Khu 45 hộ, tổ dân phố 4, phường La Khê, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần Phát triển quốc tế Nhật Việt JVJSC JVJSC., JSC Số 7, ngõ 7 đường Nguyễn Khả Trạc, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần tập đoàn JVS JVS GROUP., JSC Tầng 30-A, Trung tâm Lotte Hà Nội, số 54 đường Liễu Gia, phường Cống Vị, quận Ba Đình, Hà Nội CTCP KJVC Việt Nam KJVC.,JSC Tầng 3A, Tòa nhà Mỹ Đình Plaza, 138 Trần Bình, Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Hợp tác lao động và Thương mại LABCO Số 32 Phố Tràng Tiền, phường Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội CTCP Phát triển nguồn nhân lực LOD LOD CORP Số 924 Bạch Đằng, phường Thanh Lương, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Công ty CP Nhân lực Toàn Đài MANPOWER TD.,JSC Số 7-D8 Tổ 5 phường Phúc La, Quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần phát triển nguồn nhân lực MD Việt Nam MDVN.,JSC Tầng 20, tòa nhà MD Complex Tower, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Khu đô thị Mỹ Đình 1, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội. CTCP Xúc tiến Đầu tư MH Việt Nam MH Số 213 Nguyễn Ngọc Nại Khương Mai Thanh Xuân Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Minh Thanh MINH THANH TS.,JSC Số 27 Tô Vĩnh Diện, phường Khương Trung, quận Thanh Xuân, Hà Nội Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Minh Vượng MINHVUONG., CORP Tầng 6, tòa nhà ACCI 210 Lê Trọng Tấn, phường Khương Mai, quận Thanh Xuân, Hà Nội Công Ty Cổ phần Mirai International MIRAI INT., JSC Tầng 2, số 47 Lê Lợi, phường Nguyễn Trãi, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần MSP International MSP International VP 02 tầng 5 tòa nhà N01-T2 khu Đoàn ngoại giao, đường Ngô Minh Dương, Xuân Tảo, Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân Việt NHANVIETCOM., JSC Thôn Trung Hậu, xã Tiền Phong, huyện Mê Linh, Hà Nội. Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực Kỹ thuật cao và du học Nhật Thành NHAT THANH DSA CO.,JSC Thôn Lê Xá, Xã Mai Lâm, H.Đông Anh, Hà Nội CTCP nhân lực NHS Việt Nam NHS VIETNAM., JSC Tầng 2, tòa nhà B1.3.5/D21 KĐT mới Cầu Giấy, P. Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, Hà Nội CTCP Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex POLIMEX HR., JSC Tầng 5 tổ hợp thương mại và nhà ở cao tầng CT3 Lê Đức Thọ, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty Cổ phần PTM Toàn Cầu PTM GLOBAL., JSC Toà nhà Kim Hoàn, Lô D14, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Công ty cổ phần phát triển giáo dục và thương mại Việt Nhật PTM VIET NHAT., JSC Nhà L1-1, tổ 13, phường Cầu Diễn, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Công ty TNHH Đầu tư, Thương mại và dịch vụ Quinn Hà Nội QUINN HN CO.,LTD Số nhà 26, ngách 126/51, tổ dân phố Trung 7, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần đầu tư Quốc Huy QUOC HUY INVESTMENT., JSC Số 06, lô 4B, khu đô thị Trung Yên, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Công ty cổ phần Hợp tác quốc tế Sao Kim SAKIKO.,JSC Lô 28, dịch vụ 8, khu đô thị Tây Nam Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, Quận Hoàng Mai, Hà Nội Công ty cổ phần PTNL Simco Sông Đà SIMCO HR Tòa nhà SimcoSD KĐT Vạn Phúc, phường Vạn Phúc, Hà Đông, Hà Nội. Công ty cổ phần Simco Sông Đà SIMCO SD Tòa nhà SimcoSD KĐT Vạn Phúc, phường Vạn Phúc Hà Đông, Hà Nội. Công ty cổ phần CƯNL Quốc tế và Thương mại SONA 34 Đại Cồ Việt, phường Lê Đại Hành, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty TNHH Sunrise Việt Nam SUNRISE VIETNAM COMPANY LIMITED 299 Nguyễn Khoái, Thanh Lương, Hà Nội Công ty CP đầu tư và CUNL Tràng An TAMICO 18 ngõ 56 Đặng Xuân Bảng, phường Đại Kim, Quận Hoàng Mai, Hà Nội Công ty TNHH SX và PTTM Tân Minh TAMIDECO.,LTD số 47 ngõ 27 đường Kiều Mai, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng và thương mại Thanh Giang THANH GIANG CONINCON.,JSC 516 Minh Khai, P.Vĩnh Tuy, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty cổ phần Tohoku Sông Đà THK SONG DA.,JSC số 4/180 phố Thái Thịnh, phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, HN Công ty cổ phần Nguồn nhân lực quốc tế Thuận An Kyoto THUAN AN KYOTO.,JSC Số 14, ngõ 156 phố Mai Anh Tuấn, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam Công ty cổ phần HTNL và TMQT Thuận Phát THUAN PHAT D15, ngõ 76 phố Duy Tân, tổ 58 phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Quốc tế - TIC TIC NV1-3, số 173 đường Xuân Thủy, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Sáng tạo Đỉnh cao TOP CREATIVE.,JSC 242 Kim Mã, Quận Ba Đình, TP Hà Nội Công ty cổ phần Traenco TRAENCO.,JSC 46 Võ Thị Sáu, Phường Thanh Nhàn, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Cty cổ phần Traum Việt Nam TRAUM.,JSC Tầng 5 , 21T2 dự án Hapulico Complex, Số 1 Nguyễn Huy Tưởng, Phường Thanh Xuân, Quận Thanh Xuân, Hà Nội Công ty cổ phần Dịch vụ HTQT Trường Thịnh TRUONG THINH ICS.,JSC Lô 8, Nhà vườn, khu nhà ở và dịch vụ công cộng phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Tracodi Sông Đà TSD SONGDA.,JSC Số 14- Liền kề, Tiểu khu đô thị mới Vạn Phúc, phường Vạn Phúc, quận Hà Đông, Hà Nội. Công ty cổ phần XKLĐ Thương mại và Du lịch TTLC TTLC ô B42 khu đấu giá 3ha, Đường Đức Diễn, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần phát triển nhân lực, thương mại và dịch vụ TVC TVC HRD.,JSC số 9, tổ dân phố Phú Thứ, phường Tây Mỗ, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư VHC Jinzai Network VHC JINZAI NETWORK.,CORP Số 42F Võ Thị Sáu, phường Thanh Nhàn, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty cổ phần đầu tư Vĩnh Cát VICA.,JSC 48 TT11B- KĐT Văn Quán, Hà Đông Công ty cổ phần liên kết nhân lực Việt Nhật VIETNHAT HR LK3 ô 33-34 KĐT Tân Tây Đô, xã Tân Lập, Đan Phượng, Hà Nội. Công ty cổ phần Nhân lực quốc tế Thắng Lợi VIHC.,JSC tầng 4, số 177 tổ 51 phố Trung Kính, phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Công ty cổ phần Nhân lực Quốc tế Việt VILACO Nhà 16B TT10, Khu Đô thị Văn Quán, phường Văn Quán, quận Hà Đông, Hà Nội. Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và Hợp tác đầu tư VILEXIM VILEXIM 170 Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế Vinacom Việt Nam VINACOM HH3, ngõ 89 đường Lê Đức Thọ, Phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nôi Công ty cổ phần nhân lực và thương mại Vinaconex VINACONEXMEC.,JSC Tầng 5 tòa nhà 25T1 Trần Duy Hưng, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần Hợp tác đàu tư nhân lực quốc tế Việt VINACOOP.,JSC Số 6 ngõ 2, đường hồ Mễ Trì, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty cổ phần XNK TM HT nhân lực quốc tế Việt Nam VINAINCOMEX Tầng 5, tòa nhà CLAND, 156 Xã Đàn II, Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội Công ty cổ phần Phát triển Nhân lực và Thương mại Việt Nam VINAMEX Khu liên hiệp thể thao Cây Xanh phường Kiến Hưng, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại quốc tế Vinasem Việt Nam VINASEM ITI.,JSC Số 4, ngách 29/34, đường Thượng Thanh, phường Thượng Thanh, quận Long Biên, Hà Nội Công ty cổ phần Nhân lực VIP Việt Nam VIP VN.,JSC tầng 2, tháp B, tòa nhà Central Point, 219 Trung Kính, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Cty cổ phần Vạn Xuân Vivaxan VIVAXAN số 15, tổ 6 Phú Mỹ, Phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nôi. Công ty cổ phần Phát triển nhân lực, thương mại và Du lịch Viwaseen VIWASEEN Tầng 1, số 52 Quốc Tử Giám, phường Văn Miếu, quận Đống Đa, Hà Nội Công ty cổ phần nhân lực Tương lai Việt Nam Nhật Bản VJF HR.,JSC LK 16-12 Khu đô thị mới Văn Khê, phường La Khê, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực và Dịch vu VMSC.,LTD Số 63, ngõ 42 phố Lạc Trung, phường Thanh Lương, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng VTC CORP km8+500 Đại lộ Thăng Long, Thôn An Thọ, Xã An Khánh, Huyện Hoài Đức, Hà Nội Phụ lục 2 Quy trình thủ tục xuất khẩu lao động Nhật Bản Phụ lục 3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp xuất khẩu lao động Nhật Bản