Luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội

12 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 15 1.3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết 23 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 31 2.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 31 2.2. Quan niệm, nội dung và nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 44 2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số trường đại học trong, ngoài nước và bài học rút ra cho Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 60 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 80 3.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 80 3.2. Thành tựu, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 86 3.3. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 114 Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI 132 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội thời gian tới 132 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội thời gian tới 141 KẾT LUẬN 161 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164 PHỤ LỤC 174 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH 2 Chính trị quốc gia CTQG 3 Kinh tế - xã hội KT - XH 4 Nguồn nhân lực NNL 5 Nguồn nhân lực chất lượng cao NNLCLC 6 Khoa học và công nghệ KH&CN 7 Phó giáo sư, tiến sỹ PGS, TS DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang 01 Bảng 3.1: Số lượng nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 87 02 Bảng 3.2: Số lượng giảng viên ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 88 03 Bảng 3.3: Số lượng cán bộ, nhân viên các phòng, ban, trung tâm ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 89 04 Bảng 3.4: Đánh giá tình trạng sức khỏe của NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội năm 2019 92 05 Bảng 3.5. Kết quả đánh giá và phân loại NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 94 06 Bảng 3.6. Kết quả đánh giá xếp loại đảng viên là NLLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 95 07 Bảng 3.7: Trình độ bằng cấp, học hàm học vị của NNLCLC của Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 97 08 Bảng 3.8. Thống kê theo các chức danh NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 98 09 Bảng 3.9. Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội tính hết năm 2019 99 10 Bảng 3.10. Khối ngành, trình độ đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội năm 2019 103 11 Bảng 3.11: Cơ cấu chia theo giới tính NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 106 DANH MỤC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang 01 Hình 3.1: Mô hình tổ chức của Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 83 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài luận án Hiện nay NNL nói chung, NNLCLC nói riêng là “chìa khoá” cho chiến lược cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia. Nhiều nước tuy hạn chế về nguồn tài nguyên thiên nhiên song do biết khai thác, phát huy NNL nên đã có sự phát triển “thần kì”. Đối với nước ta, trong quá trình CNH, HĐH gắn với đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế, NNLCLC được coi là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Nghị quyết Đại hội XII Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh: "Thực hiện đồng bộ, cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [18, tr.296]. Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, phát triển NNLCLC càng có vai trò đặc biệt quan trọng, là động lực để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hoặc thất bại của sự nghiệp giáo dục ở mỗi quốc gia. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định quan điểm, chủ trương và quyết tâm phát triển sự nghiệp giáo dục, đào tạo là quốc sách hàng đầu, theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Đây là tư tưởng chỉ đạo mang tầm chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan và khoa học của Đảng Cộng sản Việt Nam. Để thực hiện quan điểm chỉ đạo trên, Đại hội đã chỉ rõ: Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý vững mạnh, toàn diện, vừa hồng, vừa chuyên, đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng và cơ cấu, là yêu cầu cấp thiết, là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi mới giáo dục Việt Nam hiện nay. Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là một tổ chức hợp tác của những người lao động trí óc, tự nguyện góp sức, góp vốn xây dựng và phát triển một cơ sở đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không vì mục tiêu lợi nhuận. Hơn hai mươi năm xây dựng và phát triển, Nhà trường đã khẳng định được thương hiệu trong đào tạo đại học ở Việt Nam, cung cấp NNLCLC cho sự nghiệp phát triển đất nước. Để thực hiện thắng lợi sứ mệnh của mình, những năm qua Nhà trường chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên có chất lượng cao. Bao gồm những con người có đức, có tài, có trách nhiệm, ham học hỏi, thông minh sáng tạo, có kiến thức văn hóa, thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp, về năng lực chuyên môn, có trình độ khoa học - kỹ thuật cao. Tuy nhiên, NNLCLC của nhà trường vẫn còn nhiều bất cập so với sự phát triển, lớn mạnh từng ngày của Trường. Như, vấn đề phát hiện, thu hút, đào tạo và sử dụng còn bộc lộ những vướng mắc, bất cập; vừa thiếu những chuyên gia đầu ngành, nhất là đối với những ngành còn non trẻ của Trường, vừa mất cân đối về cơ cấu. Cho nên việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng NNL, nhằm đề xuất những giải pháp phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường trong xu thế hội nhập, là nhiệm vụ cấp thiết trong tình hình hiện nay. Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội” để xây dựng luận án tiến sĩ, chuyên ngành kinh tế chính trị. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích Làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL này trong thời gian tới. Nhiệm vụ Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Làm rõ cơ sở lý luận phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Khảo sát kinh nghiệm của một số trường đại học trên thế giới và Việt Nam - Rút ra bài học cho Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Phân tích, đánh giá thành tựu, hạn chế phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; chỉ ra nguyên nhân thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết. Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ sở giáo dục đại học. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận án nghiên cứu phát triển NNLCLC cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu dưới góc nhìn của khoa học kinh tế chính trị. Về không gian: Luận án nghiên cứu ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Về thời gian: Luận án khảo sát thực trạng từ năm 2014 đến 2019. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận: Luận án dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển NNL, NNL CLC. Cơ sở thực tiễn: Thực tiễn phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội và một số học viện, trường đại học trong và ngoài nước là cơ sở thực tiễn của Luận án. Phương pháp nghiên cứu Luận án được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành và liên ngành như: trừu tượng hóa khoa học; thống kê - so sánh; phân tích - tổng hợp; logic kết hợp với lịch sử. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Luận án coi trọng sử dụng phương pháp trừu tượng hoá khoa học để tạm gác bỏ khỏi khách thể nghiên cứu những nội dung ít có ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNLCLC, để đi vào nghiên cứu những vấn đề mang tính cốt yếu, có ảnh hưởng quyết định đến quá trình phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Phương pháp này được áp dụng chủ yếu ở chương 2 khi hệ thống những vấn đề lý luận, khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn và ở chương 3 khi khảo sát thực trạng. Phương pháp thống kê - so sánh: Được sử dụng chủ yếu ở chương 3 để điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Phương pháp phân tích - tổng hợp: Được sử dụng trong cả 4 chương của luận án, nhưng chủ yếu là chương 3 nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá sát thực tình hình phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội trong thời gian qua, chỉ rõ thành tựu, hạn chế của quá trình này. Phương pháp logic kết hợp với lịch sử: Sử dụng chủ yếu để tìm ra nguyên nhân của thực trạng phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, đặc biệt chỉ ra những mâu thuẫn trong quá trình phát triển NNLCLC. Phương pháp này được tác giả sử dụng chủ yếu ở chương 2 và chương 3. 5. Những đóng góp mới của luận án Đã Làm rõ được quan niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội dưới góc độ kinh tế chính trị. Luận án đã đánh giá đúng thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra trong phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Đề xuất được 4 quan điểm và 6 giải pháp nhằm phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội trong thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án Luận án góp phần bổ sung, phát triển một số vấn đề lý luận về phát triển NNLCLC. Các giải pháp được xác định trong Luận án cung cấp cơ sở khoa học có thể tham khảo cho Hội đồng quản trị, Đảng ủy, Ban giám hiệu Trường Địa học Kinh doanh và Công Nghệ đề ra chính sách, biện pháp phát triển NNLCLC trong thời gian tới. Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu kinh tế chính trị và ứng dụng thực tiễn hoạt động phát triển NNLCLC ở các học viện, trường đại học trong cả nước. 7. Kết cấu của luận án Kết cấu của luận án gồm: phần mở đầu; 4 chương (11 tiết); kết luận; danh mục các công trình nghiên cứu của tác giả có liên quan đến luận án; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1.1.1. Một số công trình nước ngoài tiêu biểu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực A.Dam.Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations - Điều tra về bản chất và nguyên nhân về sự giàu có của các quốc gia [96]. Theo tác giả, con người được giáo dục, đào tạo là nguyên nhân căn bản làm tăng sự giàu có của quốc gia. Từ sự phân tích các phạm trù kinh tế cơ bản của chủ nghĩa tư bản, A.Dam.Smith khẳng định năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội là một bộ phận trong “vốn cố định”. Schultz T.W và Gary S. Becker (1961), Investment in Human Capital - Đầu tư vào nguồn nhân lực [108]. Đây là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về “vốn con người”, mở ra một hướng tiếp cận mới về con người. Schultz. T.W cho rằng, ngày nay việc không coi NNL như một loại vốn, một phương tiện sản xuất là hoàn toàn sai lầm. Edward F. Denison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929 - 1982 - Xu hướng tăng trưởng kinh tế Mỹ 1929 - 1982 [100]. Công trình đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL. Theo tác giả, trong các yếu tố đầu vào quá trình sản xuất của nền kinh tế Mỹ, đóng góp do lao động chiếm tới 47%. Kelly D.J (2001), Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development - Nhận thức kép của HRD: Các vấn đề đối với chính sách: DNVVN, các thể chế khác và các định nghĩa cạnh tranh về phát triển nguồn nhân lực [106]. Công trình đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Trợ lý Bộ trưởng - Bộ Quốc phòng Canada (2003), Human Resources Military (Nhân sự quân sự) [98]. Công trình tập trung nghiên cứu chuyên sâu về NNL quân sự của Canada, từ đó đưa ra 12 mục tiêu chiến lược phát triển NNL trong quân đội Canada, đó là: Lãnh đạo; Kế hoạch chiến lược; Văn hóa; Truyền thông; Tư vấn; Duy trì; Tuyển dụng; Phát triển chuyên nghiệp; Chuyển tiếp; Y tế; Hạnh phúc và Nhân sự hệ thống. Mỗi mục tiêu đều hướng tới sự phát triển của NNL quân sự và các hoạt động trong chiến lược quốc phòng. Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development - Các quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới phát triển nguồn nhân lực [102]. Công trình đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL ở góc độ học thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển con người. William J.Rothwell, Robert K.Prescott và Maria W.Taylor, Chuyển hoá nguồn nhân lực: Thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng tương lai [94], giới thiệu những vấn đề về quá trình chuyển hoá nguồn nhân lực, cung cấp thông tin quan trọng về các xu hướng và vấn đề thúc đẩy chuyển hoá nguồn nhân lực, ý nghĩa của chuyển hoá nguồn nhân lực, phác thảo kế hoạch hành động nhằm gắn chức năng nguồn nhân lực với các mục tiêu chiến lược tổng thể và thành công của tổ chức. Phonesena Sommad (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào [56]. Qua bài viết, tác giả đã phân tích sau hơn hai thập kỷ thực hiện chủ trương đổi mới, đất nước Lào đang bước sang một giai đoạn phát triển mới, trong đó, vị thế kinh tế và năng lực không còn đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các lợi thế cạnh tranh truyền thống, dựa trên tài nguyên thiên nhiên và chi phí lao động rẻ. Trong giai đoạn mới, yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ tri thức và kỹ năng, sẽ giữ vai trò then chốt đảm bảo cho khả năng phát triển, hội nhập thành công của nền kinh tế. Để đạt được những mục tiêu này, đất nước đối mặt với nhiều thách thức yếu tố địa lý, các mức độ phát triển chênh lệch kinh tế - xã hội, và đặc biệt hơn nữa là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn yếu kém. Để làm được điều này, Nhà nước và nhân dân Lào phải cùng đồng tâm hiệp lực với sự giúp đỡ quốc tế thực hiện tốt các chính sách, đã đề ra trong lĩnh vực giáo dục, y tế và dinh dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực [3]. Tác giả cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Tiona VanDevender (2015), Total Quality Human Resource Management (Quản trị tổng thể nguồn nhân lực chất lượng) [109]. Tác giả đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu đặc thù và đã đưa ra quan điểm nghiên cứu của họ về NNLCLC, trong đó đã đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến. 1.1.2. Một số công trình nước ngoài liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Yasuhiro Okuhina (1994), Chính trị và kinh tế Nhật Bản [49]. Cuốn sách đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và phát huy yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương cho cán bộ yên tâm cống hiến. Lương Dụ Giai (2006), Quản lý nhân tài [23], tác giả đã tập trung phân tích vào một số vấn đề cơ bản, như khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng cơ bản của nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực của nguồn nhân tài, việc bố trí và sử dụng nhân tài, thể chế và pháp lý quản lý nhân tài. Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Triệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước [30]. Đây là một công trình phân tích một cách có hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa. Nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước. Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài đất nước đã được làm rõ, làm cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách cán bộ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, [13]. Tác giả đã trình bày chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân tài) của Trung Quốc, phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương, nội dung, chính sách, đặc biệt là giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới. 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 1.2.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam [15]. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO” [70]. Tác giả nêu lên đặc điểm khi chúng ta mở cửa tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, cũng như đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực sau khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và là thành viên chính thức của WTO. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” [48]. Bài viết đã đánh giá sơ lược về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam sau 20 năm đổi mới. Đặc biệt, bài viết đã đưa ra 4 giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hiện đại. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI [21]. Tác giả đã đưa ra những khái niệm cơ bản về NNL, phát triển NNL, chất lượng NNL cùng những tiêu chí đánh giá. Trên cơ sở đó đánh giá thành tựu, hạn chế phát triển NNL trong giai đạn qua, chỉ rõ nguyên nhân và những vấn đề đặt ra, làm cơ sở đề xuất giải pháp phát triển NNL trong thế kỷ XXI. Nguyễn Ngọc Phú (2010 ), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới [50]. Đề tài đã luận giải những vấn đề lý luận chung về NNL và đề xuất những quan điểm, giải pháp phát triển NNL cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong thời gian tới. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [51]. Các tác giả trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đoàn Thị Thu Hương (2017), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay [36]. Công trình luận giải cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế trong phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam trong thời gian qua. Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam đến năm 2025. Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kì hội nhập quốc tế” [74]. Tác giả cho rằng, để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cụ thể: cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; đẩy mạnh công tác hướng nghiệp từ bậc phổ thông đến bậc đại học, bảo đảm cho học sinh, sinh viên có định hướng đúng về ngành nghề đào tạo; nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục-đào tạo; điều chỉnh chiến lược đào tạo nghề, cơ cấu lại hệ thống giáo dục nghề nghiệp; Nhà nước cần triển khai nhiều hình thức liên kết đào tạo với các nước trong khu vực để tạo ra một đội ngũ nhân lực chuyên môn cao có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế; cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa xã hội - nhà trường - gia đình trong phát triển nguồn nhân lực. Nguyễn Tử Hoài Sơn (2017), Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Ninh Bình hiện nay [57]. Tác giả khẳng định: Nguồn nhân lực của một quốc gia (hay của một ngành, địa phương) là tổng thể số lượng và chất lượng con người (bộ phận hiện có và bộ phận tiềm tàng) với tổng hoà các tiêu chí về trí lực (trình độ, trí tuệ), thể lực (sự dẻo dai, khả năng chống lại bệnh tật...) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ) tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trên bình diện kinh tế - xã hội nói chung, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội: Là động lực của phát triển kinh tế - xã hội; là nhân tố quyết định đến quá trình sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội; là một trong những yếu tố “đầu vào” của quá trình sản xuất, quyết định tổ chức sử dụng, tái tạo, phát triển các nguồn lực còn lại. 1.2.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam [89]. Cuốn sách đánh giá tương đối toàn diện, súc tích về những mặt tốt và hạn chế của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các thời kỳ lịch sử. Trên cơ sở đó, tác giả đã đúc rút ra bài học kinh nghiệm hữu ích, góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho việc hoạch định chiến lược phát triển, sử dụng, trọng đãi, tôn vinh nhân tài - NNL chất lượng cao ở nước ta hiện nay. Đức Vượng (2008), Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020 [93]. Tác giả cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.. Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức [32]. Đề tài đã tập trung làm rõ lý luận về NNL chất lượng cao và công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức; đồng thời tìm hiểu kinh nghiệm thế giới về phát triển NNL chất lượng cao và thực trạng NNL chất lượng cao của Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra. Trên cơ sở đó, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển NNL chất lượng cao, đồng thời, đề xuất những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn lực này đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức của Việt Nam. Lê Thị Hồng Điệp (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [19]. Công trình bước đầu hệ thống hóa và phát triển một số lý thuyết về phát triển NNL chất lượng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức: đưa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tác động tới phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức; nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia và rút ra bài học đối với Việt Nam. Trên cơ sở, đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp phát triển NNL chất lượng cao, để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Bùi Thị Ngọc Lan (2011), “Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với kinh tế tri thức” [39]. Tác giả tập trung phân tích những điểm mới trong tư duy lãnh đạo của Đảng về phát triển nguồn nhân lực. Theo tinh thần Đại hội XI của Đảng, để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, cần phải đi vào một số giải pháp căn bản như: xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người Việt Nam trong thời đại mới; đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội. Lê Quang Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung [35], Viện Chiến lược phát triển. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế, Luận án đã trình bày tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung; đánh giá thực trạng gồm ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao nơi đây; chỉ ra một số yêu cầu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, đặc biệt nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo. Đặng Hữu Toàn (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - một đột phá chiến lược trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” [72]. Trong bài viết, tác giả nêu rõ: Phát triển NNLCLC là định hướng mang tầm chiến lược; là khâu đột phá quyết định; là yếu tố hàng đầu để đẩy nhanh sự phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ; là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất trong phát triển KT - XH nhanh và bền vững; là đột phá chiến lược trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng và thực hiện tái cơ cấu lại nền kinh tế đất nước. Trần Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường đại học” [34]. Tác giả cho rằng, điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay là đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với cấu trúc lại nền kinh tế. Cạnh tranh kinh tế hiểu theo nghĩa rộng chính là cạnh tranh về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ. Tuy nhiên, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải có đầu tư xứng đáng vào giáo dục đào tạo, tức là đầu tư vào nguồn tài nguyên con người, đào tạo nguồn nhân lực có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ mới. Đỗ Văn Dạo (2013), Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá Quân đội nhân dân Việt Nam [11]. Công trình tập trung nghiên cứu, xây dựng cơ sở khoa học của những giải pháp nhằm phát triển NNL quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quân đội nhân dân Việt Nam. Ở đây, NNL quân sự chất lượng cao được xác định là những người có bằng đại học và tương đương trở lên, tập trung vào các lực lượng là cán bộ các cấp; nhà khoa học, giảng viên, trí thức trong quân đội và đội ngũ cán bộ, chuyên môn kĩ thuật quân sự. Nguyễn Bách Thắng (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực [62]. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn về phát t...t với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Về tâm lực, NNLCLC phải có những giá trị chuẩn mực chính trị, đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người. NNLCLC là những người ý thức chính trị vững vàng, kiên định, đứng vững trên lập trường giai cấp, tuân thủ hiến pháp, pháp luật; thực sự tiêu biểu về phẩm chất đạo đức: Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; có lối sống trong sạch, giản dị, đoàn kết, thương yêu giúp đỡ mọi người, được mọi người quý mến, tin tưởng. NNLCLC có ý chí quyết tâm cao để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, luôn mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. NNLCLC có lòng yêu nghề, tận tụy, trách nhiệm với công việc; ý thức kỷ luật tự giác trong thực hiện nhiệm vụ; tinh thần hợp tác, ứng xử có văn hóa, nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc, luôn ham học hỏi, cầu tiến bộ, khiêm tốn, thật thà, không ngừng hoàn thiện nhân cách tốt; có quan điểm khách quan trong nhìn nhận, đánh giá và ứng xử với thực tiễn. Tâm lực của NNLCLC góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. Về trí lực, NNLCLC là những người có năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người.  Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết là những người lao động phải trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng ở các cấp đào tạo đáp ứng với yêu cầu công việc mà người lao động trực tiếp tham gia hoạt động. NNLCLC về cơ bản phải được đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện cơ bản trong các nhà trường hoặc đơn vị; có trình độ đại học trở lên đến sau đại học, có học vị tiến sĩ, học hàm phó giáo sư, giáo sư; có trình độ chuyên môn tốt, chuyên sâu về một chuyên ngành, am hiểu nhiều chuyên ngành, phương pháp kỹ năng, kỹ xảo chính xác, mang lại hiệu quả cao đáp ứng tốt yêu cầu cao của từng nhóm ngành, nghề nhất định; là những người có chuyên môn giỏi, lành nghề, hạt nhân nòng cốt trong các hoạt động, luôn thể hiện vai trò là động lực quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động trên các lĩnh vực NNLCLC có khả năng tư duy, lao động sáng tạo và thích ứng nhanh, ứng dụng hiệu quả những thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến vào lĩnh vực hoạt động, có tư duy đột phá, tầm nhìn xa, trông rộng dự báo xu hướng vận động phát triển của sự vật; có tài tổ chức, lãnh đạo, quản lý, nghiệp vụ giỏi, luôn nghiêm túc và gương mẫu trong chấp hành pháp luật, quy chế, quy định, có tác phong làm việc khoa học, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; kết quả và hiệu suất làm việc cao. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố đóng vai trò quan trọng và quyết định của chất lượng NNLCLC. 2.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 2.1.3.1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là một trường Đại học tư thục, được thành lập tháng 6 năm 1996, là cơ sở đào tạo đa ngành (trên 25 ngành); đa cấp (Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ), đa hình thức (Chính quy, Liên thông, Vừa học - vừa làm, Trực tuyến). Sứ mệnh của Nhà trường là đào tạo các nhà kinh tế thực hành, các nhà kỹ thuật- công nghệ thực hành; bác sỹ, dược sĩ, cử nhân điều dưỡng giỏi Y thuật và giầu Y đức tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà trường đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý của Hội đồng quản trị, Hội đồng nhà trường, mà thường xuyên, trực tiếp là Ban giám hiệu Nhà trường; hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính, là một trong ít những trường đại học ngoài công lập có cơ sở đào tạo riêng đầu tư nghiêm túc cho cơ sở vật chất, là một trong những thế mạnh của trường so với các trường đại học ngoài công lập khác trên địa bàn Hà Nội nói riêng và toàn quốc nói chung. Để phát triển, Nhà trường luôn coi trọng giá trị văn hóa của Trường là: Đoàn kết - dân chủ - kỷ cương - tình thương - trách nhiệm - văn minh. Trên cơ sở quan niệm và dấu hiệu nhận biết về nguồn NLCLC vận dụng vào đặc thù của một trường đại học, tác giả quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội như sau: Nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là một bộ phận NNL có đủ điều kiện về thể lực, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng yêu cầu lao động phức tạp theo từng ngành nghề, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và sự phát triển của Nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. NNLCLC trong trường đại học là một loại lao động đặc biệt, với ngành nghề khác nhau như: lao động quản lý, lao động sư phạm, lao động nghiên cứu khoa học, lao động chuyên môn phục vụ. NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội cũng bao gồm các loại lao động đó và được biểu hiện thông qua các tiêu chí về thể lực, tâm lực và trí lực. Cụ thể là: Tiêu chí, biểu hiện về thể lực: Thể lực của NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội được biểu hiện chung nhất trước hết ở vóc dáng, ở trạng thái sức khỏe và sức bền của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đáp ứng với yêu cầu từng cương vị, chức trách, nhiệm vụ đảm nhiệm; trước hết phải đủ điều kiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức hiện hành quy định cán bộ, công chức và viên chức ở các trường đại học để thực hiện chức trách, nhiệm vụ theo từng ngành nghề; thích ứng tốt trước tính chất phức tạp, sáng tạo, cường độ lao động cao, căng thẳng về thần kinh, trí óc, với yêu cầu cao lao động luôn đạt và vượt chỉ tiêu ngày công, định mức lao động theo từng loại ngành nghề và vị trí công tác và thường xếp loại I, II về sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế; không có bệnh mãn tính. Tiêu chí, biểu hiện về tâm lực: Đây là dấu hiệu, biểu hiện quan trọng đối với NNLCLC ngành giáo dục. Sinh thời, Hồ Chí Minh đã nhắc nhở: “Có tài mà không có đức thì vô dụng; có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Yêu cầu chung về tâm lực của NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu lý tưởng, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đứng vững trên quan điểm của Đảng, có tâm huyết, trách nhiệm với nghề nghiệp; có phẩm chất đạo đức cách mạng: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; có lối sống trong sạnh, giản dị, tác phong khoa học đáp ứng tiêu chuẩn quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức ở các trường đại học theo các Nghị quyết của Đảng và các quy định pháp luật của Nhà nước. Có lòng yêu nghề, tận tụy, trách nhiệm cao hết lòng với công việc vì sự tiến bộ của sinh viên và được các tổ chức trong Nhà trường tín nhiệm, đánh giá cao. Ngoài tiêu chí trên, đối với lao động quản lý Nhà trường cần có phẩm chất trị kiên định, vững vàng; có tâm của người cán bộ lãnh đạo, quản lý; tâm huyết với nghề nghiệp, phải dân chủ, khách quan, công bằng; quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần; tiến bộ của các lực lượng; có lối sống trong sạch, lành mạnh; không tham ô, tham nhũng, lãng phí; đoàn kết thống nhất nội bộ cơ quan, đơn vị, vì mục tiêu phát triển chung của Nhà trường, của xã hội. Đối với lao động sư phạm, nghiên cứu khoa học cần chấp hành đầy đủ chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; tuân thủ các quy trình, quy định về chuyên môn, nghiệp vụ và quy tắc ứng xử; không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao đạo đức chính trị, lối sống lành mạnh; phải tâm huyết với nghề, có ý thức giữ gìn danh dự của nhà giáo, có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, ứng xử với học viên, đồng nghiệp hòa nhã, hòa đồng, có tinh thần bảo vệ lẽ phải, công bằng trước lợi ích của học viên, của đồng nghiệp và cộng đồng. Đối với lao động phục vụ phải hết lòng phục vụ cho nhiệm vụ, cho các lực lượng, các hoạt động của Nhà trường, có tinh thần hòa đồng, ứng xử văn hóa; bảo quản và giữ gìn cơ sở vật chất được trang bị phục vụ chuyên môn nghiệp vụ Tiêu chí, biểu hiện về trí lực: Đây là một trong những dấu hiệu đặc trưng nhất của NNLCLC ở một trường đại học, được biểu hiện tập trung ở trình độ học vấn (trình độ đào tạo) và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Cụ thể: Về trình độ học vấn (trình độ đào tạo): NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội trước hết phải đạt quy định tiêu chuẩn về trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức nói chung, cán bộ, công chức, giảng viên ở các trường đại học nói riêng, trong đó, cụ thể như sau: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, nhất là các tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, nhân viên chuyên môn trình độ cao, làm việc hiệu quả đúng với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; có đủ chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ đúng với chuyên môn công tác; có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ từ bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ trở lên theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về khung ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt nam; có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội trước hết phải phù hợp và đáp ứng tốt với sự phát triển từng ngành nghề của Nhà trường. Trong đó: Nguồn nhân lực chất lượng cao ở ngành quản lý, cần đạt tiêu chuẩn quy định đối với ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương phù hợp với cương vị lãnh đạo, quản lý, có trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm, phương pháp, kỹ năng quản lý; có tính chuyên nghiệp trong việc thực thi công vụ, khả năng tham mưu, xây dựng chính sách, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, đặc biệt là trong việc ứng dụng triển khai các phương pháp quản lý giáo dục theo xu thế phát triển của thời đại; có khả năng phát hiện và giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra, dự báo, xây dựng chiến lược, kế hoạch vào thực tiễn. có kiến thức về pháp luật, tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự và tài chính, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học thu thập và xử lý thông tin trong và ngoài nước về giáo dục và những yếu tố tác động khác. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở ngành sư phạm, giảng dạy và nghiên cứu khoa học đạt tiêu chuẩn quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo về giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp và tương đương; có học vị tiến sĩ, học hàm phó giáo sư, giáo sư; có hiểu biết rộng, kiến thức nhiều môn khoa học; uyên bác, chuyên sâu về ngành đào tạo, nhạy bén, sáng tạo trước những biến đổi của môi trường, có phương pháp, kỹ năng sư phạm, nghiên cứu khoa học đáp ứng tốt yêu cầu giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở ngành phục vụ ngoài đạt tiêu chuẩn quy định ngạch bậc chung, còn phải có chuyên môn sâu, kỹ năng, trình độ ứng dụng khoa học công nghệ khai thác, sử dụng hiệu quả trang thiết bị, có kinh nghiệm, phương pháp, tinh thần, thái độ, trách nhiệm cao với công việc phục vụ tốt cho các hoạt động của Nhà trường. 2.1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là bộ phận NNL quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và xây dựng Nhà trường, được biểu hiện: Thứ nhất, NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là bộ phận NNL quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của Nhà trường Giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ chính trị của Nhà trường. NNLCLC biểu hiện trước hết là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, giảng viên, nhân viên chuyên môn của các phòng, ban, khoa giáo viên, đơn vị trực thuộc của Nhà trường. Lao động của họ là loại lao động đặc biệt: những sức khỏe, tri thức, phẩm chất nhân cách, phương pháp, kỹ năng lao động sáng tạo trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ của họ sẽ góp phần quyết định đến việc xây dựng và thực hiện thắng lợi các chiến lược, nhiệm vụ chính trị của Nhà trường. Nếu không có NNLCLC đủ tầm cả về tâm, trí, thể lực thì việc tham mưu, hoạch định chủ trương, chính sách Chiến lược phát triển Nhà trường sẽ khó đáp ứng được với đòi hỏi của thực tiễn, tính khả thi sẽ thấp, tính hiệu quả sẽ không cao. Thực tiễn Nhà trường cũng đã cho thấy, ở cơ quan, đơn vị nào, lực lượng NNLCLC thực sự là những hạt nhân ưu tú, tiêu biểu, có chất lượng thực sự cao thì mọi hoạt động lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ đều đạt hiệu quả cao và mang lại những lợi ích cụ thể, rõ ràng và lâu dài cho Nhà trường. Ngược lại, ở cơ quan, đơn vị nào NNLCLC chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, thì công tác lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sẽ đạt hiệu quả thấp, gây nên nhiều thất thoát, lãng phí cho cơ quan, đơn vị. Thứ hai, NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là lực lượng nòng cốt trong khai thác, sử dụng, phát huy hiệu quả các nguồn lực khác của Nhà trường vào thực hiện nhiệm vụ. Để thực hiện nhiệm vụ xây dựng và phát triển Nhà trường cần rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực khoa học và công nghệ, ... Việc sử dụng những nguồn lực này phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người, quyết định đến việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác cũng như việc phát triển chính nguồn lực con người. NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là bộ phận nhân lực ưu tú nhất có trình độ, năng lực cao, phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có phương pháp kết hợp các nguồn lực, nên trong sử dụng các nguồn lực vào hoạt động quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ sẽ có hiệu quả hơn, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của nhà trường, cải thiện chính NNLCLC, tránh được tình trạng tham nhũng, lãng phí. Thứ ba, NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là lực lượng nòng cốt, quan trọng trong việc nghiên cứu và ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ mới vào quản lý, giảng dạy và phục vụ Trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào của Nhà trường, việc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các thành tựu khoa học và công nghệ luôn là động lực vô cùng quan trọng, trực tiếp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động, đặc biệt trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang phát triển như vũ bão, làm thay đổi cả về tư duy và phương thức hoạt động của con người. Hạt nhân và nòng cốt trong việc nghiên cứu, tiếp thu, phát triển và ứng dụng các thành tựu khoa học và công nghệ vào các hoạt động lãnh đạo, quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ của Nhà trường trước hết phải là bộ phận NNLCLC. Chính họ là những người đi đầu, đề xướng, chỉ đạo và dẫn dắt mọi hoạt động liên quan đến việc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các thành tựu khoa học, công nghệ vào các hoạt động nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện các chức năng, nhiệm vụ ở các cơ quan này. Thứ tư, NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội có vai trò quan trọng trong việc bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ NNL của Nhà trường. Xây dựng NNLCLC kế cận là tất yếu, nhằm thay thế, bảo đảm tính liên tục, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường. Vậy nên bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ là một biện pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng NNL của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội và lợi thế của Nhà trường. NNLCLC ngoài việc trực tiếp đào tạo, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp ra trường, còn là tấm gương sáng, là lực lượng chuyên gia giỏi, là lực lượng, cán bộ, giảng viên, nhân viên chủ yếu tại chỗ trong việc bồi dưỡng, kèm cặp, hướng dẫn, truyền thụ kinh nghiệm để nâng cao phẩm chất, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho bộ phận NNL khác, nhất là bộ phận nhân lực trẻ, mới của Nhà trường. 2.2. Quan niệm, nội dung và nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 2.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một phạm trù Triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn. Quan niệm này, đã tạo cơ sở nền tảng cho các nhà khoa học bàn về phát triển ở những lĩnh vực cụ thể trong đó có khoa học kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao. NNLCLC là một phạm trù kinh tế, tồn tại trong con người lao động, luôn vận động, biến đổi nên khi nghiên cứu dưới góc độ phát triển thì thường được quan tâm nghiên cứu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Theo nghĩa rộng, “Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả” [27, tr.543]. Ở góc độ hẹp hơn “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [10, tr.56]. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước và những nét cơ bản của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, tác giả có thể khái quát: Phát triển NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là quá trình các chủ thể bằng các cách thức, biện pháp nhằm biến đổi nguồn nhân lực theo chiều hướng gia tăng NNLCLC về số lượng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện cơ cấu, đáp ứng mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển bền vững của Nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. Nội hàm của quan niệm chỉ rõ: Mục đích phát triển: xây dựng được NNLCLC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển bền vững trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội trong từng giai đoạn nhất định. Chủ thể của sự phát triển bao hàm chủ thể trực tiếp và gián tiếp. Trước hết, phát triển NNLCLC là trách nhiệm của các tổ chức, đoàn thể và mỗi cá nhân trong Nhà trường; trong đó, vai trò của Hội đồng quản trị, Hội đồng trường, Đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường là chủ thể trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện phát triển NNLCLC. Đồng thời, đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng viên, nhân viên là chủ thể năng động, sáng tạo, tích cực, tự giác học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng tốt tiêu chí theo từng chức danh, yêu cầu chức trách, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra có các tập thể các khoa giáo viên, các cơ quan chức năng, các tổ chức quần chúng như: Đoàn thanh niên, Hội sinh viên, các đơn vị liên kết hợp tác trong đào tạo, nghiên cứu khoa học,với Nhà trường là những chủ thể quan trọng trong quá trình phát triển NNLCLC. Chủ thể gián tiếp là các cơ quan chức năng của Nhà nước, cấp ủy, chính quyền địa phương nơi Nhà trường đặt cơ sở đào tạo và lực lượng học viên các khóa đào tạo của Nhà trường. Cách thức và biện pháp phát triển: Phát triển NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, được thực hiện bằng nhiều cách thức, biện pháp như: Thông qua đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nhân tài của Nhà trường; thông qua thu hút, tuyển chọn, liên kết, phối hợp với các lực lượng trong và ngoài nước của Nhà trường; thông qua sự đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng lực lượng, quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần điều kiện, môi trường làm việc ngày càng tốt hơn của các chủ thể; thông qua sự nỗ lực phấn đầu rèn luyện, tích lũy của chính từng cá nhân cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trường. 2.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Phát triển NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tập trung vào các nội dung cơ bản sau: 2.2.2.1. Gia tăng và bảo đảm số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với biên chế tổ chức, nhóm ngành nghề, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường trong từng giai đoạn. Sự gia tăng về số lượng NNLCLC phản ánh sự gia tăng về quy mô nhân lực chất lượng cao của Nhà trường. Trong xu thế phát triển mạnh mẽ của cách mạng KH&CN; giáo dục, đào tạo đại học của nước ta hiện nay thì số lượng NNLCLC có ý nghĩa ngày càng quan trọng, là tiền đề để thực hiện tốt các nhiệm vụ đáp ứng với yêu cầu ngày càng mở rộng, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học của Nhà trường. Tuy nhiên, phát triển về số lượng NNLCLC phải gắn chặt và không mâu thuẫn với chất lượng và cơ cấu, gia tăng số lượng nhưng không được hạ thấp chất lượng. Bởi vì, suy cho cùng bản chất của sự phát triển đều là sự gia tăng về số lượng dẫn đến sự biến đổi về chất của sự vật và hiện tượng. Theo đó, phát triển số lượng NNLCLC của Nhà trường cần tập trung vào nội dung sau: Một là, gia tăng nguồn nhân lực có chất lượng đầu vào (nguồn nhân lực tiềm tàng) làm cơ sở, nền tảng cho phát triển NNLCLC về số lượng. Công tác xây dựng nguồn để phát triển của Nhà trường phải dồi dào, tạo ra sự cạnh tranh cao; chú trọng đến cả nguồn trực tiếp và nguồn kế tiếp phù hợp với biên chế, tiêu chuẩn, nhu cầu phát triển của nhà trường, có cơ cấu số lượng hợp lý về giới tính, độ tuổi, ngành nghề,đáp ứng chức trách, nhiệm vụ chuyên môn ban đầu, nhất là đối với nguồn cán bộ quản lý, nguồn cán bộ nghiên cứu và cán bộ giảng dạy chất lượng cao của Nhà trường. Hai là, phát triển số lượng đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng cao. Tập trung vào cán bộ trong Ban giám hiệu, các phòng, ban, viện nghiên cứu của nhà trường, bảo đảm đầy đủ về số lượng cán bộ quản lý phù hợp với chức năng, gắn với hiệu quả công tác quản lý đáp ứng với yêu cầu chức trách, nhiệm vụ trên từng cương vị quản lý, lấy hiệu quả công việc quản lý để bố trí sắp con người cho phù hợp. Ba là, phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao ở các khoa chuyên ngành của Nhà trường, bảo đảm đầy đủ về số lượng phù hợp quy mô chuyên ngành đào tạo, gắn với yêu cầu hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tiêu chuẩn định mức quy định của Nhà trường, chú trọng gia tăng số lượng giảng viên trẻ. Bốn là, phát triển đội ngũ nhân viên chuyên môn giảng đường, thư viện, văn phòng, kỹ thuật,.. có trình độ chuyên môn chất lượng cao, phù hợp với biên chế, định mức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn từng ngành, từng vị trí công tác. Đánh giá sự gia tăng và bảo đảm số lượng NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, thành phố Hà Nội thông qua tiêu chí: Mức độ gia tăng cán bộ quản lý ở các phòng, ban, khoa có trình độ, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo đạt chất lượng cao, có trình độ học vấn từ đại học, sau đại học, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp so với tổng số lao động của Nhà trường. Mức độ gia tăng cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học ở các khoa, trung tâm, viện nghiên cứu có trình độ thạc sĩ, học vị tiến sĩ, có học hàm phó giáo sư, giáo sư đúng với chuyên ngành, chức danh chuyên môn giảng viên chính, giảng viên cao cấp và tương đương trở lên so với tổng số lao động của Nhà trường hàng năm Mức độ gia tăng nhân viên chuyên môn kỹ thuật có chất lượng cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ phù hợp với ngành nghề, vị trí công tác hàng năm. Mức độ gia tăng số lượng NNLCLC trên cần đáp ứng yêu cầu phát triển về tổ chức, biên chế từng bộ phận; định mức, chỉ tiêu của từng nhóm ngành của Nhà trường. 2.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển của Nhà trường. Cùng với gia tăng số lượng là nâng cao chất lượng NNLCLC, đây là nội dung trọng tâm của sự phát triển, là nhân tố cơ bản, quyết định đến chất lượng, hiệu quả phát triển bền vững và thương hiệu của Nhà trường. Nâng cao chất lượng NNLCLC của Nhà trường phải toàn diện cả về thể lực, trí lực, tâm lực, trên cơ sở hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn định mức từng nhóm, ngành nghề lao động trong nước và quốc tế, coi trọng những phẩm chất, kỹ năng riêng có ở mỗi nhóm, ngành nghề, chất lượng nguồn cán bộ quản lý và nguồn giảng viên, nguồn cán bộ khoa học, tập trung vào các nội dung cốt lõi sau: Một là, nâng cao về thể lực NNLCLC của Nhà trường. Về thể lực: Hoạt động giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học là một trong những loại lao động đặc biệt, đòi hỏi cao về ngoại hình và sức khỏe. Nâng cao về sức khỏe - thể lực NNLCLC ở trường đại học Kinh doanh và Công nghệ là gia tăng về thể chất tinh thần, nâng cao sức lao động, nâng cao về tầm vóc, sự dẻo dai trong hoạt động thực tiễn, nâng cao khả năng chống chọi với bệnh tật, sức chịu đựng trước những tác động của môi trường làm việc và khả năng làm việc thêm giờ dựa trên sức khỏe cho NNL chất lượng cao. Đánh giá sự nâng cao về thể lực NNLCLC của Nhà trường được thể hiện ở tiêu chí: Bảo đảm chiều cao, cân nặng, thể hình theo quy định tuyển dụng của Nhà trường; kiểm tra sức khỏe hàng năm thường đạt loại A, thể lực tốt, không mắc các bệnh truyền nhiễm, mãn tính; bảo đảm ngày công lao động; khả năng thích ứng với áp lực, cường độ lao động cao. Hai là, nâng cao về trí lực NNLCLC của Nhà trường. Cần đặc biệt coi trọng sự phát triển mạnh mẽ, có chiều sâu về mặt trí lực của NNLCLC. Theo đó, cần gia tăng kiến thức toàn diện cả về tự nhiên, kinh tế, xã hội, năng lực tiếp thu tri thức mới nói chung và có kiến thức chuyên ngành ngày càng sâu; nâng cao về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề, phát triển năng lực đổi mới và sáng tạo, nâng cao năng lực về ngoại ngữ và tin học, tính năng động và nâng cao khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, thích ứng nhanh với môi trường làm việc thay đổi, kỹ thuật và công nghệ mới, kỹ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập; nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin, giải quyết công việc và kỹ năng làm việc trong môi trường hợp tác quốc tế của NNLCLC ở Nhà trường. Cụ thể: Đối với bộ phận lãnh đạo, quản lý các cấp của Nhà trường: Bao gồm đội ngũ cán bộ trong Hội đồng nhà trường, Ban giám hiệu, Ban kiểm soát, đội ngũ cán bộ quản lý trong các phòng, ban,. Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Nhà trường, đội ngũ này cần được phát triển toàn diện, trong đó đặc biệt chú trọng đến những phẩm chất và kỹ năng, phương pháp lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, huấn luyện, bồi dưỡng cấp dưới. Chú trọng có bản lĩnh chính trị kiên định, vững vàng, có tư duy và tầm nhìn chiến lược; có tính kỷ luật, tính nguyên tắc và sự linh hoạt, thích ứng mau lẹ; có trình độ đào tạo cơ bản, khả năng phân tích, tổng hợp, dự báo tốt, khả năng vận dụng nhuần nhuyễn giữa lý luận và thực tiễn lãnh đạo, quản lý, có tính nhân văn cao; thực sự là hạt nhân đoàn kết, tập trung trí tuệ và là chỗ dựa tinh thần vững chắc cho toàn Nhà trường, lãnh đạo, chỉ đạo, tham mưu, tổ chức phát triển NNLCLC của Nhà trường đạt mục đích đề ra. Đối với đội ngũ trí thức, các nhà khoa học và giảng viên của Nhà trường: Ngoài các phẩm chất, năng lực cần có của NNLCLC, đội ngũ này cần được đạt những tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu chức danh ban đầu của Nhà trường và ngày càng được nâng lên. Về trình độ phải được chuẩn hóa từ trình độ thạc sĩ và tương đương trở lên phù hợp với chuyên ngành đào tạo; có tri thức chuyên sâu về chuyên ngành nghiên cứu, giảng dạy và tri thức về các khoa học liên ngành; có khả năng phân tích, tổng hợp, tư duy phản biện, phát hiện và giải quyết vấn đề nghiên cứu, giảng dạy một cách độc lập, sáng tạo, hiệu quả; có trí tuệ, kinh nghiệm, tâm huyết với nghề nghiệp và có phẩm chất, năng lực sư phạm tốt đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường. Các hoạt động thực tiễn giảng dạy, nghiên cứu khoa học của đội ngũ trí thức, các nhà khoa học và giảng viên đạt đến trình độ kỹ năng, kỹ xảo mang lại hiệu quả cao. Đối với đội ngũ nhân viên chuyên môn nghiệp vụ của Nhà trường: Đây là một lực lượng góp phần quan trọng vào nhiệm vụ xây dựng Nhà trường hiện nay. Đối với lực lượng này đòi hỏi được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị tốt, có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng cao và thành thạo phù hợp với từng vị trí, cương vị công tác; có kỹ năng sáng tạo, cải tiến, nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến; có lòng yêu nghề, lao động cần cù, sáng tạo, ý thức tiết kiệm, có thái độ và tinh thần phục vụ nhiệt tình, trách nhiệm đối với hoạt động giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và xây dựng Nhà trường; tích cực, chủ động phấn đấu vươn lên trong quá trình học tập và công tác cống hiến cho mọi hoạt động chung của Nhà trường. Đánh giá sự nâng cao về trí lực NNLCLC của Nhà trường được thể hiện ở tiêu chí: mức độ gia tăng giảng viên chính, giảng viên cao cấp; cán bộ có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư; chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; lao động phục vụ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kết quả nghiên cứu khoa học, chứng chỉ nghề nghiệp, trình độ lý luận chính trị hàng năm; khả năng thích ứng với sự thay đổi của tình hình nhiệm vụ; sự gia tăng số lượng nhà khoa học, sinh viên tham gia nghiên cứu khoa học đạt giải; các công trình nghiên cứu và ứng dụng hàng năm của Nhà trường; số lượng các bài báo quốc tế đăng trên các tạp chí quốc tế uy tín; số lượng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, giỏi; tỷ lệ sinh viên ra trường tìm được việc làm ngày càng cao. Ba là, nâng cao về tâm lực NNLCLC của Nhà trường. Phát triển tâm lực NNLCLC ở Nhà trường là gia tăng những phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong lao động công nghiệp, ý thức phấn đấu vươn lên trong chuyên môn và trách nhiệm với đồng nghiệp,trong mỗi nhân cách, trong từng ngành, lĩnh vực; đặc biệt là đòi hỏi tâm lực của đội ngũ nhà giáo, đội ngũ nghiên cứu khoa học. Hồ Chí Minh yêu cầu cụ thể đối với đội ngũ thầy, cô giáo và người làm công tác giáo dục, đó là: “phải luôn luôn nâng cao tinh thần yêu Tổ quốc, yêu chủ nghĩa xã hội, tăng cường tình cảm cách mạng đối với công nông, tuyệt đối trung thành với sự nghiệ...iệm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu; đồng thời cũng góp phần quan trọng bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực cho mỗi bên. Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội cần tăng cường mời giảng đối với những giảng viên cao cấp, các nhà khoa học có uy tín. Các chuyên gia đầu ngành từ các trường đại học, viện nghiên cứu khác nhằm bổ sung NNLCLC cho mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận nhân lực CLC của Nhà trường thực hiện các hoạt động thỉnh giảng, ký kết các hợp đồng nghiên cứu khoa học và tham gia các hội đồng đánh giá luận văn, luận án, đề tài khoa học của các cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu khác trong cả nước. Sự liên kết, hợp tác giữa Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội với các trường đại học, viện nghiên cứu trong phát triển NNLCLC diễn ra song song với sự cạnh tranh lành mạnh nhằm thu hút nhân tài, do vậy Nhà trường phải thường xuyên quan tâm tới các chính sách thu hút, đãi ngộ, sử dụng nhân lực CLC cho phù hợp, tránh tình trạng chảy máu chất xám. Hai là, chủ động hợp tác với các trường đại học tiên tiến trên thế giới. Một trong những kênh quan trọng để phát triển NNLCLC chính là hợp tác quốc tế. Hình thức đầu tiên là lựa chọn nhân lực gửi đào tạo tại các trường đại học tiên tiến trên thế giới. Bằng cách này, Nhà trường sẽ có những cán bộ, giảng viên, nhân viên với chuyên môn đạt chuẩn quốc tế. Bên cạnh đó, được đào tạo trong môi trường giáo dục chuyên nghiệp và hiện đại, bộ phận nhân lực này đồng thời học hỏi được kinh nghiệm tổ chức dạy học, kĩ năng sử dụng các phương pháp dạy học tiên tiến. Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội cần chủ động xúc tiến các chương trình liên kết đào tạo với các trường đại học có uy tín trên thế giới, bằng cách phát triển mô hình du học tại chỗ. Thông qua hình thức liên kết này, bộ phận nhân lực CLC của Nhà trường sẽ được tiếp cận với các chương trình đào tạo đạt chuẩn quốc tế, làm quen với các phương pháp giáo dục tiên tiến và các phương tiện dạy học hiện đại. Để toàn bộ NNLCLC của Nhà trường được tiếp cận với công nghệ dạy học hiện đại, được làm việc trong môi trường giáo dục chuyên nghiệp, Nhà trường cần đẩy mạnh hợp tác chuyển giao công nghệ. Ba là, đẩy mạnh hợp tác với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Là một trường đại học theo định hướng thực hành, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội cần liên kết chặt chẽ với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học mà còn trực tiếp góp phần phát triển NNLCLC của Nhà trường. Nhà trường cần chủ động ký kết với doanh nghiệp các hợp đồng đào tạo nhân lực có địa chỉ, trao đổi chuyên gia và chia sẻ cơ sở vật chất kĩ thuật. Nhà trường sẽ đào tạo nhân lực theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, đồng thời mời các nhà quản lý giàu kinh nghiệm từ phía các doanh nghiệp tham gia thỉnh giảng, qua đó bổ sung NNLCLC cho Trường. Nhà trường cần chủ động đề xuất thực hiện các hợp đồng đào tạo tại doanh nghiệp, hoặc thuê cơ sở hạ tầng kĩ thuật của doanh nghiệp để phục vụ dạy học thực hành, qua đó tăng cường bảo đảm cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại cho phát triển NNLCLC của Nhà trường. Thông qua đó bộ phận nhân lực CLC của Nhà trường được trải nghiệm thực tế, được khai thác sử dụng cơ sở vật chất kĩ thuật của doanh nghiệp để phục vụ đào tạo, nhờ vậy mà chất lượng NNLCLC được nâng lên. Đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ với các doanh nghiệp, vừa giúp hoạt động nghiên cứu khoa học của Nhà trường bám sát thực tiễn, mang tính ứng dụng cao, đồng thời giúp tạo nguồn thu quan trọng phục vụ cho phát triển NNLCLC. Kết luận chương 4 Để hoạt động phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội được được tiến hành một cách bài bản, thống nhất, cần quán triệt 4 quan điểm chỉ đạo: (1) Phát triển NNLCLC phải phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường; (2) Phải phát huy sức mạnh tổng hợp trong phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; (3) Nội dung phát triển phải toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó nâng cao chất lượng là nội dung cơ bản nhất; (4) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có với tuyển dụng mới. Để đẩy mạnh hoạt động và nâng cao hiệu quả phát triển NNLCLC, trong thời gian tới, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội cần triển khai thực hiện sáu giải pháp sau: Một là, bổ sung chiến lược, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, trong đó đặc biệt quan tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hai là, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ đối với NNLCLC. Ba là, nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Bốn là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ NNLCLC. Năm là, huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực đầu tư cho phát triển NNLCLC. Sáu là, đẩy mạnh hợp tác trong nước và quốc tế trong phát triển NNLCLC. Mỗi giải pháp có vị trí, vai trò riêng, cần triển khai thực hiện đồng bộ cả sáu giải pháp, không tuyệt đối hóa, đồng thời không được coi nhẹ giải pháp nào. KẾT LUẬN 1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là một bộ phận NNL có đủ điều kiện về thể lực, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng yêu cầu lao động phức tạp theo từng ngành nghề, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa họcvà sự phát triển của Nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. Đây là bộ phận NNL quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của Nhà trường; là lực lượng nòng cốt trong khai thác, sử dụng, phát huy hiệu quả các nguồn lực khác. NNLCLC có vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ mới vào quản lý, giảng dạy cho người học, đồng thời góp phần bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ NNL cho Nhà trường. 2. Phát triển NNLCLC ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là quá trình các chủ thể bằng các cách thức, biện pháp nhằm biến đổi căn bản, toàn diện nguồn nhân lực này theo chiều hướng ngày càng phát triển hơn về số lượng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện cơ cấu, đáp ứng mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển bền vững Nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. 3. Thực trạng phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2014 - 2019 đã đạt được những thành tựu nhất định, nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại nhiều hạn chế, yếu kém. Có cả nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới hạn chế nói trên, trong đó những nguyên nhân chủ quan cơ bản là: quy hoạch phát triển còn có mặt hạn chế; đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ NNLCLC còn một số bất hợp lý; ý thức tự giác phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, rèn luyện phẩm chất, đạo đức của một bộ phận NNLCLC chưa cao. 4. Quá trình phát triển NNLCLC của Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ trong thời gian tới cần thực hiện tốt 4 quan điểm chỉ đạo: (1) Phát triển NNLCLC phải phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường; (2) Phải phát huy sức mạnh tổng hợp trong phát triển NNLCLC ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; (3) Nội dung phát triển phải toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó nâng cao chất lượng là nội dung cơ bản nhất; (4) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có với tuyển dụng mới. 5. Để đẩy mạnh phát triển NNLCLC của Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ trong thời gian tới cần tập trung thực hiện đồng bộ 6 giải pháp: Một là, bổ sung chiến lược, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, trong đó đặc biệt quan tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hai là, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ đối với NNLCLC. Ba là, nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Bốn là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ NNLCLC. Năm là, huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực đầu tư cho phát triển NNLCLC. Sáu là, đẩy mạnh hợp tác trong nước và quốc tế trong phát triển NNLCLC. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Nguyễn Đại Lâm (2017), “Cách mạng công nghiệp lần thứ tư những vấn đề đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí Con số và Sự kiện, số (3), tr.28-29. 2. Nguyễn Đại Lâm (2017), “ Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học, cao đẳng khối ngành Tài chính, Ngân hàng đáp ứng yêu cầu hội nhập”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số (547), tr.15-16. 3. Nguyễn Đại Lâm (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội”, Tạp chí Việt Nam Hội nhập, số (65), tr.18-20. 4. Nguyễn Đại Lâm (2019), “Một số giải pháp phát huy động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay”, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc Gia, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, tr. 205 - 208. 5. Nguyễn Đại Lâm (2020), “Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở giáo dục đại học ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số (13), tr.83 - 85. 6. Nguyễn Đại Lâm (2020), “Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số (14), tr.55 - 57. 7. Nguyễn Đại Lâm (2020), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội”, Tạp chí Du lịch, số (12), tr.46 - 47. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Trọng Bảo (1996), Gia đình, nhà trường, xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài, Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX-07, đề tài KX-07- 18, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Nguyễn Đình Bắc (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Cộng sản, số tháng (5), tr.60 - 65. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Nxb Đại học Vũ Hán, Trung Quốc. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Nguồn nhân lực chất lượng cao: hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Báo cáo nghiên cứu đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội, 2006. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. Hoàng Văn Châu 2009, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số (38), tr.19 - 22. Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số (38), tr.17 -20. Đỗ Minh Cương (2002), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”, Kỷ yếu Hội thảo Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục, tr.21 - 25. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Đỗ Văn Dạo (2013), Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá Quân đội nhân dân Việt Nam, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị, Hà Nội. Dương Tấn Diệp (2004), “Một số ý kiến về cải cách giáo dục đại học Việt Nam”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số (10), tr.40 - 43. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Thái Xuân Dương (2012), Nghiên cứu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ kĩ thuật quân sự trong tình hình mới, Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài khoa học cấp Bộ Quốc phòng, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Nxb CTQG, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội đảng toàn quốc lần thứ XII, Nxb CTQG, Hà Nội, 2016. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Lê Hữu Đức (2012), “Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đào tạo tiến sĩ đối với cán bộ chỉ huy cấp chiến dịch, chiến lược”, Tạp chí Nhà trường quân đội, số (02), tr.2 - 4. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và đào tạo: phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Trần Khánh Đức, Đặng Bá Lâm (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Lương Dụ Giai (2006), Quản lý nhân tài, Nxb Đại học Trung Sơn, Quảng Đông, Trung Quốc. Cấn Thị Việt Hà (2019), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị, Hà Nội. Hoàng Ngọc Hà (2007), “Phát triển giáo dục- đào tạo và khoa học - công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, tháng 6, tr.15 -17. Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI - phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tham luận khoa học, Hội thảo Kinh tế, Viện Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Luật - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Thị Thu Hiền (2018), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ngành hàng hải Việt Nam trong thời kỳ mới, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Triệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. Tạ Thị Hòa (2019), “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số”, Tạp chí Tài chính, số tháng 02, tr.12 -15. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Hà Nội. Hồ Chí Minh, “Thư gửi cán bộ, cô giáo, thầy giáo, công nhân, nhân viên, học sinh, sinh viên nhân dịp bắt đầu năm học mới”, Toàn tập, Tập 15, Nxb CTQG, Hà Nội, 2005, tr. 507. Trần Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường đại học, Tạp chí Kinh tế tri thức, số (03), tr.24 - 25. Lê Quang Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án Tiến sĩ, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội. Đoàn Thị Thu Hương (2017), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội. Nguyễn Mạnh Hưởng (2012), Xây dựng đội ngũ trí thức Quân đội trong thời kì mới, Đề tài khoa học cấp Bộ Quốc phòng, Hà Nội. Lê Văn Kỷ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Bùi Thị Ngọc Lan (2011), Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với kinh tế tri thức, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Hoàng Xuân Lâm (2015), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học - cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Mỏ địa chất Hà Nội Hoàng Xuân Long, Hoàng Lan Chi (2019), “Chủ trương, chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam: Đánh giá quá trình đã qua và giải pháp thúc đẩy trong thời gian tới”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Đánh giá tình hình thực hiện Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020 trong lĩnh vực tài chính, Bộ Tài Chính, Hà Nội, tr.38 - 44. Hoàng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc - Gợi ý cho Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Đề tài khoa học B2006 - 37 - 02TĐ, Hà Nội. Nguyễn Đình Luận (2005), "Nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Tạp chí Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, (số 9), tr.11 -13. Các Mác (1847), “Phái thuế quan bảo hộ, phái mậu dịch tự do và giai cấp công nhân” C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập, Tập 4, Nxb CTQG, Hà Nội, 1995, tr.474 - 476. Các Mác (1867), “Tư bản luận - Quyển thứ nhất, Quá trình sản xuất của tư bản” C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập, Tập 23, Nxb CTQG, H. 1993, tr.251 - 253. Nhà xuất bản QĐND, Nhà xuất bản Khoa học Kĩ thuật (1993), Tuổi trẻ, nhân tài và tài năng quân sự, Hà Nội. Phạm Công Nhất (2008), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế", Tạp chí Cộng sản, số (786), tr.35-38. Yasuhiro Ôkuhura (1994), Chính trị và kinh tế Nhật Bản, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, Đề tài khoa học KX.02.24/06, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay và một số kinh nghiệm đối với Việt Nam, Viện Khoa học xã hội Việt Nam. Hà Nội. Hồ Sỹ Quý (2007), Con người và phát triển con người, Giáo trình dùng cho sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành triết học, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Nguyễn Thị Quyết (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Quảng Ngãi hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Nguyễn Ngọc Quỳnh (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của lực lượng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy ở Việt Nam hiện nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Phonesena Sommad (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Nguyễn Tử Hoài Sơn (2017), Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Ninh Bình hiện nay, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị, Hà Nội. Trịnh Xuân Sơn (2014), Phát triển nguồn lực cán bộ khoa học trong các viện nghiên cứu khoa học kỹ thuật và công nghệ quân sự ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Viện Khoa học xã hội, Hà Nội. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Văn Tháp (2009), Xây dựng đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trong các trường đào tạo sĩ quan quân đội, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Bách Thắng (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực, Luận án tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Đại học Sư phạm Hà Nội. Nguyễn Minh Thắng (2005), Phát huy nguồn lực khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựng Quân đội hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quân sự. Nguyễn Hoa Thịnh (2014), Xây dựng và phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ quân sự trong thời kỳ mới, Nxb QĐND, Hà Nội. Trương Thị Minh Thu (2015), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Trung tâm Nhiệt đới Việt Nga”, Tạp chí Công nghiệp quốc phòng và kinh tế, số 3 (140), tr.21 - 25. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, Quyết định 579/QĐ - TTg, ngày 19 tháng 4 năm 2011, Hà Nội. Thủ tướng Chính phủ (2012). Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020, Quyết định số 418/QĐ - TTg, ngày 11 tháng 4 năm 2012, Hà Nội. Nguyễn Thị Anh Thư (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội. Phạm Đức Tiến (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ Chính trị học, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, tháng 1/ 2007, tr.20 - 25. Hoàng Đình Tỉnh (2012), Nâng cao chất lượng nguồn lực sĩ quan trẻ trong xây dựng quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng. Đặng Hữu Toàn (2012), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - một đột phá chiến lược trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020", Tạp chí Triết học, số 8 (255), tr.23-26. Tổng cục Thống kê (2019), Báo cáo số: 209/BC-TCTK ngày 26 tháng 12 năm 2019 về tình hình kinh tế - xã hội quý IV và năm 2019, Hà Nội. Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kì hội nhập quốc tế” , Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, tập 14, số (2), tr.171-178. Trung Tâm Thông tin Khoa học và Công nghệ quốc gia (2005), Tổng luận Phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ các nước ASEAN, Hà Nội. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (2006), Phê duyệt đề án Quy hoạch tổng thể xây dựng và phát triển trường Đại học Bách khoa Hà Nội giai đoạn 2006 - 2030”, Quyết định số 668/QĐ - BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (2017), Chiến lược phát triển Đại học Bách khoa Hà Nội giai đoạn 2017-2025, Quyết định số 245/QĐ - ĐHBKHN-HCTH, ngày 15/02/2017, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2014), Báo cáo Tổng kết năm học 2013 - 2014, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2018), Chiến lược phát triển giai đoạn 2018-2022, tầm nhìn đến năm 2030, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2019), Báo cáo tổng kết phong trào thi đua năm 2014 - 2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2019), Báo cáo Tổng kết năm học 2018 - 2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2019), Danh sách đội ngũ giảng viên phân theo khối ngành, trình độ năm 2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2019), Danh sách cán bộ, nhân viên khối phòng, ban, trung tâm, viện nghiên cứu năm 2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2020), Báo cáo Tổng kết hoạt động của các tổ chức quần chúng giai đoạn 2014-2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2020), Báo cáo Tổng kết công tác giáo dục - đào tạo giai đoạn 2014 -2019, Hà Nội. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2019), Báo cáo Chất lượng chính trị nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2019, Hà Nội. Trường Đại học Quốc gia Hà Nội (2014), Quyết định số: 4488/QĐ-ĐHQGHN ngày 28/11/2014 của Giám đốc ĐHQGHN về Chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030, Hà Nội. Lê Anh Tuấn (2009), Nghiên cứu đổi mới hợp tác quốc tế về đào tạo trong lĩnh vực quân sự, Đề tài khoa học KXB.04-07, Hà Nội. Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1998), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội. Trần Mai Ước (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Thủ đô”, Hội thảo khoa học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2010. Đức Vượng (2008), “Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, Tạp chí Việt Nam hội nhập và phát triển, Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba, Hà Nội. William J. Rothwell, Robert K.Prescott và Maria W.Taylor (2010), Chuyển hoá nguồn nhân lực: Thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng tương lai, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân. Tiếng Anh Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 4. A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, Random House, Inc. 1937 Begg. D.Fischer & Dombusch (1995), R.Economis McGraw- hill, London 1995. Canada - Department of National Defence (2003), Assistant Deputy Minister (Human Resources Military). DmitryGorenburg, (2011) TheRussianmilitary'sman power man power, http:// russiamil.wordpress.com/2011/07/29/ the-russian-militarys-manpower-problem/. Edward F.Denison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982, Washington, D.C.:The Brookings Institution. Frederick W.Kagan (2011) “The US Military's Manpower Crisis”,FOREIGNAFFAIRS, Greg G. Wang and Judy Y. Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp. 93-103. Harbison F. (1973), Human Resources as the Wealth of Nations, New York Oxford University Press. Harbison F. and Myers C.A, (1964), Education, Manpower, and economic Growth, McGraw-Hill. Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol. 9 Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp. 293-294. Kelly. DJ (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp. 53-68. Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), “Human Resource Development International”, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number 2. June. Schultz T.W, (1961), “Investment in Human Capital”, The American Economic Review, Vol. 51. Tiona VanDevender (2012), Total Quality Human Resource Management, StudyMode.com. Werther W.B.& Davis K (1996), Human resource development. PHỤ LỤC Phụ lục 1: Cơ cấu tổ chức của Đại học Kinh doanh và Công Nghệ Hà Nội STT Đơn vị A Cơ sở 1: Vĩnh Tuy 1 - Ban Giám hiệu 2 - Văn phòng 3 - Phòng Tổ chức Cán bộ 4 - Phòng Giáo vụ 5 - Phòng Khoa học 6 - Phòng Quan hệ quốc tế 7 - Phòng Công tác sinh viên 8 - Phòng Quản trị A 9 - Phòng Tài vụ 10 - Phòng Y Tế 11 - Khoa Cơ - điện tử 12 - Khoa Công nghệ Thông tin 13 - Khoa Du lịch 14 - Khoa Dược 15 - Khoa Điện - Điện tử 16 - Khoa Kế toán 17 - Khoa Kiến trúc 18 - Khoa Kinh tế 19 - Khoa Luật Kinh tế 20 - Khoa Mỹ thuật ứng dụng 21 - Khoa Ngân hàng 22 - Khoa Quản lý Kinh doanh 23 - Khoa Quản lý Nhà nước 24 - Khoa Tài chính 25 - Khoa Thương mại 26 - Hội đồng khoa học về đào tạo Tiếng Anh 27 - Khoa Tiếng Anh A1 28 - Khoa Tiếng Anh A2 29 - Khoa Tiếng Anh B1 30 - Khoa Tiếng Anh Cử nhân 31 - Khoa Tiếng Anh Sau Đại học 32 - Khoa Tiếng Nga 33 - Khoa Tiếng Trung - Nhật 34 - Khoa Tiếng Việt 35 - Khoa Toán 36 - Khoa Triết & Khoa học Xã hội 37 - Khoa Xây dựng 38 - Khoa Y 39 - Khoa Đại học liên thông 40 - Khoa Đào tạo Tại chức 41 - Viện đào tạo sau đại học 42 - Viện nghiên cứu và phát triển doanh nghiệp 43 - Thư viện 44 - Trung tâm Đào tạo trực tuyến E - learning 45 - Trung tâm dịch vụ 46 - Trung tâm Hợp tác Đào tạo với nước ngoài & Tổ Tiếng Anh Du học 47 - Trung tâm Khảo thí Tiếng Anh 48 - Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục 49 - Trung tâm Tin học 50 - Trung tâm Truyền thông 51 - Trung tâm Văn hóa 52 - Bản tin ĐH Kinh doanh và Công nghệ HN 53 - Ban Chỉ đạo công tác văn hóa, văn nghệ, Thể thao 54 - Ban Kiểm soát 55 - Ban Thanh tra - Pháp chế 56 - Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ 57 - Văn phòng Đảng uỷ 58 - Văn phòng Công đoàn 59 - Văn phòng Đoàn TN và Hội SV 60 - Hội Cựu chiến sỹ lực lượng vũ trang 61 - Trường Cao đẳng nghề KD&CN HN B Cơ sở 2: Từ Sơn - Bắc Ninh 1 - Phòng Quản trị B 2 - Phòng Khám Phúc An 3 - Khoa Giáo dục Quốc phòng An ninh 4 - Khoa Giáo dục Thể chất 5 - Ban Quản lý Ký túc xá C Cơ sở 3: Trung tâm đào tạo lái xe D Văn phòng Hội Khoa học Kinh tế Việt Nam E Hiệp hội các trường ĐH - CĐ Việt Nam Nguồn: Văn phòng nhà trường Phụ lục 2: So sánh phân loại 6 lần khảo sát chất lượng giảng viên TT Phân loại Đợt 1 Kỳ 2 2012-2013 Đợt 2 Kỳ 1 2013-2014 Đợt 1 Kỳ 2 2013-2014 Đợt 2 Kỳ 1 2014-2015 Đợt 1 Kỳ 2 2014-2015 Đợt 2 Kỳ 1 2015-2016 GV % GV % GV % GV % GV % GV % 1 Giỏi 279 29,0 224 49,7 579 62,0 693 52,6 636 52,1 1.725 70,1 2 Khá 166 17,0 93 20,6 176 18,7 272 21,5 269 22,0 441 17 3 Trung bình 179 18,5 63 14,0 84 9,0 170 12,1 179 14,7 212 6,4 4 Yếu 345 35,6 71 15,7 97 10,48 182 13,9 138 11,3 190 6,5 Tổng số 969 100 451 100 936 100 1.317 100 1.222 100 2.568 100 Nguồn: Văn phòng nhà trường