Luận án Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được công bố ở bất kỳ một công trình nào khác. Tác giả luận án Cù Thị Thủy LỜI CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cám ơn: PGS.TS. Nguyễn Thị Yến Phương và PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng đã tận tình giúp đỡ, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để hoàn thành Luận án này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, các quý Thầy Cô, cán bộ của khoa Quản lý Giáo dục, trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cám ơn các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Cục Nhà giáo và CBQL giáo dục; lãnh đạo, cán bộ quản lý của các Sở Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý và giáo viên mầm non 7 tỉnh (Sơn La, Hà Nội, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Bình Dương và Cần Thơ) đại diện các vùng miền cả nước đã hỗ trợ giúp đỡ, tư vấn, cung cấp số liệu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện Luận án này. Tôi xin trân trọng cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận án. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 4 năm 2020 Tác giả luận án Cù Thị Thủy DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBQL : CBQL CLC : Chất lượng cao CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GDĐT : Giáo dục đào tạo GDMN : Giáo dục mầm non GVMN : Giáo viên mầm non KH-CN : Khoa học công nghệ KT-XH : Kinh tế xã hội Nxb : Nhà xuất bản XHCN : Xã hội chủ nghĩa MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG SỐ Bảng 2.1. Cách cho điểm và thang đánh giá đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 68 Bảng 2.2. Cách cho điểm và thang đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 68 Bảng 2.3. Mẫu khách thể khảo sát thực trạng 68 Bảng 2.4. Địa bàn khảo sát 68 Bảng 2.5. Tình hình chung về phát triển GDMN trong cả nước 68 Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu CBQL, GVMN và nhân viên của 7 tỉnh khảo sát trong luận án 75 Bảng 2.7. Đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục 76 Bảng 2.8. Đánh giá mức độ hiện có về các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục 79 Bảng 2.9. Đánh giá thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 82 Bảng 2.10. Đánh giá thực trạng tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 84 Bảng 2.11. Đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 85 Bảng 2.12. Thực trạng đánh giá đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 86 Bảng 2.13. Đánh giá thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực cho đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 88 Bảng 2.14. Đánh giá thực trạng tạo cơ hội phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 89 Bảng 2.15. Tổng hợp thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 91 Bảng 2.16. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà nước đến phát triển đội ngũ GVMN 92 Bảng 2.17. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường xã hội đến phát triển đội ngũ GVMN 94 Bảng 2.18. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà trường đến phát triển đội ngũ GVMN 95 Bảng 2.19. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về giáo viên đến phát triển đội ngũ GVMN 97 Bảng 2.20. Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục 98 Bảng 3.1. Cách cho điểm và chuẩn đánh giá 135 Bảng 3.2. Mẫu khách thể khảo nghiệm 135 Bảng 3.3. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 135 Bảng 3.4. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 137 Bảng 3.5. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 138 Bảng 3.6. Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm 142 Bảng 3.7. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhóm trước và sau thử nghiệm 143 Bảng 3.8. Mức độ nắm kiến thức của GVMN trước và sau thử nghiệm 144 Bảng 3.9. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của giáo viên và nhân viên trước và sau TN 145 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Khung năng lực của GVMN 38 Biểu đồ 2.1. Mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục 78 Biểu đồ 2.2. Mức độ hiện có của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục 82 Biểu đồ 2.3. Thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 92 Biểu đồ 2.4. Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 99 Hình 3.1. Quy trình lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên cho giáo viên trong năm học 114 Hình 3.2. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 134 Biểu đồ 3.1. Quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 139 Biểu đồ 3.2. Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm 142 Biểu đồ 3.3. Kết quả mức độ nắm kiến thức củaGVMN trước và sau TN 144 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Nhân loại bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ có nhiều biến đổi sâu sắc trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ; với sự phát triển nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành nền kinh tế tri thức đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng sản xuất. Trí tuệ trở thành nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia. Bối cảnh khoa học công nghệ 4.0 toàn cầu đặt ra cho ngành giáo dục và đào tạo vai trò và vị trí đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển nguồn lực cho đất nước. Phát triển giáo dục trở thành một nhân tố then chốt trong các chiến lược phát triển đất nước của các quốc gia trên thế giới.Các nghị quyết của Đảng ta (từ khóa VIII đến khóa XI) đều khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”. Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của giáo dục và đào tạo và khoa học, công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước”. [8] Nghị quyết 29-NQ/TW (8 khóa XI) của Đảng về “đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo” nêu rõ:“Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo từng cấp học và trình độ đào tạo...có năng lực” [4] thì mới thực hiện được quá trình giáo dục“chuyển từ truyền thụ nội dung sang tiếp cận năng lực”. Trong hệ thống giáo dục Quốc dân, GDMN là cấp học đầu tiên có nhiệm vụ chăm sóc và giáo dục trẻ trước tuổi học (3 tháng đến dưới 6 tuổi). GDMN đặt nền móng cho việc hình thành và phát triển nhân cách của trẻ ngay từ những năm đầu cuộc sống. Trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang hội nhập và phát triển, GDMN cũng đang không ngừng cố gắng tiếp cận với trình độ khoa học giáo dục của các nước tiên tiến; quan điểm cốt lõi trong GDMN hiện đại là phải lấy trẻ làm trung tâm, giáo dục hướng đến trẻ, vì trẻ và do trẻ, giúp trẻ hình thành và phát triển toàn diện nhân cách.Vì vậy đổi mới GDMN là tất yếu khách quan. Giáo viên mầm non là người thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ từ 3 tháng tuổi đến dưới 6 tuổi, giữ vai trò rất quan trọng trong việc phát triển khả năng của trẻ, hình thành những cơ sở ban đầu của nhân cách con người, tạo điều kiện cho trẻ phát triển tốt trong cuộc sống sau này. Chính vì vậy, ngày 8/10/2018 Bộ trưởng giáo dục và đào tạo cũng đã ban hành Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (GVMN) với mục tiêu phát triển năng lực nghề của GVMN. Chất lượng đội ngũ GVMN trong hệ thống giáo dục quốc dân như thế nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố mà trước hết là công tác phát triển đội ngũ GVMN của các cấp quản lý (Bộ giáo dục và Đào tạo; sở giáo dục và đào tạo; phòng giáo dục và đào tạo và hiệu trưởng các trường mầm non cùng các ban ngành của ủy ban các cấp). Tăng cường công tác phát triển đội ngũ GVMN từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng... sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ GVMN. Mặt khác tiếp cận năng lực là hướng tiếp cận hiện đại, phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục với mục đích là chuyển từ truyền thụ tri thức sang hình thành kỹ năng và năng lực cho người học. Điều này đòi hỏi người GVMN cũng phải có các năng lực nghề nghiệp phù hợp. Với ý nghĩa trên nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực có ý nghĩa cần thiết, đáp ứng thực tiễn đổi mới GDMN hiện nay. 1.2. Thực tế trong những năm gần đây cho thấy hệ thống GDMN phát triển nhanh với tốc độ như vũ bão. Số lượng các trường mầm non tăng nhanh với các loại hình khác nhau (trường mầm non công lập; trường mầm non ngoài công lập với mô hình trường mầm non quốc tế, trường mầm non chất lượng cao, trường mầm non song ngữ, nhóm trẻ gia đình,...). Thời điểm hiện tại, cả nước có khoảng 1,2 triệu giáo viên, trong đó công lập 769.070 giáo viên (mầm non: 294.673, tiểu học: 392.554, trung học cơ sở: 309.368, trung học phổ thông: 137.475). Tổng số CBQL cấp học mầm non, phổ thông là 149.100 người, trong đó CBQL các trường phổ thông và mầm non là 133.200; khối phòng, sở, Bộ là 15.900. Trước yêu cầu mới của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ GVMN đã bộc lộ bất cập nhất định. Tỉ lệ GVMN đạt chuẩn và trên chuẩn cao, nhưng năng lực chuyên môn chưa tương xứng với trình độ đào tạo. Kết quả khảo sát đánh giá sinh viên mới tốt nghiệp cho thấy, nhiều GVMN còn thiếu hụt một số năng lực cần thiết như: thiết kế một chương trình học tập theo chủ đề xuất phát từ nhu cầu của trẻ; chưa sáng tạo trong thiết kế môi trường học tập cho trẻ; việc vận dụng những phương pháp giáo dục tiên tiến còn hạn chế... Các kĩ năng nghề của giáo viên mới ra trường đã có nhưng còn yếu, ví dụ như khả năng sử dụng nhạc cụ, khả năng tổ chức hoạt động chung, khả năng tổ chức hoạt động vui chơi, khả năng chăm sóc trẻ... Thậm chí, trong thời gian gần đây, tại các cơ sở GDMN tư thục còn để xảy ra tình trạng mất an toàn cho trẻ. Công tác phát triển đội ngũ GVMN với các nội dung quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá và xây dựng môi trường làm việc cho giáo viên... còn có các bất cập, hạn chế. Thực tiễn trên đòi hỏi phải có các nghiên cứu cụ thể để xây dựng được các giải pháp phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn mới. Vì vậy công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục mầm non cần được nghiên cứu theo mô hình năng lực trong đổi mới giáo dục. 1.3. Trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho GDMN như nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non, tuy nhiên còn ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục Xuất phát từ các cơ sở trên đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục” được lựa chọn làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đề xuất một số biện pháp đổi mới phát triển đội ngũ GVMN theo quan điểm mới hướng đến nâng cao chất lượng nghề mang tính chuyên nghiệp tại các tỉnh trong cả nước trong đổi mới giáo dục. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tình hình phát triển đội ngũ GVMN của một số tỉnh đại diện các vùng miền trong cả nước, luận án đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN, từ đó nâng cao chất lượng GDMN trong đổi mới giáo dục hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 4. Giả thuyết khoa học Công tác phát triển đội ngũ GVMN trong thời gian vừa qua đã đạt được các kết quả nhất định đáp ứng yêu cầu công việc ở các cơ sở GDMN. Đứng trước yêu cầu đổi mới của GDMN, công tác phát triển đội ngũ GVMN đang bộc lộ các bất cập, hạn chế trong quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng..., nếu đề xuất và thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ em trong các cơ sở GDMN. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN, phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 5.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 5.5. Thử nghiệm khẳng định hiệu quả biện pháp “Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay trong phát triển đội ngũ GVMN ”. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và năng lực (đi sâu vào chất lượng GVMN). 6.2. Giới hạn địa bàn khảo sát: Tại 7 tỉnh đại diện các vùng miền trong cả nước (Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương). 6.3. Giới hạn về đối tượng khảo sát: Nhóm 1: CBQL giáo dục các cấp và các phòng chức năng của ủy ban cấp quận huyện. Nhóm 2: Giáo viên các trường mầm non. Nhóm 3: Giảng viên đào tạo GVMN ở các trường cao đẳng sư phạm có đào tạo GVMN. 6.4. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2016 đến năm 2019. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận 7.1.1. Tiếp cận năng lực Luận án lấy tiếp cận năng lực là tiếp cận làm nền tảng cơ bản trong nghiên cứu. Tiếp cận năng lực yêu cầu trong nội dung nghiên cứu luận án là xác định được các năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN; Các nội dung phát triển đội ngũ GVMN đều dựa trên năng lực nghề nghiệp và nhằm mục đích phát triển các năng lực nghề nghiệp cho giáo viên trường mầm non đáp ứng đổi mới giáo dục. 7.1.2. Phát triển nguồn nhân lực dựa trên tiếp cận năng lực Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là phương thức tiếp cận tích hợp từ 2 hướng tiếp cận trên (tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực), là nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo các nội dung của lý thuyết phát triển nguồn nhân lực như: Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN. Đồng thời trong từng nội dung phát triển đội ngũ GVMN dựa vào các năng lực nghề nghiệp của GVMN đề cập cụ thể về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Các nội dung phát triển được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ GVMN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đạt chuẩn trên cơ sở khung năng lực GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay. 7.1.3. Tiếp cận chuẩn hóa: Luận án xác định các năng lực nghề nghiệp cơ bản của GVMN; các nội dung phát triển đội ngũ GVMN từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đào tạo bồi dưỡng GVMN dựa vào chuẩn nghề nghiệp và khung năng lực nghề nghiệp đã xác định. Các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo quy trình chuẩn hóa. Với kết quả và quy trình chuẩn hóa: a) Giúp cho các trường sư phạm có căn cứ xây dựng chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo và quá trình đào tạo; b) Các cấp quản lý giáo dục xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo khung năng lực nghề phù hợp với đặc điểm vùng miền và làm căn cứ xây dựng các chương trình bồi dưỡng giáo viên theo năng lực nghề nghiệp; c) Các cơ sở GDMN có căn cứ nhất định để tuyển dụng, sử dụng và sa thải đội ngũ giáo viên theo năng lực nghề, đáp ứng các yêu cầu chung cũng như yêu cầu riêng của từng cơ sở GDMN; d) Bản thân từng giáo viên có thể tự đánh giá bản thân và nhận ra những thiếu hụt trong năng lực của mình để lựa chọn những nội dung học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ cá nhân. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp lý luận Thực hiện hồi cứu tư liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nguồn tài liệu lý luận (văn kiện, các công trình nghiên cứu...) liên quan đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục, nhằm xây dựng về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn a) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về GDMN và phát triển đội ngũ GVMN của các cơ sở GDMN và các cấp quản lý GDMN ở các tỉnh Sơn La, Hà Nội, Nghệ An, TP. Hồ Chí Minh, Gia Lai, Cần Thơ, Đồng Nai. Nghiên cứu tổng kết các bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ GVMN ở một số nước trên thế giới để từ đó rút ra những đề xuất cho Việt Nam. b) Phương pháp điều tra Xây dựng các mẫu phiếu điều tra thu thập số liệu thực tiễn, xây dựng cơ sở thực tiễn cho đề tài luận án. Luận án xây dựng các mẫu phiếu: Mẫu 1 - điều tra thực trạng năng lực nghề nghiệp đội ngũ GVMN; Mẫu 2 - điều tra thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực và các yếu tố ảnh hưởng trên các đối tượng CBQL, giáo viên, giảng viên các trường sư phạm của 7 tỉnh trong cả nước (phụ lục 1,2); Mẫu 3- Khảo nghiệm tính cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực đề xuất trong luận án. Điều tra, tìm hiểu mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất (phụ lục 3). c) Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số chuyên gia GDMN, CBQL cấp sở, cấp phòng và một số hệ thống các trường mầm non để thu thập các thông tin về đổi mới GDMN ở Việt Nam và các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ GVMN... bổ sung ý kiến cho phần định tính trong kết quả nghiên cứu của đề tài (Phụ lục 4). d) Phương pháp quan sát: Quan sát một số hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ của một số GVMN mới ra trường và GVMN có kinh nghiệm làm việc khoảng 5 năm; hoạt động giao tiếp với đồng nghiệp hoặc với phụ huynh để đánh giá trình độ và năng lực nghề nghiệp của GVMN. e) Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, tọa đàm với một số chuyên gia GDMN, các nhà quản lý giáo dục am hiểu về đổi mới GDMN ở Việt Nam và đổi mới phát triển đội ngũ GVMN trong giáo dục hiện nay. Sử dụng chuyên gia khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực đề xuất trong luận văn(phụ lục 3). g) Phương pháp thử nghiệm: Luận án tổ chức thử nghiệm biện pháp: Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay (biện pháp 1 của luận án). Thông qua thử nghiệm khẳng định hiệu quả của biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực. h) Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng một số công thức toán học và các phần mềm tin học (phần mềm SPSS) xử lý các số liệu đã thu thập; lập hệ thống các bảng, biểu để phân tích và so sánh, để từ đó rút ra những nhận định, kết luận của các kết quả nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp GVMN, phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục (phụ lục 5). 8. Các luận điểm bảo vệ 8.1. Năng lực nghề nghiệp của GVMN có đặc trưng riêng, đặc thù cho hoạt động nghề nghiệp GDMN. Xác định được khung năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục sẽ là cơ sở cho công tác phát triển đội ngũ GVMN nhằm nâng cao chất lượng GVMN trong bối cảnh đổi mới giáo dục. 8.2. Đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN hiện nay đứng trước yêu cầu đổi mới giáo dục đã bộc lộ các bất cập về năng lực nghề nghiệp, về các nội dung phát triển đội ngũ GVMN (quy hoạch, tuyển dụng và sàng lọc; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá tạo động lực làm việc cho GVMN) dẫn đến hạn chế chất lượng công tác chăm sóc - giáo dục trẻ trong trường mầm non. 8.3. Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực, dựa vào khung năng lực nghề nghiệp của GVMN đã xác định sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN, chất lượng hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ trong nhà trường mầm non. 9. Đóng góp mới của luận án 9.1. Xây dựng được khung cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục đặc biệt luận án đã xác định được 7 nhóm năng lực nghề nghiệp với 18 năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN. 9.2. Phát hiện và đánh giá đúng thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN hiện nay và thực trạng phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ở các tỉnh đại điện 7 vùng miền của cả nước. 9.3. Luận án xây dựng và khẳng định hiệu quả các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong đào tạo GVMN và sử dụng vào thực tế phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ở các cơ sở giáo dục. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận án gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Các nghiên cứu đều cho rằng yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Các nghiên cứu này đã giúp cho chính phủ các nước triển khai chiến lược phát triển giáo dục. Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho rằng phát triển nguồn nhân lực (Developing Human resources) [67], gồm 3 nhiệm vụ chính: giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Trong công trình “Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển”, các tác giả John E.Kerrigan và Jeffs.Luke đã phân tích và nêu ra những phương pháp tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực trong đó đề cao phương thức đào tạo lại vị trí làm việc cũng như đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng của thị trường lao động. Trong cuốn “Sự thịnh vượng của các quốc gia” [54], Adam Smith đã cho rằng, sự tăng trưởng của cải chủ yếu qua hai con đường: Một là, thông qua phân công lao động để nâng cao năng suất lao động; Hai là, tăng số người lao động mang tính chất sản xuất, phân công dẫn đến việc sử dụng máy móc, sự gia tăng số người lao động có tính chất sản xuất đều cần đến đầu tư một lượng vốn lớn. Vì vậy, tích lũy vốn con người là nhân tố quyết định sản xuất ra của cải vật chất. Stivastava M/P [81] cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực; vốn nhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quá trình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng sự giàu có của một quốc gia; nguồn vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà người đó học tập tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất; các chi phí về giáo dục - đào tạo, y tế... nhằm nâng cao khả năng, năng lực của nguồn nhân lực được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất. Từ cách tiếp cận như vậy, tác giả đã chỉ ra các lợi ích thiết thực của nguồn nhân lực nếu chúng ta biết đầu tư đó là: 1) Vốn nhân lực là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, cho nên đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốn này được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, sẽ tạo ra nhiều của cải và mang đến sự phồn thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác: Khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duy trì và phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo cao. Do đó, đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan tỏa sẽ rất lớn mà không có nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Với cách tiếp cận trên, tác giả đưa ra các gợi mở để luận án phân tích yêu cầu của nguồn nhân lực, nhất là chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế. Tác giả William J. Rothwell [53] đã luận giải về quan niệm "Con người là tài sản quý nhất". Từ đây, các tác giả cũng định hướng giải pháp cho chúng ta khi muốn khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải "Để tối đa hóa thành tố con người, phải thiết kế cơ cấu của tổ chức, hệ thống kế hoạch và kiểm soát, quản lý nguồn nhân lực và văn hóa... hệ thống và các chính sách được xây dựng cho việc tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nghề nghiệp" [53, tr.56-57]. Trong công trình này, các tác giả đã dẫn lời của Peter Drucker rằng: "Tăng trưởng kinh tế có thể chỉ đến từ sự gia tăng liên tục và mạnh mẽ năng suất lao động của nguồn nhân lực, trong đó các quốc gia phát triển vẫn có thể cạnh tranh (và họ sẽ tiếp tục duy trì được vị thế này trong vài thập kỷ nữa); về tri thức và nhân công có tri thức" [53, tr.72] để thấy được tầm quan trọng của việc tăng cường vốn tri thức. Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương đổi mới đào tạo phát triển nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây sang quản lý theo cơ chế thị trường, gắn đào tạo với sử dụng. Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững...Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức...”. [7] Lưu Tiểu Bình [5], cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lựcCLC có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Nguyễn Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [33] đã đi sâu phân tích những cơ sở khoa học và các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. Đoàn Văn Khái [30] đã làm rõ vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu ra những giải pháp nhằm khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người, nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực con người phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển đất nước. Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) cũng là một công trình nghiên cứu khoa học có giá trị cả về lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình của mình, các tác giả đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển dịch cơ cấu lao động trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước trong điều kiện nền kinh tế thị trường, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa; đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường; phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào tạo nhân lực các trình độ. Đồng thời các tác giả đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước trong nền kinh thế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [9]. 1.1.2. Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, giáo viên có vai trò rất lớn, một giáo viên biết truyền cảm hứng và có nhiều thông tin là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng rõ nét đến thành tích học tập của học sinh trong xu hướng giáo dục lấy người học làm trung tâm hiện nay. Các nghiên cứu đã chỉ ra người giáo viên là ai? Họ có những chức năng, nhiệm vụ gì trong hệ thống giáo dụcvà đào tạo? Sự khác biệt giữa các chủ thể khác trong quá trình đào tạo như thế nào? và yếu tố nào tạo ra sự khác biệt đó? Lee Meng Foon [27] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách. Để đạt được những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay đổi trong giáo dục và trường học. Trường học hiệu quả phải có những nhà giáo tốt và có tâm với nghề, người giáo viên phải có năng lực nghề nghiệp tốt... GVMN và nhân viên trong xây dựng, phát triển đội ngũ, trong điều hành các hoạt động của nhà trường. Mặt khác, quản lý trường mầm non là quản lý theo mục tiêu chất lượng, tức là phải làm cho chương trình, nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dụcphù hợp với trẻ và phù hợp với điều kiện thực tế. e) Đổi mới công tác bồi dưỡng thường xuyên, không ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN: việc bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên liên tục là việc làm cần thiết để có được một đội ngũ GVMN chuyên nghiệp, có được năng lực nghề nghiệp phù hợp đáp ứng yêu cầu của nhà trường. Trước hết, chương trình bồi dưỡng chuyên môn phải đáp ứng đúng nhu cầu, khả năng của GVMN, phù hợp với yêu cầu của nhà trường. Đầu tiên, GVMN phải hiểu rõ năng lực nghề nghiệp của bản thân và xác định rõ nhu cầu học tập. Mặt khác chương trình học cần thiết kế đa dạng với các mức độ khác nhau (vì thực tế đội ngũ GVMN cũng rất đa dạng về trình độ, về kinh nghiệm nghề, điều kiện học tập đa dạng...), hình thức tổ chức học tập phong phú đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học. Người học được chủ động lựa chọn học những thứ cần thiết cho việc nâng cao năng lực nghề nghiệp. g) Đổi mới trong xu thế quốc tế hóa về GDMN Quốc tế hóa giáo dục đang là xu thế phát triển của rất nhiều nước trên thế giới, Việt Nam cũng không ngoại lệ. Quá trình này vừa góp phần nâng cao chất lượng học tập toàn cầu, vừa thúc đẩy quá trình hội nhập nhằm mang lại kiến thức và trải nghiệm tiên tiến cho trẻ em. Trong bối cảnh đó, ở các địa phương đang nhanh chóng tìm kiếm và đổi mới chương trình, nội dung, hình thức, phương pháp dạy học, bồi dưỡng giáo viên,Việt Nam cần thiết vận dụng các phương pháp giáo dục mầm non tiên tiến của các nước trong khu vực và thế giới phù hợp với thực tiễn Việt Nam. 1.2.2. Yêu cầu đặt ra với đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN 1.2.2.1.Yêu cầu về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đối với GVMN Một đặc điểm rất nổi bật về việc học của trẻ mầm non là bắt chước, mà lại chưa đủ khả năng phân biệt đúng, sai. Do đó GVMN phải là tấm gương, hình mẫu chuẩn đối với trẻ. Trong đổi mới giáo dục hiện nay, người GVMN cần hội đủ những phẩm chất đạo đức và lối sống sau đây: Thứ nhất, GVMN phải có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống chuẩn mực. Đây là tiêu chuẩn đầu tiên cần phải có của người GVMN, bởi họ phải là tấm gương sáng để trẻ bắt chước noi theo. Phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp là cái gốc, vì phẩm chất và đạo đức lối sống không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của trẻ, môi trường giáo dục không thể trong lành và khó có thể thực hiện tốt việc chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ. Nếu GVMN có phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp tốt thì họ sẽ luôn cẩn thận, thận trọng trong chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ, có ý thức dạy dỗ, bảo ban và kiên trì trong công việc với trẻ, nhẫn nại và vượt qua những khó khăn trong tiếp xúc với trẻ. Thứ hai, GVMN phải có Tâm và có Tài. Cái tâm được thể hiện tình thương yêu trẻ, tình yêu đối với công việc và luôn mong muốn làm được những điều tốt nhất dành cho trẻ. Tâm của người giáo viên trong sáng sẽ giúp họ làm việc cẩn thận, tận tâm chu đáo và kiên nhẫn trong từng hành động. Cái tài được thể hiện rõ qua công việc chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ. Kết quả rõ ràng là trẻ khỏe mạnh, thông minh nhanh nhẹn và có trí sáng tạo. Tâm và tài hòa quyện với nhau tạo trong hoạt động nghề nghiệp, thể hiện được tính chuyên nghiệp của một người đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ dưới 6 tuổi và đạt hiệu quả, đấy chính là năng lực nghề nghiệp của GVMN. Thứ ba, GVMN phải có phong cách làm việc khoa học và hiệu quả.  Hằng ngày, GVMN làm việc với một cường độ rất lớn, thời gian làm việc thường từ 8-10 giờ/ngày; Số lượng trẻ trong lớp thường đông, nhất là ở các thành phố lớn. Do đó, GVMN phải có phong cách làm việc khoa học, có kế hoạch để đạt hiệu quả giáo dục tốt. GVMN áp dụng các phương pháp giáo dục và dạy học tiên tiến của các nước vào thực tế công việc, phát huy tính tích cực và sáng tạo của trẻ là cách làm hiệu quả nhất trong giáo dục hiện nay. Hơn nữa, GVMN cần có kế hoạch và đảm bảo nghiêm túc kế hoạch làm việc của mình - điều này vừa tốt cho công việc cá nhân và tập thể nhóm giáo viên trong lớp, đồng thời trẻ học được nền nếp tốt, phong cách sống có kế hoạch, ngăn nắp gọn gàng và khoa học. Việc xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp trong nhà trường, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm về việc làm của mình là cần thiết. Thứ tư, GVMN phải có bản lĩnh vững vàng.  Trong tình hình kinh tế của nước ta còn thấp, đồng lương của GVMN chưa cao; vị thế xã hội của GVMN chưa được mọi người trong cộng đồng nhìn nhận đúng đắn; áp lực công việc khá nặng nề đối với GVMN. Chính vì vậy, bản lĩnh trước những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch... ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân dẫn đến những hành vi ứng xử với trẻ không mong muốn. Bản lĩnh vững vàng giúp cho GVMN vượt qua mọi khó khăn trở ngại trong công việc, trở thành tấm gương sáng cho trẻ noi theo. Thứ năm, GVMN là người có ý thức và ham hiểu biết, học hỏi. Bất cứ một người nào, muốn thành công trong sự nghiệp của mình thì cần có tố chất ham học hỏi, muốn mở rộng hiểu biết và nâng cao trình độ của bản thân, bởi trong thế giới mở hiện nay thì việc học tập và tự học là điều kiện tiên quyết cho người đó phát triển chính mình. Việc học tập không nhất thiết phải đến trường, mà quan trọng là ý thức tự học tự nghiên cứu tìm tòi và mạnh dạn áp dụng những điều học được vào thực tiễn công việc. học tập là điều kiện quan trọng để nâng cao năng lực chung cũng như năng lực nghề nghiệp/ năng lực chuyên biệt của cá nhân. 1.2.2.2.Yêu cầu về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục - Năng lực nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ: năng lực nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ chính là khả năng của người GVMN trong việc đảm bảo chế độ dinh dưỡng, sức khỏe, các nhu cầu cá nhân cần thiết nhằm đảm bảo sự phát triển thể chất và tinh thần của trẻ. Năng lực đó bao gồm: Đảm bảo chế độ dinh dưỡng và chế độ ăn uống cho trẻ, chăm sóc trẻ theo chế độ sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo an toàn và phòng bệnh. - Năng lực giáo dục trẻ phát triển toàn diện: năng lực giáo dục trẻ phát triển toàn diện là khả năng của giáo viên trong việc xác định và thực hiện các hoạt động nhằm giáo dục trẻ phát triển cân đối, hài hòa tất cả các lĩnh vực thể chất, trí tuệ, tinh thần, đạo đức và mối quan hệ xã hội của trẻ em. Năng lực này bao gồm: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của trẻ, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch phát triển toàn diện trẻ theo yêu cầu Chương trình GDMN, đánh giá trẻ và điều chỉnh các hoạt động giáo dục để hỗ trợ sự phát triển toàn diện của trẻ. - Năng lực quan sát và đánh giá sự phát triển của trẻ: Giáo viên cần thể hiện trong việc thu thập thông tin của trẻ một cách có hệ thống bằng nhiều hình thức khác nhau và phân tích, đối chiếu với mục tiêu, kết quả mong đợi của chương trình GDMN nhằm theo dõi sự phát triển của trẻ và điều chỉnh kế hoạch giáo dục trẻ. - Năng lực xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ: Xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ đáp ứng yêu cầu của Chương trình GDMN và nhu cầu phát triển của trẻ là năng lực cụ thể hóa các yêu cầu chung theo độ tuổi trên một giai đoạn thời gian nhất định (năm; học kỳ; tháng; tuần; ngày) về mục tiêu, nôi dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động và đánh giá sự phát triển của trẻ theo Chương trình GDMN quốc gia kết hợp với sự điều chỉnh trên cơ sở nhu cầu phát triển của trẻ em trong nhóm, lớp, đảm bảo phù hợp hơn với sự phát triển của trẻ, điều kiện thực tiễn của trường, lớp mầm non và bối cảnh văn hóa địa phương. - Năng lực quản lý nhóm, lớp: là năng lực tổ chức và điều khiển các hoạt động của trẻ, quản lý các điều kiện và phương tiện cần thiết để tổ chức và điều khiển các hoạt động của trẻ, của nhóm trẻ, lớp trẻ ở trường mầm non. Năng lực này bao gồm: Quản lý nhóm trẻ và hoạt động của trẻ trong nhóm, lớp; Quản lý cơ sở vật chất, đồ dùng đồ chơi; Quản lý hồ sơ của trẻ trong nhóm lớp. - Năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện ở cơ sở GDMN: Nắm được và tuân thủ các yêu cầu và biểu hiện cơ bản của môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện ở cơ sở GDMN; Tổ chức môi trường giáo dục trong nhóm, lớp mình phụ trách đáp ứng yêu cầu an toàn, lành mạnh, thân thiện: Sắp xếp, bố trí môi trường để thiết bị và không gian phù hợp với mức độ phát triển của trẻ em và được sử dụng an toàn, thuận tiện, hiệu quả; Phát hiện và kịp thời thực hiện các biện pháp ngăn ngừa nguy cơ gây mất an toàn, đảm bảo môi trường giáo dục lành mạnh, thân thiện cho trẻ ở cơ sở GDMN. - Năng lực thực hiện quyền dân chủ của người GVMN chính là quyền được bảo vệ, được tôn trọng và được tham gia như là thành viên trong một cộng đồng xã hội, trong một lĩnh vực nghề nghiệp nơi cơ sở GDMN mà GVMN đang công tác: GVMN nắm và thực hiện được các nội dung của quyền dân chủ ở cơ sở theo các quy định của pháp luật hiện hành gồm: Phát hiện các biểu hiện vi phạm quy chế dân chủ và đề xuất các biện pháp thực hiện hiệu quả quy chế dân chủ trong nhà trường: Hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp để thực hiện các quyền dân chủ của bản thân theo quy chế dân chủ trong nhà trường. - Năng lực phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng: GVMN nắm được vai trò của cha, mẹ trẻ và cộng đồng trong chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em và phối hợp với cha, mẹ và cộng đồng trên cơ sở xây dựng mối quan hệ tích cực giữa giáo viên với Cha Mẹ hoặc người giám hộ trẻ và cộng đồngchia sẻ, hỗ trợ kiến thức, kỹ năng chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em cho cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ. Chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp, đề xuất với cấp trên những giải pháp tăng cường phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ và cộng đồng để nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em. - Năng lực khác như sử dụng được một ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) hoặc tiếng dân tộc đối với vùng dân tộc thiểu số, ứng dụng công nghệ thông tin, thể hiện khả năng nghệ thuật trong hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em. 1.3. Giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục 1.3.1. Khái niệm giáo viên mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non * Giáo viên mầm non Giáo viên mầm non: Điều lệ Trường mầm non do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã nêu: “Giáo viên trong các cơ sở GDMN là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập”. * Đội ngũ GVMN Theo từ điển tiếng Việt “đội ngũ là nhóm người được tập hợp và có quy củ hoặc là số đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp” [46] Đội ngũ GVMN là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong các cơ sở GDMN, gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và giáo viên nhóm, lớp. Đội ngũ GVMN chịu sự giám sát, quản lý chặt chẽ của Ban Giám hiệu nhà trường, các tổ chuyên môn, tổ chức chính trị trong nhà trường. Đội ngũ GVMN cũng có nhiệm vụ và quyền hạn như nhà giáo được qui định trong Luật giáo dục năm 2005 và hoạt động có quy củ trong các cơ sở GDMN. Trong luận án đội ngũ GVMN chỉ giới hạn là các giáo viên trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ ở các cơ sở GDMN chịu sự giám sát và quản lý của Ban giám hiệu nhà trường, các tổ chuyên môn, tổ chức chính trị trong nhà trường. 1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của giáo viên mầm non Giáo viên mầm non đảm bảo yêu cầu chức năng nhiệm vụ của người giáo viên theo điều 70 luật giáo dục 2005 sửa đổi năm 2009 [37] 1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. 2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng. Ngoài ra còn có các chức năng nhiệm vụ cụ thể đặc thù của bậc học mầm non: 1) Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường, nhà trẻ, lớp mẫu giáo độc lập; 2) Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; đánh giá và quản lý trẻ em; chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập; 3) Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ. Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em... 1.3.3. Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên mầm non Giáo viên mầm non là nhà chuyên nghiệp trong chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi. Là người có khả năng sử dụng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng và kinh nghiệm thực tế phong phú để có thể đưa ra những cách thức xử lí tin cậy và phù hợp với những tình huống cụ thể khác nhau, vì lợi ích của trẻ và đạo đức nghề nghiệp. Nghề GVMN là một lĩnh vực hoạt động lao động trong hệ thống giáo dục quốc dân và có những đặc trưng riêng. - Mục tiêu của nghề GVMN được cụ thể trong Luật Giáo dục, Chương 2, Mục 1 Điều 22: “Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mĩ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một”. [37] - Đối tượng của nghề GVMN là trẻ còn rất nhỏ (từ 3 tháng đến 6 tuổi) luôn có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ có cấu trúc thần kinh, tốc độ phát triển, vốn sống kinh nghiệm cũng như nhu cầu và hứng thú khác nhau... - Lao động của nghề GVMN là sự kết hợp một cách khoa học và rất linh hoạt của nghề giáo, nghề bác sĩ, nghệ sĩ và nhà tâm lí lứa tuổi mầm non. Lao động của GVMN không chỉ khép kín trong nhà trường mầm non mà rất đa dạng, linh hoạt, sáng tạo và nhạy cảm. Ngoài việc nắm chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, GVMN phải có lòng yêu trẻ, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. - Giáo viên mầm non không chỉ thực hiện nhiệm vụ dạy trẻ mà còn phải dỗ trẻ, không chỉ giáo dục mà còn phải quan tâm, chăm sóc từng bữa ăn, giấc ngủ cho trẻ. Để trở thành người GVMN cần phải có lòng yêu trẻ vì đặc thù của nghề này đòi hỏi giáo viên tình yêu của người mẹ đối với trẻ. Trong một ngày, hầu hết thời gian sinh hoạt của trẻ là ở trường với cô; Cô làm mẹ cho trẻ ăn, dỗ trẻ ngủ. Cô làm thầy dạy cho bé tất cả mọi điều cần thiết đầu đời như: Kỹ năng sống, kiến thức sống, kiến thức về môi trường xung quanh, về toán, văn học, thẩm mỹ, hội họa, âm nhạc, phát triển thể chất... Người GVMN là người chịu nhiều áp lực nhất. Họ không chỉ đòi hỏi phải có kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà phải có tình thương yêu con trẻ. - Thời gian làm việc của GVMN gắn liền với việc thực hiện tất cả các hoạt động theo chế độ sinh hoạt hằng ngày của trẻ mầm non, từ đón trẻ đầu giờ sáng tới trả trẻ vào cuối giờ chiều. - Trong điều kiện xã hội luôn vận động và phát triển đòi hỏi GVMN phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức mới và áp dụng công nghệ vào quá trình chăm sóc, giáo dục trẻ. - Lao động nghề nghiệp của người GVMN tạo ra những nền tảng ban đầu của nhân cách con người và không cho phép tạo ra những sản phẩm hỏng, phế phẩm tức là những nhân cách con người không toàn diện. Đây là một đặc điểm của lao động nghề nghiệp đòi hỏi sự cẩn thận, thận trọng, trình độ cao... của GVMN trong hoạt động nghề nghiệp. 1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực người giáo viên mầm non 1.3.4.1. Đối với trẻ mầm non - Giáo viên phải biết yêu thương, không cáu gắt, đánh, mắng, trách phạt trẻ. Nếu không có tình yêu thương đối với trẻ thì không thể trở thành GVMN được. Vì chỉ có yêu thương trẻ như con, như em của mình thì GVMN mới có thể chăm sóc, giáo dục trẻ được đúng như vai trò của “người mẹ hiền thứ hai”. Trẻ càng nhỏ thì càng phải dành nhiều tình yêu thương, sự quan tâm hơn nữa. Khi có lòng yêu trẻ sẽ giúp giáo viên dễ dàng vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc. - Trong giao tiếp ứng xử với trẻ cần phải đối xử công bằng với tất cả trẻ, tôn trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân trẻ. Không phân biệt hay kì thị về giới tính, sắc tộc, tôn giáo hay địa vị kinh tế - xã hội cũng như hoàn cảnh kinh tế gia đình của trẻ. Mỗi trẻ là một cá nhân duy nhất và có những giá trị, những nét độc đáo và năng lực riêng, từ đó có cách tiếp cận phù hợp để giúp trẻ được phát triển khoẻ mạnh về cả thể chất lẫn tinh thần. - Luôn cởi mở và vui vẻ với trẻ, tích cực tìm hiểu, phát hiện ra những sự khác biệt giữa trẻ này với trẻ khác và giúp đỡ trẻ trong những tình huống cụ thể một cách thoả đáng. - Giáo viên phải luôn thấu hiểu trẻ, nắm bắt được nhu cầu cá nhân của trẻ cũng như hiểu được trạng thái tâm lí và diễn biến tình cảm, nhận ra những thay đổi dù nhỏ ở trẻ, từ đó tìm hiểu nguyên nhân và xử lí một cách hợp lí nhất. Mặt khác, cần giúp trẻ biết thể hiện tình cảm, thái độ của mình với mọi người xung quanh một cách phù hợp. - Giáo viên cần tạo được niềm tin yêu cho trẻ, gần gũi với trẻ, có thái độ chăm sóc, giáo dục trẻ một cách nghiêm túc, đam mê và có tính kỉ luật cao. Bên cạnh đó, GVMN cũng cần có khả năng gây ảnh hưởng tốt đến sự phát triển của trẻ, có kĩ năng giao tiếp tốt với mọi người xung quanh và biết thể hiện tình cảm, sự yêu thương của mình với trẻ, giúp trẻ tin tưởng, mạnh dạn, tự tin hơn và sẵn lòng chia sẻ cùng cô mọi tâm tư, tình cảm cũng như hiểu biết của mình. Khi GVMN chăm sóc, giáo dục trẻ bằng tất cả tâm huyết của mình, đem đến cho trẻ niềm vui, niềm hạnh phúc thì trẻ sẽ luôn mong ước được ngày ngày đến trường, được gần gũi với cô giáo và các bạn. 1.3.4.2. Đối với nghề nghiệp - Đã làm nghề GVMN thì cần phải có lòng yêu nghề. Sản phẩm lao động của nghề chính là sự phát triển trẻ mầm non, chất lượng “sản phẩm” này phụ thuộc rất lớn vào đạo đức nghề nghiệp của GVMN hay nói cách khác, giá trị của “sản phẩm” này chính là thước đo, là thang đánh giá đạo đức nghề nghiệp GVMN. Khi giáo viên yêu nghề sẽ yêu thích việc chăm sóc, giáo dục trẻ, sẽ nhận ra những thành công của mình trong sự thay đổi và phát triển ở trẻ, từ đó luôn có mong muốn được làm những điều tốt đẹp hơn nữa cho trẻ. - Hơn hẳn các nghề khác, nghề GVMN đòi hỏi phải thật sự kiên nhẫn, phải biết chờ đợi, biết lắng nghe, không nổi nóng, không làm trẻ hoảng sợ. Vì hiện nay đa số các lớp học đều có số lượng trẻ đông, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị nhiều nơi còn chưa đảm bảo. Mặt khác, trẻ mầm non còn rất non nớt, chưa có khả năng tự bảo vệ và đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ nhanh. Sự thay đổi thường xuyên về sinh lí có ảnh hưởng đến yếu tố tâm lí của trẻ và ngược lại. Do đó, trong mọi hoàn cảnh, GVMN phải biết kiểm soát cảm xúc, kiên trì, nhẫn nại trong mọi hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ. - Giáo viên phải là người có tinh thần trách nhiệm cao, luôn đảm bảo chất lượng chăm sóc, giáo dục và phát triển các kĩ năng của trẻ, đáp ứng nhu cầu không ngừng thay đổi của xã hội. Đồng thời, giáo viên cũng cần có trách nhiệm trước trẻ, trước phụ huynh, trước cộng đồng xã hội về sự phát triển lâu dài và bền vững của trẻ. Đó là trách nhiệm giáo dục nhân cách, giáo dục đạo lí làm người cho trẻ; dạy trẻ về kĩ năng sống và khả năng thích nghi trong mọi hoàn cảnh, tạo cho trẻ có năng lực nhận thức và sáng tạo. - Giáo viên phải biết được những giới hạn hành vi trong nghề nghiệp và phải có được bản lĩnh chính trị của mình. Trước áp lực công việc, áp lực của nền kinh tế thị trường, bản lĩnh chính trị của một bộ phận GVMN cần được rèn luyện và nâng cao để giúp GVMN dám nghĩ, dám làm, tận tuỵ chăm sóc, giáo dục trẻ, tránh được các cám dỗ, tư lợi. - Giáo viên phải luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, mỗi giáo viên cần có tinh thần đấu tranh, tự đấu tranh để chống lại những ảnh hưởng tiêu cực của đời sống kinh tế thị trường, chống lại những cám dỗ trong cuộc sống để không đánh mất vị trí cao đẹp của mình. 1.3.4.3. Đối với bản thân - Giáo viên cần phải biết giữ gìn đạo đức, giữ gìn hình ảnh của mình trong các hoạt động nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống. Luôn có ý thức tôn trọng pháp luật, giữ vững bản lĩnh chính trị, kiên quyết đấu tranh với cái sai, cái chưa đúng, bảo đảm xây dựng một môi trường GDMN trong sạch, lành mạnh, được trẻ tin yêu, phụ huynh tin tưởng và xã hội tôn trọng. - Giáo viên phải biết trọng danh dự, coi trọng những vinh dự của bản thân, của nghề. Danh dự của người làm nghề GVMN được tạo nên từ chính những ấn tượng tốt đẹp về nghề trong mắt trẻ cũng như phụ huynh và cộng đồng xã hội từ những hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ hằng ngày. Giáo viên mầm non phải là người biết bảo vệ và phát huy những giá trị tinh thần cao quý của nghề bằng thái độ khoan hoà, điềm đạm nhưng cương quyết. - Giáo viên cần tiếp tục đẩy mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh trong chăm sóc, giáo dục trẻ. Đồng thời, phải năng động, sáng tạo, vận dụng tốt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào công việc chăm sóc, giáo dục trẻ và đặc biệt là phải biết “quản lí mình” trong tất cả các tình huống có thể xảy ra ở trường mầm non. - Phải tự giác rèn luyện, hun đúc phẩm chất nghề nghiệp qua học tập lí luận và tổng kết thực tiễn cũng như qua việc luân chuyển các vị trí công việc, lứa tuổi phụ trách cũng như phải nắm vững chủ trương, đường lối để vận dụng sáng tạo và nâng cao năng lực chuyên môn. Không thể đánh giá GVMN có phẩm chất đạo đức tốt trong khi năng lực chuyên môn trung bình hoặc yếu, kém. - Cần mạnh dạn hơn, công khai hơn trong việc tự phê bình và phê bình nhằm nâng cao kỉ cương và niềm tin. Mỗi GVMN đều là những tấm gương đạo đức tốt đẹp cần được noi theo. - Giáo viên cần tạo dựng một tấm gương mẫu mực về tình cảm, thái độ, hành vi đạo đức từ lời nói đến cử chỉ, điệu bộ, tác phong để trẻ noi theo. Đặc biệt, cần không ngừng tu dưỡng đạo đức, giữ gìn sự đoàn kết, thân ái, có lối sống trong sạch, giản dị để không chỉ thu hút được trẻ mà còn định hướng giúp trẻ phát triển và đạt được mục tiêu giáo dục đề ra một cách xuất sắc. 1.3.4.4. Đối với phụ huynh - Giáo viên phải luôn giữ thái độ đúng mực trong giao tiếp, ứng xử với phụ huynh,phải tạo lập niềm tin của phụ huynh bằng chính tình yêu với trẻ cũng như sự đối xử công bằng với mọi trẻ, mọi phụ huynh. - Mỗi GVMN phải là một tuyên truyền viên kiến thức và kĩ năng chăm sóc, giáo dục trẻ đến các bậc phụ huynh; Hướng dẫn phụ huynh phối kết hợp trong các hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ tại trường mầm non cũng như tại gia đình để cùng thực hiện mục tiêu chăm sóc, giáo dục trẻ. 1.3.4.5. Đối với đồng nghiệp và cấp trên - Giáo viên mầm non phải giao tiếp và ứng xử đúng mực với đồng nghiệp trên tinh thần đoàn kết, hợp tác, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau về rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cũng như về chuyên môn, nghiệp vụ; Có ý thức xây dựng tập thể đoàn kết, thân thiện và sẵn sàng chia sẻ để cùng thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ; Luôn chú ý phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ và chia sẻ kinh nghiệm bản thân cũng như các phương pháp, biện pháp chăm sóc, giáo dục trẻ tiên tiến với đồng nghiệp. - Khi giao tiếp và ứng xử với cấp trên giáo viên cần biết lắng nghe theo tinh thần cầu tiến. Luôn chấp hành nghiêm túc nhiệm vụ được giao, biết giữ gìn, bảo vệ uy tín, danh dự cho cấp trên. Khi GVMN tạo dựng được mối quan hệ tốt với cấp trên, với đồng nghiệp sẽ tạo nên bầu không khí vui vẻ, thân thiện, thêm động lực để cống hiến và gắn bó với nghề. - Ngoài ra, trong mọi hoạt động phối hợp với cấp trên và đồng nghiệp, giáo viên phải thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong quản lí, chỉ đạo cũng như trong công tác tổ chức trong nhà trường, trong khối, lớp, không độc đoán, chuyên quyền gây mất tinh thần đoàn kết. 1.3.5. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Năm 2018, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chuẩn nghề nghiệp GVMN (quy định tại Thông tư số: 26/2018/TT-BGDĐT[44], bao gồm các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; kiến thức; kỹ năng sư phạm mà GVMN cần phải đạt được nhằm đáp ứng mục tiêu GDMN. Hiện nay, thực hiện theo Chuẩn Nghề nghiệp được ban hành vào tháng 10/2018. Chuẩn nghề nghiệp GVMN năm 2018 tiếp cận theo hướng phát triển năng lực đáp ứng với xu hướng đổi mới hiện nay. Chuẩn nghề nghiệp GVMN bao gồm 5 tiêu chuẩn, trong đó có 1 tiêu chuẩn về phẩm chất và 4 tiêu chuẩn về năng lực, gồm 13 năng lực sau: 1)Năng lực phát triển chuyên môn bản thân 2)Năng lực nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ; 3)Năng lực giáo dục trẻ phát triển toàn diện; 4)Năng lực quan sát và đánh giá sự phát triển của trẻ của giáo viên; 5)Năng lực xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ; 6)Năng lực quản lý nhóm, lớp; 7)Năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện; 8)Thực hiện quyền dân chủ trong nhà trường; 9)Phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ em và cộng đồng để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; 10)Phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ em và cộng đồng để bảo vệ quyền trẻ em; 11)Sử dụng ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) hoặc tiếng dân tộc của trẻ em; 12)Ứng dụng công nghệ thông tin; 13)Thể hiện khả năng nghệ thuật trong hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em [44]. 1.3.6. Năng lực nghề nghiệp và khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục 1.3.6.1. Khái niệm năng lực và năng lực nghề nghiệp của GVMN a) Năng lực: Thuật ngữ “năng lực” được nhiều tác giả đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu khác nhau, dưới nhiều góc độ phân tích khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản các tác giả đều xét năng lực như là các đặc điểm cá nhâncho phép tạo ra chất lượng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Theo Alan Mumford “năng lực là khả năng áp dụng hoặc sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và đặc điểm cá nhân để thực hiện thành công nhiệm vụ công việc quan trọng gắn với chức năng cụ thể, hoặc hoạt động trong một vai trò hay vị trí nhất định”. Ông cho rằng đặc điểm cá nhân chính là tinh thần, trí tuệ, nhận thức, xã hội, tình cảm, thái độ và tâm thần (tâm vận) là những thuộc tính cần thiết, quan trọng để thực hiện công việc [55]. Theo Richard E. Boyatzis (2008) và các cộng sự [86]“năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó”. Theo Bernard Wynne, “Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc” (Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ). Ở Việt Nam, từ góc độ tâm lý học tác giả Nguyễn Quang Uẩn quan niệm năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng trong một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Khi nói đến năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ: khả năng tri giác, khả năng ghi nhớ,...) mà là tổ hợp các thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả mong muốn [51]. Từ góc độ tiếp cận năng lực trong xây dựng chương trình giáo dục Việt Nam, tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng: năng lực không thể hiểu đơn giản bao gồm tri thức, kỹ năng và thái độ như lâu nay chúng ta vẫn hiểu. Năng lực là một chất khác với mọi thứ kia gộp lại. Chính đó là điều kì diệu của năng lực, vừa có bản chất sinh học, vừa có bản chất tâm lý, vừa có bản chất xã hội [11]. Theo quan điểm của tác giả Phạm Minh Hạc [17] thì: năng lực (Competency) là một tổ hợp thuộc tính tâm lí phức hợp gồm kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và nghệ thuật cũng như thái độ của chủ thể đối với đối tượng trong quá trình hoạt động. Bao gồm năng lực chung: i) Năng lực chuyên môn; ii) Năng lực quan hệ con người; iii) Năng lực khái quát. “Năng lực” theo chúng tôi đề cập có nghĩa năng lực làm việc hay năng lực thực thi công tác - đây là thuật ngữ có xu hướng được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công cũng như khu vực tư, thể hiện được mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc. Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện có chất lượng một nhiệm vụ nào đó của cá nhân. Năng lực có thể được quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó thực hiện, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết) mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác). Từ những phân tích trên, có thể hiểu năng lực là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ đảm bảo cho con người thực hiện có hiệu quả hoạt động trong một lĩnh vực nhất định b)Năng lực nghề nghiệp của GVMN Từ khái niệm năng lực có thể hiểu năng lực nghề nghiệp là tổ hợp các thành tố kiến thức, kĩ năng, thái độthuộc một lĩnh vực nghề nghiệp đảm bảo cho con người thực hiện có hiệu quả hoạt động nghề nghiệp. Năng lực nghề nghiệp của GVMN là tổ hợp các thành tố kiến thức, kĩ năng, thái độ trong hoạt động GDMN đảm bảo cho người GVMN thực hiện có hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ trong nhà trường mầm non. Với khái niệm trên năng lực nghề nghiệp của người GVMN có những đặc trưng cơ bản: Năng lực nghề nghiệp của GVMN bao gồm các tri thức, thái độ, kỹ năng chăm sóc và giáo dục trẻ trong lĩnh vực GDMN; Năng lực nghề nghiệp của GVMN được hình thành, phát triển thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở giáo dục; Năng lực nghề nghiệp của GVMN được hình thành thông qua hoạt động của chính bản thân người GVMN trong hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ; Năng lực nghề nghiệp GVMN không chỉ là kỹ năng kinh nghiệm được tích lũy qua thời gian hoặc khả năng và tiềm năng sẵn có, bởi vì, năng lực của GVMN không thể phát triển với những người thiếu kiến thức chuyên môn (hoặc chuyên môn không phù hợp chuyên ngành GDMN). Năng lực cũng không thể phản ảnh qua bằng cấp hay quá trình công tác, mà là hòa trộn các thành tố trong mỗi hoạt động nghề nghiệp để thực h...à tạo động lực cho phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GVMN Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin về bản thân Họ và tên:................................................. Tuổi đời:............................ Vị trí công tác:.......................................... Trình độ chuyên môn:............................Thâm niên công tác.................................... Cơ quan công tác:.................................................................................................. Xin trân trọng cảm ơn những ý kiến đóng góp quý báu của đồng chí! Phụ lục 4 BIÊN BẢN PHỎNG VẤN (Dành cho chuyên gia) Họ và tên: Cơ quan: Ngày phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn: Theo thầy cô, GVMN cần thiết có các năng lực nghề nghiệp nào? Xin thầy cô cho biết quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN của tỉnh/huyện/ trường mầm non hiện nay được thực hiện như thế nào? Xin thầy cô cho biết tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ GVMN của tỉnh/huyện/ trường mầm non hiện nay được thực hiện như thế nào? Đề nghị thầy cô cho biết việc sử dụng đội ngũ giáo viên được tiến hành như thế nào ở trường? Đề nghị thầy cô cho biết việc đánh giá đội ngũ giáo viên được tiến hành như thế nào ở trường? Tổ chức đào tạo, bồi dưỡngGVMN được nhà trường tiến hành như thế nào? Xây dựng môi trường và tạo động lực cho đội ngũ giáo viên được địa phương thực hiện như thế nào? Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ được địa phương đồng chí thực hiện như thế nào? Tạo cơ hội phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên được địa phương thực hiện như thế nào? Theo thầy cô yếu tố cơ chế chính sách nhà nước có tác động đến phát triển đội ngũ GVMN ? Theo thầy cô yếu tố môi trường xã hội có tác động đến phát triển đội ngũ GVMN ? Theo thầy cô yếu tố nhà trường có tác động đến phát triển đội ngũ GVMN ? Theo thầy cô yếu tố thuộc về GVMN có tác động đến phát triển đội ngũ GVMN ? Người phỏng vấn Phụ lục 5: CÔNG THỨC TOÁN THỐNG KÊ SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN Hệ số tương quan thứ bậc Spiecman r = 1 - 6SD2N (N2-1) Trong đó: r - hệ số tương quan D - hiệu số thứ bậc giữa hai đại lượng so sánh N - số đơn vị được nghiên cứu Kết luận: r mang dấu dương là tương quan thuận r mang dấu âm là tương quan nghịch r = 0,7 ® 1 (rất chặt chẽ) r = 0,5 ® 0,69 (tương đối chặt chẽ) r < 0,5 (tương quan lỏng) Bảng: Tính tương quan giữa mức độ cần thiết và khả thi của giải pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục TT Giải pháp Cần thiết Khả thi D D2 X Thứ bậc X Thứ bậc 1 Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay 2.94 4 2.96 2 2 4 2 Quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 2.96 3 2.93 5 -2 4 3 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN đáp ứng theo khung năng lực 2.98 1 2.97 1 0 0 4 Tổ chức hướng dẫn giáo viên tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 2.92 5 2.91 6 -1 1 5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ GVMN theo chuẩn năng lực nghề nghiệp 2.97 2 2.96 2 0 0 6 Xây dựng hành lang pháp lý tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GVMN 2.91 6 2.94 4 -2 4 Trung bình 2,95 2,94  13 SD2 = 13 Kết quả tính toán r = +0,64. Kết luận: Tương quan trên là thuận và chặt chẽ. Phụ lục 6: CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GVMN Thông tư số 26 bao gồm 04 chương, 16 điều, cụ thể như sau: Thông tư số 26 bao gồm 04 chương, 16 điều, cụ thể như sau: QUY ĐỊNHCHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON Chương I QUY ĐỊNH CHUNG (3 điều) Chương II CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN (5 điều) Chương IV TỔ CHỨC THỰC HIỆN (4 điều) Chương III HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN (4 điều) Chuẩn nghề nghiệp GVMN được xây dựng theo tiếp cận phát triển năng lực hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của người giáo viên, đồng trục, đồng tâm với bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông, bao gồm: - 5 tiêu chuẩn (thể hiện yêu cầu về phẩm chất và năng lực bao trùm theo lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp). - 15 tiêu chí (những biểu hiện, yêu cầu cụ thể đối với phẩm chất và năng lực) và các minh chứng (thể hiện mức độ đạt được theo tiêu chí). - Mức của tiêu chí là cấp độ đạt được trong phát triển phẩm chất, năng lực của mỗi tiêu chí. Có ba mức đối với mỗi tiêu chí theo cấp độ tăng dần: mức đạt, mức khá và mức tốt; mức cao hơn đã bao gồm các yêu cầu ở mức thấp hơn liền kề. a) Mức đạt: Có phẩm chất, năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao trong nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non theo quy định. b) Mức khá: Có phẩm chất, năng lực chủ động đổi mới trong thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu giáo dục của cơ sở GDMN. c) Mức tốt: có phẩm chất, năng lực sáng tạo trong nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non; có ảnh hưởng tích cực đến trẻ, đồng nghiệp, cha, mẹ trẻ hoặc người giám hộ, chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm về nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ và thực hiện quyền trẻ em. Cấu trúc của chuẩn nghề nghiệp giáo viên được mô tả cụ thể theo sơ đồ sau: Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất nhà giáo Tiêu chuẩn 2. Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ Tiêu chuẩn 3. Xây dựng môi trường giáo dục Tiêu chuẩn 4. Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng Tiêu chuẩn 5. Sử dụng ngoại ngữ (hoặc tiếng dân tộc), ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng nghệ thuật trong hoạt độngnuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em Tiêu chí 1. Đạo đức nhà giáo Tiêu chí 2. Phong cách làm việc Tiêu chí 3. Phát triển chuyên môn bản thân Tiêu chí 5: Nuôi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ trẻ em Tiêu chí 6. Giáo dục phát triển toàn diện trẻ em Tiêu chí 8. Quản lý nhóm, lớp Tiêu chí 9. Xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện Tiêu chí 10. Thực hiện quyền dân chủ trong nhà trường Tiêu chí 11: Phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ em và cộng đồng để nâng cao chất lượng nuôidưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em Tiêu chí 12. Phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ và cộng đồng để bảo vệ quyền trẻ em Tiêu chí 13: Sử dụng ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) hoặc tiếng dân tộc của trẻ em Tiêu chí 15. Thể hiện khả năng nghệ thuật trong hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em Tiêu chí 4: Xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục theo hướng phát triển toàn diện trẻ em Tiêu chí 7. Quan sát và đánh giá sự phát triển của trẻ em Tiêu chí 14. Ứng dụng công nghệ thông tin Chuẩn nghề nghiệp GVMN 3. Hướng dẫn sử dụng chuẩn GVMN 3.1. Yêu cầu đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp GVMN Việc đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp GVMN phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Khách quan, toàn diện, công bằng và dân chủ. - Dựa trên phẩm chất, năng lực và quá trình làm việc của giáo viên trong điều kiện cụ thể của nhà trường và địa phương. - Căn cứ vào mức của từng tiêu chí đạt được tại Chương II Quy định này và có các minh chứng xác thực, phù hợp. 3.2. Quy trình đánh giá và xếp loại kết quả đánh giá theo chuẩn GVMN a) Quy trình đánh giá giáo viên: Việc đánh giá và xếp loại kết quả đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp phải thực hiện quy trình theo 3 bước, cụ thể như sau: Bước 2: Cơ sở GDMN tổ chức lấy ý kiến của đồng nghiệp trong tổ chuyên môn. Bước 1: Giáo viên tự đánh giá. Bước 3: Người đứng đầu cơ sở GDMN: - Thực hiện đánh giá; - Thông báo kết quả đánh giá giáo viên. * Dựa trên: - Kết quả tự đánh giá của giáo viên. -Ý kiến của đồng nghiệp. - Thực tiễn thực hiện nhiệm vụ của giáo viên. -Thông qua minh chứng xác thực, phù hợp. Quy trình đánh giá giáo viên b) Xếp loại kết quả đánh giá: Được xếp loại theo 4 mức, cụ thể: - Đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức tốt. - Đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức khá. - Đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức đạt. - Chưa đạt chuẩn nghề nghiệp. Chưa đạt chuẩn nghề nghiệp: Có tiêu chí được đánh giá chưa đạt (tiêu chí được đánh giá chưa đạt khi không đáp ứng yêu cầu mức đạt của tiêu chí đó). Đạt chuẩn nghề nghiệp: Có tất cả các tiêu chí đạt từ mức đạt trở lên. Đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức khá: Có tất cả các tiêu chí đạt từ mức đạt trở lên, tối thiểu 2/3 tiêu chí đạt từ mức khá trở lên, trong đó các tiêu chí 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8 và 9 đạt mức khá trở lên Đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức tốt: Có tất cả các tiêu chí đạt từ mức khá trở lên, tối thiểu 2/3 tiêu chí đạt mức tốt, trong đó các tiêu chí 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8 và 9 đạt mức tốt. Yêu cầu, điều kiện để đạt chuẩn nghề nghiệp ở các mức được mô tả cụ thể bằng sơ đồ dưới đây: 3.3. Chu kỳ đánh giá theo chuẩn GVMN CHU KỲ ĐÁNH GIÁ Giáo viên tự đánh giá theo chu kỳ một năm một lần vào cuối năm học. Người đứng đầu cơ sở GDMN tổ chức đánh giá giáo viên theo chu kỳ hai năm một lần vào cuối năm học. Trường hợp đặc biệt (ví dụ: được chọn, cử tham gia ĐT; lựa chọn GVMN cốt cán) được cơ quan quản lý cấp trên đồng ý, nhà trường rút ngắn chu kỳ đánh giá (có thể rút ngắn chu kỳ đánh giá 01 năm/lần song phải thực hiện đầy đủ quy trình tại Khoản 1, Điều 10). 3.4. Giáo viên mầm non cốt cán a) Tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên cơ sở GDMN cốt cán -Là GVMN có ít nhất 05 năm kinh nghiệm trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục trẻ em ở các cơ sở GDMN cho tới thời điểm xét chọn. -Được đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp GVMN đạt mức khá trở lên, trong đó tiêu chí 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8 và 9 phải đạt mức tốt. -Có khả năng thiết kế, triển khai các hoạt động giáo dục mẫu, tổ chức các toạ đàm, hội thảo, bồi dưỡng về đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non cho đồng nghiệp trong trường hoặc cụm trường tham khảo học tập. -Có khả năng sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác, sử dụng thiết bị công nghệ trong trong tổ chức các hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ em và bồi dưỡng giáo viên. -Có nguyện vọng trở thành GVMN cốt cán. b) Quy trình lựa chọn GVMN cốt cán Quy trình lựa chọn GVMN cốt cán Bước 2:  Trưởng phòng giáo dục và đào tạo lựa chọn và phê duyệt danh sách GVMN cốt cán theo thẩm quyền; báo cáo sở giáo dục và đào tạo. Bước 1: Cơ sở GDMN lựa chọn và đề xuất GVMN cốt cán và báo cáo cơ quan quản lý trực tiếp cấp trên. Bước 3: Giám đốc sở giáo dục và đào tạo lựa chọn và phê duyệt danh sách GVMN cốt cán theo thẩm quyền; báo cáo Bộ Giáo dục và Đào tạo theo yêu cầu. c) Nhiệm vụ của GVMN cốt cán -Hỗ trợ, tư vấn cho đồng nghiệp trong cơ sở GDMN hoặc các cơ sở GDMN trên địa bàn các vấn đề liên quan đến đảm bảo và nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ em mầm non; biên soạn tài liệu chuyên đề bồi dưỡng, hướng dẫn (cho giáo viên, cha mẹ, người giám hộ trẻ em); tổ chức hướng dẫn cho sinh viên thực hành, thực tập sư phạm; kết nối với giảng viên sư phạm các khoa GDMN trao đổi kiến thức về nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em. -Hướng dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp trong trường hoặc các trường trên địa bàn về các hoạt động xây dựng và thực hiện kế hoạch giáo dục của nhà trường; kế hoạch hoạt động nuôi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, kế hoạch hoạt động giáo dục trẻ em trong nhóm, lớp; về việc thực hiện các khoá đào tạo, bồi dưỡng giáo viên qua mạng internet; về bồi dưỡng, tham gia tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên trong trường hoặc các trường trên địa bàn; tham gia tập huấn, bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu hằng năm của ngành (cấp phòng, sở, Bộ). -Tham mưu, tư vấn cho cấp quản lý trực tiếp về công tác xây dựng kế hoạch giáo dục nhà trường phù hợp với điều kiện cụ thể của trường, lớp và tình hình kinh tế - xã hội của địa phương nhằm bảo đảm mục tiêu, chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ em và nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên; tham gia tổ chức, báo cáo chuyên môn, nghiệp vụ tại các hội nghị chuyên đề, các buổi sinh hoạt chuyên môn của cơ sở GDMN hoặc các cơ sở GDMN trên địa bàn. Phụ lục 7. SỐ LIỆU VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN MẦM NON: MẠNG LƯỚI GIÁO DỤC MẦM NON, CÁN BỘ QUẢN LÝ, GIÁO VIÊN, TỈ LỆ GIÁO VIÊN /LỚP Bảng 1. Tình hình trường, lớpGDMN của trẻ mẫu giáo CÁC ĐỊA PHƯƠNG Lớp Trẻ em Tổng số Công lập Ngoài công lập Tổng số Công lập Ngoài công lập CẢ NƯỚC 155,775 125,162 30,613 4,599,841 3,855,778 744,063 Đồng bằng sông Hồng 40,197 32,293 7,904 1,230,596 1,076,097 154,499 Hà Nội 14,886 9,437 5,449 466,069 367,536 98,533 Vĩnh Phúc 2,351 2,253 98 70,138 67,805 2,333 Bắc Ninh 2,589 2,326 263 79,726 73,201 6,525 Quảng Ninh 2,570 1,862 708 68,898 53,593 15,305 Hải Dương 3,447 3,157 290 107,637 100,768 6,869 Hải Phòng 3,412 2,752 660 95,162 80,786 14,376 Hưng Yên 2,291 2,025 266 67,759 61,511 6,248 Thái Bình 2,822 2,760 62 86,136 84,694 1,442 Hà Nam 1,553 1,514 39 46,233 45,304 929 Nam Định 2,798 2,770 28 91,693 90,711 982 Ninh Bình 1,478 1,437 41 51,145 50,188 957 Trung du và Miền núi phía Bắc 28,889 28,175 714 799,222 779,001 20,221 Hà Giang 2,608 2,608 60,777 60,777 Cao Bằng 1,370 1,368 2 30,209 30,178 31 Bắc Kạn 873 873 18,833 18,833 Tuyên Quang 1,764 1,760 4 51,962 51,696 266 Lào Cai 1,996 1,884 112 49,190 46,146 3,044 Yên Bái 1,536 1,474 62 49,244 47,482 1,762 Thái Nguyên 2,125 2,039 86 72,342 70,128 2,214 Lạng Sơn 1,720 1,654 66 45,795 43,788 2,007 Bắc Giang 3,567 3,448 119 109,222 106,173 3,049 Phú Thọ 2,954 2,812 142 89,738 85,347 4,391 Điện Biên 1,812 1,803 9 45,344 45,108 236 Lai Châu 1,525 1,525 37,394 37,394 Sơn La 3,191 3,140 51 86,976 85,379 1,597 Hòa Bình 1,848 1,787 61 52,196 50,572 1,624 Bắc Trung Bộ và DH Miền Trung 33,037 28,801 4,236 969,260 855,708 113,552 Thanh Hóa 6,557 6,430 127 187,145 183,018 4,127 Nghệ An 5,647 5,271 376 188,342 177,830 10,512 Hà Tĩnh 2,259 2,170 89 75,376 72,501 2,875 Quảng Bình 1,754 1,697 57 52,997 51,476 1,521 Quảng Trị 1,254 1,168 86 34,513 32,205 2,308 Thừa Thiên Huế 2,030 1,816 214 50,532 44,602 5,930 Đà Nẵng 1,901 751 1,150 51,029 22,784 28,245 Quảng Nam 2,330 2,134 196 63,453 58,411 5,042 Quảng Ngãi 2,045 1,893 152 47,906 43,435 4,471 Bình Định 1,871 1,558 313 56,906 47,234 9,672 Phú Yên 1,111 873 238 30,520 24,792 5,728 Khánh Hòa 1,764 1,172 592 52,260 37,234 15,026 Ninh Thuận 792 559 233 23,035 16,708 6,327 Bình Thuận 1,722 1,309 413 55,246 43,478 11,768 Tây Nguyên 11,216 8,634 2,582 306,504 250,154 56,350 Kon Tum 1,365 1,219 146 36,006 32,100 3,906 Gia Lai 3,485 2,592 893 80,873 67,607 13,266 Đắk Lắk 3,327 2,527 800 93,022 75,977 17,045 Đắk Nông 1,141 932 209 35,283 28,948 6,335 Lâm Đồng 1,898 1,364 534 61,320 45,522 15,798 Đông Nam Bộ 23,246 10,673 12,573 706,094 367,811 338,283 Bình Phước 1,457 1,251 206 46,659 40,500 6,159 Tây Ninh 1,216 1,136 80 35,926 33,987 1,939 Bình Dương 2,820 1,154 1,666 95,347 41,555 53,792 Đồng Nai 4,877 2,136 2,741 149,646 67,152 82,494 Bà Rịa Vũng Tàu 1,584 1,017 567 49,451 32,710 16,741 Tp Hồ Chí Minh 11,292 3,979 7,313 329,065 151,907 177,158 Đồng bằng sông Cửu Long 19,190 16,586 2,604 588,165 527,007 61,158 Long An 1,798 1,414 384 54,900 45,123 9,777 Tiền Giang 1,526 1,420 106 55,918 52,412 3,506 Bến Tre 1,287 1,158 129 44,038 39,882 4,156 Trà Vinh 1,261 1,202 59 38,141 35,983 2,158 Vĩnh Long 1,294 1,203 91 38,865 36,701 2,164 Đồng Tháp 1,963 1,846 117 58,227 55,178 3,049 An Giang 1,882 1,613 269 59,010 53,308 5,702 Kiên Giang 1,620 1,384 236 49,196 42,083 7,113 Cần Thơ 1,933 1,137 796 46,583 35,478 11,105 Hậu Giang 962 870 92 29,569 27,171 2,398 Sóc Trăng 1,567 1,421 146 49,146 44,942 4,204 Bạc Liêu 867 774 93 28,412 25,598 2,814 Cà Mau 1,230 1,144 86 36,160 33,148 3,012 Bảng 2. Tình hình trường, lớpGDMN của trẻ nhà trẻ CÁC TỈNH/THÀNH PHỐ Nhóm Trẻ em Tổng số Công lập Ngoài công lập Tổng số Công lập Ngoài công lập CẢ NƯỚC 39,987 23,759 16,228 708,074 475,709 232,365 Đồng bằng sông Hồng 15,555 8,865 6,690 242,784 169,894 72,890 Hà Nội 5,756 2,044 3,712 100,483 51,187 49,296 Vĩnh Phúc 420 395 25 8,118 7,590 528 Bắc Ninh 2,480 612 1,868 20,219 10,522 9,697 Quảng Ninh 712 462 250 11,822 8,112 3,710 Hải Dương 1,164 995 169 19,410 17,309 2,101 Hải Phòng 1,011 586 425 13,157 9,394 3,763 Hưng Yên 734 632 102 11,325 9,878 1,447 Thái Bình 1,218 1,192 26 18,893 18,436 457 Hà Nam 532 449 83 9,829 8,322 1,507 Nam Định 944 938 6 17,788 17,640 148 Ninh Bình 584 560 24 11,740 11,504 236 Trung du và Miền núi phía Bắc 6,621 5,921 700 130,800 118,387 12,413 Hà Giang 923 910 13 13,641 13,462 179 Cao Bằng 213 212 1 4,674 4,664 10 Bắc Kạn 266 237 29 4,231 3,853 378 Tuyên Quang 405 391 14 7,363 7,057 306 Lào Cai 290 221 69 7,426 6,095 1,331 Yên Bái 312 262 50 7,391 6,509 882 Thái Nguyên 504 463 41 11,722 10,769 953 Lạng Sơn 501 459 42 11,412 10,582 830 Bắc Giang 510 233 277 8,717 4,238 4,479 Phú Thọ 602 555 47 13,144 12,162 982 Điện Biên 588 576 12 11,791 11,659 132 Lai Châu 226 214 12 4,467 4,233 234 Sơn La 555 521 34 11,181 10,379 802 Hòa Bình 726 667 59 13,640 12,725 915 Bắc Trung Bộ và DH Miền Trung 8,390 5,372 3,018 156,271 107,521 48,750 Thanh Hóa 2,073 2,035 38 32,585 31,702 883 Nghệ An 1,271 1,050 221 30,804 26,724 4,080 Hà Tĩnh 548 516 32 12,725 12,046 679 Quảng Bình 465 351 114 8,623 7,402 1,221 Quảng Trị 328 240 88 5,812 4,754 1,058 Thừa Thiên Huế 602 431 171 11,239 8,524 2,715 Đà Nẵng 991 115 876 15,703 2,344 13,359 Quảng Nam 344 51 293 5,620 1,057 4,563 Quảng Ngãi 280 205 75 5,372 3,880 1,492 Bình Định 216 67 149 4,467 1,671 2,796 Phú Yên 219 48 171 3,946 909 3,037 Khánh Hòa 556 191 365 10,083 4,659 5,424 Ninh Thuận 171 14 157 3,070 324 2,746 Bình Thuận 326 58 268 6,222 1,525 4,697 Tây Nguyên 1,626 619 1,007 26,898 12,686 14,212 Kon Tum 246 100 146 3,885 1,924 1,961 Gia Lai 394 136 258 5,975 2,585 3,390 Đắk Lắk 347 225 122 6,873 4,497 2,376 Đắk Nông 108 56 52 2,210 1,276 934 Lâm Đồng 531 102 429 7,955 2,404 5,551 Đông Nam Bộ 5,634 1,891 3,743 111,364 44,359 67,005 Bình Phước 193 105 88 3,841 2,189 1,652 Tây Ninh 77 55 22 1,731 1,406 325 Bình Dương 679 116 563 13,983 2,914 11,069 Đồng Nai 1,184 448 736 27,091 9,838 17,253 Bà Rịa Vũng Tàu 377 234 143 8,477 5,632 2,845 Tp Hồ Chí Minh 3,124 933 2,191 56,241 22,380 33,861 Đồng bằng sông Cửu Long 2,161 1,091 1,070 39,957 22,862 17,095 Long An 307 47 260 4,805 889 3,916 Tiền Giang 229 141 88 4,655 2,826 1,829 Bến Tre 160 81 79 3,497 2,029 1,468 Trà Vinh 51 35 16 1,066 814 252 Vĩnh Long 117 71 46 1,995 1,482 513 Đồng Tháp 228 171 57 4,747 3,683 1,064 An Giang 198 98 100 3,435 1,622 1,813 Kiên Giang 115 38 77 2,190 759 1,431 Cần Thơ 385 178 207 6,523 3,946 2,577 Hậu Giang 80 46 34 1,367 958 409 Sóc Trăng 134 93 41 2,569 1,933 636 Bạc Liêu 75 46 29 1,653 1,099 554 Cà Mau 82 46 36 1,455 822 633 Bảng 3. Tình hình đội ngũ giáo viên mẫu giáo CÁC TỈNH/THÀNH PHỐ Giáo viên Tổng số Giáo viên nữ Viên chức Công lập Ngoài công lập CẢ NƯỚC 266,346 265,641 174,325 217,192 49,154 Đồng bằng sông Hồng 76,430 76,359 44,257 61,947 14,483 Hà Nội 34,174 34,153 21,944 23,855 10,319 Vĩnh Phúc 3,028 3,028 471 2,872 156 Bắc Ninh 4,139 4,126 3,450 3,759 380 Quảng Ninh 4,759 4,756 1,948 3,560 1,199 Hải Dương 6,684 6,664 4,386 6,150 534 Hải Phòng 6,283 6,278 4,234 5,141 1,142 Hưng Yên 2,983 2,983 2,583 2,588 395 Thái Bình 4,427 4,419 929 4,292 135 Hà Nam 2,100 2,099 612 2,020 80 Nam Định 4,897 4,897 930 4,839 58 Ninh Bình 2,956 2,956 2,770 2,871 85 Trung du và Miền núi phía Bắc 49,211 48,979 42,143 47,810 1,401 Hà Giang 3,664 3,660 3,583 3,664 Cao Bằng 2,144 2,137 1,915 2,142 2 Bắc Kạn 1,238 1,228 1,115 1,238 Tuyên Quang 3,227 3,213 1,600 3,227 Lào Cai 3,638 3,576 3,145 3,421 217 Yên Bái 2,850 2,843 2,722 2,723 127 Thái Nguyên 4,447 4,441 3,582 4,288 159 Lạng Sơn 3,295 3,291 2,804 3,163 132 Bắc Giang 5,892 5,878 5,382 5,656 236 Phú Thọ 6,051 6,042 3,971 5,764 287 Điện Biên 2,428 2,422 2,318 2,410 18 Lai Châu 2,381 2,340 2,359 2,381 Sơn La 4,165 4,152 4,072 4,075 90 Hòa Bình 3,791 3,756 3,575 3,658 133 Bắc Trung Bộ và DH Miền Trung 55,693 55,436 37,035 47,513 8,180 Thanh Hóa 10,275 10,072 7,540 9,991 284 Nghệ An 9,053 9,037 6,709 8,342 711 Hà Tĩnh 3,963 3,963 2,959 3,753 210 Quảng Bình 3,409 3,408 2,871 3,298 111 Quảng Trị 2,317 2,313 1,933 2,154 163 Thừa Thiên Huế 3,326 3,325 2,899 2,982 344 Đà Nẵng 3,961 3,957 108 1,565 2,396 Quảng Nam 4,160 4,160 2,810 3,723 437 Quảng Ngãi 2,819 2,819 1,910 2,522 297 Bình Định 2,807 2,780 1,790 2,180 627 Phú Yên 1,731 1,731 1,018 1,289 442 Khánh Hòa 3,215 3,214 1,956 2,111 1,104 Ninh Thuận 1,293 1,293 662 951 342 Bình Thuận 3,364 3,364 1,870 2,652 712 Tây Nguyên 16,293 16,275 9,368 13,196 3,097 Kon Tum 1,829 1,827 1,417 1,577 252 Gia Lai 3,741 3,741 2,187 3,088 653 Đắk Lắk 5,187 5,171 2,934 4,261 926 Đắk Nông 1,930 1,930 1,206 1,586 344 Lâm Đồng 3,606 3,606 1,624 2,684 922 Đông Nam Bộ 38,856 38,796 18,529 20,683 18,173 Bình Phước 2,721 2,720 2,131 2,401 320 Tây Ninh 1,686 1,686 1,531 1,570 116 Bình Dương 4,801 4,801 2,184 2,464 2,337 Đồng Nai 7,225 7,223 3,079 4,263 2,962 Bà Rịa Vũng Tàu 2,941 2,913 1,792 1,940 1,001 Tp Hồ Chí Minh 19,482 19,453 7,812 8,045 11,437 Đồng bằng sông Cửu Long 29,863 29,796 22,993 26,043 3,820 Long An 3,440 3,440 2,684 2,707 733 Tiền Giang 2,515 2,497 1,627 2,291 224 Bến Tre 1,998 1,993 1,766 1,798 200 Trà Vinh 1,685 1,685 1,253 1,580 105 Vĩnh Long 2,196 2,196 2,068 2,091 105 Đồng Tháp 3,028 3,025 2,659 2,821 207 An Giang 2,312 2,305 1,954 1,988 324 Kiên Giang 2,360 2,332 1,793 1,932 428 Cần Thơ 2,935 2,935 2,034 2,141 794 Hậu Giang 1,599 1,594 1,097 1,474 125 Sóc Trăng 2,477 2,477 1,581 2,203 274 Bạc Liêu 1,569 1,569 1,219 1,419 150 Cà Mau 1,749 1,748 1,258 1,598 151 Bảng 4. Tình hình đội ngũ giáo viên nhà trẻ CÁC TỈNH/THÀNH PHỐ Tổng số Giáo viên nữ Viên chức Công lập Ngoài công lập CẢ NƯỚC 71,152 70,989 34,308 44,902 26,250 Đồng bằng sông Hồng 29,132 29,096 11,530 17,666 11,466 Hà Nội 14,669 14,657 4,921 5,453 9,216 Vĩnh Phúc 685 685 81 634 51 Bắc Ninh 1,563 1,556 912 1,011 552 Quảng Ninh 1,295 1,295 476 898 397 Hải Dương 2,232 2,220 1,359 1,944 288 Hải Phòng 1,525 1,523 862 1,062 463 Hưng Yên 1,022 1,022 826 852 170 Thái Bình 2,053 2,053 327 1,983 70 Hà Nam 929 926 255 732 197 Nam Định 1,915 1,915 353 1,899 16 Ninh Bình 1,244 1,244 1,158 1,198 46 Trung du và Miền núi phía Bắc 11,831 11,801 8,971 10,474 1,357 Hà Giang 1,301 1,301 1,219 1,270 31 Cao Bằng 407 407 349 405 2 Bắc Kạn 419 417 322 363 56 Tuyên Quang 747 745 346 734 13 Lào Cai 499 499 326 360 139 Yên Bái 625 624 518 518 107 Thái Nguyên 1,144 1,144 880 1,048 96 Lạng Sơn 996 996 764 909 87 Bắc Giang 682 672 135 239 443 Phú Thọ 1,278 1,277 740 1,173 105 Điện Biên 805 805 744 786 19 Lai Châu 420 420 358 372 48 Sơn La 827 827 753 753 74 Hòa Bình 1,681 1,667 1,517 1,544 137 Bắc Trung Bộ và DH Miền Trung 14,771 14,714 7,426 9,403 5,368 Thanh Hóa 2,728 2,696 1,979 2,620 108 Nghệ An 2,423 2,422 1,590 1,995 428 Hà Tĩnh 1,055 1,055 738 987 68 Quảng Bình 887 887 577 701 186 Quảng Trị 625 622 418 481 144 Thừa Thiên Huế 1,281 1,281 922 954 327 Đà Nẵng 2,053 2,053 61 271 1,782 Quảng Nam 506 503 83 109 397 Quảng Ngãi 535 535 299 388 147 Bình Định 423 407 97 135 288 Phú Yên 446 446 110 115 331 Khánh Hòa 1,096 1,094 416 469 627 Ninh Thuận 228 228 27 34 194 Bình Thuận 485 485 109 144 341 Tây Nguyên 2,572 2,570 834 1,166 1,406 Kon Tum 359 357 170 140 219 Gia Lai 634 634 230 297 337 Đắk Lắk 641 641 199 389 252 Đắk Nông 177 177 91 118 59 Lâm Đồng 761 761 144 222 539 Đông Nam Bộ 9,274 9,250 3,821 4,219 5,055 Bình Phước 388 388 182 223 165 Tây Ninh 137 137 92 96 41 Bình Dương 892 892 268 279 613 Đồng Nai 1,532 1,532 698 929 603 Bà Rịa Vũng Tàu 820 802 476 524 296 Tp Hồ Chí Minh 5,505 5,499 2,105 2,168 3,337 Đồng bằng sông Cửu Long 3,572 3,558 1,726 1,974 1,598 Long An 561 561 95 98 463 Tiền Giang 374 371 138 197 177 Bến Tre 269 269 172 179 90 Trà Vinh 95 95 65 68 27 Vĩnh Long 172 172 128 132 40 Đồng Tháp 418 418 269 308 110 An Giang 254 251 155 153 101 Kiên Giang 158 150 48 57 101 Cần Thơ 727 727 389 406 321 Hậu Giang 120 120 68 80 40 Sóc Trăng 215 215 69 140 75 Bạc Liêu 122 122 84 89 33 Cà Mau 87 87 46 67 20 Bảng 5. Tỉ lệ giáo viên /lớp CÁC TỈNH/THÀNH PHỐ Nhà trẻ Mẫu giáo Tỷ lệ GV/lớp TS GV Tỷ lệ GV/lớp TS GV CẢ NƯỚC 1.65 62,742 1.58 231,931 Đồng bằng sông Hồng 1.81 23,443 1.74 64,968 Hà Nội 1.94 9,306 2.02 27,081 Vĩnh Phúc 1.11 708 0.91 2,942 Bắc Ninh 1.21 947 1.31 3,182 Quảng Ninh 1.82 1,146 1.85 4,183 Hải Dương 1.82 2,188 1.86 5,867 Hải Phòng 1.80 1,424 1.95 5,611 Hưng Yên 1.33 1,031 1.21 2,652 Thái Bình 1.76 2,223 1.55 4,139 Hà Nam 1.84 885 1.64 2,007 Nam Định 2.13 2,082 1.84 4,738 Ninh Bình 2.60 1,503 1.99 2,566 Trung du và Miền núi phía Bắc 1.61 11,513 1.58 44,611 Hà Giang 1.17 1,250 1.39 3,588 Cao Bằng 1.81 400 1.54 2,073 Bắc Kạn 1.40 469 1.25 1,062 Tuyên Quang 1.66 975 1.77 3,059 Lào Cai 1.46 364 1.84 3,526 Yên Bái 1.97 595 1.83 2,642 Thái Nguyên 1.92 1,074 1.67 3,624 Lạng Sơn 1.81 900 1.68 2,797 Bắc Giang 1.45 1,166 1.48 4,238 Phú Thọ 2.06 1,181 2.06 5,555 Điện Biên 1.40 505 1.41 2,417 Lai Châu 1.79 310 1.59 2,482 Sơn La 1.66 661 1.26 3,989 Hòa Bình 1.64 1,663 1.37 3,559 Bắc Trung Bộ và DH Miền Trung 1.77 13,666 1.68 49,119 Thanh Hóa 1.70 3,182 1.67 9,738 Nghệ An 1.88 2,311 1.63 7,876 Hà Tĩnh 1.70 1,073 1.77 3,634 Quảng Bình 2.00 820 1.93 3,034 Quảng Trị 1.86 548 1.87 2,187 Thừa Thiên Huế 2.24 1,028 1.95 2,850 Đà Nẵng 1.93 1,585 2.05 3,189 Quảng Nam 1.17 354 1.66 3,608 Quảng Ngãi 1.70 407 1.56 2,445 Bình Định 1.29 355 1.29 2,492 Phú Yên 1.67 441 1.30 1,512 Khánh Hòa 1.82 979 1.81 2,882 Ninh Thuận 1.63 183 1.49 1,037 Bình Thuận 1.46 400 1.70 2,635 Tây Nguyên 1.20 1,990 1.30 14,538 Kon Tum 1.48 262 1.30 1,670 Gia Lai 1.63 572 1.14 3,361 Đắk Lắk 0.96 464 1.21 4,709 Đắk Nông 1.18 117 1.54 1,577 Lâm Đồng 1.05 575 1.55 3,221 Đông Nam Bộ 1.44 8,821 1.49 32,348 Bình Phước 1.83 363 1.85 2,441 Tây Ninh 1.65 112 1.45 1,426 Bình Dương 1.56 1,110 1.62 4,476 Đồng Nai 0.92 1,353 1.04 5,749 Bà Rịa Vũng Tàu 1.40 754 1.38 2,510 Tp Hồ Chí Minh 1.65 5,129 1.70 15,746 Đồng bằng sông Cửu Long 1.39 3,309 1.34 26,347 Long An 2.00 407 1.78 2,826 Tiền Giang 1.68 347 1.61 2,271 Bến Tre 1.54 246 1.51 1,790 Trà Vinh 1.72 79 1.29 1,571 Vĩnh Long 1.05 161 0.92 1,863 Đồng Tháp 1.27 451 1.09 2,904 An Giang 0.59 264 1.13 2,134 Kiên Giang 1.45 144 1.29 1,951 Cần Thơ 1.99 683 1.69 2,661 Hậu Giang 1.62 128 1.40 1,283 Sóc Trăng 1.61 175 1.32 2,165 Bạc Liêu 1.49 118 1.57 1,278 Cà Mau 1.13 106 1.42 1,650 Bảng 6. Quy mô hệ thốngGDMN của 7 tỉnh khảo sát đại diện các vùng cả nước TT Tỉnh Tổng số trường mầm non Trong đó Số nhóm/ lớp Tổng số Chia ra CL NCL NT MG Lớp 5T 1 Sơn La 269 258 11 5155 465 3131 1559 2 Hà Nội 1056 752 304 23996 5815 14600 3445 3 Nghệ An 536 501 35 8712 1352 5383 1977 4 Quảng Bình 179 173 6 2697 427 1696 574 5 Kon Tum 137 116 21 2335 203 1353 779 6 Bình Dương 324 120 204 4544 854 2872 818 7 Cần Thơ 178 139 39 2367 335 1468 546 Tổng cộng 2640 1959 2948 47774 10584 29581 9152 Bảng 7. Số lượng và tỷ lệ huy động trẻ mầm non ra lớp của 7 tỉnh TT Tỉnh Tổng số trẻmầm non ra lớp Nhà trẻ Mẫu giáo SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Trẻ 5 tuổi SL Tỷ lệ 1 Sơn La 93468 9013 14,6 84455 97,1 27817 99,7 2 Hà Nội 576264 114978 41,5 461286 99,7 141973 100 3 Nghệ An 212113 32470 21,6 179643 88,6 58702 99,5 4 Quảng Bình 62986 10507 36,3 52479 97,2 16603 99,8 5 Kom Tum 39575 4015 14,0 35560 88,8 12490 95,5 6 Bình Dương 119501 20256 31,7 99245 98,1 32512 98,1 7 Cần Thơ 56863 8755 33,8 48108 97,8 17159 100 Tổng cộng 1160770 199994 27,64% 960776 95,33% 307256 98,94% Bảng 8: Tình hình đội ngũ của bậc học mầm non 7 tỉnh đại diện các vùng cả nước TT Tỉnh TSCBQLGV, NV Biên chế CBQL Giáo viên TS Đạt chuẩn trở lên Trên chuẩn TS Đạt chuẩn trở lên Trên chuẩn 1 Sơn La 6179 5914 670 699 384 4723 4695 2030 2 Hà Nội 67267 31919 2753 2745 2654 47384 47384 26805 3 Nghệ An 16953 11003 1392 1386 1228 11249 11249 8932 4 Quảng Bình 6493 4371 506 506 502 4163 4163 3310 5 Kom Tum 3229 2080 334 334 315 2203 2187 1487 6 Bình Dương 11888 4699 682 682 548 5940 5940 2563 7 Cần Thơ 5548 3395 453 453 419 3575 3413 1857 Tổng cộng 117557 63381 6790 6805 6050 79237 79031 46984 53,9% 89,1% 99,7% 59,3%