Luận án Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực

ng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Công Giáp GS.TS. Nguyễn Thị Hoàng Yến Hà Nội, 2016 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, nội dung trong luận án là do quá trình nghiên cứu, tìm hiểu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về những nội dung đã cam đoan trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận án Nguyễn Thế Dân 2 LỜI CẢM ƠN Bằng tất cả sự kính trọng, tác giả luận án xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy, cô hướng dẫn Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Công Giáp và Giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Thị Hoàng Yến đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án. Trân trọng cảm ơn quý thầy, cô, cán bộ Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất để tác giả được học tập, nghiên cứu và bảo vệ luận án. Trân trọng cảm ơn Ban Chấp hành Đảng ủy, Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Giáo dục và Đào tạo đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Xin gửi những tình cảm và lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp, người thân và gia đình đã luôn ở bên, giúp sức, động viên, cổ vũ để tác giả hoàn thành khóa đào tạo quan trọng này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án Nguyễn Thế Dân 3 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBQL: Cán bộ quản lý CNTT: Công nghệ thông tin ĐHSPKT: Đại học sư phạm kỹ thuật ĐNGV: Đội ngũ giảng viên GDĐH: Giáo dục đại học GVDN: GDNN: Giáo viên dạy nghề Giáo dục nghề nghiệp GV: Giảng viên NCKH: Nghiên cứu khoa học NVSP: Nghiệp vụ sư phạm SPKT: Sư phạm kỹ thuật SV: Sinh viên 4 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Tên sơ đồ và biểu đồ Trang Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHSPKT 58 Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler 59 Sơ đồ 1.3. Mô tả quy trình phân tích công việc 61 Sơ đồ 1.4. Qui trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực (Competency – based SHRM) 62 Sơ đồ 1.5. Phát triển ĐNGV ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực 65 Sơ đồ 3.1. Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV 155 Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV theo tiếp cận năng lực 157 Sơ đồ 3.3. Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực GV 166 Biểu đồ 2.1. Quy mô sinh viên ĐHSPKT trong 5 năm (2010-2015) 82 Biểu đồ 2.2. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường ĐHSPKT trong 5 năm (2010-2015) 85 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ số phiếu khảo sát CBQL, GV các trường ĐHSPKT 87 5 DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 2.1. Thống kê quy mô SV trong 5 năm (2010-2015) 81 Bảng 2.2. Thống kê số chuyên ngành đào tạo theo trình độ đào tạo năm học 2014-2015 84 Bảng 2.3. Kết quả tốt nghiệp của SV đại học 5 năm (2010-2015) 84 Bảng 2.4. Thống kê độ tuổi của ĐNGV 90 Bảng 2.5. Thống kê trình độ đào tạo ĐNGV cơ hữu các trường ĐHSPKT 92 Bảng 2.6. Thống kê trình độ NVSP của ĐNGV 94 Bảng 2.7. Thống kê trình độ Ngoại ngữ của ĐNGV 95 Bảng 2.8. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn của ĐNGV 97 Bảng 2.9. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực sư phạm của ĐNGV 99 Bảng 2.10. Tỷ lệ ý kiến đánh giá của SV về năng lực sư phạm của ĐNGV 101 Bảng 2.11. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực NCKH của ĐNGV 103 Bảng 2.12. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực phát triển chương trình đào tạo của ĐNGV 105 Bảng 2.13. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực quan hệ với doanh nghiệp của ĐNGV 106 Bảng 2.14. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của ĐNGV 108 Bảng 2.15. Đánh giá mức độ thực hiện của quy hoạch ĐNGV 110 Bảng 2.16. Công tác tuyển dụng ĐNGV 113 Bảng 2.17. Đánh giá việc bố trí, sử dụng giảng viên 115 Bảng 2.18. Nhận thức về mức độ cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 117 6 Bảng 2.19. Tỷ lệ ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 118 Bảng 2.20. Nhận thức về mức độ cần thiết của công tác đánh giá ĐNGV 120 Bảng 2.21. Mức độ thực hiện việc đánh giá ĐNGV 122 Bảng 2.22. Nhận thức về mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên 124 Bảng 2.23. Mức độ thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên 126 Bảng 2.24. Các yếu tố tác động đến sự phát triển ĐNGV 128 Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các giải pháp 176 Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp 177 Bảng 3.3. Tiêu chí đánh giá năng lực dạy học của ĐNGV 179 Bảng 3.4. Năng lực dạy học của GV trước thử nghiệm 183 Bảng 3.5. Năng lực dạy học của GV sau thử nghiệm 184 Bảng 3.6. So sánh năng lực dạy học của GV trước và sau thử nghiệm 184 7 MỤC LỤC Nội dung Trang LỜI CAM ĐOAN 1 LỜI CẢM ƠN 2 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 3 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ 4 DANH MỤC CÁC BẢNG 5 MỤC LỤC 7 MỞ ĐẦU 13 1. Lý do chọn đề tài 13 2. Mục đích nghiên cứu 15 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 15 4. Giả thuyết khoa học 15 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 16 6. Phương pháp nghiên cứu 16 7. Phạm vi nghiên cứu 19 8. Các luận điểm bảo vệ 20 9. Những đóng góp mới của luận án 20 10. Bố cục luận án 21 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC 22 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 22 1.1.1. Nghiên cứu về ĐNGV và phát triển ĐNGV 22 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực 32 1.2. Một số khái niệm cơ bản 39 1.2.1. Giảng viên 39 8 1.2.2. Đội ngũ giảng viên 42 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên 42 1.2.4. Năng lực 44 1.3. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật 46 1.3.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT 46 1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên các trường ĐHSPKT 49 1.3.3. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường ĐHSPKT 51 1.3.3.1. Năng lực chuyên môn nghề 51 1.3.3.2. Năng lực dạy học 52 1.3.3.3. Năng lực nghiên cứu khoa học 54 1.3.3.4. Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo SPKT 55 1.3.3.5. Năng lực quan hệ với doanh nghiệp 55 1.3.3.6. Năng lực phát triển nghề nghiệp 56 1.4. Một số lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực 59 1.4.1. Mô hình của Leonard Nadler 59 1.4.2. Mô hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe 60 1.4.3. Mô hình của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) 62 1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 64 1.5.1. Quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 65 1.5.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực 68 1.5.3. Đánh giá đội ngũ giảng viên ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 69 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng phát triển ĐNGV theo hướng 70 9 tiếp cận năng lực 1.5.5. Xây dựng môi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên ĐHSPKT 71 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 73 1.6.1. Các yếu tố thuộc về ĐNGV 73 1.6.2. Yếu tố thuộc về sự lãnh đạo, chỉ đạo 74 1.6.3. Yếu tố văn hóa, khoa học - công nghệ 75 1.6.4. Yếu tố thuộc về môi trường, cơ chế tổ chức, quản lý của các trường ĐHSPKT 75 Tiểu kết chương 1 77 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT 79 2.1. Khái quát về các trường ĐHSPKT 79 2.1.1. Lịch sử phát triển các trường ĐHSPKT 79 2.1.2. Ngành nghề, quy mô đào tạo 80 2.1.3. Chất lượng đào tạo 84 2.2. Giới thiệu về khảo sát thực trạng 86 2.2.1. Mục đích khảo sát 86 2.2.2. Đối tượng khảo sát 87 2.2.3. Nội dung điều tra, khảo sát 88 2.2.4. Công cụ điều tra, khảo sát 88 2.2.5. Cách tiến hành khảo sát 88 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT 89 2.3.1. Về số lượng, giới tính và độ tuổi đội ngũ giảng viên 89 2.3.2. Trình độ đào tạo của ĐNGV 91 10 2.3.3. Trình độ nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học của ĐNGV 93 2.4. Thực trạng năng lực của ĐNGV các trường ĐHSPKT 96 2.4.1. Năng lực chuyên môn của ĐNGV 96 2.4.2. Năng lực dạy học của ĐNGV 98 2.4.3. Năng lực nghiên cứu khoa học 102 2.4.4. Năng lực phát triển chương trình đào tạo của ĐNGV 105 2.4.5. Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của ĐNGV 106 2.4.6. Năng lực phát triển nghề nghiệp của ĐNGV 107 2.5. Thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT 109 2.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên 109 2.5.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên 111 2.5.3. Bố trí, sử dụng giảng viên 114 2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên 116 2.5.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên 120 2.5.6. Chính sách đối với giảng viên 123 2.5.7 Các yếu tố tác động đến sự phát triển của ĐNGV trường ĐHSPKT 128 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV các trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật 130 2.6.1. Mặt mạnh 130 2.6.2. Hạn chế 131 2.6.3. Nguyên nhân 133 2.6.3.1. Nguyên nhân của những mặt mạnh 133 2.6.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 234 2.7. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực 135 Philipin, Singapore, Hà Lan, Mỹ, Đức, Australia, Hàn Quốc. 11 Tiểu kết chương 2 140 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC 142 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 142 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 142 142 143 143 143 3.2. Giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 143 3.2.1. Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường ĐHSPKT trong giai đoạn hiện nay 143 3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực 3.2.3. Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV đúng vị trí việc làm theo chuẩn năng lực và các chức năng nhiệm vụ 150 156 3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng lực 160 3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV. 165 3.2.6. Hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển ĐNGV 170 3.3. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 173 3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm 173 12 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm 175 3.3.2.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất 175 3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp đề xuất 177 3.4. Thử nghiệm một số giải pháp đã đề xuất 178 3.4.1. Mục đích thử nghiệm 178 3.4.2. Giới hạn thử nghiệm 178 3.4.3. Tiêu chí đánh giá 179 3.4.4. Phương pháp và tiến trình thử nghiệm 182 3.4.5. Kết quả thử nghiệm 183 3.4.5.1. Năng lực dạy học của GV trước thử nghiệm 183 3.4.5.2. Năng lực dạy học của GV trong và sau thử nghiệm 183 3.4.5.3. Ý kiến đánh giá của GV về chương trình bồi dưỡng NVSP 185 Tiểu kết chương 3 186 KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ 187 1. Kết luận 187 2. Khuyến nghị 190 2.1. Đối với Bộ giáo dục và Đào tạo 190 2.2. Đối với các trường ĐHSPKT 190 2.3. Đối với đội ngũ giảng viên 191 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 192 TÀI LIỆU THAM KHẢO 193 PHỤ LỤC 201 13 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” [15], đã đề ra mục tiêu cụ thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia. Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”. Trong đó nhấn mạnh đến năng lực nghề nghiệp của ĐNGV. Để phát triển được ĐNGV phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo; thực hiện chuẩn hóa đội ngũ, giảng viên đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; khuyến khích học tập nâng cao trình độ; có chính sách hỗ trợ GV trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứu khoa học. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI khẳng định: “Đổi mởi cơ chế quản lý giáo dục, phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [14, tr.131]. Trường ĐHSPKT có sứ mệnh trọng đại, thực hiện đào tạo đa ngành, đa trình độ theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng, GV là máy cái, cung ứng GVDN cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp để phát triển đội ngũ lao động kỹ thuật phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với phương châm đào tạo đa ngành nghề, đa loại hình, nên không kể các ngành SPKT, hiện nay, hầu hết các trường ĐHSPKT đều thực hiện đào tạo các 14 ngành kỹ thuật công nghệ, đáp ứng nguồn nhân lực đa dạng theo yêu cầu của thị trường lao động. Để thực hiện được sứ mệnh trọng đại này, các trường ĐHSPKT phải không ngừng đổi mới theo một chiến lược nhất quán với tầm nhìn rộng, đặc biệt phải nâng cao chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo các trường ĐHSPKT phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng ĐNGV là yếu tố quyết định nhất đến chất lượng đào tạo. Trong quá trình xây dựng và phát triển, nhiều nước trên thế giới rất coi trọng và quan tâm đến công tác phát triển ĐNGV. Công tác này được coi là nhiệm vụ then chốt, đảm bảo chất lượng đào tạo và sự thành công của cả quá trình phát triển giáo dục. Đội ngũ GV các trường ĐHSPKT hiện nay còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu: ĐNGV vừa thừa vừa thiếu cục bộ, không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, năng lực SPKT của ĐNGV còn hạn chế, GV có trình độ cao còn thiếu và yếu, một bộ phận ĐNGV và cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới. Công tác phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT đã được chú trọng và đạt được những kết quả nhất định song vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế: Chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của ĐNGV, chưa chú trọng phát triển năng lực ĐNGV, việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV còn chưa hiệu quả, việc cử GV đi học tập nâng cao trình độ còn nhiều bất cập, chưa có chế tài phù hợp để quản lý GV, đặc biệt là GV có trình độ cao; việc kiểm tra, đánh giá GV không được chú trọng, sức ép đối với GV phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở Do đó ĐNGV ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT như: Nhận thức của các cấp lãnh đạo, quản lý trong nhà trường đối với vị trí, vai trò của ĐNGV; sự quan tâm của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng GV; công tác quản lý phát triển ĐNGV; động cơ phát triển của 15 ĐNGV; trình độ phẩm chất năng lực của ĐNGV; chính sách ưu đãi, thu hút đãi ngộ; điều kiện về môi trường làm việc. Với những vấn đề nêu trên, việc phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực được đặt ra như một đòi hỏi tất yếu đối với CBQL của các trường ĐHSPKT. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ chính là chuẩn hóa hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho người giảng viên SPKT gắn với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể nhất định. Vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho ĐNGV hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa, hiện đại hóa” ĐNGV các trường ĐHSPKT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của các trường ĐHSPKT. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT 3.2. Đối tượng nghiên cứu Phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực. 4. Giả thuyết khoa học Phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT đã đạt được các kết quả nhất định, song còn nhiều bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với GV. Nếu đề xuất và áp dụng các giải pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực một 16 cách đồng bộ, hệ thống, đảm bảo tính cần thiết và tính khả thi, từ việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHSPKT đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo năng lực; thực hiện tuyển dụng, sử dụng ĐNGV đúng vị trí theo chuẩn năng lực và nhiệm vụ; tăng cường đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng lực; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV; hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển ĐNGV thì sẽ khắc phục được những hạn chế, bất cập và nâng cao được năng lực đội ngũ giảng viên ĐHSPKT. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đại học theo tiếp cận năng lực. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực ĐNGV, thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT. 5.3. Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm, thử nghiệm nhằm khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp đã đề xuất. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp luận - Tiếp cận hệ thống: Yêu cầu xem xét các đối tượng một cách toàn diện, trong các mối liên hệ, trong trạng thái vận động và phát triển, trong hoàn cảnh cụ thể để tìm ra quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận hệ thống để thấy được phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT thuộc tổng thể phát triển ĐNGV, phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. - Tiếp cận duy vật biện chứng: Giúp cho người nghiên cứu có những quan điểm, quy tắc chỉ đạo nghiên cứu dựa vào các quy luật chung của thế giới tự nhiên, xã hội, đây là các cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu tính toàn diện, chính xác, sâu sắc về các hiện tượng. Tiếp cận duy vật biện 17 chứng trong đề tài luận án để thấy được mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực ĐNGV và chất lượng đào tạo, năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm có liên quan mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Phát triển ĐNGV cần đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan hệ biện chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác bên ngoài, bên trong nhà trường. - Tiếp cận thực tiễn: Yêu cầu khoa học phải gắn liền với sự phát triển của thực tiễn sinh động đa dạng. Chính vì vậy nghiên cứu khoa học phải có tính cấp thiết nhằm mục đích cải tạo thực tiễn phục vụ cho đời sống con người. Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận thực tiễn để thấy được thực trạng ĐNGV các trường ĐHSPKT về năng lực, trình độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu, mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐNGV theo tiếp cận năng lực để đề xuất giải pháp phù hợp. - Tiếp cận chuẩn hóa: Để thấy được phát triển ĐNGV dựa vào chuẩn là một trong những xu hướng của quản lý hiện đại. Theo xu hướng này, yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa ĐNGV là một đòi hỏi tất yếu trong phát triển ĐNGV ở bình diện vĩ mô và vi mô. Luận án sử dụng chuẩn năng lực giảng viên ĐHSPKT để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của ĐNGV các trường ĐHSPKT trong phạm vi nghiên cứu, xác định các giải pháp phát triển ĐNGV ở các trường ĐHSPKT. Mặt khác, do khoa học quản lý là khoa học chuyên ngành, nên một số tiếp cận từ góc độ tâm lý học, giáo dục học, điều khiển học được sử dụng trong đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV theo yêu cầu xã hội. - Tiếp cận năng lực: Là nghiên cứu và vận dụng tích hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành một công việc nào đó của nghề đạt chuẩn quy định trong những điều kiện cần thiết. Tiếp cận năng lực trong nghiên cứu đề tài luận án để xác định những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp 18 của ĐNGV, xác định các tiêu chuẩn năng lực đối với GV để giúp họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ theo yêu cầu. Từ đó chuyển hóa các tiêu chuẩn năng lực của họ vào hoạt động phát triển đội ngũ như: lập kế hoạch phát triển; đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho ĐNGV; sử dụng, đánh giá GV dựa trên các tiêu chuẩn năng lực; tạo động lực cho ĐNGV phát triển. 6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể 6.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết, nghiên cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về phát triển nguồn nhân lực, hệ thống các tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan như: văn bản quy phạm pháp luật, các văn kiện, quan điểm của Đảng, Nhà nước, của Bộ ngành về giáo dục đại học, những tác phẩm về tâm lý học, giáo dục học, quản lý giáo dục, giáo dục đại học; tác phẩm về chủ nghĩa Mác Lê Nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh; các tạp chí, kỷ yếu khoa học, nghiên cứu về phát triển ĐNGV; những kiến thức của tác giả tích lũy được trong quá trình công tác để phân tích, tổng hợp, xây dựng cơ sở lý luận, khung lý luận, công cụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giải pháp nghiên cứu, xác định tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên thuộc đề tài nghiên cứu. 6.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 6.2.2.1. Phương pháp điều tra Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên các trường ĐHSPKT để đánh giá thực trạng năng lực ĐNGV, thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT. 6.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn Thực hiện phỏng vấn về những nội dung nghiên cứu của đề tài, trao đổi với một số giảng viên, cán bộ quản lý đang công tác tại các trường ĐHSPKT. 19 6.2.2.3. Phương pháp chuyên gia Tổng hợp ý kiến nhận xét của các chuyên gia về nội dung nghiên cứu của đề tài với hình thức hội thảo, chuyên đề, phiếu trưng cầu ý kiến, phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhà khoa học, cán bộ quản lý và GV về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT được tác giả đề xuất trong luận án. 6.2.2.4. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Xem xét từ thực trạng phát triển ĐNGV các cơ sở giáo dục đại học, các trường ĐHSPKT và của một số nước như: Philippin, Singapore, Hà Lan, Mỹ, Đức, Australia, Hàn Quốc để tổng kết kinh nghiệm. 6.2.2.5. Phương pháp thử nghiệm Thực hiện thử nghiệm để kiểm nghiệm nội dung của một trong số các giải pháp mà luận án đã đề xuất. 6.3. Các phương pháp bổ trợ Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học Phương pháp xử lý và phân tích số liệu nghiên cứu trong khoa học giáo dục bằng phần mềm SPSS và phần mềm công nghệ thông tin. 7. Phạm vi nghiên cứu 7.1. Giới hạn khách thể điều tra Điều tra cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật; 7.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu Việt Nam có 5 trường ĐHSPKT và được khảo sát cả 5 trường là: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên; Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định; Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh; Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long; Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh. 20 8. Các luận điểm bảo vệ 8.1. Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT có vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực chuyên ngành sư phạm kỹ thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện nay. 8.2. Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT còn hạn chế về năng lực nghề nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. 8.3. Tiếp cận năng lực là sự tích hợp, kế thừa các thành tựu về khoa học quản lý nhân lực, nhân sự, khai thác tiềm năng con người, tối ưu hóa năng suất đội ngũ. Phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao được chất lượng ĐNGV, giúp họ thực hiện tốt vai trò, chức trách, nhiệm vụ theo yêu cầu đổi mới giáo dục. 8.4. Phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực sẽ có hiệu quả khi các chủ thể quản lý thực hiện tốt các mối quan hệ giữa các chức năng và thành phần chính của công tác phát triển ĐNGV. Để thực hiện các mối quan hệ này, điều tiên quyết là phải có “một hệ thống tiêu chuẩn năng lực của người giảng viên ĐHSPKT” và hệ thống tiêu chuẩn này phải được chuyển hóa vào toàn bộ nội dung, quy trình hoạt động phát triển ĐNGV làm căn cứ đề xuất các yêu cầu, tiêu chuẩn trong mọi hoạt động, tạo thành quy trình chuẩn hóa từng khâu: Quy hoạch - tuyển dụng - bố trí, sử dụng - đánh giá - đào tạo, bồi dưỡng cho đến xây dựng môi trường cho đội ngũ phát triển. 9. Những đóng góp mới của luận án 9.1. Xây dựng được khung lý thuyết về phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực, hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa” đáp ứng yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học. 9.2. Đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV các trường ĐHSPKT và thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT, chỉ ra được những hạn chế bất cập của ĐNGV các trường ĐHSPKT trong giai đoạn hiện nay. Luận án đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT 21 như: Nhận thức của các cấp lãnh đạo ở nội bộ các trường về xây dựng phát triển ĐNGV; điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ phát triển ĐNGV còn hạn chế; bản thân cá nhân giảng viên có nhận thức khác nhau, sự vận động và phát triển của giảng viên thiếu đồng bộ; cơ chế chính sách của nhà nước đối với ĐNGV; tiến bộ khoa học công nghệ; môi trường; cơ chế tổ chức quản lý. 9.3. Đưa ra được các giải pháp phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường ĐHSPKT, trong đó giải pháp “Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp ĐNGV các trường ĐHSPKT” có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, căn cứ vào khung năng lực này đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho mỗi GV. 10. Bố cục luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng tiếp cận năng lực Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực 22 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ GV - Những nghiên cứu ở ngoài nước: Vấn đề ĐNGV và phát triển ĐNGV đã được quan tâm nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới. Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: Learning to teach (Richard I.Arends, 1998), Education portal and distance learning project (Andrew Scryner, 2004), Information technology training Programs for students and teachers (Hary Kwa, 2004)Nhìn chung, khi đề cập đến phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lí phát triển nguồn nhân lực, các nghiên cứu đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng GV, năng lực của GV. Với việc phát triển của các phương tiện công nghệ dạy học hiện đại, nội dung kiến thức các ngành khoa học ngày càng phong phú dẫn đến yêu cầu cấp thiết phải đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục, vai trò của ĐNGV. Các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh: Trong quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV không chỉ quan tâm đến việc nâng cao chất lượng ĐNGV mà còn phải chú trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững, thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ, quan tâm cách thức bồi dưỡng theo mô đun, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí. Daniel R.Beerens - tác giả cuốn “Creating a Culture of Montivation and Learning” cho rằng: Tính động trong tăng trưởng và luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo hiện nay. Ông chủ trương tạo ra một nền văn hóa về sự thúc đẩy và thường xuyên học tập của đội ngũ giảng viên, coi đó là giá trị mới, chính yếu của nhà giáo [78]. 23 OsDonnel (1986) Modular Design in TAFE caurses, NSW, Sydnel. Raja Roy Singh, (1991), Education for the Twenty - first Century Asia - Pacific Perspectives, Unesco Principal egional office for Asiaand the Pacific Bangkok [88]: Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì với 5 vấn đề cốt lõi là: (1) Giáo viên phải tận tâm với học sinh và việc học; (2) Giáo viên phải làm chủ môn học, biết cách dạy môn học của mình và liên hệ với các bộ môn khác; (3) Giáo viên phải có trách nhiệm trong giảng dạy, quản lý kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; (4) Giáo viên phải thường xuyên suy nghĩ sáng tạo, phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp; (5) Giáo viên phải là thành viên đáng tin cậy của cộng đồng học tập, biết cộng tác với đồng nghiệp, hợp tác với cha mẹ học sinh. Chất lượng ĐNGV là chủ đề được các nhà khoa học giáo dục ở các nước trên thế giới quan tâm nghiên cứu, đến nay đã có nhiều... lực của giáo viên dạy nghề Hiện nay, Việt Nam chính thức là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO, trong xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới, thúc đẩy khoa học công nghệ phát triển mạnh. Trong giáo dục đại học sư phạm kỹ thuật cần phải nhanh chóng định hướng và tìm giải pháp cần thiết nâng cao chất lượng dạy kỹ năng thực hành cho các môn học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao năng lực về chuyên môn, sư phạm và quản lý cho ĐNGV. Những năm gần đây, một số công trình nghiên cứu về năng lực đội ngũ GVDN và các giải pháp phát triển năng lực cho GVDN đã được thực hiện [27], [40], [47]. Bộ Lao động Thương binh & Xã hội xây dựng “Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề” [8], bao gồm các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực nghề nghiệp. Mục đích ban hành chuẩn giáo viên, GVDN làm cơ sở để xây dựng mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng GVDN; giúp GV dạy nghề tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực nghề nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; làm cơ sở để đánh giá giáo viên, GVDN hàng năm phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ này; làm cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách đối với giáo viên, GVDN. Điều 62, Luật Dạy nghề quy định GVDN “được hưởng phụ cấp khi dạy thực hành các nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định của Chính phủ và được hưởng các chính sách khác đối với nhà giáo” [51]. Trong cuốn tài liệu “Kỹ năng dạy học” [59], mô tả khái quát về quan điểm dạy học theo năng lực thực hiện, cấu trúc và các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện. Tuy nhiên chưa đi sâu vào từng khâu và các thành tố của quá trình dạy học. Luận án tiến sĩ giáo dục học của tác giả Trần Hùng Lượng đã xây dựng được cấu trúc, tiêu 39 chí đánh giá năng lực SPKT; Nội dung bồi dưỡng năng lực SPKT cho giáo viên dạy nghề Việt Nam. Xây dựng chương trình nghiệp vụ SPKT thay thế chương trình bồi dưỡng sư phạm bậc I và sư phạm bậc II. Luận án đề xuất được một số giải pháp bồi dưỡng năng lực SPKT cho GVDN [44]. Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục của Nguyễn Ngọc Hùng phân tích khẳng định tính ưu việt của dạy học thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho SV sư phạm kỹ thuật, đề xuất 3 giải pháp đổi mới quản lý đáp ứng với đào tạo GVDN tại các trường ĐHSPKT [32]. Nghiên cứu năng lực chuyên môn của ĐNGV, tác giả Đặng Bá Lãm đưa ra được các giải pháp cải tiến quản lý dạy học trong học thực hành cho sinh viên SPKT theo tiếp cận năng lực thực hiện, đòi hỏi người GV thực hành phải có trình độ kiến thức chuyên môn cao, có kỹ năng nghề và thái độ để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội [42]. Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đức Trí về tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề được coi là công trình nghiên cứu lý luận điển hình, toàn diện và cụ thể về phương pháp đào tạo nghề theo năng lực thực hiện ở nước ta [61]. Tóm lại, các công trình nghiên cứu ngoài nước và trong nước về đội ngũ giảng viên, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trò, chất lượng ĐNGV và mô hình năng lực của ĐNGV đều khẳng định tầm quan trọng của ĐNGV, đề xuất được một số giải pháp bồi dưỡng năng lực SPKT cho ĐNGV. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực. Do vậy, luận án của tác giả tiếp tục nghiên cứu để bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển ĐNGV trong giáo dục đại học ở Việt Nam. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Giảng viên Theo tác giả Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị: Giảng viên là một cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, 40 biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội. Đó là người tiên tiến của xã hội [54, tr.173]. Theo tác giả Nguyễn Thị Tình: Giảng viên đại học là chủ thể của hoạt động sư phạm trong lĩnh vực giáo dục đại học, có các chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt động sư phạm và tự bồi dưỡng để góp phần đào tạo các chuyên gia trong các lĩnh vực cho đất nước [58, tr.43] Điều 70, Luật Giáo dục 2005 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [53]. Theo Điều 54, Luật Giáo dục đại học 2012 quy định về giảng viên: a) Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục; b) Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư; c) Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên; d) Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên [52]. Giảng viên trường đại học thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 55 của Luật Giáo dục đại học (2012) cụ thể sau đây: (1) Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; (2) Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; (3) Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; (4) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; (5) Tôn trọng nhân 41 cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; (6) Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác; (7) Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật; (8) Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật; (9) Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật [52]. Điều 45, Điều lệ trường đại học (2014) quy định GV phải thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: (-) Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường; (-) Thực hiện quy định về chế độ làm việc đối với chức danh giảng viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; (-) Được bảo đảm trang thiết bị, phương tiện, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được giao; (-) Được hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy định của pháp luật; giảng viên trong các trường đại học công lập làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của Chính phủ [11]. Như vậy, giảng viên là những nhà giáo giảng dạy ở các trường đại học có tiêu chuẩn, chức trách nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước và những quy định đặc thù của từng trường. Giảng viên ĐHSPKT là những nhà giáo giảng dạy ở các khoa, bộ môn và trung tâm của các trường ĐHSPKT, có các chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt động sư phạm và tự bồi dưỡng để góp phần đào tạo các sinh viên sư phạm ở các chuyên ngành đào tạo để trở thành những giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề; ngoài ra, GV ở các trường ĐHSPKT còn đào tạo sinh viên đại học trở thành những kỹ sư công nghệ cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật cho thị trường lao động. 42 1.2.2. Đội ngũ giảng viên Theo Virgil K.Rowland’: ĐNGV là những chuyên gia trong ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục. Theo Từ điển Giáo dục học: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” [64, tr.95]. Như vậy, có thể hiểu ĐNGV là một tập hợp những người cùng làm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục ở các trường đại học, cao đẳng, có đủ tiêu chuẩn về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ theo quy định. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội. ĐNGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của giáo dục đại học, là lực lượng quyết định đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. ĐNGV các trường ĐHSPKT là tập hợp những nhà giáo, nhà quản lý, nhà khoa học tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa họcvà chuyên giao công nghệ trong các khoa của trường ĐHSPKT. Họ có chung các tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn, mục tiêu hoạt động. Họ gắn bó với nhau bằng trách nhiệm và lợi ích theo quy định của pháp luật và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên Tác giả Nguyễn Văn Đạm định nghĩa: Phát triển là sự lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng). Ví dụ “phát triển nhảy vọt” [13, tr.636]. Phát triển nguồn nhân lực (human resource development) là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất 43 lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [19, tr.604]. Phát triển ĐNGV đại học là phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong nhà trường, là quá trình làm cho ĐNGV từng bước được biến đổi, hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của chức trách, nhiệm vụ bản thân giảng viên cũng như của nhà trường. Trong tài liệu: Một số vấn đề quản lý và quản trị nhân sự trong giáo dục và đào tạo, theo tác giả Trần Khánh Đức có ba quan điểm chính về phát triển ĐNGV: (i) Coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV; (ii) Nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV; (iii) Phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp giữa cá nhân giảng viên với mục tiêu của nhà trường. Quan điểm phát triển ĐNGV lấy cá nhân người GV làm trọng tâm. Tác giả Gaf.J.G coi GV là nguồn lực quan trọng nhất duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường; theo Parckhurst: Phát triển nghề nghiệp phải phục vụ nhu cầu của các cá nhân giáo viên. Hai quan điểm này đề cao vai trò của GV trong quá trình phát triển đội ngũ. Giảng viên là đối tượng cần đặc biệt chú ý. Mọi hoạt động khác đều tập trung vào mục đích tăng cường năng lực của giảng viên, khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia. Theo Từ điển Tiếng Việt “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [65]. Tóm lại, phát triển ĐNGV các trường đại học sư phạm kỹ thuật là quá trình xây dựng, hoàn thiện hoặc thay đổi thực trạng của ĐNGV ở các trường đại học sư phạm kỹ thuật, giúp cho ĐNGV lớn mạnh về mọi mặt: Đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học. 44 1.2.4. Năng lực Có rất nhiều quan niệm, định nghĩa về năng lực như: “Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và hứng thú để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống phong phú của cuộc sống” (Québec- Ministere de l’Education, 2004); “Năng lực thể hiện như một hệ thống khả năng, sự thành thạo hoặc những kỹ năng thiết yếu, có thể giúp con người đủ điều kiện vươn tới một mục đích cụ thể” (F.E Weinert, OECD, 2001). Năng lực bao gồm khả năng đáp ứng được những đòi hỏi/yêu cầu phức tạp qua việc nỗ lực sử dụng tốt các kiến thức, kỹ năng và huy động được các nguồn thích hợp nhất trong từng hoàn cảnh cụ thể. Năng lực có thể được xem như là khả năng tiếp nhận và vận dụng tổng hợp, có hiệu quả mọi tiềm năng của con người (tri thức, kỹ năng, thái độ, thể lực, niềm tin..) để thực hiện công việc hoặc đối phó với một tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp trong các điều kiện cụ thể và theo các chuẩn mực nhất định [22, tr.86-87]. Nói đến năng lực (Competency) là nói đến khả năng thực hiện thành công một hoạt động nào đó. Năng lực mang tính cá nhân hóa, năng lực có thể được hình thành và phát triển thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tự trải nghiệm qua thực tiễn [62, tr.140]. Năng lực là “khả năng hành động, đạt kết quả và phát triển cho phép thực hiện một cách phù hợp các nhiệm vụ, hoạt động trong cuộc sống nghề nghiệp hay riêng tư và khả năng này dựa trên một tập hợp tri thức có tổ chức: Kiến thức và kỹ năng đa lĩnh vực, chiến lược, nhận thức và thái độ” [5, tr.22]. Theo cuốn Công nghệ giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, năng lực là “một tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hoạt động như một nhiệm vụ hay một công việc” [5, tr.22]. Sổ tay giảng viên POHE, Dự án giáo dục đại học Việt Nam – Hà Lan định nghĩa: “Năng lực là khả năng sử dụng kiến thức, kỹ năng 45 và thái độ trong một tình huống thực tế theo một cách thức phù hợp. Năng lực thể hiện sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp. Phát triển năng lực là mục tiêu của các chương trình đào tạo. Năng lực được chia thành 2 nhóm: năng lực chung và năng lực riêng” [7, tr17]. Theo tài liệu của Tổ chức lao động quốc tế và Tổ chức phát triển quốc tế Đức trình bầy M.E.S mô đun kĩ năng hành nghề: Năng lực là sự vận dụng các kỹ năng, kiến thức và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chuẩn công nghiệp và thương mại dưới các điều kiện hiện hành. Theo Từ điển Giáo dục học: “Năng lực, khả năng hình thành hoặc phát triển cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực được thể hiện vào khả năng thi hành một hoạt động, thực hiện một nhiệm vụ” [27]. Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Năng lực là đặc điểm tâm lý cá nhân đáp ứng được những đòi hỏi của hoạt động nhất định nào đó và là điều kiện để thực hiện có kết quả hoạt động đó [25]. Theo tác giả Nguyễn Đức Trí - Hồ Ngọc Vinh trong cuốn sách “Phương pháp dạy học trong đào tạo nghề” đưa ra khái niệm: Năng lực là khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng và thái độ vào thực hiện một công việc có hiệu quả trong những điều kiện nhất định. Năng lực chính là khả năng mỗi cá nhân có sự phù hợp giữa một tổ hợp các thuộc tính tâm lý với yêu cầu của một hoạt động nhất định để hoạt động có kết quả” [63, tr.24]. Trong phạm vi đề tài, khái niệm năng lực được hiểu: Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện các hoạt động trong nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó. 46 1.3. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật 1.3.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường đại học ĐHSPKT Hệ thống các trường ĐHSPKT đều đi lên từ trường trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật, được giao nhiệm vụ đào tạo GVDN cho các trường công nhân kỹ thuật, các cơ sở đào tạo nghề; phát triển thành trường cao đẳng SPKT đào tạo GVDN trình độ cao đẳng, cung cấp nguồn nhân lực kỹ thuật cho thị trường lao động. Các trường được nâng cấp thành trường ĐHSPKT, thực hiện nhiệm vụ đào tạo GVDN, đào tạo đa ngành với các trình độ đại học, cao đẳng; đào tạo kỹ sư, kỹ thuật viên thực hành; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; NCKH, triển khai áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật - công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội; cung cấp các gói dịch vụ hỗ trợ giáo dục, đào tạo. Đến nay, các trường ĐHSPKT đều phấn đấu trở thành trường trọng điểm của khu vực, đào tạo theo định hướng nghề nghiệp - ứng dụng có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Nhiệm vụ chính của các trường ĐHSPKT là đào tạo GV kỹ thuật và dạy nghề ở trình độ đại học. Sinh viên tốt nghiệp các trường ĐHSPKT phải có kiến thức và kỹ năng sư phạm, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và tay nghề thực hành đạt trình độ theo chuẩn đầu ra của chuyên ngành đào tạo. Giảng viên các trường ĐHSPKT được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau phân công theo đúng vị trí việc làm phù hợp với các chuyên ngành đào tạo, cụ thể là: GV tốt nghiệp các trường sư phạm được bố trí giảng dạy khối kiến thức sư phạm và các môn học đại cương; GV tốt nghiệp ở các trường ĐHSPKT hoặc các trường kỹ thuật, được bố trí giảng dạy theo các chuyên ngành kỹ thuật. Đặc biệt trong công tác đào tạo, các trường ĐHSPKT đều giữ lại những SV tốt nghiệp xuất sắc ở các chuyên ngành, có trình độ tay nghề cao để làm GV giảng dạy thực hành. Tuy nhiên GV còn hạn chế về kinh nghiệm, chưa trải qua thực tế sản xuất. 47 Giảng viên ĐHSPKT cũng như giảng viên của các trường đại hoc phải đạt chuẩn giảng viên theo Điều 54, Luật Giáo dục đại học (2012) quy định: (-) Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục; (-) Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên; (-) Chức danh của GV bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư. Ngoài những đặc điểm chung trong quá trình dạy học, ĐNGV là người lãnh đạo, tổ chức, điều khiển hoạt động nhận thức, rèn luyện của SV, giúp SV tìm tòi, khám phá tri thức, rèn luyện kỹ năng, thái độ nghề nghiệp. ĐNGV các trường ĐHSPKT có nhiều đặc điểm riêng biệt, khác với các loại hình giảng viên khác. Các trường ĐHSPKT đều phát triển theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng với chức năng nhiệm vụ là đào tạo GV kỹ thuật và dạy nghề ở trình độ đại học. Do vậy, sản phẩm đào tạo của các trường ĐHSPKT là sinh viên tốt nghiệp đại học phải có kiến thức và kỹ năng sư phạm, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và tay nghề thực hành đạt trình độ theo chuẩn đầu ra của chuyên ngành đào tạo. Ngoài ra, GV phải tự học, tự bồi dưỡng biết thiết kế kết hợp các môn học và mô đun; GV dạy các chuyên ngành phải có khả năng giảng dạy cả lí thuyết và thực hành. Trong thực tế, GV tốt nghiệp các trường kỹ thuật đều có kiến thức chuyên môn vững vàng, nhưng hạn chế về khả năng thực hành nghề nghiệp. Ngược lại, GV tốt nghiệp các trường ĐHSPKT có tay nghề và năng lực sư phạm nhưng hạn chế về kiến thức chuyên môn. Hoạt động giảng dạy của GV các trường ĐHSPKT có sự khác biệt với các trường sư phạm khác. Trước hết dạy các khái niệm kỹ thuật, công nghệ, học thao tác, động tác kỹ thuật, cử động lao động nghề; học lí thuyết sau đó xuống các xưởng thực hành rèn luyện tay nghề để hình thành kĩ năng, kĩ xảo 48 nghề nghiệp, tư duy kỹ thuật. Người GV phải nắm vững kiến thức chuyên môn, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, biết thực hiện thao tác mẫu thuần thục có năng lực tư duy kỹ thuật, khả năng thực hiện thao - động tác, cử động lao động và thái độ lao động sáng tạo, khoa học, đúng đắn. ĐNGV các trường ĐHSPKT ngoài chức năng dạy học còn tham gia nhiều hoạt động với nhiều tư cách khác nhau. Họ phải là một nhà giáo, nhà sư phạm, có trình độ và khả năng tổ chức, quản lý các hoạt động dạy học và giáo dục hàng ngày. Tuy nhiên, để có thể dạy lí thuyết và thực hành nghề, họ phải là người có kỹ thuật lành nghề đồng thời là nhà kỹ thuật-công nghệ với trình độ đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của một ngành, nghề. Bên cạnh đó, họ còn phải là nhà quản lí có khả năng quản lí quá trình dạy học ở trường và thực hành sản xuất của người học ở doanh nghiệp. Ngoài công việc dạy học, họ còn phải tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tham gia các hoạt động xã hội, cộng đồng. Đặc điểm nổi bật của giảng viên ĐHSPKT là người có chuyên môn giảng dạy đúng ngành nghề kĩ thuật chứ không phải là GV giảng dạy các môn khoa học cơ bản ở trường; giảng viên ĐHSPKT vừa mang tính lao động trí óc và lao động chân tay. Khác với sư phạm phổ thông, giảng viên ĐHSPKT đào tạo cho người học có năng lực SPKT, có các kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo chuyên môn nghề nghiệp ở trình độ nhất định để có thể làm việc sau khi tốt nghiệp. Các qúa trình SPKT phải giáo dục cho người học lòng yêu nghề, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật. Nhiệm vụ của quá trình SPKT được gắn liền với quá trình sản xuất vì muốn nắm vững nghề nghiệp thì phải nắm vững quá trình sản xuất hay mô hình sản xuất. Quá trình đào tạo các trường ĐHSPKT luôn có tổ chức dạy lý thuyết và dạy thực hành sản xuất. Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đã làm thay đổi công nghệ sản xuất và nội dung lao động nghề nghiệp. Vì vậy, trong vòng năm đến bảy năm danh mục nghề đào tạo phải xây dựng lại một lần [34]. 49 Đặc điểm cơ bản của ĐNGV các trường ĐHSPKT trên đây là những yếu tố quan trọng, có tính định hướng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực. 1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT phải thực hiện các nhiệm vụ, công việc đa dạng, phức tạp với những nội dung cơ bản sau: - Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy: Bao gồm việc dạy lí thuyết và thực hành trong lớp, xưởng thực hành, phòng thí nghiệm, cơ sở sản xuất cũng như hàng loạt các công việc khác có liên quan tới dạy học. GV cần có những kiến thức sâu rộng về chuyên môn nghề, kỹ năng SPKT. Đặc biệt là kỹ năng thực hành nghề tức khả năng chủ thể biết vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm đã có vào giải quyết thành công mọi nhiệm vụ thực tế trong hoạt động nghề nghiệp. Giảng viên khi dạy thực hành sản xuất trong trường ĐHSPKT thực hiện nhiệm vụ rèn luyện cho người học có kỹ năng, kỹ xảo, khả năng thực hiện thao tác, động tác, cử động lao động sáng tạo kỹ thuật và tư duy kỹ thuật nhằm đảm bảo cho người học có khả năng: (-) Biết lập được kế hoạch, thực hiện quy trình sản xuất, hiểu biết nhiệm vụ, biết chuẩn bị vật liệu, phương tiện kỹ thuật, quy trình công nghệ, biết tiến hành các thao - động tác, cử động lao động; (-) Có kỹ năng chuẩn bị cho quá trình sản xuất như chọn vật liệu, dụng cụ, phụ tùng, đồ gá, tổ chức nơi làm việc; (-) Có kỹ năng, kỹ xảo điều chỉnh và kiểm tra quá trình sản xuất như kiểm tra thiết bị, xem xét, đánh giá tính chất của các thao tác lao động, đánh giá chất lượng các sản phẩm; (-) Nắm được kỹ năng, kỹ xảo sản xuất và duy trì trạng thái làm việc của thiết bị chuyên dùng. Để hình thành được kỹ năng, kỹ xảo cho SV, trong giảng dạy thực hành, GV phải biết hướng dẫn theo các giai đoạn: (i) Hướng dẫn mở đầu được thực hiện nhằm xác lập những cơ sở định hướng đầy đủ và đúng đắn cho hành 50 động thực hành. GV giới thiệu cho người SV biết rõ nội dung công việc sắp tiến hành, cho làm quen với dụng cụ, máy móc thiết bị, tài liệu kỹ thuật, nơi làm việc, quy tắc, trình tự, cách thức thực hiện việc kiểm tra thông qua thị phạm các thao tác mẫu. Mục đích là hình thành được biểu tượng chung về thao tác công nghệ cho SV; (ii) Hướng dẫn thường xuyên được coi là giai đoạn quan trọng nhất nhằm hình thành kỹ năng, kỹ xảo tiến hành theo dõi, uốn nắn các thao tác, động tác cho SV, giúp đỡ SV yếu kém theo yêu cầu của họ, theo dõi hiệu quả thực tập, kiểm tra, đánh giá kết quả thực tập theo mục đích và yêu cầu đã đề ra; (iii) Hướng dẫn kết thúc xuất hiện trong quá trình thực tập, trả lời các câu hỏi thắc mắc của SV, cho điểm đánh giá kết quả từng SV, thu dọn dụng cụ và nêu nhiệm vụ chuẩn bị cho bài luyện tập tiếp theo. - Thực hiện nhiệm vụ sản xuất dịch vụ: Nhiệm vụ của GV không chỉ bó hẹp trong xưởng trường mà còn mở rộng ra các cơ sở sản xuất. Tại đó, SV học tập kết hợp với lao động sản xuất. Người GV hướng dẫn tay nghề cho SV tại hiện trường, các cơ sở sản xuất, dịch vụ và xưởng trường, đưa SV đi thăm quan, kiến tập, thực tập tại các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp Thông qua nhiệm vụ này, người GV được tôi luyện trong thực tiễn sản xuất. Qua đó, họ có điều kiện thực tế để tiếp cận với công cụ, phương tiện và công nghệ hiện đại. - Thực hiện nhiệm vụ NCKH, học tập và tự bồi dưỡng: Trong điều kiện biến đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ và tổ chức sản xuất trong cơ chế thị trường, GV các trường ĐHSPKT phải không ngừng nâng cao trình độ NCKH để ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, phục vụ xã hội, góp phần thực hiện vai trò là trung tâm khoa học, công nghệ của địa phương và cả nước. -Thực hiện nhiệm vụ xã hội: Cùng với sự phát triển của xã hội, vị trí và mối quan hệ của GV cũng được mở rộng. GV cần phải tự rèn luyện trong các mối quan hệ này. Những kiến thức và kinh nghiệm xã hội trở thành nhân tố 51 quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả nghề nghiệp của giảng viên. 1.3.3. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường ĐHSPKT Năng lực ĐNGV các trường ĐHSPKT theo nhiệm vụ của GV thuộc loại năng lực nghề nghiệp, là năng lực chuyên biệt, đặc trưng của người giảng viên ĐHSPKT. Cấu trúc của năng lực này được tích hợp bởi các loại năng lực thành phần như: Năng lực chuyên môn kỹ thuật, năng lực phương pháp, năng lực xã hội và năng lực cá nhân để thực hiện các hoạt động: Chuyên môn, giảng dạy, NCKH, tư vấn và triển khai ứng dụng của khoa học SPKT. Trên cơ sở mô hình hoạt động của GV giảng dạy đại học trong các trường SPKT, có thể đưa ra một cách tổng quát về khung năng lực nghề nghiệp của GV giảng dạy trong các trường ĐHSPKT như sau: 1.3.3.1. Năng lực chuyên môn nghề Bất cứ làm nghề gì đều đòi hỏi người lao động phải có năng lực chuyên môn của nghề đó. Nội dung của năng lực chuyên môn ở từng nghề có sự khác nhau, nhưng cấu trúc của năng lực chuyên môn ở mọi nghề đều giống nhau. Trên cơ sở phân tích nghề theo phương pháp Dacum là cơ sở để xác định cấu trúc năng lực chuyên môn nghề của ĐNGV các trường ĐHSPKT gồm: - Giảng viên ĐHSPKT phải nắm vững kiến thức chuyên môn nghề nghiệp ở mức chuyên sâu, lý thuyết chuyên môn là tri thức của kỹ năng. Mọi kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp hình thành đều trên cơ sở nắm vững lý thuyết của kỹ năng, kỹ xảo đó. Vì vậy, giảng viên ĐHSPKT cần đạt được các tiêu chí sau: (i) Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo dục đại học; (ii) Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học; (iii) Có kiến thức chuyên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học. 52 - Năng lực thực hành nghề: Nhiệm vụ chính của giảng viên ĐHSPKT là đào tạo đội ngũ GVDN. Vì vậy đòi hỏi người GV phải: (i) Có năng lực thực hành nghề nghiệp vững vàng, phải biết vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp; (ii) Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kỹ năng nghề nghiệp mới. - Năng lực tổ chức, quản lý sản xuất: Do mục tiêu đào tạo của các trường ĐHSPKT là định hướng nghề nghiệp ứng dụng, nên những công việc chuyên môn mà người kỹ sư sau khi ra trường phải thực hiện là: (i) Tổ chức các quá trình công nghệ, tổ chức sản xuất, quản lý kỹ thuật công nghệ; (ii) Giải quyết các vấn đề phát sinh trong sản xuất, nghiên cứu vận dụng các kỹ thuật công nghệ mới. Vì vậy, ngoài hai yếu tố cơ bản đã phân tích trên, giảng viên ĐHSPKT cũng cần phải có năng lực sản xuất như: (iii) Khả năng tiếp cận với thực tế sản xuất, công nghệ sản xuất mới để đưa vào bài giảng, lập kế hoạch, tổ chức sản xuất. 1.3.3.2. Năng lực dạy học Năng lực dạy học là năng lực chuyên biệt đặc trưng của nghề dạy học; tổ chức quá trình dạy nghề và liên kết với doanh nghiệp; là nhóm năng lực cốt yếu nhất mà người giảng viên ĐHSPKT phải có để thực hiện tốt nhiệm vụ chính là dạy nghề. Năng lực dạy học được tạo thành bởi các năng lực thành phần sau: - Năng lực chuẩn bị: Năng lực này đòi hỏi giảng viên ĐHSPKT phải am hiểu người học, xây dựng được mục tiêu, kế hoạch dạy học và tài liệu dạy học, lựa chọn được phương pháp giảng dạy, các bước hướng dẫn để hình thành kỹ năng cho học sinh, chuẩn bị phương tiện, thiết bị dạy học phù hợp. Người GV cũng cần phải dự kiến được những tình huống sư phạm xảy ra và phương án xử lý. Tất cả những yêu cầu này phải được thể hiện trong giáo án. 53 - Năng lực thực hiện: Năng lực SPKT của người GV được bộc lộ khi tiến hành dạy nghề. GV phải tổ chức được toàn bộ hoạt động của giờ học. Năng lực này đòi hỏi người GV phải có những năng lực cần thiết như: + Năng lực sử dụng thành thạo, hiệu quả các phương pháp dạy học, đặc biệt là giảng dạy kỹ năng thực hành và thực tập nghề nghiệp cho SV, phù hợp với mục tiêu và nội dung dạy học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng, đặc điểm người học và môi trường đào tạo; + Năng lực sử dụng thiết bị và phương tiện dạy học: Sử dụng được các phương tiện dạy học phù hợp với mục tiêu, nội dung và phương pháp dạy học. Thường xuyên cập nhật và sử dụng các phương tiện dạy học h...biên 2007), Giáo trình Tâm lý học đại cương, Nhà xuất bản Đại học Sư phạm. 58. Nguyễn Thị Tình (2010), Tính tích cực giảng dạy của giảng viên đại học, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà Nội 59. Tổ chức lao động Quốc tế, Tổng cục Dạy nghề (2011), Kỹ năng dạy học - Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên và người dạy nghề, Nhà xuất bản Thanh niên, Hà Nội. 60. Tổng cục Dạy nghề (2010), Tài liệu hướng dẫn khóa bồi dưỡng kỹ năng dạy nghề theo năng lực, Hà Nội. 61. Nguyễn Đức Trí (1996), Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề, Báo cáo tổng kết đề tài cấp Bộ B93-38-24, Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội. 62. Nguyễn Đức Trí (2011), Giáo trình giáo dục học nghề nghiệp, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. 198 63. Nguyễn Đức Trí - Hồ Ngọc Vinh (2013), Phương pháp giảng dạy trong đào tạo nghề, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. 64. Từ điển Giáo dục học (2002), Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 65. Từ điển tiếng Việt (1992), Nhà xuất bản Trung tâm ngôn ngữ Hà Nội. 66. Trần Đình Tuấn (2006), “Chất lượng đội ngũ nhà giáo nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học”, Tạp chí khoa học giáo dục, số 12. 67. Thái Duy Tuyên (2007), Triết học giáo dục Việt Nam, Nhà xuất bản Đại học sư phạm. 68. UNESCO (2005), Vai trò của UNESCO trong thế kỷ XXI, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Hà Nội 69. Viện chiến lược và chương trình giáo dục (2007), Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, Hà Nội. 70. Viện chiến lược và chương trình giáo dục (2004), Nghiên cứu khoa học gắn với đào tạo trong hệ thống sư phạm kỹ thuật, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Hà Nội. 71. Vũ Thanh Xuân(2014), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đào tạo bồi dưỡng Bộ nội vụ đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội vụ hiện nay, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Trường đại học sư phạm Hà Nội. Tiếng Anh 72. American Association of Higher Education (2009), Seven principles of Good Teaching Practice, 73. BarnesJ, Berendt B và nhiều tác giả khác, 1994, Higher education staff development: directions for the 21st century, UNESCO 74. BarryK, King L (1993), Beginning teaching, 2th E D "Social Science press", Australia 75. Blackwell R, Blackmore P (2003), Towards Strategic Staff Development in Higher Education; 76. Character Education Partnership (2003), Character Education Quality Standards, www.character.org ngày 12/5/2008 199 77. Curtis R.Finch (2009), Vocational Teacher Education in an era of change: The United States experience, Virginia Polytechnic Institute and State University, 78. Daniel R.Beerens (2003), Envaluating Teachersfor Professional Growth: Creating a Culnrefo Motivation and leaning, Corwin press, INC - Califomia. 79. David Warwich (1987), The Modular Curriculum, Published by Basil BalackweII. 80. Day, C (1994). Planning for the professional development of teachersand schools: a principled approach. Teacher Educators' Annual Handbook, Brisbane: QUT: 108-133; 81. Developing Instruction Modules for Teacher Education APEID (1978), Bangkok. 82. Donald E. Hanna (2003). “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic Challenges for Higher Education”. EDUCAUSE. trang 31. 83. EU Train (2008), European Training for student teachers in science - pedagogical practice in Russia, 84. European Commision, Directorate - General for Education and Cultuer Education and training 2010 programme cluster “Teachers and trainers’ Report of a PeerLeaming Activity, held in Dublin, 2005 85. Felder, R.M. & Silverman, L.K. (1998). Learning and teaching styles in engineering education, Engineering Education. April. 86. Katsuta Shuichi, Nakauchi Toshio (2001), Giáo dục Nhật Bản, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 87. National Competency Standards - Policies and Guidelines (1992), Australia. 88. OsDonnel (1986), Modular Design in TAFE caurses, NSW, Sydnel. Raja Roy Singh, (1991), Education for the Twenty-first Century Asia- Pacific Perspectives, Unesco Principal egional office for Asiaand the Pacific Bangkok. 89. Rothwell, W.J. & Lindholm, J.E. (1999), Competency identification, 200 modeling and assessment in the USA. International Journal of Training and Development. 90. Tom Bisschoff, Bennie Grobler (1998), “The managment ofteacher compentence”, Professional Development in Education, 24:2, 191- 211, Publisher Routledge. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN (Dành cho Cán bộ quản lý, giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật) Để có những thông tin đầy đủ về thực trạng đội ngũ giảng viên (ĐNGV) các trường đại học sư phạm kỹ thuật phục vụ nghiên cứu, đề xuất 201 giải pháp phát triển ĐNGV các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, chúng tôi xin ý kiến ông (bà) về thực trạng ĐNGV nơi ông (bà) công tác bằng cách trả lời các câu hỏi mà chúng tôi nêu ra dưới đây: - Đối với những câu hỏi đã có phương án trả lời, đồng ý với phương án nào, xin ông (bà) đánh dấu chéo (X) vào ô tương ứng bên phải. - Đối với những câu hỏi không có phương án trả lời, xin ông (bà) cung cấp thông tin và cho ý kiến của mình theo từng nội dung câu hỏi. - Đối với những câu hỏi xin ý kiến trả lời khác, xin ông (bà) ghi rõ ý kiến của mình về vấn đề đặt ra trong câu hỏi đó. Kính mong ông (bà) vui lòng đọc kỹ các câu hỏi và trả lời theo đúng suy nghĩ của mình về nội dung của từng câu hỏi. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm ơn ông (bà)! 1.Theo Ông/Bà, những phẩm chất cụ thể sau đây của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác hiện nay thuộc mức độ nào? STT Phẩm chất Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Quan điểm chính trị tư tưởng 2 Thiết tha, gắn bó với lý tưởng, có hoài bão tâm huyết với nghề dạy học và lòng say mê khoa học 3 Có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức tập thể và tinh thần phấn đấu vì lợi ích chung 4 Có lối sống lành mạnh, văn minh, giản dị, khiêm tốn. 5 Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công việc 202 6 Ý thức học tập không ngừng, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện nhân cách nhà giáo, đáp ứng yêu cầu đổi mới 7 Ý thức tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, phát huy tiềm năng dân tộc 8 Có tinh thần phục vụ, hòa nhập và chia sẻ với cộng đồng 9 Có tinh thần hợp tác và hội nhập quốc tế 2. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực chuyên ngành trong lĩnh vực giảng dạy của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực chuyên ngành Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học 2 Khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật 3 Hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng vào hoạt động dạy học, NCKH 4 Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp 203 5 Sử dụng thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kỹ năng nghề nghiệp mới. 6 Khả năng tiếp cận với thực tế sản xuất, tiếp cận công nghệ sản xuất mới để đưa vào bài giảng, lập kế hoạch, tổ chức sản xuất 7 Tổ chức các quá trình công nghệ, tổ chức sản xuất, quản lý kỹ thuật công nghệ 8 Giải quyết các vấn đề phát sinh trong sản xuất, nghiên cứu vận dụng các kỹ thuật công nghệ mới 3. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực dạy học Các mức độ Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Chuẩn bị giáo án 2 Sử dụng phương pháp, phương tiện dạy học 3 Sử dụng ngôn ngữ, giao tiếp sư phạm 4 Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên 5 Tổ chức, điều khiển lớp học, xây 204 dựng môi trường học tập thân thiện, tích cực. 4. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực NCKH Các mức độ Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Xác định vấn đề nghiên cứu độc lập 2 Tiến hành nghiên cứu độc lập 3 Sử dụng các phương pháp nghiên cứu 4 Thu thập và xử lí số liệu, thông tin trong nghiên cứu 5 Phân tích, tổng hợp, đánh giá kết quả nghiên cứu 6 Viết báo cáo và báo cáo kết quả nghiên cứu, bảo vệ chính kiến, luận điểm khoa học 7 Phối hợp, cộng tác, tổ chức nghiên cứu 8 Viết giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo và các bài báo khoa học 9 Tổ chức hội thảo khoa học, phản biện các công trình khoa học 5. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào tạo Các mức độ Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 205 1 Hiểu biết về quy trình và các phương pháp, kỹ thuật phát triển chương trình đào tạo 2 Xây dựng, điều chỉnh, cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và nghề nghiệp 3 Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo 4 Thực hiện và hướng dẫn triển khai chương trình đào tạo theo đúng quy định và định hướng nghề nghiệp ứng dụng 6. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực phát triển nghề nghiệp Các mức độ Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Khả năng tự đánh giá phát triển nghề nghiệp 2 Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3 Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn 4 Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp 206 5 Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp 6 Khả năng tư vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp 7. Xin Ông/Bà cho ý kiến đánh giá về năng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên nơi Ông/Bà đang công tác theo mức độ sau: STT Năng lực quan hệ với doanh nghiệp Các mức độ Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Am hiểu về văn hóa và tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực chuyên môn 2 Thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp 3 Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện hoặc tham gia các hoạt động hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp 8. Nhìn chung, theo ông/bà thì đội ngũ giảng viên nơi ông/bà đang công tác hiện nay có những thế mạnh và hạn chế nào cơ bản nhất? - Những thế mạnh: - Những hạn chế: .... 207 9. Để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật đáp ứng tiêu chuẩn, nhiệm vụ giảng viên và yêu cầu nguồn nhân lực ngành kỹ thuật hiện nay theo ông (bà) cần phải tiến hành những giải pháp chủ yếu nào? - - - 10. Trong quá trình thực hiện mục tiêu phát triển ĐNGV theo ông (bà) ĐNGV của trường hiện nay cần đáp ứng những yêu cầu nào? Yêu cầu 1. Quy mô đội ngũ giảng viên 2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên 3. Năng lực chuyên môn 4. Năng lực dạy học 5. Năng lực nghiên cứu khoa học 6. Năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào tạo 7. Năng lực quan hệ với doanh nghiệp 8. Năng lực phát triển nghề nghiệp 9. Những yêu cầu khác: 11. Nhà trường của ông/bà có bản quy hoạch đội ngũ giảng viên không? Có ; Không ;Không biết 12. Nếu có, mức độ cần thiết và mức độ thực hiện bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của Nhà trường ông/bà như thế nào? TT Mức độ Nội dung Mức độ cần thiết Mức độ thực hiện Rất cần thiết Cần thiết Bình thườ ng Ít cần thiết Khô ng cần thiết Rất tốt Tốt Trun g bình Yế u Rất yếu 208 1 Phân tích hiện trạng ĐNGV 2 Dự báo nhu cầu nguồn lực ĐNGV 3 Xây dựng kế hoạch quản lý ĐNGV 4 Phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ GV nhà trường 5 Tổ chức thực hiện kế hoạch 6 Đánh giá thực hiện kế hoạch 13. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? TT Nội dung Các mức độ Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Hợp lý một phần Không hợp lý 1 Sử dụng phương thức thi tuyển công khai 2 Phân cấp tuyển dụng tới các khoa, bộ môn, trung tâm 3 Xây dựng chuẩn tuyển dụng giảng 209 viên (tập trung vào chuẩn năng lực) 4 Xây dựng quy trình tuyển dụng 5 Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch 6 Số lượng tuyển dụng với nhu cầu vị trí công việc giảng viên 7 Ý kiến khác (ghi rõ): 14. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên tại Nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? TT Nội dung Các mức độ Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Hợp lý một phần Không hợp lý 1 Xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí ĐNGV 2 Tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với ĐNGV 3 Luân chuyển, bổ nhiệm đối với ĐNGV 4 Đánh giá việc sử dụng giảng viên 5 Ý kiến khác (ghi rõ): 15. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? TT Mức độ Nội dung Mức độ cần thiết Mức độ thực hiện Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Ít cần thiết Không cần thiết Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 1 Đào tạo nâng cao trình độ cho 210 giảng viên 2 Xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực cho GV: + Năng lực chuyên môn + Năng lực dạy học + Năng lực NCKH + Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo + Năng lực quan hệ với doanh nghiệp + Năng lực phát triển nghề nghiệp 3 Quản lý đánh giá điều chỉnh kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng 4 Tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực 5 Thực hiện chế 211 độ chính sách đào tạo bồi dưỡng 16. Ông/bà cho biết việc đánh giá ĐNGV ở Nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? TT Mức độ Nội dung Mức độ cần thiết Mức độ thực hiện Rất cần thiết Cần thiết Bình thườn g Ít cần thiết Không cần thiết Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 1 Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn năng lực của giảng viên trong Nhà trường 2 Xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá 3 Sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định chung của các văn bản pháp quy. 212 4 Xây dựng và sử dụng các cách đánh giá khác nhau cùng với các quy định chung 5 Xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng giảng viên 6 Khác(ghi rõ): 17. Theo ông/bà, việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển ĐNGV của Nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? TT Mức độ Nội dung Mức độ cần thiết Mức độ thực hiện Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Ít cần thiết Không cần thiết Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 1 Xây dựng môi trường làm việc tích cực phát triển ĐNGV (CSVC, bầu không khí, ) 2 Tăng cường 213 các điều kiện đảm bảo phát triển ĐNGV 3 Xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung vừa tạo động lực phát triển ĐNGV 4 Có chính sách, cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng ĐNGV thỉnh giảng 5 Đánh giá chế độ, chính sách chung và các quy định cụ thể để kiến nghị và điều chỉnh. 18. Đánh giá chung của ông bà về các giải pháp phát triển ĐNGV đang thực hiện. TT Giải pháp phát triển ĐNGV Kết quả đã thực hiện Mức độ đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực Tốt Khá Trung bình yếu Chưa thực Tốt Khá Trung bình Yếu Chưa đáp ứng 214 hiện 1 Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV 2 Tuyển dụng ĐNGV 3 Phân công, bố trí sử dụng ĐNGV 4 Kiểm tra, đánh giá ĐNGV 5 Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 6 Thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển ĐNGV 19. Theo ông/bà, những thuận lợi và khó khăn của nhà trường trong công tác phát triển ĐNGV hiện nay là gì ? - Thuận lợi: - Khó khăn: 20. Ông (bà) cho biết những yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV các trường đại học sư phạm kỹ thuật ? 215 Yếu tố Mức độ ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Khá ảnh hưởng Ảnh hưởng một phần Ít ảnh hưởng Không ảnh hưởng 1. Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 2. Nhận thức của cấp trên đối với vai trò, vị trí của các trường ĐHSPKT 3. Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ phát triển ĐNGV 4. Công tác quản lý và phát triển ĐNGV 5. Vai trò của các lực lượng quản lý giáo dục trong nhà trường 6. Động cơ phát triển của ĐNGV 7. Trình độ, phẩm chất và năng lực của ĐNGV 8.Tác động của cơ chế thị trường 9. Quyền tự chủ của nhà trường về phát triển ĐNGV 216 10. Điều kiện kinh tế, thu nhập của ĐNGV 11. Chính sách thu hút, đãi ngộ của Bộ GD&ĐT 12. Điều kiện, môi trường làm việc của ĐNGV 13. Độ tuổi trung bình của ĐNGV 14. Những yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV:... Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà! 217 PHỤ LỤC 2 PHIẾU PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ, GIẢNG VIÊN (Dành cho Cán bộ quản lý, giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật) Để có cơ sở khoa học đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, xin ông/bà cho biết ý kiến của mình với các câu hỏi sau: Câu 1. Những thuận lợi và khó khăn của Nhà trường ông/bà trong việc xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên? Câu 2. Nhà trường có xây dựng Tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên tại Nhà trường không? Các tiêu chuẩn chính để tuyền dụng và đánh giá đội ngũ giảng viên tại Nhà trường hiện nay là gì? Câu 3. Quy trình, cách thức tuyển dụng giảng viên của Nhà trường được thực hiện như thế nào? Câu 4. Việc sử dụng ĐNGV trong nhà trường hiện nay có phù hợp hay không? Những bất cập trong việc sử dụng ĐNGV hiện nay là gì? Câu 5. Các nội dung, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV của Nhà trường ông/bà được thực hiện như thế nào? Những bất cập của công tác này giai đoạn hiện nay là gì? Câu 6. Ông/bà có ý kiến gì về chính sách đãi ngộ của Nhà trường đối với ĐNGV trong trường hiện nay? Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà! 218 PHỤ LỤC 3 PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN (Dành cho cán bộ quản lý phòng tổ chức cán bộ các trường ĐHSPKT) Để có những thông tin đầy đủ về thực trạng đội ngũ giảng viên (ĐNGV) các trường đại học sư phạm kỹ thuật phục vụ nghiên cứu, đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, chúng tôi xin ý kiến ông (bà) về thực trạng ĐNGV nơi ông (bà) công tác bằng cách cung cấp thông tin dưới đây: Kính mong ông (bà) vui lòng đọc kỹ các câu hỏi và trả lời theo đúng nội dung của từng câu hỏi (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm ơn ông (bà)! A. THÔNG TIN CHUNG - Tên đơn vị: - Ngày tháng năm thành lập: - Ngày, tháng, năm được nâng cấp lên đại học: - Địa chỉ (trụ sở chính): B. BẢNG THỐNG KÊ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN (Tính đến tháng 3/2015) 1.Thống kê số lượng cán bộ giảng dạy (theo trình độ chuyên môn cao nhất) STT Khoa/Bộ môn/Trung tâm và tương đương trực thuộc Trường Tổng số GV GV Cơ hữu GV thỉnh giảng GS PGS TS ThS ĐH CĐ GS PGS TS 1 2 .. n Cộng: 219 2.Thống kê về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác của ĐNGV 3.Thống kê về trình độ NVSP, CNTT, ngoại ngữ của ĐNGV STT Khoa/bộ môn/ trung tâm và tương đương trực thuộc trường Trình độ Nghiệp vụ sư phạm Trình độ Công nghệ thông tin ĐH SP CĐ SP Chứng chỉ NVSP Chứng chỉ NVSP dạy nghề Sau ĐH ĐH CĐ Chứng chỉ tin học 1 2 .. STT Khoa/bộ môn/ trung tâm và tương đương trực thuộc trường Tổng số GV Giới tính Tuổi đời Nam Nữ 50 1 2 n Cộng: STT Khoa/bộ môn/ trung tâm và tương đương trực thuộc trường Tổng số GV Thâm niên công tác < 5 năm 5-10 năm 10-20 năm >20 năm 1 2 .. n Cộng: 220 n Cộng: STT Khoa/bộ môn/ trung tâm và tương đương trực thuộc trường Trình độ Ngoại ngữ B1 B2 C Đại học IELTS 600/ TOEFT550 1 2 .. n Cộng 4.Thống kê số lượng công trình nghiên cứu khoa học đã được đơn vị triển khai thực hiện Loại công trình nghiên cứu Số lượng qua từng năm 2010 2011 2011 2012 2012 2013 2013 2014 2014 2015 Đề tài khoa học đã thực hiện Cấp Nhà nước Cấp bộ Cấp cơ sở Đề tài khoa học đăng trên các tạp chí khoa học Quốc tế Cấp quốc gia Cấp cơ sở Số phát minh, sáng chế, giải pháp, giải thưởng KH-CN Số lượng cán bộ giảng dạy tham gia NCKH Số lượng đề tài NCKH của sinh viên 221 5. Thống kê kết quả ĐNGV được đào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm (2010-2015) Năm học Tổng số Đào tạo Bồi dưỡng NCS Cao học Đại học chuyên môn Nghiệp vụ sư phạm Ngoại ngữ, Tin học 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 6.Thống kê số lượng giảng viên, quy mô HSSV trong 5 năm ( 2010-2015) Năm học Quy mô (Tổng số HSSV) Tổng số GV cơ hữu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 222 PHỤ LỤC 4 PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN (Dành cho sinh viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật) Các bạn sinh viên thân mến! Để thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho việc xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, chúng tôi tiến hành xin ý kiến các bạn bằng cách trả lời các câu hỏi mà chúng tôi nêu ra dưới đây. Đối với những câu hỏi đã có phương án trả lời, đồng ý với phương án nào, các bạn đánh dấu chéo (X) vào ô tương ứng bên phải. Đối với những câu hỏi không có phương án trả lời, các bạn cung cấp thông tin và cho ý kiến của mình theo từng nội dung câu hỏi. Đối với những câu hỏi xin ý kiến trả lời khác, các bạn ghi rõ ý kiến của mình về vấn đề đặt ra trong câu hỏi đó. Kính mong các bạn đọc kỹ các câu hỏi và trả lời theo đúng suy nghĩ của mình về nội dung của từng câu hỏi. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm ơn các bạn! 1. Xin bạn cho biết một số thông tin về bản thân a. Trường anh/chị đang học:................................................................ b. Lớp anh/chị đang học.....................................Khoa:........................ c. Trình độ đào tạo:............................................................................... d. Thời gian đào tạo:....................... năm (từ năm 20..... đến 20.......) e. Giới tính: Nam ; Nữ 2. Bạn hãy đánh giá một cách trung thực nhất, khách quan nhất các việc làm của giảng viên dưới đây theo thang bậc 5 mức độ: 1 2 3 4 5 Cao nhất Tốt nhất Thấp nhất Yếu nhất 223 Mức 1 là thấp nhất/yếu nhất (Không hiểu biết, không có khả năng, không làm,); Mức 5 là cao nhất/tốt nhất (Hiểu biết tốt, thành thạo, có khả năng làm tốt, thực hiện tốt,.) TT Các việc làm Mức độ thực hiện 1 2 3 4 5 1 Biên soạn bài giảng, giáo trình, học liệu môn học 1 Giáo trình/bài giảng/học liệu môn học được cập nhật, bổ sung định kì phù hợp với thực tiễn 2 Giáo trình/Bài giảng/Học liệu được biên soạn phù hợp với trình độ kiến thức và hiểu biết của sinh viên 2 Tổ chức, quản lý dạy học 3 Tổ chức các hoạt động học khác nhau (cặp đôi, nhóm nhỏ, cả lớp), tận dụng nguồn lực cộng đồng để sinh viên được học tập qua trải nghiệm 4 Hướng dẫn sinh viên đặt câu hỏi và tự trả lời câu hỏi 5 Nhiệt tình, quan tâm tới sinh viên 6 Phản hồi cho sinh viên và tiếp nhận ý kiến phản hồi từ sinh viên 7 Quan tâm đến những sinh viên có “khó khăn” trong lớp học 8 Khuyến khích những suy nghĩ riêng, sáng tạo ở sinh viên 9 Theo dõi tiến bộ của sinh viên, hỗ trợ khi sinh viên gặp khó khăn trong học tập 10 Lắng nghe tích cực 3 Sử dụng phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học 224 11 Đa dạng hóa các phương pháp dạy học đáp ứng nhu cầu của sinh viên và phù hợp với mục tiêu, nội dung bài học 12 Giới thiệu các nguồn tài liệu và áp dụng các phương pháp giảng dạy khác nhau khi sử dụng tài liệu 13 Sử dụng câu hỏi, thảo luận trên lớp để thúc đẩy và kiểm tra sự hiểu biết của sinh viên 14 Sử dụng phương pháp dạy học phù hợp với đặc điểm, chiến lược học tập của sinh viên 15 Sử dụng phương pháp dạy học định hướng phát triển năng lực sáng tạo/phát hiện và giải quyết vấn đề ở sinh viên 16 Sử dụng phương pháp, hình thức tổ chức dạy học định hướng phát triển năng lực nghiên cứu khoa học ở sinh viên 17 Sử dụng hình thức dạy học định hướng phát triển năng lực tự học ở sinh viên 18 Liên hệ những tình huống sư phạm từ thực tiễn vào quá trình dạy học 4 Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin 19 Lựa chọn, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học phù hợp với bài học 20 Sử dụng các tranh vẽ, đồ thị, sơ đồ ở những nội dung thích hợp 21 Sử dụng trợ giúp của phương tiện nghe nhìn thích hợp (fim, băng, bản đồ, slide v. v.) 22 Sử dụng các phương tiện trợ giúp giảng dạy thích hợp và có hiệu quả (ví dụ bảng đen, đènchiếu,tàiliệu phát rời) 225 5 Đánh giá trong dạy học 23 Tổ chức đánh giá quá trình đối với hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp của sinh viên 24 Cung cấp thông tin phản hồi trước và trong suốt quá trình thực hiện hoạt động đánh giá 25 Lựa chọn phương pháp kiểm tra, đánh giá đa dạng, phù hợp nội dung học tập 26 Biên soạn câu hỏi, đề kiểm tra, đề thi hướng vào đánh giá năng lực thực hiện của sinh viên 27 Hướng dẫn sinh viên biết họ sẽ được đánh giá như thế nào trong khóa học 28 Sinh viên hài lòng với cách thức mà họ được đánh giá 29 Kết hợp đánh giá quá trình với đánh giá kết quả môn học/học phần 30 Phản hồi, quản lý, theo dõi sự tiến bộ trong học tập và rèn luyện nghề nghiệp của sinh viên Xin cảm ơn sự hợp tác của các bạn! 226 PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC SƯ PHẠM CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỚC VÀ SAU THỰC NGHIỆM - Họ và tên giảng viên: - Khoa/Bộ môn: - Họ và tên người đánh giá: TT Nội dung đánh giá Điểm chuẩn Điểm đánh giá I Am hiểu người học và hỗ trợ phát triển năng lực người học 1.5 1.1 Có kiến thức về giáo dục học, đặc biệt là giáo dục học đại học; kiến thức tâm lý học, đặc biệt là tâm lý học giáo dục và tâm lý học lứa tuổi thanh niên và người trưởng thành; 0.3 1.2 Quan tâm tìm hiểu đặc điểm sinh viên; kịp thời động viên và hỗ trợ sinh viên trong học tập và phát triển cá nhân 0.3 1.3 Tư vấn, hướng dẫn sinh viên xác định mục đích học tập, xây dựng kế hoạch học tập cá nhân, vận dụng các phương pháp học tập trong chương trình đào tạo 0.3 1.4 Tư vấn, định hướng nghề nghiệp và các hoạt động phát triển cá nhân cho sinh viên, giúp sinh viên tự khám phá và phát huy những tiềm năng của bản thân; Hỗ trợ sinh viên phát triển các mối quan hệ với doanh nghiệp 0.3 1.5 Tổ chức hoặc phối hợp tổ chức các hoạt động 0.3 227 phát triển kỹ năng mềm và thái độ nghề nghiệp; các hoạt động xã hội và phục vụ cộng đồng cho sinh viên II Xây dựng mục tiêu, kế hoạch dạy học, tài liệu dạy học 2 2.1 Xác định mục tiêu của môn học/module đảm bảo bám sát mục tiêu đào tạo của chương trình và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp 0.6 2.2 Xây dựng đề cương chi tiết môn học/module, thiết kế bài giảng cho các module bám sát mục tiêu đào tạo; phù hợp đặc thù môn học, đặc điểm người học và môi trường đào tạo 0.6 2.3 Xây dựng giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu hướng dẫn tự học cho sinh viên. Thường xuyên cập nhật, làm phong phú hệ thống bài giảng, giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu hướng dẫn tự học cho sinh viên 0.8 III Sử dụng phương pháp, phương tiện dạy học 3 3.1 Có hiểu biết về các phương pháp, kỹ thuật dạy học đại học nói chung và ĐHSPKT nói riêng 0.5 3.2 Sử dụng thành thạo và có hiệu quả các phương pháp dạy học 1.5 3.3. Sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học phù hợp với mục tiêu, nội dung, và phương pháp dạy học. Thường xuyên cập nhật và sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại để nâng cao hiệu quả dạy học 1.0 228 IV Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên 2 4.1 Nắm vững quy chế đào tạo, hiểu biết về các loại hình, phương pháp, kỹ thuật kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên theo tiếp cận dựa vào năng lực 0.3 4.2 Thực hiện đánh giá quá trình; Theo dõi, giám sát quá trình học tập của sinh viên trong các hình thức tổ chức dạy học khác nhau 0.3 4.3 Thiết kế, sử dụng các hình thức kiểm tra – đánh giá theo tiếp cận dựa vào năng lực, đặc biệt chú ý đánh giá kỹ năng, thái độ nghề nghiệp 0.4 4.4 Hướng dẫn sinh viên thực hiện tự đánh giá trong quá trình học tập; Giám sát quá trình tự đánh giá của sinh viên để đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan; 0.3 4.5 Phối hợp với doanh nghiệp trong đánh giá kết quả học tập của sinh viên 0.2 4.6 Hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện đánh giá kết quả học tập của sinh viên 0.2 4.7 Sử dụng kết quả đánh giá sinh viên, ý kiến phản hồi của sinh viên và doanh nghiệp để điều chỉnh, cải tiến hoạt động dạy học 0.3 V Xây dựng môi trường học tập 1.5 5.1 Có khả năng thiết kế, tổ chức, quản lý các hoạt động dạy học trong các môi trường dạy học khác nhau 0.8 229 5.2 Xây dựng môi trường học tập thân thiện, cởi mở, khuyến khích tính tích cực, sự sáng tạo và tình thần hợp tác của sinh viên 0.7 Tổng điểm Một số nhận xét cụ thể: . Ngày . tháng . năm .. Người đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên)