Luận án Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực

.TS. NGUYỄN ĐỨC CHÍNH Hà Nội - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận án Đinh Xuân Hanh LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của quí thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Đặc biệt cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Nguyễn Đức Chính đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, toàn thể cán bộ, giảng viên, viên chức Học viện Quản lí Giáo dục đã luôn động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành chương trình đào tạo tiến sĩ và hoàn thành luận án. Tôi chân thành cảm ơn Thủ trưởng, cán bộ và giảng viên của các Học viện đã tận tình cung cấp thông tin, thực hiện các phiếu khảo sát, cung cấp các tài liệu, số liệu để tôi nghiên cứu, hoàn thành luận án này. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành luận án./. Tác giả luận án Đinh Xuân Hanh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBQL Cán bộ quản lí ĐNGV Đội ngũ giảng viên ĐTB ĐLC Điểm trung bình Độ lệch chuẩn GD-ĐT Giáo dục và đào tạo GV Giảng viên NCKH Nghiên cứu khoa học MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Đặc điểm khách thể khảo sát là cán bộ quản lí 83 Bảng 2.2. Đặc điểm khách thể khảo sát là giảng viên 84 Bảng 2.3. Thang đánh giá 92 Bảng 2.4. Thang đánh giá các mức độ phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 93 Bảng 2.5. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên tại 3 học viện khảo sát 94 Bảng 2.6. Năng lực của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 95 Bảng 2.7. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 99 Bảng 2.8. Thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 104 Bảng 2.9. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 109 Bảng 2.10. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 113 Bảng 2.11. Thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 118 Bảng 2.12. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 122 Bảng 2.13. Thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 126 Bảng 2.14. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 130 Bảng 2.15. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 132 Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất 164 Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp đề xuất 166 Bảng 3.3. Tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất 169 Bảng 3.4. Đặc điểm đối tượng tham gia thử nghiệm 171 Bảng 3.5. Thực trạng năng lực của giảng viên quân đội trước thử nghiệm 173 Bảng 3.6. Thực trạng năng lực của giảng viên quân đội sau thử nghiệm 174 Bảng 3.7. Tương quan năng lực của giảng viên các học viện trong quân đội trước thử nghiệm và sau thử nghiệm 175 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ 1. Các hình Hình 1.1. Mô hình quản lí nguồn nhân lực Michigan [86] 54 Hình 1.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh 56 Hình 1.3. Mô hình quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler 57 Hình 1.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadler (1980) 59 Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 146 Hình 3.2. Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV 154 2. Các biểu đồ Biểu đồ 2.1. Đánh giá của CBQL và GV về thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 101 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 103 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 106 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 108 Biểu đồ 2.5. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 111 Biểu đồ 2.6. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 112 Biểu đồ 2.7. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 116 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 117 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 120 Biểu đồ 2.10. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 121 Biểu đồ 2.11. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 124 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 125 Biểu đồ 2.13. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 128 Biểu đồ 2.14. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 129 Biểu đồ 2.15. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 132 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước luôn quan tâm chăm lo đến đội ngũ giảng viên (ĐNGV), coi đó là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển. Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định: "Muốn nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo (GD-ĐT) thì một trong những biện pháp chủ yếu có ý nghĩa quyết định là xây dựng, phát triển ĐNGV". Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, đã nêu rõ: Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL là khâu then chốt. Cùng với đổi mới quản lí giáo dục thì xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được coi là những giải pháp đột phá trong Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020. Như vậy, trước thực tế phát triển của giáo dục Việt Nam hiện nay cũng như những dự báo về xu hướng phát triển giáo dục của nước ta trong tương lai thì công tác “phát triển đội ngũ nhà giáo” được xác định là khâu then chốt và trọng tâm của công cuộc canh tân giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Phát triển đội ngũ nhà giáo cũng là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lí nhà trường. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013, Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã xác định một trong những giải pháp quan trọng của sự nghiệp đổi mới là phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD-ĐT. Trong đó bao gồm xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. ĐNGV trong các nhà trường Quân đội là một bộ phận cán bộ của Quân đội, của Đảng, là lực lượng nòng cốt có chức năng truyền bá Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng, kiến thức khoa học xã hội và nhân văn, kiến thức quân đội, giúp người học hình thành thế giới quan khoa học, phương pháp luận Mác-xít, bồi dưỡng tư duy, năng lực thực hành. Đồng thời, họ cũng là lực lượng tiên phong trong đấu tranh tư tưởng, lí luận, góp phần bảo vệ chính trị, tư tưởng của Đảng. Ngày 29 tháng 3 năm 2007, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng kí Quyết định số 86 về công tác GD-ĐT trong tình hình mới, cụ thể là: “Kiện toàn và phát triển đội ngũ nhà giáo Quân đội, đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu; trong đó chú trọng về nâng cao trình độ học vấn, năng lực và tay nghề sư phạm” [17; tr.9]. Thực tiễn những năm vừa qua, thực hiện Nghị quyết 115/NQ - ĐUQSTW và Nghị quyết 93/NQ - ĐUQSTW của Đảng ủy Quân sự Trung ương về “Tiếp tục đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, nhân viên chuyên môn kĩ thuật và xây dựng Nhà trường chính quy”, các học viện nhà trường quân đội đã có những bước tiến về nhiều mặt, đặc biệt trong việc nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng nhiệm vụ GD-ĐT của Nhà trường. Tuy nhiên so với yêu cầu nhiệm vụ của Quân đội trong tình hình mới và căn cứ vào quy chế xét duyệt công nhận chức danh GV các học viện trong quân đội còn những bất cập, hạn chế như: ĐNGV còn thiếu so với yêu cầu nhiệm vụ; Trình độ chuyên môn của GV ở từng Khoa chưa đồng đều, kĩ năng sư phạm của một số GV còn hạn chế; Thực hiện kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm cho ĐNGV chưa thường xuyên Do đó vấn đề phát triển ĐNGV ở các trường Quân đội nói chung và học viện quân đội nói riêng cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu là rất cần thiết đáp ứng nhiệm vụ quân đội, quốc phòng - an ninh và yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Ngoài ra một số ngành đào tạo đòi hỏi GV phải có những năng lực đặc thù, như tác chiến điện tử, tác chiến không gian mạng Xuất phát từ những lí do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực” với mong muốn xây dựng Nhà trường chính quy, hiện đại từng bước hoàn thành tốt nhiệm vụ đào tạo. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV ở các học viện quân đội hiện nay. 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV các học viện trong quân đội. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. 4. Giả thuyết khoa học Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ quan trọng của các học viện, nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trong đó có các học viện quân đội. Phát triển ĐNGV đang đặt ra vấn đề như: số lượng, chất lượng, cơ cấu và môi trường làm việc. Nếu nghiên cứu đặc thù lao động của giảng viên các học viện trong quân đội, xác lập được khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này, thì có thể nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu của các nhà trường quân đội trong bối cảnh mới. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. 5.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực mà luận án đã đề xuất. 6. Câu hỏi nghiên cứu 6.1. ĐNGV các học viện trong quân đội đang đặt ra cho các nhà quản lí những vấn đề gì? 6.2. Có thể nghiên cứu lao động đặc thù của ĐNGV này xác định khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội giải quyết các vấn đè đó không? 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các Học viện trong quân đội. - Đối tượng khảo sát gồm: CBQL và GV các học viện trong quân đội. - Nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực bao gồm các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNGV và tiếp cận năng lực. - Địa bàn khảo sát tại 3 học viện: Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng. - Thời gian khảo sát: từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018 8. Luận điểm bảo vệ - ĐNGV các học viện trong quân đội ngoài phẩm chất và năng lực nghề nghiệp chung của chuẩn GV còn có những phẩm chất và năng lực nghề nghiệp riêng, có tính đặc thù. - Việc phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực cần phải đáp ứng được các năng lực nghề nghiệp chung và các năng lực nghề nghiệp đặc thù. - Thực hiện các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực sẽ khắc phục được những hạn chế và nâng cao chất lượng ĐNGV các học viện trong quân đội. 9. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 9.1. Phương pháp luận nghiên cứu Phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin là định hướng cho việc triển khai nghiên cứu luận án, việc tổ chức nghiên cứu dựa vào các tiếp cận sau: 9.1.1. Tiếp cận hệ thống Phát triển ĐNGV là một tập hợp các thành tố có quan hệ tương tác với nhau và nằm trong mối tương tác với các hệ thống lớn hơn như nhà trường, các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội khác, nhằm thực hiện các mục tiêu đã định trước. Luận án sẽ sử dụng cách tiếp cận phân tích hệ thống có cấu trúc và xem xét các mối quan hệ trong hệ thống các thành tố quản lí phát triển ĐNGV. 9.1.2. Tiếp cận lịch sử - logic Luận án sẽ tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác phát triển ĐNGV trong các điều kiện lịch sử cụ thể khác nhau. Đồng thời tìm ra những mặt hạn chế và nguyên nhân, thành tựu và triển vọng của thực trạng trên cơ sở những quy luật mang tính logic của quá trình phát triển. Vận dụng cách tiếp cận lịch sử/logic sẽ giúp cho việc xác định các luận cứ thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 9.1.3. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực Đây là một trong tiếp cận chính để nghiên cứu luận án. Dựa trên tiếp cận này, luận án xác định nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong bao gồm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho ĐNGV. 9.1.4. Tiếp cận năng lực Đây là một trong hai cách tiếp cận chính của luận án. Tiếp cận năng lực để xác định khung năng lực GV các học viện trong quân đội cần có để hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cơ sở lí luận để xác định rõ các năng lực chung và năng lực đặc thù của người GV các học viện trong quân đội, bao gồm: Năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo; năng lực nghiên cứu khoa học; năng lực phát triển nghề nghiệp; năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh; năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự; năng lực quản lí, chỉ huy. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực đáp ứng các yêu cầu trong giảng dạy và sẵn sàng chiến đấu. 9.2. Phương pháp nghiên cứu 9.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 9.2.1.1. Mục đích của nghiên cứu lí luận - Tổng quan những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các vấn đề liên quan đến ĐNGV, ĐNGV trong quân đội, phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV trong các nhà trường, học viện quân đội, năng lực, tiếp cận năng lực. - Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận cơ bản về ĐNGV và phát triển ĐNGV, tiếp cận năng lực. - Xây dựng khung lí thuyết cho vấn đề nghiên cứu, từ đó xác lập quan điểm chủ đạo trong nghiên cứu thực trạng phát tiển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. 9.2.1.2. Nội dung nghiên cứu lí luận - Phân tích, tổng hợp và đánh giá những công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các vấn đề có liên quan đến phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV trong các nhà trường quân đội. Từ đó chỉ ra những vấn đề còn tồn tại hoặc chưa được đề cập đến trong các nghiên cứu đó để tiếp tục tiến hành nghiên cứu. - Xác định khái niệm công cụ và các khái niệm liên quan đến đề tài: GV, ĐNGV, năng lực, nguồn nhân lực. - Tổng hợp và phân tích lí luận về GV, ĐNGV các học viện trong quân đội, năng lực, phát triển ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến chúng. 9.2.1.3. Các phương pháp nghiên cứu lí luận Để nghiên cứu lí luận, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp chuyên gia, nghiên cứu tài liệu bằng cách phân tích, so sánh, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hoá các lí thuyết cũng như các công trình nghiên cứu thực tiễn của các tác giả trong và ngoài nước trên cơ sở các công trình đã được đăng tải trên các sách báo và tạp chí về những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội, tiếp cận năng lực để xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài nghiên cứu. 9.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 9.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi * Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng phát triển ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội và một số thông tin cá nhân của khách thể nghiên cứu. * Nội dung nghiên cứu: Bảng hỏi về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ dành cho các nhóm đối tượng: Cán bộ quản lí nhà trường, GV, chuyên gia và học viên. Bảng hỏi tập trung chủ yếu vào các khía cạnh như: Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng... Ngoài ra bảng hỏi còn tìm hiểu một số thông tin cá nhân của khách thể nghiên cứu như: tuổi, giới tính... * Cách thức tiến hành: Điều tra viên sử dụng phiếu điều tra dành cho các nhóm đối tượng (Cán bộ quản lí nhà trường, GV, chuyên gia và học viên) để tìm hiểu về thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội. Chi tiết xin mời xem phụ lục 2. 9.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu * Mục đích nghiên cứu: Thu thập, bổ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát để tìm hiểu rõ hơn thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đồng thời để tìm hiểu rõ hơn sự ảnh hưởng của một số yếu tố đến thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. * Nội dung nghiên cứu: Nội dung phỏng vấn được chuẩn bị rõ ràng theo các vấn đề như: thông tin về GV (tên, tuổi, học hàm, học vị, chuyên ngành, số năm công tác), làm rõ một số nội dung về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực (số lượng, chất lượng ĐNGV, đánh giá về công tác quy hoạch, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá ĐNGV, xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV), các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội, lí giải nguyên nhân.. * Công cụ nghiên cứu: Đề cương phỏng vấn sâu cá nhân (xem phụ lục 3) * Cách đánh giá: Những thông tin thu được sẽ được xử lí theo phương pháp định tính * Nguyên tắc phỏng vấn: Chúng tôi đưa ra những câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể trả lời trực tiếp hoặc gián tiếp theo ý muốn chủ quan. Buổi phỏng vấn được tiến hành như buổi nói chuyện, trao đổi về các vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. - Thời gian phỏng vấn: Đối với GV, cán bộ các phòng ban liên quan đến công tác phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực chúng tôi thực hiện không quá 30 phút và thường tranh thủ phỏng vấn lúc nghỉ giữa giờ, trước hoặc sau giờ dạy... Đối với các nhà quản lí, lãnh đạo chúng tôi xin lịch hẹn trước, buổi phỏng vấn kéo dài từ 15 đến 20 phút. 9.2.2.3. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia * Mục đích nghiên cứu: + Lấy tư liệu (ý kiến đóng góp của các chuyên gia) để xây dựng khung lí luận và công cụ nghiên cứu của luận án. + Bổ sung các thông tin để có cơ sở đánh giá thực trạng các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. * Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để xin ý kiến đóng góp của một số chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục học, quản lí giáo dục, những người có kinh nghiệm tiếp xúc và làm việc với ĐNGV các học viện trong quân đội để xin ý kiến về các vấn đề phương pháp luận, thiết kế bộ công cụ đo, các mẫu biên bản quan sát, phỏng vấn sâu, các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội và một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. * Cách thức tiến hành: Người nghiên cứu sử dụng đề cương sơ bộ, bảng hỏi về thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, mẫu biên bản quan sát, phiếu phỏng vấn sâu sau đó xin ý kiến nhận xét của các chuyên gia về các vấn đề này. 9.2.2.4. Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm *Mục đích: Khảo nghiệm nhằm kiểm chứng tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất để phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Thử nghiệm để kiểm chứng tính hiệu quả của giải pháp đề xuất, trong khuôn khổ thời gian, điều kiện nghiên cứu cho phép. * Nội dung: Phiếu hỏi gồm các nội dung như: tìm hiểu thực trạng tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất để phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, tìm hiểu tính hiệu quả khi áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp được đề xuất trong luận án. * Cách thức tiến hành: Điều tra viên sử dụng phiếu hỏi đã được thiết kế sẵn để tìm hiểu về tính cấp thiết, tính khả thi, và tính hiệu quả của các giải pháp đề xuất nhằm phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. 9.2.2.5. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm * Mục đích: Nhằm rút ra một số bài học kinh nghiệm cho phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, làm cơ sở đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. * Nội dung và cách tiến hành: Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển ĐNGV, gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và một số nước trên thế giới, đặc biệt là các học viện trong quân đội. 9.2.3. Phương pháp thống kê toán học Đề tài sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lí các số liệu liên quan đến đề tài với sự trợ giúp của các phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 20.0 để tính toán tần xuất, điểm trung bình, trung vị, độ lệch chuẩn, kiểm định phân phối của các mẫu độc lập, phần mềm Excel thống kê số liệu; thiết lập bảng biểu, biểu đồ... cho việc khảo sát và hình thành các kết quả nghiên cứu. 10. Đóng góp mới của luận án Đóng góp về lí luận: Luận án đã tập hợp, phân tích và khái quát hoá các tài liệu để xây dựng được nội dung chính của khung lí luận theo lí thuyết quản lí phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực, thông qua: Khái niệm phát triển, ĐNGV, Năng lực, khung năng lực và tiếp cận năng lực, Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực) và nội dung về: Tiêu chuẩn, chức danh GV, đặc thù lao động nghề nghiệp và khung năng lực của GV quân đội; Nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực (Quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt là Phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực...) và Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Đóng góp về thực tiễn: - Luận án đã đã trình bày, phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực của ĐNGV các học viện trong quân đội và đặc biệt là thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Từ đó khái quát được các mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng - Luận án đã đề xuất được 7 giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội. Các giải pháp đề xuất đã được khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi. - Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viện trong quân đội trong công tác phát triển ĐNGV. 11. Cấu trúc luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và các Phụ lục, luận án được trình bày trong 3 Chương: - Chương 1: Cơ sở lí luận phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. - Chương 2: Thực trạng quản lí phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. - Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV ở các cơ sở đại học được chú ý quan tâm, nghiên cứu, có thể kể đến một số tác giả tiêu biểu như: Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” đã giới thiệu về lí thuyết phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực [8; tr.257]. Khi nghiên cứu Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các nhà giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học... để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lí phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. Năm 1980 Leonard Nadler, nhà xã hội học người Mỹ đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Theo ông, quản lí nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (GD-ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) [dẫn theo 18; tr.26]. Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực. Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã khẳng định chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình giảng dạy; Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học [dẫn theo 18; tr.15.16]. Quan điểm và nhận thức về vị trí, vai trò của GV, ĐNGV ngày càng đúng đắn, toàn diện hơn. Trong Dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo ở Australia (tháng 6/2003) [21], trong Giáo dục Nhật Bản [34], Hàn Quốc [25] và các nước khác đều nhấn mạnh vai trò của nhà giáo: phải vừa là nhà chuyên môn, vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo chuyên môn). Tổ chức NBPTS - Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo của Hoa kỳ (National board of proffesional Teaching) được thành lập năm 1987, đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [21]. Tác giả Victor Minichiello trong chuyên đề Phát triển đội ngũ trong các trường đại học, đã đề cập đến rất nhiều vấn đề như: tại sao phải phát triển đội ngũ? Phát triển đội ngũ đối với lãnh đạo nhà trường, đối với lãnh đạo khoa như thế nảo? Còn phát triển đội ngũ đối với GV, Victor Minichiello quan tâm đến việc hình thành ở họ những năng lực cần thiết trong một nôi trường đang thay đổi [108]. Theo tác giả Catherine Armstrong, GV đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu [82]. Nhưng trước tiên họ cần quan tâm đến phát triển các kĩ năng giảng dạy của mình, đồng thời với việc tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực này Tác giả Linda Darling-Hammod cho rằng phát triển ĐNGV là công việc đặc biệt quan trọng đối với trường đại học [92]. Cùng với phát triển chương trình đào tạo, các trường đại học phải chú ý phát triển khả năng giảng dạy của GV, bảo đảm cho hoạt động này đem lại hữu ích cho sinh viên ở cả phương diện lí thuyết và thực hành. Các tác giả David Kember và Lyn Gow trong công trình “Nghiên cứu hành động là một loại hình phát triển ĐNGV đại học” đã cho rằng, để phát triển ĐNGV đại học cần cố gắng cải thiện hoạt động giảng dạy của GV, thông qua các hành động lập kế hoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và tài liệu học tập[83]. Nghiên cứu hành động đã trở thành một cơ sở để phát triển ĐNGV đại học. Các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens đã cho rằng, phát triển ĐNGV đại học là một con đường quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả giáo dục đại học [94]. Nhìn chung những công trình nghiên cứu của các nước trên thế giới đều coi GV nói riêng, ĐNGV nói chung là một trong những điều kiện...công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ... đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp lại thành một lực lượng đội ngũ chỉnh tề” theo Từ điển Tiếng việt xuất bản 2009, từ “Đội ngũ” được hiểu như sau: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [71; tr.446]. Như vậy, có thể hiểu ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước. 1.2.3. Năng lực, khung năng lực và tiếp cận năng lực 1.2.3.1. Năng lực Trong Hội nghị chuyên đề về những năng lực cơ bản của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), F.E. Weinert đã cho rằng “năng lực được thể hiện như một hệ thống khả năng, sự thành thạo hoặc những kĩ năng thiết yếu, có thể giúp con người đủ điều kiện vươn tới một mục đích cụ thể” [85]. Cũng tại hội nghị này, J.Coolahan quan niệm: năng lực là “những khả năng cơ bản dựa trên cơ sở tri thức, kinh nghiệm, các giá trị và thiên hướng của một con người được phát triển thông qua thực hành giáo dục” [85]. Tremblay Denyse (2002) cho rằng Năng lực là “khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống” [104]. Như vậy, hầu hết các tác giả ở nước ngoài đều xem năng lực là khả năng và thể hiện ở kết quả của hoạt động. Năng lực là cái được tạo ra chứ không có sẵn, quá trình phát triển năng lực trải qua nhiều mức độ khác nhau đi từ thấp đến cao, muốn phát triển năng lực, cần tổ chức hoạt động tương ứng cho các cá nhân. Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Năng lực là phẩm chất tâm lí và sinh lí tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao” [55]. Trong từ điển Bách khoa Việt Nam: “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó” [30]. Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng: “Năng lực là thuộc tính cá nhân, cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể” [32]. Theo tác giả Hoàng Hòa Bình, “Năng lực là thuộc tính cá nhân được hình thành, phát triển nhờ tố chất sẵn có và nhờ quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể [6]. Còn đối với tác giả Nguyễn Thị Kim Dung thì “Năng lực là sự tích hợp các kiến thức, kĩ năng, thái độ và kinh nghiệm cá nhân cho phép thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, XH hay cá nhân” [12]. Các định nghĩa về năng lực rất đa dạng và phong phú, song tựu chung lại có hai cách hiểu cơ bản về năng lực như sau: Cách hiểu thứ nhất đã có từ lâu mà các nhà tâm lí học và các sách tâm lí học [74], [98] và trong các từ điển [13], [55], [111] thường sử dụng, xin dẫn ra một vài ví dụ tiêu biểu: - Năng lực là “tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt” [75]; - Năng lực là “tập hợp các thuộc tính hay phẩm chất tâm lí của cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định” [13]. Qua các định nghĩa này có thể thấy các nhà tâm lí học quan niệm năng lực là tổ hợp những thuộc tính tâm lí của cá nhân giúp cho thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định, nhưng những thuộc tính tâm lí đó là những thuộc tính nào và sử dụng các thuộc tính đó ra sao để đạt kết quả thì chưa được đề cập đến. Do đó rất khó để vận dụng các khái niệm năng lực này để đánh giá năng lực của GV trong các lĩnh vực cụ thể. Cách hiểu thứ hai về năng lực được nêu lên trong một vài thập niên gần đây. Theo cách hiểu này thì khái niệm năng lực đã có những thay đổi mà trong đó người ta nhấn mạnh đến sự vận dụng các yếu tố của năng lực để giải quyết những vấn đề cụ thể. Trong tiếng Anh bên cạnh thuật ngữ “competence” để chỉ năng lực, còn có thêm thuật ngữ “competency” mà ở Việt Nam thường dịch là “năng lực thực hiện”. Đã có rất nhiều cuộc tranh cãi xung quanh hai thuật ngữ này. Có một số tác giả [91], [104] cố gắng phân biệt sự khác nhau giữa hai thuật ngữ. Nhưng phần lớn tác giả khác mà tiêu biểu là Winterton (2009) [110], McClelland (1973) [95], Hager và Gonczi (1996) [87], Pitman J.A (1999) [101] v.v... cho rằng hai thuật ngữ trên không có gì khác biệt, chúng có cùng một nghĩa và hoàn toàn có thể sử dụng hoán đổi cho nhau. Thậm chí cả hai thuật ngữ này còn được nhiều tác giả sử dụng trong cùng một bài báo. Dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu về năng lực hiểu theo cách thứ hai: - Năng lực là việc sở hữu kiến thức, kĩ năng, thái độ và đặc điểm nhân cách mà một người cần có để đáp ứng các yêu cầu của một nhiệm vụ cụ thể (Eric Thesaurus). - Năng lực là một tập hợp các kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp với một hoạt động thực tiễn (Barnett, 1992) [15]. - Năng lực là biết sử dụng các kiến thức và kĩ năng trong một tình huống có ý nghĩa (X. Roegiers 1996) [15]. - Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng, thái độ và hứng thú để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống phong phú của cuộc sống (Québec - Ministère de l’Education, 2004) [36]. - Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kĩ năng và khả năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (Bộ Giáo Dục Hoa Kỳ, năm 2001, tr.1) [109]. Các khái niệm, cho thấy năng lực gồm ba biểu hiện chính: 1) Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm; 2) Kĩ năng (Skill): kĩ năng thao tác; 3) Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy. Năng lực được thể hiện ở kết quả của hoạt động, vì vậy khi nói đến năng lực, không có năng lực chung chung, mà phải gắn liền với hoạt động cụ thể và hoạt động đó phải tạo ra giá trị sử dụng. Trong toàn bộ đặc điểm tạo nên nhân cách, năng lực chiếm vị trí đặc biệt quan trọng, bởi nó quyết định giá trị đích thực của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân có tạo ra được một giá trị đích thực cho xã hội hay không? Còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố như: Khả năng tiếp thu, chọn lọc và vận dụng thông tin vào thực tiễn cuộc sống; kĩ năng kĩ xảo nghề nghiệp, chất lượng sản phẩm mà mình tạo ra, khả năng thích nghi với những thay đổi trong cuộc sống. Vì vậy, năng lực mang tính cá nhân hóa, có thể được hình thành và phát triển thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tự trải nghiệm qua thực tiễn. Do đứng từ các góc độ tiếp cận khác nhau, nên các quan điểm về năng lực có thể được trình bày khác nhau nhưng tựu chung lại: năng lực là khả năng thực hiện trong thực tế; năng lực thể hiện qua hành động, việc làm (chứ không chỉ biết và hiểu); năng lực là sự huy động các thuộc tính cá nhân, đặc biệt là kiến thức, kĩ năng vào giải quyết tình huống cụ thể. Từ những quan niệm trên, chúng tôi cho rằng “Năng lực là khả năng kiến tạo, tích hợp và vận dụng một cách có hiệu quả tiềm năng của con người (gồm kiến thức, kĩ năng, thái độ, niềm tin, thể lực, sự sẵn sàng hành động...) để thực hiện một hoạt động hoặc có cách ứng xử phù hợp trước một tình huống, hoàn cảnh xác định trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp”. 1.2.3.2. Khung năng lực Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực: Kiến thức, kĩ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực. Xây dựng khung năng lực có vai trò như một phương pháp quản lí nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều hoạt động quản lí nguồn nhân lực, hỗ trợ cho việc quản lí đội ngũ nhân viên, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển và quản lí lãnh đạo, xây dựng và quản lí hệ thống thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lí và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức. Khung năng lực có thể được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát và quản lí, cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lí. Các năng lực trong khung năng lực có thể làm tiêu chí đánh giá ứng viên. Khung năng lực giúp nhà quản lí có bức tranh toàn diện về yêu cầu công việc. Ngoài ra, nó còn giúp cho các nhà quản lí có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, những năng lực rất khó phát triển và năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự. Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên, đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho CBQL và nhân viên. Bên cạnh đó, khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lí thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Nó giúp người quản lí có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát, đo lường và xác định những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích. Như vậy, có thể hiểu Khung năng lực là danh mục các năng lực cần và đủ để thực hiện một hoạt động nghề nghiệp xác định, giúp cho nhà quản lí thực hiện tốt nhiệm vụ quản lí nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để người lao động tự phát triển năng lực nghề nghiệp. 1.2.3.3. Năng lực nghề nghiệp của giảng viên “Năng lực nghề nghiệp” được hiểu là những năng lực đảm bảo thành công cho hoạt động nghề nghiệp. Do đó, có bao nhiêu loại hình nghề nghiệp thì sẽ có bấy nhiêu năng lực nghề nghiệp tương ứng. Trên quan điểm đó, có thể hiểu rằng năng lực nghề nghiệp của GV là những năng lực đảm bảo thành công cho hoạt động của nghề GV. Theo World Bank (2014) năng lực nghề nghiệp GV: “là khả năng huy động nhiều nguồn lực nhận thức để xử lí một loại tình huống dạy học đặc biệt. Thay vì liên quan đến việc dạy một nội dung hoặc kiến thức đặc biệt, các kĩ năng và năng lực dạy học gắn kết và tích hợp các nguồn lực nhận thức phù hợp với tình huống xảy ra” [79]. Theo Jennifer King Rice, năng lực của GV là những kiến thức, kĩ năng và thái độ giúp GV giảng dạy tốt và đem lại một quá trình học tập tốt cho người học đáp ứng những yêu cầu của xã hội nói chung và của nghề nghiệp nói riêng (Rice, 2003) [88]. Một số tác giả ở Việt Nam khi nghiên cứu về năng lực GV cho rằng: “năng lực nghề nghiệp GV gồm các thành phần và cấu trúc đa dạng và không đồng nhất với năng lực sư phạm” [50]. Năng lực nghề nghiệp của GV chính là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học, giáo dục với chất lượng cao. Bên cạnh đó trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, GV cần có năng lực nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Năng lực bộc lộ trong hoạt động cụ thể và gắn liền với một số kĩ năng tương ứng. Kĩ năng có tính cụ thể, riêng lẻ; năng lực có tính tổng hợp, khái quát. Kĩ năng và năng lực đều là sản phẩm của quá trình đào tạo, rèn luyện (bao gồm cả tự đào tạo, tự rèn luyện). Kĩ năng đạt mức thành thạo thì thành kĩ xảo. Năng lực đạt mức cao được xem là tinh thông nghề nghiệp. Lao động sư phạm là một hoạt động mang tính sáng tạo, vì vậy, GV không thể áp dụng máy móc cùng một nhóm kĩ năng vào mọi tình huống. Phải biết lựa chọn, vận dụng, phối hợp các kĩ năng thích hợp để hoàn thành nhiệm vụ dạy học, giáo dục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, mỗi GV, cần thực hiện 2 nhóm năng lực dạy học và giáo dục (nghĩa hẹp) một cách đan xen nhau, hòa quyện với nhau. Như vậy, Năng lực nghề nghiệp của GV là khả năng tiếp nhận, tích hợp và vận dụng một cách có hiệu quả tiềm năng của bản thân GV (gồm có kiến thức, kĩ năng, thái độ, thể lực,...) để ứng phó trước các tình huống sư phạm, các hoàn cảnh xác định thuộc lĩnh vực nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và đạt mục tiêu giáo dục. 1.2.3.4. Tiếp cận năng lực Tiếp cận năng lực thực chất là tiếp cận kết quả đầu ra. Theo NIER (1999), tiếp cận kết quả đầu ra là “cách tiếp cận nêu rõ kết quả - những khả năng hoặc kĩ năng mà đối tượng cần đạt được vào cuối mỗi giai đoạn cụ thể”. Cách tiếp cận này nhằm trả lời câu hỏi: chúng ta muốn đối tượng biết và có thể làm được những gì? Cách tiếp cận này khác với tiếp cận nội dung (cách tiếp cận chủ yếu dựa vào yêu cầu nội dung của một khoa học bộ môn nên thường mang tính “hàn lâm”, nặng về lí thuyết và tính hệ thống [96]. Tìm hiểu về khái niệm này đã có nhiều công trình công bố nghiên cứu trong nước về tiếp cận năng lực trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục của các tác giả: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan [10], Nguyễn Lộc [44], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [42], Nguyễn Văn Lê, Phan Văn Nhân, Nguyễn Tiến Hùng [31], Nguyễn Xuân Hải [24],.. Điều này cho thấy, tiếp cận năng lực cho phát triển nhân lực hay phát triển nhân lực nhà trường theo tiếp cận năng lực được dựa trên hai cách chủ yếu sau: Thứ nhất, là cách tiếp cận mang tính phổ biến, truyền thống. Cách tiếp cận này xem năng lực và tăng cường nhân lực cho đội ngũ là bộ phận cốt lõi, cơ bản nhất của phát triển một đơn vị, tổ chức. Vì vậy, phải đặt yêu cầu này theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của tổ chức - cơ sở giáo dục. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải dựa vào yêu cầu năng lực, đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức, thực thi các nhiệm vụ mà tổ chức đề ra. Thứ hai, là cách tiếp cận theo sự thay đổi. Có nghĩa là tiếp cận năng lực nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của vị trí công việc hay còn gọi là: tiếp cận năng lực nghề nghiệp. Mỗi công việc đòi hỏi mục tiêu năng lực khác nhau được xác định với các chuẩn và tiêu chí cơ bản. Một bản mô tả công việc cần phải được xây dựng và dựa trên bản mô tả công việc này mà chuẩn năng lực cơ bản được thiết kế và phát triển thành Khung năng lực cho mỗi vị trí công tác. Như vậy, tiếp cận năng lực là đường hướng, cách thức chung xem xét và giải quyết vấn đề ở các khía cạnh sau: - Mục đích giải quyết vấn đề theo hướng năng lực, tức là phải xuất phát từ năng lực và đích đến là đạt được năng lực; - Nội dung giải quyết vấn đề theo hướng năng lực, tức là phải xem xét các nội dung xoay quanh năng lực; - Phương pháp, hình thức giải quyết vấn đề đều tác động vào năng lực, phát triển năng lực; - Quản lí gồm tất cả các khâu, nội dung đều xoay quanh cách tiếp cận năng lực. Định hướng tiếp cận năng lực coi GV là giá trị cốt lõi để phát triển giáo dục. Để hướng tới quản lí đội ngũ theo tiếp cận năng lực, cần xác định rõ những nhiệm vụ chính như sau: - Xác định khung năng lực theo yêu cầu của nhiệm vụ hoặc hoạt động cụ thể nào đó của tổ chức; - Dựa vào khung năng lực đã có, thực hiện các hoạt động quản lí như: Rà soát đội ngũ, quy hoạch đội ngũ, kiểm tra, đánh giá theo khung năng lực. Khung năng lực được sử dụng như một thang đo để đánh giá chất lượng tạo ra giá trị sản phẩm; - Phát triển năng lực cá nhân: Căn cứ khung năng lực đã xây dựng, dựa vào kết quả đánh giá, rà soát theo các tiêu chí của khung năng lực, căn cứ những yêu cầu cần có đáp ứng nhiệm vụ hoặc một hoạt động cụ thể của tổ chức, nhà quản lí xác định những năng lực cá nhân của từng GV cần phát triển để định hướng đào tạo, bồi dưỡng GV hướng tới việc phát triển những năng lực cần có. 1.2.4. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực 1.2.4.1. Phát triển đội ngũ giảng viên Theo Meges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của GV trong hoạt động nghề nghiệp” [76]. Bùi Trọng Tuân-Nguyễn Kỳ (1984), “Một số vấn đề của quản lí giáo dục ”, Tài liệu trường cán bộ quản lí giáo dục. Hà Nội. Phát triển ĐNGV nhằm các mục tiêu: - Phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của nhà trường; - Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể ĐNGV để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với nhà trường, đóng góp cho sự phát triển của nhà trường; - Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GV có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GV yên tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường đại học. Thuật ngữ “Phát triển ĐNGV” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá. 1.2.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1970) nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV quân đội để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và quản lí giáo dục, luận án xác định: Phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực là quá trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV quân đội, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV quân đội phục vụ cho đổi mới dạy học, giáo dục và quản lí giáo dục trong quân đội. 1.3. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên, đặc thù lao động nghề nghiệp và khung năng lực của giảng viên quân đội 1.3.1. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên Ngày 30/3/2017 Bộ Quốc phòng đã ban hành Thông tư số 66/2017/TT-BQP về Ban hành Tiêu chuẩn chức danh sĩ quan chuyên môn – kĩ thuật – nghiệp vụ trong Quân đội nhân dân Việt Nam với các tiêu chuẩn cụ thể như sau: * Chức trách, nhiệm vụ: - Chức trách: Là cán bộ chuyên môn; chịu trách nhiệm trước người chỉ huy về đảm nhiệm giảng dạy và đào tạo môn học được phân công ơ r bậc đại học, sau đại học thuộc chuyên ngành đào tạo của học viện và hoàn thành các nhiệm vụ khác được giao. - Nhiệm vụ: Giảng dạy, hướng dẫn và chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp trình độ cao đẳng, đại học theo môn học được phân công. GV trong thời gian là công tác trợ giảng thực hiện hỗ trợ GV, GV chính, GV cao cấp, phó giáo sư, giáo sư trong các hoạt động giảng dạy bao gồm: chuẩn bị bài giảng, hướng dẫn bài tập, thảo luận, thực hành và chấm bài; Tham gia hướng dẫn ôn tập môn học, luyện tập tổng hợp, tập bài chiến thuật. GV có trình độ thạc sĩ tham gia giảng dạy một số chuyên đề trong chương trình đào tạo thạc sĩ; GV có trình độ tiến sĩ tham gia hướng dẫn, chấm luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ (nếu có đủ tiêu chuẩn theo qui định); Tham gia xây dựng mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo; biên soạn giáo trình hay một phần giáo trình, tài liệu phục vụ dạy học môn học (bài tập tổng hợp, tưởng định tình huống diễn tập); tham gia đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập,rèn luyện của học viên; Tổ chức và tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ môn, cấp khoa, viết và tham gia các báo cáo khoa học trao đổi kinh nghiệm tại các hội nghị, hội thảo đóng góp vào sự phát triển của bộ môn hoặc chuyên ngành; chủ trì (nếu GV có trình độ từ thạc sĩ trở lên) hoặc tham gia biên soạn sách phục vụ đào tạo; Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế và bảo đảm chất lượng GD-ĐT. Tham gia công tác chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập; hướng dẫn thảo luận, thực hành, thí nghiệm, thực nghiệm và thực tập; Thực hiện đầy đủ các qui định về chuyên môn, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ; Tham gia quản lí giáo dục và đào tạo ở bộ môn, khoa, học viện khi được phân công; Tham gia công tác chỉ huy, quản lí, công tác đảng, đoàn thể và thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công; Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, ngiệp vụ đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ. * Phẩm chất và năng lực: - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, phương pháp xem xét khách quan khoa học, tín nhiệm cao; - Nắm vững và vận dụng đúng đắn những quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quân sự, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, nguyên lí giáo dục của Đảng, nghị quyết, chỉ thị về công tác giáo dục và đào tạo; pháp luật của Nhà nước, điều lệnh điều lệ của Quân đội vào thực hiện nhiệm vụ; - Nắm vững kiến thức cơ bản (cả lí thuyết và thực hành) môn học được phân công; xu thế phát triển học thuật của bộ môn, chuyên ngành vận dụng vào giảng dạy nghiên cứu khoa học, biên soạn tài liệu.Nắm được kiến thức tổng quát của một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo; có khả năng giải quyết nhiệm vụ thực tiễn về lĩnh vực chuyên môn của mình, biết tổ chức tập thể GV, học viên tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học có kết quả thiết thực. * Điều kiện cần có: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành giảng dạy; Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho GV Làm tốt chức trách trợ giảng đủ 3 năm trở lên và 2 năm cuối tính đến thời điểm đăng kí xét chức danh GV đang là trợ giảng đào tạo đại học, sau đại học tại Học viện; Đối với GV Bộ môn Nghệ thuật quân sự, Bộ môn Chiến thuật, Chiến dịch, Bộ môn Công tác đảng, công tác chính trị hoặc bộ môn thuộc ngành chuyên môn phải qua thực tế chỉ huy – tham mưu hoặc ngành chuyên môn cấp trung, lữ đoàn hoặc tương đương trở lên. Đối với học viện không đào tạo cán bộ cấp trung đoàn trở lên thì qua thực tế cấp tiểu đoàn và tương đương; Có trình độ bậc 2 trở lên đối với một ngoại ngữ thông dụng. Đối với GV dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc 2; Có trình độ tin học cơ bản phục vụ tốt cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học; Tuổi đời theo Luật sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, sức khỏe phù hợp. 1.3.2. Đặc điểm giảng viên ở các học viện trong quân đội GV ở các học viện trong quân đội giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp giáo dục. GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. GV phải có đủ đức, tài. Chính vì vậy, quản lí, xây dựng ĐNGV vững mạnh là điều kiện có ý nghĩa hàng đầu trong việc nâng cao chất lượng giáo dục ở đại học. GV ở các học viện trong quân đội có nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục học viên, nghiên cứu khoa học và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Bộ Quốc phòng; đồng thời phải thường xuyên tự học tập tu dưỡng, phát triển toàn diện nhân cách đáp ứng yêu cầu về công tác giáo dục của Đảng trong quân đội. Tuy độ tuổi, học hàm, học vị, kinh nghiệm hoạt động quân sự, kinh nghiệm nghề nghiệp có sự khác nhau song nhìn chung ĐNGV các học viện trong quân đội đều được tuyển chọn, đào tạo cơ bản; có bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, có năng lực hoạt động nghề nghiệp đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được phân công. Trong hệ quản lí, GV vừa là chủ thể vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lí khác. Quản lí GV ở học viện được phân cấp từ: quản lí cấp bộ môn; quản lí cấp khoa và quản lí cấp trường, trong đó quản lí cấp khoa là quản lí trực tiếp, sâu sắc và toàn diện nhất. Đặc điểm lao động sư phạm của GV các học viện trong quân đội: - Mục đích: đào tạo học viên thành các cán bộ, sĩ quan quân đội, viên chức quốc phòng có đủ phẩm chất nhân cách và năng lực hoạt động nghề nghiệp bảo đảm hoàn thành mọi nhiệm vụ mà Đảng, quân đội và nhân dân giao phó. - Đối tượng tác động là đội ngũ học viên các học viện trong quân đội. - Nội dung lao động phong phú, đa dạng, phức tạp đòi hỏi cao về tính khoa học, tính kế hoạch, tính kỷ luật và tính nghệ thuật. - Phương thức tác động chủ yếu là tổ chức các hoạt động dạy học, giáo dục nhằm phát triển toàn diện nhân cách học viên; công cụ, phương tiện lao động chủ yếu bằng lời nói, tri thức khoa học, học vấn, hành động, sự nêu gương. - Thời gian lao động phụ thuộc vào yêu cầu, nhiệm vụ, nội dung công việc; kể cả trong và ngoài giờ hành chính. - Không gian lao động rộng lớn: ở trường, ở nhà, ở cả cơ sở giáo dục trong và ngoài quân đội. Do tính chất đặc thù của giáo dục đại học, do yêu cầu khách quan của “xã hội hoá” giáo dục và liên kết đào tạo, do kinh nghiệm của ĐNGV mà họ có thể tham gia giảng dạy ở nhiều trường đại học, nghiên cứu khoa học ở nhiều cơ sở; ngoài ra còn tham gia các hoạt động khác như: hoạt động chính trị - xã hội, đi dự nhiệm, tập huấn các loại hình hoạt động quân sự... nên không gian lao động sư phạm của GV quân đội rộng lớn; thời gian lao động của họ liên tục tuỳ thuộc yêu cầu nhiệm vụ, tính chất và khối lượng công việc. Chất lượng lao động sư phạm của GV là tổng hoà các phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của họ được tạo nên trong quá trình hoạt động sư phạm và được biểu hiện tập trung ở chất lượng sản phẩm đào tạo. Do vậy, đánh giá chất lượng lao động của GV phải xem xét toàn diện sự vận động các nhân tố của quá trình sư phạm quân sự với các tiêu chí khoa học. Những đặc điểm trên đây cho thấy, lao động sư phạm của GV các học viện trong quân đội là một dạng lao động đặc biệt. Để tổ chức quản lí tốt loại hình lao động này một mặt đòi hỏi nhà lãnh đạo, chỉ huy các cấp phải có năng lực quản lí giỏi, mặt khác đòi hỏi mỗi GV phải biết tự tổ chức quản lí bản thân một cách khoa học, nghiêm túc. 1.3.3. Đặc thù lao động nghề nghiệp của giảng viên trong quân đội Theo định hướng tiếp cận năng lực, thì việc xác định khung năng lực theo mỗi vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu hiện tại của tổ chức là 1 việc làm cần thiết và không thể thiếu. Đó vừa là nền tảng vừa là thang đo trong các hoạt động quản lí và phát triển tổ chức. Khi xác định khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội cần phân tích rõ những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ của GV trong quân đội để GV có thể thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ giảng dạy và các nhiệm vụ khác trong nhà trường. Để thiết lập nền tảng cho hoạt động quản lí nhân sự, mỗi vị trí trong tổ chức cần phải có yêu cầu năng lực cụ thể. Yêu cầu năng lực là những định hướng, mục tiêu quan trọng để GV hoàn thành tốt công việc được giao và phát triển thêm những năng lực còn thiếu trong quá trình giảng dạy. Trên cơ sở đó, có thể chia khung năng lực thành các nhóm khung năng lực như sau: - Năng lực theo vai trò: là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược, ... - Năng lực cốt lõi: Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề; - Năng lực chuyên môn: là các kiến thức, kĩ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn; - Năng lực hành vi: là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục. Việc chia làm các nhóm năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối, vì có thể có những năng lực đan xen trong nhiều nhóm. Việc phân định từng nhóm năng lực cần dựa vào yêu cầu đối với mỗi vị trí hoặc công việc cụ thể trong tổ chức. Bên cạnh các yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp GV trong quân đội, cơ sở để xây dựng khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội bao gồm: - Sự thay đổi chức năng GV trước yêu cầu đổi mới giáo dục; - Sự ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động nghề nghiệp của GV; - Đặc điểm đa diện trong hoạt động nghề nghiệp của GV ở các học viện trong quân đội. 1.3.4. Cấu trúc khung năng lực của giảng viên trong quân đội Căn cứ tiêu chuẩn chức danh của GV ở các học viện trong quân đội và các công trình nghiên cứu liên quan; căn cứ vào yêu cầu về chức năng của GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; căn cứ vào vai trò của ĐNGV ở các học viện trong quân đội, Luận án xác định cấu trúc khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội gồm 6 năng lực cơ bản sau: (1) Năng lực giảng dạy; (2) Năng lực phát triển nghề nghiệp; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh; (5) Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự; (6) Năng lực quản lí, chỉ huy. Cụ thể: Năng lực giảng dạy bao gồm: năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo. * Năng lực chuyên môn: GV phải là người có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kĩ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra họ cần phải có kiên thức liên môn, liên ngành, hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học. Để có được năng lực chuyên môn không chỉ có kiến thức mà còn cần biết vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp, thành thạo các kĩ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kĩ năng nghề nghiệp mới. GV có kiến thức chung và kiến thức chuyên môn sâu rộng sẽ giúp cho bài giảng phong phú hơn, khẳng định vị thế trong mắt người học. * Năng lực sư phạm: Năng lực sư phạm gồm các năng lực thành phần cơ bản sau đây: + Năng lực chuẩn bị gồm các thao tác: chọn lựa tài liệu tham khảo để chuẩn bị cho hoạt động giảng dạy, xác định mục tiêu bài giảng (xuất phát từ mục tiêu môn học, mục tiêu chương trình bậc học); các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng dạy học; chọn các phương pháp, hình thức giảng dạy và kĩ thuật giảng dạy cũng như thiết bị tương ứng; dự kiến các khả năng xảy ra và các phương án xử lí. Tất cả các kĩ năng cụ thể này phải được chuẩn bị đầy đủ và được viết ra dưới dạng bản kế hoạch (kế hoạch giảng dạy cụ thể). + Năng lực thực hiện được thể hiện trong quá trình thực hành giảng dạy và giáo dục, gồm các kĩ năng: ổn định lớp, định hướng nội dung mới, luyện tập kĩ năng, phát triển kiến thức, kiểm tra và khuyến khích học viênTrong quá trình thể hiện năng lực thực hiện, có 3 yếu tố sau đây cần quan tâm: Năng lực sử dụng ngôn ngữ: Năng lực này có ý nghĩa rất quan trọng đối với GV. Ngôn ngữ là yếu tố chủ đạo quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi GV. Khi đánh giá năng lực GV của GV chắc chắn phải xem xét đến năng lực diễn đạt, trình bày ngôn ngữ được thể hiện dưới dạng lời nói và chữ viết, nó biểu hiện trình độ, khả năng tư duy của mỗi cá nhân. Vì vậy, khả năng diễn đạt trong sáng, khúc triết, lời nói hấp dẫn,...hính trị 3 18 72 54 22 169 Total 3 35 208 166 81 493 NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 7 13 89 56 39 204 HV Biên phòng 2 4 58 32 24 120 HV Chính trị 4 19 65 49 32 169 Total 13 36 212 137 95 493 NV3-Xác định chu kì đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 1 14 101 65 23 204 HV Biên phòng 1 6 41 55 17 120 HV Chính trị 3 17 77 53 19 169 Total 5 37 219 173 59 493 NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 3 45 74 64 18 204 HV Biên phòng 4 11 58 33 14 120 HV Chính trị 13 19 68 51 18 169 Total 20 75 200 148 50 493 NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 9 20 82 70 23 204 HV Biên phòng 0 16 53 44 7 120 HV Chính trị 6 19 62 57 25 169 Total 15 55 197 171 55 493 NV6-Phân tích kết quả đo lường Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 6 42 85 43 28 204 HV Biên phòng 15 9 46 31 19 120 HV Chính trị 10 7 75 50 27 169 Total 31 58 206 124 74 493 6.8.3. So sánh đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. tongnhiemvu Between Groups .279 2 .139 .385 .680 Within Groups 177.311 490 .362 Total 177.590 492 NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội Between Groups 5.669 2 2.835 3.813 .023 Within Groups 364.254 490 .743 Total 369.923 492 NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá Between Groups .642 2 .321 .340 .712 Within Groups 461.914 490 .943 Total 462.556 492 NV3-Xác định chu kì đánh giá Between Groups 5.513 2 2.757 3.976 .019 Within Groups 339.724 490 .693 Total 345.237 492 NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá Between Groups 1.027 2 .514 .540 .583 Within Groups 466.093 490 .951 Total 467.120 492 NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Between Groups .778 2 .389 .446 .640 Within Groups 427.299 490 .872 Total 428.077 492 NV6-Phân tích kết quả đo lường Between Groups 5.645 2 2.823 2.517 .082 Within Groups 549.491 490 1.121 Total 555.136 492 Group Statistics HOCVIEN N Mean Std. Deviation Std. Error Mean tongnhiemvu HV Hậu cần 204 3.4191 .57342 .04015 HV Biên phòng 120 3.4736 .53496 .04883 HV Chính trị 169 3.4172 .67483 .05191 NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội HV Hậu cần 204 3.68 .872 .061 HV Biên phòng 120 3.62 .769 .070 HV Chính trị 169 3.44 .912 .070 NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá HV Hậu cần 204 3.52 .985 .069 HV Biên phòng 120 3.60 .902 .082 HV Chính trị 169 3.51 1.001 .077 NV3-Xác định chu kì đánh giá HV Hậu cần 204 3.47 .803 .056 HV Biên phòng 120 3.68 .811 .074 HV Chính trị 169 3.40 .882 .068 NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá HV Hậu cần 204 3.24 .945 .066 HV Biên phòng 120 3.35 .923 .084 HV Chính trị 169 3.25 1.045 .080 NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá HV Hậu cần 204 3.38 .963 .067 HV Biên phòng 120 3.35 .785 .072 HV Chính trị 169 3.45 .993 .076 NV6-Phân tích kết quả đo lường HV Hậu cần 204 3.22 1.020 .071 HV Biên phòng 120 3.25 1.190 .109 HV Chính trị 169 3.46 1.006 .077 NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 0 14 78 71 41 204 HV Biên phòng 0 3 58 41 18 120 HV Chính trị 3 18 72 54 22 169 Total 3 35 208 166 81 493 NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 7 13 89 56 39 204 HV Biên phòng 2 4 58 32 24 120 HV Chính trị 4 19 65 49 32 169 Total 13 36 212 137 95 493 NV3-Xác định chu kì đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 1 14 101 65 23 204 HV Biên phòng 1 6 41 55 17 120 HV Chính trị 3 17 77 53 19 169 Total 5 37 219 173 59 493 NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 3 45 74 64 18 204 HV Biên phòng 4 11 58 33 14 120 HV Chính trị 13 19 68 51 18 169 Total 20 75 200 148 50 493 NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 9 20 82 70 23 204 HV Biên phòng 0 16 53 44 7 120 HV Chính trị 6 19 62 57 25 169 Total 15 55 197 171 55 493 NV6-Phân tích kết quả đo lường Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 6 42 85 43 28 204 HV Biên phòng 15 9 46 31 19 120 HV Chính trị 10 7 75 50 27 169 Total 31 58 206 124 74 493 6.9. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 6.9.1. Đánh giá chung của CBQL và GV Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. 493 1 5 3.51 .997 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) 493 1 5 2.99 .886 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học 493 1 5 4.12 1.034 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định 493 3 5 4.93 .345 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định 493 3 5 4.96 .221 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội 493 1 5 3.02 .724 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ 493 1 5 3.37 .949 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) 493 3 5 4.90 .332 tongchinhsach 493 2.75 4.75 3.9744 .34317 Frequency Table CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kém 24 4.9 4.9 4.9 Yếu 29 5.9 5.9 10.8 Trung bình 193 39.1 39.1 49.9 Khá 165 33.5 33.5 83.4 Tốt 82 16.6 16.6 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kém 20 4.1 4.1 4.1 Yếu 120 24.3 24.3 28.4 Trung bình 215 43.6 43.6 72.0 Khá 122 24.7 24.7 96.8 Tốt 16 3.2 3.2 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kém 11 2.2 2.2 2.2 Yếu 22 4.5 4.5 6.7 Trung bình 105 21.3 21.3 28.0 Khá 114 23.1 23.1 51.1 Tốt 241 48.9 48.9 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung bình 13 2.6 2.6 2.6 Khá 9 1.8 1.8 4.5 Tốt 471 95.5 95.5 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung bình 2 .4 .4 .4 Khá 17 3.4 3.4 3.9 Tốt 474 96.1 96.1 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với GV quân đội Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kém 23 4.7 4.7 4.7 Yếu 29 5.9 5.9 10.5 Trung bình 382 77.5 77.5 88.0 Khá 33 6.7 6.7 94.7 Tốt 26 5.3 5.3 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kém 24 4.9 4.9 4.9 Yếu 25 5.1 5.1 9.9 Trung bình 256 51.9 51.9 61.9 Khá 121 24.5 24.5 86.4 Tốt 67 13.6 13.6 100.0 Total 493 100.0 100.0 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung bình 5 1.0 1.0 1.0 Khá 39 7.9 7.9 8.9 Tốt 449 91.1 91.1 100.0 Total 493 100.0 100.0 6.9.2. So sánh đánh giá của CBQL và GV Group Statistics doitương N Mean Std. Deviation Std. Error Mean tongchinhsach GV 347 3.9755 .33966 .01823 CBQL 146 3.9717 .35257 .02918 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. GV 347 3.50 .987 .053 CBQL 146 3.53 1.025 .085 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) GV 347 2.96 .871 .047 CBQL 146 3.05 .920 .076 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học GV 347 4.18 1.000 .054 CBQL 146 3.99 1.102 .091 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định GV 347 4.92 .382 .021 CBQL 146 4.96 .231 .019 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định GV 347 4.96 .224 .012 CBQL 146 4.95 .214 .018 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội GV 347 3.00 .735 .039 CBQL 146 3.06 .697 .058 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ GV 347 3.38 .949 .051 CBQL 146 3.35 .951 .079 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) GV 347 4.90 .313 .017 CBQL 146 4.89 .374 .031 Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper tongchinhsach Equal variances assumed .156 .693 .111 491 .912 .00376 .03389 -.06282 .07034 Equal variances not assumed .109 263.515 .913 .00376 .03441 -.06399 .07151 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. Equal variances assumed .461 .498 -.234 491 .815 -.023 .098 -.217 .170 Equal variances not assumed -.231 263.258 .818 -.023 .100 -.220 .174 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) Equal variances assumed .007 .932 -.978 491 .329 -.085 .087 -.257 .086 Equal variances not assumed -.956 259.589 .340 -.085 .089 -.261 .091 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học Equal variances assumed .412 .521 1.863 491 .063 .189 .102 -.010 .389 Equal variances not assumed 1.791 250.443 .075 .189 .106 -.019 .398 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định Equal variances assumed 6.569 .011 -1.249 491 .212 -.042 .034 -.109 .024 Equal variances not assumed -1.514 431.277 .131 -.042 .028 -.098 .013 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định Equal variances assumed .436 .510 .348 491 .728 .008 .022 -.035 .051 Equal variances not assumed .354 284.280 .723 .008 .021 -.035 .050 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội Equal variances assumed .103 .749 -.823 491 .411 -.059 .071 -.199 .082 Equal variances not assumed -.841 286.225 .401 -.059 .070 -.196 .079 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ Equal variances assumed .003 .954 .301 491 .763 .028 .094 -.156 .212 Equal variances not assumed .301 271.883 .764 .028 .094 -.156 .213 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) Equal variances assumed .932 .335 .442 491 .658 .014 .033 -.050 .079 Equal variances not assumed .412 234.581 .681 .014 .035 -.055 .084 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt doitương GV 17 19 138 118 55 347 CBQL 7 10 55 47 27 146 Total 24 29 193 165 82 493 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt doitương GV 12 93 147 86 9 347 CBQL 8 27 68 36 7 146 Total 20 120 215 122 16 493 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt doitương GV 6 13 73 77 178 347 CBQL 5 9 32 37 63 146 Total 11 22 105 114 241 493 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định Total Trung bình Khá Tốt doitương GV 12 5 330 347 CBQL 1 4 141 146 Total 13 9 471 493 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định Total Trung bình Khá Tốt doitương GV 2 10 335 347 CBQL 0 7 139 146 Total 2 17 474 493 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt doitương GV 18 21 268 22 18 347 CBQL 5 8 114 11 8 146 Total 23 29 382 33 26 493 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt doitương GV 17 16 181 85 48 347 CBQL 7 9 75 36 19 146 Total 24 25 256 121 67 493 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) Total Trung bình Khá Tốt doitương GV 2 29 316 347 CBQL 3 10 133 146 Total 5 39 449 493 6.9.3. So sánh đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. tongchinhsach Between Groups .495 2 .247 2.110 .122 Within Groups 57.447 490 .117 Total 57.942 492 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. Between Groups 5.456 2 2.728 2.763 .064 Within Groups 483.733 490 .987 Total 489.189 492 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) Between Groups 19.724 2 9.862 13.196 .000 Within Groups 366.203 490 .747 Total 385.927 492 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học Between Groups 7.848 2 3.924 3.711 .025 Within Groups 518.091 490 1.057 Total 525.939 492 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định Between Groups .991 2 .495 4.221 .015 Within Groups 57.524 490 .117 Total 58.515 492 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định Between Groups .032 2 .016 .324 .723 Within Groups 24.074 490 .049 Total 24.105 492 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội Between Groups .847 2 .423 .807 .447 Within Groups 256.950 490 .524 Total 257.797 492 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ Between Groups 1.127 2 .563 .625 .536 Within Groups 441.685 490 .901 Total 442.811 492 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) Between Groups .063 2 .031 .284 .753 Within Groups 54.067 490 .110 Total 54.130 492 Group Statistics HOCVIEN N Mean Std. Deviation Std. Error Mean tongchinhsach HV Hậu cần 204 3.9436 .33597 .02352 HV Biên phòng 120 3.9677 .37360 .03410 HV Chính trị 169 4.0163 .32664 .02513 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. HV Hậu cần 204 3.44 1.041 .073 HV Biên phòng 120 3.43 .932 .085 HV Chính trị 169 3.66 .976 .075 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) HV Hậu cần 204 2.75 .744 .052 HV Biên phòng 120 3.14 .946 .086 HV Chính trị 169 3.17 .937 .072 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học HV Hậu cần 204 4.27 .983 .069 HV Biên phòng 120 4.03 1.134 .103 HV Chính trị 169 4.01 1.003 .077 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định HV Hậu cần 204 4.96 .268 .019 HV Biên phòng 120 4.85 .496 .045 HV Chính trị 169 4.95 .285 .022 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định HV Hậu cần 204 4.96 .240 .017 HV Biên phòng 120 4.97 .180 .016 HV Chính trị 169 4.95 .225 .017 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội HV Hậu cần 204 2.98 .784 .055 HV Biên phòng 120 3.03 .750 .068 HV Chính trị 169 3.07 .623 .048 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ HV Hậu cần 204 3.31 1.017 .071 HV Biên phòng 120 3.39 .892 .081 HV Chính trị 169 3.42 .904 .070 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) HV Hậu cần 204 4.89 .347 .024 HV Biên phòng 120 4.91 .317 .029 HV Chính trị 169 4.91 .324 .025 CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 15 10 80 69 30 204 HV Biên phòng 4 10 51 40 15 120 HV Chính trị 5 9 62 56 37 169 Total 24 29 193 165 82 493 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 4 74 97 27 2 204 HV Biên phòng 6 20 53 33 8 120 HV Chính trị 10 26 65 62 6 169 Total 20 120 215 122 16 493 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 4 6 36 43 115 204 HV Biên phòng 4 8 27 23 58 120 HV Chính trị 3 8 42 48 68 169 Total 11 22 105 114 241 493 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định Total Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 3 3 198 204 HV Biên phòng 7 4 109 120 HV Chính trị 3 2 164 169 Total 13 9 471 493 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định Total Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 2 4 198 204 HV Biên phòng 0 4 116 120 HV Chính trị 0 9 160 169 Total 2 17 474 493 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 12 18 148 15 11 204 HV Biên phòng 6 7 92 8 7 120 HV Chính trị 5 4 142 10 8 169 Total 23 29 382 33 26 493 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ Total Kém Yếu Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 15 8 109 42 30 204 HV Biên phòng 4 7 61 34 14 120 HV Chính trị 5 10 86 45 23 169 Total 24 25 256 121 67 493 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) Total Trung bình Khá Tốt HOCVIEN HV Hậu cần 2 19 183 204 HV Biên phòng 1 9 110 120 HV Chính trị 2 11 156 169 Total 5 39 449 493 PHỤ LỤC 7 ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ GIÁ TRỊ CỦA CÁC THANG ĐO 7.1 MỨC ĐỘ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI 7.1.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .763 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CT1-Năng lực chuyên môn 26.54 18.449 .584 .717 CT2-Năng lực sư phạm 26.21 19.771 .404 .747 CT3-Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo 26.76 21.076 .303 .762 CT4-Năng lực nghiên cứu khoa học 26.70 19.819 .332 .761 CT5-Năng lực phát triển nghề nghiệp 26.62 16.584 .547 .723 CT6-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh 26.37 20.655 .350 .755 CT7-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự 26.28 18.427 .579 .717 CT8-Năng lực quản lí, chỉ huy 26.67 17.779 .609 .710 7.1.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .608 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 258.376 df 28 Sig. .000 7.2. NĂNG LỰC CỦA ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI 7.2.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .902 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted NL1-Năng lực chuyên môn 20.95 30.022 .636 .898 NL2-Năng lực sư phạm 21.13 32.957 .597 .898 NL3-Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo 21.27 31.878 .713 .888 NL4-Năng lực nghiên cứu khoa học 21.54 30.005 .787 .881 NL5-Năng lực phát triển nghề nghiệp 21.46 30.721 .725 .887 NL6-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh 20.65 31.836 .687 .890 NL7-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự 20.88 31.442 .772 .884 NL8-Năng lực quản lí, chỉ huy 21.06 30.749 .659 .893 7.2.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .696 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 498.090 df 28 Sig. .000 7.3. QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.3.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .702 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QH1- Đánh giá các cơ hội và thách thức từ môi trường bên ngoài đối với phát triển ĐNGV 18.90 11.274 .396 .673 QH2-Đánh giá thực trạng ĐNGV để nhận biết rõ những bất cập về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất 18.76 11.964 .344 .685 QH3-Thực hiện dự báo quy mô phát triển của nhà trường để nhận biết được nhu cầu về số lượng GV của nhà trường 18.90 11.003 .465 .654 QH4-Đề ra mục tiêu phát triển ĐNGV của nhà trường đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian quy hoạch 18.41 10.740 .373 .684 QH5-Xác định giải pháp hoặc biện pháp thực hiện phát triển ĐNGV để đạt được các mục tiêu của quy hoạch theo thời gian 18.83 11.625 .420 .667 QH6-Tiến hành các hoạt động rà soát, đánh giá đội ngũ giảng viên để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng hướng tới đạt yêu cầu 18.88 11.639 .465 .658 QH7-Thiết lập bản quy hoạch và xin ý kiến góp ý, bổ sung để thông qua bản quy hoạch và làm các thủ tục phê duyệt quy hoạch để triển khai thực hiện. 18.95 11.109 .445 .660 7.3.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .726 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 88.443 df 21 Sig. .000 7.4. TUYỂN CHỌN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.4.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .888 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TC1-Xây dựng chiến lược tuyển mộ 15.62 14.905 .766 .859 TC2-Thu hút người có nhu cầu làm việc cho nhà trường 15.74 14.267 .841 .847 TC3-Đánh giá quá trình tuyển mộ 15.60 15.132 .643 .879 TC4-Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch phát triển chung của nhà trường và kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 15.70 15.721 .691 .871 TC5-Tuyển chọn được những giảng viên có trình độ chuyên môn, kĩ năng và tâm huyết nghề nghiệp, trung thực, gắn bó với nghề 15.63 14.729 .610 .887 TC6-Sử dụng đa dạng và có hiệu quả các hình thức tuyển chọn 15.73 15.014 .711 .868 7.4.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .773 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 385.709 df 15 Sig. .000 7.5. SỬ DỤNG ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.5.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .805 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SD1-Bố trí lại đội ngũ giảng viên quân đội thông qua thuyên chuyển, đề bạt miễn nhiệm hoặc theo chế độ tinh giản biên chế. 9.24 5.545 .566 .781 SD2-Các hoạt động định hướng đối với đội ngũ giảng viên quân đội khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới 9.44 5.484 .634 .748 SD3-Sắp xếp, bố trí đội ngũ giảng viên quân đội phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất của vị trí việc làm 9.30 5.252 .659 .736 SD4-Hệ thống hóa lại khối lượng công việc đối với giảng viên quân đội 9.29 5.321 .620 .755 7.5.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .724 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 105.765 df 6 Sig. .000 7.6. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.6.1. Độ tin cậy a. Nội dung đào tạo bồi dưỡng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .771 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ND1-Năng lực quản lí, chỉ huy 23.11 15.951 .471 .750 ND2- Năng lực giảng dạy (bao gồm: năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo) 22.83 18.193 .347 .767 ND3-Năng lực phát triển nghề nghiệp 22.68 16.565 .495 .743 ND4-Bồi dưỡng kiến thức khoa học bổ trợ 22.83 17.304 .650 .726 ND5-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh 22.82 17.534 .483 .746 ND6-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự 22.76 17.100 .436 .753 ND7-Phẩm chất đạo đức và lòng nhân ái sư phạm 22.95 16.121 .605 .723 ND8-Năng lực nghiên cứu khoa học 22.79 18.043 .363 .764 b. Hình thức đào tạo bồi dưỡng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .716 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HT1-Nghiên cứu khoa học ứng dụng và hội thảo về nghiên cứu khoa học ứng dụng 13.88 8.355 .423 .690 HT2-Tham gia giảng dạy, hội thảo, chuyên đề của các cơ quan, đơn vị khác ở trong nước và quốc tế. 14.04 9.048 .504 .667 HT3-Bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện 13.96 6.999 .569 .627 HT4-Cử giảng viên đi học nâng cao trình độ (Thạc sĩ, Tiến sĩ, Cao cấp lí luận chính trị,) 13.78 8.124 .565 .635 HT5-Tổ chức học tập, hội thảo theo chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn tại trường 13.61 8.587 .360 .716 7.6.2. Độ giá trị a. Nội dung đào tạo bồi dưỡng KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .661 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 177.620 df 28 Sig. .000 b. Hình thức đào tạo bồi dưỡng KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .788 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 72.604 df 10 Sig. .000 7.7. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.7.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .837 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội 16.80 16.480 .502 .832 NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá 16.78 15.729 .643 .804 NV3-Xác định chu kì đánh giá 16.65 15.392 .621 .808 NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá 16.99 15.444 .655 .802 NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 16.61 14.908 .679 .796 NV6-Phân tích kết quả đo lường 16.84 15.938 .572 .818 7.7.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .825 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 177.473 df 15 Sig. .000 7.8. CHÍNH SÁCH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.8.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .812 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật. 28.33 18.446 .460 .802 CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức) 28.35 18.997 .398 .811 CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học 27.98 17.851 .582 .782 CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định 26.72 18.822 .601 .783 CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định 26.68 19.034 .611 .783 CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội 27.84 18.160 .512 .793 CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ 27.35 17.219 .564 .786 CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...) 26.73 19.162 .591 .785 7.8.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .791 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 305.095 df 28 Sig. .000 7.9. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 7.9.1. Độ tin cậy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .887 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted AH1-Chủ trương, chính sách đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục trong quân đội nói riêng 13.63 9.815 .757 .856 AH2-Yêu cầu nhiệm vụ của học viện quân đội 13.40 9.527 .811 .842 AH3-Điều kiện, môi trường làm việc và cơ sở vật chất 12.99 11.592 .615 .886 AH4-Điều lệ các học viện quân đội 13.15 10.447 .806 .844 AH5-Năng lực của đội ngũ giảng viên các học viện quân đội 12.59 11.925 .672 .876 7.9.2. Độ giá trị KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .721 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 323.610 df 10 Sig. .000