Luận án Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực

C GIẢ LUẬN ÁN NCS Nguyễn Thanh Hà MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 13 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 35 1.1. Những cơ sở lý luận về cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội 35 1.2. Những cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 57 1.3. Những yếu tố tác động đến phát triển cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 75 Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI HIỆN NAY 82 2.1. Đặc điểm các trường đại học trong quân đội 82 2.2. Khái quát chung về tổ chức đánh giá thực trạng 85 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội hiện nay 88 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội hiện nay 98 2.5. Những vấn đề đặt ra trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học quân đội hiện nay 122 Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 126 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 126 3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 131 Chương 4 KHẢO SÁT VÀ THỬ NGHIỆM 169 4.1. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 169 4.2. Thử nghiệm 175 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 187 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 190 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 191 PHỤ LỤC 203 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH 2 Đại học Sư phạm ĐHSP 3 Điểm trung bình ĐTB 4 Độ lệnh chuẩn ĐLC 5 Giáo dục, đào tạo GD, ĐT 6 Nhà xuất bản Nxb 7 Quản lý giáo dục QLGD 8 Quản lý đào tạo QLĐT 9 Quân đội nhân dân QĐND 10 Số thứ tự STT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ TT Tên bảng, biểu, đồ thị, sơ đồ Nội dung Trang 01 Bảng 4.1 Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 170 02 Bảng 4.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 172 03 Bảng 4.3 Tiêu chí và những chỉ số cụ thể đánh giá tác động trong việc tổ chức xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa và thực hiện áp dụng quy trình bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại trong quân đội. 176 04 Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả tổ chức xây dựng đề cương các chuyên đề bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa trước và sau thử nghiệm 179 05 Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả áp dụng quy trình bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ QLĐT trước và sau thử nghiệm 180 06 Bảng 4.6 Tổng hợp kết quả khảo sát mức độ phát triển năng lực của cán bộ QLĐT trước và sau tác động thử nghiệm 184 07 Biểu đồ 2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội hiện nay 90 08 Biểu đồ 2.2 Nhận thức của các chủ thể quản lý về phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học quân đội hiện nay 99 09 Biểu đồ 2.3 Thực trạng về việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT 101 10 Biểu đồ 2.4 Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo 106 11 Biểu đồ 2.5 Thực trạng về phương thức phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT 110 12 Biểu đồ 2.6 Thực trạng hoạt động chỉ đạo phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT 112 13 Biểu đồ 2.7 Thực trạng về kiểm tra, đánh giá, sơ tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT 116 14 Biểu đồ 4.1 Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 171 15 Biểu đồ 4.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 172 16 Biểu đồ 4.3 Mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 173 17 Biểu đồ 4.4 So sánh kết quả tổ chức xây dựng đề cương các chuyên đề bồi dưỡng trước và sau thử nghiệm 179 18 Biểu đồ 4.5 So sánh việc áp dụng quy trình bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ QLĐT trước và sau thử nghiệm 182 19 Biểu đồ 4.6 Kết quả kiểm tra nhận thức và thực hành sau khi kết thúc quy trình bồi dưỡng 183 20 Biểu đồ 4.7 Mức độ phát triển năng lực của cán bộ quản lý đào tạo sau tác động thử nghiệm 184 MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu khái quát về luận án Cán bộ QLGD ở các trường đại học trong quân đội nói chung, ở các cơ quan quản lý GD, ĐT nói riêng là một trong những nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định đến việc đảm bảo chất lượng GD, ĐT của nhà trường. Trước yêu cầu đổi mới giáo dục, vấn đề đặt ra cấp thiết hiện nay là phải làm tốt công tác xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ, trong đó chú trọng phát triển phẩm chất, năng lực cho cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT. Với mong muốn đưa ra những luận giải khoa học, nhằm phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội có đầy đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức trách; trong quá trình học tập, công tác nghiên cứu sinh đã quan tâm, tìm hiểu, sưu tầm tài liệu và luôn gắn những nghiên cứu của mình với vấn đề này. Kết quả nghiên cứu đề tài luận án “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực” góp phần làm phong phú lý luận và thực tiễn của khoa học quản lý giáo dục; bổ sung, phát triển lý luận quản lý, nhất là cơ sở lý luận, thực tiễn và các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Tuy nhiên, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nguồn tài liệu nghiên cứu còn ít; luận án khó tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Nghiên cứu sinh mong nhận được sự góp ý chân thành của các nhà khoa học, chuyên gia, nhà quản lý giáo dục, đội ngũ cán bộ giảng dạy cùng các lực lượng giáo dục khác, giúp nghiên cứu sinh hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu đề tài luận án của mình. 2. Lý do lựa chọn đề tài luận án Trong xu thế phát triển chung của đất nước, lĩnh vực giáo dục đại học trong quân đội đang được đổi mới sâu sắc trên nhiều phương diện. Trong bối cảnh đó QLGD không chỉ là nhân tố tác động đến chất lượng mà còn là nhân tố của chất lượng, hiệu quả GD, ĐT. Do đó, vai trò của cán bộ QLĐT ngày càng tăng, tính nghề nghiệp, tính chuyên môn hoá ngày một cao, có thể nói vai trò, trách nhiệm của người cán bộ QLĐT ở các cơ quan quản lý GD, ĐT là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của GD, ĐT ở các trường đại học trong quân đội. Thực tiễn quá trình GD, ĐT đã chứng tỏ những yếu kém, hạn chế, bất cập của nó bắt nguồn từ một trong những nguyên nhân mà quan trọng nhất là sự yếu kém, hạn chế của công tác quản lý và con người làm công tác QLGD. Trong tổng thể chất lượng cán bộ, thì năng lực của cán bộ ở cơ quan quản lý GD, ĐT có vai trò then chốt trong việc tham mưu, đề xuất, quản lý, điều hành hoạt động dạy học và quản lý chất lượng GD, ĐT của nhà trường. Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã ra Nghị quyết 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó xác định quan điểm chỉ đạo: “chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học”[35]. Chính vì vậy, phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực có ý nghĩa quan trọng và rất cần thiết, đòi hỏi các chủ thể quản lý nhà trường quan tâm thực hiện. Cùng với xu thế phát triển của GD, ĐT trên thế giới, Đảng, Nhà nước ta luôn khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt"[34, tr.130 - 131]. Đến Đại hội XII Đảng tiếp tục khẳng định: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”[36, tr.117]. Đây là chủ trương, định hướng lớn khẳng định vị trí, vai trò tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, đào tạo hiện nay. Trước yêu cầu đổi mới cơ chế và “chuẩn hoá” đội ngũ cán bộ QLGD, vấn đề đặt ra với công tác quản lý ở các nhà trường đại học là phải xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT có trình độ năng lực chuyên môn cao, có năng lực tổng hợp, đánh giá, có khả năng quan sát, tư duy sáng tạo cùng hệ thống phẩm chất đạo đức và giá trị nghề nghiệp tương ứng với yêu cầu nhiệm vụ chức trách, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp GD, ĐT trong thời kỳ mới. Về vấn đề này, Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khoá XI đã xác định yêu cầu: “Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý” [35, tr.137]. Một trong những vấn đề then chốt hiện nay được Quân uỷ Trung ương và Bộ Quốc phòng cũng như cấp uỷ chỉ huy các nhà trường quan tâm là phát triển đội ngũ cán bộ QLGD nói chung, cán bộ QLĐT nói riêng cả về số lượng và chất lượng, chuẩn hoá về trình độ học vấn, năng lực nghề nghiệp và kỹ năng làm việc. Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra đối với các trường đại học trong quân đội là phải thường xuyên quan tâm phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT có năng lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn hiện nay. Nghiên cứu thực tế cho thấy, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thuộc cơ quan quản lý GD, ĐT ở các trường đại học trong quân đội hiện nay đã đạt được kết quả nhất định, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng GD, ĐT của nhà trường. Song bên cạnh đó, chất lượng cán bộ QLĐT còn có những hạn chế, bất cập như: một bộ phận cán bộ có năng lực chuyên môn nghiệp vụ chưa toàn diện, kiến thức, kỹ năng quản lý còn nhiều hạn chế, phong cách làm việc thiếu tính sáng tạo, hiệu quả làm việc chưa cao. Nguyên nhân chính của tình trạng này là do công tác tổ chức, chỉ đạo phát triển về năng lực cho đội ngũ cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT của chủ thể nhà trường còn thiếu đồng bộ; chưa xây dựng và thực hiện theo quy trình quản lý khoa học; chưa vạch được kế hoạch chiến lược phát triển, chưa chuẩn hóa được năng lực cán bộ QLĐT để có kế hoạch bồi dưỡng phù hợp; cơ chế, chính sách còn nhiều bất cập; việc tự học tập, tự nghiên cứu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ trong một bộ phận cán bộ còn thiếu tính tích cực chủ động. Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực là yêu cầu tất yếu, là vấn đề cấp thiết và lâu dài đang đặt ra hiện nay. Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD đã được một số tác giả trong và ngoài quân đội ở nước ta nghiên cứu dưới các mức độ và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống, chuyên sâu về phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Xuất phát từ những cơ sở lý luận, thực tiễn trên, tác giả lựa chọn: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực” làm đề tài nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Luận giải sáng tỏ cơ sở lý luận, thực tiễn; đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ QLĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay. * Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. - Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ QLĐT và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội hiện nay. - Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. - Tiến hành khảo sát, kiểm nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp và thử nghiệm một biện pháp. 4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và giả thuyết khoa học * Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường đại học trong quân đội trước xu thế đổi mới giáo dục hiện nay. * Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. * Phạm vi nghiên cứu Đề tài đi sâu nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ thuộc cơ quan quản lý GD, ĐT (cán bộ quản lý đào tạo) ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực; trọng tâm là phát triển về chất lượng cán bộ QLĐT. Cấp quản lý: Cấp nhà trường đại học trong quân đội. Chủ thể quản lý: Thủ trưởng nhà trường. Đối tượng chịu tác động trọng tâm: Cán bộ thuộc các cơ quan chức năng (cơ quan đào tạo đại học, sau đại học, khảo thí và đảm bảo chất lượng GD, ĐT). Các số liệu điều tra, khảo sát: Giới hạn trong 5 năm gần đây (2013 - 2017). Địa bàn khảo sát gồm: Học viện Lục quân, Học viện Chính trị, Học viện Kỹ thuật quân sự, Trường Sĩ quan Chính trị; Trường Sĩ quan lục quân 1. * Giả thuyết khoa học Cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội là một trong những lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng GD, ĐT; thực tiễn phát triển đội ngũ này hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập về công tác tổ chức chỉ đạo. Nếu thực hiện tốt các khâu: Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các chủ thể; xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển cán bộ hợp lý; thực hiện tốt công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng và chính sách cán bộ; chuẩn hóa năng lực của cán bộ QLĐT; đồng thời tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, giám sát; phát huy tính tích cực chủ động trong tự bồi dưỡng của cán bộ QLĐT nhà trường... thì chất lượng đội ngũ và năng lực của mỗi cán bộ QLĐT sẽ được nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ, chức trách được giao; góp phần thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu * Phương pháp luận Trong quá trình nghiên cứu tác giả dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về GD, ĐT, về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giáo dục. Cách tiếp cận: Dựa trên các tiếp cận phổ biến trong nghiên cứu khoa học QLGD như: tiếp cận hệ thống - cấu trúc, tiếp cận lịch sử - lôgic, tiếp cận thực tiễn; tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để giải quyết các nhiệm vụ khoa học của đề tài. * Phương pháp nghiên cứu Đề tài được tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn: Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp tài liệu thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài như các tác phẩm kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các tài liệu về lý luận quản lý và QLGD của các tác giả trong và ngoài nước; các văn kiện, chỉ thị, nghị quyết về GD, ĐT, về đổi mới căn bản, toàn diện GD, ĐT của Đảng, Nhà nước, Quân đội; các công trình nghiên cứu khoa học, tài liệu, sách có liên quan đến đề tài; các văn bản tổng kết về GD, ĐT, về QLGD, nhất là công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD của Quân uỷ Trung ương và một số trường đại học trong quân đội; từ đó rút ra những kết luận có liên quan trực tiếp đến đề tài nghiên cứu. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục Tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu về kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến công tác quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD ở các trường đại học trong quân đội; từ đó rút ra những vấn đề liên quan trực tiếp đến phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực ở các trường đại học trong quân đội hiện nay. Phương pháp quan sát Tiến hành quan sát phong cách làm việc, phương pháp quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của cán bộ QLĐT cũng như công tác phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT của các chủ thể ở một số trường đại học trong quân đội như: Học viện Chính trị, Học viện Kỹ thuật quân sự, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1. Phương pháp đàm thoại Trò chuyện, trao đổi với các đồng chí lãnh đạo, chỉ huy, cán bộ QLGD các cấp, cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT, đội ngũ giáo viên và học viên của một số trường đại học trong quân đội để tìm hiểu về những vấn đề có liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các cơ quan chức năng nhà trường hiện nay theo hướng tiếp cận năng lực. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Đề tài sử dụng các mẫu phiếu trưng cầu ý kiến đối với các lực lượng có liên quan trực tiếp đến đề tài nghiên cứu (216 cán bộ QLGD các cấp, 168 giảng viên, và 142 học viên ở Học viện Lục quân, Học Viện Chính trị, Học viện Kỹ thuật quân sự, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1. Phương pháp chuyên gia Tiến hành trao đổi, xin ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các cán bộ quản lý, giảng viên có kinh nghiệm lâu năm trong hoạt động quản lý GD, ĐT hiện nay ở trong và ngoài quân đội. Phương pháp thử nghiệm Lựa chọn một biện pháp để thử nghiệm trong thực tiễn trường đại học trong quân đội. Phương pháp thống kê, xử lý số liệu: Số liệu khảo sát thu thập được từ phiếu điều tra thực trạng, từ thử nghiệm được xử lý bằng chương trình phần mềm SPSS 20.0 (Statistical Package for the Social Sciences 20.0). 6. Những đóng góp mới của luận án Đề tài luận giải có hệ thống khoa học một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực ở các trường đại học trong quân đội. Xây dựng chuẩn năng lực của cán bộ QLĐT và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực, khái quát được những yếu tố tác động và những vấn đề đặt ra trong phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội. Trên cơ sở đó đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực ở các trường đại học trong quân đội hiện nay. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án * Về mặt lý luận Luận án đưa ra cơ sở khoa học phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực ở các trường đại học trong quân đội hiện nay, góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng nhân lực QLGD ở các nhà trường đại học trong quân đội đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay. * Về mặt thực tiễn Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác quản lý, phát triển, xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực quản lý giáo dục ở các trường đại học trong quân đội, phục vụ đắc lực cho hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, học tập ở các học viện, nhà trường trong quân đội hiện nay. 8. Kết cấu của luận án Luận án được kết cấu gồm: Mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, 4 chương, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố có liên quan đến đề tài, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD là vấn đề mấu chốt đã được các học giả, chuyên gia QLGD ở nhiều quốc gia trên thế giới cũng như ở Việt Nam quan tâm, nghiên cứu. Dưới đây là tổng hợp, phân tích, khái quát kết quả chủ yếu các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó rút ra những vấn đề luận án cần tập trung giải quyết. 1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực 1.1. Những nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục Trung Hoa thời cổ - trung đại, Khổng Tử (551- 479 TCN) đã đưa ra học thuyết Lễ trị. Theo Ông, làm gì muốn thành công phải có chính danh, phải biết chọn người hiền tài, phải thu phục lòng người, phải đúng đạo. Với việc đúc kết các yếu tố nhân và lễ, nhân và nghĩa, nhân và trí, nhân và dũng, nhân và tín, nhân và lợi, lợi và nghĩa, lợi và thành để đi đến các hình mẫu về phẩm chất và năng lực của người quản lý xã hội. Ông đã chỉ dẫn về tư cách, kiến thức, thái độ, tài năng và nêu rõ những yêu cầu tự học đối với người quản lý. Cuối thế kỷ XVIII ở Phương Tây, Robert Owen (1771 - 1858) đã sớm nhận ra tầm quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, tư tưởng của Ông đã đặt nền móng cho cách tiếp cận “quan hệ con người” trong quản lý; Charles Babbage (1792 - 1871) có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển các tư tưởng quản lý, với ý tưởng chuyên môn hóa công tác cả trong lao động chân tay và lao động trí óc. Ở Hoa Kì, Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) và các cộng sự của ông đã đưa ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học liên quan đến vai trò, trách nhiệm và chất lượng của người quản lý. Trên cơ sở các nguyên tắc quản lý, Ông đã đưa ra các chế độ và những phương pháp về quản lý tác nghiệp và tổ chức quản lý; bước đầu đã cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hóa được công việc và chuyên môn hóa lao động [Dẫn theo 51, tr.19 - 20]. Henri Fayol (1841 - 1925) người Pháp, đã đưa ra năm chức năng cơ bản của quản lý và mười bốn nguyên tắc quản lý hành chính [Dẫn theo 51, tr.20 - 21]. Ông cho rằng, để thực hiện mục tiêu quản lý và mục tiêu của tổ chức, người quản lý phải có đủ phẩm chất và năng lực và biết kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng và nguyên tắc quản lý. Vì vậy, Ông nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục và đào tạo, trước hết là đào tạo cán bộ quản lý một cách chính quy và có hệ thống, nhằm nâng cao chất lượng người cán bộ quản lý cả về đức và tài. Ở Nhật Bản vào những thập kỷ 60 - 80 của thế kỷ XX, xuất hiện thuyết J của William Ouchi và lý thuyết Kaijen của Massaakiimai. Trường phái này tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá, tính nhân đạo và tính hiện đại; những nét văn hoá của quản lý được thể hiện ở phẩm chất và năng lực của người quản lý. Khi phân tích về đội ngũ quản lý trong lý thuyết về sơ đồ 7S, cho thấy giá trị về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [Dẫn theo 26, tr.239 - 243]. Từ cuối thế kỷ XX đến nay, cách mạng khoa học và công nghệ thông tin bùng nổ đã tác động sâu sắc đến mọi mặt của đời sống xã hội trên toàn thế giới; vì vậy, đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và người quản lý. Tiêu biểu nhất là công trình của ba tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich với tác phẩm nổi tiếng là cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”[72]; công trình này đã luận giải cụ thể, chi tiết các chức năng quản lý, các yêu cầu, tiêu chuẩn về chất lượng của người quản lý và người làm công tác quản lý. Trong đó, tác giả giành một chương nói về người quản lý và việc phát triển về tổ chức, luận giải nhu cầu bức thiết về việc phát triển thực sự cán bộ quản lý, làm rõ quá trình phát triển cán bộ quản lý và đào tạo; và đưa ra các phương pháp phát triển cán bộ quản lý là sự đào tạo tại chỗ [72, tr. 506 -514]. Ở Malaysia, rất trú trọng nguồn lực giáo viên và huấn luyện cán bộ quản lý trường học. Tất cả các hiệu trưởng, cán bộ quản lý của tất cả các cấp học đều được bồi dưỡng và đào tạo ngắn hạn tại Viện Quản lý và lãnh đạo giáo dục quốc gia Malaysia (IAB - Intstitut Aminuddin Baki). Toàn bộ kinh phí khóa học bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giáo viên và cán bộ quản lý đều được Chính phủ tài trợ. Trong quá trình học, các học viên được cập nhật các tri thức mới về chuyên môn và quản lý, đồng thời họ được đi thực tế tham quan và khảo sát các cơ sở giáo dục [Dẫn theo 48, tr.82]. Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1947) với tác phẩm Vấn đề cán bộ [90] đã khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ QLGD nói riêng, Người nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [90, tr.269 - 273], “có cán bộ tốt, việc gì cũng xong” [89, tr.240]. Vì vậy, Người luôn quan tâm đến huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và cho rằng: “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [90, tr.269]. Đối với cán bộ quản lý ở các nhà trường trong quân đội, họ vừa là nhà chỉ huy, lãnh đạo, vừa là nhà giáo dục; do đó, Người đặt ra yêu cầu cao về phẩm chất và năng lực đối với đội ngũ này, nhất là về phẩm chất chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, năng lực dạy học, năng lực giáo dục và tổ chức quá trình GD, ĐT, về phong cách làm việc, tác phong công tác, về sự tự học, tự giáo dục, tự rèn luyện của bản thân mỗi người cán bộ. Tác giả Trần Kiểm với tài liệu “Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”[66] đã đề cập tới nhiều khía cạnh quan trọng của vấn đề QLGD ở tầm vĩ mô và vi mô, trong đó có bàn về vấn đề chất lượng cán bộ QLGD. Tác giả Phạm Minh Hạc và các tác giả khác với công trình nghiên cứu Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI [44] đề cập tương đối toàn diện những vấn đề về đội ngũ giáo viên và cán bộ QLGD. Trên cơ sở luận giải rõ vị trí, vai trò, những hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ QLGD, tác giả đã đưa ra phương hướng xây dựng và xác định phải từng bước đạt chuẩn đội ngũ này. Trong bài viết Ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định trong quản lý giáo dục [76] tác giả Đặng Bá Lãm đã luận giải rõ vai trò của quyết định trong quản lý, mối quan hệ giữa quyết định và chính sách; cơ sở lý thuyết của việc ra quyết định; quy trình; mô hình; phong cách; công cụ và kỹ thuật, các hệ thống hỗ trợ ra quyết định; tổ chức thực hiện quyết định... và khẳng định ra quyết định là trách nhiệm trung tâm của những người QLGD. Đây là một trong những yếu tố có vai trò hết sức quan trọng đối với năng lực của người cán bộ QLGD. Tác giả Nguyễn Thành Vinh với bài Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay [124] đã cho rằng: Để đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục hiện nay, tất yếu phải tập trung đào tạo hình thành một đội ngũ cán bộ QLGD đồng bộ, có phẩm chất và năng lực quản lý tương xứng vì đội ngũ cán bộ quản lý là lực lượng nòng cốt, là điều kiện tiên quyết để biến những mục tiêu giáo dục thành những kết quả cụ thể. Theo tác giả, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ QLGD được thể hiện ở mục đích: “Cập nhật và nâng cao nhận thức về quan điểm, đường lối, chủ trương giáo dục của Đảng và Nhà nước; bổ sung cập nhật kiến thức về khoa học quản lý nói chung, quản lý ngành, quản lý nhà trường nói riêng; bồi dưỡng một số kỹ năng cơ bản trong quản lý giáo dục, quản trị nhà trường; tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại, hội nhập quốc tế” [124, tr.72]. Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về cán bộ quản lý và cán bộ QLGD; luận giải vai trò của người quản lý trong tổ chức bộ máy nói chung, bộ máy quản lý giáo dục nói riêng. Từ đó, xác định các giải pháp chủ yếu tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ QLGD cả về phẩm chất và năng lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức, yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 1.2. Những nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Ở Mỹ, chính phủ Liên bang không QLGD đại học, mà có thể chỉ quan sát chung, giao cho chính quyền mỗi bang chịu trách nhiệm QLGD đại học thuộc bang mình. Vì vậy, chuẩn cho lãnh đạo trường học liêng bang là cơ sở để mỗi bang xây dựng chuẩn riêng cho từng bang của mình [133]. Như ở bang Wisconsin đưa ra chuẩn phải đạt được của mỗi cá nhân nhận bằng QLGD là: Nhà quản lý phải có sự hiểu biết và thể hiện năng lực trong các chuẩn của một giảng viên; lãnh đạo bằng cách tạo điều kiện cho sự phát triển; đảm bảo quản lý tổ chức, hoạt động tài chính và nguồn lực khác; hợp tác với gia đình và các thành viên của cộng đồng; hành động với sự trung thực, ngay thẳng, công bằng; hiểu, đáp ứng, tương tác với các nhà chính trị, kinh tế, luật pháp...[134]. Ở Anh, việc chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo quản lý trường học được các cấp quan tâm chú trọng. Do vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng tiến hành rất bài bản theo đúng quy trình, nhằm giúp cho mỗi cá nhân đảm nhiệm cương vị quản lý, lãnh đạo có đầy đủ kiến thức, năng lực, tự tin, bản lĩnh trong quản lý điều hành theo nhiệm vụ chức trách của mình [130]. Nhìn chung các nước Anh, Mỹ cũng như các nước khác trên thế giới luôn quan tâm đến xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD, nhất là các cương vị quản lý, lãnh đạo trường học. Trên cơ sở đề ra chuẩn để hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn với một quy trình rất chặt chẽ. Ở Việt Nam, Bùi Minh Hiền và các tác giả khác trong cuốn Quản lý giáo dục [51] đã đề cập một chương về xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ QLGD; trong đó làm rõ tầm quan trọng, xác định những vấn đề chính về xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ QLGD; đặc biệt xác định một số giải pháp thực tiễn nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ QLGD đáp ứng được yêu cầu đổi mới hiện nay. Tác giả Nguyễn Lộc chủ biên sách Cơ sở lý luận về quản lý trong tổ chức giáo dục [82, tr.219 - 220], đã đánh giá rõ thực trạng về ưu, nhược điểm của đội ngũ cán bộ QLGD Việt Nam, đi sâu vào đánh giá trình độ nghiệp vụ QLGD trên cơ sở việc thực hiện các chức năng QLGD. Từ đó, tác giả đưa ra một số khuyến nghị như: Cần xúc tiến xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ QLGD; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với cán bộ QLGD; đồng thời cần xây dựng và triển khai dự án tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ QLGD, thông qua dự án này để bồi dưỡng cấp tốc cho đội ngũ cán bộ QLGD các cấp về kiến thức và kỹ năng quản lý hiện đại. Tác giả Nguyễn Phúc Châu trong tài liệu Quản lý nhà trường [22] về nội dung xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý trường học, đã xác định một trong các nhiệm vụ chủ yếu là phải rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD để có kế hoạch đ...có liên quan và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết 2.1. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài luận án Khái quát chung kết quả các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực cho thấy: Một là, các công trình trên đã nghiên cứu từng khía cạnh cụ thể về xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ QLGD và tầm quan trọng của đội ngũ này đối với sự phát triển của nhà trường. Các nghiên cứu đã tập trung làm rõ về quản lý, xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ QLGD nói riêng, luận giải những vấn đề về QLGD gắn với người làm công tác QLGD trong các nhà trường; đề cập vị trí, vai trò, yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với cán bộ QLGD. Luận giải rõ nội dung, giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấu; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ QLGD đáp ứng yêu cầu đổi mới GD, ĐT hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên mới chỉ luận giải một số vấn đề trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ QLGD nói chung; một số nghiên cứu chủ yếu bàn về phát triển đội ngũ cán bộ QLGD ở trường các trường đại học, trường trung cấp chuyên nghiệp, trường phổ thông và trường dạy nghề... Song có thể khẳng định, những công trình nghiên cứu có liên quan là tiền đề rất quan trọng cho việc nghiên cứu đề tài phát triển cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Hai là, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nội hàm năng lực và đưa ra những năng lực cần có của cán bộ QLGD, công tác bồi dưỡng, phát triển năng lực cho cán bộ QLGD đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; song chưa đi vào nghiên cứu chuyên sâu về phát triển cán bộ QLGD theo tiếp cận năng lực; chưa chuẩn hóa được năng lực của cán bộ QLGD để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; chưa chỉ ra được các cách thức, biện pháp, con đường để phát triển năng lực của cán bộ QLGD ở trường đại học trong quân đội một cách toàn diện đáp ứng với yêu cầu thực tiễn hiện nay. Đặc biệt, dưới góc độ chuyên ngành quản lý giáo dục chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Ba là, khái quát các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, chúng tôi rút ra một số nhận xét như sau: nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển năng lực trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ QLGD ở các trường đại học quân đội hiện nay cần phải được chú trọng hơn. Quá trình phát triển cần phải đảm bảo tính đồng bộ và có lộ trình hợp lý, thể hiện rõ tính dự báo và tầm nhìn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ đôi khi chưa được thường xuyên chú trọng, nhất là kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về quản lý, tham mưu nâng cao chất lượng GD, ĐT. Chưa xây dựng được môi trường và điều kiện thuận lợi cho cán bộ có điều kiện phát triển năng lực một cách vững chắc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn đặt ra. Công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT của chủ thể quản lý các nhà trường đôi khi còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thể hiện rõ tính chiến lược, lâu dài... 2.2. Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đặt ra một số vấn đề cho luận án tiếp tục giải quyết là: Thứ nhất, trên cơ sở lý luận về quản lý giáo dục, áp dụng vào xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực một cách khoa học, hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay. Góp phần khắc phục tình trạng trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chỉ thiên về trang bị kiến thức đơn thuần. Thứ hai, xây dựng các khái niệm công cụ của đề tài và các tiêu chí trong chuẩn năng lực của cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội sát với thực tế thực hiện nhiệm vụ, chức trách của cán bộ quản lý ở các cơ quan quản lý GD, ĐT; xác định rõ những nội dung phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực và các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT theo tiếp cận năng lực ở các trường đại học trong quân đội trong giai đoạn hiện nay. Thứ ba, nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ QLĐT và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội hiện nay, chỉ rõ nguyên nhân ưu, nhược điểm; từ đó rút ra những vấn đề đang đặt ra trong phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội giai đoạn hiện nay. Thứ tư, xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội theo tiếp cận năng lực hiện nay một cách khoa học, khả thi, đảm bảo cán bộ QLĐT có đủ năng lực thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ trên từng cương vị công tác, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục hiện nay. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Những cơ sở lý luận về cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội 1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý đào tạo Cán bộ là những người có chức vụ, giữ các cương vị nhất định trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu đã xác định. Ở các trường đại học trong quân đội, cán bộ QLGD là một bộ phận cơ bản trong đội ngũ cán bộ của nhà trường, là chủ thể trong hệ thống QLGD, là những người lấy công tác QLGD làm hoạt động chủ yếu. Quá trình hình thành phát triển đội ngũ này gắn bó hữu cơ với quá trình hình thành, phát triển của các trường đại học trong quân đội. Điều lệ Công tác nhà trường Quân đội dân nhân Việt Nam xác định rõ: “Cán bộ quản lý giáo dục phải đạt những tiêu chuẩn cán bộ quân đội có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý trường theo quy định của Nhà nước và Bộ Quốc phòng” [12, tr.23]. Vì vậy, cán bộ QLGD ở các trường đại học trong quân đội được hiểu là những cán bộ thực hiện chức năng quản lý trực tiếp hay gián tiếp hoạt động giáo dục, đào tạo theo từng cương vị, chức trách được giao trong các cơ quan, đơn vị nhà trường. Đội ngũ cán bộ QLGD ở các trường đại học trong quân đội bao gồm lãnh đạo, chỉ huy ở ban giám đốc (giám hiệu); lãnh đạo, chỉ huy cục, phòng, ban cơ quan đào tạo, cơ quan khảo thí và đảm bảo chất lượng GD, ĐT, các cơ quan chức năng khác liên quan trực tiếp đến GD, ĐT; lãnh đạo, chỉ huy các khoa giáo viên; lãnh đạo, chỉ huy các đơn vị quản lý học viên (Hệ, lớp; tiểu đoàn, đại đội, trung đội). Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để phân loại cán bộ QLGD: Theo vị trí có: Cán bộ chỉ huy, cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ; theo cấp bậc quản lý có: Cán bộ quản lý cấp cao là ban giám đốc (giám hiệu); cán bộ quản lý trung gian (cán bộ cục, phòng, ban chức năng); cán bộ quản lý cơ sở (cán bộ khoa, cán bộ hệ - lớp, cán bộ tiểu đoàn - đại đội - trung đội); theo lĩnh vực quản lý có: Cán bộ quản lý đào tạo, cán bộ quản lý học viên, cán bộ quản lý cơ sở vật chất, Theo luận giải trên, cán bộ QLĐT thuộc các cơ quan quản lý GD, ĐT là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ QLGD của các nhà trường đại học trong quân đội, bên cạnh những đặc điểm, nhiệm vụ chung còn có những nhiệm vụ, chức năng riêng biệt. Vì vậy, có thể quan niệm: Cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học quân đội là những cán bộ thuộc các cơ quan đào tạo đại học, sau đại học, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục, đào tạo; thực hiện chức năng tham mưu cho chủ thể quản lý nhà trường trong thiết kế, xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo; tổ chức quản lý, điều hành, kiểm tra công tác huấn luyện; hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, khoa giáo viên thực hiện nhiệm vụ giáo dục, đào tạo theo chức trách nhiệm vụ được phân công. Đội ngũ cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội gồm: Cán bộ cục, phòng, ban, các trợ lý cơ quan đào tạo đại học, sau đại học, khảo thí và đảm bảo chất lượng GD, ĐT. Họ là những cán bộ được tuyển chọn chặt chẽ, được điều động, bổ nhiệm vào những vị trí nhất định, thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được phân công. Do vậy, cán bộ cơ quan quản lý đào tạo là những người có đầy đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vị trí, vai trò của cán bộ QLĐT: Cán bộ QLĐT có vai trò quan trọng, là người tham mưu cho lãnh đạo, chỉ huy các cấp về công tác quản lý GD, ĐT, giữ vai trò quản lý trung gian giữa người lãnh đạo, chỉ huy cấp trên với cấp cơ sở; có trách nhiệm hướng dẫn, giám sát, đôn đốc, kiểm tra mọi hoạt động của các lực lượng sư phạm trong nhà trường. Chức năng chủ yếu của cán bộ QLĐT là: tham mưu cho đảng ủy, ban giám đốc (giám hiệu) các trường đại học về lĩnh vực GD, ĐT; trực tiếp xây dựng kế hoạch, chương trình, nội dung đào tạo và tổ chức điều hành huấn luyện cho các đối tượng; quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá, sơ, tổng kết các hoạt động GD, ĐT của nhà trường. Nhiệm vụ, chức trách của cán bộ QLĐT: Căn cứ vào điều 14 và điều 17, Điều lệ Công tác nhà trường Quân đội nhân dân Việt Nam [12] về quy định chức năng, nhiệm vụ cơ quan đào tạo, cơ quan khảo thí và đảm bảo chất lượng GD, ĐT; nhiệm vụ, chức trách của cán bộ QLĐT được xác định như sau: Đối với cán bộ là thủ trưởng cơ quan quản lý đào tạo: Chịu trách nhiệm trước đảng ủy, thủ trưởng nhà trường về tổ chức, quản lý, điều hành nâng cao chất lượng GD, ĐT; lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng cấp ủy trong sạch vững mạnh, có sức chiến đấu cao; chỉ huy, quản lý xây dựng cơ quan vững mạnh toàn diện, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Tham mưu, đề xuất các chủ trương, biện pháp, lập và triển khai kế hoạch công tác từng tuần, tháng, quý và cả năm; trực tiếp điều hành quá trình huấn luyện theo kế hoạch đã được phê duyệt. Quan hệ, phối hợp, hiệp đồng với các khoa giáo viên, các đơn vị quản lý học viên và cơ quan, đơn vị thực hiện nhiệm vụ huấn luyện các đối tượng đảm bảo đúng nguyên tắc, quy chế, quy định. Sẵn sàng tham gia cùng các khoa giáo viên biên soạn tài liệu, giáo trình, đổi mới phương pháp dạy học, phát triển cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại. Thực hiện thanh tra, kiểm tra hoạt động dạy và học, kết quả học tập và rèn luyện của học viên; phối hợp với các cơ quan, đơn vị có biện pháp giải quyết kịp thời những vướng mắc nảy sinh. Thường xuyên tổ chức bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên cơ quan; đồng thời chăm lo tốt chế độ, chính sách cũng như đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, nhân viên trong cơ quan mình phụ trách. Đối với cán bộ là trợ lý thuộc cơ quan quản lý đào tạo: Chịu trách nhiệm trước thủ trưởng cục, phòng, ban về việc thực hiện các mặt, các lĩnh vực công tác được phân công. Thường xuyên nghiên cứu, nắm chắc các điều trong Luật Giáo dục; Điều lệ Trường đại học; Điều lệ Công tác nhà trường Quân đội nhân dân Việt Nam; các chỉ thị, nghị quyết, hướng dẫn của cấp trên về công tác GD, ĐT; các quy chế, quy định và nhiệm vụ GD, ĐT của nhà trường; nhiệm vụ chức trách được phân công theo từng hướng đảm nhiệm. Tiến hành xây dựng kế hoạch huấn luyện toàn khóa, biểu đồ, tiến trình huấn luyện, lịch huấn luyện trình thủ trưởng cục, phòng, ban đề nghị cấp trên phê chuẩn. Tổ chức điều hành huấn luyện cho các đối tượng theo đúng kế hoạch đào tạo và lịch huấn luyện; phối hợp, hiệp đồng chặt chẽ các cơ quan, đơn vị nhà trường trong quá trình thực hiện, kịp thời giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn. Tham mưu, xây dựng và triển khai các văn bản hướng dẫn hoạt động GD, ĐT theo lĩnh vực được phân công phụ trách; giúp thủ trưởng cục, phòng, ban kiểm tra, theo dõi, tổng hợp kết quả học tập, rèn luyện của học viên và chất lượng giảng dạy của các khoa giáo viên, làm cơ sở sơ tổng kết, rút kinh nghiệm công tác GD, ĐT trong từng tuần, từng tháng, từng học kỳ và cả năm học. Đồng thời phải luôn tích cực, chủ động, tự giác tham gia các hoạt động xây dựng cơ quan vững mạnh toàn diện. Đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội: Cán bộ QLĐT là một bộ phận của cán bộ QLGD, giữ vị trí trung gian, thực hiện chức năng tham mưu cho chủ thể thủ trưởng nhà trường, xây dựng mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục; quản lý, điều hành các hoạt động GD, ĐT; kiểm tra, theo dõi, tổng hợp, đánh giá chất lượng GD, ĐT. Số lượng cán bộ QLĐT ở các cơ quan chức năng mỗi nhà trường không nhiều, được được quy định cụ thể trong biểu biên chế của Bộ Quốc phòng theo chức năng nhiệm vụ cho mỗi nhà trường. Cán bộ thường xuyên được bổ sung từ nhiều nguồn khác nhau, nên độ tuổi, cấp bậc quân hàm, trình độ chuyên môn, độ trải nghiệm trong thực tiễn hoạt động GD, ĐT không đồng đều. Do yêu cầu của sự phát triển nên cán bộ QLĐT luôn có sự biến động, song vẫn giữ được sự kế thừa, tiếp nối giữa các thế hệ. Về chất lượng cán bộ QLĐT, phải là những cán bộ “tinh” trong đội ngũ cán bộ QLGD, xử lý nhiều công việc trong các mối quan hệ tổng hợp đan xen, là trung tâm phối hợp hiệp đồng, triển khai, thực hiện ý định, quyết định của thủ trưởng nhà trường tới các khoa giáo viên, đơn vị quản lý học viên. Đây là lực lượng được tuyển chọn chặt chẽ, có kiến thức, năng lực và phương pháp tác phong công tác khoa học nổi trội trong đội ngũ cán bộ QLGD. Vì vậy, đòi hỏi cán bộ QLĐT phải có kiến thức sâu rộng chuyên ngành, liên ngành; phải là những cán bộ nhanh nhẹn, hoạt bát, khéo léo, có tư duy nhanh nhạy; phương pháp làm việc cụ thể, tỷ mỷ, ý thức kỷ luật nghiêm. Đội ngũ cán bộ QLĐT cơ bản chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý đào tạo; kiến thức và kinh nghiệm chủ yếu thông qua bồi dưỡng trực tiếp tại đơn vị, thông qua thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được phân công, cấp trên bồi dưỡng cho cấp dưới; phần lớn chưa được bồi dưỡng tập trung mang tính chất bài bản, chuyên sâu. Hiện nay, trong quân đội mới đào tạo được một số ít cán bộ có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ QLGD (phụ lục 23). Số cán bộ có trình độ thạc sĩ làm việc ở các cơ quan quản lý GD, ĐT còn rất ít. Do tính chất đặc thù quân sự, cán bộ QLĐT thực hiện nhiều công việc trong các mối quan hệ đan xen, vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, vừa sẵn sàng tham gia chiến đấu và thực hiện các nhiệm vụ khác như xây dựng nề nếp chính quy, rèn luyện kỷ luật và các hoạt động công tác đảng, công tác chính trị, nên đòi hỏi người cán bộ QLĐT phải lao động với cường độ cao, với sự nỗ lực rất lớn, bên cạnh việc tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, phải thường xuyên rèn luyện tác phong chỉ huy, nghiệp vụ kỹ, chiến thuật quân sự. Mọi hoạt động của cán bộ QLĐT có mối quan hệ chặt chẽ với nhiệm vụ chính trị của quân đội vì vậy phải có tổ chức kỷ luật chặt chẽ, tự giác nghiêm minh trong mọi lúc, mọi nơi. Những đặc điểm cơ bản trên cho thấy, cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội được đào tạo từ nhiều trường khác nhau, được tuyển chọn từ nhiều nguồn, tạo nên sự phong phú, đa dạng về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, cần phải có kế hoạch chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 1.1.2. Khái niệm năng lực của cán bộ quản lý đào tạo Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về năng lực, một số nhà giáo dục học cho rằng năng lực (competence) của một cá nhân là năng lực thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, liên quan đến lĩnh vực nhất định, dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ và những trải nghiệm đã được tích lũy trong cuộc sống. Theo chương trình giáo dục Quebec (Quebec Education Programme): “Năng lực là tổ hợp các hành động trên cơ sở sử dụng và huy động hiệu quả kiến thức và kỹ năng từ nhiều nguồn khác nhau để giải quyết thành công các vấn đề diễn ra trong cuộc sống hoặc có cách ứng sử phù hợp trong bối cảnh thực” [136]. Như vậy, nói đến năng lực là nói tới kiến thức, kỹ năng và khả năng huy động các kiến thức, kỹ năng đó để giải quyết thành công các công việc do cuộc sống đặt ra; năng lực là khả năng, là hiệu suất công việc được chứng minh qua kết quả hoạt động thực tế. Nghiên cứu về năng lực, các nhà tâm lý thuộc trường phái Anh cho rằng, năng lực được giới hạn trong ba yếu tố: Kiến thức (knowledge), kỹ năng (Skills) và thái độ (Attitude); các nhà tâm lý thuộc trường phái Mỹ lại cho rằng; Bất kỳ yếu tố nào dẫn đến thành công, đạt hiệu quả cao để hoàn thành một công việc đều xem là năng lực [dẫn theo 69, tr.67, 68]. Như vậy, năng lực là khả năng làm chủ hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ và vận hành chúng một cách hợp lý, giúp con người giải quyết thành công, hiệu quả các lĩnh vực hoạt động trong thực tiễn. Từ điển Giáo dục học quân sự quan niệm: “Năng lực, khả năng cho phép một người đạt thành công trong hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp” [14, tr.213]. Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó [119, tr.518]. Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý của cá nhân đáp ứng với những nhu cầu của hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động ấy nhanh chóng thành thạo và đạt kết quả cao. Theo Bách khoa toàn thư Việt Nam, năng lực là đặc điểm cá nhân, thể hiện trình độ thông thạo, sự thành thục chắc chắn một hay một số hoạt động nào đó. Năng lực gắn với phẩm chất, trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu song không phải là bẩm sinh mà là kết quả của sự phát triển xã hội. Năng lực của một người hoàn thành được những nhiệm vụ phức tạp, việc hoàn thành này đòi hỏi phải thi hành một số lượng lớn thao tác đối với mỗi nhiệm vụ mà người ta thường gặp trong khi thực hành một nghề. Tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh cho rằng: “Năng lực là khả năng và những khả năng mà con người thực hiện qua hoạt động, tỏ rõ sự đáp ứng của chủ thể đối với một công việc, một lĩnh vực nào đó với những xác định về kết quả, hiệu quả lao động, về chất lượng sản phẩm tạo ra, đem lại lợi ích cho xã hội, cho sự phát triển cộng đồng. Nói tới năng lực là nói đến năng lực nghề nghiệp, năng lực chuyên môn mà mỗi người đảm nhiệm theo chức phận, bổn phận, nghĩa vụ của mình do sự phân công của xã hội quy định” [96, tr.207]. Hiện nay, theo lý luận dạy học hiện đại với cách tiếp cận “đào tạo dựa trên năng lực” thì quan niệm về năng lực được nhiều người thừa nhận gồm tổ hợp các thành tố: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Bên cạnh kiến thức thì thành tố kỹ năng là muốn nhấn mạnh ý nghĩa thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào thực hành các công việc một cách hiệu quả. Thành tố thái độ ở một mức độ nào đó cho thấy nội dung về phẩm chất thể hiện trước công việc, trong công việc, đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng được coi là năng lực. Chính vì vậy, năng lực phải bao gồm tổ hợp ba thành tố trên, thiếu một trong các thành tố thì không thể có năng lực. Từ tiếp cận “phân tích” nay chuyển sang tiếp cận “tổng hợp”, các thành tố đó phải được kết hợp trong hành động thực tiễn. Năng lực của cán bộ QLĐT có vai trò quan trọng, là đòi hỏi cấp thiết của các hoạt động giáo dục, đào tạo và nhiệm vụ thực tiễn đặt ra. Vì vậy, năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của cá nhân và những đòi hỏi của yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, chức trách. Do đó, cần phải có tổng hòa kiến thức, kỹ năng và thái độ đúng mực để thực hiện tốt nhiệm vụ, chức trách được giao. Năng lực luôn bị chí phối bởi điều kiện, hoàn cảnh, môi trường cụ thể, đặt ra việc học tập không ngừng và liên tục phát triển là một trong những điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của mỗi cán bộ. Từ những vấn đề trên, năng lực của cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội được hiểu như sau: Năng lực của cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội là tổng hòa các kiến thức, kỹ năng và thái độ, thể hiện trình độ thông thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, cho phép chỉ đạo, tổ chức và điều hành thực hiện có chất lượng, hiệu quả các hoạt động giáo dục, đào tạo. Nội hàm quan niệm thể hiện trong mối quan hệ biện chứng của tổ hợp các nội dụng sau: Trước hết là khả năng nắm vững tri thức khoa học quản lý và QLGD. Đây là yếu tố đầu tiên trong cấu trúc năng lực của người cán bộ QLĐT cần có, vì tri thức khoa học quản lý và QLGD có vai trò hết sức quan trọng, là nền tảng giúp người cán bộ QLĐT thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, chức trách được giao. Tri thức khoa học được hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự học tập, tự nghiên cứu của cán bộ trong quá trình học tập và công tác. Năng lực của cán bộ QLĐT còn thể hiện ở tư duy chỉ huy, quản lý, tính toán, cân nhắc cặn kẽ, khoa học trước, sau trong mỗi công việc, mỗi hoạt động GD,ĐT. Vừa thể hiện tính cụ thể, vừa thể hiện tính khái quát, tính kế hoạch hóa cao; làm việc theo kế hoạch, bám sát vào kế hoạch để tổ chức thực hiện. Để có năng lực, người cán bộ QLĐT phải có kiến thức sâu rộng về nghiệp vụ quản lý GD, ĐT như: Nắm chắc Luật, Điều lệ, quy chế, quy định về GD, ĐT; đường lối chính sách phát triển giáo dục của Đảng và Nhà nước cũng như của Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng; có kiến thức chuyên sâu về việc thiết kế, xây dựng nội dung, chương trình GD, ĐT. Có trình độ tổng hợp, đánh giá, tham mưu đề xuất về tổ chức điều hành công tác giáo dục, huấn luyện theo mục tiêu, kế hoạch đã xác định. Có các kỹ năng lãnh đạo như phân tích đường lối, chính sách phát triển GD, ĐT để xác định mục tiêu, tầm nhìn, định hướng được những giá trị cốt lõi của cơ quan và nhà trường; có khả năng gây ảnh hưởng, lôi cuốn, tập hợp và thúc đẩy mọi người hướng tới thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức; có kỹ năng ra quyết định đúng và kịp thời. Có kỹ năng tổ chức, điều hành các hoạt động GD, ĐT như thiết kế, triển khai các kế hoạch công tác; xây dựng các văn bản quy định, hướng dẫn cơ quan, đơn vị thực hiện; phân công, điều phối nhịp nhàng giữa công việc và từng cá nhân cụ thể hợp lý. Có kỹ năng giao tiếp, làm việc, phối hợp các cơ quan chức năng, các khoa giáo viên và đơn vị quản lý học viên. Có thái độ tận tâm với công việc, hòa quyện giữa kiến thức và kỹ năng trong thực hiện công việc; có phương pháp làm việc linh hoạt, nhạy bén, khoa học, cụ thể, tỷ mỷ, trên cơ sở nguyên tắc và quy chế, quy định. Năng lực của cán bộ QLĐT phải thể hiện ở hiệu quả làm việc và kết quả hoạt động trong thực tiễn lãnh đạo, quản lý, điều hành, nâng cao chất lượng các hoạt động GD, ĐT của nhà trường theo đúng mục tiêu đã xác định. 1.1.3. Đặc điểm lao động của cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội Cán bộ QLĐT là cán bộ thuộc các cơ quan quản lý GD, ĐT ở các trường đại học trong quân đội như: Cục, phòng (ban) đào tạo đại học, đào tạo sau đại học, khảo thí và bảo đảm chất lượng GD, ĐT. Đây là những cán bộ làm công tác tham mưu cho cấp ủy và chủ thể quản lý nhà trường về quản lý các hoạt động GD, ĐT; trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; quản lý, điều hành, kiểm tra, đánh giá các hoạt động GD, ĐT. Họ có những đặc điểm chung của người cán bộ quân đội, người cán bộ QLGD trong các nhà trường quân đội, đồng thời là các sĩ quan chỉ huy, chuyên môn theo biên chế tổ chức nhà trường quân đội. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT cũng như yêu cầu, tính chất công việc và môi trường thực tiễn công tác, lao động của cán bộ QLĐT được xác định có những đặc điểm cơ bản như sau: Mục đích lao động của cán bộ quản lý đào tạo là tổ chức, hướng dẫn mọi hoạt động của các cá nhân, cơ quan, đơn vị, khoa giáo viên thực hiện tốt mục tiêu, yêu cầu, nội dung GD, ĐT của nhà trường. Tích cực tham mưu, đề xuất nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động GD, ĐT. Tiến hành các công việc chuyên môn, nghiệp vụ được được phân công theo từng cương vị chức trách nhằm xây dựng và quản lý tốt mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch huấn luyện cho các đối tượng; quản lý, điều hành, kiểm tra, đánh giá các hoạt động huấn luyện, giáo dục đảm bảo hiệu quả, chất lượng theo đúng quy chế, quy định. Đối tượng tác động của cán bộ quản lý đào tạo là tất cả các nguồn lực giáo dục trong nhà trường như nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, thời lực. Phương thức tác động thông qua việc tổ chức các hoạt động GD, ĐT; thông qua việc triển khai thực hiện nghị quyết của cấp ủy các cấp; các chỉ thị, mệnh lệnh, quyết định quản lý của chủ thể quản lý nhà trường; thông qua thực hiện Điều lệ Công tác nhà trường Quân đội và quy chế GD, ĐT; thông qua sự động viên khuyến khích cả về vật chất và tinh thần. Mối quan hệ trong lao động của cán bộ quản lý đào tạo rất đa dạng, phong phú, đan xen gắn bó chặt chẽ với nhau. Trong tổng thể các mối quan hệ giữa lãnh đạo, chỉ huy - phục tùng; quan hệ phối hợp công tác; các quan hệ xã hội đan xen, xét về góc độ quản lý thì quan hệ lãnh đạo, chỉ huy - phục tùng là quan hệ cơ bản nhất, chi phối tới các quan hệ khác. Người cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT giữa vai trò trung gian, là trung tâm gắn kết, xử lý các mối quan hệ một cách hài hòa, hợp lý. Vì vậy, bên cạnh phải có kiến thức, năng lực, phong cách chỉ huy, quản lý, đòi hỏi người cán bộ QLĐT phải có nghệ thuật ứng xử khéo léo, tế nhị, mềm dẻo trong xử lý các mối quan hệ. Lao động của cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội mang tính gián tiếp, có tính đặc thù quân sự và tính tổ chức chặt chẽ; gắn liền với nhiệm vụ xây dựng, phát triển con người theo mục tiêu GD, ĐT của nhà trường; luôn có tính phức tạp, sáng tạo và có tính nghệ thuật. Lao động của cán bộ QLĐT không tự mình tạo ra sản phẩm, mà chỉ lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn người thực hiện trực tiếp làm ra sản phẩm, hiệu quả lao động của người cán bộ QLĐT được kết tinh trong đó. Vì vậy, lao động quản lý của cán bộ QLĐT ở các trường đại học trong quân đội đòi hỏi: Thứ nhất, phải có phông kiến thức đa dạng, chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng công tác Nội dung hoạt động và tính chất lao động của người cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT đòi hỏi phải có phông kiến thức sâu rộng về các lĩnh vực phụ trách. Cán bộ QLĐT làm nhiệm vụ tham mưu và trực tiếp xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch đào tạo; quản lý điều hành các hoạt động GD, ĐT và giúp chủ thể nhà trường tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng GD, ĐT. Do đó, phải nắm chắc đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách về GD, ĐT của Đảng, Nhà nước, của Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng, của Đảng ủy nhà trường; nắm chắc Luật Giáo dục, điều lệ, quy chế, quy định nhằm cụ thể hóa mục tiêu đào tạo. Để thực hiện tốt nhiệm vụ, chức trách, cán bộ QLĐT phải nắm chắc các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ về QLGD, về giáo dục học và tâm lý học; các kiến thức chuyên sâu về thiết kế, kế hoạch, quản lý nội dung, chương trình, biểu đồ, tiến trình huấn luyện; các kỹ năng và phương pháp quản lý, lãnh đạo, điều hành các hoạt động GD, ĐT; kỹ năng nắm, phân tích thông tin và giải quyết vấn đề. Cán bộ QLĐT phải biết rõ đặc điểm và tiềm năng của đội ngũ giáo viên, hiểu rõ chuyên môn của các tổ bộ môn và các khoa giáo viên để tổ chức thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo. Đồng thời, phải nắm chắc đặc điểm hoạt động của cán bộ quản lý học viên để phối kết hợp theo dõi, kiểm tra, đánh giá quá trình học tập và rèn luyện của học viên. Thứ hai, phải có tính kế hoạch hóa cao, đồng thời có sự mềm dẻo, linh hoạt trong tổ chức, triển khai thực hiện kế hoạch. Kế hoạch hóa là một trong nguyên tắc quan trọng của QLGD mà cán bộ QLGD cần tuân thủ mới mạng lại hiệu quả cao trong hoạt động quản lý. Quản lý bằng kế hoạch và thông qua kế hoạch để quản lý là yêu cầu có tính bắt buộc trong thực hiện nguyên tắc; vì vậy, trong bất cứ hoạt động nào, người cán bộ QLĐT cũng đều phải có tính kế hoạch hóa cao, tức là mọi hoạt động trong thực tiễn quản lý GD, ĐT phải xây dựng thành kế hoạch chặt chẽ, cụ thể, tỷ mỷ; trên cơ sở đó để quản lý con người và công việc, triển khai tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá kết quả theo mục tiêu kế hoạch đã xác định. Do tính chất lao động của cán bộ ở các cơ quan quản lý GD, ĐT rất đa dạng, phức tạp, gồm nhiều loại hình công việc, nhiều hoạt động đan xen đòi hỏi phải có sự phối kết hợp của nhiều lực lượng, nhiều bộ phận tham gia. Với chức năng là cán bộ cơ quan trung tâm hợp đồng thực hiện các quyết định, các kế hoạch đã được chủ thể quản lý phê duyệt, đặt ra yêu cầu trong triển khai thực hiện kế hoạch phải phù hợp với các quy luật giáo dục và thực tiễn QLGD, phù hợp với mục tiêu, chương trình, phương pháp, hình thức GD, ĐT; phải phát huy được sức mạnh tổng hợp của các lực lượng sư phạm trong quá trình thực hiện, đảm bảo tính thống nhất cao. Trước nhiệm vụ ngày càng nặng nề của mỗi nhà trường trong xu thế phát triển giáo dục hiện nay, bên cạnh thực hiện nhiệm vụ GD, ĐT các nhà trường còn phải sẵn sàng chiến đấu khi có tình huống sảy ra; tính chất, mức độ, phạm vi, lưu lượng đào tạo ngày càng phát triển với yêu cầu ngày càng cao. Đặt ra yêu cầu cho người cán bộ QLĐT phải luôn có phẩm chất chính trị, phẩm chất tâm lý vững vàng, luôn nắm chắc nguyên tắc, quy chế, quy định; biết phân tích, nhận định, lựa chọn những vấn đề trọng tâm, cơ bản để giải quyết một cách linh hoạt, mềm dẻo và nhạy bén trong mọi điều kiện hoàn cảnh, đảm bảo quản lý, điều hành các hoạt động GD, ĐT đạt được mục tiêu đã xác định. Thứ ba, sức ép công việc lớn đòi hỏi phải có tính chuyên nghiệp trong làm việc, có nghệ thuật quan hệ ứng xử, nghệ thuật làm việc với con người. Là cán bộ ở các cơ quan làm nhiệm vụ tham mưu, quản lý, điều hành các hoạt động GD, ĐT; trung tâm phối hợp, hiệp đồng giữa các khoa giáo viên và đơn vị quản lý học viên, chịu sức ép công việc rất lớn trong mọi không gian và thời gian với yêu cầu xử lý, giải quyết các công việc nhanh, kịp thời, hiệu quả. Nhiều công việc mục tiêu rất rõ ràng, nhưng khó xác định nội dung cụ thể trong thực hiện; có công việc phải đảm bảo độ chính xác cao, nội dung thực hiện rất cụ thể, tỷ mỉ không được phép sai sót như xây dựng kế hoạch đào tạo, lập biểu đồ, tiến trình và lịch huấn luyện, hồ sơ tuyển sinh đầu vào và hồ sơ cho học viên tốt nghiệp ra trường, nhất là bằng tốt nghiệp và bảng điểm khóa học. Khối lượng công việc ở các cơ quan quản lý GD, ĐT rất nhiều, có việc trong kế hoạch và có nhiều việc đột xuất ngoài kế hoạch đòi hỏi cư...n if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cb 6.1 nhan thuc chu the 93,0130 845,747 ,722 ,768 Cb6.2.1 tam nhin 93,3307 843,261 ,780 ,798 Cb6.2.2 muc tieu 93,2474 844,834 ,778 ,788 Cb6.2.3 tinh thuc tien 93,3099 844,763 ,780 ,798 Cb6.3 tuyen chon bo tri 93,3021 843,162 ,779 ,798 Cb6.4 su dung cb 93,3411 842,319 ,784 ,798 Cb6.5.1 tc dao tao 92,6328 851,789 ,700 ,758 Cb6.5.2 xdqt boi duong 93,3568 845,447 ,771 ,788 Cb6.5.3xd noi dung bd 93,3021 839,512 ,783 ,798 Cb6.5.4ht,pp bd 93,3594 842,675 ,778 ,798 Cb6.5.5 dk dam bao bd 93,2682 844,536 ,780 ,798 Cb6.6.1 xd chuc nang,nv 93,3307 842,044 ,780 ,788 Cb6.6.2xd vai tro tn 93,1510 839,789 ,759 ,768 Cb6.6.3 gdythuc 93,0234 843,412 ,728 ,758 Cb6.6.4 phoi hop 93,3646 841,956 ,780 ,798 Cb6.7.1 xac lap chu truong 93,1875 845,557 ,760 ,778 Cb6.7.2xd tieu chi 93,2760 843,130 ,782 ,798 Cb6.7.3 tac dong chu the 93,2266 844,808 ,773 ,778 Cb6.7.4chi dao tu bd 93,2760 844,148 ,783 ,798 Cb6.7.5doi moi pp 93,3177 844,160 ,781 ,798 Cb6.7.6 xd chinh sach 93,3490 842,374 ,782 ,798 Cb6.7.7 dk dam bao 93,2448 840,629 ,773 ,798 Cb6.8.1 đg nhan thưc 93,3724 844,495 ,773 ,788 Cb6.8.2 đg dat muc tieu 93,2995 842,189 ,787 ,798 Cb6.8.3 đg QH, KH.. 93,3724 843,738 ,775 ,798 Cb6.8.4 đg hq đao tao 93,0417 847,925 ,722 ,778 Cb6.8.5 đg BDuong 93,2656 841,919 ,781 ,798 Cb6.8.6đg tu BD 93,3073 841,994 ,786 ,798 Cb6.8.7đg nluc t tien 93,4167 843,732 ,766 ,768 Cb6.8.8 đg moi truong 93,3490 842,374 ,782 ,798 Cb6.8.9 đg KT,NL, TD 93,4167 843,899 ,766 ,788 Cb6.8.10 đg hqLV 93,1823 843,246 ,764 ,758 Phụ lục 26 Bảng mô tả chi tiết các mức độ của tiêu chí đánh giá tác động trong xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng và thực hiện áp dụng quy trình bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT Mức độ Tiêu chí Mô tả chi tiết (1) Không tốt 1 - Không có kế hoạch xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng. - Không thành lập ban nội dung bồi dưỡng - Phân công giảng viên đảm nhiệm soạn thảo từng chuyên đề bồi dưỡng chưa cụ thể. - Không tổ chức thông qua đề cương các giảng viên chuẩn bị - Đề cương các chuyên đề thiếu tính hệ thống, lôgic, chưa sát thực tiễn. 2 - Công tác chuẩn bị bồi dưỡng chưa chủ động - Không có kế hoạch tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT cấp nhà trường, bồi dưỡng còn mạng tính tự phát; cá nhân không có kế hoạch tự bồi dưỡng. - Thực hành bồi dưỡng các chuyên đề đã chuẩn hóa còn nhiều hạn chế, thiếu chủ động. - Công tác tổ chức, chỉ đạo và thực hành bồi dưỡng thiếu chặt chẽ; các cơ quan chức năng không tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ thuộc quyền; thiếu công tác kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng. - Mức độ chuyển biến về năng lực của cán bộ QLĐT sau thực hiện quy trình bồi dưỡng thấp. (2) Trung bình 1 - Có kế hoạch xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng, song thiếu tính cụ thể - Ban nội dung bồi dưỡng hoạt động chưa thường xuyên - Phân công giao nhiệm vụ cụ thể cho giảng viên đảm nhiệm soạn thảo các chuyên đề bồi dưỡng. - Tổ chức thông qua đề cương các giảng viên chuẩn bị còn chưa thật chặt chẽ - Đề cương các chuyên đề chưa đảm bảo đủ hàm lượng khoa học cần thiết, tính hệ thống, lôgic và tính thực tiễn chưa cao. 2 - Công tác chuẩn bị bồi dưỡng còn chưa thật chu đáo - Kế hoạch tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT chưa đồng bộ giữa các cấp; kế hoạch tự bồi dưỡng của cá nhân còn sơ sài - Thực hành bồi dưỡng các chuyên đề đã chuẩn hóa chưa chặt chẽ, khoa học. - Công tác tổ chức, chỉ đạo và thực hành bồi dưỡng có mặt còn thiếu chặt chẽ; các cơ quan chức năng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ thuộc quyền và kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng chưa thường xuyên. - Mức độ chuyển biến về năng lực của cán bộ QLĐT sau thực hiện quy trình bồi dưỡng còn có mặt hạn chế. (3) Khá 1 - Kế hoạch xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng được triển khai và thực hiện - Ban nội dung bồi dưỡng hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ - Từng giảng viên phát huy được trách nhiệm của trong soạn thảo các chuyên đề bồi dưỡng. - Tổ chức thông qua đề cương các giảng viên chuẩn bị chặt chẽ. - Đề cương các chuyên đề cơ bản đảm bảo đủ hàm lượng khoa học cần thiết, tính hệ thống, lôgic và tính thực tiễn phù hợp. 2 - Công tác chuẩn bị bồi dưỡng chu đáo - Kế hoạch tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT đồng bộ giữa các cấp; kế hoạch tự bồi dưỡng của cá nhân sát thực tế - Thực hành bồi dưỡng các chuyên đề đã chuẩn hóa đạt được yêu cầu đề ra. - Công tác tổ chức, chỉ đạo và thực hành bồi dưỡng chặt chẽ; các cơ quan chức năng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ thuộc quyền và kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng được tiến hành thường xuyên. - Mức độ chuyển biến về năng lực của cán bộ QLĐT sau thực hiện quy trình bồi dưỡng đã có sự thay đổi. (4) Tốt 1 - Kế hoạch xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng được triển khai và thực hiện đồng bộ - Ban nội dung bồi dưỡng hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hiệu quả. - Từng giảng viên tích cực, chủ động soạn thảo các chuyên đề bồi dưỡng được phân công đảm nhiệm. - Tổ chức thông qua đề cương các giảng viên chuẩn bị chặt chẽ, đúng quy trình - Đề cương các chuyên đề có hàm lượng khoa học cao, tính hệ thống, lôgic chặt chẽ và tính thực tiễn cao. 2 - Công tác chuẩn bị bồi dưỡng chu đáo, cụ thể - Kế hoạch tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT chặt chẽ, khoa học đồng bộ giữa các cấp trong nhà trường; kế hoạch tự bồi dưỡng của cá nhân sát thực tế, được thực hiện nghiêm túc. - Thực hành bồi dưỡng các chuyên đề đã chuẩn hóa chặt chẽ, đảm bảo hiệu quả, chất lượng. - Công tác tổ chức, chỉ đạo và thực hành bồi dưỡng chặt chẽ theo đúng nguyên tắc, quy định; các cơ quan chức năng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ thuộc quyền thường xuyên, hiệu quả tốt; công tác kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng tiến hành thường xuyên, chặt chẽ, khách quan. - Mức độ chuyển biến về năng lực của cán bộ QLĐT sau thực hiện quy trình bồi dưỡng đã có sự thay đổi tốt. (4) Rất tốt 1 - Kế hoạch xây dựng đề cương chi tiết các chuyên đề bồi dưỡng được triển khai, thực hiện đồng bộ, chặt chẽ trong nhà trường - Ban nội dung bồi dưỡng hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hiệu quả, chất lượng tốt. - Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc đồng thời phát huy tốt trách nhiệm và tính tích cực chủ động của giảng viên trong soạn thảo các chuyên đề bồi dưỡng. - Tổ chức thông qua đề cương các giảng viên chuẩn bị chặt chẽ, đúng quy trình, chất lượng tốt. - Đề cương các chuyên đề có hàm lượng khoa học cao, tính gợi mở và định hướng tốt, tính hệ thống, lôgic chặt chẽ và giá trị thực tiễn cao 2 - Công tác chuẩn bị bồi dưỡng chu đáo, cụ thể, tỷ mỷ. - Có đầy đủ kế hoạch tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ QLĐT (ngắn và dài hạn), đảm bảo chặt chẽ, khoa học đồng bộ giữa các cấp trong toàn trường; kế hoạch tự bồi dưỡng của cá nhân sát thực tế, được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả tốt. - Thực hành bồi dưỡng các chuyên đề đã chuẩn hóa chặt chẽ, khoa học, chất lượng tốt. - Công tác tổ chức, chỉ đạo và thực hành bồi dưỡng chặt chẽ theo đúng nguyên tắc, quy định; các cơ quan chức năng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ thuộc quyền thường xuyên theo đúng kế hoạch, chất lượng, hiệu quả tốt; công tác kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng tiến hành thường xuyên, chặt chẽ, khách quan, công tâm. - Sau thực hiện quy trình bồi dưỡng, năng lực của cán bộ QLĐT có chuyển biến tốt, đáp ứng tốt mọi nhiệm vụ, chức trách được giao. Phụ lục 27 Chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI I. Mục tiêu của chương trình bồi dưỡng Trang bị các kiến thức chuyên ngành QLGD và các kiến thức, kỹ năng liên quan trực tiếp đến quản lý GD, ĐT ở các trường đại học trong quân đội. II. Đối tượng bồi dưỡng Cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội. III. Điều kiện cấp chứng chỉ bồi dưỡng + Đã học xong chương trình khóa bồi dưỡng. + Hoàn thành bài thi tự luận và thực hành kết thúc khóa bồi dưỡng. IV. Cấu trúc chương trình bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng có thời lượng được cấu trúc như sau: + Chuyên đề bồi dưỡng: 10 chuyên đề, tổng số 22TC (bằng 80% thời lượng CTBD). + Kiểm tra, thực hành kết thúc bồi dưỡng: 8TC ( bằng 20% thời lượng CTĐT). Tên chuyên đề Khối lượng TC Các hình thức bồi dưỡng Tổng số tín chỉ Lý thuyết Thực hành Xê mi na Bài tập Thu hoạch Tham quan Tiểu luận Thi, KT Chuyên đề 1: Xây dựng kế hoạch chiến lược giáo dục ở đại học trong quân đội. 2 1 1 Chuyên đề 2: Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo, biểu đồ lôgic, lịch và tiến trình huấn luyện ở đại học trong quân đội. 3 2 1 Chuyên đề 3: Phương pháp ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định ở đại học trong quân đội. 2 1 1 Chuyên đề 4: Quản lí mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục ở đại học trong quân đội. 2 2 Chuyên đề 5: Những vấn đề cơ bản về quản lý các nguồn lực giáo dục ở đại học trong quân đội 2 2 Chuyên đề 6: Quản lý chất lượng giáo dục ở đại học trong quân đội 2 2 Chuyên đề 7: Kiểm định, đánh giá và thanh, kiểm tra chất lượng giáo dục ở đại học trong quân đội. 3 2 1 Chuyên đề 8: Kỹ năng xử lý tình huống trong quản lý GD, ĐT. 2 1 1 Chuyên đề 9: Ứng dụng CNTT trong quản lý GD, ĐT ở đại học trong quân đội. 2 1 1 Chuyên đề 10: Phẩm chất, năng lực cần có của người cán bộ QLĐT 2 2 Kiểm tra, thực hành 8 8 Cộng: 30 16 6 Phụ lục 28 Đề cương các chuyên đề bồi dưỡng cán bộ quản lý đào tạo ở các trường đại học trong quân đội Chuyên đề 1: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC GIÁO DỤC Ở ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI MỞ ĐẦU 1. Mục đích, yêu cầu 2. Nội dung - Kế hoạch chiến lược quản lý giáo dục ở trường đại học trong quân đội - Xác định mục tiêu quản lý giáo dục ở trường đại học trong quân đội 3. Thời gian, địa điểm 4. Tổ chức, phương pháp 5. Vật chất bảo đảm 6. Tài liệu nghiên cứu - Giáo trình quản lý giáo dục ĐHQS, Nxb QĐND, Hà Nội 2008. (chương 2) - Tập bài giảng cao học QLGD, HVCT 2014. - Khoa học QLGD, Trần Kiểm, Nxb GD, 2004, HN (chương 2,3) - QLGD, Bùi Minh Hiền, Nxb ĐHSP, HN, 2006. NỘI DUNG I. KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ GIÁO DỤC Ở ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI 1. Ý nghĩa của việc xây dựng kế hoạch chiến lược - Xây dựng kế hoạch là hành động đầu tiên của nhà quản lý nhằm đạt tới các mục tiêu của hoạt động quản lý giáo dục. - Việc xây dựng kế hoạch giúp cho nhà quản lý có tầm nhìn tổng thể, bao quát toàn diện sự phát triển của nhà trường, - Lập kế hoạch còn giúp cho nhà quản lý xây dựng những tiêu chí đo lường, kiểm tra xác định được các trạng thái trung gian cũng như cuối cùng của đối tượng quản lý. 2. Những yêu cầu của việc lập kế hoạch chiến lược * Đảm bảo tính dự báo, tính định hướng - Tính dự báo: + Có một tầm nhìn xa rộng + Phải có những dự tính lâu dài cho sự phát triển + Phải có một kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường. - Tính định hướng: + Xác định một cách chính xác mục tiêu dài hạn của sự phát triển nhà trường + Xác định những bước đi, những cách thức cơ bản để đạt được mục tiêu. - Yêu cầu đối với nhà quản lý? * Đảm bảo tính toàn diện, tính đồng bộ - Kế hoạch chiến lược phải thể hiện rõ mục tiêu, chương trình hành động; xác định rõ từng bước đi, những điều kiện, phương tiện. - Phải xác lập những kế hoạch đồng bộ cho việc quản lý toàn diện các nguồn lực; quản lý cả về số lượng và chất lượng GD,ĐT của nhà trường. - Kế hoạch chiến lược thể hiện rõ mối quan hệ hợp tác và sự phối hợp, liên kết giữa các lực lượng trong thực hiện các nhiệm vụ dạy học - giáo dục, cũng như trong quản lý nhà trường. * Đảm bảo tính tập trung, trọng điểm Xây dựng kế hoạch chiến lược cần tập trung quan tâm vào những vấn đề cơ bản, những vấn đề trọng tâm và những vấn đề cấp thiết đặt ra đối với quá trình GD, ĐT. 3. Quy trình xây dựng kế hoạch chiến lược - Bước thứ nhất: Nhận thức, quán triệt sâu sắc các nghị quyết, chỉ thị, mệnh lệnh, yêu cầu của cấp trên và nhà trường - Bước thứ hai: Phân tích điều kiện, trạng thái xuất phát của nhà trường, của đối tượng quản lý. - Bước thứ ba: Xác định các nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện kế hoạch. - Bước thứ tư: Hình thành kế hoạch, xây dựng sơ đồ khung của kế hoạch. II. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU QUẢN LÝ GIÁO DỤC 1. Khái niệm về mục tiêu quản lý giáo dục Mục tiêu quản lý giáo dục được hiểu một cách chung nhất là trạng thái được xác định trong tương lai của đối tượng quản lý. Mục tiêu quản lý giáo dục là cái đích phải đạt tới của quá trình quản lý. Mục tiêu quản lý giáo dục mang tính hệ thống, trong đó mục tiêu giáo dục chỉ là một thành phần của mục tiêu quản lý. 2. Phân loại mục tiêu quản lý giáo dục - Dựa theo các loại hình hoạt động của nhà trường, có các mục tiêu như: + Mục tiêu quản lý hoạt động dạy học; (Người dạy, người học) + Mục tiêu quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học; + Mục tiêu quản lý hoạt động rèn luyện của học viên; + Mục tiêu quản lý hoạt động xã hội v.v. - Dựa theo đối tượng quản lý, có mục tiêu như: + Mục tiêu xây dựng đội ngũ giáo viên; + Mục tiêu xây dựng cán bộ quản lý, + Mục tiêu xây dựng, sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật GD, ĐT của nhà trường; + Mục tiêu quản lý, sử dụng ngân sách GD, ĐT v.v. - Dựa theo từng thời gian, có các mục tiêu như: + Mục tiêu khoá học, + Mục tiêu năm học, + Mục tiêu từng học kỳ. - Dựa theo cấp, bậc học có : + Mục tiêu quản lý đào tạo bậc cao đẳng, bậc đại học; sau đại học. + Mục tiêu quản lý đào tạo cấp phân đội; đào tạo cấp chiến thuật, chiến dịch v.v.. - Dựa theo tính chất nhiệm vụ quản lý + Mục tiêu định tính + Mục tiêu định lượng. 3. Những căn cứ và phương pháp xác định mục tiêu quản lý giáo dục a. Những căn cứ để xác định mục tiêu quản lý giáo dục - Xuất phát từ những yêu cầu của nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đặt ra. - Căn cứ vào đường lối, quan điểm phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội và yêu cầu đổi mới quá trình GD, ĐT ở các nhà trường đại học. - Căn cứ vào thực trạng, thực lực của quá trình đào tạo, quản lý ở nhà trường. b. Phương pháp xác định mục tiêu quản lý giáo dục - Phương pháp tiếp cận ngoại suy - Phương pháp tiếp cận tối ưu - Phương pháp mô hình hoá - Phương pháp chuyên gia 4. Quản lý theo mục tiêu *Khái niệm: Quá trình quản lý theo mục tiêu là quá trình chỉ đạo, tổ chức xây dựng các chương trình, kế hoạch hành động thực hiện các cách thức, biện pháp và huy động các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu quản lý giáo dục đã xác định. *Vai trò: Việc quản lý theo mục tiêu cho phép các lực lượng trong hệ thống quản lý của nhà trường có thể thấy rõ được kết quả công việc của mình ở từng thời điểm nhất định của quá trình quản lý, từ đó có thể tự kiểm tra, tự đánh giá, tự điều chỉnh trong quá trình thực hiện các mục tiêu QLGD đặt ra. *Các bước trong quá trình quản lý mục tiêu - Quán triệt, phân tích mục tiêu - Xây dựng chương trình quản lý theo mục tiêu, kế hoạch chiến lược và các quyết định hành động - Tổ chức triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch hành động theo mục tiêu - Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các mục tiêu * Những yêu cầu cơ bản của việc quản lý theo mục tiêu - Trong quá trình quản lý theo mục tiêu cần chú trọng kết hợp việc thực hiện các mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài, các mục tiêu chi tiết cho từng bộ phận và mục tiêu chung. - Quá trình quản lý cần có sự đánh giá chính xác, kịp thời kết quả, hiệu quả việc thực hiện các mục tiêu của các bộ phận. - Phải gắn mục tiêu với với trách nhiệm của từng người, từng bộ phận trong bộ máy tổ chức, quản lý của nhà trường đại học trong quân đội. KẾT LUẬN Nghiên cứu nắm chắc các vấn đề về xây dựng kế hoạch chiến lược cũng như việc xây dựng và quản lý mục tiêu QLGD ở ĐHQS có ý nghĩa rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, giáo viên trong các trường ĐHQS hiện nay. Vấn đề nghiên cứu 1. Những yêu cầu và quy trình xây dựng kế hoạch chiến lược QLGD ở đại học trong quân đội? 2. Quan niệm chung về mục tiêu QLGD. Luận giải những căn cứ, phương pháp xác định mục tiêu QLGD, từ đó nêu lên những yêu cầu của việc quản lý theo mục tiêu ở đại học quân đội? Chuyên đề 2: QUẢN LÝ MỤC TIÊU, CHƯƠNG TRÌNH, NỘI DUNG GIÁO DỤC Ở ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI MỞ ĐẦU 1. Mục đích, yêu cầu 2. Nội dung - Những vấn đề chung về quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục - Quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục đại học trong quân đội. 3. Thời gian, địa điểm 4. Tổ chức, phương pháp 5. Vật chất bảo đảm 6. Tài liệu nghiên cứu 1- Giáo trình quản lý giáo dục ĐHQS,Nxb QĐND, Hà Nội 2008 (chương 5). 2- Tập bài giảng cao học QLGD, HVCT 2014. 3- QLGD, Bùi Minh Hiền, Nxb ĐHSP, HN, 2006. 4- Điều lệ công tác nhà trường QĐNDVN, HN, 2016. 5- Luật giáo dục, Nxb Đà Nẵng 2010. NỘI DUNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ MỤC TIÊU, CHƯƠNG TRÌNH, NỘI DUNG GIÁO DỤC 1. Các quan điểm khác nhau về quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục - Các xu hướng quản lý hiện nay - Cách tiếp cận trong quản lý hiện nay 2. Khái niệm quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục a. Khái niệm mục tiêu giáo dục Mục tiêu là kết quả dự định trước mà quá trình đào tạo đại học phải đạt đến. - Mục tiêu có tác dụng định hướng cho mọi hoạt động của người dạy, người học và người quản lý đảm bảo có chất lượng, hiệu quả. - Mục tiêu phải được thể hiện trong chương trình, nội dung GD, ĐT. - So sánh mục đích với mục tiêu giáo dục? b. Khái niệm chương trình, nội dung giáo dục * Một số quan niệm: Theo Wentling (1993) cho rằng: Chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho hoạt động đào tạo của một khoá học cụ thể. Theo Tayler (1949) cho rằng: Chương trình đào tạo phải bao gồm 4 thành tố cơ bản, đó là: mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp hay quy trình đào tạo và cách đánh giá kết quả đào tạo. * Khái niệm chương trình đào tạo: Theo từ điển giáo dục học (2001), chương trình đào tạo là văn bản chính thức quy định mục đích, mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng, cấu trúc tổng thể các bộ môn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỷ lệ giữa các bộ môn, giữa lý thuyết với thực hành, quy định phương thức, phương pháp, phương tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ và văn bằng tốt nghiệp của cơ sở giáo dục và đào tạo * Vai trò của CTĐT: + CTĐT chính là một loại chuẩn trong giáo dục (chuẩn chương trình). Trong đó đòi hỏi phải chuẩn về nội dung, kiến thức, kỹ năng, đánh giá, chuẩn về học liệu. + CTĐT là cụ thể hóa mục tiêu, yêu cầu đào tạo để tổ chức thực hiện. + Là cơ sở để xây dựng các yếu tố đảm bảo cho đào tạo. + Là cơ sở dữ liệu để xây dựng tiến trình đào tạo, lôgíc các môn học, quy định các hình thức kiểm tra đánh giá. + Là yếu tố quy định chất lượng, hiệu quả đào tạo. c. Khái niệm quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục Quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục ở đại học trong quân đội là quá trình quán triệt chiến lược, kế hoạch của cấp trên, triển khai xây dựng và chỉ đạo thực hiện kế hoạch, chương trình, nội dung giáo dục của nhà trường. Thực chất của quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung là định hướng, điều khiển việc xác lập và thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung GD,ĐT của nhà trường. II. QUẢN LÝ MỤC TIÊU, CHƯƠNG TRÌNH, NỘI DUNG GIÁO DỤC Ở ĐẠI HỌC TRONG QUÂN ĐỘI 1. Những căn cứ của việc ra quyết định về quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục ở đại học trong quân đội Dựa trên cơ sở Luật giáo dục; Điều lệ trường đại học; Điều lệ công tác Nhà trường Quân đội nhân dân Việt Nam 2. Nội dung, yêu cầu và biện pháp quản lý a. Quản lý khâu thiết kế mục tiêu, xây dựng chương trình, nội dung giáo dục * Quản lý những căn cứ thiết kế mục tiêu, xây dựng chương trình, nội dung giáo dục - Căn cứ vào mục tiêu GD, ĐT đại học. - Căn cứ vào yêu cầu về nội dung và phương pháp GD, ĐT ở đại học. - Căn cứ vào thực tiễn xây dựng và quản lý chương trình GD, ĐT ở trường đại học trong quân đội. - Căn cứ vào nhiệm vụ và năng lực đào tạo của từng cơ sở đào tạo. * Quản lý chương trình khung. Chương trình khung = Khung chương trình + nội dung cứng - Khung chương trình: là văn bản Nhà nước quy định khối lượng tối thiểu và cơ cấu kiến thức cho các chương trình đào tạo; là văn bản cụ thể hoá chương trình đào tạo và là pháp lệnh tổ chức đào tạo. - Nội dung cứng: là những nội dung cốt lõi, chuẩn mực, tương đối ổn định theo thời gian và bắt buộc phải có trong chương trình đào tạo của tất cả các trường đại học. * Quản lý chương trình môn học. - Chương trình môn học: là văn bản xác định mục tiêu môn học, phân bổ định tính và định lượng nội dung kiến thức môn học, phương pháp giảng dạy và kiểm tra kết quả tiếp thu môn học, đáp ứng mục tiêu chương trình đào tạo. - Cấu trúc chương trình môn học gồm: + Xác định được mục tiêu của môn học, + Điều kiện tiên quyết của môn học, + Mô tả tóm tắt nội dung môn học, + Nội dung các chủ đề môn học và phân bổ thời gian theo các hình thức HL + Hướng dẫn tổ chức, phương pháp thực hiện và đánh giá môn học, + Phương tiện vật chất, tài liệu bảo đảm cho môn học. - Chương trình môn học thể hiện dưới 2 dạng: Đề cương chi tiết và kế hoạch đề bài Chương trình chi tiết môn học gồm: + Xác định rõ mã số môn học, + Tên môn học, + Tổng số đơn vị học trình; + Giảng viên môn học; bộ môn phụ trách; + Mô tả vai trò, vị trí môn học; mục tiêu, nội dung chi tiết của từng chủ đề; + Tài liệu tham khảo; trang thiết bị cần thiết cho dạy và học; + Phương pháp đánh giá; kế hoạch tư vấn, giúp đỡ học viên trong học tập, nghiên cứu. - Chương trình GD,ĐT ở đại học thường được cấu trúc theo các môn học hoặc cấu trúc theo các khối kiến thức. + Cấu trúc theo các môn học bao gồm: (các môn cơ bản, các môn cơ sở của chuyên ngành, các môn chuyên ngành) + Cấu trúc theo các khối kiến thức bao gồm: khối kiến thức giáo dục đại cương và khối kiến thức giáo dục chuyên nghiệp. Các khối kiến thức trên đây được chia thành các học phần, mỗi học phần có khối lượng từ 2 đến 5 đơn vị học trình; một đơn vị học trình bằng 15 tiết giảng lý thuyết; bằng khoảng 30 đến 45 giờ thực hành, thí nghiệm hoặc thảo luận; bằng khoảng 45 đến 90 giờ thực tập tại cơ sở; bằng khoảng 45 đến 60 tiết làm tiểu luận, luận văn. b. Quản lý quá trình thực hiện mục tiêu chương trình, nội dung giáo dục - Quản lý quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục thông qua sơ đồ lôgíc các môn học toàn khoá Trên cơ sở chương trình khung và điều kiện tiên quyết của môn học, nhà trường tiến hành xây dựng sơ đồ lôgíc các môn học của toàn khoá học. Sơ đồ lôgic các môn học thể hiện mối quan hệ giữa các khối, các lĩnh vực kiến thức, giữa các môn học theo lôgic dạy học và tiến trình thời gian. Sơ đồ lôgic các môn học là một yếu tố cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo toàn khoá và lịch huấn luyện cụ thể. - Quản lý quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục thông qua kế hoạch đào tạo toàn khoá Kế hoạch đào tạo toàn khoá là văn bản thể hiện các hoạt động đào tạo trong toàn bộ khoá học, phân chia thời gian từng môn học theo từng học kỳ và thể hiện lôgic các môn học trong toàn khoá. Đây là cơ sở để xây dựng và triển khai lịch huấn luyện theo học kỳ, quý, tháng, tuần. Kế hoạch đào tạo toàn khoá phải xác định rõ các nội dung sau: + Khoá, ngành đào tạo; thời gian; số lượng học viên, lớp; + Mục tiêu đào tạo; yêu cầu đào tạo; + Tính toán thời gian chung; lịch huấn luyện toàn khoá; phân phối thời gian học; thực tập, diễn tập; chuyên đề, tiểu luận môn học; thi tốt nghiệp, đồ án, khoá luận; huấn luyện bổ sung (nếu có) + Nội dung cụ thể của kế hoạch (theo bảng kẻ). - Quản lý quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục thông qua lịch huấn luyện Lịch huấn luyện là văn bản cụ thể cuối cùng để giáo viên và học viên căn cứ vào đó tiến hành việc dạy và học. Lịch huấn luyện phải thể hiện các nội dung cụ thể: Tên đơn vị (lớp, c, d), Ngành học; Thời gian (cặp tiết, giờ, ngày, tháng, học kỳ); Tên đề mục, môn học (dạng mã hoá hoặc ghi rõ); VD: GDH2, X3aGDH2.. Hình thức huấn luyện (lý thuyết, thực hành, xêmina, thi); Địa điểm (giảng đường, bãi tập) - Quản lý chất lượng quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra đánh giá. Đánh giá chương trình - nội dung nhằm đảm bảo cho chương trình, nội dung đó luôn phù hợp với chức năng và mục tiêu đào tạo của nhà trường đại học trong quân đội, là điều kiện đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được chất lượng như thiết kế. c. Quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục thông qua hệ thống quản lý giáo dục trong nhà trường - Chức trách nhiệm vụ chung của nhà trường đại học. - Chức trách, nhiệm vụ của giám đốc, hiệu trưởng. - Chức trách, nhiệm vụ của cơ quan quản lý GD,ĐT. - Chức trách, nhiệm vụ của các khoa giáo viên. - Chức trách, nhiệm vụ của các bộ môn. KẾT LUẬN Để quản lý tốt mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục đòi hỏi người cán bộ quản lý phải nắm chắc mục tiêu, yêu cầu đào tạo của nhà trường; chương trình khung theo quy định và các chương trình đào tạo của nhà trường; nắm chắc quy định về khối lượng kiến thức tối thiểu, tối đa cho các trình độ đào tạo và những vấn đề kỹ thuật trong xây dựng, thiết kế các chương trình đào tạo. Vấn đề nghiên cứu 1. Luận giải những căn cứ của việc ra quyết định về quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục ở đại học trong quân đội? Ý nghĩa của vấn đề này trong thực tiễn QLGD? 2. Nội dung, yêu cầu và biện pháp quản lý chương trình môn học? 3. Nội dung, yêu cầu và biện pháp quản lý quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dụng giáo dục? Ý nghĩa trong thực tiễn QLGD ở đại học trong quân đội hiện nay? 4. Làm rõ chức trách, nhiệm vụ của các cấp quản lý trong việc quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục? Ý nghĩa trong thực tiễn QLGD ở đại học trong quân đội hiện nay? Phụ lục 29 Các vấn đề kiểm tra nhận thức và thực hành đánh giá hiệu quả tác động thử nghiệm Vấn đề 1: Đồng chí hãy luận giải những yêu cầu và quy trình xây dựng kế hoạch chiến lược quản lý giáo dục ở các trường đại học trong quân đội; liên hệ thực tiễn? Vấn đề 2: Luận giải nội dung, yêu cầu và biện pháp quản lý quá trình thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục ở đại học trong quân đội? Ý nghĩa thực tiễn hiện nay? Vấn đề 3: Làm rõ chức trách nhiệm vụ của các cấp quản lý trong việc quản lý mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục? Liên hệ thực tiễn trong thực hiện chức trách nhiệm vụ bản thân? Vấn đề 4: Đồng chí thực hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho đối tượng đào tạo kỹ sư quân sự trong học viện Kỹ thuật quân sự (chuyên ngành tự chọn)? Vấn đề 5: Đồng chí thực hành xây dựng và triển khai kế hoạch mở lớp đào tạo ngắn lớp chỉ huy tham mưu cho cán bộ ngành xe máy? Thời gian làm bài tự luận 90 phút, bài thực hành 18 tiết nhằm đánh giá kiến thức mới và khả năng liên hệ, vận dụng kiến thức vào thực tiễn quản lý các hoạt động GD, ĐT ở các trường đại học trong quân đội của cán bộ QLĐT được tham gia bồi dưỡng. Phụ lục 30 Kiểm định sự thay đổi trước và sau tác động thử nghiệm Paired Samples Statistics Mean N Std. Deviation Std. Error Mean Pair 1 truoc 2,8583 12 ,66532 ,19206 sau 3,5667 12 ,66652 ,19241 Paired Samples Correlations N Correlation Sig. Pair 1 truoc & sau 12 ,966 ,000 Paired Samples Test Paired Differences t df Sig. (2-tailed) Mean Std. Deviation Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1 truoc - sau -,70833 ,17299 ,04994 -,81824 -,59842 -14,185 11 ,000 Phụ lục 31 Bảng thống kê số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ quản lý đào tạo ở 05 trường đại học trong quân đội Nguồn: Phòng đào tạo, Phòng Sau Đại học, Phòng (ban) Khảo thí và Bảo đảm chất lượng GD, ĐT (HVCT, HVLQ, HVKTQS, Trường SQCT, Trường SQLQ1) năm học 2015 - 2016 Bảng 31.1 TT Tên trường SL Cấp bậc Trình độ đào tạo và học vị Trình độ ngoại ngữ ĐT&BD QLGD Năng lực Khả năng phát triển C. tá C.úy GS PGS, TS TS ThS ĐH A B C ĐH ĐT BD Tốt Khá TB Tốt Khá TB 1 Học viện Chính trị 28 89,29 10,71 10,71 3,58 50,0 35,71 35,71 35,71 14,29 14,29 17,86 42,86 46,43 10,71 64,28 28,57 7,15 2 Học viện Lục quân 28 92,86 7,15 25,0 46,43 28,57 25,0 42,86 32,14 39,29 46,43 14,28 64,29 25,0 10,71 3 Học viện Kỹ thuật quân sự 31 77,42 22,58 3,23 38,71 48,39 9,67 45,16 45,16 9,68 45,16 38,71 16,13 61,29 29,03 9,68 4 Trường Sĩ quan Lục 1 33 72,72 27,28 3,03 12,12 30,3 54,55 54,55 30,3 15,15 39,39 45,46 15,15 54,55 36,36 6,06 5 Trường Sĩ quan Chính trị 23 100 4,35 52,17 43,48 43,48 52,17 4,35 21,73 34,78 47,83 17,39 47,83 34,78 17,39 Tổng 143 85,32 14,68 4,20 16,78 44,76 34,26 31,47 40,56 23,07 4,9 6,99 40,56 44,76 14,68 58,74 32,17 9,09 Bảng 31.1 TT Tên trường Tổng số Tuổi đời Tuổi quân Thâm niên giữ chức vụ Ghi chú Dưới 30 SL, % 30 - 39 SL, % 40 - 45 SL, % 46 - 50 SL, % Trên 50 SL, % 5 - 10 năm SL, % 11 - 15 năm SL, % 16 - 20 năm SL, % 20 - 25 năm SL, % Trên 25 năm SL, % 1 - 2 năm SL, % 3 - 5 năm SL, % 6 - 10 năm SL, % 10 - 15 năm SL, % 1 Học viện Chính trị 28 32,14 39,29 10,71 17,86 7,14 28,57 25,0 39,29 17,86 64,28 17,86 2 Học viện Lục quân 28 25,0 42,86 17,86 14,28 10,71 25,0 21,43 42,86 14,28 71,44 14,28 3 Học viện Kỹ thuật quân sự 31 6,45 32,26 38,71 9,68 12,9 3,23 12,9 22,58 29,03 32,26 16,13 70,97 12,9 4 Trường Sĩ quan Lục 1 33 4,35 21,74 47,83 13,04 13,04 4,35 13,04 21,74 21,74 39,13 17,39 69,57 13.04 5 Trường Sĩ quan Chính trị 23 3,03 42,42 33,33 12,12 9,10 9,10 27,27 30,30 33,33 15,15 69,70 15,15 Tổng 143 2,79 31,47 39,86 12,59 13,29 1,40 10,49 25,17 25,88 37,06 16,08 69,23 14,69