Luận án Phân cấp quản lý trongđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

gười hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Võ Kim Sơn 2. TS. Nguyễn Duy Hạnh iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Nghiên cứu sinh OUTHONE CHAOPHALYPHANH LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia (Việt Nam), tôi đã hoàn thành luận án “Phân cấp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”. Để hoàn thành Luận án này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn của PGS.TS. Võ Kim Sơn và TS. Nguyễn Duy Hạnh; sự giảng dạy của các thày cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia; sự giúp đỡ của cán bộ, đồng nghiệp Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào. Tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới 02 nhà khoa học hướng dẫn; cảm ơn lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi gửi lời cảm ơn tới cán bộ, giảng viên Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào đã giúp đỡ và hỗ trợ trong quá trình tác giả để thu thập số liệu thực tiễn. Cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu. Chân thành cảm ơn! Tác giả luận án DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1.CBCC : Cán bộ, công chức 2. CHDCND : Cộng hoà dân chủ nhân dân 3. ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng 4. ĐTBD CBCC : Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 5. HĐND : Hội đồng nhân dân 6. NDCM : Nhân dân cách mạng 7. NS : Ngân sách 8. NSNN : Ngân sách nhà nước 9. QLNN : Quản lý nhà nước 10. UBND : Ủy ban nhân dân MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ..... 7 1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan ................................................... 7 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .... 7 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phân cấp quản lý nhà nước ................... 10 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng ........... 1.2. Đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan ................................... 19 1.2.1. Nhận xét ............................................................................................. 19 1.2.2. Định hướng nghiên cứu của luận án ................................................... 20 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 22 Chương 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÂN CẤP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO,BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............................................................. 23 2.1. Một số vấn đề chung về phân cấp quản lý ............................................. 23 2.1.1. Khái niệm phân cấp quản lý ............................................................... 23 2.1.2. Các hình thức phân cấp quản lý .......................................................... 27 2.2. Phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............... 39 2.2.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................. 39 2.2.2. Sự cần thiết phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................................. 43 2.2.3. Nguyên tắc phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................................. 45 2.2.4. Chủ thể tham gia quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 47 2.3. Nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến phân cấp quản lýtrong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .............................................................................. 49 2.3.1. Nội dung cơ bản về phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................................................................... 49 2 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ......................................................................................... 55 2.4. Thực tiễn phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Việt Nam và kinh nghiệm cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 57 2.4.1. Thực tiễn phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Việt Nam ...................................................................................................... 57 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 73 Chương 3. THỰC TRẠNG PHÂN CẤP QUẢN LÝ TRONG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .................................................................................................... 74 3.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................................................ 74 3.1.1. Cơ sở chính trị, pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...... 74 3.1.3. Các chủ thể tham gia quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .......... 77 3.2. Tình hình phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................... 81 3.2.1. Về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ................. 81 3.2.2. Về hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .................... 84 3.2.3. Về đội ngũ giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .............. 96 3.2.4. Về ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ................... 100 3.2.5. Phân cấp quản lý về văn bằng, chứng chỉ ......................................... 109 3.2.6. Phân cấp về kiểm tra, thanh tra đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................................................................................... 109 3.3. Đánh giá phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................. 110 3.3.1. Ưu điểm............................................................................................ 110 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 115 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................. 123 3 Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÂN CẤP QUẢN LÝ TRONG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................. 124 4.1. Phương hướng đẩy mạnh phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................. 124 4.1.1. Phương hướng phân cấp quản lý của Đảng Nhân dân cách mạng Lào và của Nhà nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................... 124 4.1.2. Định hướng phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................................................................................... 127 4.2. Một số giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ....................................................................................... 129 4.2.1. Phân công lại thẩm quyền quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................................................... 129 4.2.2. Nâng cao nhận thức về phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................. 133 4.2.3. Hoàn thiện thể chế về phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................. 136 4.2.4. Mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................................................................................... 139 4.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................... 144 4.2.6. Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra đảm bảo việc phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......................................................... 147 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ............................................................................. 150 KẾT LUẬN ................................................................................................ 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 153 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị và Hành chínhQuốc gia Lào ............................................................................................. 91 Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng giảng viên của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào .................................................................... 98 Bảng 3.2. Tổng hợp giảng viên của 18 Trường chính trị và hành chính tỉnh ............................................................................................. 99 Bảng 3.3. Chi NSNN cho ĐTBD CBCC giai đoạn 2012 - 2016 ................. 104 Bảng 3.4. Chi NSNN cho ĐTBD CBCC xét theo tính chất kinh tế (tỷ kip) ...................................................................................... 105 Bảng 3.5. Chi NSNN cho ĐTBD CBCC theo phân cấp ngân sách(giai đoạn 2012-2016) ............................................................................... 106 Bảng 3.6. Ngân sách chi cho cơ sở ĐTBD CBCC (triệu kip/biên chế/năm) ................................................................................... 107 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, vai trò của Nhà nước nói chung và chính quyền địa phương các cấp trong quản lý, điều hành kinh tế - xã hội cần phải được thay đổi cho phù hợp với điều kiện mới, Trung ương cần tập trung vào việc thực hiện nhiệm vụ quản lý vĩ mô, tăng cường phân cấp nhiều hơn, rõ hơn cho chính quyền địa phương các cấp nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo, đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cấp chính quyền địa phương trong việc giải quyết các nhiệm vụ kinh tế - xã hội, phù hợp với yêu cầu phát triển nền kinh tế nhiều thành phần và đa dạng hoá các quan hệ xã hội với đặc điểm tính chất của mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ. Cùng với sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý hành chính tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa thì tất yếu cơ chế quản lý nhà nước phải phân cấp. Phân cấp quản lý nhà nước diễn ra vì rất nhiều vì lý do khác nhau song chủ yếu là nhằm cải thiện hiệu quả của việc cung cấp dịch vụ công; nâng cao chất lượng quản lý nhà nước bằng cách trao quyền nhiều hơn cho các cấp chính quyền địa phương. Lợi ích tiềm năng của phân cấp quản lý nhà nước (QLNN) là rất lớn và chủ yếu xuất phát từ mối quan hệ gần gũi, trực tiếp giữa chính quyền địa phương với công dân. Phân cấp QLNN được diễn ra trên nhiều lĩnh vực khi người ta cho rằng bản chất của phân cấp là chuyển giao bớt thẩm quyền cho cấp dưới và đồng thời với nó là chuyển giao về nguồn lực tài chính và nhân sự để đảm bảo thực hiện thẩm quyền. Như vậy phân cấp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (ĐTBD CBCC) sẽ là một nội dung đặc biệt quan trọng và cũng rất phức tạp trong phân cấp quản lý hành chính nhà nước. Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức (CBCC) cho các tổ chức đảng và nhà nước là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong quản lý chiến 2 lược và quản lý nguồn nhân lực. Ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân(CHDCND) Lào, công tác ĐTBD CBCC để đáp ứng yêu cầu công việc thực hiện mục tiêu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị theo sự lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào. Ở CHDCND Lào, do cơ chế quan liêu, bao cấp, bao vây, cô lập khá lâu đã làm cho hoạt động ĐTBD CBCC trở nên trì trệ, hiệu quả không cao, đầu ra chưa đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính. Vấn đề đổi mới ĐTBD CBCC nói chung và công tác quản lý ĐTBD CBCCnói riêng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc phát triển nền hành chính năng động, hiệu lực, hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả quản lý ĐTBD CBCC thì việc phân cấp quản lý đối với ĐTBD CBCC là một trong những yếu tố quan trọng. Phân cấp, phân quyền giữa chính quyền Trung ương và địa phương, giữa các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cùng cấp, giữa cơ quan của Đảng và cơ quan của Nhà nước được xem là một trong những nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính ở CHDCND Lào. Thực tiễn ở nước CHDCND Lào, việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, đổi mới công tác quản lý ĐTBD trong đó đẩy mạnh sự phân cấp quản lý trong công tác ĐTBD CBCC là một trong những nhiệm vụ được đề ra trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (khóa IX) năm 2006. Trong những năm qua, hệ thống các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý CBCC đã có nhiều đổi mới, một số nội dung quản lý trong ĐTBD CBCC đã được đẩy mạnh cho Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào, Trường Chính trị và Hành chính các tỉnh. Tuy nhiên, so với yêu cầu của cải cách hành chính, quản lý trong ĐTBD CBCC còn tồn tại nhiều hạn chế, đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết đặc biệt là việc phân địch rõ hơn trách nhiệm giữa Đảng với Nhà nước. Phân cấp quản lý nói chung và phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC nói riêng không phải là vấn đề mới trong khoa học quản lý. Tuy nhiên, phân 3 cấp quản lý trong ĐTBD CBCC cũng chưa có nhiều công trình đề cập, đặc biệt ở CHDCND Lào, vấn đề này hiện chưa có sự nghiên cứu một cách bài bản, chưa tạo nên cơ sở lý thuyết cho hoạt động quản lý này. Vì vậy, việc nghiên cứu, hệ thống hóa các quan điểm về phân cấp quản lý trongĐTBD CBCC ở CHDCND Lào, đánh giá thực trạng nhằm đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào trong thời gian tới là rất cần thiết. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm nội dung nghiên cứu cho luận án của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở những lý luận và thực tiễn có liên quan, luận án xác định các phương hướng và giải pháp nhằm đẩy mạnh phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC tại CHDCND Lào. - Nhiệm vụ nghiên cứu + Tổng quan các công trình đã nghiên cứu có liên quan đề tài để tìm hiểu những kết quả đã đạt được của các công trình này, những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu làm rõ. + Hệ thống hóa lý thuyết về phân cấp QLNN. Dựa trên nền tảng đó, xây dựng khung lý thuyết về phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. + Nghiên cứu kinh nghiệm phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC của một số quốc gia trên thế giới để rút ra các giá trị tham khảo có thể vận dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lào. + Phân tích và đánh giá thực trạng phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào giai đoạn 2010đếnnay để thấy rõ những ưu điểm, những hạn chếvà chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chếđó. + Đề xuất các phương hướng và một số giải pháp nhằm đẩy mạnh phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào. 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận án là phân cấp quản lý của nhà nước về ĐTBD CBCC. - Phạm vi không gian:Để đánh giá tình hình phân cấp một cách tập trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phân cấp quản lý trong công tác ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào - Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứutừ năm 2010 đến nay, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên cơ sởchủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả thực hiện phương pháp này bằng cách tiếp cận và khai thác vấn đề phân cấp quản lý đ ĐTBD CBCC qua các thời kỳ lịch sử khác nhau bằng việc xem xét bối cảnh lịch sử, tình hình thông qua các nguồn sử liệu để rút ra nhận xét về các thời kỳ. + Phương pháp phân tích và tổng hợp: Do nhiều nguồn thông tin thu thập được dưới nhiều dạng khác nhau nên tác giả sẽ dựa vào cả hai phương pháp phân tích: định tính và định lượng để nghiên cứu vấn đề phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Trên cơ sở các nội dung thu thập được, tác giả sẽtổng hợp để đưa ra những ý kiến, nhận xét đánh giá về các chủ đề có liên quan. + Phương pháp thống kê: Vì việc quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào có nhiều nội dung và nhiều chủ thể tham gia. Để tránh bị trùng hoặc bỏ sót nội dung, tác giả sử dụng phương pháp thống kê để tìm hiểu các chủ thể tham gia quản lý trong ĐTBD CBCC và các nội dung của ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào. 5 5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu - Giả thuyết khoa học: Việc phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào chưa được đẩy mạnh, tập trung vào một số cơ quan ở trung ương. Điều này làm cho hoạt động ĐTBD CBCC thiếu tính chủ động, thiếu sự phù hợp với từng địa phương cụ thể.Nếu phân cấp quản lý đối với hoạt động ĐTBD CBCC được đẩy mạnh thì sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong ĐTBD CBCC của CHDCND Lào. - Câu hỏi nghiên cứu: Phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC là gì? Gồm những nội dung nào? Thực trạng phân cấp quản lý hoạt động ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào hiện nay như thế nào? Để đẩy mạnh phân cấp quản lý hoạt động ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào thời gian tới thì cần thực hiện những phương hướng và giải pháp nào? 6. Những đóng góp mới của đề tài Kết quả nghiên cứu của luận án có những đóng góp mới sau: Một là, xây dựng khung lý thuyết về phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC trên nền lý thuyết chung về quản lý ĐTBD và phân cấp quản lý hành chính. Đây chính là đóng góp mới quan trọng của Luận án. Trong phần lý thuyết đã làm rõ cơ sở xác định thẩm quyền của phân cấp cho cấp dưới là thực tiễn phân cấp cũng như năng lực và mong muốn của cấp dưới trong tiếp nhận thẩm quyền. Hai là, đánh giá đúng thực trạng phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào hiện nay, bao gồm những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Ba là, kiến nghị xây dựng mô hình phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào và coi đó như một giải pháp cụ thể. Trong mô hình đã làm rõ vai trò của hai nhóm chủ thể là: Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, Trường chính trị và hành chính các tỉnh. Trong đó tác giả đề 6 xuất xu hướng “phân cấp trọn gói” nhằm tăng cường tính chủ động và tự quyết trong quản lý ĐTBD CBCC bằng việc trao nhiều quyền hơn cho Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào và trường chính trị và hành chính cấp tỉnh trực tiếp ĐTBD CBCC. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Đề tài góp phần làm rõ cơ sở lý luận về phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Đồng thời, đúc rút được kinh nghiệm phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở một số quốc gia (Việt Nam, Trung Quốc, Nhật Bản) để xem xét, vận dụng trong điều kiện thực tiễn của CHDCND Lào. - Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã đánh giá một cách toàn diện, hệ thống và khách quan về thực trạng phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào hiện nay. Đồng thời, đề xuất được một số quan điểm và giải pháp nhằm đẩy mạnh phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào. Kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tham khảo cho các cơ quan QLNN và là tài liệu tham khảo cho các học viên nghiên cứu về các nội dung liên quan. 8. Cấu trúc của luận án Kết cấu luận án gồm: mở đầu,kết luận và 4 chương. Ngoài ra còn có phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Chương 2. Cơ sở khoa học về phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương 3. Thực trạng phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở CHDCND Lào Chương 4. Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở CHDCND Lào 7 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Công tác ĐTBD nói chung và ĐTBD CBCC cho bộ máy nhà nước nói riêng là vấn đề được nhiều tác giả trên thế giới quan tâm nghiên cứu ở nhiều giác độ, nhiều môn khoa học khác nhau. Với các nước phát triển, hệ thống công vụ và đội ngũ công chức đã được hình thành từ rất lâu đời và có tính ổn định cao. Trong bối cảnh quốc tế luôn thay đổi, các nhà khoa học tập trung nghiên cứu tính xã hội, sự uyển chuyển của hệ thống công vụ để đảm bảo “công dân là khách hàng”. - Luận án tiến sĩ của tác giả Lại Đức Vượng (2009), với tên đề tài là “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”[32] đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, đã hoàn thiện khái niệm công chức hành chính và các khái niệm liên quan đến nội dung, phương pháp QLNN. Đi sâu phân tích một cách hệ thống về sự hình thành và phát triển công tác ĐTBD công chức hành chính và đánh giá thực trạng công tác QLNN về ĐTBD công chức hành chính. Trình bày các nguyên tắc, đề xuất phương hướng và đưa ra các giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTBD công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án tập trung vào công tác QLNN về ĐTBD công chức hành chính. Luận án sẽ cung cấp cơ sở để tìm hiểu hoạt động phân cấp QLNN về ĐTBD công chức hành chính.Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được các nội dung trong QLNN về ĐTBD công chức hành chính. - Vũ Thanh Xuân (2013), chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành nội vụ” [33] 8 đã khẳng định phương hướng ĐTBD theo vị trí việc làm cho công chức ngành nội vụ phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính, với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa với các hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác. Tuy nhiên, tác giả chưa làm rõ được sự khác nhau trong ĐTBD giữa các vị trí việc làm trong ngành nội vụ. Ở nước CHDCND Lào, vấn đề ĐTBD CBCC đáp ứng nhiệm vụ trong giai đoạn mới đã được đề cập trong nhiều văn kiện của các kỳ Đại hội Đảng Nhân dân Cách mạng Lào từ khoá IV đến khoá X. Bên cạnh đó là các công trình nghiên cứu dưới hình thức các luận án, luận văn, bài viết trên các tạp chí liên quan đến vấn đề cán bộ, xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu xây dựng hệ thống chính trị ở CHDCND Lào thời kỳ đổi mới. - “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND Lào trong thời kỳ đổi mới"của Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [35]. Tác giả phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, đặc biệt là đối với đối tượng thuộc diện quản lý của Trung ương, trong thời kỳ đổi mới, nhất là thích ứng với bối cảnh trong nước và thế giới hiện nay. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý, tác giả nêu lên những vấn đề cấp bách phải giải quyết và đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm giải quyết những tồn tại, đẩy mạnh quá trình ĐTBD cán bộ lãnh đạo chủ chốt với chất lượng hiệu quả ngày càng cao. Đây có thể xem là nhữngluận cứ khoa học cho công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung và đối với người lãnh đạo chủ chốt thuộc diện quản lý của Trung ương nói riêng. Tác giả đã góp phần bổ sung và phát triển một cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND Lào trong thời kỳ đổi mới. 9 - Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2013), “Đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị ở Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào hiện nay”, Luận án tiến sĩ Chính trị học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh [36]. Theo tác giả, cán bộ lãnh đạo có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Lào, việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị là một nhiệm vụ quan trọng của Đảng và Nhà nước CHDCND Lào hiện nay. Ở CHDCND Lào, việc đào tạo cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị tuy đã được Đảng và Nhà nước Lào quan tâm, nhưng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị còn nhiều hạn chế, chưa có bước đột phá và nâng cao hiệu quả đáp ứng các đòi hỏi đặt ra từ thực tiễn yêu cầu chất lượng cán bộ lãnh đạo thời kỳ mới. Để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị đáp ứng với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới ở Lào hiện nay, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước đối với công tác đào tạo; gắn đào tạo với quy hoạch và sử dụng cán bộ; đổi mới nội dung, chương trình, phương thức ĐTBD; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật cho các cơ sở đào tạo; xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người dạy và học, đồng thời đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Đối tượng nghiên cứu của luận án là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, nhưng cách tiếp cận và nghiên cứu của tác giả là cách ĐTBD dành cho công chức. - Dalyvan Khútavang: “Yêu cầu trong việc đào tạo cán bộ, công chức chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước trong thời kỳ mới”, số 6/2010, Tạp chí Alunmai (tạp chí Lý thuyết và thực tiễn của Đảng Nhân dân cách mạng Lào) [34]. Trong bài viết này, tác giả đặt ra một số yêu cầu trong công tác ĐTBD CBCC chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước, như yêu cầu về trình độ, về phẩm chất đạo đức, về kỹ năng nghề nghiệp Để nâng cao chất lượng ĐTBD số cán bộ, công chức chủ chốt trong cơ quan hành chính 10 nhà nước, tác giả yêu cầu cần có sự phân cấp đào tạo, nghĩa là đối tượng cấp nào thì được đào tạo nội dung gì, đào tạo ở đâu - Thoongchan Phetbounmy: “Quan tâm đặc biệt đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng thế hệ cán bộ, công chức trong tương lai”, số tháng 5/2011, tạp chí Alunmai [37]. Tác giả bài viết cho rằng cần phải chuẩn bị điều kiện, nguồn lực tốt cho việc phát triển nền hành chính, trong đó cần chú trọng đến đội ngũ CBCC. Muốn vậy, ngay từ bây giờ cần phải quan tâm đặc biệt đến công tác ĐTBD CBCC trong tương lai. Nghĩa là việc ĐTBD CBCC không phải là giải pháp tình thế, phục vụ cho hiện tại trước mắt, mà phải là chiến lược chuẩn bị cho tương lai. Như vậy, đề cập đến công tác ĐTBD đội ngũ CBCC có rất nhiều công trình, mỗi công trình có những cách tiếp cận khác nhau nhưng đều bàn về công tác ĐTBD đội ngũ công chức; nội dung, hình thức, phương pháp bồi dưỡng CBCC nhà nướcphù hợp với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính, nhiệm vụ trọng tâm xây dựng nền hành chính quốc gia. Các công trình này đã chỉ ra những hạn chế của nhà nước trong công tác ĐTBC CBCC, đề xuất những giải pháp để nhà nước nâng cao chất lượng ĐTBC CBCC. Các nghiên cứu về ĐTBD CBCC sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện, đa chiều về công tác ĐTBD CBCC. Từ đó giúp tác giả có thể tìm kiếm những nội dung phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài luận án. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phân cấp quản lý nhà nước Cho đến nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã thực hiện phân cấp QLNN. Tuy nhiên, tùy vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà việc phân cấp này được xét theo giác độ chính trị hay kinh tế. Với các quốc gia đa sắc tộc việc thực hiện phân cấp QLNN nhằm phục vụ cho mục đích chính trị còn ở những quốc gia có nền chính trị thuần nhất và ổn định thì việc phân cấp QLNN nhằm phục vụ cho mục đích kinh tế. 11 Thực tế, sự sụp đổ của nhiều quốc gia thực hiện chính sách tập trung hoá quyền lực cao độ đã là những minh chứng cụ thể khẳng định việc phân cấp để dẫn đến tham nhũng ở mức độ lớn và khó kiểm soát nền kinh tế vĩ mô hơn. Còn ở những quốc gia có truyền thống phân cấp QLNN lâu đời thì tham nhũng ít xảy ra hơn vì 3 lý do: Các cấp chính quyền phải giải trình nhiều hơn, các cấp chính quyền cũng gần dân hơn và bởi vậy họ sẽ sử dụng kinh phí của đất nước đúng mục đích hơn. Đã có nhiều công trình được các nhà khoa học dày công nghiên cứu về vấn đề phân cấp QLNN. - Ở Việt Nam, để đẩy mạnh cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP ngày 30/6/2004 “về tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa Chính phủ và chịnh quyền tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” [60], tập trung vào phân cấp nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm giữa Chính phủ và chính quyền cấp tỉnh trên các lĩnh vực chủ yếu nhất có liên quan đến tất cả các lĩnh vực khác là quản lý quy hoạch, kế hoạch, đầu tư; ngân sách nhà nước; đất đai, tài nguyên, doanh nghiệp nhà nước; hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công; tổ chức bô máy, cán bộ, công chức. - Đề tài “Thực hiện tốt sự phân cấp giữa chính quyền Trung ương với chính quyền địa phương" do Viện Quản lý kinh tế Trung ương thực hiện. Đề tài đã xem xét phân tích xu thế phân cấp trong cải cách hành chính nhà nước hiện nay, trong đó lý giải các nguyên nhân khiến phân cấp trở thành xu thế tất yếu của thời đại ngày nay, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nư...ại hai mô hình: tập trung (centralization) và phân cấp hay phi tập trung (decentralization). Tùy theo từng điều kiện cụ thể cũng như quy mô của tổ chức, việc lựa chọn mô hình quản lý theo tập trung hay phân cấp là một nghệ thuật của các nhà quản lý. Trong hoạt động quản lý không có một mô hình quản lý nào mang tính lý tưởng, không thay đổi. Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể để có thể đưa ra quyết định về mô hình lựa chọn. Mô hình phân cấp trong hoạt động quản lý nói chung và QLNN nói riêng được nghiên cứu theo nhiều giác độ khác nhau và do đó có nhiều cách phân loại mô hình phân cấp. Phân loại theo những loại lĩnh vực quyết định trong tổ chức, trên các lĩnh vực mà tổ chức cần thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức, cách phân cấp đó gọi là phân cấp theo nhóm chức năng. Trong trường hợp này có thể chia thành: - Phân cấp hành chính (quản lý tác nghiệp); - Phân cấp quyết định tài chính; - Phân cấp quyết định về tổ chức (bộ máy, cơ cấu); - Phân cấp quyết định về nhân sự; - Phân cấp quyết định về hoạt động sản xuất, kinh doanh, thị trường. Phân cấp cũng được nghiên cứu theo quan điểm là các quyền quyết định chỉ được chuyển giao trong nội bộ tổ chức hay chuyển giao ra bên ngoài. Có thể có một số loại sau:Phân cấp nội bộ; Phân cấp quyền quyết định cho các tổ chức bên ngoài dưới nhiều dạng như cho các tổ chức khu vực tư nhân, phi chính phủ; hay gọi là phân cấp chuyển giao. Đứng trên giác độ về mức độ chuyển giao, có thể phân cấp được phân loại theo một số nhóm:Tản quyền; Ủy quyền; Trao quyền; Đối tác, hợp tác; Tư nhân hóa [52]. 29 Tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu mà phân cấp cũng có thể được phân loại theo ngành và lĩnh vực mà các nhà quản lý, các chủ thể quản lý cần quản lý:Phân cấp quản lý giáo dục;Phân cấp quản lý về y tế;Phân cấp quản lý thuế; Phân cấp quản lý tài chính;Khác. Số lượng phân loại ngành, lĩnh vực phụ thuộc vào phân chia của tài khoản quốc gia. Việc phân chia các loại hình phân cấp cũng như cấp độ phân cấp chỉ mang tính tương đối và phục vụ cho mục đích nghiên cứu cụ thể từng lĩnh vực. 2.1.2.1. Phân cấp theo nhóm chức năng trong tổ chức - Phân cấp hành chính: Đây là dạng phân cấp các công việc mang tính nội bộ của một tổ chức, gắn liền với nó là mức độ tự chủ của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống về thực hiện các chức năng mang tính nội bộ của tổ chức (chức năng bên trong theo mô hình PODSCoBR) [8]. Phân cấp hành chính trong hệ thống các cơ quan nhà nước là quá trình phân phối lại quyền hạn và trách nhiệm trong việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ cho công dân, xã hội theo đúng ý nghĩa của thực thi quyền hành pháp giữa hệ thống các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến tận cơ sở. Quyền quyết định về việc tổ chức cung cấp dịch vụ loại nào và cách thức tổ chức cung cấp dịch vụ đó được trao cho những cơ quan trực tiếp cung cấp dịch vụ đó trên cơ sở khuôn khổ pháp luật nhà nước đã quy định. Các cơ quan cấp trên không can thiệp vào cách thức tổ chức cung cấp dịch vụ của những cơ quan cấp dưới đã được phân cấp. Cách tiếp cận này làm cho các cơ quan trực tiếp cung cấp dịch vụ thuộc hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có nhiều trách nhiệm hơn và làm cho cung cấp dịch vụ tốt hơn, đáp ứng sự hài lòng cao hơn của khách hàng. 30 Những công việc thực thi quyền hành pháp để phục vụ nhân dân gắn liền chủ yếu với nhiều hoạt động cung cấp dịch vụ. Do đó phân cấp hành chính trong bộ máy hành chính nhà nước thực chất là xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính đó. Mỗi cơ quan hành chính nhà nước trong mô hình phân cấp đều được xác định cụ thể những công việc cần phải làm và cách thức đạt được những mục tiêu đã đề ra. - Phân cấp quyền quyết định liên quan đến tài chính. Phân cấp các quyết định liên quan đền tài chính trong các tổ chức nói chung và các cơ quan nhà nước nói riêng chia thành hai nhóm hay hai cách tiếp cận: Trong hệ thống các cơ quan nhà nước khi hoạt động của các cơ quan này gắn liền với NSNN thì giữa các cấp chính quyền có liên quan đến ngân sách đòi hỏi có sự phân cấp quan trọng về những quyết định thu các nguồn thu để đưa vào NSNN; đồng thời cũng phân cấp quyền được quyết định chi ngân sách khi có ngân sách. Nhiều nước khi đánh giá mức độ phân cấp quyết định tài chính thường sử dụng chỉ số mức độ cân đối giữa quyền quyết định thu và quyền quyết định chi. Mức cân đối càng tăng, thể hiện quyền quyết định về tài chính theo hướng phân cấp tài chính gia tăng. Đối với từng loại cơ quan, phân cấp quyền quyết định về tài chính thường gắn liền trực tiếp với mức độ linh hoạt của việc sử dụng nguồn tài chính được trao cho tổ chức. Mức độ linh hoạt tỷ lệ sự phân cấp trong việc sử dụng nguồn tài chính của đơn vị [59]. Trong hoạt động hiện nay của nhiều loại tổ chức trong cơ chế thị trường, khả năng tạo nguồn thu cũng như cách sử dụng nguồn thu đó đòi hỏi cơ chế linh hoạt hơn trong quyền quyết định các vấn đề tài chính. Đặc biệt khi tiếp cận đến thị trường vốn trong và ngoài nước, nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ thuộc khu vực nhà nước thường gặp khó khăn khi đưa ra các quyết định 31 liên quan đến vay vốn trên thị trường và mức độ phân cấp quyền quyết định về tài chính hạn chế. Xu hướng giao quyền tự chủ ngay càng cao cho các tổ chức sử dụng NSNN sau khi đó được chuyển giao sẻ gia tăng tính tự chủ về tài chính và đồng thời gia tăng sự kiểm soát việc sử dụng ngân sách. Nhiều nước trên thế giới, địa phương (kể cả chính quyền địa phương cấp cơ sở) thường có nguồn thu khá lớn nên nhiều hoạt động (bao gồm cả giáo dục, y tế) đều thuộc quyền quyết định của cỏc cấp chính quyền địa phương về ngân sách. Đây cũng chính là điều hạn chế nhất của các nước đang phát triển. - Phân cấp quyền quyết định về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức của một tổ chức thể hiện trình độ tổ chức, phân công lao động hợp lý, khoa học trong tổ chức đó. Các nhà lãnhđạo, quản lý của tổ chức có chức năng rất cơ bản là “chức năng tổ chức”. Tuy nhiên, quyền quyết định để lựa chọn một loại cơ cấu tổ chức thường bị hạn chế bởi nhiều quy định của cả hệ thống. Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, quyền về lựa chọn một cơ cấu tổ chức của một loại cơ quan hành chính nhà nước (cấp trung ương, tỉnh hay huyện) đang theo hai xu hướng: + Tạo ra một hệ thống cơ cấu tổ chức khá giống nhau giữa tất cả các địa phương thông qua một quyết định mang tính tập trung của chính phủ trung ương. Các địa phương đều phải thiết lập một cơ cấu tổ chức giống nhau [45]. + Mỗi một tổ chức được thành lập được quyền tự lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức thích hợp nhất với điều kiện mà trong tổ chức tồn tại, vận động và phát triển. Đây cũng chính là trao lại cho tổ chức những chức năng cơ bản của tổ chức. Không thể có mô hình tổ chức giống nhau cho mọi tổ chức khi hoạt động ở những điều kiện khác nhau. Tập trung quyền quyết định một loại cơ cấu tổ chức cho bộ máy hành chính nhà nước ở các cấp là không phù hợp. Trong khu vực tư nhân, quyền quyết định về sự lựa chọn một cơ cấu tổ chức hợp lý, khoa học vì hiệu quả cung cấp dịch vụ hay sản xuất hàng hóa 32 được giao cho chính tổ chức đó. Điều này làm cho tổ chức có một cơ cấu tổ chức linh hoạt và dễ thích ứng với môi trường thay đổi. Quyền quyết định về lựa chọn cơ cấu tổ chức thích nghi với điều kiện mới là một trong những yêu cầu quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý. Hiện nay có rất nhiều loại mô hình cơ cấu tổ chức [31]. Những mô hình mạng, phẳng hay thứ bậc đều được lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức đó. Trong các cơ quan nhà nước, phân cấp quyền quyết định về cơ cấu tổ chức bộ máy khá hạn chế. Do đó, các tổ chức có một cơ cấu giống nhau với các bộ phận như nhau. - Phân cấp quyền quyết định về nhân sự. Vấn đề nhân sự của một tổ chức gắn liền với nhiều nội dung liên quan đến việc xác định số lượng biên chế, cách thức tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đề bạt, khen thưởng kỷ luật cũng như các vấn đề liên quan đến chế độ tiền công. Phân cấp quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nhân sự là một trong những loại phức tạp nhất của phân cấp quyền quyết định các vấn đề của một tổ chức. Trong khu vực nhà nước, với thể chế chính trị, thể chế nhà nước đan xen, phân cấp quyền về nhân sự lại càng phức tạp hơn.Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tổ chức phải tự mình xác định được nhu cầu nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng. Và được quyền tuyển dụng, lựa chọn những người đáp ứng. Tùy thuộc vào mức độ tự chủ về tài chính (phân cấp) mà quyền quyết định về các vấn đề nhân sự sẽ khác nhau. Các tổ chức càng được trao nhiều quyền quyết định về tài chính (mức độ tự chủ cao, phân cấp nhiều) càng có nhiều quyền quyết định về nhân sự. Trong hệ thống các tổ chức nhà nước, quyền quyết định về nhân sự gắn liền với nguồn NSNN dành cho tổ chức đó. Mặt khác, quyền này bị phụ thuộc vào cách thức xác định mô hình chức nghiệp ở trong tổ chức đó. Nếu mô hình 33 chức nghiệp theo hệ thống việc làm, và với quyền tự chủ về tài chính quyền quyết định về nhân sự hoàn toàn căn cứ vào nhu cầu việc làm. Nếu mô hình chức nghiệp theo hệ thống ngạch, bậc có thể tạo ra những cơ chế trì trệ và khó khăn trong việc tinh giảm biên chế; giảm người dư thừa. Đây cũng chính là thách thức của nhiều nước khi cải cách hành chính. - Phân cấp quyền quyết định về hoạt động sản xuất, kinh doanh, lựa chọn thị trường. Mô hình phân cấp này là hệ quả tất yếu của các mô hình phân cấp đã nêu trên. Trong cơ chế thị trường, mối quan hệ cung cầu là mối quan hệ cơ bản được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Trong cơ chế thị trường, sự tồn tại, vận động và phát triển của bất cứ tổ chức nào cũng phải dựa trên đòi hỏi của thị trường để cung cấp hàng hóa và dịch vụ. Quyền quyết định của các tổ chức gắn liền với tín hiệu của thị trường. Để cho các tổ chức tự điều chỉnh theo tín hiệu thị trường nhằm thích ứng với nhu cầu tài chính, nhân sự và cơ cấu tổ chức. Trong hệ thống các cơ quan nhà nước, hoạt động cung cấp dịch vụ mang ý nghĩa cơ bản và các loại dịch vụ này đều thuộc loại dịch vụ công [26]. Chính vì vậy, khả năng lựa chọn của các tổ chức nhà nước này gặp khó khăn và luôn bị ràng buộc bởi các quy định sản xuất cái gì; sản xuất như thế nào,v.v.. Nhưng đồng thời với xu hướng tư nhân hóa, chuyển giao và xã hội hóa (Việt Nam), các tổ chức nhà nước cũng đã bắt đầu được quyền một phần trong việc lựa chọn những loại dịch vụ mang tính cốt lõi để cung cấp và chuyển giao các loại khác ra bên ngoài. Nhưng quyền này thuộc cơ quan QLNN chung, khó có thể giao cho từng cơ quan hành chính nhà nước cụ thể. Quá trình chuyển giao hoạt động cung cấp dịch vụ là một quá trình chuyển giao phức tạp, không chỉ chuyển giao hoạt động cung cấp dịch vụ vốn của các cơ quan hành chính nhà nước cấp trên cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp dưới mà còn thực hiện chuyển giao cho các chủ thể thuộc khu 34 vực khác. Điều này hoàn toàn đúng trên lĩnh vực y tế và giáo dục là hai lĩnh vực vốn dĩ thuộc khu vực nhà nước. Đây là một quá trình chuyển giao phức tạp, đòi hỏi phải xem xét cụ thể cả phương diện tài chính lẫn chức năng cung cấp loại dịch vụ. 2.1.2.2. Các loại phân cấp theo mức độ, hình thức chuyển giao quyền quyết định Đứng trên giác độ về mức độ chuyển giao, có thể phân cấp được phân loại theo một số nhóm: Tản quyền; Ủy quyền; Trao quyền; Đối tác, hợp tác; Tư nhân hóa.Tùy theo điều kiện cụ thể mà phân cấp quyền quyết định quản lý ở các cấp độ và hình thức khác nhau ở trên sẽ được vận dụng cụ thể cho từng loại tổ chức [20]. - Tản quyền (deconcentration) Đây là bước khởi điểm đầu tiên của mô hình phân cấp quyền quyết định các vấn đề liên quan đến một tổ chức, một hệ thống của nhiều yếu tố cấu thành. Đó là một quá trình phân cấp quyền quyết định nhiều vấn đề khác nhau cho từng yếu tố cấu thành tổ chức (lớn) và cả hệ thống. Đó là quyền quyết định được trao cho các tổ chức đặt tại các địa điểm khác nhau trong cơ cấu tổ chức (nội bộ tổ chức). Cách tiếp cận này có thể hiểu: + Mức độ tản quyền hạn chế do các yếu tố cấu thành tổ chức phụ thuộc lẫn nhau. + Tản quyền cũng có thể hiểu như là phân cấp mang tính nội bộ của tổ chức. Trong các tổ chức nhỏ, không có khái niệm tản quyền và do đó hình thức này gắn liền với các tổ chức có cơ cấu tổ chức phức tạp, đặc biệt là cơ quan nhà nước. + Tản quyền sẽ gắn liền với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy của các tổ chức lớn và đặt các bộ phận gần “dân” hơn và ít quan liêu hơn. Tuy nhiên, đa số các cuộc cải cách theo hướng tản quyền lại không gắn liền với cải cách cơ cấu tổ chức bộ máy. 35 Thuật ngữ tản quyền cũng được nhiều tài liệu nghiên cứu và cũng được tiếp cận theo nhiều giác độ khác nhau. Trong tài liệu “Decentralization, deconcentration and devolution” nhóm tác giả đã liệt kê nhiều cách tiếp cận khác nhau về thuật ngữ tản quyền. Điều cơ bản của nhiều cách tiếp cận là ở khía cạnh tổ chức bộ máy hành chính trung ương. Sự chuyển giao quyền quyết định vẫn chỉ xảy ra ở trong cơ cấu của một tổ chức (hành chính trung ương) không bàn về tổ chức hành chính địa phương [44]. Phân cấp theo tản quyền cũng chính là quá trình tổ chức lại sản xuất theo hướng phi tập trung. Tản quyền sản xuất cũng là thuật ngữ được sử dụng và cũng có thể hiểu nó như là một quá trình phân bố lại sản xuất như đang được tiến hành tại các đô thi lớn ở Việt nam thông qua việc di dời các cơ sở sản xuất. Tổ chức lớn như liên minh Châu Âu (EU) cũng tiếp cận tản quyền theo nghĩa chuyển quản lý quỹ Châu Âu từ ủy ban về cho các đoàn đại biểu của ủy ban Châu Âu. - Ủy quyền (delegation) Có hai cách tiếp cận đến ủy quyền trong phân cấp quản lý. Một loại ủy quyền gắn liền với nội bộ tổ chức khi đưa những quyền quyết định cho một số người khác làm với nhiều lý do khác nhau. Loại ủy quyền này thường được coi như là một loại năng lực và là nghệ thuật của nhà quản lý.Tuy nhiên, ủy quyền là một nghệ thuật và do đó, ủy quyền luôn có tính hai mặt: ưu điểm và hạn chế. Trong một tổ chức, nhà lãnh đạo hoặc quản lý cao cấp phải biết lựa chọn vấn đề ủy quyền và ủy quyền cho ai [49]. Dạng thứ hai là ủy quyền xảy ra giữa tổ chức với các bộ phận nằm bên ngoài tổ chức những có mối quan hệ mật thiết với tổ chức về chuyên môn, về thị trường và về nguồn nhân lực. Công việc thuộc nhiệm vụ của tổ chức, nhưng do điều kiện về hiệu quả của việc tổ chức thực hiện, tổ chức có thể ủy quyền cho một tổ chức khác thực hiện trên cơ sở trao cho họ nguồn lực, quy tắc, quy chế thực hiện. 36 Những tổ chức nhận được sự nủy quyền chỉ làm những công việc như đã ủy quyền và trên nguyên tắc chỉ chịu trách nhiệm với loại công việc đó. - Trao quyền (devolution) Về phương diện lý luận, trao quyền thể hiện rõ nhất bản chất của phân cấp quyền quyết định các vấn đề liên quan đến quản lý. Đồng thời đây cũng là một thách thức lớn nhất của phân cấp quản lý. Những quyền quyết định được chuyển từ cơ quan nhà nước này sang cơ quan nhà nước khác theo luật định và cơ quan được trao quyền sẽ thực hiện việc kiểm soát trực tiếp các vấn đề của quản lý. Tuy nhiên, trong mối quan hệ của hệ thống nhà nước, nhiều nước phát triển không mong muốn phân cấp theo trao quyền do lo ngại sự giảm quyền kiểm soát của trung ương hay cấp trên đối với hoạt động của cấp dưới. Cơ cấu tổ chức thứ bậc của nền hành chính các nước,với cách quan niệm cấp trên cấp dưới và sự thiếu rõ ràng trong chức năng, nhiệm vụ của từng cấp làm cho mô hình phân cấp này không thực sự tồn tại. Chính vì vậy, phân cấp theo mô hình trao quyền đòi hỏi phải thiết lập một cơ cấu tổ chức hợp lý. Trao quyền gắn liền không chỉ trao nguồn lực, quy chế thực hiện, quy trình thực hiện mà còn trao cả quyền hạn để tự quyết định và tự chịu trách nhiệm về những quyết định được ban hành cũng như thực hiện. Trong hệ thống các cơ quan nhà nước, đây là một hình phân cấp hoạt động quản lý giữa các cấp chính quyền trung ương và địa phương thông qua hệ thống pháp luật của nhà nước. Trong lý thuyết phân cấp theo mô hình trao ủy quyền, tổ chức bộ máy hành chính nhà nước phải gắn liền với các đơn vị tự chủ địa phương, có tính độc lập tương đối với nhau, được pháp luật quy định nhiệm vụ, quyền hạn riêng biệt. Những công việc ủy quyền cho các đơn vị tự chủ đó hoàn toàn không nằm trong cơ cấu tổ chức của cơ quan trao quyền và trên thực tế, tính phù thuộc giữa các loại cơ quan trên hạn chế và nguyên tắc không phải là cơ 37 quan phụ thuộc. Nhiều nước gọi đó là những cơ quan độc lập - giống như những loại trường độc lập trong giáo dục ở Anh. Tản quyền, ủy quyền, trao quyền là những phương thức tổ chức quyền lực nhà nước. Tư tưởng về tản quyền, ủy quyền, trao quyền đã được biết đến, được thực hiện từ thời cổ đại và không ngừng được bổ sung, hoàn thiện cho tới ngày nay. Việc tổ chức nhà nước theo các phương thức này nhằm đoạn tuyệt với phương thức tập quyền tuyệt đối trong tổ chức quyền lực nhà nước ở chế độ chủ nô, phong kiến. Tản quyền, ủy quyền, trao quyền nhằm tránh quyền lực tập trung trong tay một người, một nhóm người để xây dựng cơ chế quyền lực đủ sức ngăn chặn việc lạm quyền và sử dụng quyền lực trái với lợi ích của nhân dân. Theo đó, quyền lực được phân chia thành các nhánh độc lập hoặc giao cho các cấp chính quyền địa, nhưng đồng thời các nhánh quyền lực hoặc các phần quyền lực đó vừa phải có sự liên kết, phối hợp lại vừa kiểm soát, đối trọng lẫn nhau trong quá trình thực hiện quyền lực nhà nước. Tản quyền là hình thức tổ chức quản lý nhà nước phổ biến của các nước đang phát triển. Theo đó, quyền lực nhà nước vẫn được tập trung, nhưng nhà nước trung ương cử đại diện của mình xuống địa phương để tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước tại địa phương đó. Ủy quyền là việc cấp trên cho phép cấp dưới có quyền ra quyết định về những vấn đề thuộc quyền hạn của mình, trong khi người cho phép vẫn đứng ra chịu trách nhiệm. Trao quyền là sự chuyển giao quyền hạn và trách nhiệm được lập kế hoạch trước đó và tiến hành một cách cẩn trọng nhằm thực hiện các công việc trong giới hạn đã được định trước của người trao quyền cho người được trao quyền. Có thể thấy ủy quyền và trao quyền giống nhau là sự chuyển giao quyền của người cấp trên cho cấp dưới. Tuy nhiên, ủy quyền là chuyển giao quyền, còn trao quyền nghĩa là trao cả quyền và trách nhiệm. 38 - Đối tác, hợp tác giữa các khu vực với nhau, đặc biệt là đối tác giữa các chủ thể khu vực công với khu vực tư (Public - private partnership- PPP). Quan hệ đối tác cũng được coi như là mức độ phân cấp quyền quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động cung cấp dịch vụ và hàng hóa của một tổ chức. Trong mô hình này, các bên cùng liên kết với nhau trên quan hệ đối tác và tùy thuộc vào mô hình đối tác (liên doanh, liên kết, hợp tác,...) mà quyền quyết định các vấn đề liên quan đến tổ chức trong quá trình cung cấp hàng hóa và dịch vụ được chia sẻ giữa các đối tác. Mô hình đối tác đang trở thành phổ biến và tương quan về tài chính giữa các bên trong đối tác sẽ tạo ra tương quan về quyền quyết định các vấn đề liên quan đến thị trường, cơ cấu tổ chức, nhân sự [19]. - Tư nhân hóa. Tư nhân hóa là một loại hình được nhiều nhà nghiên cứu gọi là phân quyền triệt để đối với hoạt động cho khu vực bên ngoài. Đó là sự tổ chức lại hoạt động của bộ máy nhà nước và xác định cụ thể những loại công việc mà nhà nước phải đảm nhận và những loại công việc mà nhà nước đảm nhận thông qua các hình thức phân cấp đã nêu trên. Còn lại những lĩnh vực khác nhà nước sẽ chuyển giao cho các khu vực khác hay tư nhân hóa. Tư nhân hóa có thể tiến hành ở những mức độ khác nhau. Đơn giản nhất là hợp đồng cho khu vực tư nhân thực hiện một số hoạt động cung cấp dịch vụ công bằng NSNN. Dạng này cũng giống như dạng ủy quyền hay trao quyền những không thuộc các chủ thể bên trong khu vực nhà nước. Mức độ cao nhất của tư nhân hóa là nhà nước từ bỏ hoạt động cung cấp dịch vụ đó mà để cho khu vực tư nhân lựa chọn và cung cấp theo nguyên tắc của thị trường. Trong trường hợp này, nhà nước chỉ đóng vai trò QLNN nhằm bảo đảm hoạt động cung cấp dịch vụ đó tuân thủ các quy định của pháp luật. Tư nhân hóa các nội dung thuộc lĩnh vực của nhà nước đảm nhận mang tính truyền thống sang cho các khu vực khác thực hiện sẽ có tính hai mặt của 39 nó. Chính vì vậy, đây là một vấn đề được nhiều nước quan tâm, nhưng áp dụng rất hạn chế. Một số nước (điển hình là Vương quốc Anh, nước Nga thời tổng thống Enlsin) coi tư nhân hóa là biện pháp cần thiết để thúc đẩy phát triển kinh tế. Nhưng ngay chính các nước này cũng đang phải xem lại tư nhân hóa và có xu hướng quốc hữu hóa lại một số chủ thể cung cấp dịch vụ đã được tư nhân hóa. - Nhận xét chung Phân cấp quyền quyết định các vấn đề liên quan đến một hệ thống, một bộ máy hay một tổ chức lớn có thể biểu hiện dưới nhiều dang khác nhau. Tuy thuộc vào bản chất của hệ thống, cơ cấu tổ chức hay quy mô của tổ chức mà có nhiều loại hình phân cấp khác nhau và ở các mức độ khác nhau. Trong khu vực nhà nước, hoạt động QLNN gắn liền với hoạt động cung cấp nhiều loại dịch vụ (công) do các chủ thể của nhà nước đảm nhận, việc phân cấp đòi hỏi nghiên cứu, xem xét dưới hai lĩnh vực: hoạt động QLNN và hoạt động cung cấp dịch vụ. Mô hình phân cấp quyền quyết định liên quan đến các vấn đề QLNN và do đó gắn liền với các vấn đề nội bộ của bộ máy nhà nước cũng như bộ máy hành chính nhà nước. Trong khi đó, hoạt động cung cấp dịch vụ gắn liền với nhiều yếu tố và đã đang đặt trong môi trường cạnh tranh. 2.2. Phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 2.2.1. Một số khái niệm liên quan 2.2.1.1. Khái niệm quản lý nhà nước Thuật ngữ hành chính “quản lý nhà nước” được sử dụng khá phổ biến với nhiều cách tiếp cận khác nhau: + Theo nghĩa rộng: QLNN là hoạt động của toàn bộ máy nhà nước cơ quan quyền lực nhà nước: Quốc hội; các cơ quan hành chính nhà nước: Chính phủ, các Bộ, Ủy ban hành chính các cấp; cơ quan kiểm sát: Viện kiểm sát nhân dân tối cao và các các viện kiểm sát nhân dân các cấp. Ví dụ: Quốc hội thực 40 hiện quyền giám sát tối cao việc tuân theo Hiến pháp, luật và nghị quyết của Quốc hội: xét báo các hoạt động của Chủ tịch nước, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao. + Theo nghĩa hẹp: QLNN là hoạt động riêng hệ thống cơ quan hành chính nhà nước (quản lý hành chính nhà nước): Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, các sở, phòng, ban chuyên môn Ủy ban nhân dân. Ví dụ: Chính phủ thống nhất quản lý hệ thống giáo dục quốc dân về mục tiêu chương trình, nội dung kế hoạch giáo dục - đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử và hệ thống văn bằng, học hàm, học vị, các hình thức giáo dục khác, thực hiện phổ cấp giáo dục tiểu học, xóa nạn mù chữ, Một số nhà nghiên cứu hành chính, luật pháp cho rằng: + QLNN là hoạt động có tổ chức bằng pháp quyền bằng bộ máy nhà nước (công quyền) để điều chỉnh các quá trình - xã hội và hành vi của mọi công dân và mọi tổ chức xã hội, chính trị, khoa học, văn hóa - xã hội nhằm giữ gìn thể chế chính trị, trật tự xã hội và phát triển xã hội theo những mục tiêu đã định. + QLNN là hoạt động của Nhà nước trên lĩnh vực lập pháp, hành pháp và tư pháp nhằm thực hiện chức năng đối nội và đối ngoại của Nhà nước. + QLNN là một dạng quản lý xã hội và hành vi hoạt động của con người. + QLNN (quản lý hành chính nhà nước) là hoạt động hành chính của các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước (quyền hành pháp) để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp. QLNN là một dạng của quản lý, chứa đựng bên trong nhiều kỹ năng thuộc về quản lý như mọi tổ chức khác đã vận dụng. QLNN mang tính quyền lực nhà nước, nó hướng tới những đối tượng nhất định. Theo cách hiểu chung nhất, đứng trên góc độ quản lý công thì QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước. 41 2.2.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Trước đây, khi định nghĩa về đào tạo, thường sử dụng thuật ngữ “đào tạo mới” và “đào tạo lại”. Tuy nhiên do tính đa nghĩa của cụm từ “đào tạo lại” mà dần dần 2 khái niệm này không còn được sử dụng. Thay vào đó thuật ngữ ĐTBD lao động làm việc trong các tổ chức đang trở thành phổ biến.Mặc dù có nhiều cách giải thích khái niệm ĐTBD nhưng chung quy có hai cách hiểu cơ bản như sau: Cách hiểu thứ nhất, khái niệm ĐTBD bao gồm 02 nội dung là Đào tạo và Bồi dưỡng. Trong cách hiểu này, ĐTBD vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân (đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học), vừa cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho CBCC. Cách hiểu thứ hai, khái niệm ĐTBD là một thuật ngữ đi cùng nhau, để chỉ hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CBCC nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc... cho CBCC. Đào tạo được xem là quá trình làm cho con người “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho con người “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Mặc dù đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau nhưng nó cùng một mục đích chung làm cho người lao động có năng lực công tác. Trên thực tế rất khó phân chia đào tạo và bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau. Hiện nay, trừ một số cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, có cấp bằng học theo cấp học, bậc học. Trên thế giới, cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore... không đặt ra nhiệm vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của 42 vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo. Ở CHDCND Lào, cách hiểu vềđào tạo, bồi dưỡng gần như không tách rời, là việc tổ chức những cơ hội cho CBCC học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực quan trọng nhất - đội ngũ CBCC. Như vậy, ĐTBD là quá trình tổ chức, bồi đắp, xây dựng thêm những kiến thức, kỹ năng mà người học còn thiếu hoặc yếu, giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc của mình. 2.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2015 do Quốc hội nước CHDCND Lào ban hành: "Cán bộ là công dân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộiở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước". “Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 2.2.1.4. Khái niệm phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Từ các khái niệm có liên quan đã phân tích ở trên, có thể hiểukhái niệm phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như sau: 43 Phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là sự chuyển giao một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm quản lý trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ cấp trung ương đến các cấp chính quyền địa phương để đảm bảo giảm tải cho cấp trung ương và giúp cho cấp địa phương dễ dàng tiếp cận và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đúng đối tượng và thuận lợi nhất. 2.2.2. Sự cần thiết phân cấp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ĐTBD CBCC, viên chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung. Vì vậy, công tác ĐTBD CBCC là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, ở các cơ quan nhà nước. Nội dung công tác ĐTBD cho đội ngũ CBCC, viên chức bao gồm nhiều nội dung, như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới . Đồng thời, thông qua công tác ĐTBD sẽ giúp CBCC có khả năng phân tích, xử lý các tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh, nhạy và đạt hiệu quả cao nhất. Chính vì vai trò của công tác và sự phức tạp trong công tác ĐTBD CBCC hiện nay mà vấn đề về phân cấp quản lý là yêu cầu bức thiết. - Xuất phát từ vai trò của phân cấp trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động ĐTBD CBCC. Điều này sẽ giúp cho hoạt động ĐTBD phát huy được tính chủ động, tích cực và sáng tạo của các cấp trong công tác ĐTBD CBCC ở cấp mình quản lý, khi phân cấp QLNN đối với hoạt động này thì các cấp sẽ chủ động hơn, có các biện pháp và hình thức đào tạo, cách thức tiếp cận hợp lý, khoa học nhất. 44 - Xuất phát từ vai trò cụ thể của phân cấp QLNN đối với công tác ĐTBDcho các cấp chính quyền địa phương. Việc phân cấp QLNN đối với hoạt động ĐTBD chính là cách thức hiệu quả để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hành chính nhà nước và đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của công tác ĐTBD CBCC đối với các cấp hiện nay. Nó... đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí ĐTBD phù hợp với tình hình phát triển của CBCC, đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC. Đầu tư kinh phí nhằm thực hiện nhiệm vụ ĐTBD CBCC. Nhà nước cần hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ cho hoạt động ĐTBD CBCC. Đối với CBCCnên có chế độ khuyến khích trong việc ĐTBD để tạo động lực cho CBCC không ngừng học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác. Thực hiện tốt chính sách của Nhà nước về ĐTBD đối với CBCC như: việc bồi dưỡng hàng năm là bắt buộc; CBCC khi đi ĐTBD nâng cao trình độ sẽ được hỗ trợ kinh phí; kết quả học tập tốt có thể được xem xét nâng lương trước thời hạn. Những năm gần đây, CHDCND Lào đã thực hiện chính sách khuyến khích, chế độ đãi ngộ đối với CBCC khi đi ĐTBD, chẳng hạn như: gửi CBCC sang Việt Nam đào tạo trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ; đào tạo trung cấp lý luận chính trị - hành chính, cao cấp lý luận chính trị - hành chính; CBCC khi được cử đi ĐTBD chuyên môn, trình độ được giữ nguyên lương, trong thời gian học không phải đến cơ quan làm việc, sau khi học xong được hỗ trợ một phần kinh phí tùy theo chương trình học Chính sách này đã động viên đội ngũ CBCC phấn đấu học tập, đã có kết quả thực tế, đó là chất lượng của đội 144 ngũ CBCC đã được nâng lên rõ rệt. Cần tiếp tục thực hiện chính sách này, tuy nhiên cần nghiên cứu nâng mức hỗ trợ cho phù hợp với tình hình hiện nay. 4.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đây là các nguồn lực quan trọng để đẩy mạnh phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Một là, nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng ĐTBD. Đội ngũ này phải bao gồm những nhà nghiên cứu có kiến thức chuyên sâu, có bề dày kinh nghiệm, có tâm với nghề.Xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao, giỏi lý luận, giàu kinh nghiệm thực tiễn. Liên tụccử các giảng viên đi học tập, bồi dưỡng chuyên môn, giao lưu nghề nghiệp. Cần tuyển chọn những người có trình độ, có chuyên môn, có đạo đức và lòng yêu nghề tham gia vào đội ngũ giảng viên. Việc tuyển chọn càng kỹ thì chất lượng đội ngũ giảng viên càng cao, có như vậy mới đáp ứng yêu cầu ĐTBD CBCC hiện nay. Bên cạnh đó, cần quy định những điều kiện, tiêu chuẩn mới đối với giảng viên làm công tác ĐTBD CBCC với định hướng, tiêu chuẩn cao hơn và các chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm thu hút những người giỏi, có năng lực tham gia công tác ĐTBD CBCC. Đồng thời với việc tuyển chọn người mới, cần tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ giảng viên hiện có để sàng lọc những người đáp ứng đủ các tiêu chuẩn mới và chuyển công tác những người chưa đáp ứng tiêu chuẩn. Đây là việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu ĐTBD CBCC. Có đội ngũ giảng viên, cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho họ, rèn giũa họ để thực sự trở thành đội ngũ “máy cái”. Thực tế luôn vận động không ngừng, nên kiến thức, kỹ năng thực hiện công vụ có những thay đổi nhất định mà giảng viên cần cập nhật, bổ sung thường xuyên. Đồng thời, tiến hành bồi 145 dưỡng về phương pháp ĐTBD, nhất là phương pháp thiết kế chương trình bồi dưỡng và sử dụng trang thiết bị hiện đại trong ĐTBD. Chế độ đãi ngộ hợp lý là điều kiện quan trọng để đội ngũ giảng viên không ngừng rèn luyện, học tập và tăng cường năng lực nghiên cứu, giảng dạy. Muốn xây dựng đội ngũ giảng viên các cơ sở ĐTBD CBCC cần đáp ứng về số lượng, bảo đảm về chất lượng. Nên có hỗ trợ cụ thể đối với những giảng viên này khi tham gia các khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ; có chính sách ưu tiên đối với những người về làm giảng viên ở các cơ sở ĐTBD CBCC; phụ cấp, trợ cấp cho giảng viên ở cơ sở ĐTBD CBCC để họ yên tâm công tác. Tuy nhiên, đi kèm với những chính sách ưu đãi thì cần có những văn bản quy định tiêu chuẩn, chế độ làm việc của giảng viên của các cơ sở ĐTBD CBCC một cách chặt chẽ. Ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu, các cơ sởĐTBD CBCC cần xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức tham gia hướng dẫn các khoá ĐTBD. Ở nhiều nước trên thế giới, các cơ sởĐTBD CBCC đóng vai trò là người tổ chức còn giảng viên là những chuyên gia, các nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Trên thực tế, những người đã, đang làm và có kinh nghiệm trong việc thực hiện những công việc đó mới biết được và chỉ dẫn cụ thể được phải làm việc đó như thế nào và làm sao để đạt hiệu quả cao nhất. Kinh nghiệm quốc tế chỉ ra rằng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức trên cơ sở có quy chế giảng viên kiêm chức sẽ có được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có bề dầy kinh nghiệm quản lý và công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Cần phải nhận được rằng các cơ sở ĐTBD CBCCC rất khác các trường đại học, cao đẳng nên không thể mời sinh viên giỏi mới tốt nghiệp đại học về để giảng dạy, mà hãy tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những công chức giỏi (về lý thuyết và thực hành) trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức. Hai là, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho cơ sởĐTBD CBCC. 146 Hệ thống cơ sở vật chất ở đây trước hết là hệ thống phòng học và các trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy theo phương pháp hiện đại. Các cơ sởĐTBD CBCC cần có những phòng học phù hợp cho các lớp học với số lượng học viên không quá lớn, tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm, truyền thụ kiến thức, kỹ năng, phát triển năng lực hiệu quả. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, hệ thống cơ sở vật chất và kỹ thuật có vai trò hết sức quan trọng. Thực hiện mục tiêu này, cần tập trung vào một số biện pháp như: - Bảo đảm điều kiện làm việc (phòng làm việc, trang thiết bị) đúng theo quy định của Nhà nước; thay thế kịp thời các trang thiết bị cũ, hỏng khi có yêu cầu. - Kịp thời sửa đổi, bổ sung những quy định bất hợp lý về quản lý tài chính, tài sản, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. Đồng thời, nghiên cứu, mở rộng thực hiện cơ chế khoán đối với một số chế độ tài chính để bảo đảm linh hoạt và phát huy tính chủ động của các đơn vị phục vụ. - Nghiên cứu áp dụng hình thức ký hợp đồng thuê ngoài đối với một số loại hình dịch vụ (như cung cấp dịch vụ ăn uống, vệ sinh) để vừa có điều kiện giảm biên chế, tiết kiệm chi phí vừa nâng cao chất lượng phục vụ. - Nghiên cứu việc quy định công tác quản lý tài chính, chi tiêu ngân sách để tăng tính chủ động, thống nhất, kịp thời đáp ứng yêu cầu hoạt động của nhà trường. - Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác giảng dạy, nghiên cứu, điều hành, phục vụ. Tăng cường thực hiện chương trình “điện tử hóa” các hoạt động của nhà trường. Với những thành tựu của khoa học công nghệ, ứng dụng công nghệ thông tin trong đời sống và trong các hoạt động của con người ngày càng phổ biến. Việc ứng dụng những thành tựu công nghệ thông tin trong các hoạt động 147 của nhà trường một mặt là phù hợp với sự vận động và phát triển của xã hội, mặt khác giúp cho việc hoạt động ĐTBD CBCC ngày càng hiệu quả hơn. 4.2.6. Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra đảm bảo việc phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Công tác thanh tra, kiểm tra làmột khâu quan trọng trong quy trình quản lý. Không thanh tra, kiểm tra tốt thì không có biện pháp quản lý hiệu quả. Việc thanh tra, kiểm tra có thể đánh giá đúng những nội dung đã được phân cấp quản lý, đảm bảo cho việc phân cấp trong ĐTBD CBCC được thực hiện thống nhất và mang lại hiệu quả. Từ đó, giúp các cơ quan quản lý dễ dàng nắm bắt thông tin, góp phần tăng cường hiệu lực trong quản lý ĐTBD CBCC. Xây dựng hệ thống thanh tra, kiểm tra khả thi để đánh giá đúng những việc đã được phân cấp đảm bảo sự quản lý thống nhất, giảm thiểu sự phân tán cục bộ và những bất cập trong việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương, nâng cao hiệu quả quản lý trong ĐTBD CBCC, góp phần thúc đầy phát triển kinh tế - xã hội, phục vụ tốt hơn nhu cầu của tổ chức và lợi ích của nhân dân. Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra nhằm góp phần quan trọng trong việc phòng ngừa, phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm trong phân cấp quản lý ĐTBD CBCC. Đồng thời, phát huy nhân tố tích cực, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của ĐTBD CBCC. Muốn vậy, cần tăng cường hoạt động đánh giá chất lượng, đưa hoạt động này trở thành hoạt động thường xuyên của các cơ sở ĐTBD CBCC, đơn vị quản lý và đơn vị sử dụng CBCC. Hiện nay ở CHDCND Lào chưa có các tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC, nên việc kiểm soát chất lượng ĐTBD CBCC rất khó khăn. Có thể tham khảo các tiêu chí sau: Một là, đối với chương trình ĐTBD, đánh giá: Tính phù hợp của chương trình; Tính khoa học của chương trình; Tính cân đối của chương trình; Tính ứng dụng của chương trình; Hình thức của chương trình. 148 Hai là, đối với học viên, đánh giá: Mục tiêu học tập; Phương pháp học tập; Thái độ học tập. Ba là, đối với giảng viên, đánh giá: Kiến thức của giảng viên; Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên; Trách nhiệm của giảng viên; Phương pháp giảng dạy của giảng viên; Phương pháp kiểm tra, đánh giá của giảng viên. Bốn là, đối với cơ sở vật chất, đánh giá: Phòng học, chất lượng phòng học: Nguồn tài liệu; Công nghệ thông tin. Năm là, đối với hoạt động đánh giá kết quả học tập, đánh giá: Phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập phù hợp;Hoạt động kiểm tra, đánh giá khách quan, chính xác, kịp thời. Sáu là, đối với hiệu quả sau bồi dưỡng, đánh giá: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; Kỹ năng; Thái độ của CBCC, viên chức sau ĐTBD. Bảy là, đối với tổ chức ĐTBD, đánh giá: Kế hoạch tổ chức khóa ĐTBD được xây dựng rõ ràng, đầy đủ; Đảm bảo số lượng và chất lượng giảng viên tham gia khóa ĐTBD; Thời gian bồi dưỡng được lựa chọn phù hợp; Thực hiện đầy đủ việc đánh giá chất lượng ĐTBD; Công tác phục vụ hậu cần tổ chức khóa ĐTBD. Việc thanh tra, kiểm tra trong ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào được giao cho 2 hệ thống cơ quan là cơ quan thanh tra nhà nước và cơ quan kiểm tra của Đảng. Đối với thanh tra chuyên ngành ĐTBD CBCC, hiện nay đang do cơ quan thanh tra của Bộ Giáo dục và Thể thao đảm nhận, nên giao thẩm quyền thanh tra, kiểm tra cho Bộ Nội vụ, vì đây là cơ quan được Chính phủ giao quyền QLNN về đội ngũ CBCC. Do đó sẽ thực hiện thanh tra, kiểm tra về ĐTBD CBCC, đồng thời giao quyền cho Bộ Nội vụ việc thanh tra, kiểm tra trong quản lý ĐTBD CBCC. Tuy nhiên, Bộ Nội vụ chỉ thực hiện thẩm quyền 149 thanh tra, quản lý đối với các cơ quan chính quyền, còn các cơ quan đảng sẽ do Ban Tổ chức Trung ương thực hiện. Để hoạt động thanh tra, kiểm tra việc phân cấp quản lý ĐTBD CBCC có hiệu quả, cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về thanh tra, kiểm tra đối với các cơ sở ĐTBD CBCC và trong hoạt động ĐTBD CBCC. Ngoài các quy định của pháp luật thì cũng cần có quy chế phối hợp làm việc giữa Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào với các cơ quan trung ương; quy chế phối hợp làm việc giữa các trường chính trị và hành chính tỉnh, thành phố với các cơ quan cấp tỉnh để làm cơ sở cho hoạt động thanh tra, kiểm tra quản lý ĐTBD CBCC. 150 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 Đẩy mạnh phân cấp quản lý trongĐTBD CBCClà yêu cầu khách quan nhưng không thể phân cấp tuỳ tiện. Việc phân định chức năng nhiêm vụ giữa các cơ quan trong việc quản lý hoạt động ĐTBD CBCClà một công việc hết sức phức tạp và khó khăn nên không thể nhận thức đơn giản trong phân cấp quản lý ĐTBD CBCC. Việc phân cấp quản lý ĐTBD CBCC là điều kiện cho địa phương phát huy tính năng động, sáng tạo, khai thác những lợi thế của địa phương thực hiện việc quản lý có hiệu quả theo một trình tự pháp luật do Nhà nước quy định thống nhất trong cả nước. Mặt khác, không nên cứng nhắc quan niệm cho rằng tập trung là bất hợp lý, phân cấp là tốt, hoặc ngược lại. Vấn đề là phải có sự nhận thức đúng đắn và sự hợp lý về nội dung, mức độ phân cấp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội, sự hoàn thiện tổ chức bộ máy và trình độ năng lực quản lý của đội ngũ CBCC. Như vậy, luận án đã giải quyết được các nhiệm vụ đặt ra trong chương này, đó là: Một là, đề xuất phương hướng đẩy mạnh phân cấp quản lý ĐTBD CBCC trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ thể hiện việc quán triệt quyền lực tập trung vào cơ quan QLNN về ĐTBD CBCC cấp trung ương, đảm bảo quản lý thống nhất về ĐTBD CBCC của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. Hai là, đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằmđẩy mạnh phân cấp quản lý ĐTBD CBCC: Nâng cao nhận thức về phân cấp quản lý ĐTBD CBCC; Hoàn thiện thể chế về phân cấp quản lý ĐTBD CBCC; Đẩy mạnh trao quyền tự chủ cho các cơ sở ĐTBD CBCC; Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý ĐTBD CBCC; Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra trong phân cấp quản lý ĐTBD CBCC 151 KẾT LUẬN Cần khẳng định xu hướng phân cấp là một xu thế thế tất yếu và không thể phủ nhận được trong tiến trình cải cách hành chính, việc phân cấp quản lý ĐTBD CBCC là một bộ phận nằm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính của CHDCND Lào. Phân cấp quản lý về ĐTBD CBCC vừa là yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay, vừa là một tất yếu khách quan xuất phát từ sự nghiệp đổi mới đất nước, sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý hành chính tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng XHCN và cũng là hướng đi của các nước trong khu vực và trên thế giới. Đổi mới phân cấp, phân quyền trong hoạt động QLNN là yêu cầu khách quan nhưng không tuỳ tiện. Việc phân định chức năng nhiêm vụ giữa các bộ phận của một tổ chức là một công việc hết sức phức tạp và càng phức tạp hơn đối với hệ thống tổ chức hành chính nhà nước. Không thể nhận thức đơn giản trong phân cấp quản lý ĐTBD CBCC. Việc phân cấp quản lý ĐTBD CBCC là điếu kiện cho địa phương phát huy tính năng động, sáng tạo, khai thác những lợi thế của địa phương thực hiện việc quản lý có hiệu quả theo một trình tự pháp luật do Nhà nước quy định thống nhất trong cả nước. Mặt khác, không nên cứng nhắc quan niệm cho rằng tập trung là bất hợp lý, phân cấp là tốt hay ngược lại.Phân cấp quản lý về ĐTBD CBCCcần chú ý quyền hạn, trách nhiệm (về quản lý chuyên môn; về quản lý tổ chức, nhân sự; và quản lý tài chính) của cơ quan; đồng thời quy định rõ mối quan hệ quyền hạn, trách nhiệm ở trung ương giữa Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào với Tỉnh ủy và UBND tỉnh; ở địa phương thì giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy với Sở Nội vụ, có như vậy mới có thể thực hiện thành công tiến trình phân cấp quản lý ĐTBD CBCC. Như vậy, luận án đã đạt được những kết quả sau: Một là, đã tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan, mặc dù số 152 lượng công trình nghiên cứu về phân cấp quản lý ĐTBD CBCC không nhiều nhưng đã cung cấp những nội dung có thể tham khảo cho luận án, gợi mở một số ý tưởng để tác giả có thể vận dụng vào đề tài luận án. Hai là, đã xây dựng được khung lý thuyết về phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Cụ thể là làm rõ được một số khái niệm liên quan, đặc biệt là khái niệm trung tâm: Khái niệm phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Đồng thời, lý giải sự cần thiết phải phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hưởng đến phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC; nội dung phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC. Ba là, trên cơ sở xem xét thực tiễn phân cấp quản lý trong ĐTBD CBCC của Việt Nam, luận án đã rút ra được kinh nghiệm có thể vận dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lào. Bốn là, đánh giá tình hình phân cấp quản lý ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào trên các mặt: nội dung phân cấp quản lý chương trình ĐTBD CBCC; phân cấp quản lý cơ sở ĐTBD CBCC; phân cấp quản lý đội ngũ giảng viên; phân cấp quản lý ngân sách ĐTBD CBCC. Từ đó có những đánh giá ưu điểm, hạn chế của phân cấp quản lý ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào hiện nay. Năm là, từ thực tiễn phân cấp quản lý ĐTBD CBCC ở CHDCND Lào hiện nay, đề xuất được phương hướng đẩy mạnh phân cấp quản lý ĐTBD CBCC trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ thể hiện việc quán triệt quyền lực tập trung vào cơ quan QLNN về ĐTBD CBCC cấp trung ương, đảm bảo quản lý thống nhất về ĐTBD CBCC của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. Từ đó, đề xuất các giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý ĐTBD CBCC. Một số giải pháp điển hình, đó là: Nâng cao nhận thức về phân cấp quản lý ĐTBD CBCC; Hoàn thiện thể chế về phân cấp quản lý ĐTBD CBCC; Đẩy mạnh trao quyền tự chủ cho các cơ sở ĐTBD CBCC; Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý ĐTBD CBCC; Hoàn thiện cơ chế thanh tra, kiểm tra trong phân cấp quản lý ĐTBD CBCC 153 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt 1. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao Động, Hà Nội. 2. Đinh Minh Dũng (2012), “Phân cấp quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạoở cấp huyện vùng đồng bằng sông Cửu Long”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 195 (4-2012). 3. Đinh Minh Dũng (2015), Quản lý nhà nước về giáo dục ở cấp huyện vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Lao Động, Hà Nội. 4. Phan Hồng Dương (2005), “Phân cấp quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo”, Luận văn lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội. 5. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2005), Hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở ở các trường chính trị tỉnh, thành phố, Kỷ yếu Hội thảo, Hà Nội. 6. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản JICA (2016), Phương pháp quản lý đào tạo cán bộ và công chức, Nxb. Lý luận chính trị, Hà Nội. 7. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Giáo trình Phát triển tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 8. Học viện Hành chính Quốc gia (2012), Giáo trình Hành chính học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 9. Mai Hữu Khuê (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động, Hà Nội. 10. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lí nhà trường phổ thông, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 154 11. Trương Đắc Linh (2002), “Phân cấp quản lý trung ương và địa phương - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Số 3, tr.24-25. 12. Nguyễn Hải Long (2009), “Nâng cao hiệu quả phân cấp quản lý giáo dục và đào tạo trong tiến trình cải cách hành chính ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 13. Uông Chu Lưu (2015), “Một số vấn đề lý luận về phân cấp quản lý nhà nước”, Tạp chí Dân chủ pháp luật, Số chuyên đề 60 năm ngành Tư pháp, tháng 7/2015. 14. Hoàng Mai (2016), Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay (sách chuyên khảo), Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 15. Lưu Văn Mao (1997), “Cơ sở khoa học của phân công, phân cấp quản lý cán bộ, công chức lãnh đạo, cao cấp trong cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ, Hà Nội. 16. Phạm Thị Tuyết Minh (2015), “Phân cấp quản lý nhà nước về giáo dục dưới góc nhìn pháp lý và thực tiễn”, Tạp chí Khoa học quản lý giáo dục, Số 02 (tháng 6/2015). 17. Ngân hàng thế giới (2005), Phân cấp ở Đông Á để chính quyền địa phương phát huy tác dụng, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội. 18. S.Chiavo Campo và P.S.A. Sundaram (2003), Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh,Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Võ Kim Sơn (1998), “Đối tác công - tư”, Tạp chí quản lý nhà nước. 20. Võ Kim Sơn (2004), Phân cấp quản lý nhà nước - Lý luận và thực tiễn,Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Tạ Ngọc Tấn, Lê Văn Lợi (đồng chủ biên) (2017), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ở Việt Nam và Lào, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 155 22. Trịnh Ngọc Thạch (2012), Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội. 23. Tống Đức Thảo và Nguyễn Trọng Bình (2018), “Hợp nhất một số cơ quan Đảng và chính quyền ở Trung Quốc - Nghiên cứu trường hợp quận Thuận Đức”, Tạp chí Lý luận chính trị, Số 2/2018. 24. Trần Hồng Thắm (2012), “Một số giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước đối với giáo dục phổ thông”, Tạp chí khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, số 34/2012. 25. Đinh Thị Minh Tuyết (2007), “Về phân cấp quản lý giáo dục - đào tạo ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 142. 26. Vũ Huy Từ chủ biên (1999), Quản lý khu vực công, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 27. Nguyễn Ngọc Vân (2005), “Nghiên cứu các luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, Đề tài khoa học cấp bộ, Hà Nội. 28. Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên), Nhà xuất bản Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng. 29. Nguyễn Cửu Việt (2010), “Khái niệm tập quyền, tản quyền và phân quyền”, Tạp chí Khoa học, Đại học quốc gia Hà Nội, Số 26/2010. 30. Trương Quốc Việt (2012), “Về thực hiện nội dung phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 12/2012, tr.40-42. 31. Bùi Thế Vĩnh chủ biên (1997), Phân tích và thiết kế tổ chức cơ quan hành chính, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Lại Đức Vượng (2009), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính, Hà Nội. 156 33. Vũ Thanh Xuân (2013), “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành nội vụ”, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Hà Nội. B. Tiếng Lào 34. Dalyvan Khútavang (2010), “Yêu cầu trong việc đào tạo cán bộ, công chức chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước trong thời kỳ mới”, Tạp chí Alunmai (tạp chí Lý thuyết và thực tiễn của Đảng Nhân dân cách mạng Lào), số 6/2010, Viêng Chăn. 35. Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND Lào trong thời kỳ đổi mới, Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 36. Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2013), “Đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị ở Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào hiện nay”, Luận án tiến sĩ Chính trị học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 37. Thoongchan Phetbounmy (2011), “Quan tâm đặc biệt đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng thế hệ cán bộ, công chức trong tương lai”, Tạp chí Alunmai (tạp chí Lý thuyết và thực tiễn của Đảng Nhân dân cách mạng Lào), 5/2011, Viêng Chăn. C. Tiếng Anh 38. Cathy Gaynor (1998), Decentralization of Education (Phân cấp giáo dục), The World Bank Washington, D.C. 39. Chanchal Kumar Sharma (2006), “Decentralization Dilemma: Measuring the Degree and Evaluating the Outcomes (Tiến thoái lưỡng nan phân cấp: Đo lường mức độ và đánh giá kết quả)”, Indian Journal of Political Science, Vol. 67, No. 1, 2006. 157 40. Dennis A. Rondinelli (1981), “Government Decentralization in Comparative Perspective: Developing Countries (Phân cấp chính phủ theo quan điểm so sánh: Các nước đang phát triển)”, International Review of Administrative Science, 47,1981. 41. Dennis A. Rondinelli; John R. Nellis and G. Shabbir Cheema (1983), Decentralization in Developing Countries (Phân cấp ở các nước đang phát triển), A Review of Recent Experience, The World Bank 1983. 42. Gaudioso C.Sosmena (1991), Decentralization and Empowerment (Phân cấp và trao quyền), JR.Manila, Philippines. 43. Education and Manpower Branch and Education Department (1991), The School Management Initiative (Sáng kiến quản lý trường học),Government Printer, Hong Kong. 44. Elizabeth Linda Yuliani (2004), Decentralization, deconcentration and devolution: what do they mean? (Phân cấp, phân cấp và giải thể: chúng có ý nghĩa gì?) cifor.cgiar.org 45. ESCAP (1999), Local Government in Asia and the Pacific - A Comparative Analysis of Fifteen Countries (Chính quyền địa phương ở châu Á và Thái Bình Dương - Phân tích so sánh của mười lăm quốc gia), ESCAP, IUALA-ASPAC, KLAFIR, 1999. 46. Eunice Heredia-Ortiz (2006), The Impact of Education Decentralization on Education Output: A Cross-Country Study (Tác động của phân cấp giáo dục đối với đầu ra giáo dục: Một nghiên cứu xuyên quốc gia), Georgia State University. 47. European Centre for Disease Prevention and Control (2017), “A literature review of Training Needs Assessment (TRNA) methodology” (Một đánh giá tài liệu về phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo (TRNA)). Stockholm: ECDC. 158 48. Jean-Paul Faguet (1997), Decentralization and local government performance (Phân cấp và chính quyền địa phương thực thi), Centre for Economic Performance and Development Studies Institute, London School of Economics. 49. John C.Foltz và Jay Akridge (2015), The Art of Delegation (Nghệ thuật phái đoàn), Research Gate. 50. Péter Radó (2010), Governing Decentralized Education Systems - Systemic Change in South Eastern Europe (Quản lý các hệ thống giáo dục phi tập trung - Thay đổi hệ thống ở Đông Nam Âu), Printed in Budapest, Hungary. 51. UNDP (1997), Decentralized Governance Programme: Strengthening Capacity for People (Chương trình quản trị phi tập trung: Tăng cường năng lực cho người dân), September 1997. 52. UNDP (1999), Decentralization: A Sampling of Definition (Phân cấp: lấy mẫu định nghĩa), Government of Germany. D. Văn bản quy phạm D.1. Văn bản của Việt Nam 53. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Điều lệ Đảng (khóa XI). 54. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ 9 (khóa IX) về đổi mới phương thức lãnh đạo về kinh tế. 55. Quốc hội (2013), Hiến pháp. 56. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 57. Quốc hội (2010), Luật Viên chức. 58. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 59. Quốc hội (2015), Luật Ngân sách nhà nước. 159 60. Chính phủ (2004), Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP ngày 30/6/2004 về tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa Chính phủ và chính quyền tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 61. Chính phủ (2017), Nghị định số 34/2017/NĐ-CP ngày 03/4/2017 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ. 62. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 63. Thủ tướng Chính phủ (2018), Quyết định số 05/2018/QĐ-TTg ngày 23/01/2018 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện Hành chính Quốc gia. 64. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. D.2. Văn bản của CHDCND Lào 65. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb quốc gia, Viêng Chăn. 66. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1995), Nghị quyết số 09/BCTTĐ ngày 27/2/1995 của của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về thành lập Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. 67. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1999), Nghị quyết số 08/BCTTWĐ ngày 23/2/1999 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng về thành lập Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. 68. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2002), Nghị quyết số 65/BCTTĐ ngày 21/7/2003 của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về việc chuyển giao các trường chính trị và hành chính và thủ đô thuộc về Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào chịu trách nhiệm và lãnh đạo trực tiếp. 69. Quốc hội (2015), Hiến pháp. 160 70. Quốc hội (2015), Luật Giáo dục (sửa đổi). 71. Quốc hội (2015), Luật Cán bộ, công chức. 72. Quốc hội (2015), Luật Chính phủ của nước CHDCND Lào (sửa đổi). 73. Chính phủ (1995), Nghị định số 59/CP ngày 29/7/1995 về thành lập Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. 74. Chính phủ (2017), Nghị định số 67/CP ngày 03/07/2017 về tổ chức và hoạt động của Bộ Giáo dục và Thể thao. 75. Chính phủ (2017), Nghị định số 294/CP ngày 04/09/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 76. Chính phủ (2015), Nghị quyết số 19/CP ngày 2/6/2015 về tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa Chính phủ với chính quyền tỉnh, thủ đô. 77. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Nghị định số 03/BTCTĐ ngày 15/2/2012 về xây tỉnh thành khâu chiến lược, xây huyện thành khâu vững mạnh, xây bản thành khâu phát triển. 78. Ban Tổ chức Trung ương (2014), Nghị định số 25/BTCTĐ ngày 22/12/2014 về định hướng, mục tiêu, các biện pháp xây tỉnh thành khâu chiến lược, xây huyện thành khâu vững mạnh, xây bản thành khâu phát triển. 79. Bộ Giáo dục và Thể thao (2011), Quyết định của số 1382/GD-TC ngày 2/6/2011 về chứng nhận kế hoạch phát triển nhân sự hành chính và quản lý giáo dục năm 2011-2015. 80. Văn phòng Chính phủ (2003), Thông báo số 1063/VPCP ngày 29/8/2003 về việc thực hiện chính sách cho học viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. 81. Bộ Tài chính (2013), Thông tư số 293/TT-BTC ngày 9/2/2013 quy định việc quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 161 82. Bộ Nội vụ (2017), Tờ trình số 198/BNV ngày 29/7/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 83. Bộ Nội vụ (2018), Hướng dẫn số 07/BNV ngày 02/5/2018 về tổ chức thực hiện Nghị định số 294/CP ngày 04/9/2017 của Chính phủ về ĐTBD CBCC. 84. Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào(2000), Quyết định số 2160/HVCT-HCQG ngày 21/12/2000 về quy định chung của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào. 85. Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào(2016), Quyết định số 033/HVCTHC ngày12/01/2016 về hỗ trợ cho học viên. 86. Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào(2016), Quy định số 1201/HVCT-HCQG ngày 16/11/2016 về tổ chức và hoạt động của trường chính trị và hành chính tỉnh và Thủ đô.