Luận án Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay

rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả luận án Lê Thị Hồng Nhung MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 16 1.1. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục ngang (cấp liên cá nhân) 16 1.2. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục dọc (cấp thiết chế) 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 36 2.1. Các khái niệm công cụ 36 2.2. Các lý thuyết tiếp cận 42 2.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng, Nhà nước ta về liên kết xã hội của công nhân 47 Chương 3: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 57 3.1. Đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu 57 3.2. Thực trạng liên kết xã hội của công nhân 61 Chương 4: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 92 4.1. Yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân 92 4.2. Một số vấn đề đặt ra và gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp 138 KẾT LUẬN 143 KHUYẾN NGHỊ 146 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 147 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá GCCN : Giai cấp công nhân HĐLĐ : Hợp đồng lao động HN : Hà Nội KCN : Khu công nghiệp KCNC : Khu công nghiệp cao KCX : Khu chế xuất LKXH : Liên kết xã hội Nxb : Nhà xuất bản DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay 26 Bảng 3.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 63 Bảng 3.2: Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới 64 Bảng 3.3: Sự gắn bó trong các nhóm công nhân 66 Bảng 3.4: Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm 68 Bảng 3.5: Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với người cùng tổ sản xuất của công nhân 70 Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 72 Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế trong doanh nghiệp 73 Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc gặp khó khăn 74 Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn trong công việc 76 Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân 76 Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân 82 Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp 83 Bảng 3.13: Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi không nhận được các khoản tiền ngoài lương 86 Bảng 3.14: Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 88 Bảng 3.15: Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã hội cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế 89 Bảng 4.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của công nhân đánh giá 92 Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 93 Bảng 4.3: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 95 Bảng 4.4: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 97 Bảng 4.5: Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 98 Bảng 4.6: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác 99 Bảng 4.7: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác 100 Bảng 4.8: Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 102 Bảng 4.9: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 103 Bảng 4.10: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 105 Bảng 4.11: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác 106 Bảng 4.12: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác 107 Bảng 4.13: Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp liên cá nhân của công nhân 109 Bảng 4.14: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo giới tính 112 Bảng 4.15: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 113 Bảng 4.16: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên 114 Bảng 4.17: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên 115 Bảng 4.18: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 116 Bảng 4.19: Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân 117 Bảng 4.20: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo hợp đồng lao động 118 Bảng 4.21: Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng lao động 119 Bảng 4.22: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo trình độ đào tạo nghề 120 Bảng 4.23: Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân 121 Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức khỏe của công nhân 122 Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ hoạt động tập thể 124 Bảng 4.26: Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế 126 Bảng 4.27: Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 127 Bảng 4.28: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên 129 Bảng 4.29: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên 130 Bảng 4.30: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 131 Bảng 4.31: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân 132 Bảng 4.32: Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết thiết chế của công nhân trong doanh nghiệp 134 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp 62 Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp 62 Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm 71 Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân 79 Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân 81 Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân 82 Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn 85 Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 87 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc đổi mới của Việt Nam trong ba thập kỷ qua theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã mang đến diện mạo mới cho đất nước ta. Nền kinh tế có sự chuyển đổi từ trọng nông sang trọng thương và trọng công, chuyển biến này là tất yếu gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Đảng ta: Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại... Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh... Phát huy hiệu quả các khu, cụm công nghiệp và đẩy mạnh phát triển công nghiệp theo hình thức cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghệ quy mô lớn và hiệu quả cao [19, tr.6-10]. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, cần tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân (GCCN) lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Bởi công nhân là nhân tố quan trọng trong tiến trình đối mới của đất nước, là lực lượng nòng cốt đóng góp vào sự thành- bại của doanh nghiệp: Hiện nay, công nhân đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường, nông trường chiếm tỷ lệ 13,5% dân số và 26,46% lực lượng lao động xã hội; đang sử dụng, vận hành những cơ sở vật chất và các phương tiện sản xuất hiện đại nhất của xã hội, quyết định phương hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Hàng năm công nhân làm việc trong các thành phần kinh tế tạo ra khối lượng giá trị chiếm trên 68% tổng sản phẩm trong nước, đảm bảo trên 60% thu ngân sách nhà nước [61, tr.12]. Nhưng thực tế cho thấy, số đông công nhân hiện nay chưa được hưởng tương xứng với thành quả của đổi mới. Hiện nay, trong khu công nghiệp (KCN) vấn đề xung đột, đình công giữa công nhân và giới chủ vẫn diễn ra ngày càng đa dạng và phức tạp, giữa các nhóm công nhân cũng xuất hiện xu hướng mất đoàn kết nội bộ hoặc mâu thuẫn do những nguyên nhân khác nhau. Theo báo cáo tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai 2 nhiệm vụ năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011; bình quân 243,5 vụ/năm. Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra cho thấy đình công năm 2011 là 885 vụ, trong đó loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công nhiều nhất là doanh nghiệp FDI 675 cuộc, doanh nghiệp tư nhân là 207 cuộc và doanh nghiệp nhà nước là 3 cuộc...[6]. Trong bối cảnh chung đó, các doanh nghiệp ở KCN trên địa bàn Hà Nội, nhất là KCN Thăng Long Hà Nội với 100% doanh nghiệp FDI [6] khó tránh khỏi vòng xoáy đình công, mâu thuẫn cục bộ giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và công nhân với doanh nghiệp. Do đó, để doanh nghiệp, KCN phát triển nhanh hơn, bền vững hơn thì ngoài "bề nổi" là vốn, thị trường, tư liệu sản xuất, chi phí và giá cả, doanh nghiệp cần quan tâm đến "chiều sâu" là yếu tố con người, trong đó những người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật chất, tức là công nhân, cần phải được coi trọng. Trong những năm gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức khoa học đã tập trung một số nghiên cứu về công nhân trong KCN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tìm hiểu về liên kết xã hội (LKXH) của công nhân, việc thống nhất lí luận và thực tiễn về sự LKXH của công nhân có ý nghĩa quan trọng vì nó cho phép các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách sử dụng thống nhất một thang đo cụ thể. Vậy LKXH của công nhân là gì? Họ có những hình thức LKXH nào? Mối quan hệ giữa công nhân với sự phát triển của doanh nghiệp được nhìn nhận như thế nào dưới góc nhìn của xã hội học? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH của công nhân trong KCN? Làm thế nào để LKXH của công nhân ngày càng chặt chẽ?... là những câu hỏi cần được trả lời bằng nghiên cứu khoa học xã hội học. Từ thực tiễn nêu trên, để trả lời những câu hỏi đặt ra, tôi chọn đề tài "Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay" làm đề tài luận án và triển khai nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long-Hà Nội. Nghiên cứu này được thực hiệnvới hy vọng bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề có ý nghĩa lý luận, thực tiễn về LKXH của công nhân trong KCN; góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên nghiệp, góp phần ổn định, phát triển doanh nghiệp, KCN, đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay. 3 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực tế LKXH của công nhân và lý giải một số yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long-Hà Nội; trên cơ sở đó gợi ý một số giải pháp nhằm tăng cường LKXH có ý nghĩa của công nhân trong KCN hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khảo cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết xã hội học về LKXH của công nhân trong KCN; làm rõ một số khái niệm chính như sau: LKXH, quan hệ xã hội, quan hệ lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội - Phân tích, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN. - Gợi ý một số giải pháp về LKXH tích cực của GCCN thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Liên kết xã hội của công nhân trong KCN hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Trong xã hội học LKXH là chủ đề lớn. Luận án tiếp cận nghiên cứu LKXH theo 2 cấp độ: + Cấp độ vi mô, nghiên cứu LKXH giữa cá nhân/nhóm công nhân với nhau thông qua mối quan hệ đoàn kết xã hội, đoàn kết công nhân theo quan hệ sơ cấp, cùng chức năng. + Cấp độ trung mô, nghiên cứu thiết chế và mối quan hệ giữa cá nhân với thiết chế. Công nhân với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp. Trên các cấp độ nghiên cứu đó, luận án tập trung nghiên cứu: LKXH cấp liên cá nhân và LKXH cấp thiết chế. - Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long - Hà Nội nhưng chỉ bàn về LKXH trong không gian môi trường làm việc của doanh nghiệp (trong sản xuất). Luận án không bàn đến LKXH ngoài môi trường làm việc (ngoài sản xuất). 4 - Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu sự LKXH những doanh nghiệp thành lập cùng thời gian thành lập với KCN (từ năm 1997 đến nay); thời gian khảo sát năm 2014, 2015. 3.3. Khách thể nghiên cứu Công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội. 4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 4.1. Câu hỏi nghiên cứu - Liên kết xã hội của công nhân trong lao động tại KCN được biểu hiện như thế nào? (Các hình thức, mức độ LKXH). - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH trong lao động của công nhân tại KCN Thăng Long, Hà Nội? 4.2. Giả thuyết nghiên cứu * Giả thuyết một: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp. * Giả thuyết hai: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như: giới tính, trình độ chuyên môn nghề, tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến công nhân. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Karl Marx (1818-1883) là cơ sở phương pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Căn cứ vào phương pháp luận biện chứng của Karl Marx (thì LKXH trong quan hệ lao động của công nhân tại KCN bền chặt hay không phụ thuộc cùng một lúc vào sự tương tác giữa hai mặt như sau: Một mặt, về phía những người lao động, họ có mong muốn làm việc, đóng góp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để đoàn kết, chia sẻ với nhau những thuận lợi, khó khăn và tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặt khác, sự lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tạo ra mục tiêu, chiến lược, quy định và là động lực rõ ràng thúc đẩy tính chuyên nghiệp, sự tuân thủ nguyên tắc lao động và sự gắn bó của công nhân. Sự tác động qua lại giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ 5 LKXH của công nhân.. Rõ ràng là, giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tác động qua lại biện chứng, vì chỉ khi hai loại hình LKXH này tương tác mạnh mẽ với nhau thì LKXH của công nhân mới thực sự mạnh mẽ. Vì vậy, nghiên cứu này cùng lúc đo và đánh giá liên kết của công nhân trong lao động tại KCN Thăng Long, Hà Nội theo hai loại hình gồm LKXH liên cá nhân (liên kết ngang) và LKXH theo quan hệ chức năng, quan hệ thiết chế và quan hệ cấu trúc (liên kết dọc). LKXH của công nhân chỉ thực sự được làm rõ khi nghiên cứu sự tương tác biện chứng giữa hai loại hình liên kết này. 5.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích tài liệu thông qua mã hóa các biến số liên quan: + Quyết định, định hướng phát triển KCN, báo cáo nhân lực, thuận lợi và khó khăn trong quản lý công nhân. + Những nghị định, quyết định liên quan đến sự hình thành và phát triển KCN + Phân tích báo cáo của các doanh nghiệp trong KCN về tình hình: nhảy việc, thôi việc, nghỉ việc, thâm niên công tác, có bao nhiêu vụ đình công, xung đột trong doanh nghiệp... + Nghiên cứu những tài liệu của những công trình đi trước liên quan đến LKXH để xây dựng cơ sở lý luận, thao tác hóa khái niệm. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu 15 người thuộc 3 đối tượng: + 10 đối tượng công nhân gắn bó với KCN từ năm 1997 (4 nam và 6 nữ). Các công nhân này được lựa chọn trên cơ sở là những người có trải nghiệm và chứng kiến các khoảng thời gian hoạt động của công nhân/nhóm công nhân với nhau và ở mức độ nhất định họ nắm được quan hệ xã hội giữa tổng thể công nhân với người sử dụng lao động. + 4 lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là những người gắn bó với KCN từ năm 1997 đến nay. Bản thân họ cũng có cơ chế, chính sách quản lý, kiểm soát lao động, tạo LKXH trong doanh nghiệp. + 1 người đại diện ban quản lý KCN, thâm niên công tác trên 10 năm (năm 2000). Khai thác cái nhìn bao quát về tình hình và sự gắn bó của người công nhân trong toàn KCN. 6 Nội dung phỏng vấn sâu: + Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong cùng nhóm chức năng và trong các nhóm chức năng khác nhau, giữa toàn bộ công nhân với KCN. + Nhận định, đánh giá của công nhân về mức độ gắn kết ở các cấp thông qua các chỉ báo cụ thể như: xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia sẻ. + Những ảnh hưởng của biến số về nhân khẩu - xã hội đối với họ, cơ chế chính sách, môi trường làm việc tác động đến công nhân; tìm hiểu yếu tố quyết định đến sự gắn bó hay rời bỏ nhóm của công nhân. - Phương pháp thảo luận nhóm: 3 nhóm công nhân, mỗi nhóm 6 công nhân, có ít nhất 10 năm làm việc trở lên; chọn nhóm công nhân theo tiêu chí đồng đẳng. - Phương pháp quan sát: quan sát không tham dự, quan sát một số cuộc họp, sinh hoạt nhóm công nhân ngoài giờ lao động, khi nghỉ giải lao, - Phương pháp trưng cầu ý kiến: Luận án tiến hành khảo sát định lượng bằng bảng hỏi cấu trúc với 2 nội dung chính: + Đánh giá mức độ LKXH qua 2 cấp độ: LKXH cấp liên các nhân và LKXH cấp thiết chế + Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LKXH của công nhân. + Biện pháp giúp công nhân đoàn kết và LKXH chặt chẽ hơn để họ yên tâm làm việc và phát triển. - Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu: Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được cỡ mẫu lựa chọn phải đủ lớn. Khi đó phân phối của trung bình mẫu sẽ gần với phân phối chuẩn. Tổng số công nhân tại KCN Thăng Long là 59.032 người. Để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu được mẫu điều tra được chọn ngẫu nhiên phân tầng với công thức tổng quát như sau: Công thức tổng quát được áp dụng cho nghiên cứu là Nt2 x pq n = N 2 + t2 x pq Trong luận án tác giả chọn mẫu với các yêu cầu sau: 7 Yêu cầu độ tin cậy là 95.0% ( hệ số tin cậy t = 95%) Phạm vi sai số chọn mẫu không vượt 5% ( = 0,05) Với giả định tỷ lệ công nhân chuyển đổi lao động việc làm là: 50% có chuyển đổi và không chuyển đổi là 50%. Do p+q=1, nên tích p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 => p.q =0,25 => thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu điều tra (n). Như vậy luận án sẽ lấy cỡ mẫu tối thiểu cần có là 381 người để khảo sát. + Cách lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo cụm kết hợp với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Trong KCN Thăng Long, chọn ra 5 cụm doanh nghiệp theo quy mô lao động từ lớn đến nhỏ, mỗi cụm doanh nghiệp chọn ngẫu nhiên 1 doanh nghiệp sao cho các doanh nghiệp được chọn có sự đa dạng về ngành nghề sản xuất, có thời gian hoạt động lâu dài tại KCN Thăng Long. Lấy cỡ mẫu 381 chia đều cho 5 doanh nghiệp được dung lượng mẫu phân phối cho mỗi doanh nghiệp là 76 mẫu (1 doanh nghiệp = 77 mẫu là công ty TNHH Canon Việt Nam có quy mô lao động lớn nhất), bước nhảy K phụ thuộc vào từng doanh nghiệp theo thứ tự trong danh sách được cung cấp. Mô tả 5 doanh nghiệp chọn mẫu: TT Tên doanh nghiệp Năm thành lập Ngành nghề sản xuất Tổng số lao động 1 Công ty TNHH Asahi Intecc Hanoi 2005 Sản xuất thiết bị y tế, dây thép không gỉ và thiết bị công nghiệp khác 1576 2 Công ty TNHH phụ tùng xe máy- ô tô Showa Việt Nam 1998 Sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ và động cơ xe 2539 3 Công ty TNHH Nissei Electric Hanoi 2006 Sản xuất các trục roller trong máy in, cáp quang dùng cho máy tính cá nhân, điện thoại di động... 3040 4 Công ty TNHH Hoya Glass Disk Vietnam 2005 Sản xuất đĩa thủy tinh dùng trong ổ cứng và sản xuất khác 5764 5 Công ty TNHH Canon Vietnam 2001 Sản xuất máy in phun, máy quét ảnh 8249 Nguồn: Ban Quản lý dự án các KCN và chế xuất Hà Nội [5]. n = Nt2 x pq N 2 + t2 x pq = 59 032 x 1.962 x 0.25 59 032 x 0.052 + 1.962 x 0.25 381 người 8 - Phương pháp xử lý thông tin Trong nghiên cứu tác giả tập trung mô tả mức độ liên kết theo 2 trục: Trục ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là LKXH cấp liên cá nhân; trục dọc giữa công nhân với cấp trên/ cấp dưới trong doanh nghiệp là LKXH cấp thiết chế. Quá trình đo mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp được phân tích bằng thang đo Likert để tìm hiểu thêm thực trạng LKXH của công nhân trong KCN. Phân tích này được đánh giá trên các chiều cạnh khác nhau với các chỉ báo cụ thể, mức độ liên kết được chia theo thang điểm từ 1= "Hoàn toàn không" => 5= "Hoàn toàn có". Sau đó bằng phương pháp qui nạp tổng hợp điểm số của các chỉ báo sẽ được cộng dồn thành điểm chung của các chiều cạnh là biểu hiện của mối liên kết theo trục ngang và theo trục dọc của công nhân. Từ đó mức độ liên kết của công nhân theo các trục được phân tích từ chi tiết đến tổng quát. Các chiều cạnh và chỉ báo cụ thể như sau: Trục liên kết và các chiều cạnh nghiên cứu Trục liên kết Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm Thái độ và hành vi khi thấy các hiện tượng tiêu cực trong công nhân Tìm kiếm/nhận được sự giúp của công nhân Thái độ trong quan hệ công việc Số người bạn Trao đổi thông tin giữa công nhân cũ và mới Cùng tổ sản xuất Giữa các tổ sản xuất Trao đổi thông tin Đồng hương Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ người khác Hàng xóm nơi mình ở trong DN Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN Trục ngang Chia sẻ niềm vui trong công việc Hàng xóm nơi mình ở trong DN Trục dọc Thái độ/ hành vi trong quan Thái độ/cảm xúc khi tới nơi làm việc 9 Trục liên kết Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm Học tập nâng cao tay nghề Mức độ hài lòng với các chính sách trong doanh nghiệp Đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêu cực trong công nhân Mức độ liên kết giữa công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất Khám sức khỏe hệ công việc Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Lãnh đạo doanh nghiệp Đại diện tổ chức công đoàn Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ doanh nghiệp Tổ chức công đoàn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Chia sẻ niềm vui trong công việc Lãnh đạo doanh nghiệp Các hoạt động vui chơi giải trí Tham gia các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức Bên cạnh việc sử dụng thang đo Likert tác giả đã đo mức độ liên kết thông qua các biểu hiện từ suy nghĩ=>tâm thế=> hành động cụ thể. Quá trình này cho phép đánh giá chính xác những gì đã xảy ra trong thực tế với những biểu hiện cụ thể của các hiện tượng xã hội. Thang đo của các hành vi được đánh giá theo từng cấp độ khác nhau từ đó cho phép tác giả đánh giá một cách rõ ràng hơn trong quá trình phân tích về mối liên kết của công nhân trong doanh nghiệp. - Kết quả khảo sát thực tiễn được trình bày theo các cách phân tích sau: + Phân tích tần suất: Tác giả xử lý tần xuất theo thủ tục thống kê mô tả Frequencies, Descriptives... để tính ra số lượng người lựa chọn các phương án, tỉ lệ %/tổng số người trả lời, tính ra các chỉ số trung bình (mean), trung vị (median), độ lệch chuẩn (Std.deviation) nhằm cung cấp thông tin trung thực về LKXH của công nhân trong KCN hiện nay. + Tổng hợp các chiều cạnh của biến số: Trong nghiên cứu tác giả đã thao tác hóa khái niệm LKXH cấp liên cá nhân và cấp thiết chế ra nhiều chiều cạnh khác nhau (mức độ chia sẻ thông tin; mức đổi gắn bó; mức độ nhận được sự giúp đỡ; mức độ giúp đỡ người khác; mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc; sự hài lòng trong công việc; đánh giá về môi trường làm việc... từ các nội dung đó tiếp tục được thao tác thành các chỉ báo thực nghiệm (như đã trình bày ở phần trên) và các chỉ 10 báo đó được đo bằng thang đo Likert chạy từ 1= "hoàn toàn không" => 5 = "hoàn toàn có" để đánh giá về mức độ liên kết xã hội của công nhân. Trong quá trình phân tích dữ liệu tác giả đã tổng hợp lại từ " các chỉ báo thực nghiệm => các chiều cạnh thể hiện sự LKXH => mức độ LKXH cấp cá nhân/mức độ LKXH cấp thiết chế" bằng cách cộng dồn điểm số các chỉ báo sau đó chia cho tổng số các chỉ báo để ra một điểm số trung bình. Số điểm trung bình này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá một cách chính xác hơn và dễ dàng trong việc phân tích so sánh. + Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu - xã hội của công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp với thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay thông qua các thủ tục Crosstabs. Các biến như giới tính, nghề nghiệp, HĐLĐ, vị trí công tác với các biến phụ thuộc định danh, thứ bậc. Trong phân tích nhị biến có sử dụng kiểm định Chi-square và các hệ số thể hiện mức độ gắn bó giữa hai biến độc lập và thức bậc như hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b. Nếu chỉ số Pearson chi-square có mức ý nghĩa P < 0,05 thì hai biến độc lập và phụ thuộc có mối liên hệ với nhau một cách có ý nghĩa thống kê và các hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b có giá trị tuyệt đối càng lớn thì mối quan hệ giữa hai biến số càng chặt chẽ và ngược lại. + Phân tích tương quan bằng thủ tục Correlations: Khi phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và phụ thuộc mà các yếu tố phụ thuộc là các biến khoảng/tỉ lệ (tuổi, lương, mức độ gắn bó sau khi được tổng hợp từ các chỉ báo cụ thể) tác giả sẽ kiểm định mối liên hệ bằng thủ tục Correlations. Bằng thủ tục này cho phép kiểm định mối liên hệ giữa hai biến xem có mức ý nghĩa thống kê khi suy luận cho tổng thể hay không. Thêm vào đó hệ số tương quan r cũng cho biết mức độ gắn kết giữa 2 biến mạnh/hay yếu, |r| càng gần 1 thì chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng mạnh và |r| càng gần 0 chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng yếu. Đồng thời cũng cho biết chiều tác động giữa hai biến số. Hai biến sẽ đồng biến khi hệ số tương quan r mang dấu dương (+), và sẽ nghịch biến khi hệ số tương quan r mang dấu (-). + So sánh trung bình của tổng thể (Compare means). Việc so sánh điểm số trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp liên cá nhân, điểm số trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp thiết chế giữa các nhóm trong tổng thể như nhóm nam và nữ, nhóm có trình độ đại học và các nhóm khác, nhóm có xuất thân là nông dân với 11 các nhóm khác thông qua kiểm định ANOVA để thấy được sự gắn bó của các nhóm công nhân trong các LKXH. Giúp cho việc mô tả quá trình LKXH một cách sâu sắc chi tiết và toàn diện hơn. Đồng thời thông qua kiểm định One-sample T-test cũng đánh giá mức độ LKXH cấp liên cá nhân có một sự khác biệt (cao/thấp hơn) với mức độ LKXH cấp thiết chế một cách có ý nghĩa thống kê hay không. Từ đó có những kết luận mô tả chính xác về những giả thuyết được đặt ra. + Phân tích hồi qui đa biến: Trong nghiên cứu xã hội học không chỉ dừng lại ở việc mô tả xã hội mà điều quan trọng là chỉ ra các mối liên hệ giữa các yếu tố trong đời sống xã hội. Trong nghiên cứ tác giả không chỉ dừng lại ở việc phân tích mối quan hệ đơn biến mà đi sâu tìm hiểu khi các yếu tố cùng tác động đến mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế thông qua phân tích hồi qui đa biến. Quá trình phân tích hồi qui đa biến cho phép rút ra những kết luận chính xác về qúa trình tác động cùng lúc giữa các yếu tố. Khi tách riêng các biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc thì khả năng chúng có mối liên hệ rất cao. Tuy nhiên khi cùng lúc có nhiều yếu tố độc lập cùng được đưa vào phân tích thì sẽ có sự loại bỏ các yếu tố có tính chấp ảnh hưởng yếu hoặc tương quan giả. Thông qua đó chúng ta có thể có kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế. Bên cạnh đó thông qua quá trình phân tích hồi quy đa biến cũng thấy được mức độ tác động mạnh yếu của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa nào có giá trị tuyệt đối cao nhất là có tác động mạnh nhất. Chính từ điều này cho phép tác giả có những kết luận cần thiết về các giải thuyết được đưa ra và từ đó có những giải pháp thiết thực, tối ưu được đề xuất sau quá trình nghiên cứu. - Quá trình phân tích số liệu tác giả sử dụng phần mềm SPSS 19.0 Bảng cơ cấu mẫu: Mức đánh giá Đặc điểm mẫu Số lượng Tỷ lệ % 1. Khoảng tuổi: - 18-dưới 25 tuổi - 25-29 tuổi - 30 tuổi trở lên 156 149 76 40,9 39,1 19,9 12 Mức đánh giá Đặc điểm mẫu Số lượng Tỷ lệ % 2. Thâm niên công tác: - 1-2 năm - 3-5 năm - 6 năm trở lên 159 118 104 41,7 31,0 27,3 3. Giới tính: - Nam - Nữ 105 276 27,6 72,4 4. Trình độ học vấn: - Tiểu học - Trung học cơ sở - Trung học phổ thông 5 38 338 1,3 10,0 88,7 5. Trình độ tay nghề: - Chưa đào tạo nghề - Được đào tạo nghề tại doanh nghiệp (Sơ cấp nghề) - Trung cấp nghề - Cao đẳng nghề 157 101 59 64 41,2 26,5 15,5 16,8 6. Chức danh công việc: - Lao động sản xuất trực tiếp - Lao động gián tiếp 348 33 91,3 8,7 7. HĐLĐ: - Không xác định thời hạn - 1-3 năm - Dưới 12 tháng - Không có hợp đồng 133 168 53 27 34,9 44,1 13,9 7,1 8. Tham gia các tổ chức chính trị - xã hội: - Đoàn Thanh niên...ị phá võ. Những mối quan hệ phổ biến về quyền lợi được thể hiện ở thị trường lao động và thị trường hàng hóa, dịch vụ [75, tr.170]. Tiếp thu cách sắp xếp các logic trao đổi xã hội của Rigaux và Godbout, trong nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong các KCN được đặt trong logic trao đổi thị trường. Cụ thể là, trao đổi xã hội giữa giới chủ - những người có tư liệu sản xuất và những công nhân - những người có sức lao động, kĩ năng và trí tuệ là quan hệ trên thị trường lao động, quan hệ chuyên nghiệp. Trong mối quan hệ này, để có sự cân bằng về trao đổi hay để có mối LKXH chặt chẽ giữa công nhân và doanh nghiệp, sự thỏa mãn về lương, về điều kiện, môi trường làm việc sẽ là những yếu tố quan trọng để đánh giá và đo lường mức độ gắn kết của công nhân đối doanh nghiệp nơi họ làm việc. Về phía giới chủ doanh nghiệp, tất nhiên sự thỏa mãn của họ đối với công nhân chính là khả năng làm việc chuyên nghiệp của công nhân khi họ nhận mức lương đã thỏa thuận. Thứ hai, logic trao đổi giữa nhà nước và công dân tuân theo nguyên tắc chính là cân bằng quyền lực [75, tr.170]. Mối quan hệ xã hội và qua đó LKXH ở đây được điều tiết bởi sự thảo luận xã hội và sự thể hiện tiếng nói của công dân đối với 27 những vấn đề liên quan đến quyết định của nhà nước. Giá trị điều tiết ở đây chính là sự bình quyền và bình đẳng. Chừng nào, sự tham gia của công dân được thể hiện bằng tiếng nói của mình càng rõ ràng và đầy đủ thì LKXH giữa công dân và nhà nước càng được chặt chẽ. Ngược lại, chúng ta sẽ chỉ thấy sự thờ ơ, sự không quan tâm hay sự phi chính trị của công dân nếu họ không thể hiện được tiếng nói vào các vấn đề xã hội quan trọng. Lúc đó, niềm tin của công dân với nhà nước bị sụt giảm, tức là LKXH rất yếu ớt. Nghiên cứu này được đặt trong logic quan hệ lao động hay quan hệ thị trường nên logic quan hệ giữa công dân và nhà nước là không phù hợp. Thứ ba, logic về quà tặng thường liên quan đến phạm trù gia đình, bè bạn và thậm chí là người xa lạ [75, tr.170]. Theo logic trao đổi xã hội và quan hệ xã hội này, sự LKXH có được là nhờ nguyên tắc "có đi có lại". Logic LKXH này được thực hiện theo cơ chế: (1) cho/trao quà; (2) nhận quà và (3) cảm thấy nghĩa vụ phải trả cái gì đó không nhất thiết cân bằng về giá trị vật chất [75, tr.172]. Từ việc tóm tắt ba logic trao đổi xã hội trong xã hội học hiện nay, trong nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong KCN hiện nay được xem xét theo logic thứ nhất, tức là logic trao đổi thị trường (thị trường lao động gắn với quan hệ lao động). Hay nói cách khác, người công nhân có gắn bó chặt chẽ hay không với doanh nghiệp cần phải được xem xét trong mối quan hệ lao động giữa giới chủ - giới sử dụng lao động và giới công nhân - giới bán sức lao động. - Sự hiểu biết của mọi người trong doanh nghiệp về mục đích của doanh nghiệp. - Sự hiểu biết của mọi người về chiến lược của doanh nghiệp. - Sự hiểu biết của mọi người về các biện pháp phối hợp trong quá trình tổ chức hoạt động của doanh nghiệp. - Sự hiểu biết và sự gặp gỡ trong các biện pháp giải quyết vấn đề của doanh nghiệp - Sự hiểu biết của mọi người về các quy định chính thức của doanh nghiệp Vận dụng các chỉ báo này vào luận án, xét về mặt cấu trúc, tác giả luận án nghiên cứu sự LKXH dọc của công nhân với doanh nghiệp nơi họ làm. Nếu tập hợp các chỉ báo này cho ra kết quả là công nhân hiểu biết tốt, nắm bắt rõ mục đích, chiến lược, các biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, các biện pháp giải quyết khi có vấn đề và quy định chính thức của doanh nghiệp thì kết luận của luận án là, LKXH 28 dọc của công nhân rất chặt chẽ. Ngược lại, tức là LKXH dọc của công nhân có mức độ lỏng lẻo. Hướng LKXH cấp thiết chế có khá nhiều các công trình và bài viết. Trước hết, về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Luận án tiến sĩ Kinh tế "Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội" của Nguyễn Duy Phúc [41]; "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội" của Dương Ngọc Thanh [51] đã nghiên cứu tương đối sâu từ lý luận đến thực tiễn nhằm lý giải và làm rõ mối quan hệ này. Các tác giả chỉ rõ, quan hệ lao động là tổng hòa các mối quan hệ trong sử dụng lao động giữa nhiều chủ thể (nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động). Đồng thời, các tác giả cũng nêu rõ, để đạt được quan hệ lao động lành mạnh - trạng thái của quan hệ lao động, thì giữa các bên (người sử dụng lao động và người lao động) cần thực sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hòa và phát triển bền vững về lợi ích [41], dựa trên những "nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng và thỏa thuận; đạt được sự bình đẳng về quyền, cân bằng về lợi ích giữa các bên; tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất kinh doanh hiệu quả; giảm thiểu xung đột, mâu thuẫn, tranh chấp lao động và đình công" [51, tr.57]. Tiếp nối cho hướng nghiên cứu này, tác giả Bùi Thị Thanh Hà dù không trực tiếp đề cập đến mối quan hệ giữa công nhân với doanh nghiệp, nhưng qua các đánh giá về thái độ của công nhân với việc làm đã gián tiếp cho thấy sự liên kết chặt chẽ hay lỏng lẻo giữa công nhân với doanh nghiệp, bởi lẽ có hứng thú với công việc, công nhân mới yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [20]. Bên cạnh đó, tác giả Đỗ Thị Vân Anh chỉ ra rằng, quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động là quan hệ chủ thợ, nó còn cho thấy sự hợp tác, "bởi lẽ cả người sử dụng lao động và người lao động cùng chung mục đích là phát triển sản xuất và tăng lợi nhuận" [2, tr.110]. Muốn mối quan hệ này phát triển hài hòa thì việc cải thiện vật chất, điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao động của chủ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Đây cũng là yếu tố quan trọng nhằm gia tăng mối liên kết trong mối quan hệ này. Một số nghiên cứu của các tác giả khác cũng cho thấy hướng nghiên cứu tương tự, tuy nhiên ở nghiên cứu của Thái Anh "Đối thoại để xây dựng quan hệ lao 29 động hài hòa, ổn định" [1] tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài mà chủ doanh nghiệp là người Hàn Quốc, tác giả tìm ra những điểm được và chưa được trong thực tế tại các doanh nghiệp này để giúp các bên liên quan có được cái nhìn cụ thể và chính xác nhất nhằm cải thiện mối quan hệ [1, tr.38]; nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhân, xem xét môi trường quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam nhằm nhận dạng và phân tích những đặc điểm mang tính bản sắc của quan hệ lao động một cách có cơ sở khoa học, giúp người lao động và người sử dụng lao động có những ứng xử phù hợp [39]. Một nghiên cứu khác của Lê Thanh Hà cũng cho thấy, khi xem xét quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, một vấn đề nổi cộm lên là đình công, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các hiện tượng tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; cung cách quản lý; cách định mức lao động; mức lương của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh thấp; tính ổn định của công việc của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh không cao; hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả;... [22]. Việc nhận thức rõ những nguyên nhân trên sẽ góp phần giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp trong các KCN hiện nay. Cũng bàn về mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, nhưng tiếp cận từ vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động, xây dựng quan hệ hài hòa, tác giả Huỳnh Thân đã nghiên cứu những vấn đề xã hội còn tồn tại giữa người lao động với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tác giả cho rằng, tồn tại thực trạng này là do thiếu chế tài và thực thi pháp luật chưa nghiêm, "nhà sử dụng lao động và người lao động chưa có một cơ chế ‘đối thoại’ bắt buộc để tìm được tiếng nói chung, trong khi đó tiếng nói của công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn chưa đủ mạnh, nếu không muốn nói là không có trọng lượng" [53, tr.14]. Để giải quyết những vấn đề xã hội này, cần đề cao vai trò của tổ chức thứ ba là báo chí trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động; phát huy vai trò quan trọng của công đoàn, vì "trong quan hệ lao động, Nhà nước là cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý kinh tế, xã hội bằng việc ban hành các 30 chính sách, pháp luật, hướng dẫn, kiểm tra giám sát và xử lý những vi phạm chính sách, pháp luật, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội" [53, tr.5]. Đây là kênh thông tin tham khảo quan trọng cho nghiên cứu LKXH của công nhân trong các KCN hiện nay. Ngoài ra, một số bài viết khác bàn về những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của người lao động với doanh nghiệp như bài viết "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ" [40] đã đo lường sự gắn bó theo thang đo Likert, sử dụng mô hình Binary Logistic xác định các nhóm nhân tố: lương, phúc lợi, thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Các bài viết "Gắn kết dạy nghề với doanh nghiệp - kinh nghiệm từ trường Trung cấp nghề Kỹ thuật công nghệ Hùng Vương" [55] và "Liên kết giữa các KCN và công nghiệp phụ trợ - Thực trạng và giải pháp" [58] đã xem xét việc gắn kết giữa các doanh nghiệp với đào tạo nghề cho công nhân. Bài viết "Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hòa quan hệ lao động" [42] nghiên cứu khắc phục tình trạng tranh chấp lao động và đình công, hướng tới xây dựng mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện liên kết doanh nghiệp - nông dân" của Hồ Quế Hậu nghiên cứu các yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả liên kết giữa doanh nghiệp với nông dân thông qua phương thức HĐLĐ. Những nghiên cứu này đã có các hướng tiếp cận lý thuyết và phương pháp phân tích hữu ích giúp gợi mở cho việc nghiên cứu nhằm đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa người lao động với người sử dụng lao động, thúc đẩy sự gắn kết mối quan hệ đôi bên nói chung và sự phát triển doanh nghiệp nói riêng [24]. Cuốn sách "Xã hội học lao động" của Lê Thị Mai, Vũ Đạt đã hệ thống khá đầy đủ đối tượng, phương pháp, lý thuyết, khái niệm lao động, liên quan đến lao động theo cách tiếp cận của xã hội học. Các tác giả cũng bàn về quan hệ lao động và quan hệ xã hội trong môi trường làm việc. Khi nói đến quan hệ kinh tế - xã hội giữa người lao động và nhà tuyển dụng, các tác giả viết: "Hình thức quan hệ lao động này là kết quả phấn đấu đầy nỗ lực của những người lao động đòi hỏi được trả công xứng đáng vì sản phẩm do sức lao động của họ tạo ra trở thành tài sản, của cải của người tuyển dụng lao động" [34]. Khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của 31 doanh nghiệp, các tác giả cũng đã chỉ ra, trách nhiệm này có liên quan đến nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, trong đó có công nhân. Đặc biệt, các tác giả còn cho biết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với công nhân phụ thuộc vào điều kiện, môi trường kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật và văn hóa. Một mảng nghiên cứu khác theo hướng liên kết này cũng khá thiết thực và có ý nghĩa thực tiễn là nghiên cứu của hai tác giả Trịnh Duy Luân, Nguyễn Xuân Mai, "Một số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam" của Trịnh Duy Luân, Nguyễn Xuân Mai đã đề cập tới một số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế trong 5 lĩnh vực chính như: xóa đói giảm nghèo, bất bình đẳng và phân tầng xã hội, việc làm và di cư, phát triển con người và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp, các tác giả cho rằng, trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, đã và đang xuất hiện những mối quan hệ xã hội mới giữa người sử dụng lao động/giới chủ nước ngoài và người lao động Việt Nam. Một trong các nguyên nhân của hiện tượng này được các tác giả chỉ ra là, "người lao động Việt Nam còn thiếu hiểu biết về pháp luật, nhất là pháp luật về lao động. Đang có những khác biệt văn hóa giữa nhóm quản lý và người lao động trong phong cách, tập quán làm việc và ứng xử; hoặc xung đột lợi ích giữa giới chủ và người lao động" [33, tr.8]. Trong giải quyết xung đột giữa người lao động và giới chủ doanh nghiệp, phương hướng giải quyết "vẫn phải chú ý đến những đòi hỏi chính đáng của người lao động" [33, tr.51]. Đây đều là những nhận định rất có ý nghĩa cho nghiên cứu mối liên kết giữa công nhân với doanh nghiệp trong các KCN hiện nay. Bài viết "Kinh nghiệm của Trung Quốc về đổi mới quan hệ lao động và quản lý thị trường lao động" của Chang Hee Lee [31] đã đưa ra nhiều chiến lược nhằm đổi mới quan hệ lao động, trong đó có chiến dịch thương lượng tập thể thông qua tổ chức công đoàn, với khẩu hiệu: "Bất cứ nơi nào có người lao động thì ở đó phải có công đoàn" [31, tr.53]. Tổ chức công đoàn đã giúp thúc đẩy thỏa ước tập thể nói chung sang thỏa ước tiền lương nói riêng. Qua đó, tác giả đã làm nổi bật được việc giải quyết mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi của người lao động ở Trung Quốc. Điều này rất có ý nghĩa khi xem xét, thực hiện ở Việt Nam. Khi đọc lại những nghiên cứu về mối quan hệ giữa LKXH trong doanh nghiệp và sự phát triển của doanh nghiệp, có thể nói rằng, những nghiên cứu của Mark 32 Granovetter mang tính điển hình. Tác giả là một trong những nhà khoa học có ảnh hưởng mạnh đến giới nghiên cứu mạng lưới xã hội và vốn xã hội. Phạm trù nghiên cứu của ông thường gắn liền với xã hội học kinh tế. Nghiên cứu vai trò của LKXH trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp ở cấp độ vi mô và trung mô, Granovetter đã đặt câu hỏi: làm thế nào để doanh nghiệp trường tồn và phát triển? Tại sao các doanh nghiệp của Trung Quốc ở Đông Nam Á lại có lợi thế cạnh tranh cao hơn so với các doanh nghiệp của nước khác xét về góc độ LKXH? Để trả lời cho hai câu hỏi này, tác giả tiến hành nghiên cứu sự phát triển của doanh nghiệp Trung Quốc so với các doanh nghiệp ở Indonesia (Java), Philippines và Thái Lan (Bali) bằng cách xem xét sự phối hợp và sự hài hòa giữa LKXH theo chiều ngang (liên kết liên cá nhân/liên nhóm) và LKXH theo chiều dọc (liên kết về mặt cấu trúc, thiết chế)" [72, tr.140-150]. Trong trường hợp thứ nhất, ở Java (Indonesia), do các chủ lao động người Indonesia ở thành phố là những người nhập cư từ rất nhiều vùng miền nên họ hầu như không quen biết gì nhau. Điều này đã tạo cho họ một rào cản rất lớn trong việc thiết lập các đối tác. Sự thiếu vắng một hình thức LKXH liên cá nhân giữa các chủ doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh đã dẫn đến những hành vi kinh tế cơ hội và "chụp giựt". Hay nói cách khác, các chủ doanh nghiệp đơn lẻ tranh thủ mọi cơ hội để kiếm lời trước mắt bằng mọi giá trong khi bỏ qua hoặc không nghĩ đến quyền lợi lâu dài (tác giả luận án gọi đây là nền "kinh tế mì ăn liền"). Từ đó, các cá nhân người lao động trong doanh nghiệp cũng mất phương hướng, không có quan hệ xã hội tốt với chủ lao động và không thể xây dựng được những mối quan hệ thân thiết, chia sẻ lẫn nhauMột nền kinh tế bản địa của Java gần như thiếu vắng yếu tố tổ chức hay yếu tố cấu trúc mạng lưới vì không thiết lập được quan hệ đối tác lâu dài đã nhanh chóng đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường [72, tr.140-150]. Trong trường hợp thứ hai, ở Philippines, Granovetter nghiên cứu sự LKXH của người làm công ăn lương với chủ lao động, tức là với doanh nghiệp nhỏ mang đặc trưng "quan hệ gia đình". Trái với trường hợp của Java, người làm công ăn lương trong các doanh nghiệp của Philippines có mối LKXH rất chặt chẽ và mật thiết với chủ doanh nghiệp. Dạng LKXH giữa chủ lao động và người làm công ăn lương ở đây mang đặc trưng chủ doanh nghiệp - "người cha" và người lao động - 33 "con chiên". Do đặc trưng Thiên chúa giáo và do tập tục nên người lao động trong các doanh nghiệp của Philippines đã cạnh tranh kịch liệt với nhau để có được "đặc ân" của chủ doanh nghiệp - "người cha". Điều này dẫn đến sự yếu kém trong LKXH liên cá nhân/liên nhóm bởi vì giữa họ cạnh tranh quyết liệt với nhau để "lấy lòng" chủ doanh nghiệp và tất nhiên LKXH dọc bị ảnh hưởng xấu bởi LKXH ngang; doanh nghiệp dần dần bị yếu đi do có những cạnh tranh nội bộ quyết liệt [72, tr.140-150]. Một khi người lao động đồng cấp cạnh tranh gay gắt với nhau để tìm "đặc ân" của chủ lao động thì chắc chắn họ sẽ không hợp tác với nhau và hoạt động của doanh nghiệp gặp khó khăn. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường cùng dần mất đi [72, tr.140-150]. Trường hợp thứ ba lại trái ngược với hai trường hợp trên. Granovetter tìm thấy một vấn đề khác của doanh nghiệp thông qua phân tích LKXH. Mặc dù không thiếu vắng LKXH ngang như trường hợp Java và cũng không thái quá trong LKXH dọc như ở Phlippines, thế mà doanh nghiệp của Bali vẫn dần mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Tại sao có vấn đề này? Tác giả lý giải rằng: ở Bali, chủ doanh nghiệp bản địa vận hành doanh nghiệp của mình theo "nguyên tắc danh dự" và "trách nhiệm xã hội" thái quá. Hay nói đúng hơn, những khái niệm này bị giới chủ sử dụng lao động hiểu sai lệch, không phù hợp với quan hệ thị trường. Cần lưu ý rằng, trách nhiệm xã hội của chủ doanh nghiệp phải được hiểu theo nghĩa gốc của nó là chủ doanh nghiệp đóng thuế cho nhà nước đúng và đủ trong khi duy trì và phát triển việc làm cho người lao động. Thế nhưng, nhiều chủ doanh nghiệp ở Bali, thay vì dùng tiền lãi vào việc tái đầu tư cho sản xuất, lại đáp ứng và làm thỏa mãn rất nhiều nhu cầu xã hội của người làm công ăn lương (hoạt động xã hội, tế lễ và vui chơi giải trí). Sau một thời gian, sự thiếu hụt vốn sản xuất đã làm yếu dần năng lực cạnh tranh của họ. So với các doanh nghiệp đồng dạng của Indonesia và Philippines, các doanh nghiệp của Trung Quốc đã có được tất cả lợi thế cạnh tranh để thành công vì quy tụ được mọi yếu tố thiếu hụt nêu trên: thứ nhất, ở cấp độ liên cá nhân giữa những người làm công ăn lương, họ thường xuyên hội họp, ăn uống, chia sẻ (LKXH mạnh). Thứ hai, ở cấp độ LKXH dọc, người làm công ăn lương của họ chia sẻ và thống nhất chương trình hành động, mục tiêu, chiến lược... với chủ lao động. Bên 34 cạnh đó, việc giới hạn rõ ràng "quan hệ gia đình" và "quan hệ kinh tế" đã cho phép giới chủ lao động Trung Quốc hướng đến việc tăng vốn sản xuất để duy trì lợi thế cạnh tranh. Trong khi đó, các hiệp hội khác nhau liên quan đến từng loại hàng hóa lại tổ chức định kì những cuộc gặp mặt để bàn bạc các biện pháp đối phó với thị trường (LKXH yếu nhưng tạo ra sức mạnh [72, tr.140-150]. Tóm lại, khi nghiên cứu về LKXH của người làm công ăn lương nói chung và của người công nhân nói riêng, hầu hết các tác giả đều đi đến thống nhất một số luận điểm sau đây: Thứ nhất, LKXH của công nhân có thể được nghiên cứu ở ba cấp độ: (1) cấp độ liên cá nhân giữa công nhân/nhóm công nhân (liên kết ngang) (cấp độ vi mô); (2) cấp độ cấu trúc tức là liên kết giữa công nhân và chủ sử dụng lao động/doanh nghiệp (cấp độ trung mô) và (3) cấp độ vĩ mô tức là liên kết của tổng thể công nhân với hệ giá trị xã hội và ý thức hệ của xã hội ấy. Thứ hai, các tác giả đều cho rằng, sự hài hòa giữa LKXH ngang và LKXH dọc chính là một lợi thế cạnh tranh quan trọng góp phần phát triển doanh nghiệp. Thứ ba, LKXH ngang có thể là điều kiện thuận lợi và cũng có thể là rào cản đối với LKXH dọc bởi lẽ, mỗi nhóm xã hội đều có chuẩn mực hành vi riêng của mình. Về khía cạnh này, có hai lập luận trái ngược nhau: (1) khi LKXH ngang mạnh mẽ và chặt chẽ là những yếu tố văn hóa doanh nghiệp cơ sở mà giới chủ sử dụng lao động cần phải biết phát huy và tận dụng để phát triển doanh nghiệp; (2) LKXH ngang mạnh mẽ và chặt chẽ như chia sẻ tình cảm, xúc cảm, sự hỗ trợ lẫn nhau dưới dạng liên kết cộng đồng là một rào cản của phát triển doanh nghiệp, ngăn cản quá trình chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa vì chúng dẫn đến những căng thẳng và xung đột giữa người làm công ăn lương (trong trường hợp này là công nhân) và giới chủ. Thứ tư, LKXH của công nhân trong KCN được đặt trong logic quan hệ thị trường tức là yếu tố điều tiết cơ bản của quan hệ này chính là quyền lợi và sự thỏa mãn quyền lợi. Thứ năm, quan hệ xã hội và quan hệ lao động là những đơn vị phân tích cơ bản khi nghiên cứu LKXH giữa công nhân và chủ sử dụng lao động. Khác với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở cấp độ vi mô và trung mô, tức là xem xét và phân tích LKXH của công nhân ở hai cấp độ: 35 Thứ nhất, LKXH ngang (LKXH giữa công nhân/nhóm công nhân này với công nhân/nhóm công nhân khác) trong và ngoài lao động. Theo hướng nghiên cứu này, tác giả luận án phải tìm hiểu xem liệu những công nhân ở KCN Thăng Long có mang trong mình họ những kiểu liên kết mang tính xúc cảm, tình cảm, cộng đồng hay không. Nếu giới chủ không quan tâm để ý đến những kiểu liên kết ấy, rất có thể chúng trở thành những rào cản xã hội cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, khi giới chủ quan tâm đến những liên kết giữa công nhân/nhóm công nhân này với công nhân/nhóm công nhân khác thì chúng trở thành nguồn lực cho phát triển với tư cách là "văn hóa doanh nghiệp" hay tập hợp chỉ báo xã hội về lợi thế cạnh tranh ở cấp độ ngang (mối LKXH chặt chẽ ở cấp độ liên cá nhân/nhóm công nhân). Để một doanh nghiệp phát triển, sự LKXH theo trục hoành giữa những người công nhân là cần thiết nhưng chưa đủ, mà cần phải có sự LKXH theo trục dọc, tức là liên kết giữa họ với chủ doanh nghiệp. Thứ hai, tác giả luận án cũng quan tâm phân tích LKXH dọc ở cấp độ cấu trúc tức là liên kết giữa công nhân với doanh nghiệp mà đại diện là chủ sử dụng lao động. Sự phối hợp hài hòa giữa hai hình thức LKXH này chính là một mục tiêu đánh giá, đo lường và phân tích của luận án. 36 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÔNG CỤ 2.1.1. Liên kết xã hội và liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp Định nghĩa sau đây về LKXH là gợi ý quan trọng để vận dụng vào nghiên cứu: Liên kết xã hội là những hình thức quan hệ xã hội làm cho cá nhân gắn bó với các nhóm xã hội và gắn bó với xã hội tổng thể. Nhờ sự gắn bó ấy, cá nhân được xã hội hóa, được hội nhập và nhận biết được bản sắc của bản thân. Xã hội học nghiên cứu về LKXH lý giải các hình thức xã hội tính và các hình thức kiểm soát xã hội. Sự sa sút hoặc yếu kém các LKXH dẫn đến tình trạng "phi chuẩn mực" (Anomie) [65, tr.308]. Khi ứng dụng định nghĩa này vào nghiên cứu LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, ba chiều cạnh được rút ra như sau: Thứ nhất, LKXH của công nhân là mối quan hệ xã hội giữa họ theo trục ngang. Nói chính xác hơn là, quan hệ trong lao động làm cho họ gắn bó với nhau giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân. Thứ hai, LKXH của công nhân là mối quan hệ xã hội gắn bó họ theo trục dọc. Cụ thể là, mối quan hệ trong lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp, thông qua mối quan hệ cụ thể giữa công nhân/nhóm công nhân với lãnh đạo doanh nghiệp hoặc có thể gọi là giới chủ lao động. Thứ ba, LKXH của công nhân là sự gắn kết và tin tưởng của toàn thể công nhân với ý thức công dân. Nói rộng ra, đó chính là sự liên kết khi mỗi người công nhân đều cảm thấy mình "thuộc về đất nước này và cống hiến cho đất nước này". Như vậy, định nghĩa trên đã gợi ý ba chiều cạnh của LKXH. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ giới hạn ở chiều cạnh thứ nhất(liên kết trục ngang) và chiều cạnh thứ hai (liên kết trục dọc, cấp liên kết giữa công nhân và thiết chế (doanh nghiệp). Từ đó, tác giả luận án đề xuất định nghĩa sau đây cho nghiên cứu: LKXH của công nhân trong KCN là những hình thức quan hệ xã hội trong lao động gắn bó các cá nhân hoặc nhóm công nhân với nhau và gắn bó tổng thể công nhân với doanh nghiệp nơi họ làm việc. LKXH của công nhân trong KCN là mối quan hệ xã 37 hội gắn kết và hài hòa cả chiều ngang và chiều dọc giúp cho từng công nhân khẳng định được bản sắc của mình và thực hiện được lao động của mình mang tính chuyên nghiệp. Đây là những chỉ báo xã hội góp phần đánh giá lợi thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của KCN. Định nghĩa này gợi ý cho nghiên cứu LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long sự tích hợp hai hướng đo lường và đánh giá LKXH của công nhân ở đây: LKXH của công nhân/nhóm công nhân theo trục ngang thông qua những chia sẻ buồn vui, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong và ngoài doanh nghiệp; LKXH của công nhân/nhóm công nhân với doanh nghiệp, thông qua quan hệ trong lao động với lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp. LKXH của công nhân chặt chẽ hay lỏng lẻo chính là sự phối hợp của hai hình thức liên kết này. 2.1.2. Quan hệ xã hội Theo quan điểm triết học, "quan hệ xã hội" là thuật ngữ để chỉ các liên hệ, những tương tác, hay những quan hệ phụ thuộc lẫn nhau được xác lập giữa các cá nhân và các nhóm theo vị trí riêng biệt của mỗi cá nhân hay nhóm này trong "tổ chức xã hội", đặc biệt là trên bình diện kinh tế. Ở cấp độ cá nhân, các quan hệ xã hội phản ánh toàn bộ lộ trình sống của mỗi con người thông qua sự xã hội hóa của gia đình, của văn hóa hay nghề nghiệp góp phần tạo nên sự nhận diện xã hội hay bản sắc riêng của nó. Sự phá hủy các liên hệ xã hội này có thể dẫn tới sự đánh mất bản sắc hay sự loại trừ xã hội của con người. Các quan hệ xã hội giữa cá nhân với nhóm và giữa các nhóm là một trong những đặc trưng của đời sống xã hội. Chúng có thể mang tính thường trực, có quy tắc, được chuẩn mực hóa, hay không ổn định. Các quan hệ xã hội này có thể thuộc nhiều dạng: quan hệ nam/nữ (quan hệ giới), quan hệ giữa những kẻ bị trị/ thống trị (quan hệ chính trị); chúng cũng có thể thuộc dạng các quan hệ xã hội vĩ mô hay vi mô. Xã hội học về các quan hệ xã hội nghiên cứu các mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa cá nhân với nhóm và giữa các nhóm trong một xã hội. Theo Karl Marx (1818-1883), tư bản là một hình thái quan hệ xã hội thuộc dạng vĩ mô giữa các nhà tư bản và những người lao động mà ông gọi là "sự bóc lột tư bản chủ nghĩa" [67]. 38 Với Max Weber (1864-1920), sự xuất hiện của kinh tế hiện đại đã dẫn tới sự duy lý hóa và sự phi cá tính hóa các quan hệ xã hội. Vì thế, trong doanh nghiệp tư bản chủ nghĩa, các quan hệ hình thức và phi cá nhân (đặc trưng quan liêu) của giới chủ với những người làm thuê đã thay thế cho các quan hệ trực tiếp giữa cá nhân và cá nhân trong lao động thủ công [67]. Từ nhiều quan niệm về quan hệ xã hội được tóm tắt ở trên, tác giả luận án đề xuất định nghĩa về quan hệ xã hội cho nghiên cứu này như sau: quan hệ xã hội là những mối liên hệ và tương tác giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với nhóm xã hội, giữa nhóm xã hội này với nhóm xã hội khác và giữa cá nhân với tổng thể xã hội. Ở đây, quan hệ xã hội của công nhân là đơn vị phân tích cơ bản để tìm hiểu LKXH bao hàm ở hai hình thức chính: (1) quan hệ xã hội ngang giữa công nhân/nhóm công nhân và (2) quan hệ xã hội dọc giữa công nhân/nhóm công nhân với doanh nghiệp, tức là với chủ lao động. Quan hệ xã hội của công nhân bao hàm quan hệ lao động chứ không hoàn toàn trùng nghĩa với quan hệ lao động. 2.1.3. Quan hệ lao động Thuật ngữ "quan hệ lao động" hoặc quan hệ công nghiệp hiện nay được dùng nhiều trong khoa học xã hội. Các khái niệm quan hệ lao động hoặc quan hệ công nghiệp-hiện nay được dùng đồng nghĩa trong khoa học xã hội-là những từ tiếng Anh (Labour Ralations). Quan hệ lao động nói chung là các quá trình trao đổi kinh tế và quan hệ xung đột xã hội giữa tư bản và lao động (trong xí nghiệp, một ngành kinh tế hay một nước) cũng như các tiêu chuẩn, hợp đồng hay thể chế của chúng là các hội (công đoàn và các tổ chức của người giao việc), nhóm và cá nhân của cả hai phía cũng như các cấp nhà nước [15, tr.394]. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO-International Labour Organization), một hệ thống quan hệ lao động hài hòa là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ) với Nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản xuất - kinh doanh phát triển; tăng hiệu quả kinh tế; có động lực, có năng suất; cải thiện được quan hệ lao động của người lao động. Từ đó tạo ra sự trung thành của người lao động và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp. Như vậy, quan hệ lao 39 động cũng là một nhóm biến số quan trọng để đánh giá và đo lường LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long. Cụ thể là, quan hệ lao động ở đây chủ yếu được thể hiện ở LKXH của công nhân theo trục dọc, là mối quan hệ trong lao động và qua lao động giữa nhóm xã hội công nhân và nhóm xã hội là lãnh đạo doanh nghiệp. Định nghĩa này gợi ý cho tác giả luận án xem xét một số tương tác giữa lãnh đạo doanh nghiệp ở KCN Thăng Long và công nhân thông qua một số chỉ báo như: (1) hai bên thực hiện HĐLĐ như thế nào; (2) sự hiểu biết của công nhân về mục tiêu, chiến lược, tầm nhìncủa doanh nghiệp Trong nghiên cứu này, tác giả luận án không nghiên cứu vai trò của nhà nước trong mối quan hệ lao động này, mà chỉ giới hạn mối quan hệ lao động giữa công nhân của KCN Thăng Long và lãnh đạo, quản lí doanh nghiệp. 2.1.4. Thiết chế và doanh nghiệp Muốn tìm hiểu định nghĩa doanh nghiệp cho nghiên cứu này, trước hết khái niệm thiết chế cần được xem xét bởi vì doanh nghiệp là một dạng thiết chế: "thiết chế là tập hợp các hình thức xã hội và các cấu trúc xã hội được tổ chức, cấu thành bởi các luật hoặc bởi các tập quán" [65, tr.286]. Trong quan niệm xã hội học của Durkheim, thiết chế kiến tạo nên các yếu tố cấu trúc: thiết chế chính là các "sự kiện xã hội", "thực tế xã ... 2.88 Khác 3.15 2.89 2.89* 2.81* 2.76 2.90* Học vấn Đại học/cao đẳng 3.16 3.04 3.13* 3.05* 2.88 3.05* Lao động trực tiếp 3.31 2.85 2.98 2.88 2.68 2.94 Vị trí Lao động gián tiếp 3.14 2.92 2.93 2.84 2.79 2.92 Chưa có vợ/ có chồng 3.10 2.90 2.89 2.84 2.74 2.90 Hôn nhân Đang có vợ/có chồng 3.21 2.93 2.97 2.86 2.82 2.96 Khác 3.09 2.82* 2.87 2.84 2.78 2.88 HĐLĐ HĐ không xác định thời hạn 3.22 3.01* 2.99 2.85 2.79 2.97 Khác 3.13 2.90 2.93 2.84 2.79 2.92 Nghề nghiệp trước khi vào làm Nông dân 3.29 3.03 2.92 2.92 2.70 2.97 Mức ý nghĩa *p<0.05 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án. 165 2.2. Kiểm định so sánh ONE WAY ANOVA giữa các nhóm về mức độ LKXH cấp thiết chế Nhóm so sánh mức độ thân thiết gắn bó với cấp trên Nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau của cấp trên Giúp đỡ cấp trên khi ốm đau Chia sẻ niềm vui với cấp trên Mức độ gắn bó chung 18-25 tuổi 2.88* 2.45 2.90 2.15* 2.60* 25-29 tuổi 3.05* 2.62 3.08 2.39* 2.78 Độ tuổi > 30 tuổi 3.25* 2.71 3.13 2.30* 2.85* Khác 2.91* 2.55 2.96 2.28 2.68 HĐLĐ Hợp đồng không xác định thời hạn 3.14* 2.59 3.08 2.28 2.77 Nữ 2.97 2.50* 2.97* 2.19* 2.66* Giới tính Nam 3.17 2.76* 3.16* 2.51* 2.90* Kinh 3.03 2.57 3.03 2.29 2.73 Dân tộc Khác 2.97 2.59 2.94 2.15 2.66 Có tôn giáo 3.15 2.51 2.94 2.32 2.73 Tôn giáo Không tôn giáo 3.00 2.59 3.04 2.27 2.72 Khác 3.03 2.56 3.03 2.26 2.72 Xuất thân Nông thôn 3.04 2.64 2.95 2.43 2.76 Khác 3.00 2.53 2.98* 2.27 2.70 Học vấn Đại học/cao đẳng 3.14 2.77 3.24* 2.31 2.86 Lao động trực tiếp 3.56* 2.61 3.55* 2.30 3.00* Vị trí Lao động gián tiếp 2.98* 2.57 2.97* 2.28 2.70* Chưa có vợ/ có chồng 2.97 2.54 3.03 2.26 2.70 Hôn nhân Đang có vợ/có chồng 3.09 2.61 3.01 2.29 2.75 Khác 2.99* 2.55 2.99* 2.27 2.70* Nghề nghiệp trước khi vào làm Nông dân 3.31* 2.75 3.24* 2.37 2.92* Mức ý nghĩa *p<0.05 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án. 166 Phụ lục 3 Kết quả điều tra, khảo sát của đề tài Biến số Số lượng Tỉ lệ % 0 18-duoi 25t 156 40.9% 1 25-29t 149 39.1% K_tuoi Khoang tuoi 2 30t tro len 76 19.9% 0 Nu 276 72.4% G_tinh Gioi tinh 1 Nam 105 27.6% 1 Kinh 348 91.3% D_toc Dan toc 2 Khac (Ghi ro) 33 8.7% 1 Dao Phat 57 15.0% 2 Dao Thien chua giao 15 3.9% 3 Ton giao khac (Ghi ro) 5 1.3% T_giao Ton giao 4 Khong ton giao nhung co tho cung to tien 304 79.8% 1 Nong thon 339 89.0% 2 Thanh thi 20 5.2% X_than Xuat than cua anh chi o khu vuc nao 3 Vung sau, xa 22 5.8% 1 Tieu hoc ( cap 1) 5 1.3% 2 Trung hoc co so ( cap 2) 38 10.0% Td_hvpt Trinh do hoc van pho thong cua anh chi 3 Trung hoc pho thong ( cap 3) 338 88.7% 0 Chua dao tao 157 41.2% 1 Dao tao nghe tai DN 101 26.5% 2 Trung cap 59 15.5% Td_dtnn Trinh do dao tao nghe nghiep cao nhat cua anh chi 3 Cao dang TL 64 16.8% 1 Lao dong gian tiep 33 8.7% Cd_cv Chuc danh, cong viec tai doanh nghiep cua anh chi 2 Lao dong san xuat truc tiep 348 91.3% 1 Chua lay chong/vo 191 50.1% 2 Dang co chong/vo 186 48.8% Tt_hn Tinh trang hon nhan cua anh chi nhu the nao 3 Khac (goa, ly hon) 4 1.0% .00 Chua co vo/co chong/ khac 195 51.2% Honnhan Hon nhan: Dang co Vo/Chong 1.00 Dang co vo / co chong 186 48.8% 1 Hoc sinh tot nghiep trung hoc pho thong 208 54.6% 4 Cong nhan doanh nghiep khac 55 14.4% 5 Nong dan lao dong 49 12.9% Cv_tday Truoc khi vao doanh nghiep anh chi lam gi 6 Khac (ghi ro) 69 18.1% Hopdong Hop dong 1.00 Khong co hop dong 0 .0% 167 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 2.00 Hop dong co thoi vu, co thoi han duoi 12 thang 40 10.5% 3.00 Hop dong co thoi han tu 1 - duoi 3 nam 152 39.9% 4.00 Hop dong khong xac dinh thoi han 189 49.6% 1 Ngay hoi lam viec 8 2.1% 2 Thong tin tuyen dung tren cac phuong tien truyen thong dai c 212 55.6% 3 Ban be ben ngoai gioi thieu 90 23.6% 4 Nguoi than trong doanh nghiep gioi thieu 33 8.7% C1 Anh chi vao lam viec tai doanh nghiep bang hinh thuc nao 5 Khac (ghi ro) 38 10.0% 1 Rat khong hai long 0 .0% 2 Tuong doi khong hai long 37 9.7% 3 It hai long 104 27.3% 4 Hai long 240 63.0% C2 Anh chi co cam thay hai long ve cong viec hien nay cua minh 5 Rat hai long 0 .0% 1 Rat kho chiu 0 .0% 2 Cang thang 85 22.3% 3 Canh tranh 41 10.8% 4 Tuy luc, chap nhan duoc 15 3.9% C3 Anh chi danh gia nhu the nao ve moi truong lam viec cua anh chi hien nay 5 Than thien 240 63.0% 1 khong muon toi cho lam 0 .0% 2 Chan nan 20 5.2% 3 Ap luc 90 23.6% 4 Tuy luc, chap nhan duoc 209 54.9% C4 Anh chi cam thay nhu the nao moi khi chuan bi toi doanh nghiep lam viec 5 Hao huc 62 16.3% 0 339 89.0% 1 Co 42 11.0% C5.1 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Ky thi nguoi dia phuong khac 2 Khong 0 .0% 0 231 60.6% 1 Co 150 39.4% C5.2 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Bat dong quan diem 2 Khong 0 .0% 0 369 96.9% 1 Co 12 3.1% C5.3 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Phan biet giau ngheo 2 Khong 0 .0% C5.4 Anh chi cho biet nhung tinh 0 340 89.2% 168 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 1 Co 41 10.8% huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Tap trung be phai cuc bo 2 Khong 0 .0% 0 Khong 271 71.1% C5.5 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Noi xau nhau 1 Co 110 28.9% 0 368 96.6% 1 Co 13 3.4% C5.6 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Danh co bac 2 Khong 0 .0% 0 Khong 321 84.3% C5.7 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Xo xat giua cong nhan voi cong nhan 1 Co 60 15.7% 0 Khong 320 84.0% C5.8 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Xo xat giau cong nhan va quan ly 1 Co 61 16.0% 0 Khong 240 63.0% C5.9 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: La mang cong nhan 1 Co 141 37.0% 0 342 89.8% 1 Co 39 10.2% C5.10 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Dinh cong 2 Khong 0 .0% 380 C5.11 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khac Khong quan tam quyen loi cong nhan 1 1 Co 34 9.1% C5.12 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khong co ( Chuyen C8) 2 Khong 341 90.9% 1 Co 48 12.8% C5.13 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khong biet 2 Khong 326 87.2% 1 Viec ai nguoi day lam 102 26.8% 2 Nhac nho, gop y 116 30.4% 3 Chi nhac nho, gop y khi la nguoi than thiet 38 10.0% 4 Ban bac voi nhom cong nhan tim cach giai quyet 52 13.6% 5 Bao cao lanh dao quan ly 63 16.5% C6 Thai do cua anh chi khi thay cac tinh huong, hien tuong tren 6 De nguoi khac bao cao vi pham 1 .3% 169 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 7 A dua cung lam 1 .3% 8 Khac (ghi ro) 8 2.1% .00 112 29.4% C6MH Nhac nho, gop y Chi nhac nho, gop y khi la nguoi than thiet Ban bac voi nhom cong nhan tim cach giai quyet Bao cao lanh dao quan ly =1 1.00 269 70.6% 1 Nhung nguoi cung que 34 9.7% 2 Nhung nguoi ban than trong to san xuat 184 52.4% 3 To truong to san xuat 90 25.6% C7 Trong cong viec, anh chi thuong tim kiem/nhan duoc su giup do tu dau 5 Nguoi ngoai to va ld, ql 43 12.3% 0 Khong 326 85.6% C9.1 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Di muon 1 Co 55 14.4% 0 347 91.1% 1 Co 34 8.9% C9.2 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Ve som 2 Khong 0 .0% 0 360 94.5% 1 Co 21 5.5% C9.3 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: An cap vat 2 Khong 0 .0% 0 Khong 335 87.9% C9.4 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Tu y nghi qua so buoi cho phep 1 Co 46 12.1% 0 343 90.0% 1 Co 38 10.0% C9.5 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Khong su dung thiet bi bao ho lao dong 2 Khong 0 .0% 0 351 92.1% 1 Co 30 7.9% C9.6 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Khong tiet kiem, lang phi 2 Khong 0 .0% 1 Hoan toan khong trao doi 11 2.9% 2 Rat it trao doi 44 11.5% 3 Thinh thoang 112 29.4% 4 Thuong xuyen 173 45.4% C10.1 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve kinh nghiem trong cong viec 5 Rat thuong xuyen 41 10.8% 1 Hoan toan khong trao doi 36 9.4% 2 Rat it trao doi 87 22.8% 3 Thinh thoang 155 40.7% 4 Thuong xuyen 84 22.0% C10.2 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve thong tin ve phap luat lao dong 5 Rat thuong xuyen 19 5.0% 170 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 1 Hoan toan khong trao doi 17 4.5% 2 Rat it trao doi 68 17.8% 3 Thinh thoang 171 44.9% 4 Thuong xuyen 91 23.9% C10.3 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve co che chinh sach cua doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 34 8.9% 1 Hoan toan khong trao doi 16 4.2% 2 Rat it trao doi 74 19.4% 3 Thinh thoang 137 36.0% 4 Thuong xuyen 114 29.9% C10.4 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve suc khoe 5 Rat thuong xuyen 40 10.5% 1 Hoan toan khong trao doi 18 4.7% 2 Rat it trao doi 82 21.5% 3 Thinh thoang 138 36.2% 4 Thuong xuyen 100 26.2% C10.5 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve ky nang song 5 Rat thuong xuyen 43 11.3% 1 Hoan toan khong trao doi 31 8.1% 2 Rat it trao doi 90 23.6% 3 Thinh thoang 151 39.6% 4 Thuong xuyen 79 20.7% C10.6 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve noi dung khac (ghi ro) 5 Rat thuong xuyen 30 7.9% 1 Hoan toan khong gan bo 14 3.7% 2 It gan bo 52 13.6% 3 Kha gan bo 185 48.6% 4 Gan bo chat che 95 24.9% C11.1 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cung to san xuat 5 Gan bo rat chat che 35 9.2% 1 Hoan toan khong gan bo 17 4.5% 2 It gan bo 143 37.5% 3 Kha gan bo 134 35.2% 4 Gan bo chat che 65 17.1% C11.2 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo giua cac to san xuat 5 Gan bo rat chat che 22 5.8% 1 Hoan toan khong gan bo 15 3.9% 2 It gan bo 90 23.6% 3 Kha gan bo 133 34.9% 4 Gan bo chat che 107 28.1% C11.3 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cong nhan voi to truong to san xuat 5 Gan bo rat chat che 36 9.4% 1 Hoan toan khong gan bo 29 7.6% 2 It gan bo 141 37.0% C11.5 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cong nhan voi to chuc cong doan 3 Kha gan bo 87 22.8% 171 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 4 Gan bo chat che 87 22.8% 5 Gan bo rat chat che 37 9.7% 1 Hoan toan khong gan bo 14 3.7% 2 It gan bo 65 17.1% 3 Kha gan bo 161 42.3% 4 Gan bo chat che 89 23.4% C11.4 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi dong huong 5 Gan bo rat chat che 52 13.6% 1 Hoan toan khong gan bo 61 16.0% 2 It gan bo 111 29.1% 3 Kha gan bo 135 35.4% 4 Gan bo chat che 56 14.7% C11.6 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung thu nhap 5 Gan bo rat chat che 18 4.7% 1 Hoan toan khong gan bo 42 11.0% 2 It gan bo 57 15.0% 3 Kha gan bo 136 35.7% 4 Gan bo chat che 102 26.8% C11.7 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung o tro 5 Gan bo rat chat che 44 11.5% 1 Hoan toan khong gan bo 48 12.6% 2 It gan bo 86 22.6% 3 Kha gan bo 144 37.8% 4 Gan bo chat che 79 20.7% C11.8 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung so thich 5 Gan bo rat chat che 24 6.3% 1 Hoan toan khong gan bo 60 15.7% 2 It gan bo 93 24.4% 3 Kha gan bo 155 40.7% 4 Gan bo chat che 56 14.7% C11.9 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi dong nien 5 Gan bo rat chat che 17 4.5% 1 Hoan toan khong gan bo 54 14.2% 2 It gan bo 117 30.7% 3 Kha gan bo 146 38.3% 4 Gan bo chat che 43 11.3% C11.10 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung ton giao 5 Gan bo rat chat che 21 5.5% 1 Khong bao gio 33 8.7% 2 Rat it khi 72 18.9% 3 Thinh thoang 132 34.6% 4 Thuong xuyen 105 27.6% C12.1 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dong nghiep to san xuat 5 Rat thuong xuyen 39 10.2% C12.2 Khi anh chi om dau hoac gap 1 Khong bao gio 96 25.2% 172 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 2 Rat it khi 144 37.8% 3 Thinh thoang 101 26.5% 4 Thuong xuyen 29 7.6% kho khan thuong nhan duoc tu dong nghiep khac to san xuat 5 Rat thuong xuyen 11 2.9% 1 Khong bao gio 38 10.0% 2 Rat it khi 89 23.4% 3 Thinh thoang 123 32.3% 4 Thuong xuyen 101 26.5% C12.3 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu to truong san xuat 5 Rat thuong xuyen 30 7.9% 1 Khong bao gio 110 28.9% 2 Rat it khi 112 29.4% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 50 13.1% C12.4 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu lanh dao doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 17 4.5% 1 Khong bao gio 97 25.5% 2 Rat it khi 121 31.8% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 63 16.5% C12.5 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dai dien to chuc cong doan 5 Rat thuong xuyen 8 2.1% 1 Khong bao gio 59 15.5% 2 Rat it khi 116 30.4% 3 Thinh thoang 112 29.4% 4 Thuong xuyen 79 20.7% C12.6 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dong huong trong doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 15 3.9% 1 Khong bao gio 106 27.8% 2 Rat it khiI 125 32.8% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 42 11.0% C12.7 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu nguoi cung ton giao 5 Rat thuong xuyen 16 4.2% 1 Khong bao gio 22 5.8% 2 Rat it khi 36 9.4% 3 Thinh thoang 48 12.6% 4 Thuong xuyen 107 28.1% C12.8 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu gia dinh, ho hang 5 Rat thuong xuyen 168 44.1% 1 Khong bao gio 33 8.7% 2 Rat it khi 54 14.2% 3 Thinh thoang 119 31.2% C12.9 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu hang xom noi minh o 4 Thuong xuyen 118 31.0% 173 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 5 Rat thuong xuyen 57 15.0% 2 Rat it khi 74 19.4% 3 Thinh thoang 147 38.6% C13.1 Anh chi giup do dong nghiep cung to san xuat 4 Thuong xuyen 160 42.0% 1 Khong bao gio 62 16.3% 2 Rat it khi 141 37.0% 3 Thinh thoang 124 32.5% 4 Thuong xuyen 46 12.1% C13.2 Anh chi giup do dong nghiep khac to san xuat 5 Rat thuong xuyen 8 2.1% 1 Khong bao gio 35 9.2% 2 Rat it khi 81 21.3% 3 Thinh thoang 153 40.2% 4 Thuong xuyen 87 22.8% C13.3 Anh chi giup do to truong to san xuat 5 Rat thuong xuyen 25 6.6% 1 Khong bao gio 117 30.8% 2 Rat it khi 118 31.1% 3 Thinh thoang 98 25.8% 4 Thuong xuyen 36 9.5% C13.4 Anh chi giup do lanh dao doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 11 2.9% 1 Khong bao gio 49 12.9% 2 Rat it khi 98 25.7% 3 Thinh thoang 141 37.0% 4 Thuong xuyen 75 19.7% C13.5 Anh chi giup do dong huong trong doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 18 4.7% 1 Khong bao gio 79 20.7% 2 Rat it khi 116 30.4% 3 Thinh thoang 115 30.2% 4 Thuong xuyen 61 16.0% C13.7 Anh chi giup do nguoi cung ton giao trong doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 10 2.6% 1 93 24.4% 2 Rat it khi 114 29.9% 3 Thinh thoang 117 30.7% 4 Thuong xuyen 44 11.5% C14.1 Chia se niem vui cung dong nghiep cung to san xuat 5 13 3.4% 1 Khong bao gio 73 19.2% 2 Rat it khi 135 35.4% 3 Thinh thoang 125 32.8% C14.2 Chia se niem vui cung dong nghiep khac to san xuat 4 Thuong xuyen 38 10.0% 174 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 5 Rat thuong xuyen 10 2.6% 1 Khong bao gio 49 12.9% 2 Rat it khi 112 29.4% 3 Thinh thoang 146 38.3% 4 Thuong xuyen 57 15.0% C14.3 Chia se niem vui cung to truong to san xuat 5 Rat thuong xuyen 17 4.5% 1 Khong bao gio 147 38.6% 2 Rat it khi 124 32.5% 3 Thinh thoang 78 20.5% 4 Thuong xuyen 23 6.0% C14.4 Chia se niem vui cung lanh dao doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 9 2.4% 1 Khong bao gio 120 31.5% 2 Rat it khi 140 36.7% 3 Thinh thoang 80 21.0% 4 Thuong xuyen 29 7.6% C14.5 Chia se niem vui cung dai dien to chuc cong doan 5 Rat thuong xuyen 12 3.1% 1 Khong bao gio 66 17.3% 2 Rat it khi 105 27.6% 3 Thinh thoang 131 34.4% 4 Thuong xuyen 60 15.7% C14.6 Chia se niem vui cung dong huong trong doanh nghiep 5 Rat thuong xuyen 19 5.0% 1 Khong bao gio 104 27.3% 2 Rat it khi 134 35.2% 3 Thinh thoang 84 22.0% 4 Thuong xuyen 40 10.5% C14.8 Chia se niem vui voi nguoi cung ton giao 5 Rat thuong xuyen 19 5.0% 1 Khong bao gio 32 8.4% 2 Rat it khi 38 10.0% 3 Thinh thoang 83 21.8% 4 Thuong xuyen 120 31.5% C14.9 Chia se niem vui voi gia dinh, dong ho 5 Rat thuong xuyen 108 28.3% 1 Khong bao gio 43 11.3% 2 Rat it khi 65 17.1% 3 Thinh thoang 125 32.8% 4 Thuong xuyen 103 27.0% C14.10 Chia se niem vui voi hang xom noi minh o 5 Rat thuong xuyen 45 11.8% 1 Co 319 83.7% C15 Anh chi co thuong xuyen nang cao tay nghe khong 2 Khong (chuyen cau 18) 62 16.3% 175 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 1 Co 245 77.8% C16.1 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Hoc hoi tu dong nghiep trong to san xuat 2 Khong 70 22.2% 1 Co 68 21.6% C16.2 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Hoc hoi tu dong nghiep ngoai to san xuat 2 Khong 247 78.4% 1 Co 124 39.4% C16.3 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Tu to truong to san xuat cua minh 2 Khong 191 60.6% 1 Co 107 34.1% C16.4 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Tu cac lop dao tao do doanh nghiep to chuc 2 Khong 207 65.9% 1 Duoc tang luong 147 46.4% 2 Muon dong gop lau dai cho doanh nghiep 115 36.3% 3 De chuyen doanh nghiep khac khi co co hoi 13 4.1% 4 Do so thich cua ban than 27 8.5% C17 Ly do anh chi nang cao tay nghe 5 Khac (ghi ro) 15 4.7% 1 Chi can suot doi lam cong nhan 17 11.0% 2 Khong thay co co hoi tien than 79 51.0% 3 Chang de lam gi ca 10 6.5% 4 Khong thich 24 15.5% C18 Ly do anh chi khong nang cao tay nghe 5 Khac (ghi ro) 25 16.1% 1 Moi cac chuyen gia boi duong, tap huan de nang cao tay nghe 74 20.9% 2 Tao dieu kien cho cong nhan tham gia cac lop boi duong tai c 107 30.2% 3 To chuc cac cuoc thi tay nghe cho cong nhan 79 22.3% C19 Doanh nghiep nang cao tay nghe cho cac anh chi theo hinh thuc nao 5 Khong co 94 26.6% 1 Tim cong viec moi 124 32.5% 2 Chia se nhung kho khan cua doanh nghiep cho co hoi phat trie 25 6.6% 3 Cung tham gia ban bac de giai quyet kho khan 232 60.9% 4 Khac (ghi ro) 0 .0% C20 Anh chi se lam gi neu doanh nghiep lam an thua lo 5 Khong lam gi 0 .0% VAR00006 .00 149 39.1% 176 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 1.00 232 60.9% 0 Khong 125 32.8% C22.1 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien lam them gio 1 Co 256 67.2% 0 Khong 309 81.1% C22.2 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien an ca 1 Co 72 18.9% 0 Khong 147 38.6% C22.3 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien chuyen can 1 Co 234 61.4% 0 Khong 303 79.5% C22.4 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien thuong 1 Co 78 20.5% 0 Khong 286 75.1% C22.5 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Phu cap trach nhiem 1 Co 95 24.9% 0 Khong 345 90.6% C22.6 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Phu cap doc hai 1 Co 36 9.4% 0 298 78.2% 1 Co 83 21.8% C23.1 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Tam su voi dong nghiep 2 Khong 0 .0% 0 250 65.6% 1 Co 131 34.4% C23.2 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Noi voi to truong to san xuat 2 Khong 0 .0% 0 332 87.1% 1 Co 49 12.9% C23.3 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Gap lanh dao doanh nghiep 2 Khong 0 .0% 0 272 71.4% 1 Co 109 28.6% C23.4 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Tim su tro giup tu to chuc cong doan 2 Khong 0 .0% 1 Duoi 500 nghin dong 140 40.1% 2 Tu 500-1 trieu 110 31.5% 3 Tu 1trieu-2 trieu 65 18.6% C24 So tien anh chi tich luy hang thang la bao nhieu 4 Tren 2 trieu 34 9.7% 177 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 2 4-6 th 1 lan (2-3 lan/1 nam) 90 23.6% C25 Doanh nghiep to chuc kham suc khoe cho cong nhan vien tai noi lam viec cua anh chi duoc thuc hien bao lau mot lan 3 12 thang 1 lan (1 lan/ 1 nam) 291 76.4% 2 Hiem khi 121 31.8% 3 Thinh thoang 194 50.9% C26.1 Hoat dong tap the 4 Thuong xuyen 66 17.3% 2 Hiem khi 131 34.4% 3 Thinh thoang 191 50.1% C26.2 Vui choi giai tri 4 Thuong xuyen 59 15.5% 2 Hiem khi 106 27.8% 3 Thinh thoang 205 53.8% C26.3 Tham quan, nghi mat 4 Thuong xuyen 70 18.4% 1 6 1.6% 2 Chua tot 99 26.0% 3 Binh thuong 166 43.6% 4 Tot 108 28.3% C27.1 Dam bao viec lam on dinh cho nguoi lao dong 5 2 .5% 1 4 1.0% 2 Chua tot 81 21.3% 3 Binh thuong 162 42.5% 4 Tot 132 34.6% C27.2.1 Dam bao phong lam viec, nha xuong 5 2 .5% 1 8 2.1% 2 Chua tot 56 14.7% 3 Binh thuong 164 43.0% 4 Tot 150 39.4% C27.2.2 Dam bao trang thiet bi 5 3 .8% 1 7 1.8% 2 Chua tot 55 14.4% 3 Binh thuong 126 33.1% 4 Tot 191 50.1% C27.2.3 Dam bao an toan, bao ho lao dong 5 2 .5% 1 7 1.8% 2 Chua tot 51 13.4% 3 Binh thuong 107 28.1% 4 Tot 214 56.2% C27.2.4 Dam bao noi quy, ky luat lao dong 5 2 .5% 178 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 1 8 2.1% 2 Chua tot 116 30.4% 3 Binh thuong 200 52.5% 4 Tot 54 14.2% C27.3.1 Dam bao luong 5 3 .8% 1 8 2.1% 2 Chua tot 132 34.6% 3 Binh thuong 184 48.3% 4 Tot 54 14.2% C27.3.2 Dam bao tien thuong/phu cap 5 3 .8% 1 10 2.6% 2 Chua tot 123 32.3% 3 Binh thuong 179 47.0% 4 Tot 66 17.3% C27.3.3 Dam bao nha o 5 3 .8% 1 12 3.1% 2 Chua tot 114 29.9% 3 Binh thuong 172 45.1% 4 Tot 79 20.7% C27.3.4 Dam bao cang tin 5 4 1.0% 1 12 3.8% 2 Chua tot 135 42.3% 3 Binh thuong 116 36.4% 4 Tot 52 16.3% C27.3.5 Dam bao khac 5 4 1.3% 1 13 3.4% 2 Chua tot 117 30.7% 3 Binh thuong 170 44.6% 4 Tot 77 20.2% C27.4 Phan phoi phuc loi tap the 5 4 1.0% 1 9 2.4% 2 Chua tot 83 21.8% 3 Binh thuong 141 37.0% 4 Tot 145 38.1% C27.5 Bao hiem xa hoi/bao hiem y te 5 3 .8% 1 7 1.8% 2 Chua tot 161 42.3% C27.6 Quan tam den nguoi lao dong thu nhap thap 3 Binh thuong 154 40.4% 179 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 4 Tot 56 14.7% 5 3 .8% 1 12 3.1% 2 Chua tot 86 22.6% 3 Binh thuong 192 50.4% 4 Tot 87 22.8% C27.7 Phan cong lao dong trong hoat dong san xuat 5 4 1.0% 1 9 2.4% 2 Chua tot 104 27.3% 3 Binh thuong 176 46.2% 4 Tot 89 23.4% C27.8 Dao tao nang cao tay nghe cho NLD 5 3 .8% 1 Khong co 66 17.3% 2 Thinh thoang 187 49.1% C28 Anh chi danh gia muc do nghi viec cua cong nhan trong doanh nghiep nhu the nao 4 Thuong xuyen 128 33.6% 0 302 79.3% 1 Co 79 20.7% C29.1 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Viec lam khong on dinh 2 Khong 0 .0% 0 209 54.9% 1 Co 172 45.1% C29.2 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Thu nhap khong dam bao cuoc song 2 Khong 0 .0% 0 315 82.7% 1 Co 66 17.3% C29.3 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Dieu kien lam viec khong dam bao 2 Khong 0 .0% 0 316 82.9% 1 Co 65 17.1% C29.4 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Khong co co hoi thang tien 2 Khong 0 .0% 0 323 84.8% 1 Co 58 15.2% C29.5 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Phan cong lao dong chua hop ly 2 Khong 0 .0% 0 352 92.4% 1 Co 29 7.6% C29.6 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Quan he xa hoi giua nguoi cong nhan khong doan ket 2 Khong 0 .0% 0 329 86.4% 1 Co 52 13.6% C29.7 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Quan he giua cong nhan voi quan ly khong tot dep 2 Khong 0 .0% 0 314 82.4% C29.8 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Doanh nghiep xa thai 1 Co 67 17.6% 180 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 2 Khong 0 .0% 0 295 77.4% 1 Co 86 22.6% C29.9 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Ban than thich thay doi cong viec 2 Khong 0 .0% 375 98.4% Ap luc 2 .5% Ap luc cong viec 2 .5% Qua ap luc 1 .3% C29.10 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Khac( ghi ro) Y thuc kem 1 .3% 1 Khong quan tam 5 1.3% 2 It quan tam 177 46.5% 3 Thinh thoang 129 33.9% 4 Thuong xuyen 68 17.8% C30.1 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi doi song cong nhan 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 159 41.7% 3 Thinh thoang 147 38.6% 4 Thuong xuyen 66 17.3% C30.2 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi che do tien luong hop ly 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 159 41.7% 3 Thinh thoang 150 39.4% 4 Thuong xuyen 63 16.5% C30.3 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi che do tien thuong 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 127 33.3% 3 Thinh thoang 140 36.7% 4 Thuong xuyen 106 27.8% C30.4 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi van de suc khoe cua cong nhan 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 98 25.7% 3 Thinh thoang 128 33.6% 4 Thuong xuyen 147 38.6% C30.5 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi hieu hy cua cong nhan 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 97 25.5% 3 Thinh thoang 120 31.5% C30.6 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi dieu kien, moi truong, vat chat noi lam viec 4 Thuong xuyen 155 40.7% 181 Biến số Số lượng Tỉ lệ % 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 142 37.3% 3 Thinh thoang 125 32.8% 4 Thuong xuyen 105 27.6% C30.7 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec bao ve nhan pham cua cong nha 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 109 28.6% 3 Thinh thoang 152 39.9% 4 Thuong xuyen 112 29.4% C30.8 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec to chuc cac hoat dong van hoa the thao 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 137 36.0% 3 Thinh thoang 143 37.5% 4 Thuong xuyen 92 24.1% C30.9 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec mo lop boi duong nang cao tay nghe 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 151 39.6% 3 Thinh thoang 147 38.6% 4 Thuong xuyen 74 19.4% C30.10 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec boi duong nang cao kien thuc ve phap luat 5 Rat quan tam 2 .5% 1 Co 325 85.3% C31.1 Nhung mong muon cua anh chi hien nay: Thu nhap cua nguoi lao dong tang deu va on dinh 2 Khong 56 14.7% 1 Co 222 58.3% C31.2 Co nhieu co hoi dao ta va thang tien 2 Khong 159 41.7% 1 Co 211 55.4% C31.3 Doi xu binh dang voi cong nhan 2 Khong 170 44.6% 1 Co 138 36.2% C31.4 Cong nhan duoc hoi y kien khi doanh nghiep co van de 2 Khong 243 63.8% 1 Co 149 39.1% C31.5 Tao dieu kien cho cong nhan the hien minh 2 Khong 232 60.9% 1 Co 139 36.5% C31.6 Duoc tang trach nhiem trong cong viec 2 Khong 242 63.5% 1 Co 164 43.0% C31.7 Doanh nghiep tao nhieu hoat dong giai tri ngoai gio lam viec 2 Khong 217 57.0% C31.8 Cac hoat dong cong doan bo ich 1 Co 151 39.7% 182 Biến số Số lượng Tỉ lệ % hon de tao co hoi cho cong nhan gap nhau thuong xuyen 2 Khong 229 60.3% 1 Co 163 42.9% C31.9 Co nhieu chuong trinh doi thoai giua cong nhan va lanh dao doanh nghiep 2 Khong 217 57.1% 1 Co 136 35.9% C31.10 Co co che chinh sach doi voi lao dong lanh nghe 2 Khong 243 64.1% 1 Co 212 55.6% C32.1 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phan cong lao dong hop ly, giao viec ro rang 2 Khong 169 44.4% 1 Co 228 59.8% C32.2 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Moi quan he xa hoi giua quan ly va cong nhan tot dep, than thien 2 Khong 153 40.2% 1 Co 157 41.2% C32.3 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Tuyen truyen cho cong nhan hieu biet ve chien luoc phat trien c?a doanh nghiep 2 Khong 224 58.8% 1 Co 231 60.6% C32.4 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cong nhan co viec lam on dinh 2 Khong 150 39.4% 1 Co 261 68.5% C32.5 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cai thien thu nhap 2 Khong 120 31.5% 1 Co 187 49.1% C32.6 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cai thien moi truong lam viec 2 Khong 194 50.9% 1 Co 208 54.6% C32.7 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Quyen loi duoc dam bao 2 Khong 173 45.4% C32.8 Doanh nghiep phai lam nhung gi 1 Co 141 37.1% 183 Biến số Số lượng Tỉ lệ % de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Han che te nan xa hoi trong doanh nghiep 2 Khong 239 62.9% 1 Co 151 39.7% C32.9 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Boi duong de nang cao tay nghe 2 Khong 229 60.3% 1 Co 143 37.7% C32.10 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Chu doanh nghiep va cong nhan phai hieu va chap hanh phap luat ve lao dong 2 Khong 236 62.3% 1 Co 156 41.2% C32.11 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phat huy vai tro cong doan 2 Khong 223 58.8% 1 Co 114 30.6% C32.12 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phai co su phoi hop chat che giua cac to chuc trong doanh nghiep 2 Khong 259 69.4% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng bảng hỏi của tác giả luận án.