Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia Huế

Cô giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt 4 năm học Đại học vừa qua. Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo Lê Quang Trực đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng trong Công Ty TNHH Bia Huế, đặc biệt các cô, các chú phòng nhân sự của công ty đã tạo điều kiên thuận lợi cho tôi trong thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm, kiến SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe i Khóa luận tốt nghiệp thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cô và bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian vừa qua. Huế, ngày 11 tháng 5 năm 2012 Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Khánh Hòe MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................v DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG .................................................................................vi PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 4.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................3 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe ii Khóa luận tốt nghiệp 4.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................4 4.1.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................6 4.2 Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................7 4.2.1 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................7 4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................9 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................10 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................10 1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức .......................10 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp..................................................................................10 1.1.1.1 Khái niệm động lực ................................................................................10 1.1.1.2 Tạo động lực là gì? .................................................................................10 1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động ...................11 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động .........................11 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ..........................................11 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về công ty ...................................................................13 1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................15 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................17 1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006) .........................17 1.2.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực ...........................................18 1.2.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room (Nguyễn Hữu Thân 2001). ...................18 1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguyễn Hữu Thân 2001) ...........19 1.2.2.3 Học thuyết công bằng ( Nguyễn Hữu Thân 2001) .................................20 1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu (Bùi Văn Chiêm 2008) ....................................20 CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ ...................21 2.1 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ................................................................21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................21 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bia Huế...............................................22 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2009 – 2011 ......................23 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe iii Khóa luận tốt nghiệp 2.1.4 Tình hình lao động công ty và lao động ở bộ phận sản xuất ........................26 2.1.5 Tình hình về tài sản .......................................................................................28 2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ........................................................31 2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế .............................................................................................33 2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................33 2.2.1.1 Giới tính..................................................................................................33 2.2.1.2. Độ tuổi ...................................................................................................33 2.2.1.3. Trình độ học vấn....................................................................................34 2.2.1.4. Thu nhập................................................................................................34 2.2.1.5 Số năm công tác .....................................................................................35 2.2.1.6 Bộ phận làm việc ....................................................................................36 2.2.1.7 Chức vụ ..................................................................................................36 2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế...................................................................................................................37 2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................37 2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế........................................................................38 2.2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh.................................................................................41 2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ phận làm việc......................................................................................................42 2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người lao động bộ phận sản xuất ..................................................................................47 2.3 Đánh giá về sự hài lòng của người lao động bộ phận sản xuất đến các chính sách tạo động lực làm việc của công ty TNHH Bia Huế ...................................................48 2.4 Nhận xét chung ....................................................................................................49 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................51 3.1 Định hướng ..........................................................................................................51 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe iv Khóa luận tốt nghiệp 3.2 Giải pháp về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất Công ty TNHH Bia Huế ......................................................................................................51 3.2.1 Kết quả thống kê những kiến nghị của người lao động với công ty để tạo động lực làm việc ...................................................................................................51 3.2.2. Giải pháp ......................................................................................................52 3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng ...............................................................................52 3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi ...............................54 3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến ............55 PHẦN III. KẾT LUẬN ...............................................................................................57 3.1 Kết luận ................................................................................................................57 3.2 Kiến nghị..............................................................................................................59 3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế ...................................................59 3.2.2 Đối với người lao động .................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................3 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu dự kiến .............................................................................7 Sơ đồ 3: Thuyết kì vọng ................................................................................................18 Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Bia Huế .............................31 Sơ đồ 5: Mô hình hiệu chỉnh .........................................................................................41 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe v Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Trang Danh mục biểu đồ Biểu đồ 1: Giới tính người được phỏng vấn..................................................................33 Biểu đồ 2: Độ tuổi ng ười lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế .............33 Biểu đồ 3: Trình độ học vấn ..........................................................................................34 Biểu đồ 4: Thu nhập ......................................................................................................34 Biểu đồ 5: số năm công tác ...........................................................................................35 Biểu đồ 6: Bộ phận làm việc .........................................................................................36 Biểu đồ 7: Chức vụ ........................................................................................................36 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe vi Khóa luận tốt nghiệp Danh mục bảng Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế ........25 Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH Bia Huế 2009- 2011 .................26 Bảng 3: Tình hình tài sản của công ty TNHH Bia Huế.............................................30 Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố ............................................37 Bảng 5: Kiểm định hệ số KMO .................................................................................38 Bảng 6: Ma trận yếu tố xoay .....................................................................................39 Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau khi phân tích EFA ..............................................................................................40 Bảng 8: Kiểm định Kruskal – Wallis.........................................................................42 Bảng 9: Kiểm định Oneway Anova ...........................................................................44 Bảng 10: Kiểm định Independent Sample T-Test cho hai yếu tố sự thăng tiến, các yếu tố thuộc về công việc và Two independent Sample T-Test cho các yếu tố còn lại ...........................................................................................................46 Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn..........................................................47 Bảng 12: Bảng đánh giá sự hài lòng của ng ười lao động công ty TNHH Bia Huế.....48 Bảng 13: Thống kê các kiến nghị của người lao động ................................................51 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe vii Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh, nắm bắt các cơ hội trên thị trường. “Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực ngày càng được đặt vào vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển” (Nguyễn Văn Long 2010) Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, ph ương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động Trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Tạo động lực, nó có thể là các yếu tố liên quan đến kinh tế, vật chất mà hầu hết mỗi chúng ta đều có thể hình dung được và đây là một yếu tố hết sức quan trọng. Tuy nhiên các yếu tố phi vật chất cũng ảnh hưởng một phần không nhỏ tới hiệu quả làm việc của nhân viên "Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định” (David Garvin và Norman Klein 2007). Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các do anh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Bia được coi là ngành siêu lợi nhuận và hiện nay trên thị trường bia trong nước có sự cạnh tranh gay gắt chính vì vậy chất lượng sản phẩm là một yếu tố hết sức quan trọng. Để có được đi ều đó thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là đội ngũ công nhân viên của mỗi doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 1 Khóa luận tốt nghiệp lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. “Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.” (Nguyễn Khắc Hoàn 2010). Đối với công ty TNHH bia Huế, là một công ty sản xuất bia khá lớn và đã gặt hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, là một thương hiệu được đông đảo khách hàng biết đến. Vì vậy, công ty phải luôn giữ vững hình ảnh của mình trong lòng khách hàng, không ngừng duy trì và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để làm được điều đó lực lượng công nhân viên đóng vai trò hết sức quan trọng. Đó là sự quản lí đúng cách, là sự làm việc có trách nhiệm và ý thức cao toàn tâm toàn ý với công việc của mình. Ngoài việc có cách quản lí tốt các chiến lược đúng đắn của cán bộ cấp cao và sự kết hợp của các bộ phận chức năng trong công ty thì ở bộ phận sản xuất sẽ có liên quan đến những sản phẩm hoàn thành mà người tiêu dùng sẽ sử dụng. Với những lí do trên em xin đưa ra đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia Huế” làm khóa luận tốt nghiệp đại học. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lí luận chung cơ bản về công tác tạo động lự c làm việc; - Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế; - Mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực đến người lao động ở bộ phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế; - Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 2 Khóa luận tốt nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn về các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế. + Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Bia Huế. + Về mặt thời gian: : Tiến hành nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu; phát, thu bảng hỏi và phân tích từ tuần 2 của tháng 1 năm 2011 đến tuần 2 của tháng 4 năm 2011 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ sa u: - Nghiên cứu tài liệu Bảng hỏi nháp Điều tra thử: 10 mẫu Nghiên cứu chính thức: ảng hỏi - Chọn mẫu điều tra: phương pháp B Điều chỉnh ức chọn mẫu theo khối. chính th - Cỡ mẫu: 175 mẫu - Hình thức điều tra: phỏng vấn bằng bảng hỏi người lao động bộ phận sản xuất. Thu thập và xử lí dữ liệu: - Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp ử lí dữ liệu điều tra ới phần mềm - X v Hoàn thành SPSS 16.0 nghiên cứu. + Thống kê mô tả các biến định danh + Phân tích yếu tố khám phá EFA + Kiểm tra độ tin cậy của thang đo + Independent Sample T-Test + Kiểm định One Way ANOVA + Kiểm định Kruskal – Wallis Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 3 Khóa luận tốt nghiệp 4.1.1 Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu tài liệu: Tổng quan các nghiên cứu trước đã thực h iện có liên quan đến đề tài. Trong quá trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động em đã rút ra những tài liệu, các đề tài nghiên cứu đã thực hiện c ó liên quan trực tiếp phục vụ cho đề tài nghiên cứu này và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến cho nghiên cứu. Cụ thể như sau: Với nghiên cứu “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long 2010) đã nêu ra tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Các yếu tố tạo động lực l àm việc mà ông đưa ra gồm có: (1) các yếu tố vật chất: lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng phạt công minh; (2) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc của mình và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các phòng trào văn, thể, mỹ;(3) Cải thiện điều kiện làm việc: tính chất của công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc; (4) Sự thăng tiến hợp lý; (5) Thay đổi vị trí làm việc. Với 5 yếu tố lớn tạo động lực cho người lao động mà nhà nghiên cứu đã đưa ra là kết quả của cuộc nghiên cứu này, tuy nhiên ở nghiên cứu này chỉ thực hiên bằng phương pháp điều tra định tính, chưa đi sâu vào nghiên cứu người lao động cụ thể. Trong một luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”. Với đề tài này tác giả xác định được động lực làm việc của người lao động ở tổng công ty đang ở mức độ nào và các biện pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động, bên cạnh đó tìm ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của họ. Nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố: (1) tiền lương/tiền công; (2) khen thưởng và phúc lợi; (3) phân tích công việc và thiết kế công việc; (4) Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; (5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (6) Môi Trường và điều kiện làm việc. Ở nghiên cứu này tác giả lấy tổng thể là toàn bộ người lao động trong tổng công ty xi măng Việt Nam chứ không nghiên cứu SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 4 Khóa luận tốt nghiệp chuyên sâu cho bộ phận cụ thể. Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao đông “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối nhỏ là 32 mẫu. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ản h hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến n hân viên của ngân hàng và nhân viên phòng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này. Ngoài ra, với mô hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên được đưa vào mô hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban đầu bao gồm: (1)Mức độ an toàn công việc; (2) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ ; (3) Trung thành cá nhân; (4) Sự thích thú công việc; (5) Điều kiện, công cụ làm việc; (6) Kỷ luật tổ chức; (7) Thu nhập; (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) Bổn phận cá nhân; (10) Công nhận đóng góp của cá nhân; (11) Quan hệ/ bổng lộc; (12) Phúc lợi xã hội. Sau khi tiến hành nghiên cứu đã loại khỏi mô hìn h 3 yếu tố là: (1)Mức độ an toàn công việc; (6) Kỷ luật tổ chức; (9) Bổn phận cá nhân. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên không thể suy rộng cho người lao động nói chung. Đặc biệt trong đề tài nghiên cứu “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực ở công ty Bia Huế” (Hoàng Anh Nguyễn 2008). Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố khuyến khích người lao động gồm có: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng; (3) Phúc lợi; (4) Khuyến khích tinh thần; (5) Kỉ luật lao động. nghiên cứu cũng cho biết công tác khuyến khích vật chất cho người lao động đã thực hiện khá tốt nhất là hai yếu tố tiền thưởng và phúc lợi, tuy nhiên các biện pháp kích thích tinh thần vẫn còn hạn chế mà nhất là đối với những người lao động trực tiếp, những người lao động phổ thông. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ nghiên cứu định tính, dựa trên tài liệu thứ SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 5 Khóa luận tốt nghiệp cấp của công ty cung cấp chứ không đi sâu vào nghiên cứu người lao động . Ngoài các nghiên cứu tham khảo trên, để phục vụ nghiên cứu các tài liệu khác được thu thập trên các sách, báo, tạp chílàm cơ sở, căn cứ để đưa ra mô hình cho nghiên cứu này. 4.1.2. Nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi là công cụ chính của cuộc nghiên cứu, được thiết kế dựa trên một cơ sở tài liệu nghiên cứu trong nước có liên quan và cuộc nghiên cứu thăm dò tại doanh nghiệp trên địa bàn được tiến hành trước đó. Thiết kế bàng câu hỏi gồm 3 phần:  Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.  Phần 2: Thông tin cá nhân, phần này gồm có các thông tin thuộc về cá nhân người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu n hập, trình độ học vấn .  Phần 3: Sử dụng thang đo likert 5 mức độ. Từ 1. Rất không đồng ý đến 5. Rất đồng ý để người lao động cho biết đánh giá của mình về các nhận định nêu ra trong bảng hỏi dựa vào mô hình nghiên cứu với 10 yếu tố dự kiến đã đưa ra để xá c định các yếu tố tạo động lực và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó: (1) Tiền lương ; (2)Tiền thưởng; (3) Phúc lợi; (4) Biểu dương/khen thưởng; (5). Môi trường làm việc; (6) Phong cách lãnh đạo; (7). Sự thích thú công việc; (8) Tính chủ động của nhân viên trong công việc; (9) Thăng tiến; (10) Sự trung thành của cá nhân với tổ chức. Sau khi thiết kế xong bảng hỏi tiến hành điều tra thử trê n 10 đối tượng điều tra để kiểm tra tính dễ trả lời và sự hợp lí của bảng hỏi từ đó điều chỉnh lại bảng hỏi để đưa vào điều tra chính thức (xem chi tiết ở phụ lục 2). - Phương pháp chọn mẫu: + Xác định kích cỡ mẫu: Căn cứ nguyên tắc khi phân tích yếu tố EFA thì số mẫu phải gấp 5 lần số biến đưa vào phân tích yếu tố EFA. Trong đề tài này với 34 biến đưa vào phân tích yếu tố EFA thì số mẫu tối thiểu là 170 mẫu. - Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên trong khối đã chọn. V ới danh sách toàn bộ công nhân viên ở bộ phận sản xuất của công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170 người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 6 Khóa luận tốt nghiệp tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 (chi tiết xem phụ lục 2) 4.2 Thiết kế nghiên cứu 4.2.1 Mô hình nghiên cứu Từ những thông tin thu thập được, những ư u điểm và hạn chế của các nghiên cứu trên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố tạo động lực để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình. 1. Tiền lương 6. Phong cách lãnh đạo 2. Tiền thưởng 7. Sự thích thú công việc 3. Phúc lợi Tạo động 8. Tính chủ động của lực làm việc nhân viên trong công việc 4. Biểu dương/khen thưởng 9. Thăng tiến 5. Môi trường làm 10. Sự trung thành việc của cá nhân với tổ chức Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu dự kiến 1. Tiền lương: là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội. 2. Tiền thưởng : Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp . 3. Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 7 Khóa luận tốt nghiệp cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty. 4. Biểu dương/khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích. Việc tôn vinh, biểu dương được tiến hành nghiêm túc sẽ có tác dụng động viên rất lớn đối với người lao động, họ sẽ tiếp tục phấn đấu hơn nữa cho những thành tựu ngày càng lớn hơn 5. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện không khí làm việc trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn định, an toàn trong công việc cũng như các kỉ luật của tổ chức Có môi trường làm việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn . 6. Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người lao động này. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong công việc của người lao độn g. 7. Sự thích thú công việc: Tạo sự hứng thú cho người lao động là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong sinh hoạt động của con người. con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ hơn khi có hứng thú. Tạo hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt. 8. Tính chủ động của nhân viên trong công việc: Phần lớn nhân viên thích có được trách nhiệm và họ nhận thức rằng điều này là quan trọng. Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nhân viên là dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nhân viên của mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệ m. Bên cạnh đó để nhân SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 8 Khóa luận tốt nghiệp viên tham gia vào các chương trình vạch mục tiêu cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu rõ cái đích cần tới và chủ động hơn trong công việc làm cho công việc có hiệu quả hơn. 9. Thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận rằng người lao động có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ. Ảnh hưởng củ a người quản lí trong việc đề bạt hoặc thăng chức cho phép họ động viên nhân viên, đặc biệt nếu người lao động là những người có hoài bão và có năng lực. 10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ c...1, doanh thu thuần là 1.356.448 triệu, tăng 382.124 triệu, tương ứng tăng 39,23% so với năm 2009. Trong khi đó, giá vốn hàng bán năm 2010 là 543.027 triệu, tăng 126.669 triệu, tương ứng tăng 30,43% so với năm 2008. Năm 2011, giá vốn hàng bán 716.143 triệu, tăng 173.116 triệu, tương ứng tăng 31,88% so với năm 2010. Như vậy, năm 2009 tốc độ tăng trưởng của doanh thu thuần thấp hơn so với tốc độ tăng của giá vốn hàng bán. Điều này phần nào thể hiện giá thành sản xuất cao trong khi giá bán và sản lượng cũng tăng nhưn g nhỏ hơn so với tổng chi phí sản xuất. Tuy nhiên đến năm 2011 thì tốc độ tăng trưởng của doanh thu thuần cao hơn so với tốc độ tăng của giá vốn hàng bán. Năm 2010, lợi nhuận gộp của doanh nghiệp tăng từ 342.928 triệu năm 2009 lên 431.297 triệu, tăng 88.373 triệu, tương ứng tăng 25,77%. Năm 2011 là 640.305 triệu, tăng 209.008 triệu, tương ứng tăng 48,46% so với năm 2010. Lợi nhuận trước thuế của công ty qua 3 năm đều tăng đáng kể. Năm 2009, lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp là 161.938 triệu đồng, sang năm 2010 là 237.738 triệu, tăng 75.800 triệu, tương ứng tăng 46,8%. Đến năm 2011 là 392.103 triệu, tăng 154.365 triệu, tương ứng tăng 64,9% so với năm 2010. Góp phần làm tăng lợi nhuận trước thuế thì doanh thu hoạt động tài chính và thu nhập khác cũng đều tăng. Cụ thể, doanh thu hoạt động tài chính năm 2009 tăng 2.079 triệu, tương ứng tăng 22,77% so với năm 2008. Đến năm 2011, doanh thu này tăng 136,5% so với năm 2009. Thu nhập khác của doanh nghiệp năm 2009 là 198 triệu, năm 2010 là 460 triệu, tăng 132,3% so với năm 2009, năm 2011 là 3.752 triệu, tăng 715,6% so với năm 20 10. Tuy nhiên các khoản chi phí như chi phí tài chính, chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí khác có tăng nhưng tốc độ tăng chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu. Cụ thể là chi phí tài chính năm 2010 là 4.861 triệu, giảm 4,29% so với năm 2009, sang năm 2011 là 11.947 triệu, tăng 145,77% so với năm 2010. Chi phí bán hàng năm 2010 là 153.987 triệu, tăng 39.099 triệu, tương ứng tăng 34% so với năm 2008., đến năm 2011 chi phí này là 214.717 triệu, tăng 60.730 triệu, tương ứng tăng SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 24 Khóa luận tốt nghiệp 39,44% so với năm 2010. Chi phí quản lý doanh nghiệp qua các năm tăng rất ít, năm 2009 là 32.560 triệu, năm 2009 là 42.297 triệu, năm 2010 là 43.759 triệu. Chi phí khác của doanh nghiệp giảm từ 38.087 triệu năm 2008 xuống còn 4.083 triệu trong năm 2009, tương ứng giảm 89,3%. Đến năm 2011, chi phí này lại tăng lên 3.966 triệu, tương ứng tăng 97,13% so với năm 2011. Kết quả phân tích trên cho thấy trong 3 năm thì doanh nghiệp đã kinh doanh có hiệu quả . SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 25 Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế ( Đvt: triệu đồng ) So sánh Năm Năm Chỉ tiêu Năm 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 +/- % +/- % A.1. Tổng doanh thu 1.289.699 1.665.606 2.035.948 375.907 29,15 370.342 22,23 B.2. Các khoản giảm trừ (530.446) (691.281) (679.000) 160.835 30,32 -11.781 -1,7 3. Doanh thu thuần 759.253 974.324 1.356.448 215.071 28,33 382.124 39,23 4. Giá vốn hàng bán (416.328) (543.027) (716.143) 126.699 30.43 173.116 31,88 5. Lợi nhuận gộp 342.924 431.297 640.305 88.373 25,77 209.008 48,46 6. Doanh thu hoạt động tài chính 9.131 11.210 26.517 2.079 22,77 15.307 136,5 7. Chi phí tài chính (5.079) (4.861) (11.947) -218 -4,29 7.086 145,77 8. Chi phí bán hàng (114.888) (153.987) (214.717) 39.099 34,0 60.730 39,44 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp (32.560) (42.2970 (43.759) 9.737 29,9 1.462 3,45 10. Lợi nhuần thuần tư từ HĐKD 199.827 241.361 396.399 41.534 20,78 155.038 64,2 11. Thu nhập khác 198 460 3.752 262 132,3 3.292 715,6 12. Chi phí khác (38.0870 (4.083) (8.049) -34.004 -89,3 3.966 97,13 13. Lợi nhuận trước thuế 161.938 237.738 392.103 75.800 46,8 154.365 64,9 14. Chi phí thuế thu nhập DN (36.548) (40.440) 82.199) 3.892 10,65 41.759 103,3 15. Lợi nhuận sau thuế 125.390 197.298 309.904 71.908 57,35 112.606 57,07 (Nguồn: Phòng kế toán-Công ty TNHH Bia Huế) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 25 2.1.4 Tình hình lao động công ty và lao động ở bộ phận sản xuất - Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Bia Huế: Lao động là yếu tố vô cùng quan trọng trong hoạt động kinh doanh và nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH Bia Huế 2009- 2011 Đvt: người) So sánh So sánh 2009 2010 2011 Chỉ tiêu (2010/2009) (2011/2010) SL SL SL +/- % +/- % Tổng số lao động 546 551 558 5 0,91 7 1,27 Theo giới tính Nam 429 431 437 2 0,46 6 1,39 Nữ 117 120 121 3 2,56 1 0,83 Theo trình độ học vấn Đại học và trên đại học 188 195 209 7 3,72 14 7,18 Cao đẳng và trung cấp 151 153 155 2 1,32 2 1,31 Lao động phổ thông 207 203 194 -4 -1,93 -9 -4,43 Theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 338 327 321 -1 3,25 -6 1,83 Lao động gián tiếp 208 224 227 16 7,7 3 1,34 (Nguồn: phòng nhân sự - Công Ty TNHH Bia Huế Nhìn chung qua 3 năm thì số lượng lao động của công ty có sự biến động, năm 2011 tăng 7 lao động năm 2010 tăng lên 5 lao động, như vậy lao động tăng từ 546 năm 2009 lên 558 năm 2011. Có sự gia tăng về lao động là do quy mô sản xuất của công ty ngày càng tăng lên, nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm của công ty ngày càng tăng lên, đòi hỏi phải đủ số lượng lao động để phục vụ. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 26 + Xét về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Năm 2 011 lao động nam tăng lên 6 và lao động nữ tăng lên 1 so với năm 2010. Lao động nam năm 2010 tăng 2 và lao động nữ tăng lên 3 so với năm 2009. Nhìn chung lao động tại công ty chủ yếu là nam với 78% năm 2011, lao động nữ chỉ chiếm 22%. Do phần lớn công việc tại công ty chủ yếu nằm trong nhà máy sản xuất, bản chất công việc khá nặng nhọc như: đứng trong dây chuyền sản xuất bia, sửa chữa máy móc thiết bị, lái xe bốc xếp hàng Lao động nữ chủ yếu ở văn phòng các bộ phân như PR, sales, kế toán,... + Xét theo tính chất công việc: Từ năm 2009 đến năm 2011 lao động trực tiếp liên tục giảm lần lượt là 1 và 6 lao động. Lao động trực tiếp là lực lượng lao động tham gia trực tiếp vào việc sản xuất ra sản phẩm. Lực lượng này có xu hướng giảm chính là việc công ty áp dụng nhiều dây chuyền sản xuất hiện đại. Mặt khác lực lượng lao động gián tiếp tăng nhanh. Năm 2010 tăng 7,7% so với năm 2009 và năm 2010 tăng 1,34%, đây là lực lượng không trực tiếp làm ra sản phẩm mà chỉ đóng vào quá trình tạo ra sản phẩm như: thiết kế, bộ phận văn phòng + Xét theo trình độ lao động: Nhìn chung lao động có trình độ chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng số lao động của công ty, với 364 lao động chiếm 65%, lao động phổ thông chiếm 35%. Tỷ lệ gia tăng lao động có trình độ đại học và sau đại họ c tăng nhanh. Năm 2010 so với 2009 tăng 7, năm 2011tăng 14 lao động chiếm 7,18%. Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp mỗi năm tăng thêm 2 lao động từ 151 năm 2009 đến 155 năm 2011. Đây là một tín hiệu tốt khi công ty ngày càng có xu hướng tuyển dụng lao động có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu về công việc trong tương lai. Ngược lại, lao động phổ thông liên tục giảm, năm 2010 giảm 4 lao động so với năm 2009 và 9 lao động năm 2011 so với năm 2010. Tóm lại, qua 2 năm ta thấy đội ngũ lao động của công ty có sự biến động tăng, do quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng và nhu cầu tiêu thụ thị trường cao. Lao động có trình độ được tuyển dụng nhằm bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao để đáp ứng các mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghi ệp trong tương lai SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 27 - Đặc điểm lao động ở bộ phận sản xuất. Bộ phận sản xuất có tất cả 322 người tính đến năm 2011, được phân chia vào 6 bộ phận ở hai nhà máy là nhà máy ở Phú Bài và Phú Thượng bao gồm: Nấu, Lên men, Thí nghiệm, Cơ điện, Chiết, Phân xưởng công nghệ. Tổng số nhân viên ở bộ phận Chiết chiếm đa số với 195 người tương ứng 60.5 % số người lao động ở bộ phận , trình độ học vấn chủ yếu của họ là lao động phổ thông. Tiếp theo là bộ phận cơ điện với 62 người chiếm 19.2% trình độ chủ yếu là cao đẳng, trung cấp và có một số ít có trình độ đại học. Bộ phận nấu và lên men gồm 20 người họ là những người có trình độ và cả kinh nghiệm . Số còn lại ở phân xưởng công nghệ và Thí nghiệm, những người lao động ở bộ phận này có trình độ học vấn cao chủ yếu là đại học và cao đẳng. 2.1.5 Tình hình về tài sản Từ bảng ta thấy rằng quy mô tài sản của công ty có biến động tăng trong 3 năm kinh doanh. Tổng tài sản của công ty năm 2010 tăng 10,83% so với 2009 tương ứng 98,643,199 nghìn đồng, bên cạnh đó con số này ở nă m 2011 so với năm 2010 tăng mạnh hơn với 15.09% tương ứng 152,378,799 nghìn đồng. Tổng tài sản tăng ở các năm chủ yếu là do tài sản dài hạn tăng lên. Năm 2010 tài sản dài hạn tăng so với 2009 là 13.98% tương ứng 67,747,133 nghìn đồng trong khi đó tổng tài sản tăng 98,643,199 nghìn đồng, năm 2011 tăng so với 2010 là 18.15 tương ứng 100,250,745 nghìn đồng trong khi tổng tài sản năm 2012 tăng 152,378,799 nghìn đồng. Đặc biệt tài sản dài hạn của các năm tăng là do tài sản cố định của các năm tăng lên không ngừng, năm 2010 tăng 70,882,645 nghìn đồng so với năm 2009, năm 2011 tăng 102,342,717 nghìn đồng so với năm 2010. Điều này cho thấy công ty không ngừng đầu tư trang thiết bị hiện đại, cơ sở hạ tầng để phục vụ cho việc sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Bên cạnh đó các chỉ tiêu Các khoản đầu tư tài chính dài hạn và Tài sản dài hạn khác đều giảm vào các năm, riêng các khoản đầu tư tài chính dài hạn khác ở năm 2010 so với 2009 không thay đổi. Đối với tài sản ngắn hạn cũng có xu hướng tăng ở các năm, nhưng giá trị tăng năm 2011 so với 2010 nhiều hơn ở n ăm 2010 so với 2009. Cụ thể tài sản ngắn hạn SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 28 năm 2010 so với 2009 tăng 7.25% tương ứng 30,896,066 nghìn đồng, năm 2011 so với năm 2010 tăng 11.40% tương ứng 52,128,054 nghìn đồng. Trong đó các chỉ tiêu trong tài sản ngắn hạn biến động mạnh. Tiền và các khoản tương đương tiền năm 2010 so với năm 2009 này giảm 19.38% tương ứng 53,982,121 nghìn đồng nhưng ở năm 2011 so với năm 2010 giá trị này lại tăng đến 43.87% tương ứng với 98,539,898 nghìn đồng, điều nàu cho thấy công ty chủ động hơn trong việc chi trả các khoản trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó chỉ tiêu Đầu tư tài chính ngắn hạn năm 2010 so với 2009 tăng đến 1900% tương ứng với 90,000,000 nghìn đồng nhưng đến năm 2011 thì giá trị này lại giảm 63.16% tương ứng với 60,000,000 nghìn đồng. Hàng tồn kho năm 2010 so với 2009 34.84% tương ứng 30,227,856 nghìn đồng nhưng đến năm 2011 giá trị này chỉ tăng 2.10% tương ứng với 2,456,910 nghìn đồng so với 2010 điều này cho thấy công ty đã làm tốt công tác quảng cáo, tiêu thụ sản phẩm, sản phảm sản xuất ra được bán hết không tồn kho nhiều. Qua kết quả trên cho ta thấy công ty không ngừng phát triển cả về quy mô cũng như đầu tư mạnh vào trang thiết bị nhà máy hiện đại với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên cho thấy công ty đã và đang hoạt động có hiệu quả cao. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 29 Bảng 3: Tình hình tài sản của công ty TNHH Bia Huế ( Đvt: nghìn đồng ) So sánh Năm Năm Năm CHỈ TIÊU 2010/2009 2011/2010 2009 2010 2011 +/- % +/- % A. Tổng tài sản 910,937,961 1,009,581,160 1,161,959,959 98,643,199 10.83 152,378,799 15.09 I. Tài sản ngắn hạn 426,374,839 457,270,905 509,398,959 30,896,066 7.25 52,128,054 11.40 1. Tiền và các khoản tương đương tiền 278,582,258 224,600,137 323,140,035 -53,982,121 -19.38 98,539,898 43.87 2. Đầu tư tài chính ngắn hạn 5,000,000 95,000,000 35,000,000 90,000,000 1900 -60,000,000 -63.16 3. Phải thu ngắn hạn 46,845,267 15,499,882 16,937,319 -31,345,385 -66.91 1,437,437 9.27 4. Hàng tồn kho 86,774,080 117,001,936 119,458,846 30,227,856 34.84 2,456,910 2.10 5. Tài sản ngắn hạn khác 9,173,234 5,168,950 14,862,759 -4,004,284 -43.65 9,693,809 187.54 II. Tài sản dài hạn 484,563,122 552,310,255 652,561,000 67,747,133 13.98 100,250,745 18.15 1. Tài sản cố định 478,448,553 549,331,198 651,673,915 70,882,645 14.82 102,342,717 18.63 2. Các khoảnđầu tư tài chính dài hạn 510,000 510,000 0 0 0 -510,000 -100.00 3. Tài sản dài hạn khác 5,604,569 2,469,057 887,085 -3,135,512 -55.95 -1,581,972 -64.07 (Nguồn: Phòng kế toán- Công ty TNHH Bia Huế) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 30 2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ - Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Tổng giám đốc GĐ hành GĐ tài GĐ GĐ thị GĐ kỹ chính TP chính nhân sự trường thuật Marketing ộ GĐ GĐ Đội Bếp Bảo NV PR Bộ B Bộ Phòng P. xe ệ phận phận phận nhân Bán NM NM ăn v Mar Phú kế kho sự hàng phú CNTT Thượng toán bài Phân Phân Phân Phân Phân Phòng Kho xưởng xưởng xưởng xưởng xưởng thí công chiết lên men nấu điện cơ ệm nghệ nghi Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Bia Huế SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 31 Trong đó: + Hội đồng quản trị: có quyền lực cao nhất do đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm kỳ 5 năm với nhiệm vụ là hoạch định chính sách, chiến lược phát triển ngắn hạn và dài hạn cho công ty. Các thành viên của Hội đồng quản trị có thể tái cử, chủ tịch hội đồng quản trị là ông Jesper Bjorn Madsen, Phó Chủ tịch cấp cao Tập đoàn Carlsberg. + Tổng giám đốc : là thành viên Hội đồng quản trị, là người chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng k ý và đúng pháp luật hiện hành. Tổng giám đốc hiện nay của công ty là ông Nguyễn Mậu Chi. + Giám đốc tài chính: chịu trách nhiệm quản lý bộ phận kế toán, bộ phận Công Nghệ Thông Tin, bộ phận kho. + Giám đốc kỹ thuật: quản lý các hoạt động sản xuất của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc. + Giám đốc Thị trường: quản lý phòng bán hàng, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc. + Giám đốc nhân sự: quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, kế toán tiền lương + Trưởng phòng Marketing: quản lý các nhân viên marketing và bộ phận PR. + Giám đốc hành chính: quản lý bộ phận bếp ăn, bảo vệ và đội xe. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 32 2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế 2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra 2.2.1.1 Giới tính (Nguồn: xử lý số liệu điều tra ) Biểu đồ 1: Giới tính người được phỏng vấn Nhìn và biểu đồ cho ta thấy tỉ lệ nam chiếm ưu thế với 49% tương ứng với 125 người trong tổng số 174 người được p hỏng vấn. Trong bộ phận sản xuất chủ yếu là các công việc về máy máy móc cũng như các công việc đòi hỏi thể lực, trong quá trình điều tra thực tế ở công ty nhận thấy các nhân viên nữ ở đây chủ yếu làm việc tại các văn phòng như thí nghiệm, phân xưởng công nghệ, có một số ít làm ở các vị trí nhẹ nhàng trong nhà máy. 2.2.1.2. Độ tuổi ( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 2: Độ tuổi người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 33 Trong bộ phận sản xuất người lao động ở đây có độ tuổi chủ yếu là từ 30 -45 tuổi chiếm tới 51% những người được p hỏng vấn, tiếp đó là độ tuổi lớn hơn 45 tuổi chiếm 27% trong tổng số người phỏng vấn. Nhìn chung người lao động ở bộ phận sản xuất là những người trung tuổi. 2.2.1.3. Trình độ học vấn (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 3: Trình độ học vấn Kết quả điều tra cho thấy phần lớn người lao động ở bộ p hận sản xuất có trình độ văn hóa là phổ thông chiếm tới 53.4 % tương ứng 93 người. Các nhân viên có trình độ đại học hầu như ở bộ phận thí nghiệm, phân xưởng công nghệ và một số ít ở bộ phận cơ điện, trình độ cao đẳng trung cấp chủ yếu là ở bộ phận cơ điệ n. 2.2.1.4. Thu nhập (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 4: Thu nhập SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 34 Thu nhập của người lao động ở bộ phận này tương đối cao, mức thu nhập lớn nhất trong những người được điều tra là mức 3 -6 triệu, và bằng thực tế thực hiện việc phỏng vấn cho thấy mức lương từ 4.5-6 triệu hầu hết ở các bộ phận như thí nghiệm, phân xưởng công nghệ, cơ điện, nấu, lên men, với mức thu nhập này chiếm tới 89.1%. Với mưc thu nhập lớn hơn 6 triệu và dưới 3 triệu là rất ít. 2.2.1.5 Số năm công tác Những người lao động ở bộ phận sản xuất có thâm niên làm việc tương đối lớn, trong quá trình phỏng vấn có một số người lao động ở đây cho biết họ gắn bó với công ty từ khi còn trẻ, từ khi bắt đầu vào làm cho tới bây giờ, có những người gắn bó từ khi công ty mới thành lập, hay khi công ty mới liên doanh. Cụ thể kết quả điều tra cho thấy những người có số năm công tác lớn nhất là từ 10 -15 năm, kế tiếp là lớn hơn 15 năm (lớn hơn 15 năm ở đây có rất nhiều người 17, 18 năm, 21 năm). Số người làm việc dưới 5 năm là ít nhất, đây chủ yếu là những nhân viên mới ra trường và làm ở các bộ phận yêu cầu kĩ thuật cao. Sau đây là biểu đồ thể hiện số năm công tác: (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 5: số năm công tác SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 35 2.2.1.6 Bộ phận làm việc (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 6: Bộ phận làm việc Trong bộ phận sản xuất có 6 bộ phận nhỏ làm các công việc khác nhau, nhìn vào biểu đồ ta thấy bộ phận Chiết là bộ phận có số người nhiều nhất chiếm 49 .4% tương ứng 86 người. Ở bộ phận này có một số ít là người lao động nữ còn hầu hết là nam, họ làm các công việc liên quan đến việc đứng dây chuyền để đưa ra những sản phẩm bia hoàn thành còn các bộ phận khác tương đối ít người và chủ yếu là nam. Ngoại trừ phòng thí nghiệm hầu hết là nhân viên nữ. 2.2.1.7 Chức vụ Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Biểu đồ 7: Chức vụ SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 36 Hầu hết số người được phỏng vấn là công nhân, nhân viên chiếm tới 86 % số người được phỏng vấn và những người có chức vụ cao ở bộ phận này rất í t chỉ chiếm khoảng 13 % 2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế. 2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha . Hệ số cronbach Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (hệ số Cronbach alpha bằng 0.6 được ứng dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu) (Nunnally & Burnstein 1994). Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố Yếu tố Cronbach’s Alpha 1. Lương 0,791 2. Thưởng 0,831 3. Phúc lợi 0,845 4. Biểu dương / khen thưởng 0,706 5. Môi trường làm việc 0,798 6. Phong cách lãnh đạo 0,871 7. Sự thích thú công việc 0,678 8. Tính chủ động trong công việc 0,765 9. Sự thăng tiến 0,841 10. Sự trung thành 0,804 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 37 Các nhóm sau khi loại các biến sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới ở nhóm 2, làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình ở nhóm 5, làm việc tốt hơn khi sắp xếp công việc phù hợp ở nhóm 7 đã cho ra bảng kết quả hệ số Cronbach’s Al pha như trên. Các hệ số đều đảm bảo thang đo có thể sử dụng được. (Kết quả chi tiết được thể hiện ở phụ lục 3.2) 2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế Phân tích yếu tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05, các biến có hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi yếu tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích yếu tố thang đo các thành phần độc lập. Sau khi phân tích yếu tố đã bị loại 4 biến là: làm tốt hơn khi tham gia xây dựng mục tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc, làm tốt hơn khi có trách nhiệm với công việc, làm việc tốt hơn khi được ghi nhận đóng góp, làm việc tốt hơn khi được biều dương trước tập thể. Kết quả phân tích có 8 yếu tố được rút ra. Tất cả các biến đều có hệ số tải > 0.5 do đó mô hình các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty Bia Huế bao gồm 27 biến. Tổng phương sai trích = 70.07% cho biết 8 yếu tố này giải thích được 70.07 % biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.823 (>0.5), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 nên đạt yêu cầu. Bảng 5: Kiểm định hệ số KMO Hệ số KMO 0,823 Mức ý nghĩa 0,000 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 38 Bảng 6: Ma trận yếu tố xoay Yếu tố 1 2 3 4 5 6 7 8 Công ty cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người .871 lao động Có các khoản trợ cấp cho người lao .838 động khi ốm đau Công ty đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh .802 Nghỉ phép có lương .667 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 1: PHÚC LỢI Làm tốt khi biết mức độ quan trọng của .709 công việc Làm tốt khi có mối quan hệ tốt vớiđồng nghiệp .668 Làm tốt hơn khi thay đổi các công việc .636 khác nhau Làm tốt hơn khi có sự chia sẻ kinh nghiệm .601 Làm tốt hơn khi công việc có nhiều thử thách .600 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 2: CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC Gắn bó với công ty khi gặp khó khăn .791 Sẽ làm tốt hơn khi gắn bó lâu dài công ty .790 Cam kết sẽ làm việc tốt hơn khi gắn bó .782 lâu dài tại công ty ĐẶT TÊN NHÂN TỐ 3: SỰ TRUNG THÀNH Làm tốt hơn khi trang thiết bị nhà máy .857 hiện đại Làm tốt hơn khi không gian làm việc .812 thoáng mát Thưởng phạt công minh tăng hiệu quả .787 đóng góp ĐẶT TÊN NHÂN TỐ 4: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Không có sự thăng tiến sẵn sàng đánh .848 đổi công việc Khả năng thăng tiến trong công ty quyết .789 định kết quả làm việc của anh/chị Nhà quản lý phải cho thấy khả năng .741 thăng tiến trong công việc ĐẶT TÊN YẾU TỐ 5: SỰ THĂNG TIẾN SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 39 Làm việc tốt hơn khi cấp trên có năng .862 lực lãnh đạo Làm tốt hơn khi ý kiến được quan tâm .858 Làm tốt hơn khi cấp trên quan tâm đời sống .827 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 6: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Làm việc tốt hơn vào các ngày lễ khi .805 mức lương hợp lý Làm tốt hơn khi lương cao hơn .790 Làm tốt hơn khi lương đúng với đóng góp .747 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 7: LƯƠNG Làm tốt hơn khi có thưởng các dịp lễ lớn .834 Làm tốt hơn khi có thưởng vào cuối năm .782 Làm tốt hơn khi có thưởng làm tốt công việc .754 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 8: THƯỞNG (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau khi phân tích EFA Yếu tố Cronbach’s Alpha 1. Phúc lợi 0,845 2. Các yếu tố thuộc về công việc 0,724 3. Sự trung thành 0,804 4. Điều kiện làm việc 0,840 5. Sự thăng tiến 0,841 6. Phong cách lãnh đạo 0,871 7. Lương 0,791 8. Thưởng 0,831 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Sau khi phân tích yếu tố EFA các nhóm đều đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha thể hiện ở bảng khá cao cho thấy thang đo tốt. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 40 2.2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh Theo kết quả phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy của thang đo thô ng qua hệ số Cronbach’s Alpha. Trong quá trình phân tích EFA có 2 yếu tố bị loại là biểu dương/ khen thưởng và tính chủ động của người lao động trong công việc cùng với một biến nhỏ là làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình . Một biến bị loại trong quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo là sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới từ đó các yếu tố cũng bị thay đổi so với mô h ình nghiên cứu ban đầu thay vì 10 yếu tố như mô hình ban đầu thì kết quả phân tích EFA được 8 yếu tố. Do đó cần phải hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm định những giả thuyết nghiên cứu tiếp theo. Mô hình mới được đưa vào với 8 yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế bao gồm: sự thăng tiến; điều kiện làm việc; phúc lợi; sự trung thành; lãnh đạo; lương; các yếu tố thuộc về công việc và cuối cùng là thưởng 1. Sự thăng tiến 5. Phong cách lãnh đạo 2. Điều kiện làm 6. Lương việc Tạo động lực 7. Các yếu tố thuộc 3. Phúc lợi về công việc 4. Sự trung thành 8. Thưởng Sơ đồ 5: Mô hình hiệu chỉnh => Có 8 yếu tố được rút ra sau khi phân tích số liệu sẽ tạo động lực cho người lao động ở bộ phận sản xuất được thể hiện ở mô hình trên. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 41 2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ h ọc vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ phận làm việc. - Tiến hành kiểm tra phân phối chuẩn: Dùng phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu nhỏ hơn 50. Được coi là có phân phối chuẩn khi mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05. Trong bài nghiên cứu này nhóm tiến hành kiểm định Kolmogorov-Smirnov để kiểm tra phân phối chuẩn. - Nếu biến đưa vào phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định One -way Anova và independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến: trình độ học vấn, độ tuổi, số năm công tác, bộ phận làm việc, thu nhập với các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động bộ phận sản xuất của công ty. - Nếu biến đưa vào không phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định Kruskal - wallis và two independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến như trên. Bảng 8: Kiểm định Kruskal – Wallis Độ tuổi Trình độ Số năm Bộ phận Yếu tố đã mã học vấn hu nhập công tác làm việc hóa đã mã hóa Phúc lợi 0,009*** 0,869 0,726 0,050* 0,217 Sự trung thành 0,156 0,326 0,402 0,086* 0,238 Điều kiện làm việc 0,444 0,062* 0,005*** 0,287 0,013** Phong cách lãnh đạo 0,374 0,806 0,106 0,430 0,426 Lương 0,763 0,820 0,188 0,025** 0,910 Thưởng 0,267 0,239 0,124 0,043** 0,437 (Nguồn: xử lý số liệu đi ều tra) Ghi chú: Giả thuyết kiểm định: H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhóm trong các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ phận làm việc. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 42 H1: Có sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhóm trong các biến trên - Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 1% : *** (mức ý nghĩa <0,01) - Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 5%: ** (Mức ý nghĩa < 0,05) - Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 10%: * (Mức ý nghĩa < 0,1) Kết quả phân tích cho thấy: Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ về phúc lợi là k hác nhau (Sig <0,01). Ở độ tuổi 45 trở lên có giá trị trung bình hạng cao nhất cao nhất, đạt giá trị 104.32. Điều này thể hiện những người ở độ tuổi này đánh gi á Phúc lợi là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc so với các độ tuổi khác. Với trình độ học vấn khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc là khác nhau (sig<0,05). Ở trình độ cao đẳng trung cấp thì đánh sự quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc quan trọng hơn các trình độ còn lại tương ứng với giá trị trung bình hạng là 102,38. Với thu nhập khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc khác nhau (sig < 0.1) và với giá trị trung bình hạng là 106,50 cho thấy những người có thu nhập trên 6 triệu thì mức độ quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc là lớn hơn so với các mức thu nhập khác. Với số năm công tác khác nhau thì đánh giá của h ọ khác nhau về phúc lợi (sig <0,1) những người có thời gian làm việc trên 15 năm thì họ thấy yếu tố phúc lợi quan trọng hơn các mức còn lại với giá trị trung bình hạng là 102.80, về sự trung thành (sig <0,1) cũng ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động này đánh giá sự trung thành tạo động lực cho họ làm việc nhiều hơn, về lương (sig <0,05) với thời gian làm việc từ 5-10 năm có giá trị trung bình hạng cao nhất 97,78 thể hiện những người lao động thuộc nhóm này đánh giá về tiền lương quan trọng hơn các nhóm khác, họ sẽ làm việc tốt hơn khi có tiến lương tốt, về thưởng (sig <0,05) với trung bình hạng là 103.13. Với các bộ phận làm việc khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về điều kiện làm việc (sig <0,05) với giá trị trung bình hạng là 128.10 ở bộ phận nấu chứng tỏ rằng ở bộ phận này điều kiện làm việc đối với họ được đánh gia là quan trọng hơn so với các bộ phận khác. (Kết quả chi tiết của kiểm định này xem phụ lục 3.5) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 43 - Kiểm định Anova về sự khác biệt giữa các đặc điểm của người lao động với yếu tố các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến. Kết quả kiểm định phương sai cho thấy các mức ý nghĩa đều lớn hơn 0.05 đảm bảo điều kiện để kiểm định oneway anova. (Xem phụ lục 3.6) Bảng 9: Kiểm định Oneway Anova Trình độ Số năm Bộ phận Yếu tố Độ tuổi Thu nhập học vấn công tác làm việc Các yếu tố thuộc 0,029** 0,002*** 0,647 0,022** 0,006*** về công việc Sự thăng tiến 0,000*** 0,000*** 0,005*** 0,000*** 0,000*** (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Ghi chú: Giả thuyết kiểm định: H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc giữa các nhóm khác nhau của các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ phận làm việc. H1: Có sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc giữa các nhóm của các biến trên. - Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 1% : *** - Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 5%: ** - Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 10%: * Kết quả kiểm định Anova cho kết quả như sau: - Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ cũng khác nhau về các yế u tố thuộc về công việc (sig <0,05tương ứng với độ tin cậy 95 %), sự thăng tiến (sig <0,01, độ tin cậy 99%). + Đối với các yếu tố thuộc về công việc thì những người có độ tuổi nhỏ hơn 30 đánh giá về yếu tố này khác với những người ở độ tuổi lớn hơn 45. Những người trẻ tuổi họ còn chưa có kinh nghiệm nhiều vì vậy họ cần sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, họ mong muốn được thể hiện bản thân, vượt qua các thử thách nên đối với họ, họ đánh giá cao về yếu tố này hơn các nhóm tuổi còn lại . SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 44 + Đối với sự thăng tiến, những người bé hơn 30 tuổi đánh giá về sự th...m việc tốt hơn khi mức lương cao hơn      Làm việc tốt hơn vào các ngày lễ khi mức lương hợp lí      Làm việc tốt hơn khi Lương đúng với đóng góp của anh/chị      2. Tiền thưởng 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi có thưởng do làm tốt công việc      Làm việc tốt hơn khi có thưởng các dịp lễ lớn      Làm việc tốt khi Cty có thưởng vào cuối năm      Sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới      3. Phúc lợi (anh chị sẽ làm việc tốt hơn khi: .) 1 2 3 4 5 Công ty thực hiện đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh      Công ty cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người lao động      Có các khoản trợ cấp cho NLĐ khi bị ốm đau nặng      Nghỉ phép có lương      4. Biểu dương/khen thưởng 1 2 3 4 5 Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi được biểu dương trước tập thể      vì hoàn thành tốt công việc Ghi nhận đóng góp sẽ làm anh/ chị làm việc tốt hơn      5. Môi trường làm việc 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp      Làm việc tốt hơn khi có sự chia sẻ kinh nghiệm      Làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình      Thưởng phạt công minh tăng hiệu quả đóng góp của anh/chị      Làm việc tốt hơn khi trang thiết bị trong nhà máy hiện đại      Làm việc tốt hơn khi không gian làm việc thoáng mát      6. Phong cách lãnh đạo của cấp trên 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi cấp trên quan tâm đến đời sống      Làm việc tốt hơn khi ý kiến của mình được quan tâm      Làm việc tốt hơn khi cấp trên có năng lực lãnh đạo      7. Sự thích thú công việc 1 2 3 4 5 Làm tốt hơn khi được sắp xếp công việc phù hợp với mình      Làm việc tốt hơn khi thay đổi các công việc khác nhau      Làm tốt hơn khi biết mức độ quan trọng của công việc      Làm tốt khi công việc có nhiều thử thách      SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 8. Tính chủ động của người lao động trong công việc 1 2 3 4 5 Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi tham gia xây dựng mục      tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc Làm việc tốt hơn khi có trách nhiệm với công việc      9. Thăng tiến 1 2 3 4 5 Khả năng thăng tiến trong công ty quyết định kết quả làm      việc của anh/chị Nhà quản lí phải cho anh/chị thấy khả năng thăng tiến của      bản thân Không có thăng tiến anh/chị sẵn sàng đánh đổi công việc      10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức 1 2 3 4 5 Anh/ chị sẽ làm việc tốt hơn khi gắn bó lâu dài tại công ty      Anh/ chị sẵn sàng gắn bó với công ty trong lúc khó khăn      Anh/chị cam kết sẽ làm việc tốt hơn khi yêu mến công ty      Câu 8: Những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công TNHH Bia Huế làm anh /chị hài lòng  Rất không đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Rất đồng ý  Trung lập Câu 9: Anh/chị kiến nghị gì với công ty nhằm tạo động lực để anh/chị làm việc tốt hơn : 1, 2, Thông tin người được phỏng vấn (không bắt buộc) Họ và tên: Địa chỉ: . Số điện thoại: . Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của anh/chị! SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC 2. CÁCH LẤY MẪU ĐIỀU TRA - Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên trong khối đã chọn. V ới danh sách toàn bộ công nhân viên ở bộ phận sản xuất của công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170 người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 181 người sẽ được phonge vấn.như trong danh sách bao gồm: 1. Bộ phận nấu : 10 người 2. Bộ phận lên men: 10 người 3. Bộ phận thí nghiệm Phú Thượng: 11 người 4. Bộ phận cơ điện Phú Thượng: 24 người 5. Bộ phận Chiết Ka phú thượng: 27 người 6. Bộ phận chiết Kb Phú Thượng: 29 người 7. Bộ phận chiết Kc Phú Thượng: 28 người 8. Bộ phận thí nghiệm Phú Bài: 15 người 9. Bộ phận Phân xưởng công nghệ phú bài: 18 người 10. Bộ phận cơ điện Phú Bài: 38 người 11. Bộ phận chiết Ka Phú Bài: 38 người 12. Bộ phận chiết Kb Phú Bài: 37 người 13. Bộ phận chiết Kc Phú Bài: 36 người Trong 13 bộ phận này chon ngẫu nhiên từng khối cho tới khi đủ 175 mẫu điều tra. Các bộ phận được chọn là: 1. Nấu 2. Lên men 3. Thí nghiệm Phú Thương 4. Thí nghiệm Phú Bài 5. Cơ điện Phú Thượng 6. Chiết Ka Phú Thượng 7. Chiết Kc Phú Thượng 8. Chiết Ka Phú Bài 9. Phân xưởng công nghệ Phú Bài => Với tổng số công nhân viên là 181 người. điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi th u về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS Phụ lục 3.1 Thống kê các đặc điểm mẫu điều tra. gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 125 71.8 71.8 71.8 Nu 49 28.2 28.2 100.0 Total 174 100.0 100.0 thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <3trieu 9 5.2 5.2 5.2 3-4.5 77 44.3 44.3 49.4 4.5-6 78 44.8 44.8 94.3 >6 10 5.7 5.7 100.0 Total 174 100.0 100.0 so nam cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <5 33 19.0 19.0 19.0 5-10 34 19.5 19.5 38.5 10-15 61 35.1 35.1 73.6 >15 46 26.4 26.4 100.0 Total 174 100.0 100.0 bo phan lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nau 10 5.7 5.7 5.7 Len men 10 5.7 5.7 11.5 thi nghiem 26 14.9 14.9 26.4 co dien 24 13.8 13.8 40.2 Chiet 86 49.4 49.4 89.7 phan xuong cong nghe 18 10.3 10.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe tuoi da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <30 tuoi 38 21.8 21.8 21.8 30-45 89 51.1 51.1 73.0 >45 tuoi 47 27.0 27.0 100.0 Total 174 100.0 100.0 trinh do hoc van da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid pho thong 93 53.4 53.4 53.4 trung cap/cao dang 39 22.4 22.4 75.9 Dai hoc va sau dai 42 24.1 24.1 100.0 hoc Total 174 100.0 100.0 chuc vu da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid cong nhan/nhan 150 86.2 86.2 86.2 vien cap quan ly 24 13.8 13.8 100.0 Total 174 100.0 100.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo. a, LƯƠNG Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .791 3 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted lam tot hon khi luong cao hon 8.8736 1.105 .686 .670 lam viec tot cac ngay le khi co 8.8276 1.404 .663 .688 muc luong hop li lam viec tot hon khi luong 8.7586 1.583 .579 .775 dung voi dong gop b, Yếu tố Thưởng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .759 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Item- Cronbach's if Item Variance if Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot khi co thuong lam tot 12.9713 2.502 .618 .670 cong viec lam viec tot hon khi co thuong 12.9828 2.422 .628 .662 cac dip le lon lam viec tot hon khi co thuong 12.9253 2.520 .705 .633 vao cuoi nam sang tao trong cong viec khi co 13.1897 2.756 .341 .831 thuong cac phat minh moi SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe c, Phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted cong ty dong phi bao hiem nghiem 12.6897 2.227 .664 .811 chinh cong ty cap the bao hiem y te cho 12.6322 2.060 .740 .777 nguoi lao dong co cac khoan tro cap cho nguoi lao 12.5057 2.170 .718 .788 dong khi om dau nghi phep co luong 12.5862 2.232 .607 .836 d, BIỂU DƯƠNG/ KHEN THƯỞNG Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .706 2 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot hon khi duoc bieu a 4.2241 .429 .545 . duong lam tot truoc tap the lam viec tot khi duoc ghi nhan a 4.1379 .432 .545 . dong gop a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe e, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .730 6 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot hon khi co moi quan he 20.1609 4.390 .617 .648 tot voi dong nghiep lam viec tot hon khi co su chia se 20.0402 4.478 .547 .668 kinh nghiem lam viec tot hon khi co nhieu nguoi 20.6782 4.855 .211 .798 thay the vi tri cua minh thuong phat cong minh tang hieu 19.8506 4.717 .558 .670 qua dong gop lam tot hon khi trang thiet bi nha 19.7471 4.780 .510 .682 may hien dai lam tot hon khi khong gian lam viec 19.7816 4.969 .513 .685 thoang mat f, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CẤP TRÊN Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .871 3 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot hon khi cap tren quan 8.4655 1.695 .747 .826 tam den doi song lam tot hon khi y kien cua minh 8.3103 1.603 .764 .807 duoc quan tam lam viec tot hon khi cap tren co 8.5230 1.442 .756 .820 nang luc lanh dao SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe g, SỰ THÍCH THÚ CÔNG VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .663 4 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot hon khi sap 10.4885 3.095 .299 .678 xep cong viec phu hop lam tot hon khi thay doi 11.3391 2.017 .466 .598 cac cong viec khac nhau lam tot hon khi biet muc do 10.7931 2.685 .565 .546 quan trong cua cong viec lam tot khi cong viec co 11.4483 2.145 .521 .539 nhieu thu thach h, TÍNH CHỦ ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .765 2 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc a 4.0172 .283 .621 . tieu cu the tu do chu dong trong cong viec lam tot hon khi co trach a 3.8161 .324 .621 . nhiem voi cong viec a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe i, THĂNG TIẾN Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .841 3 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted kha nang thang tien trong cong ty 6.7414 1.707 .781 .707 quyet dinh ket qua lam viec nha quan ly phai cho thay kha 6.6034 1.767 .700 .784 nang thang tien trong cong viec khong co su thang tien san sang 7.0345 1.791 .641 .843 danh doi cong viec k, SỰ TRUNG THÀNH Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .804 3 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted se lam viec tot hon khi gan bo lau 7.5862 1.088 .688 .695 dai tai cong ty gan bo cong ty khi kho khan 7.5402 1.082 .663 .719 cam ket se lam viec tot hon khi 7.3793 1.104 .604 .782 yeu men cong ty SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.3 Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .823 Adequacy. Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 2.898E3 Sphericity Df 465 Sig. .000 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 cong ty cap the bao hiem y te .871 cho nguoi lao dong co cac khoan tro cap cho nguoi .838 lao dong khi om dau cong ty dong phi bao hiem .802 nghiem chinh nghi phep co luong .667 lam tot hon khi biet muc do .709 quan trong cua cong viec lam viec tot hon khi co moi .668 quan he tot voi dong nghiep lam tot hon khi thay doi cac .636 cong viec khac nhau lam viec tot hon khi co su chia .601 se kinh nghiem lam tot khi cong viec co nhieu .600 thu thach gan bo cong ty khi kho khan .791 se lam viec tot hon khi gan bo .790 lau dai tai cong ty cam ket se lam viec tot hon khi .782 yeu men cong ty lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc tieu cu the tu do chu dong trong cong viec lam tot hon khi co trach nhiem voi cong viec lam tot hon khi trang thiet bi .857 nha may hien dai lam tot hon khi khong gian lam .812 viec thoang mat thuong phat cong minh tang .787 hieu qua dong gop SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe lam viec tot khi duoc ghi nhan dong gop khong co su thang tien san .848 sang danh doi cong viec kha nang thang tien trong cong .789 ty quyet dinh ket qua lam viec nha quan ly phai cho thay kha .741 nang thang tien trong cong viec lam viec tot hon khi cap tren co .862 nang luc lanh dao lam tot hon khi y kien cua minh .858 duoc quan tam lam viec tot hon khi cap tren .827 quan tam den doi song lam viec tot cac ngay le khi co .805 muc luong hop li lam tot hon khi luong cao hon .790 lam viec tot hon khi luong dung .747 voi dong gop lam viec tot hon khi duoc bieu duong lam tot truoc tap the lam viec tot hon khi co thuong .834 cac dip le lon lam viec tot hon khi co thuong .782 vao cuoi nam lam viec tot khi co thuong lam .754 tot cong viec Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.4 Kiểm tra phân phối chuẩn của 8 yếu tố tạo động lực làm việc Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. REGR factor score 1 for analysis 1 .134 174 .000 .961 174 .000 REGR factor score 2 for analysis 1 .066 174 .065 .986 174 .085 REGR factor score 3 for analysis 1 .120 174 .000 .947 174 .000 REGR factor score 4 for analysis 1 .119 174 .000 .967 174 .000 REGR factor score 5 for analysis 1 .061 174 .200* .982 174 .024 REGR factor score 6 for analysis 1 .081 174 .007 .967 174 .000 REGR factor score 7 for analysis 1 .072 174 .029 .960 174 .000 REGR factor score 8 for analysis 1 .085 174 .004 .941 174 .000 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.5 Kiểm định Kruskal – Wallis khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực với các biến đặc điểm mẫu điều tra - Giữa các độ tuổi khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks tuoi da duoc ma hoa N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <30 tuoi 38 71.14 30-45 89 85.60 >45 tuoi 47 104.32 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <30 tuoi 38 92.38 30-45 89 80.47 >45 tuoi 47 96.87 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <30 tuoi 38 92.33 30-45 89 82.75 >45 tuoi 47 92.60 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <30 tuoi 38 81.12 30-45 89 92.70 >45 tuoi 47 82.81 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <30 tuoi 38 86.22 30-45 89 90.10 >45 tuoi 47 83.62 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <30 tuoi 38 80.78 30-45 89 85.20 >45 tuoi 47 97.30 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor score 1 for score 3 for score 4 for score 6 for score 7 for score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 Chi- 9.372 3.719 1.622 1.967 .540 2.641 Square Df 2 2 2 2 2 2 Asymp. .009 .156 .444 .374 .763 .267 Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: tuoi da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Giữa các trình độ học vấn khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks trinh do hoc van da duoc ma hoa N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 pho thong 93 87.02 trung cap/cao dang 39 91.03 dai hoc va sau dai hoc 42 85.29 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 pho thong 93 84.25 trung cap/cao dang 39 84.33 dai hoc va sau dai hoc 42 97.64 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 pho thong 93 80.05 trung cap/cao dang 39 102.38 dai hoc va sau dai hoc 42 90.17 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 pho thong 93 86.67 trung cap/cao dang 39 92.03 dai hoc va sau dai hoc 42 85.14 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 pho thong 93 89.04 trung cap/cao dang 39 88.38 dai hoc va sau dai hoc 42 83.26 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 pho thong 93 83.94 trung cap/cao dang 39 83.67 dai hoc va sau dai hoc 42 98.95 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor score 1 for score 3 for score 4 for score 6 for score 7 for score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 Chi- .281 2.245 5.555 .432 .397 2.862 Square Df 2 2 2 2 2 2 Asymp. .869 .326 .062 .806 .820 .239 Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: trinh do hoc van da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Giữa các mức thu nhập khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks thu nhap N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <3trieu 9 78.39 3-4.5 77 91.97 4.5-6 78 83.90 >6 10 89.40 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <3trieu 9 106.50 3-4.5 77 85.06 4.5-6 78 85.36 >6 10 105.90 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <3trieu 9 44.39 3-4.5 77 79.76 4.5-6 78 97.68 >6 10 106.50 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <3trieu 9 51.17 3-4.5 77 90.55 4.5-6 78 86.51 >6 10 104.40 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <3trieu 9 74.28 3-4.5 77 94.97 4.5-6 78 84.71 >6 10 63.70 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <3trieu 9 66.83 3-4.5 77 81.12 4.5-6 78 93.32 >6 10 109.80 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor score 1 for score 3 for score 4 for score 6 for score 7 for score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 Chi-Square 1.313 2.936 13.018 6.120 4.785 5.750 df 3 3 3 3 3 3 Asymp. Sig. .726 .402 .005 .106 .188 .124 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: thu nhap SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Số năm công tác khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks so nam cong tac N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <5 33 71.20 5-10 34 86.28 10-15 61 85.46 >15 46 102.80 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <5 33 94.20 5-10 34 79.69 10-15 61 78.28 >15 46 100.70 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <5 33 91.23 5-10 34 77.37 10-15 61 83.54 >15 46 97.57 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <5 33 74.44 5-10 34 89.90 10-15 61 90.28 >15 46 91.41 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <5 33 85.11 5-10 34 97.78 10-15 61 96.59 >15 46 69.57 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <5 33 85.74 5-10 34 71.01 10-15 61 85.85 >15 46 103.13 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor score 1 for score 3 for score 4 for score 6 for score 7 for score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 Chi-Square 7.823 6.601 3.770 2.759 9.308 8.176 df 3 3 3 3 3 3 Asymp. Sig. .050 .086 .287 .430 .025 .043 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: so nam cong tac SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.6 kiểm định ANOVA - Độ tuổi với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 1.497 2 171 .227 REGR factor score 5 for analysis 1 1.281 2 171 .280 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. REGR factor score 2 Between Groups 6.993 2 3.496 3.602 .029 for analysis 1 Within Groups 166.007 171 .971 Total 173.000 173 REGR factor score 5 Between Groups 17.941 2 8.970 9.893 .000 for analysis 1 Within Groups 155.059 171 .907 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (J) tuoi Mean 99% Confidence Interval (I) tuoi da duoc ma da duoc Difference hoa ma hoa (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 45 tuoi .82012367* .20773976 .000 .2328961 1.4073512 30-45 >45 tuoi .07068918 .17170242 .881 -.4146699 .5560483 Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) tuoi 95% Confidence Interval da duoc (J) tuoi da duoc Mean ma hoa ma hoa Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 45 tuoi * .2149483 .54076271 .024 .0624147 1.0191107 0 30-45 >45 tuoi .1776604 .10204944 .785 -.2933179 .4974167 7 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Trình độ học vấn với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 2.671 2 171 .072 REGR factor score 5 for analysis 1 .256 2 171 .774 ANOVA Sum of Mean Squares df Square F Sig. REGR factor score 2 for Between Groups 12.159 2 6.079 6.463 .002 analysis 1 Within Groups 160.841 171 .941 Total 173.000 173 REGR factor score 5 for Between Groups 25.024 2 12.512 14.459 .000 analysis 1 Within Groups 147.976 171 .865 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) trinh do hoc (J) trinh do hoc Mean 99% Confidence Interval van da duoc ma van da duoc ma Difference Lower hoa hoa (I-J) Std. Error Sig. Bound Upper Bound pho thong dai hoc va sau dai * -.62034610 .18030230 .001 -1.1294419 -.1112503 hoc trung cap/cao dai hoc va sau dai * -.61135257 .21566818 .010 -1.2203063 -.0023988 dang hoc *. The mean difference is significant at the 0.01 level. Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) 99% Confidence Interval (J) trinh do hoc (I) trinh do hoc van da van da duoc ma Mean Upper duoc ma hoa hoa Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Bound pho thong dai hoc va sau dai * -.91808458 .17294094 .000 -1.4063951 -.4297741 hoc trung cap/cao dang dai hoc va sau dai -.48735880 .20686290 .036 -1.0714502 .0967326 hoc *. The mean difference is significant at the 0.01 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Thu nhập với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 5 for analysis 1 .272 3 170 .846 REGR factor score 2 for analysis 1 .447 3 170 .719 ANOVA Sum of Mean Squares df Square F Sig. REGR factor score Between Groups 12.525 3 4.175 4.423 .005 5 for analysis 1 Within Groups 160.475 170 .944 Total 173.000 173 REGR factor score Between Groups 1.671 3 .557 .553 .647 2 for analysis 1 Within Groups 171.329 170 1.008 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) Mean 99% Confidence Interval (I) thu nhap (J) thu nhap Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 6 -.18423643 .44641084 .923 -1.4774236 1.1089507 3-4.5 >6 -.91359843 .32658291 .013 -1.8596615 .0324646 4.5-6 >6 -.53673032 .32634219 .198 -1.4820961 .4086354 - Số năm công tác và hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc ANOVA Sum of Mean Squares df Square F Sig. REGR factor score 5 for Between Groups 39.626 3 13.209 16.836 .000 analysis 1 Within Groups 133.374 170 .785 Total 173.000 173 REGR factor score 2 for Between Groups 9.492 3 3.164 3.290 .022 analysis 1 Within Groups 163.508 170 .962 Total 173.000 173 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) so (J) so 99% Confidence Interval nam nam Mean cong cong Difference (I- tac tac J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 15 1.24198337* .20206420 .000 .6442578 1.8397090 5-10 >15 -.08272961 .20032647 .957 -.6753148 .5098556 10-15 >15 .15084241 .17296561 .721 -.3608067 .6624916 *. The mean difference is significant at the 0.01 level. Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) so (J) so 95% Confidence Interval nam nam Mean cong cong Difference (I- tac tac J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 15 .54095917* .22372935 .045 .0094535 1.0724649 5-10 >15 .53663712* .22180530 .045 .0097023 1.0635719 10-15 >15 .12007656 .19151084 .870 -.3348888 .5750419 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.7 Kiểm định sự bằng nhau của hai t rung bình tổng thể Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means Std. 95% Confidence Sig. Mean Error Interval of the (2- Differen Differ Difference F Sig. t df tailed) ce ence Lower Upper REGR Equal .10774 .1688 factor variances 7.293 .008 .638 172 .524 -.22551377 .44100362 492 3671 score 2 assumed for Equal .10774 .1919 analysis variances .561 69.690 .576 -.27507718 .49056702 492 2994 1 not assumed REGR Equal - .1665 factor variances 6.527 .011 -2.254 172 .025 .37558 -.70441225 -.04675269 9291 score 5 assumed 247 for Equal - .1847 analysis variances -2.033 72.534 .046 .37558 -.74376434 -.00740060 1777 1 not assumed 247 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means Sig. 95% Confidence Interval of (2- Mean Std. Error the Difference F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper REGR Equal factor variances 2.420 .122 .372 172 .710 .08200717 .22039792 -.35302573 .51704008 score 2 assumed for Equal analysis 1 variances .445 36.289 .659 .08200717 .18431860 -.29170476 .45571910 not assumed REGR Equal factor variances .011 .917 -1.193 172 .235 -.26191789 .21958028 -.69533690 .17150112 score 5 assumed for Equal analysis 1 variances -1.132 29.732 .267 -.26191789 .23133232 -.73454036 .21070458 not assumed SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.8 kiểm định Mann- whitney hai mẫu độc lập Ranks gioi tinh N Mean Rank Sum of Ranks REGR factor score 1 for analysis 1 nam 125 82.66 10333.00 nu 49 99.84 4892.00 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 nam 125 84.00 10500.00 nu 49 96.43 4725.00 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 nam 125 86.60 10825.00 nu 49 89.80 4400.00 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 nam 125 82.03 10254.00 nu 49 101.45 4971.00 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 nam 125 90.76 11345.00 nu 49 79.18 3880.00 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 nam 125 86.94 10868.00 nu 49 88.92 4357.00 Total 174 Test Statisticsa REGR REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor factor score REGR factor score 1 for score 3for score 4 for score 6 for 7 for analysis score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 1 analysis 1 Mann-Whitney U 2458.000 2625.000 2950.000 2379.000 2655.000 2993.000 Wilcoxon W 10333.000 10500.000 10825.000 10254.000 3880.000 10868.000 Z -2.023 -1.464 -.376 -2.287 -1.363 -.233 Asymp. Sig. (2- .043 .143 .707 .022 .173 .816 tailed) a. Grouping Variable: gioi tinh SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Ranks Mean Sum of chuc vu da duoc ma hoa N Rank Ranks REGR factor score 1 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 88.62 13293.00 cap quan ly 24 80.50 1932.00 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.94 12891.00 cap quan ly 24 97.25 2334.00 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.99 12899.00 cap quan ly 24 96.92 2326.00 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.95 12892.00 cap quan ly 24 97.21 2333.00 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 87.93 13190.00 cap quan ly 24 84.79 2035.00 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 83.67 12551.00 cap quan ly 24 111.42 2674.00 Total 174 Test Statisticsa REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor REGR factor score 1 for score 3 for score 4 for score 6 for score 7 for score 8 for analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 analysis 1 Mann-Whitney U 1632.000 1566.000 1574.000 1567.000 1735.000 1226.000 Wilcoxon W 1932.000 12891.000 12899.000 12892.000 2035.000 12551.000 Z -.733 -1.021 -.986 -1.017 -.284 -2.505 Asymp. Sig. (2-tailed) .463 .307 .324 .309 .777 .012 a. Grouping Variable: chuc vu da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.9 Thống kê người lao động hài lòng với những chính sách tạo động lực cho người lao động nhung chinh sach tao dong luc cho NLD tai cong ty TNHH Bia hue lam anh chi hai long Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 khong dong y 6 3.4 3.4 4.6 trung lap 69 39.7 39.7 44.3 dong y 93 53.4 53.4 97.7 rat dong y 4 2.3 2.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 Phụ lục 3.10. Thống kê các đề nghị của người lao động cong bang trong luong thuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 10 5.7 5.7 5.7 khong 164 94.3 94.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 tang luong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 42 24.1 24.1 24.1 khong 132 75.9 75.9 100.0 Total 174 100.0 100.0 quan tam den doi song NLD Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 16 9.2 9.2 9.2 khong 158 90.8 90.8 100.0 Total 174 100.0 100.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe