Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley

ác chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các hình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết. Có thể nói tiền lương không còn là vấn đề mới mẻ nhưng lại đang là một trong những vấn đề bức xúc hiện nay. Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủ không chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao động bỏ ra mà nó còn khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động. Bên cạnh chính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chính sách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đóng vai trò là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy tiền lương. Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọn đề tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley” Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương I. Những khái niệm về tiền lương Khái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong những nghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đây, nhưng có sự khác biệt trong quan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội. Khi nói đến chế độ TBCN cùng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lột của CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ là phương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền công, tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó chính là giá trị của sức lao động được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định. Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần mà còn là vấn đề xã hội rất phức tạp. Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế- xã hội khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu nhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì cuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đáng có thể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và một môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đình và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề không nhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung. Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu. 1.1. Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động. 1.2. Tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = ILDN / IP Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả 1.3. Tiền lương tối thiểu. Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/người/tháng II. Vai trò, chức năng của tiền lương 2.1. Vai trò của tiền lương 2.1.1. Đối với người lao động Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản thân và gia đình họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. 2.1.2. Đối với doanh nghiệp. Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải tính đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu hút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn luôn hướng tới. 2.1.3. Đối với nền kinh tế Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc gia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội. 2.2. Chức năng của tiền lương 2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động. Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao. 2.2.2. Tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể lực nhằm tái sản xuất sức lao động. 2.2.3. Tạo động lực cho người lao động Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động, như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó mới trở thành động lực của người lao động. 2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội. Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện phân công lao động xã hội phát triển. 2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức. III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.1. Những yêu cầu. Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. - Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế. - Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội đặc thù ở mỗi quốc gia. 3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác và hợp lý trong việc trả lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động. Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương bình quân). Xét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. 3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. - Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng tới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Nguyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vực khác nhau, chịu ảnh hưởng của điều kiện lao động khác nhau. Yêu cầu được trả lương cao hơn đối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghề trong điều kiện lao động bình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, góp phần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong xã hội. IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trả lương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹ lương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khả năng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền. Khi áp dụng chế độ trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. 4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất: 4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc lặp đi lặp lại đều đặn trong tháng, những công việc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sáng tạo. Có hai hình thức trả lương theo thời gian. Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau: LTT = LCB * T Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được LTT: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Có 4 loại mức lương theo thời gian: Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít được áp dụng trong các doanh nghiệp. Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Ta có công thức tính: LCN = L x TG + T Trong đó: LCN: tiền lương của người lao động L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn TG : thời gian làm việc thực tế của người lao động T : tiền thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào thời gian làm việc và trình độ thành thạo mà còn liên quan đến thành tích công tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong doanh nghiệp. Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao động sẽ kích thích tinh thần làm việc của họ, đồng thời khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong công việc và cải tiến năng suất lao động. Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG= (LCBCV + PC) MTG Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng) PC : Các khoản phụ cấp MTG : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau: LTT = ĐG x Q Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được Ưu điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi họ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Cách tính: - Đơn giá: + Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể: ĐG = + Nếu tổ chức giao mức thời gian ĐG= Trong đó: n : số công nhân trong tổ Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i Q : Mức sản lượng của cả tổ T0 : Mức thời gian của cả tổ Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được L1 = ĐG x Q0 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được Q0 : Mức sản lượng thực tế cả tổ hoàn thành Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, nâng cao ý thức trách nhiệm của người công nhân trước tập thể, nhưng có nhược điểm là ít kích thích nỗ lực cá nhân, do đó dễ sinh tính ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau trong một tập thể. Do đó, cách thức chia lương cho từng cá nhân trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận. V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5.1. Quỹ tiền lương 5.1.1. Khái niệm Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. 5.1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm - Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước - Tiền lương trả theo sản phẩm - Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng - Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ qui định. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác, làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học. - Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp - Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang 5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân ký kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. QTLKH = TL1 x T1 Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch T1 : Số lao động bình quân ký kế hoạch TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Được tính như sau: TL1 = TL0 x ITL1 Trong đó: TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấp bậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanh nghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc. 5.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động. Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại. Công thức tính như sau: QTNKH = S Ti x SGT Trong đó: QTNKH: Tổng số giờ làm ra sản phẩm Ti : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SGT : Suất lương giờ của sản phẩm i Khi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấy theo kế hoạch (kế hoạch về biện pháp và kế hoạch lập lại theo mức). Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân theo công việc và suất lương giờ bậc một. 5.2.3. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho một sản phẩm trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao dộng trong năm kế hoạch để xây dựng mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ta có công thức: QTL1 = MTL1 x S SL1 Trong đó: QTL1 : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SL1 ; Tổng sản lượng kỳ kế hoạch MTL1 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch, được tính như sau: MTL1 = MTL0 x ITL1 / IW1 MTL0 = QTL0 / SSL0 Trong đó: MTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch IW1 : Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch QTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo SSL0 : Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lương của doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiền lương kỳ báo cáo. Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sản xuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theo kế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương. Vì vậy muốn sử dụng phương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnh hưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch. 5.2.4. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi Thực chất của phương pháp này là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa có lương) phần còn lại chia làm hai phần: quỹ tiền lương và quỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,…) trong đó quỹ tiền lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính như sau: QTl + QK = (C + V + M) - [( C1 + C2 ) + Các khoản nộp ] Trong đó: QTl + QK : Quỹ tiền lương và các quỹ khác C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng của doanh nghiệp C1 : Khấu hao cơ bản C2 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có nhiều bất hợp lý vì theo phương pháp này nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thông số như tiền lương tối thiểu, tiền thưởng từ quỹ tiền lương, phụ cấp, làm thêm giờ,… và một thông số. Do đó đã dẫn đến việc lập quỹ lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát sườn cho người lao động phấn đấu. Chính vì lẽ đó mà phương pháp này không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nó chỉ được áp dụng ở một số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này. CHương II khảo sát Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện stanley I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley Công ty TNHH Điện Stanley thành lập dưới hình thức góp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996 với thời gian hoạt động là 10 năm. Tính đến nay: Công ty có tên giao dịch là: Việt Nam Stanley Electric Co…,Ltd Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, công ty có số vốn đầu tư là 21.000.000 USD. Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vốn góp: * Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50% * Công ty XNK và đầu tư xây dựng Hà Nội chiếm 30% * Công ty điện Thái stanley chiếm 20% Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ôtô và xe máy. Sản phẩm của Công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trường Việt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài. Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặt tại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội. Với diện tích xây dựng là 8600m2 trên tổng diện tích mặt bằng là 30.000m2 trong đó: khu văn phòng là 1.021m2, khu sản xuất là 7.579m2 . Hiện nay, công ty hoạt động với 6 phân xưởng chính và 25 dây chuyền. Với năng lực hiện nay công ty có thể sản xuất 1.000.000 bộ đèn/năm. Công ty mới thành lập được 10 năm nhưng với sự giúp đỡ về kỹ thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Stanley nên công ty đã đáp ứng những yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khó tính như: Công ty HonDa Việt Nam, Công ty Suzuki, Công ty Yamaha Việt Nam… II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley 2.1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty: Là một Công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài, gắn liền với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã có những chức năng và nhiệm vụ sau: Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của khách hàng để xây dựng chiến lược phát triển Công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuất kinh doanh. Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, sản phẩm của Công ty là để xuất khẩu và tiêu thụ tại Việt Nam, sản phẩm phải được đăng ký chất lượng, nhãn hiệu hàng hoá và phải chịu sự kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam. Tổ chức nghiên cứu, nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng, mở rộng thị phần đưa Công ty ngày càng phát triển, có uy tín làm ăn có hiệu quả. Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ, chính sách về quản lý và sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực, hạch toán kinh tế, bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước. Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với các đối tác trong và ngoài nước. Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước. Chăm lo đời sống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an toàn lao động. Phải áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháy nổ, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định của pháp luật. 2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý: Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay. Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng, cơ cấu này đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Các phân xưởng Tổng giám đốc Phó Tổng Giám Đốc Giám đốc hành chính Giám đốc sản xuất Phòng Hành chính nhân sự Phòng Kế toán Phòng Xuất nhập khẩu Phòng Kế hoạch Phòng Quản lý chất lượng Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và quyết định kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm ._.