Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang

uất kinh doanh của doanh nghiệp và được cấu thành vào giá thành sản phẩm ". Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả vừa đảm bảo được quyền lợi của người lao động đồng thời là một biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Một doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất trên thị trường thì mục tiêu hàng đầu của họ là lợi nhuận do đó họ phải chú trọng và quan tâm tới tất cả các yếu tố đầu vào, tăng cường thúc đẩy các yếu tố đầu ra. Tức là phải sử dụng chi phí sản xuất ở mức thấp nhất, tiết kiệm nhất nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng của sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt mức cao nhất. Để đạt được điều này doanh nghiệp có thể sử dụng các biện pháp như tìm được nguồn vật tư đầu vào hợp lý hoặc giảm tối đa các khoản chi phí không đáng có song tiền lương của người công nhân thì không thể cắt giảm được. Doanh nghiệp phải xác định chính xác chế độ tiền lương và tiền thưởng cho người lao động. Tiền lương là đòn bầy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên khuyến khích công nhân viên phấn khởi tích cực lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất. Chúng ta đều hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của một bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí sức lao động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh (tái sản xuất sức lao động ). Hơn nữa tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, ngoài ra họ còn được hưởng một khoản BHXH. Một điều chắc là chính người lao động trong doanh nghiệp đã và sẽ tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vì thế họ luôn mong một điều là doanh nghiệp sẽ quan tâm tới họ và ngược lại những nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng luôn chú ý tới chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Nhật Quang em càng thấy rõ vị trí cũng như vai trò của kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Từ đó đã khiến em mạnh dạn phân tích đề tài: "Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang ". Đề tài của em gồm 3 phần: Phần I: Lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần II: Thực trạng công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang. Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang. Trong quá trình thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các phòng ban và đặc biệt là sự giúp đỡ của các cô, chú, anh chị trong phòng Tài chính - Kế toán và sự hướng dẫn chỉ bảo của các thầy cô giáo đã giúp đỡ em hoàn thiện bản báo cáo này. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng bản báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót do trình độ có hạn và bỡ ngỡ giữa lý thuyết và thực tế. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú anh chị trong phòng Tài chính - Kế toán. Em xin chân thành cảm ơn ! Phần I Cơ sở Lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương A. Lý luận chung - Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có ý nghĩa chính trị xã hội to lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu sự tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư tưởng chính trị. - Cụ thể là trong xã hội tư bản chủ nghĩa tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. - Trong xã hội, xã hội chủ nghĩa tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần giá trị vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để phân phối cho người lao động theo nguyên tắc "làm theo năng lực, hưởng theo lao động". Tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập quốc dân. - Trong cơ chế hiện nay, tiền lương tuân thủ theo quy luật cung cầu của thị trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động. Tiền lương trong cơ chế mới tuân thủ theo quy luật cung cầu của thị trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả công cho người lao động. I. Khái niệm - Bản chất - Vai trò của tiền lương: 1. Khái niệm về tiền lương: - Lao động là một trong nhân tố cơ bản của quá trình sản xuất, nó tác động đến kết quả sản xuất, trên hai mặt số lượng và chất lượng lao động. - Số lượng lao động được phản ánh trong sổ danh sách lao động do phòng Tổ chức hành chính lập sổ này, nó được tập trung cho toàn Công ty, lập riêng cho từng đơn vị để nắm chắc tình hình phân bố sử dụng lao động hiện có trong Công ty. - Trong Công ty các đơn vị sản xuất thường có biến động về lao động tăng hoặc giảm, việc biến động này cũng có ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Để phản ánh kịp thời chính xác số lượng lao động trong toàn Công ty, phòng Tổ chức hành chính phải ghi vào sổ đăng ký lao động cho từng đơn vị trong Công ty để theo dõi, tuyển dụng, thôi việc, nghỉ hưu một cách kịp thời làm cơ sở cho việc báo cáo về lao động của Công ty vào cuối tháng, quý, hàng năm. - Để quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cần phải tổ chức tốt việc hạch toán thời gian sử dụng lao động, kết quả lao động cả công nhân viên trong Công ty có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. - Công ty dùng bảng chấm công theo mẫu số : 01- LĐTL cho từng công nhân viên, từng tổ, từng ca, từng bộ phận, từng phân xưởng, từng phòng ban để chấm công đi làm. - Bảng chấm công là tài liệu quan trọng với công tác kế toán lao động tiền lương, là tài liệu để đánh giá phát triển.Tình hình sử dụng thời gian lao động hàng ngày, hàng tháng ... Tiền lương của cán bộ công nhân viên ngoài bảng chấm công kế toán còn sử dụng một số chứng từ khác để phản ánh tình hình cụ thể, thời gian sử dụng lao động, phiếu ghi kết quả sản xuất, phiếu làm thêm giờ, phiếu giao việc để làm cơ sở tính lương và BHXH. - Kết quả lao động của công nhân trong Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như: Máy móc thiết bị, thời gian lao động, trình độ tay nghề, tinh thần thái độ lao động, do vậy trong quá trình hạch toán kế toán phải dựa vào các yếu tố để đánh giá qua kết quả sản xuất. Năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, công việc hoàn thành là cơ sở cho việc tính tiền lương và các chế độ cho người lao động. 2. Bản chất của tiền lương: - Tiền lương, tiền công được quan niệm là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với các quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường. - Nhà nước thực hiện trả lương theo việc, khuyến khích người có tài năng, người lao động làm việc tốt. Cần phân biệt phạm trù tiền lương với thu nhập. Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận và các khoản khác ngoài lương. 3. Vai trò của tiền lương: Vai trò của tiền lương được biểu hiện trên các mặt sau: * Về kinh tế : Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong gia đình như ăn, mặc, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, vui chơi giải trí ...phần còn lại để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu nước mạnh. Ngược lại tiền lương thấp sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gia đình gặp khó khăn. * Về chính trị - xã hội: Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ có ảnh hưởng tích cực, ngược lại họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, mất lòng tin vào tương lai. Có thể nói tiền lương là một nhân tố tích cực nhất, cách mạng nhất đối với nền kinh tế - xã hội. II. Chức năng của tiền lương và nguyên tắc trả lương: 1. Chức năng của tiền lương: Tiền lương có 4 chức năng sau: - Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương, phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. - Bảo đảm vai trò kích thích của tiền lương. Vì tiền lương mà người lao động phải có trách nhiệm cao với công việc, tiền lương phải tạo ra được niềm say mê nghề nghiệp, làm cho người lao động không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ sảo, chịu khó học hỏi, tìm tòi trong lao động. - Bảo đảm vai trò điều phối lao động tiền lương: Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu làm việc gì, công việc dù có độc hại, nguy hiểm, bất cứ lúc nào thậm chí ngoài giờ làm việc. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Thông qua việc trả lương mà người quản lý kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo sự chỉ đạo của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả, hiệu quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ được tính theo tháng mà còn được tính theo ngày, trong từng bộ phận và trong toàn doanh nghiệp. 2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương: Việc sử dụng tiền lương làm công cụ kích thích kinh tế đối với người lao động đòi hỏi phải qui định những nguyên tắc tổ chức tiền lương sau: * Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động sẽ khắc phục được chủ nghĩa bình quân trong phân phối. - Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công nghệ, trình độ thành thạo của người lao động càng cao thì tiền lương càng cao hơn. - Số lượng lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc được hoàn thành. * Nguyên tắc 2: bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao mức sống: Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu của qui luật tái sản xuất mở rộng. Nó là yếu tố khách quan, gồm 3 mặt: - Tái sản xuất giản đơn sức lao động. - Tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tái sản xuất sức lao động mới. Thực hiện nguyên tắc này, công tác tiền lương tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động bỏ ra. Tiền lương phải đảm bảo cho người làm công ăn lương tái sản xuất sức lao động của bản thân và gia đình họ. Trong thiết kế tiền lương cần tiền tệ hoá tiền lương một cách tích cực nhất, xoá bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật, tiền lương phải gắn với giá trị hàng hoá, giá cả tư liệu sinh hoạt. * Nguyên tắc 3: Bảo đảm quan hệ hợp lý giữa tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động trong xã hội: Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp biểu hiện chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước đối với người lao động, có liên quan đến cuộc sống toàn dân, đến toàn bộ nền SX - XH, tiền lương có liên quan đến vấn đề đoàn kết giữa các công nhân viên chức các ngành, giữa các bộ phận lao động khác và liên quan đến việc thực hiện công bằng xã hội. * Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân: Cơ sở của nguyên tắc này căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động kích thích người lao động do đó phải đảm bảo hợp lí giữa các ngành thông qua chỉ tiêu bình quân giữa các ngành. Tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động mỗi ngành, tính chất phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau. Trả lương cao hơn cho người lao động một cách thích đáng sẽ khuyến khích cho họ nâng cao trình độ và số lượng lao động. - Nhân tố điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc tổn hao nhiều năng lượng sẽ được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường để bù đắp sức lao động đã hao phí. Trả công có tính đến điều kiện lao động có ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương bình quân ở mỗi ngành nghề. - Nhân tố Nhà nước: Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước có sự ưu tiên nhất định. Các ngành chủ yếu quyết định sự phát triển của đất nước thì được đảm bảo tiền lương cao hơn. Như vậy mới khuyến khích người lao động yên tâm làm việc lâu dài ở những ngành nghề có vị trí quan trọng ở từng thời kỳ nhất định. - Nhân tố phân bố khu vực sản xuất ở mỗi ngành khác nhau: ảnh hưởng đến mức tiền lương bình quân mỗi ngành do điều kiện sinh hoạt ở các khu vực khác nhau việc quy định các yếu tố phụ cấp khu vực thường căn cứ vào điều kiện khí hậu những nơi xa xôi hẻo lánh, nhu cầu về sức lao động, những chênh lệch đó phải được bù đắp bằng tiền lương phụ cấp cao hơn và ưu đãi khác. Nếu làm khác đi sẽ không thu hút được người lao động đến làm việc tại các khấu hao vực kinh tế mới giàu tài nguyên thiên nhiên nhưng lại thiếu nhân lực. III. Phân loại tiền lương: Ta đã biết tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động. Trên thực tế cái mà người lao động yêu cầu không phải là một khối lượng tiền lương lớn mà thực tế họ quan tâm đến khối lượng tư liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền lương. Vấn đề này liên quan đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: * Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: + Tiền lương danh nghĩa: là chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng lao động thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. + Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế theo qui định của Nhà nước. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Ta có công thức: Tiền lương thực tế = Tiền lương danh nghĩa Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Điều mà người lao động quan tâm là làm thế nào để tăng được số tiền lương thực tế. Xét trên mặt lý thuyết có thể xảy ra trường hợp sau: - Trường hợp 1: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả giảm. - Trường hợp 2: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả không thay đổi. - Trường hợp 3: chỉ số tiền lương danh nghĩa không thay đổi và chỉ số giá cả giảm. - Trường hợp 4: chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả cùng tăng nhưng tốc độ tăng của giá cả nhỏ hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là hình thức can thiệp của Chính phủ. Mặt khác tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng trở lại đối với hành vi và động cơ của doanh nghiệp khi các đại lượng như: mức sản lượng, mức thuê lao động, mức lương, mức lợi nhuận có thể đạt được trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. a Tóm lại: tiền lương phụ thuộc vào cơ chế chính sách phân phối các hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của Chính phủ đối với doanh nghiệp, bản chất của tiền lương là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh. * Về phương diện hạch toán: tiền lương công nhân của các doanh nghiệp sản xuất được chia thành 2 loại: tiền lương chính và tiền lương phụ: - Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế có thể làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực). - Tiền lương phụ: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc nhưng được hưởng theo chế độ quy định của nhà nước như: nghỉ phép, nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ chủ nhật, hội họp... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương. IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp, quỹ tiền lương và quỹ BHXH 1. Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào lương cấp bậc yêu cầu để tính lương cho công nhân. Đây cũng là hình thức trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất, trả lương theo thời gian là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trong một giờ. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho người làm công tác quản lý. Với công nhân sản xuất thì áp dụng ở khâu, bộ phận làm bằng máy là chủ yếu hoặc bộ phận khó định mức chính xác, chặt chẽ. Hình thức này áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức quản lý như: y tế, giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động ...Trong đó có hai loại: a. Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ lao động và kết quả công việc. Hình thức này phù hợp với loại lao động gián tiếp, thường được áp dụng cho loại hoạt động không đồng nhất. Trả lương theo hình thức này chưa phát huy đầy đủ các nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa chú ý đến các mặt chất lượng công tác thực tế của công nhân viên chức. + Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp và được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương: Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có) + Lương ngày: Đối tượng áp dụng như lương tháng, khuyến khích người lao động đi làm đều. Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương của một ngày để trả lương, mức lương ngày bằng mức lương tháng chia cho 22 ngày: Mức lương = Lương cơ bản x hệ số lương x Số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo chế độ (22ngày) + Lương giờ: áp dụng đối với người làm việc tạm thời đối với từng công việc. Căn cứ vào mức lương ngày chia cho tám giờ và số giờ làm việc thực tế áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm: Mức lương = Mức lương ngày x Số giờ làm việc thực tế 8 giờ làm việc b. Trả lương theo thời gian có thưởng: Thực chất của chế độ này là sự kết kợp giữa việc trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi công nhân vượt mức chỉ tiêu số lượng và chất lượng qui định. Nó có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, vừa phản ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc, vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định lương bao nhiêu là hợp lý là rất khó khăn vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động: Mức lương = Lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng - Hình thức này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Nó chưa gắn được thu nhập với kết quả sản xuất của người lao động, còn mang nặng tính bình quân. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người công nhân căn cứ vào số lượng sản phẩm, chất lương sản phẩm hoặc công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm hoàn thành. Hình thức này đã quán triệt đầy đủ hơn gắn thu nhập tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân. Do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động, khuyến khích họ ra sức học tập văn hoá kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao nâng suất lao động góp phần thúc đẩy việc cải tiến quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác lao động và thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Theo qui định hiện nay Giám đốc các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù họp với từng tập thể hay cá nhân người lao động. Trong việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương thì Công ty có thể lựa chọn một trong các cách trả lương sau: a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất ta có công thức: ĐG = L/ Qđm hoặc : ĐG = L x Tđm trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương L : lương cấp bậc công nhân Tđm : Lương thời gian địng mức L = ĐG x Q Q : Mức sản lượng thực tế Ưu điểm: mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, người công nhân có thể xác định ngay tiền lương của mình. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng tinh thần tập thể, tương trợ lẫn nhau kém, hay có tình trạng giấu nghề, giấu kinh nghiệm. b. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Được áp dụng đối với công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền. Căn cứ vào số lượng sản phẩm một công việc đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. ĐG = ∑ Li x Ti (i = 1,n) Trong đó : ĐG: đơn giá tiền lương trả cho tập thể ∑ Li: tổng tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ ( Li là cấp bậc của công nhân thứ i; n là số công nhân trong tổ). Tiền lương thực tế được tính: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Trong chế độ này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền lương cho các thành viên trong tổ, nhóm một hợp lý, phù hợp với cấp bậc lương thời gian lao động của họ. Ưu điểm: khuyến khích nhân viên trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể tạo nên mối quan hệ than ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc. Nhược điểm: là kết quả của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động, chưa thể hiện nguyên tắc phân phối theo số lượng, chất lượng lao động. c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong Công ty. Đặc điểm của chế độ này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐGp = L M x Q Trong đó: ĐGp: đơn giá tiền lương của công nhân phụ L: lương cấp bậc của công nhân phụ M : mức phục vụ của công nhân phụ Q : mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương của công nhân phụ: TLp = ĐGp x Q1 Trong đó: TLp: tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐGp: đơn giá tiền lương phụ Q1: mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. Ưu điểm trong phương pháp này là chế độ tiền lương khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. d. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất của chế độ trả lương này là sự hoàn thiện hơn của chế độ sản phẩm trực tiếp cá nhân. Theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh, người công nhân được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định, căn cứ vào trình độ hoàn thành các chỉ tiêu thưởng. Đây cũng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả lương theo sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu tiền thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth = TL + TL (mxh) 100 Trong đó: TLth: tiền lương sản phẩm có thưởng. T: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ % tiền thưởng( tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định) h : tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng được tính thưởng Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải qui định, đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện tiền thưởng, nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tiền thưởng do tiết kiệm chi phí sửa chữa gián tiếp cố định tăng năng suất lao động mà có. Tuy nhiên để giảm giá thành sản phẩm người ta không dùng hết số tiết kiệm này để làm tiền thưởng mà chỉ sử dụng một phần và đặt ra là phải quy định đúng các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân cho phù hợp. Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm và khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư nâng cao chất lưọng sản phẩm. e. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả công này được áp dụng trong những khâu trọng yếu của quá trình sản xuất khi mục đích đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất. Trong chế độ trả lương này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định. Khi tính số tiền lương phải trả thì sẽ có hai loại đơn giá một dùng cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và một loại dùng cho những sản phẩm vượt mức quy định. Nó được tính theo công thức: K = dcd x tk x 100 d1 Trong đó: K: là tỷ lệ đơn giá hợp lí dcd: là tỷ trọng chi phí sản phẩm gián tiếp trong giá thành sản phẩm tk: là tỷ lệ số tiền tiết kiệm d1: là tỷ trọng tiền công Tiền công của công nhân nhận được tính theo công thức: S L = (P x Q1) + Pxk (Q1 - Q0) Trong đó: S L: là tổng tiền lương của công nhân hưởng lương sản phẩm luỹ tiến Q0 : là sản lượng đạt mức khởi điểm Q1 : là sản lượng thực tế P : là đơn giá cố định tính theo sản phẩm Pxk : là tỷ lệ đơn giá cố định được nâng cao. - Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức công việc. - Nhược điểm: tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. - Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do đó nó kích thích người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, sử dụng tốt máy móc thiết bị, tiết kiệm vật liệu góp phần nâng cao nâng suất lao động. 3. Chế độ trả lương khoán theo công việc: Chế độ này áp dụng cho toàn bộ khối lượng công việc mà người lao động phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Như vậy đặc điểm loang khoán ngoài quy định về số lượng còn quy định thời gian bắt đầu và kết thúc công việc. Trong các ngành cơ khí, nông nghiệp, xây dựng cơ bản thường áp dụng chế độ này, còn trong công nghiệp áp dụng với những công việc đòi hỏi tính đột suất không theo trình tự cụ thể. Đối tượng của lương khoán có thể là cá nhân, tập thể người lao động có thể khoán theo từng công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành được ghi trong phiếu giao khoán. Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán. - Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá theo như hình thức trả lương trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể việc xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm tập thể. 4. Tiền thưởng và các hình thức tiền thưởng: a. Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao động tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, tiền thưởng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. b. Các hình thức tiền thưởng: Có nhiều hình thức tiền thưởng song người ta thường áp dụng một số hình thức sau: * Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng: - Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành hoặc giảm số lượng hàng hỏng so với quy định. - Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng sản phẩm. - Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do số hàng hỏng so với định mức đã quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức cá nhân có thành tích nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm. * Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: - Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. - Điều kiện thưởng: đảm bảo hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. - Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi). Chi phí gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm sản xuất gián tiếp cố định. * Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: - Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng loại một và hai trong một thời gian nhất định. - Điều kiện thưởng: tiếtkiệm vật tư nhưng phải đảm bảo kỹ thuật, tổ chức nghiệm thu kiểm tra sản phẩm chặt chẽ. - Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản lượng các loại đạt được tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng. * Tiền thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu: - Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu. - Điều kiện thưởng: đảm bảo tiết kiệm vật tư, đảm bảo chất lượng kỹ thuật, chất lượng hàng hoá. - Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu tiết kiệm, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ngoài các hình thức tiền thưởng trên còn có một số hình thức tiền thưởng khác như: Thưởng đột xuất. Thưởng của Công ty 5. Chế độ phụ cấp Việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp căn cứ vào hẹ thống thang bảng lương thống nhất do Nhà nước quy định. Tiền lương thực tế là cơ sở để tính lương cho mọi chức danh, mọi bậc công nhân trong mọi ngành nghề, chưa tính đến các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và._. sinh hoạt bình thường. Vì vậy cùng với hệ thống thang bảng lương còn có các chế độ phụ cấp, bao gồm các loại phụ cấp sau: - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm. - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp lưu động. Việc xác định các khoản phụ cấp này đảm bảo sự công bằng trong phân phối thu nhập, người làm công việc nặng nhọc hay trong điều kiện khó khăn thì tiền công của họ sẽ nhiều hơn so với công việc bình thường. Chế độ phụ cấp này có tác dụng phân phối lao động hợp lý. 6. Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo số công nhân viên của doanh nghiệp do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương, bao gồm cả tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp, tiền lương chính và tiền lương phụ. * Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Tiền lương trong doanh nghiệp được chi theo kết cấu sau: - Kết cấu 1: Quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận là bộ phận cơ bản và bộ phận biến đổi: + Bộ phận tiền lương cơ bản gồm tiền lương cấp bậc. Có nghĩa là mức tiền lương tại các thang lương, bảng lương của từng ngành nghề nằm trong hệ thống thang lương bảng lương do Nhà nước quy định hoặc các đơn vị vận dụng trên cơ sở tham khảo thang lương bảng lương khác của Nhà nước quy định. + Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp, các loại bồi dưỡng nằm cạnh bảng lương cơ bản. Và quan hệ giữa hai bộ phận này từ 70 - 75% là lương cơ bản và 25 - 30% là lương biến đổi. - Kết cấu 2: Tiền lương thời kỳ báo cáo và tiền lương thời kỳ kế hoạch: + Tiền lương thời kỳ báo cáo là những số liệu về tiền lương thực tế trong thời kỳ báo cáo. + Tiền lương thời kỳ kế hoạch là những số liệu tính toán dự trữ để đảm bảo kế hoạch sản xuất, để đảm bảo quỹ lương trả cho kỳ tới. Những con số ở đây là những con số dự kiến trước. Cho nên giữa kế hoạch và thực tiễn có những sai lệch. Tuy nhiên những con số tính toán đó dựa trên mẫu căn cứ sau: Nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch (giá trị tổng sản lượng, chủng loại sản phẩm phải sản xuất). Năng suất lao động của từng loại công nhân. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động số người làm việc ở các thời kỳ đã qua. + Kết cấu 3: kết cấu chi tiết về khoản mục thuộc phần quỹ tiền lương. Kết cấu này có thể thay đổi một số khoản mục tuỳ theo từng nước, từng ngành, từng doanh nghiệp không bắt buộc phải giống nhau. 7. Quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ: Quỹ BHXH là tổng số tiền trả cho lao động trong thời gian ốm đau thai sản, tai nạn lao động .... nội dung các khoản trợ cấp thuộc quỹ BHXH. - Trợ cấp công nhân viên khi ốm đau - Trợ cấp công nhân viên trong thời kỳ thai sản - Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bị bệnh nghề nghiệp. - Trợ cấp công nhân viên mất sức lao động - Trợ cấp tiền mặt - Chi về công tác quản lý quỹ BHXH và các sự nghiệp bảo vệ xã hội khác. Theo quy định BHXH, BHYT, KPCĐ được trích vào chi phí sản xuất kinh doanh theo tỷ lệ quy định (19%) số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên. V. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ đến lợi ích, thói quen và tâm lý của đông đảo người lao động và chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố. 1. Quy định của chính phủ về tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước: Do nhận thức rõ vai trò, tác động to lớn của chính sách tiền lương trong nền kinh tế xã hội nói chung và trong sản xuất kinh doanh nói riêng, do phân tích và đánh giá đầy đủ những khuyết điểm, tồn tại và sự lạc hậu của chính sách tiền lương thời bao cấp, Nhà nước đã tích cực chỉ đạo ngành chức năng có những nghiên cứu, đề xuất cải tiến về chính sách tiền lương. Ngày 22/05/1993, Chính phủ ban hành nghị định 25/CP quy định tạm thời chế độ tiền lương mới đối với khu vực hành chính sự nghiệp và ngày 28/03/1997 Chính phủ ban hành nghị định 28/CP của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương dựa trên những yêu cầu cấp bách của quá trình đổi mới có chế quản lý đặt ra. Hiện nay, tất cả các doanh nghiệp đều dựa trên các thông số về tiền lương của nghị định 28/ CP của Chính phủ. 2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bên cạnh các quy định của Chính phủ cần cân nhắc, xem xét đến tình hình sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính để đề ra chính sách tiền lương phù hợp đảm bảo cân đối thu chi, có lợi nhuận để doanh nghiệp có thể đứng vững, tồn tại và phát triển trên thị trường. 3. Độ phức tạp của lao động Độ phức tạp của lao động là yếu tố quyết định sự khác biệt của tiền lương "lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn". Vì vậy, tiền lương trả cho lao động phức tạp về cơ học cũng phải là bội số của tiền lương giản đơn. Lao động phức tạp là lao động phải qua đào tạo, phải đạt được sự hiểu biết nhất định về chuyên môn. Mức độ phức tạp của lao động càng cao thì khả năng đóng góp của lao động vào quá trình sản xuất càng lớn vì sẽ tạo ra một giá trị lớn hơn. Mức độ phức tạp của lao động là mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những căn cứ để quy định chính sách tiền lương. 4. Điều kiện lao động Việc đánh giá mức độ nặng nhọc của lao động rất phức tạp. Trong điều kiện lao động cơ bắp chủ yếu thì mức độ nặng nhọc của lao động thường được đánh giá căn cứ vào mức tiêu hao năng lượng của cơ thể người được tính theo kcal/ đơn vị thời gian. Còn trong điều kiện cơ giới hoá, tự động hoá thì nó lại được đánh giá qua những biểu hiện phản ứng về tâm lý, giác quan và thần kinh người lao động. Lao động nặng nhọc yếu cầu chi phí bù đắp tiêu hao năng lượng lớn. Có nghĩa là tiền lương trả cho điều kiện lao động nặng nhọc phải cao hơn tiền lương lao động nhẹ nhàng. Cần thiết phải có sự phân biệt tiền lương cho các công việc tiến hành trong điều kiện môi trường quá giới hạn cho phép so với công việc tiến hành trong điều kiện môi trườnguyên giá bình thường như: độ ẩm, nhiệt độ, tiếng ồn, an toàn vệ sinh, BHLĐ ... 5. Kết quả lao động Đánh giá kết quả lao động lầ cơ sở của việc tính lương. Nó thực hiện nguyên tắc " phân phối theo lao động", làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Để khuyến khích và thu hút lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động phải gắn liền lương với hao phí lao động đã được biểu hiện thông qua kết qủa lao động. Kết quả lao động bao gồm hiện vật giá trị, là kết quả trực tiếp của từng cá nhân nhưng phải tính đến lợi ích chung của toàn doanh nghiệp. 6. Các nhân tố không liên quan trực tiếp đến hao phí lao động: Ngoài các nhân tố trên thì chính sách tiền lương của các doanh nghiệp còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: - Tình hình biến động giá cả các mặt hàng tiêu dùng cho sinh hoạt của người lao động. - Sự cạnh tranh trên thị trường yếu tố sản xuất để có thể thuê được loại lao động có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của việc sản xuất kinh doanh. - Những ưu tiên trong chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp như các chính sách khuyến khích thu hút lao động vào một số ngành nghề kém hấp dẫn, khó khăn, độc hại, nguy hiểm. B. Các nghiệp vụ kế toán tiền lương và bảo hiểm xã hội (BHXH) * Hạch toán lao động tiền lương và BHXH: Chức năng cơ bản của kế toán lao động tiền lương là công cụ phục vụ sự điều hành, quản lý lao động có hiệu quả. Để thực hiện tốt các nghiệp vụ sau: * Đối với kế toán tiền lương : - Ghi chép, phản ánh, tổng hợp chính xác, đầy đủ kịp thời về số lượng chất lượng, thời gian và kết quả lao động. Tính toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản trợ cấp phải trả cho người lao động và tình hình thanh toán các khoản đó với người lao động. - Tính toán và phân bổ các khoản chi phí tiền lương vào chi phí sản xuất kinh doanh theo từng đối tượng. Hướng dẫn và kiểm tra các bộ phận trong doanh nghiệp thực hiện đúng theo chế độ ban đầu về lao động, tiền lương, mở sổ, thẻ kế toán tiền lương đúng chế độ. - Lập báo cáo về lao động tiền lương, phân tích tình hình sử dụng lao động, quỹ tiền lương, đề xuất biện pháp để khai thác hiệu quả tiềm năng lao động, tăng năng suất lao động, ngăn ngừa những vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm chế độ chính sách về lao động tiền lương. * Đối với BHXH: - Trích chính xác số BHXH theo chế độ quy định. - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ tình hình chi tiêu quỹ BHXH - Thanh toán kịp thời BHXH cho công nhân viên cũng như cơ quan cấp trên. - Lập báo cáo về quyc BHXH * Hệ thống chứng từ kế toán về tiền lương và BHXH - Bảng chấm công - Bảng thanh toán tiền lương - Phiếu nghỉ hưởng BHXH - Bảng thanh toán BHXH - Bảng thanh toán tiền thưởng Ngoài ra còn có thể sử dụng các chứng từ hướng dẫn nếu doanh nghiệp thấy cần như: Phiếu báo làm thêm giờ, biên bản tai nạn lao động, phiếu xác nhận sản phẩm hoàn thành. Tại mỗi một doanh nghiệp việc sử dụng các chứng từ kế toán tiền lương BHXH có khác nhau tuỳ thuộc vào từng đặc điểm hoạt động sx kinh doanh của doanh nghiệp đó. 1. Trích trước tiền lương phép của công nhân trực tiếp sản xuất: Tại các doanh nghiệp sản xuất mang tính thời vụ để tránh sự biến động của giá thành sản phẩm, kế toán thường áp dụng phương pháp trích trước chi phí nhân công trực tiếp sản xuất, đều đặn đưa vào giá thành sản phẩm, coi như một khoản chi phí phải trả. Ta có cách tính như sau: Mức trích trước tiền lương phép kế hoạch của CNTT sản xuất = Tiền lương chính thực tế phải trả CNTT trong tháng x Tỷ lệ trích trước Trong đó tỷ lệ trích trước được tính như sau: Tỷ lệ trích trước (%) = Tổng số lương phép KH năm của CNTT sản xuất x 100 Tổng số lương chính KH năm của CNTT sản xuất Đối với những khoản trợ cấp BHXH phải trả cho công nhân viên, kế toán BHXH (thường là kế toán lao động tiền lương) dựa trên chứng từ có xác nhận của những người có xác về tình hình của từng người ghi trên giấy chứng nhận của bác sỹ, biên bản tai nạn lao động và căn cứ vào các quy định về BHXH ... cho cán bộ công nhân viên để tính kết quả trợ cấp BHXH cho từng trường hợp. Trên cơ sở đó lập bảng thanh toán BHXH cho từng bộ phận. 2. Hạch toán tổng hợp tiền lương và BHXH a. Hạch toán tổng hợp tiền lương: Cũng như các đối tượng hạch toán khác, hạch toán tiền lương cũng phải xuất phát từ đặc tính của nó. Tiền lương vừa thể hiện mối quan hệ phân phối giữa người lao động và người sử dụng lao động, quan hệ phải trả, đã trả và số tiền còn phải trả, vừa là yếu tố của chi phí. Do hạch toán tổng hợp nhằm cung cấp thông tin đầy đủ cho đối tượng quản lý. Vì vậy hạch toán cần thiết phải phản ánh được đầy đủ các mối quan hệ trên, đảm bảo cung cấp thông tin về số tiền phải trả và đã trả cho công nhân viên. Đồng thời thể hiện được chi phí tiền lương cho từng đối tượng chịu chi phí. Theo chế độ kế toán doanh nghiệp ban hành ngày 01/11/1995 theo quyết định 1141/TCQĐ - CĐKT của Nhà nước. Để phản ánh tình hình thanh toán lương và các khoản thanh toán với công nhân viên kế toán sử dụng tài khoản 334. Tài khoản 334 "Phải trả công nhân viên": Dùng để phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, phụ cấp, BHXH, tiền thưởng và các khoản khác thuộc thu nhập của họ. Kết cấu của TK 334 như sau: - Bên nợ: Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của công nhân viên. Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả cho công nhân viên. Kết chuyển tiền lương của công nhân viên chưa lĩnh. - Bên có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên. Kết chuyển số đã trả cho công nhân viên lớn hơn số phải trả vào tài khoản có liên quan. Số dư bên nợ (nếu có): Số trả thừa cho công nhân viên Số dư có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả cho công nhân viên. * Về trình tự hạch toán một số nghiệp vụ chủ yếu về tiền lương: Căn cứ vào bảng chấm công, các phiếu xác nhận nhập sản phẩm đã hoàn thành... kế toán lập bảng thanh toán tiền lương cho từng bộ phận. Tính tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp theo quy định phải trả công nhân viên : Nợ TK 241 : XDCB dở dang Nợ TK 622 : chi phí nhân công trực tiếp Nợ TK 627 : chi phí sản xuất chung Nợ TK 641 : chi phí bán hàng Nợ TK 642 : chi phí quản lý Có TK 334 : phải trả công nhân viên Trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân viên: Nợ TK 622 : chi phí nhân công trực tiếp Có TK 335 : chi phí phải trả Tính số tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả công nhân viên: Nợ TK 335 : chi phí phải trả Nợ TK 627, 641, 642 Có TK 334 : phải trả công nhân viên Tính ra tiền thưởng phải trả cho công nhân viên: Nợ TK 431 : quỹ khen thưởng phúc lợi. Có TK 334 : phải trả công nhân viên Các khoản khấu trừ vào tiền lương cả công nhân viên như thuế thu nhập, tiền bồi thường vật chất... kế toán căn cứ vào bảng thanh toán tiền lương (cột khấu trừ) để ghi sổ: Nợ TK 334 : phải trả công nhân viên Có TK 336 : phải trả nội bộ (tiền điện, nước) Cơ TK 338 : phải trả, phải nộp khác. Có TK 141 : tạm ứng Có TK 138 : phải thu khác Tính thuế thu nhập của công nhân viên phải nộp cho Nhà nước Nợ TK 334 : phải trả công nhân viên Có TK 333 : thuế và các khoản phải nộp cho Nhà nước Khi thanh toán tiền lương cho công nhân viên: + Bằng tiền: Nợ TK 334 : phải trả công nhân viên Có TK 111, 112 + Bằng sản phẩm vật tư hàng hoá Nợ TK 632 Có TK 152, 155, 156. Trị giá phải trả cho công nhân viên: Nợ TK 334 : phải trả công nhân viên Có TK 3331 : thuế VAT đầu ra phải nộp Có TK 512 : giá thanh toán không có thuế Sơ đồ hạch toán tiền lương phải trả công nhân viên TK 111, 112 TK 334 TK 622 Trả lương cho CNV Tiền lương phải trả cho CNV trực tiếp sản xuất TK 333 TK 627 Thuế thu nhập phải nộp Tiền lương phải trả cho Trừ vào lương CNV phân xưởng TK 338(8) TK 641 Khấu trừ vào lương các Tiền lương phải trả cho Khoản thu của CNV CNV bán hàng TK 336 TK 642 Khấu trừ vào lương chuyển Tiền lương phải trả cho Sang khoản phải trả nội bộ CNV quản lý doanh nghiệp TK 338 (8) TK 241 Khấu trừ vào lương của Tiền lương phải trả cho CNV Tiền lương CNV chưa lĩnh Thực hiện công việc XDCB TK 152 Trả lương = SP, HH TK 3331 * Đối với các đơn vị áp dụng hình thức chứng từ ghi sổ phát sinh bên có của TK 334 từ chứng từ gốc được phân loại, tập hợp các loại phân bổ, từ đó lập các chứng từ ghi sổ vào sổ đăng ký chứng từ ghi sổ và vào sổ cái tài khoản 334. * Đối với những doanh nghiệp áp dụng hình thức nhật ký chứng từ, kế toán cũng căn cứ vào bảng thanh toán tiền lương ở các bộ phận để lập bảng phân bổ số 1 (bảng phân bổ tiền lương và BHXH) và căn cứ vào bảng phân bổ số 1, kế toán ghi vào NKCT số 7 (phần 1 ghi có TK 334, nợ các chứng từ liên quan) b. Hạch toán tổng hợp BHXH Cũng như tiền lương BHXH trước hết cũng là yếu tố chi phí sản xuất và một phần thu nhập đồng thời nó cũng mang quan hệ thanh toán. Nhưng khác với tiền lương BHXH mang 2 mối quan hệ thanh toán. - Thanh toán với cơ quan tài chính cấp trên bao gồm: xác định các khoản đã nộp và còn phải nộp. - Thanh toán với công nhân viên số tiền đã trả và phải trả. Để theo dõi khoản BHXH được trích và quỹ BHXH kế toán sử dụng TK 338. TK 338 với tên gọi "phải trả phải nộp khác". Dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội,cho cấp trên về BHXH, BHYT, KPCĐ, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án như: tiền nuôi con khi ly dị, án phí ... Giá trị tài sản thừa chờ xử lý, các khoản vay mượn tạm thời, nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn, các khoản thu hộ, giữ hộ. * Kết cấu của TK 338 như sau: - Bên nợ: Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ. Các khoản đã chi về KPCĐ. Xử lý giá trị tài sản thừa. Kết chuyển doanh thu nhận trước vào doanh thu bán hàng tương ứng từng kỳ. Các khoản đã trả, đã nộp khác. - Bên có: Trích KPCĐ, BHYT, BHXH theo tỷ lệ quy định. Tổng số doanh thu nhận trước trong kỳ. Các khoản phải nộp, phải trả hay thu hộ. Giá trị tài sản thừa chờ xử lý. Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải trả, phải nộp được hoàn lại. Dư nợ (nếu có): số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa thanh toán. Dư có: Số tiền còn phải trả, phải nộp và giá trị tài sản thừa chờ xử lý. TK 338 chi tiết có 6 tiểu khoản: - TK 3381 : tài sản thừa chờ giải quyết. - TK 3382 : kinh phí công đoàn (KPCĐ). - TK 3383 : bảo hiểm xã hội (BHXH ) - TK 3384 : bảo hiểm y tế (BHYT). - TK 3387 : doanh thu nhận trước. - TK 3388 : phải nộp khác. * Phương pháp hạch toán các nghiệp vụ chủ yếu như sau: Hàng tháng tính và trích BHXH, BHYT, KPCĐ vào chi phí sản xuất kinh doanh Nợ TK 241 : XDCB dở dang. Nợ TK 622 : chi phí nhân công trực tiếp. Nợ TK 627 : chi phí sản xuất chung. Nợ TK 641, 642 : chi phí bán hàng, quản lý doanh nghiệp Có TK 338 :phải trả, phải nộp khác. 3382 :KPCĐ (2%) 3383 : BHXH (15%) 3384 :BHYT (2%) Hàng tháng tính số BHXH, BHYT trừ vào lương của công nhân viên Nợ TK 334 : phải trả công nhân viên Có TK 3383 : BHXH (5%) Có TK 3384 : BHYT (1%) Căn cứ vào người được hưởng BHXH tính ra số tiền BHXH phải trả công nhân viên (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động). Nợ TK 338 Có TK 334 Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ cho cơ quan quản lý quỹ. Nợ TK 338 (2,3,4) Có TK 111, 112 Khi chi tiêu quỹ BHXH và KPCĐ tại đơn vị kế toán ghi. Nợ TK 338 (2,3) Có TK 111, 112 Trường hợp BHXH, KPCĐ chi vượt được cấp bù: Nợ TK 338 (2,3) Có TK 111, 112 Sơ đồ hạch toán thanh toán BHXH, BHYT, KPCĐ TK 334 TK 338 (2,3,4) TK 622,627,641,642 Số BHXH phải trả trực tiếp Trích BHXH, BHYT, KPCĐ Cho công nhân viên Theo tỷ lệ quy định tính vào Chi phí kinh doanh (19%) TK 111, 112 TK 334 Nộp KPCĐ, BHXH, BHYT Cho cơ quan quản lý Trích BHXH, BHYT, KPCĐ Theo tỷ lệ quy định trừ vào Thu nhập của CNVC (6%) TK 111, 112 Chi tiêu BHXH và KPCĐ Số BHXH, KPCĐ chi vượt Tại Công ty được cấp Trong hình thức kế toán Nhật ký chứng từ, các khoản tiền lương và trợ cấp BHXH phải trả công nhân viên, các khoản thanh trích BHXH, BHYT, KPCĐ được tổng hợp ở bảng phân bổ tiền lương và BHXH. Bảng phân bổ số 1: Dùng để tập hợp và phân bổ tiền lương thực tế phải trả (gồm tiền lương chính, tiền lương phụ và các khoản khác) BHXH, BHYT, KPCĐ phải trích nộp trong kỳ cho các đối tượng sử dụng lao động (ghi có TK 334, 335, 338 (2,3,4)). Bảng phân bổ tiền lương và bảo hiểm xã hội 6666 Ghi có TK hi nợ TK TK 334 TK 338 Tổng cộng Lương chính Các khoản phụ Cấp Các khoản khác Cộng có TK 334 KPCĐ 3382 (2%) BHXH 3383 (15%) BHYT 3384 (2%) Cộng có TK 338 1 TK 622 2 TK 627 3 TK 641 4 TK 642 5 TK 241 6 TK 142 c. Hạch toán các khoản thu nhập khác Như đã nêu ở trên trong thu nhập của người lao động ngoài tiền lương chính, BHXH thì người lao động còn được hưởng các khoản khác như tiền thưởng, phụ cấp ca 3, độc hại ... Trong phần hạch toán này ta chỉ cần đề cập đến 2 loại thưởng tại Công ty đó là tiền thưởng thường xuyên và tiền thưởng định kỳ. * Đối với các khoản thưởng thườn xuyên. áp dụng cho công nhân viên sản xuất trực tiếp, gián tiếp hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm giảm tỷ lệ sai hỏng ... thì được phân bổ vào chi phí sửa chữa chung toàn của Công ty Nợ TK 627 : chi phí sản xuất chung Có TK 334 : phải trả công nhân viên * Đối với khoản thưởng định kỳ: Những công nhân viên được bình bầu là lao động giỏi hàng tháng, hàng quý do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ... phần thưởng này nằm trong kế hoạch khen thưởng của Công ty. Nợ TK 431 : quỹ khen thưởng phúc lợi. Có TK 334 : phải trả công nhân viên Ngoài ra còn một khoản thưởng gọi là thưởng đột xuất như phát minh ra bằng sáng chế, thưởng cuối năm phần này cũng nằm trong quỹ khen thưởng của Công ty và hạch toán giống như thưởng định kỳ. Việ trả thưởng cho công nhân viên được thực hiện thông qua: "bảng thanh toán tiền thưởng". TT Họ và tên Bậc lương Mức lương Ghi chú Xếp loại thưởng Số tiền Ký nhận 1 Nguyên Văn A ... A B C Sơ đồ hạch toán thưởng TK 334 TK 431 TK 421 Số tiền thưởng phải trả Cho công nhân viên Trích lập quỹ khen thưởng TK 111, 112, 338 Thưởng phúc lợi từ kết quả Sản xuất kinh doanh Chi trợ cấp khó khăn, tham Quan, nghỉ mát ... Kế toán trên cơ sở bảng chấm công, hay phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành bảng thanh toán BHXH ... làm căn cứ để kế toán lập bảng thanh toán tiền lương cho từng bộ phận, phòng ban. Bảng thanh toán tiền lương được lập hàng tháng và mỗi công nhân được ghi trên một dòng căn cứ vào thời gian làm việc, mức phụ cấp để tính lương cho từng công nhân viên trong đó có cả phần trợ giá, bù giá. Sau đó lập bảng tổng hợp thanh toán tiền lương cho toàn Công ty. Trên đây là những lý luận chung nhất về vai trò cũng như nhiệm vụ của kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Tuỳ từng doanh nghiệp mà áp dụng các cách trả lương khác nhau nhưng luôn đảm bảo tính công bằng cho người lao động cũng như đảm bảo được lợi nhuận cho toàn doanh nghiệp. Trình tự luân chuyển chứng từ để hạch toán tiền lương tại Công ty như sau: Bảng chấm công Bảng thanh toán lương ở từng bộ phận Phòng tổ chức Phòng Tài vụ Giám đốc duyệt chi Thủ quỹ phát tiền Kế toán tổng hợp Lưu chứng từ Phần II Thực trạng công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương của Công ty TNHH Nhật Quang Đặc điểm tình hình chung của Công ty TNHH Nhật Quang 1. Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhật Quang: Công ty TNHH Nhật Quang là một doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, chuyên sản xuất bao bì Carton 3 lớp, 5 lớp. Công ty được thành lập theo Quyết định số 2591/GPUB ngày 23/07/1996 của UBND Thành phố Hà nội do phó chủ tịch UBND thành phố Đình Hạnh kí. Công ty là đơn vị toán hạch toán độc lập, tự chủ hoàn toàn về mặt tài chính, có tư cách pháp nhân, sử dụng con dấu riêng theo quy định của Nhà nước Công ty có tài khoản mở tại ngân hàng Exim Bank và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Hà nội. Trụ sở chính của Công ty đặt tại xã Phú Diễn – huyện Từ Liêm – thành phố Hà nội. Từ năm đầu mới thành lập, Công ty chỉ có hơn 50 cán bộ công nhân viên làm việc với dây chuyền sản xuất nhỏ, thiết bị máy móc lạc hậu và thiếu đồng bộ, doanh thu mỗi tháng chỉ đạt vài chục triệu đồng. Sản xuất chủ yếu bằng phương pháp thủ công, sản lượng hàng năm đạt thấp, chất lượng sản phẩm không cao và khách hàng chỉ là một vài cơ sở nhỏ. Đến nay Số lượng CBCNV của Công ty đã lên tới trên 170 người, Công ty đã tiến hành nhập dây chuyền thiết bị sản xuất bao bì từ Hàn Quốc với công suất mỗi năm đạt từ 2.237.000 m2 đến 3.000.000 m2.Với hệ thống máy sản xuất bìa carton 3 lớp, 5 lớp bao gồm 01 dàn máy sản xuất carton chính do Hàn Quốc sản xuất, hệ thống máy phụ gồm 09 máy con, đặc biệt có hệ thống máy vi tính đặt tại dàn máy sản xuất để kiểm tra số lượng và chất lượng sản phẩm. Công ty trang bị hệ thống máy vi tính tại các phòng ban tương đối đầy đủ, hệ thống nhà xưởng, kho chứa hàng tương đối rộng, đội ngũ CBCNV có trình độ quản lí và thành thạo tay nghề cao, doanh thu mỗi tháng đạt trên 2.000 triệu đồng. Sản phẩm của Công ty đảm bảo tính quốc tế, có thể thay thế cho hàng nhập ngoại. Hiện nay Công ty có rất nhiều khách hàng, như Công ty Deawo Hanel, Công ty hệ thống dây Sumi Hanel, Công ty Unitet Moto Việt Nam, Nhà máy gạch ốp lát Granit Thạch Bàn, Công ty gạch Vĩnh Phúc, Công ty TNHH dây cáp Vina KDC, Nhà máy bia Đông Nam á, Xí nghiệp Dịch vụ dầu khí Thái Bình (Nước khoáng Tiền Hải),... mạng lưới khách hàng đã vươn ra hầu hết các tỉnh thành ở miền Bắc Việt Nam. Với phương châm “ Chất lượng , tiến độ giao hàng là sự sống còn của doanh nghiệp”, Công ty ngày càng mở rộng được thị phần và khẳng định được vị trí là một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Sự phát triển của Công ty được phản ánh qua số liệu sau: Biểu 01. Một số chỉ tiêu phản ánh sự tăng trưởng Cty Đơn vị :1000 đồng Chỉ tiêu Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 1. Giá trị sản xuất 5.278.190 6.475.171 10.387.246 2. Nộp Ngân sách 75.682 80.717 437.416 3. Doanh thu thuần 7.251.565 7.515.133 12.864.189 4. Lợi nhuận sau thuế 205.055 214.030 906.286 Việc mở rộng quy mô sản xuất hàng năm của Công ty đã giúp cho một lượng người lao động ngoài xã hội có việc làm và khoản thu nhập ổn định. Số lượng CBCNV của Công ty hàng năm tăng. Phòng kinh doanh và điều hành sản xuất Ban quản đốc Tổ máy chính Tổ máy phụ Tổ in Tổ phục vụ giao hàng 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Sơ đồ 1: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm ở Công ty Nhật Quang là quy trình sản xuất qua nhiều giai đoạn chế biến, song chu kì sản xuất ngắn. Đây là điểm thuận lợi cho việc tổ chức sắp xếp cũng như bố trí lao động phù hợp, đồng thời cũng tạo điều kiện đẩy nhanh tốc độ luân chuyển vốn sản xuất của Công ty. Nguyên vật liệu Máy carton Phôi carton Máy cắt, lằn kẻ Hình thành hộp carton Hệ thống máy con (bế, xẻ rãnh, ghim) Định hình hộp In KCS Nhập kho thành phẩm Sơ đồ 2. Quy trình công nghệ sản xuất bao bì carton của Công ty Đặc điểm sản phẩm của Công ty Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển, đời sống xã hội không ngừng tăng lên, vì vậy nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng cao, người tiêu dùng không chấp nhận sản phẩm có chất lượng thấp, nên bất kì một doanh nghiệp nào sản xuất sản phẩm chất lượng thấp sẽ không tiêu thụ được, chính vì vậy công ty đặc biệt quan tâm đến chất lượng của sản phẩm. Sản phẩm sản xuất và tiêu thụ chủ yếu của Công ty là Bao bì Carton sóng 3 lớp và sóng 5 lớp, bao bì hộp Duplex. Do vậy công ty không ngừng đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, kiện toàn bộ máy quản lí, đáp ứng các đòi hỏi ngày càng cao của người tiêu dùng. 2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lí. Là một doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động dưới hình thức Công ty TNHH, Công ty Nhật Quang tổ chức bộ máy theo hình thức tập trung, phân cấp quản lí. Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ. 1. Ban giám đốc : 03 người (01 giám đốc và 02 phó giám đốc). - Giám đốc : là người có nghĩa vụ và trách nhiệm trong mọi công việc và hoạt động của công ty. Là người chịu trách nhiệm trước nhà nước và pháp luật cũng như hội đồng quản trị về toàn bộ kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật và kinh doanh là người giúp việc cho giám đốc được giám đốc giao nhiệm vụ quản lý toàn bộ công nghệ, thiết bị trong công ty, giám sát và chỉ đạo trực tiếp phòng kinh doanh và điều hành sản xuất. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả kinh doanh của đơn vị dựa trên các quyền quyết định cụ thể. - Phó giám đốc phụ trách nhân sự và hành chính được giám đốc giao nhiệm vụ tổ chức quản lý công tác nhân sự, tuyển dụng nhân lực, nghiên cứu soạn thảo các nội quy, quy chế nhân sự trong công ty. Thực hiện việc ký kết hợp đồng với người lao động. Theo dõi lập kế hoạch bảo hộ lao động, tình hình an ninh trật tự trong toàn công ty. 2. Phòng Phát triển thị trường : 03 người (01 trưởng phòng và 02 nhân viên) có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch chiến lược ngắn hạn và dài hạn. Nghiên cứu và phát triển mạng lưới khách hàng, đưa ra các mẫu mã sản phẩm mới thích ứng với nhu cầu của khách hàng 3. Phòng kinh doanh và điều hành sản xuất : 06 người (01 trưởng phòng, 01 phó phòng, 01 chuyên gia Hàn Quốc và 03 nhân viên) có nhiệm vụ lập kế hoạch dự trù về vật tư hàng hoá triển khai, thực hiện các đơn đặt hàng, tính toán giá cả và thương lượng với những khách hàng mới, thảo các hợp đồng kinh tế trình giám đốc duyệt. Lập kế hoạch dự trù nguyên vật liệu, vật tư và lập kế hoạch sản xuất. 4. Phòng kế toán: là bộ phận quan trọng có nhiệm vụ giúp giám đốc trong công tác quản lí về tài chính, Các chính sách liên quan đến tài chính hoặc các lĩnh vực hoạt động tài chính khác để tham mưu cho giám đốc có những quyết định đúng dắn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Ghi chép, phản ánh kịp thời chính xác đầy đủ tình hình tài chính của Công ty để phục vụ cho công tác quản lí và chỉ đạo kinh doanh được kịp thời và có hiệu quả. 5. Ban quản đốc : 03 người (01 quản đốc và 02 phó quản đốc) có nhiệm vụ đôn đốc các tổ sản xuất thực hiện các kế hoạch sản xuất từ phòng kinh doanh và điều hành sản xuất. 6. Phân xưởng sản xuất và các bộ phận liên quan 152 người 2.1.4. Tổ chức bộ máy kế toán 2.1.4.1. Bộ máy kế toán của Công ty Cùng với sự đổi mới cơ chế quản lí của Công ty trong thời kì hiện nay, phòng kế toán với vai trò là công cụ điều hành quản lí. Phòng kế toán của Công ty bao gồm : 04 người (01 kế toán trưởng và 03 kế toán viên). Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, với cơ cấu tổ chức bộ máy kế toán được sắp xếp gọn nhẹ, phù hợp với tình hình chung hiện nay, các phần hành của các thành viên trong phòng như sau: Kế toán trưởng: Phụ trách tổng hợp, chỉ đạo tất cả các bộ phận kế toán về mặt nghiệp vụ và ghi chép chứng từ ban đầu đến việc sử dụng sổ sách kế toán, chịu trách nhiệm chung về các thông tin do phòng kế toán cung cấp. Kế toán tổng hợp, tập hợp chi phí và tính giá thành: Tổng hợp số liệu kế toán đưa ra các thông tin cuối cùng trên cơ sở số liệu, sổ sách do kế toán các phần hành khác cung cấp. Kế toán tổng hợp của Công ty đảm nhận công việc tập hợp chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm, đến kì lập báo cáo quyết toán. Kế toán thanh toán kiêm kế toán nguyên liệu vật liệu và tổng hợp vật tư . Thủ quỹ: kiêm kế toán tiền lương, Tài sản cố định. (Sơ đồ tổ chức bộ máy kế toán trang sau) Kế toán tổng hợp Kế toán thanh toán Thủ quỹ Kế toán trưởng Công ty TNHH Nhật Quang là một đơn vị trực có tính chất sản xuất đồng bộ và có chu kỳ sản xuất dài, đứng đầu là ban Giám đốc điều hành chung hoạt động Công ty mình và chịu sự lãnh đạo trực tiếp cuả ban Giám đốc Công ty. Để đảm bảo cho việc sản xuất được thực hiện có hiệu quả Công ty CKGP tổ chức bộ máy gọn nhẹ và tổ chức theo kiểu trực tuyến. Đứng đầu là Giám đốc, giúp việc cho Giám đốc là hai Phó giám đốc, một Phó giám đốc phụ trách sản xuất, một Phó giám đốc nghiệp vụ. Giám đốc đồng thời cũng điều hành và giám sát hoạt động của phòng Tài chính kế toán và phòng hành chính - bảo vệ. Công tác tổ chức quản lí sản xuất được khái quát theo sơ đồ sau: Mô hình tổ chức quản lý của Công ty CKGP: Giám đốc P.Hành chính Bảo vệ P. Kế toán - Tài ch._.