Kế toán quản lý tiền lương và Bảo hiểm xã hội tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng nhà và xây dựng Hà Nội

yển dụng được nguồn nhân lực và phải tạo ra được những động lực kích thích người lao động hăng hái, nỗ lực, phấn đấu sáng tậo trong sản xuất trên cơ sở tối ưu hoá chế độ tiền lương trong doanh nghiệp. Tối ưu hoá chế độ tiền lương là góp phần cắt giảm các chi phí sản xuất kinh doanh, để nâng cao mức doanh lợi của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không kế hoạch hoá được công tác tiền lương phù hợp thì sẽ không tạo ra động lực của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai tiền lương không còn là một đòn bẩy kinh tế hữu hiệu. Khi đó doanh nghiệp sẽ đứng trước nguy cơ tồn tại hay không tồn tại. Vì vậy các doanh nghiệp phải coi trọng công tác hạch toán tiền lương. Thực chất của hạch toán tiền lương là hạch toán chi phí nhân công trong doanh nghiệp. Việc thực hiện hạch toán tiền lương một cách khoa học và chính xác sẽ đảm bảo lợi ích chính đáng của cả doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao động. Làm tốt công tác tiền lương còn góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm của doanh nghiệp và do đó sẽ tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh của bản thânn doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề và được sự giúp đỡ nhiệt tình PGS-TS Đặng Thị Loan và cán bộ phòng Tài chính - Kế toán của công ty cổ phần đầu tư xây dựng nhà và xây dựng Hà Nội, em chọn chuyên đề “Kế toán quản lý tiền lương và Bảo hiểm xã hội tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng nhà và xây dựng Hà Nội” để thực hiện báo cáo tốt nghiệp của mình. Phần I Cơ sở lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các Doanh Nghiệp I. Bản chất của tiền lương và các khoản trích theo lương trong các DOANH NGHIệP. * Khái niệm, bản chất của tiền lương Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế gắn liền với quan hệ thuê mướn sức lao động. Đối với người sử dụng sức lao động, đó là khoản tiền phải trả cho người lao động theo cam kết. Khoản tiền này được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và được hạch toán vào khoản mục chi phí nhân công. Đối với người lao động, đó chính là khoản thu nhập được trả thù lao sau quá trình lao động. Xét về bản chất, tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp các thành phần kinh tế đều phải quan tâm đến công tác quản lý tiền lương và cách thức trả công lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và vì vậy, tiền lương được coi như một đòn bẩy kinh tế quan trọng, vừa đảm bảo được lợi ích chính đáng của doanh nghiệp, vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, làm tốt công tác quản lý tiền lương không những tiết kiệm được chi phí mà còn tạo ra sự kích thích mạnh mẽ đối với người lao động trong việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao. Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước ta chủ trương phải gắn chặt tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Tiền lương thực tế phải đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động mới và phải là một đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích người lao động gắn bó và say mê với công việc. Quan điểm này đã được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (4/2001) khẳng định: “Các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người. Nhà nước và xã hội tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh. Xác định hợp lý mức thuế thu nhập,từng bước mở rộng vững chắc hệ thống bảo hiểm và an ninh xã hội. Tiến tới áp dụng chế độ bảo hiểm cho mọi người lao động, mọi tầng lớp nhân dân”. (Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, trang 212). II. Các hình thức trả lương trong DOANH NGHIệP . 1.Trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máym óc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy, hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối lao động mà vấn đề đặt ra là phải chính xác được khối lượng công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo lường một cách chính xác, chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua bảng chấm công, ngày, giờ làm việc. Chính vì vậy, phải phân công, bố trí người lao động vào các công việc cụ thể, phù hợp, giao rõ phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt hiệu suất công tác cao. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Đây là chế độ trả lươ ng mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế quyết định. Tiền lương của người lao động được tính theo công thức sau: L = S x Ttt. Trong đó : L : Lương nhận được. S : Suất lương cấp bậc. Ttt : Thời gian thực tế. Các loại trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương tháng = ( tiền lương tối thiểu + Phụ cấp ) x hệ số . Lương tháng Tiền lương ngày = x Số ngày làm việc thực tế. Số ngày làm việc theo qui định Lương tháng Tiền lương giờ = x Số ngày làm việc thực tế Số giờ làm việc theo quy định Hình thức này có ưu điểm là tính toán nhanh, đơn giản nhưng có nhược điểm là việc quản lý lao động tiền lương không chặt chẽ. Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tận dụng máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Để khắc phục phần nào hạn chế của chế độ trả lương trên, thì chế độ tiền thưởng được kết hợp để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đạt được. Tuy nhiên, việc xác định tiền thưởng bao nhiêu là hợp lý, đây là công việc khó nên nó chưa đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. 2. Trả lương theo sản phẩm. Trong cơ chế thị trường, mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đều phải tự hạch toán: lời ăn, lỗ chịu, với cơ chế này hầu hết các doanh nghiệp đều được áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã được sản xuất theo đơn giá xác định (đơn giá là số tiền phải trả cho một đơn vị sản phẩm khi người công nhân làm ra đảm bảo chất lượng quy định). Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức quán triệt đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động (trả lương theo số lượng và chất lượng lao động). Hình thức này có tác dụng kích thích nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hóa, khoa học kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy thực hiện tốt công tác quản lý lao động. Tuy nhiên, với hình thức trả lương này, nếu kiểm tra chất lượng sản phẩm không chặt chẽ, công nhân dễ phát sinh tư tưởng chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng, không có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu và bảo quản máy móc, thiết bị. 2.1 Các điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm - Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Định mức lao động là việc xác lập mức hao phí lao động cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay để hoành thành một công việc cụ thể. Mức hao phí lao động phụ thuộc vào nhiều nhân tố khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Việc xây dựng các định mức lao động có khoa học, tạo điều kiện cho doanh nghiệp quản lý và sử dụng lao động hợp lý. Trên cơ sở đánh giá việc thực hiện định mức lao động thực tế và việc xây dựng các định mức trung bình tiến tiến và sẽ tạo điều kiện trả thù lao cho người lao động có cơ sở khoa học, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ chính đáng của người lao động. Việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học còn là cơ sở vững chắc để thực hiện việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác tiền lương cũng như kế hoạch hoá giá thành sản phẩm, để nâng cao mức doanh lợi của doanh nghiệp trong tương lai. - Phải coi trọng công tác tổ chức lao động khoa học và đảm bảo các điều kiện tối thiểu, cần thiết để người lao động thực hiện được các định mức lao động trung bình tiên tiến và giảm thiểu thời gian ngừng việc do các sự cố kỹ thuật. - Coi trọng công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá sản phẩm. - Phải xây dựng hệ thống cấp bậc công việc có căn cứ khoa học. Xác định cấp bậc công việc là xác định mức độ phức tạp của công việc theo nguyên tắc. Lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn. Nói tóm lại, việc trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá, trả lương tính theo cấp bậc công việc có căn cứ khoa học. - Cần coi trọng công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu liệu, bảo dưỡng thiết bị máy móc để nâng cao chất lượng sản phẩm. Như vậy, việc trả lương theo sản phẩm cho người lao động phải căn cứ vào số lượng, chất lượng và đơn giá sản phẩm. Công thức tính lương theo sản phẩm: Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: lương sản phẩm ĐG: Đơn giá Mtt: số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra trong kỳ. 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức kiểm tra va nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá của chế độ trả lương này cố định và được tính theo công thức sau: L ĐG = MQ Hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG: Đơn giá L: Lương theo cấp bậc công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian (tính theo giờ) Tiền lương của công nhân sẽ được tính theo công thức: L = ĐG x Q * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc của một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị sản xuất ở các bộ phận làm theo dây chuyền trong nhà máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức: L ĐG = MQ Hoặc : ĐG = L x T Trong đó: ĐG: Đơn giá bình quân L : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Tiền lương của tổ, nhóm cũng tính theo công thức: L = ĐG x Q Khi tính lương cho cả tổ (hoặc cả nhóm) cần phải coi trọng việc phân công và hợp tác lao động giữa các thành viên sao cho phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ.Việc điều chỉnh tiền lương theo nhóm có thể dùng phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp hệ số giờ để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. - Phương pháp hệ số điều chỉnh: Quá trình tính toán được tính toán theo ba bước: + Bước 1: Tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. + Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh (h). Tổng số tiền lương thực lĩnh h = Số lượng vừa tính ở bước 1 + Bước 3: Tính tiền lương của từng người. - Phương pháp hệ số giờ: Quá trình tính toán cũng cần qua 2 bước: + Bước 1: Tổng số giờ làm việc thực tế của các công nhân có bậc khác nhau về bậc 1. + Bước 2: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ này chỉ áp dụng cho công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, phục vụ máy. Ngoài ra, ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận quản lý hưởng theo sản phẩm cũng phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đặc điểm vào chế độ trả lương này là tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó đơn giá tính theo công thức: L ĐG = MQ Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm L : Lương cấp bậc công nhân phụ MQ: Mức sản lượng của công nhân chính Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ sẽ là: Ln = ĐG x Mn Trong đó: Mn: Sản lượng thực tế của ca làm việc * Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong ngành xây dựng cơ bản và một số công việc nông nghiệp. Trong công nghiệp, chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành các công việc đột xuất như sửa chữa, lắp ráp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất. Chế độ có thể áp dụng cho cả công nhân hay tập thể. - Khoán theo cá nhân: Theo chế độ này, lương của từng cá nhân phụ thuộc vào sản lượng khoán hoàn thành. - Khoán theo tập thể: Tiền lương nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ, nhóm giông như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Xác định đơn giá khoán là công việc tương đối phức tạp. Một mặt phải xuất phát từ việc xác định các loại công việc do các bộ phận và việc trả công, trả lương cho bộ phận đó. Mặt khác phải tính đến cả yếu tố khách quan ảnh hưởng tới công việc. Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc đã ghi thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên, chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xác định đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân. * Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất, chế độ này là chế độ trả lương theo sản phẩm ở trên cộng thêm phần thưởng. Phần tiền lương phải tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng công việc để tính. Tiền lương được trả theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: Lcđ x m x h TL = Lcđ + 100 Trong đó: TL : Tiền lương sản phẩm có thưởng Lcđ : Tiền lương tính theo đơn giá cố định m : Tỷ lệ phần trăm cho 1% hoàn thành vượt mức h : Hệ số phần trăm hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, khoản tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. * Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ này được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ở khâu trọng yếu ở dây chuyền sản xuất, do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải khẩn trương hoàn thành kịp kế hoạch: Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của những sản phẩm trong giới hạn định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá cố định còn những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến. 3. N ội dung quĩ lương. Trong nền kinh tế trị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hoá thì tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sưc lao động mới. Việc tổ chức tiền lương phải nhằm xác định được những thang bảng lương và phụ cấp lương cũng như các hình thức trả lương thích hợp đối với các loại lao động trong doanh nghiệp. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được yêu cầu cơ bản sau: Một là: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mới cả về mặt thể chất và về mặt tinh thần cho người lao động. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực tinh thần, tâm lý, sinh lý, thể hiện ở trình độ nhận thức kỹ năng lao động, phương pháp lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Nó là yếu tố quan trọng nhất, phải tái sản xuất được sức lao động mới cho quá trình sản xuất tiếp theo với kỹ năng lao động tốt hơn. Và do đó, công tác quản lý tiền lương phải tính đủ, tính đúng tiền lương chi trả cho người lao động theo cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hai là: Gắn việc trả lương với định mức lao động, với tính chất của công việc và điều kiện xác định. Và vì vậy, tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả của công việc và hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Ba là: Bảo đảm tính minh bạch và dễ hiểu để cho người lao động có thể tự tính toán, dự toán được số lượng tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng tháng. Từ đó kích thích người lao động cố nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất, nhằm tăng thu nhập bản thân họ. 3.1. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương Trong hệ thống tổ chức quản lý lao động, tổ chức tiền lương giữ một vị trí đặc biệt quan trọng. Tổ chức tiền lương tốt có tác dụng trả lương công bằng, hợp lý cho người lao động, tạo ra tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi trong sản xuất và giúp cho doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong quá trình sử dụng sức lao động. Để đảm bảo việc tổ chức tiền lương được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, cần thực hiện các nguyên tắc cơ bản sau: - Trả công ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này chính là nguyên tắc ngang giá và cũng là nguyên tắc phân phối theo lao động. Nó đảm bảo sự công bằng cho việc trả lương cho người lao động. Hai người có thời gian, tay nghề và năng suất như nhau thì phải trả lương ngang nhau. Ngược lại, những lao động có trình độ khác nhau thì phải trả lương khác nhau, không có sự phân biệt đối xử nào trong việc trả lương. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu thức bất hợp lý nhứ: Giới tính, dân tộc, màu da, tuổi tác để hạ thấp tiền lương của người lao động. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ có nhiều yếu tố tác động đến mối quan hệ này, cụ thể là các yếu tố sau: + Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những yếu tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (nâng cao trình độ tay nghề, giảm bớt thời gian lao động). Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những yếu tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý các nguồn lực của doanh nghiệp). Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Không những thế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân, ta thấy chúng có mối quan hệ trực tiếp với tốc độ phát triển của khu vực I (sản xuất ra tư liệu sản xuất) và khu vực II (sản xuất ra tư liệu tiêu dùng). Trong tái sản xuất mở rộng, tổng sản phẩm xã hội của khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II về tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội tính bình quân theo đầu người lao động (cơ sở của tiền lương thực tế). Tổng sản phẩm của khu vực II không phải chỉ tiêu dùng nội bộ, để nâng cao tiền lương thực tế, mà còn phải trích lại một phần để tích luỹ. Do đó muốn đảm bảo phần còn lại dùng trong tiêu dùng cho công nhân viên chức không ngừng tăng lên cũng yêu cầu năng suất lao động xã hội phải tăng nhanh hơn. Tóm lại, trong nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ công ty, xí nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác là phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân không cao hơn tốc độ tăgn năng suất lao động. Vi phạm nguyên tắc trên sẽ dẫn đến nguy cơ phá sản bởi một chế độ “tiền lương ảo”. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi ngành nghề kinh tế khác nhau thì điều kiện lao động sản xuất cũng khác nhau và môi trường lao động cũng khác nhau. Vì vậy, cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nó tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn, đồng thời nó phải kích thích con người trong quá trình sản xuất đáp ứng yêu cầu của quy luật kinh tế, quy luật phân phối lao động, quy luật phát triển có kế hoạch và cân đối trong nền kinh tế quốc dân. Báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW lần thứ VI chỉ rõ “lao động có kỹ thuật, lao động ở những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, ở những vùng có điều kiện khó khăn cần được đãi ngộ thích đáng”. Tiền lương bình quân giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân khác nhau, thông thường do một số nhân tố sau quyết định: + Trình độ tay nghề bình quân của người lao động trong mỗi ngành kinh tế. + Điều kiện lao động nặng nhọc hoặc môi trường độc hại khác nhau. + ý nghĩa kinh tế mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. + Điều kiện sinh hoạt và mức sống ở những khu vực khác nhau cũng rất khác nhau. Điều kiện sinh hoạt ở miền núi khó khăn hơn đồng bằng, mức sống ở thành phố cao hơn nông thôn.Vì vậy, khi tính lương thì ảnh hưởng của các yếu tố này cũng phải được xét đến nhằm điều chỉnh kịp thời để đảm bảo lợi ích của người lao động khi có những biến động làm ảnh hưởng tới thu nhập và đời sống của họ. 4. Nội dung các khoản trích theo lương trong các DN. 4.1. Quĩ BHXH Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính vào chi phí của doanh nghiệp và trừ vào thu nhập của người lao động. Quỹ BHXH nhằm mục đích trả lương cho CBCNV khi nghỉ hưu, mất sức lao động hoặc các trường hợp ốm đau, tai nạn, phải nghỉ việc,… Theo quy định của chế độ tài chính hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp phải trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% tổng số thu nhập ổn định phải trả cho CNV, trong đó 15% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn lại 5% được trừ vào thu nhập của từng người. Số tiền thuộc quỹ BHXH được nộp lên cơ quan quản lý BHXH để quản lý tập trung. 4.2. Quỹ BHYT: Quỹ BHYT được hình thành bằng cách tính vào chi phí của doanh nghiệp và trừ vào thu nhập của người lao động. Quỹ BHYT nhằm mục đích mua thẻ BHYT cho người lao động để tài trợ một phần tài chính khi khám, chữa bệnh trong khi các đơn vị có thẻ BHYT .Theo qui định của chế độ tài chính hiện hành, quỹ BHYT được trích theo tỉ lệ 3% của tiền lương, trong đó 2% tính vào chi phí doanh nghiệp , 1% trừ vào thu nhập người lao động .Quỹ BHYT được nộp cho cơ quan BHYT quản lý tập trung , trừ các đơn vị có đủ điều kiện khám, chữa bệnh ban đầu được phép giữ lại một tỉ lệ nhất định. 4.3. KPCĐ. KPCĐ được sử dụng cho hoạt động bảo vệ quyền lợi của công nhân viên trong doanh nghiệp. Theo qui định của chế độ tài chính hiện đại, KPCĐ được trích hàng tháng bằng 2% thu nhập ổn định của cán bộ công nhân viên, trong đó được tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông thường 1% kinh phí công đoàn được nộp lên cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại đơn vị nhằm chi cho các hoạt động công đoàn cơ sở như hiếu, hỷ, thăm hỏi các đoàn viên khi ốm đau. 5. Nhiệm vụ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo l ư ơng trong DN. * Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng đối với doanh nghiệp, nhà nước, và cá nhân người lao động. Vai trò này được thể hiện ở những điểm sau: -Tiền lương luôn là lợi ích vật chất và là nguồn sống chủ yếu ở bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới tầm cao của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. -Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải sử dụng tiền lương như một công cụ để tạo ra động lực phát triển trong hiện tại và tương lai. Chính từ vai trò đặc biệt của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động từng cơ sở kinh tế, từng người lao động, và là đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện chức năng cơ bản của nó để đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong trường hợp bất trắc xảy ra rủi ro. * Chức năng của tiền lương: - Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả của sức lao động và là mức tiền công của các loại lao động. Nó là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở và để xác định đơn giá sản phẩm. - Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất ra sức lao động mới của người lao động và gia đình anh ta cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Sẽ không có sức lao động mới với chất lượng mới nếu tiền lương không đủ đảm bảo được các nhu cầu thiết yếu, cũng như các chi phí khác liên quan đến nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Tuy nhiên, việc tính đúng, tính đủ tiền lương cho người lao động phải căn cứ vào số lượng và chất lượng của người lao động. Nói tóm lại, tiền lương phải bù đắp đủ hao phí sức lao động tính cả trước, trong và sau quá trình lao động, cũng như biến động giá cả trong sinh hoạt, những rủi ro hay các chi phí phục vụ cho việc nâng cao trình độ tay nghề. - Chức năng kích thích người lao động làm việc trách nhiệm với năng suất cao và coi trọng chất lượng sản phẩm. Theo đó, ai làm tốt, làm nhiều thì hưởng nhiều qua mức lương và mức thưởng các loại. Ngược lại phải phạt một cách công minh, thậm chí phải sa thải khỏi doanh nghiệp. - Chức năng tích luỹ: Lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và có khoản tích luỹ, để tạo lập gia đình và đảm bảo an toàn khi ốm đau, bệnh tật. * Các nhân tố ảnh hưởng tới thang bảng lương trong doanh nghiệp. Khi hoạch định kế hoạch tiền lương của doanh nghiệp, các cấp quản trị của doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thang bảng lương. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương trong hệ thống thang bảng lương thể hiện qua sơ đồ: Sơ đồ 1: Các nhân tố ảnh hưởng tới thang bảng lương Các nhân tố đặc thù về nghề nghiệp Điều kiện lao động Định mức lao động Mức độ hoàn thành công việc Các nhân tố đạo đức – xã hội Thái độ lao động ý thức trách nhiệm Văn hóa – xã hội Các nhân tố về môi trường lao động Mặt bằng lương trên thị trường lao động Mức giá cả chi phí sinh hoạt áp lực lao động Mức lương danh nghĩa và thực tế Các nhân tố về môi trường doanh nghiệp Chính sách nhân sự Văn hóa doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Hiệu quả SX-KD III. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. 1. Hạch toán tiền lương. 1.1.Hạch toán tổng hợp tiền lương. * Khái niệm hạch toán tiền lương: Hạch toán tiền lương là quá trình tính toán, ghi chép thời gian lao động hao phí và kết quả đạt được trong hoạt động sản xuất, hoạt động tổ chức và quản lý theo nguyên tắc và phương pháp nhất định nhằm phục vụ công tác kiểm tra tình hình sử dụng quỹ lương, công tác chỉ đạo các hoạt động kinh tế đảm bảo cho quá trình tái sản xuất xã hội. * Thủ tục, chứng từ hạch toán: Để thanh toán tiền lương và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập “Bảng thanh toán tiền lương” cho từng tổ, đội, phân xưởng và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian), các khoản phụ cấp, khấu trừ… và số tiền người lao động còn được lĩnh. Khoản thanh toán về BHXH trợ cấp xã hội cũng được lập tương tự. Sau khi kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận, ký, giám đốc duyệt y “Bảng thanh toán lương và BHXH” sẽ được làm căn cứ để thanh toán. Các chứng từ, báo cáo thu chi tiền mặt, bảng thanh toán lương, phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra, ghi sổ. 1.2.Hạch toán chi tiết tiền lương và các khoản phải trả cho công nhân viên: * Tài khoản hạch toán: TK 334: Phải trả công nhân viên TK này phản ánh toàn bộ các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp theo lương và BHXH phải trả cho công nhân viên trong kỳ. Bên Nợ: Các khoản tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác đã thanh toán cho công nhân viên. Bên Có: Các khoản tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản còn phải trả công nhân viên. Dư Có: Các khoản tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác còn phải trả cho công nhân viên cuối kỳ. TK 334 được chi tiết thành 2 TK cấp 2: TK 3341: Tiền lương chính TK 3342: Tiền lương phụ TK 334 có thể được mở chi tiết theo nhu cầu của các cấp quản lý. * Các nghiệp vụ hạch toán: - Hàng tháng, kế toán căn cứ vào các chứng từ để tính tiền lương và các khoản tính theo lương, sau đó tổng hợp và lập “ Bảng phân bổ tiền lương và BHXH”. Căn cứ vào số liệu của bảng này kế toán ghi như sau: Nợ TK 241: Số tiền phải trả CNV bộ phận XDCB Nợ TK 622: Số tiền phải trả CN trực tiếp sản xuất sản phẩm Nợ TK627 (6271): Số tiền phải trả cho nhân viên phân xưởng Nợ TK641 (6411): Số tiền phải trả cho nhân viên bộ phận bán hàng Nợ TK 642 (6421): Só tiền phải trả cho nhân viên bộ phận quản lý doanh nghiệp Có TK 334 (3341): Tổng số tiền lương phải trả cho công nhân viên - Xác định số tiền thưởng phải trả công nhân viên + Thưởng từ quỹ khen thưởng (cuối năm, cuối quý) Nợ TK 431 (4311, 4312): Quỹ khen thưởng, phúc lợi Có TK 334 (3342): Phải trả công nhân viên + Thưởng sáng kiến, tiết kiệm vật tư, tăng năng suất lao động Nợ TK 627, 642 : Chi phí kinh doanh Có TK 334: Phải trả công nhân viên - Xác định số tiền ăn ca phải trả cho người lao động tham gia sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp Nợ TK 622, 627, 641,642. Có TK 334 (3341) - Các khoản khấu trừ vào lương của công nhân v._.iên như thanh toán tạm ứng, bồi thường thiệt hại, nộp BHXH, BHYT, thuế thu nhập cá nhân. Nợ TK 334: Tổng số tiền khấu trừ lương phải trả CNV Có TK 141: Khấu trừ tiền tạm ứng thừa của CNV Có TK 138 (1388): Trừ tiền CNV phải bồi thường Có TK 338 (3383 3384): Số tiền nộp BHXH, BHYT Có TK 333 (3338): Thuế thu nhập cá nhân CNV phải nộp - Phản ánh số tiền thanh toán lương và các khoản khác cho công nhân viên: Nợ TK 334 Có TK 111, 112 - Nếu trả lương cho công nhân viên bằng sản phẩm, kế toán coi như số sản phẩm này được bán cho công nhân viên. Giá bán được xác định tương tự như thời điểm bán bình thường của sản phẩm trên thị trường. + Nếu doanh nghiệp nộp thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ: Nợ TK 334: Giá trị sản phẩm trả cho CNV thay lương Có TK 3331 (33311): Thuế GTGT phải nộp Có TK 512: Giá bán không tính thuế GTGT + Nếu sản phẩm không phải nộp thuế GTGT hoặc doanh nghiệp nộp thuế GTGT theo phương pháp trực tiếp Nợ TK 334: Giá trị sản phẩm trả cho CNV thay lương Có TK 512: Giá bán đã tính thuế GTGT * Hạch toán trích trước tiền lương nghỉ phép Phương pháp hạch toán này thường được vận dụng ở các doanh nghiệp có số công nhân nghỉ phép không đồng đều giữa các tháng trong năm hoặc sản xuất theo thời vụ của một số loại hình doanh nghiệp. Theo quy định của Nhà nước, hàng năm người lao động nghỉ phép theo chế độ mà vẫn được hưởng lương bình thường. Trong thực tế, số công nhân nghỉ phép không đồng đều giữa các tháng, do vậy để đảmbảo tính ổn định của chi phí kinh doanh, kế toán sẽ có kế hoạch trích trước tiền lương, ở những doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ thì những tháng không sản xuất, máy móc vẫn phải bảo dưỡng, do vậy vẫn phải thanh toán tiền lương cho họ. Mức trích trước tiền lương nghỉ phép được xác định như sau: Mức trích trước tiền Tiền lương chính Tỷ lệ lương phép kế hoạch = thực tế phải trả x trích của CNTTSX CNTTSX trong tháng trước Hạch toán trích trước tiền lương, ở những doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ thì những tháng không sản xuất, máy móc vẫn phải bảo dưỡng, do vậy vẫn phải thanh toán tiền lương cho họ. Mức trích trước tiền lương nghỉ phép được xác định như sau: Mức trích trước tiền Tiền lương chính Tỷ lệ lương phép kế hoạch = thực tế phải trả x trích của CNTTSX CNTTSX trong tháng trước Trong đó: Tổng số tiền lương nghỉ phép theo kế hoạch của CNSX Tỷ lệ trích trước = Tổng số tiền lương chính theo kế hoạch của CNSX - Khi trích trước tiền lương nghỉ phép, sản xuất theo thời vụ của công nhân viên ghi: Nợ TK 622, 627, 641,642: Chi phí nhân công trực tiếp Có TK 335: Chi phí phải trả - Khi trả lương nghỉ phép cho công nhân viên sản xuất: Nợ TK 335: Chi phí phải trả Có TK 334: Phải trả CNV Sơ đồ 2: Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản khác phải trả cho CBCNV TK 111, 112 TK 334 TK 622, 627 Thanh toán tiền lương Xác định tiền lương phải cho người lao động trả cho các đối tượng TK 138, 141, 333 TK 3383 Khấu trừ các khoản Trợ cấp BHXH phải Tiền của CBCNV thanh toán TK 3388, 3383, 3384 TK 335, 421, 431 Giữ hộ tiền, thu hộ Tiền lương nghỉ phép khoản BHXH, BHYT thu nhập, tiền thưởng 2. Hạch toán các khoản trích theo lương . * TK 338: Phải trả, phải nộp khác Nội dung phản ánh TK 338 liên quan đến các khoản trích theo lương như BHXH, BHYT, KPCĐ, cách ghi chép như sau: Bên Nợ: - BHXH phải trả cho công nhân viên trong doanh nghiệp - KPCĐ chi tại doanh nghiệp cho các hoạt động công đoàn - BHXH, BHYT, KHCĐ đã nộp cho cơ quan cấp trên theo chức năng của các cơ quan. Bên Có: - Trích BHXH, BHYT, KPCĐ vào chi phí sản xuất kinh doanh theo quy định của chế độ. - Khấu trừ BHXH, BHYT, KPCĐ vào lương của công nhân viên theo quy định của chế dộ. - Tiếp nhận BHCH do cơ quan BHXH cấp trả. - Tiếp nhận KPCĐ do cơ quan công đoàn cấp trên cấp bù. Dư Có: BHXH, BHYT, KPCĐ của đơn vị hiện có đầu kỳ. TK này chi tiết như sau: - TK 3382: KPCĐ - TK 3383: BHXH - TK 3384: BHYT *Nghiệp vụ hạch toán như sau: - Hàng tháng, căn cứ vào thu nhập ổn định của cán bộ công nhân viên, kế toán trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ tiền lương quy định vào chi phí sản xuất kinh doanh của bộ phận sử dụng lao động và thu nhập của người lao động. Nợ TK 622, 627, 641, 642: Tổng số tiền trích BHXH, BHYT, KPCĐ vào chi phí kinh doanh: 19% Nợ TK 334: Số tiền trừ vào thu nhập: 6% Có TK 338 (3382): Số tiền trích KPCĐ: 2% Có TK 338 (3383): Số tiền trích BHXH: 20% Có TK 338 (3384): Số tiền trích BHYT: 3% - Xác định số BHXH phải trả công nhân viên trong các trường hợp nghỉ đẻ, nghỉ ốm đau, thai sản. Nợ TK 338 (3383): BHXH Có TK 334 (3342): Phải trả CNV - Hàng tháng nộp quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ cho cơ quan quản lý cấp trên về quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ tại doanh nghiệp Nợ TK 3382, 3383, 3384: Phải trả, phải nộp khác Có TK 111, 112. - Số BHXH được cơ quan cấp trên cấp bù: Nợ TK 111, 112 Có TK 3383 - Số KPCĐ chi vượt, được cấp trên cấp bù: Nợ TK 111, 112 Có TK 338 Sơ đồ3: Kế toán tổng hợp BHXH, BHYT, KPCĐ TK 111, 112 TK 3382, 3383, 3384 TK 622, 627 Nộp KPCĐ, BHXH, BHYT Trích KPCĐ, BHXH, BHYT cho các cơ quan vào chi phí TK 111, 112 TK 334 Chi tiêu KPCĐ tại Khấu trừ BHXH, BHYT đơn vị vào thu nhập TK 334 TK 111, 112 Trợ cấp BHXH cho Tiếp nhận BHXH do người lao động cơ quan BHXH cấp PHầN II: Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và XD Hà Nội. I. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và Xây dựng Hà Nội . Ngày 16/10/2003 Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội được chính thức thành lập theo giấy phép số 0103003033 do sở KH- ĐT Thành phố Hà Nội cấp. Trụ sở chính: Số 29, khu H, Tổ 75, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: 04.8688215 Fax: 04.8688214 Tài khoản số: 1507201002504 tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- chi nhánh Cầu Giấy và tài khoản 10044009360300 tại Ngân hàng TMCP Quân đôi- chi nhánh Đống Đa Mã số thuế: 0101430721 Công ty hoạt động trên 100% số vốn tư, tổng số là 5.000.000.000đồng (5 tỷ đồng Việt Nam) do các cổ đông sáng lập công ty đóng góp đó là: ông: Nguyễn Hữu Thăng đóng góp: 60% vốn ông: Nguyễn Hữu Long đóng góp: 20% vốn ông: Lê Thanh Tùng đóng góp: 20% vốn Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội có đủ tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập. Công ty có con dấu riêng, được mở tài khoản giao dịch tại Ngân hàng. Công ty gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty và Ban kiểm soát. Công ty cũng chịu sự quản lý của cơ quan chức năng theo Luật Doanh nghiệp và các quy định khác của pháp luật Việt Nam. Chỉ mới thành lập được hơn hai năm nhưng công ty đã có định hướng sẽ phát triển và mở rộng kinh doanh trên nhiều lĩnh vực khác ngoài lĩnh vực xây dựng- lĩnh vực kinh doanh chủ yếu. Theo điều lệ về tổ chức và hoạt động của công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội ban hành ngày 17 tháng 10 năm 2003 thì chức năng và nhiệm vụ của công ty là: - Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình. - Tư vấn đấu thầu, chọn thầu và hợp đồng kinh tế. - Thẩm định dự án đầu tư, thẩm định thiết kế kỹ thuật- thi công và dự toán công trình xây dựng. - Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, nông nghiệp, cơ sở kỹ thuật hạ tầng, đường dây và trạm biến thế trên 35KV. - Kinh doanh bất động sản và phát triển nhà. - Buôn bán vật tư, than- chất đốt, thiết bị máy móc, phương tiện vận tải chuyên dụng, thiết bị y tế, điện tử và tin học. - Kinh doanh nhà hàng, khách sạn. - Kinh doanh dịch vụ quảng cáo thương mại. - In và kinh doanh các dịch vụ liên quan đến in (trừ lĩnh vực in nhà nước cấm). Vì mới thành lập nên công ty vẫn đang cố gắng hoàn thiện và phát triển hơn nữa bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh. Hiện nay công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội có cơ cấu tổ chức, quản lý sản xuất như sau: Điều lệ công ty quyết định như sau: - Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết (cổ đông phổ thông, cổ đông có cổ phần ưu đãi biểu quyết, cổ đông sáng lập), là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm một lần theo sự triệu tập của Hội đồng quản trị. - Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ các quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết, quyết định theo đa số. Hội đông quản trị công ty duy trì số lượng ba người trong nhiệm kỳ đầu kéo dài ba năm. Số lượng thành viên và độ dài nhiệm kỳ tiếp theo do Đại hội đồng cổ đông quyết định bổ sung. Hội đồng quản trị hợp mỗi quý một lần do chủ tịch Hội đồng quản trị triệu tập và chủ trì. Trong trường hợp cần thiết có thể họp bất thường. Thành viên Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra và bị bãi nhiệm theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông. - Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty là người đại diện cho Pháp luật của công ty, do Hội đồng quản trị bầu ra. Trường hợp chủ tịch Hội đồng quản trị đi vắng thì thành viên được chủ tịch Hội đồng quản trị uỷ quyền sẽ thực hiện nhiệm vụ và quyền của chủ tịch. Trường hợp không có người được uỷ quyền thì các thành viên còn lại chọn một người trong số đó tạm giữ chức Chủ tịch Hội đồng quản trị. - Giám đốc công ty là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị công ty và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm. Giám đốc công ty có thể là thành viên Hội đồng quản trị hoặc không là thành viên Hội đông quản trị. - Các Phó giám đốc: Do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Giám đốc công ty, là người giúp Giám đoc điều hành một số mặt công tác hoặc lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, Hội đồng quản trị Công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công thực hiện. - Kế toán trưởng: Do Hội đồng Quản trị Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Công ty. Kế toán trưởng là người giúp Giám đốc chỉ đạo, thực hiện công tác tài chính, kế toán thống kê của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, Hội đồng Quản trị Công ty và trước pháp luật về kết quả thực hiện công việc của mình. Kế toán trưởng Công ty có các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Pháp lệnh kế toán thống kê hiện hành. - Các phòng chuyên môn, nhiệm vụ: Các phòng quản lý Công ty do Hội đồng Quản trị Công ty quyết định thành lập, giải thể, tổ chức lại theo đề nghị của Giám đốc Công ty, các phòng thực hiện chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty và Hội đồng Quản trị trong quản lý điều hành lĩnh vực được phân công. - Ban kiểm soát của Công ty: gồm 3-5 người sẽ được thành lập theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông bằng bỏ phiếu đầu ra từng thành viên khi số lượng cổ đông của Công ty đạt từ 12 người trở lên. Trưởng ban kiểm soát có thể là cổ đông nhưng nhất thiết không phải là thành viên Hội đồng Quản trị, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty hoặc người thân của các chức danh này. Tuy mới thành lập nhưng Công ty đã được trực tiếp hoặc cùng các đơn vị khác thiết kế, thẩm định thiết kế, thẩm định thiết kế kỹ thuật thi công tổng dự toán, thi công xây lắp được gần 30 công trình lớn, nhỏ trong đó có cả công trình dân dụng, công nghiệp, trụ sở làm việc, công trình xây dựng hạ tầng kỹ thuật, công trình văn hoá, quảng trường và công trình giao thông thuỷ lợi. Là Doanh nghiệp được thành lập chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, tư vấn thiết kế, giám sát kỹ thuật và đầu tư xây dựng. Đặc điểm của ngành xây dựng là sản phẩm có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, có giá trị lớn, thời gian sử dụng lâu dài. Nó mang tính bất động nơi sản xuất đồng thời cũng là nơi sản phẩm hoàn thành được đưa vào sử dụng hoặc phát huy tác dụng. Sản phẩm xâydựng mang tính độc lập và đa dạng, mỗi công trình xây dựng do nhiều chi tiết hay hạng mục công trình tạo thành theo một thiết kế kinh tế kỹ thuật riêng và giá trị dự toán riêng, có phương pháp thi công riêng và đặt trên một địa điểm nhất định. Mới thành lập lại gặp phải sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường xây dựng do tồn tại rất nhiều có Doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng của Nhà nước cũng như tư nhân, nhưng Công ty đã tập hợp được đội ngũ đông đảo các kỹ sư, kiến trúc sư, cử nhân chuyên ngành giỏi chuyên môn, dày dạn kinh nghiệm từ thiết kế đến thi công xây lắp công trình. Đội ngũ công nhân chuyên nghiệp lành nghề được đào tạo cơ bản, kết hợp với năng lực tài chính, cơ chế linh hoạt trong đầu tư, liên doanh liên kết để mua sắm trang thiết bị máy móc thi công hiện đại. Ngoài ra, cán bộ công nhân viên Công ty đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội luôn nêu cao tinh thần sáng tạo và năng động cố gắng củng cố uy tín chỗ đứng của mình trên thị trường, nâng cao công tác quản lý kinh tế kỹ thuật, hạch toán kế toán sao cho chi phí sản xuất thấp nhất, giá thành hạ thấp. Công ty đã và đang đầu tư, thi công xây dựng nhiều công trình lớn tại các tỉnh thành trên cả nước với phương châm đặt chất lượng, tiến độ lên hàng đầu nên đã được chủ đầu tư và người sử dụng đánh giá cao. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội trong năm 2005 như sau: - Doanh thu: 146.962.623.332 VNĐ - Lợi nhuận kinh doanh: 1.873.919.432 VNĐ - Nộp Ngân sách Nhà nước: + Thuế GTGT: 328.368.039 VNĐ + Thuế TNDN: 516.961.354 VNĐ + Thuế môn bài: 2.500.000 VNĐ Tổng số công nhân viên là 562 người, trong đó: +Trình độ Đại học và trên Đại học: 53 người +Trình độ Cao đẳng: 14 người +Trình độ Trung cấp: 11 người +Công nhân kỹ thuật: 484 người Tổng quỹ tiền lương: 3.220.000.000đ. Tiền lương bình quân: 1.500.000đ/người/ tháng. Để có được tất cả điều đó, Công ty đã đưa ra nhiều biện pháp có hiệu quả trong công tác quản lý kinh tế kỹ thuật, hạch toán kế toán, nâng cao năng suất lao động, ý thức trách nhiệm của từng cán bộ nhân viên Công ty. Công ty đã giao kế hoạch, nhiệm vụ cụ thể cũng như quy chế sản xuất đến từng đội tổ sản xuất, nâng cao tính tự chủ của các đội, cho phép các đôi được tự tìm kiếm công việc, ký kết hợp đồng xây dựng nhỏ lẻ, ngoài phần kế hoạch công ty giao. Đồng thời Công ty cũng tăng cường công tác quản lý vật tư, thiết bị, bám sát thị trường, xây dựng áp dụng các định mức tiêu hao phù hợp cho từng công trình, từng địa bàn xây dựng. Xuất phát từ đặc điểm tổ chức sản xuất, tính chất và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, địa bàn hoạt động, sự phân cấp quản lý, tình hình trang bị phương tiện kỹ thuật tính toán và thông tin, trình độ nghiệp vụ của cán bộ nhân viên kế toán của đơn vị. Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng hà nội tổ chức bộ máy kế toán theo hình thức tập trung tại phòng kế toán. Phòng kế toán công ty có ba người có trình độ, năng lực, nhiệt tình với công việc. Nhiệm vụ của phòng kế toán như sau: Bộ máy kế toán có nhiệm vụ hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra và thu thập đầy đủ, kịp thời tất cả các chứng từ kế toán của Công ty, tổ chức mọi công việc kế toán, thực hiện đầy đủ có chất lượng từ khâu đầu xử lý và các chứng từ nhập xuất vật tư, hàng hoá đến khâu cuối cùng tính giá thành sản phẩm và lập báo cáo kế toán. Giúp Giám đốc hướng dẫn các phòng ban liên quan mở và ghi chép sổ hạch toán nghiệp vụ cho việc điều hành hàng ngày mọi hoạt động kinh doanh của đơn vị 1. Tổ chức bộ máy kế toán. Kế toán tiền lương và các khoản phải thu Kế toán tiền gửi ngân hàng theo dõi các khoản phải trả Thủ quỹ kiêm kế toán tổng hợp vật tư Kế toán tài sản cố định Kế toán trưởng Phụ trách thống kê, thu hồi vốn và theo dõi thanh toán với người bán Kế toán chi tiền mặt Kế toán tổng hợp Kế toán tiền gửi ngân hàng theo dõi các khoản phải trả * Kế toán trưởng: là người phụ trách chung công tác kế toán toàn công ty, là người chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo trực tiếp bộ máy kế toán toàn công ty, tổ chức hướng dẫn các nghiệp vụ cũng như việc nghiên cứu triển khai chế độ kế toán hiện hành của Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và Nhà nước về tổ chức công tác kế toán tài chính, hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ kế toán của Nhà nước, lập báo cáo tài chính, xét duyệt các báo cáo kế toán của công ty trước khi gửi tới cơ quan chức năng, tham gia góp ý kiến với lãnh đạo về hoạt động tài chính để có biện pháp quản lý, đầu tư kịp thời, có hiệu quả. * Kế toán vật tư: chấp hành đầy đủ các nguyên tắc, thủ tục về chứng từ, sổ sách nhập - xuất vật liệu, tính toán và phản ánh kịp thời, chính xác những nghiệp vụ phát sinh. Tăng cường công tác quản lý vật liệu để đảm bảo vật liệu được an toàn, đầy đủ, không tham ô lãng phí. Giải quyết kịp thời những vấn đề ứ đọng vốn, giám sát việc chấp hành kế hoạch thu mua, cấp phát, dự trữ vật liệu, cung cấp những số liệu cần thiết làm báo cáo thống kê và phân tích kinh tế, kế toán vật tư kiêm kế toán công cụ, dụng cụ, thủ quỹ. * Kế toán tiền lương: tổ chức hạch toán ban đầu về lao động tiền lương, tổ chức ghi chép ban đầu, ghi sổ kế toán, báo cáo phân tích các thông tin về lao động tiền lương về văn phòng giám đốc. Trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong chi phí, từ đó tính lương phải trả cho các bộ phận, cho các đối tượng. Đánh giá kịp thời, đầy đủ, chính xác làm cơ sở hạch toán chi phí sản xuất và giá thành. Lựa chọn các hình thức thanh toán hợp lý với đặc điểm yêu cầu quản lý của doanh nghiệp đồng thời cung cấp tài liệu cho việc phân tích hoạt động kinh doanh, tình hình quản lý và sử dụng quỹ lương, kiêm kế toán các khoản phải thu. * Kế toán tài sản cố định: có nhiệm vụ quản lý chặt chẽ và sử dụng hợp lý đầy đủ công suất của tài sản cố định, đặt ra công tác hạch toán tài sản cố định phản ánh đầy đủ, kịp thời và chính xác số lượng tài sản cố định phân bổ chính xác, hợp lý số tiền khấu hao tài sản cố định kiểm tra và sử dụng quỹ khấu hao cơ bản; tính đúng chi phí sửa chữa và giá trị các trang thiết bị thêm để cải tiến kỹ thuật, đổi mới tài sản cố định; tính đúng nguyên giá tài sản cố định. * Kế toán ngân hàng: phản ánh chính xác, kịp thời đầy đủ số liệu và tình hình biến động, giám sát chặt chẽ thu - chi quản lý tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, ngoại tệ. * Kế toán tổng hợp: tập hợp các loại chứng từ, tập hợp các chi phí để tính giá thành cho từng công trình, hạng mục công trình và kế toán nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ bản. Về bộ máy tổ chức của công ty còn phân ra thành các xí nghiệp và ban chủ nhiệm công trình lại có một bộ phận kế toán riêng. Mỗi bộ phận kế toán này có một nhiệm vụ riêng. - Bộ phận kế toán ở các ban chủ nhiệm công trình: thu thập và xử lý chứng từ ban đầu, ghi chép, theo dõi một số sổ chi tiết như sổ chi tiết vật tư, sổ chi tiết tài khoản 131, 331,... Định kỳ nộp chứng từ về công ty để kiểm tra, định khoản, nạp vào máy tính. - Bộ phận kế toán các xí nghiệp trực thuộc: tiến hành mọi công việc kế toán từ việc tập hợp, xử lý chứng từ ban đầu đến việc tập hợp các báo cáo kế toán gửi về công ty. * Bộ phận kế toán công ty: trên cơ sở báo cáo do xí nghiệp gửi lên và chứng từ của ban chủ nhiệm công trình, phòng kế toán công ty tổng hợp số liệu, lập báo cáo chung toàn công ty. 2. Tổ chức hệ thống sổ kế toán. Hình thức kế toán công ty đang áp dụng là hình thức Nhật ký chung. Sơ đồ hạch toán theo hình thức Nhật ký chung Chứng từ gốc Nhật ký chung Sổ cái Bảng cân đối kế toán Sổ kế toánchi tiết Các sổ nhật kýđặc biệt Bảng tổng hợpchi tiết Báo cáo kế toán Ghi hàng ngày Ghi định kỳ (5 ngày) Ghi cuối tháng Quan hệ đối chiếu Hàng ngày, căn cứ vào các chứng từ được dùng làm căn cứ ghi sổ như: phiếu nhập kho, phiếu xuất kho vật liệu, phiếu thu, phiếu chi, giấy báo nợ, giấy báo có, hoá đơn bán hàng,... trước hết ghi nghiệp vụ phát sinh vào sổ Nhật ký chung, sau đó căn cứ số liệu đã ghi trên sổ Nhật ký chung để ghi vào sổ cái theo các tài khoản kế toán phù hợp. Đơn vị có mở sổ kế toán chi tiết nên đồng thời với việc ghi sổ Nhật ký chung, các nghiệp vụ phát sinh được ghi vào các sổ kế toán chi tiết liên quan. Hàng ngày, căn cứ vào các chứng từ được dùng làm căn cứ ghi sổ, ghi nghiệp vụ phát sinh vào sổ Nhật ký đặc biệt có liên quan. Định kỳ 5 ngày tổng hợp từng sổ Nhật ký đặc biệt, lấy số liệu để ghi vào các tài khoản phù hợp trên sổ cái. Cuối quý, cộng số liệu trên sổ cái lập Bảng cân đối kế toán. Sau khi đã kiểm tra đối chiếu khớp đúng số liệu ghi trên Sổ cái và Bảng tổng hợp chi tiết (được lập từ các sổ kế toán chi tiết) được dùng để lập Báo cáo tài chính,... Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo do Bộ Tài chính quy định bao gồm: - Bảng cân đối kế toán lập hàng quý. - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh lập hàng quý. - Báo cáo lưu chuyển tiền tệ lập 6 tháng 1 lần. - Bản thuyết minh Báo cáo tài chính lập hàng năm. II. Thực tế công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và XâY DựNG Hà Nội Một số vấn đề chung về công tác quản lý LĐ tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và XD Hà Nội . Phân loại Lao Động . - Lịch sử xã hội loài người là lịch sử phát triển từ thấp đến cao của năm phương thức sản xuất: công xã nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lê, phong kiến, tư bản chủ nghĩa, xã hội chủ nghĩa. Cơ sở của sự phát triển này là sản xuất ra của cải vật chất thông qua lao động. Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với những nhu cầu của con người. Đối với các doanh nghiệp, lao động là một trong những điều kiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Chi phí về lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất ra. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải sử dụng một lực lượng lao động nhất định, tuỳ thuộc vào quy mô và loại hình doanh nghiệp. Lực lượng này không ngừng tìm ra những cách thức mới trong sản xuất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hiện nay sự cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt. Do vậy, quản lý lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý toàn diện của các đơn vị sản xuất kinh doanh. Sử dụng hợp lý lao động là tiết kiệm chi phí về lao động sống, góp phần hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi và nâng cao đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp. Hạch toán số lượng lao động: Số lượng lao động là căn cứ cơ bản để kế toán xác định tiền lương phải thanh toán cho từng người, từng bộ phận. Lao động trong doanh nghiệp gồm nhiều loại khác nhau, phong phú và đa dạng, để thuận lợi cho quá trình hạch toán ta thường phân loại lao động. Có nhiều tiêu thức phân loại khác nhau, sau đây ta xét các tiêu thức cụ thể: -Theo nhiệm vụ của người lao động: Trong các doanh nghiệp thường có các loại lao động sau: + Công nhân chính: Là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ ở những phân xưởng. Tiền lương của số công nhân này được hạch toán trực tiếp vào TK 622. +Nhân viên phân xưởng: Là những người phục vụ cho sản xuất ở các bộ phận sản xuất chính hoặc công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất phụ hoặc phục vụ sản xuất, ví dụ nhân viên thống kê, thủ kho phân xưởng. Tiền lương của số công nhân này được hạch toán vào TK 627. +Thợ học nghề: Học tập kỹ thuật sản xuất dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Tiền lương của họ được tính và phân bổ theo công việc mà họ thực hiện hoặc tính vào chi phí chung của doanh nghiệp như là khoản chi phí đào tạo nhân công. -Theo mối quan hệ với quá trình sản xuất: +Lao động trực tiếp: Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm, dịch vụ. +Lao động gián tiếp: Là những người làm công việc quản lý, tổ chức chỉ đạo sản xuất hoặc hướng dẫn kỹ thuật. Các phân loại này phục vụ cho việc phân tích cơ cấu lao động, từ đó có biện pháp tổ chức sử dụng lao động phù hợp nhằm khai thác tiềm năng của người lao động. Để hạch toán chi tiết số lượng lao động, doanh nghiệp thường mở sổ: Sổ danh điểm lao động, sổ này được ghi chép cho toàn doanh nghiệp và các bộ phận cơ sở để ghi vào sổ danh điểm lao động là các quyết định tuyển dụng, thuyên chuyển công tác, nâng bậc lương, cho thôi việc. Mọi sự tăng, giảm về số lượng lao động đều được ghi chép kịp thời vào sổ danh điểm lao động, là cơ sở cho việc tính và trả lương được chính xác và kịp thời. 1. Các hình thức trả lương. * Trả lương theo sản phẩm. - Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Định mức lao động là việc xác lập mức hao phí lao động cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay để hoành thành một công việc cụ thể. Mức hao phí lao động phụ thuộc vào nhiều nhân tố khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Việc xây dựng các định mức lao động có khoa học, tạo điều kiện cho doanh nghiệp quản lý và sử dụng lao động hợp lý. Trên cơ sở đánh giá việc thực hiện định mức lao động thực tế và việc xây dựng các định mức trung bình tiến tiến và sẽ tạo điều kiện trả thù lao cho người lao động có cơ sở khoa học, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ chính đáng của người lao động. Việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học còn là cơ sở vững chắc để thực hiện việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác tiền lương cũng như kế hoạch hoá giá thành sản phẩm, để nâng cao mức doanh lợi của doanh nghiệp trong tương lai. - Phải coi trọng công tác tổ chức lao động khoa học và đảm bảo các điều kiện tối thiểu, cần thiết để người lao động thực hiện được các định mức lao động trung bình tiên tiến và giảm thiểu thời gian ngừng việc do các sự cố kỹ thuật. - Coi trọng công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá sản phẩm. - Phải xây dựng hệ thống cấp bậc công việc có căn cứ khoa học. Xác định cấp bậc công việc là xác định mức độ phức tạp của công việc theo nguyên tắc. Lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn. Nói tóm lại, việc trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá, trả lương tính theo cấp bậc công việc có căn cứ khoa học. - Cần coi trọng công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu liệu, bảo dưỡng thiết bị máy móc để nâng cao chất lượng sản phẩm. Như vậy, việc trả lương theo sản phẩm cho người lao động phải căn cứ vào số lượng, chất lượng và đơn giá sản phẩm. Công thức tính lương theo sản phẩm: Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: lương sản phẩm ĐG: Đơn giá Mtt: số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra trong kỳ. * Trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máym óc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy, hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối lao động mà vấn đề đặt ra là phải chính xác được khối lượng công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo lường một cách chính xác, chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua bảng chấm công, ngày, giờ làm việc. Chính vì vậy, phải phân công, bố trí người lao động vào các công việc cụ thể, phù hợp, giao rõ phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt hiệu suất công tác cao. Tiền lương của người lao động được tính theo công thức sau: L = S x Ttt. Trong đó : L : Lương nhận được. S : Suất lương cấp bậc. Ttt : Thời gian thực tế. Các loại trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương tháng = ( tiền lương tối thiểu + Phụ cấp ) x hệ số . Lương tháng Tiền lương ngày = x Số ngày làm việc thực tế. Số ngày làm việc theo qui định Lương tháng Tiền lương giờ = x Số ngày làm việc thực tế Số giờ làm việc theo quy định Hình thức này có ưu điểm là tính toán nhanh, đơn giản nhưng có nhược điểm là việc quản lý lao động tiền lương không chặt chẽ. Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tận dụng máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. 2. Hạch toán th ời gian LĐ và kế quả LĐ . 2.1. Hạch toán về thời gian lao động: Để đảm bảo tính và trả lương chính xác cần phải theo dõi, ghi chép đầy đủ tình hình biến động thời gian lao động bằng ngày công, giờ công của từng cá nhân và bộ phận. Chứng từ ban đầu để hạch toán thời gian lao động là “bảng chấm công” theo chế độ chứng từ kế toán. Bảng chấm công được lập cho từng bộ phận, do trưởng các bộ phận trực tiếp ghi tình hình làm việc của từng người trong ngày theo quy định. Cuối tháng, trưởng bộ phận trực tiếp tổng hợp công của từng người sau đó gửi về phòng kế toán, lao động tiền lương là cơ sở tính lương, tính thưởng cho từng người, bộ phận. Bảng chấm công phải công khai tại nơi quy định để mọi người có thể giám sát nhau nhằm tăng cường công tác quản lý về thời gian lao động. Đối với các trượng hợp nghỉ việc do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… đều phải có chứng từ nghỉ việc của cơ quan có thẩm quyền như cơ quan y tế… Tiền lương phải trả Tổng số ngày công của 1 người lao động = người lao động x Đơn giá tiền lương (theo tháng) (theo tháng) của 1 ngày công 2.2. Hạch toán kết quả lao động: Hạch toán kết quả lao động là nội dung cơ bản của việc tính và trả lương được chính xác. Kết quả lao động thường thể hiện bằng khối lượng và chất lượng sản ph._.5 đến hết ngày... tháng... năm 2005 Công việc đảm nhiệm: Tổ công nhân nề của ông Can phải đảm nhiệm công việc của phần nề như: Gia công thép, Lắp đặt ván khuôn cốp pha, Xây trát tường và đổ bêtông. Tuyệt đối tuân thủ theo chỉ dẫn của cán bộ kỷ luật công trình. Tự chịu trách nhiệm về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm lao động. Điều II: Nghĩa vụ, quyền hạn của người sử dụng lao động 1./Nghĩa vụ: Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ những điều cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động tập thể lao động trên làm việc đạt hiệu quả theo hợp đồng đã ký. Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi cho người lao động như đã cam kết trong hợp đồng. 2./ Quyền hạn: Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng biện pháp kỷ luật theo quy định của Luật lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày ký đến ngày công trình hoàn thành. Điều III: Điều khoản chung 1./Những thoả thuận khác Tất cả công nhân của tổ đều được trạng bị bảo bộ lao động 2./Hợp đồng lao động này làm thành 02 bản (có giá trị pháp lý như nhau) Đại diện người lao động giữ 01 bản. Đại diện người sử dụng lao động giữ 01 bản. Hợp đồng làm tại công trình thi công. Người đại diện lao động Đại diện người sử dụng lao động Nguyễn Ngọc Can Phạm Văn Toán Hàng tháng, tổ trưởng tổ nhân công sẽ tiến hành chấm công cho từng người. (bảng 9) Dựa vào bảng chấm công, lập bảng thanh toán lương gửi về phòng Tài chính- Kế toán (bảng 10) Trong bảng thanh toán lương, ta lấy anh Dương Văn Nụ làm ví dụ về cách tính lương Tổng số tiền thực lĩnh = ( số công x bậc lương) + Phụ cấp Trong đó: Lương sản phẩm = (số công x bậc lương) Như vậy số tiền lương anh Nụ thực lĩnh là: (29,5 x 40.000)+ 15.000 = 1.195.000 Phòng Tài chính- Kế toán tiến hành lập phiếu chi Công ty cổ phần đầu tư phát triển Số phiếu: 0137 nhà và xây dựng Hà Nội Tài khoản: 1111 TK đối ứng:334 Phiếu chi Ngày 31/1/2006 Người nhận tiền: Nguyễn Ngọc Can Địa chỉ: Tổ nề công trình cải tạo sân và nhà N7, N8, N9- Học viện Quốc Phòng Về khoản: Trả lương công nhân tổ nề Số tiền: 23.764.500đ Bằng chữ: Hai mươi ba triệu bảy trăm sáu tư nghìn năm trăm đồng chẵn./. Kèm theo: 01 chứng từ gốc. Thủ trưởng đơn vị Kế toán trưởng Kế toán thanh toán (ký tên) (ký tên) (ký tên) Đã nhận đủ số tiền (viết bằng chữ): Hai mươi ba triệu bảy trăm sáu tư nghìn năm trăm đồng chẵn./. 4.Hạch toán các khoản trích theo lương. Tất cả CBCNV trong công ty đều được hưởng các chế độ của công ty. *Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước như sau: Tết dương lịch : 01 ngày Ngày chiến thắng : 01 ngày Ngày Quốc tế lao động : 01 ngày Ngày Quốc Khánh : 01 ngày Tết Âm lịch : 04 ngày Kết hôn : 03 ngày Người thân chết : 03 ngày Con kết hôn : 01 ngày Những ngày nghỉ nói trên, nếu trùng vào các ngày nghỉ khác theo chế độ thì được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. *Nghỉ phép năm: -Người lao động làm việc liên tục 01 năm tại Công ty thì được nghỉ phép 12 ngày đối với lao động làm việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày đối với lao động nặng nhọc, nguy hiểm; 16 ngày đối với lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Danh mục công việc nặng nhọ, độc hại do Bộ Lao động thương binh xã hội quy định thực hiện thống nhất chung trên toàn quốc. -Ngoài ra, cứ 5 năm công tác liên tục, người lao động được nghỉ thêm 01 ngày. Thời gian nghỉ được hưởng 100% lương. *Nghỉ ốm đau, thai sản: -Chế độ nghỉ ốm đau, thai sản: +Trường hợp người lao động đã tham gia đóng BHXH: Người lao động ốm đau có chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại các bệnh viện thì được trợ cấp ốm do quỹ BHXH chi trả. Mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian tham gia đóng BHXH do Nhà nước quy định. Ngoài ra người lao động còn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác của công ty. +Trường hợp người lao động chưa tham gia đóng BHXH: Theo chế độ đãi ngộ của công ty. Mọi cho chi phí khám chữa bệnh do người lao động tự chi trả. -Chế độ nghỉ thai sản đối với lao động nữ: +Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 04 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đã đóng BHXH được trợ cấp BHXH bằng 100% lương cơ bản và được trợ cấp thêm 01 tháng lương cơ bản đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và thứ hai. +Người lao động nữ khi mang thai đến tháng thứ bẩy và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. +Trong thời gian nghỉ việc đi khám thai, để thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sẩy thai, nghỉ để chăm sóc con nhỏ dưới 07 tuổi ốm đau, người lao động nữ được hưởng trợ cấp nếu đã tham gia đóng BHXH. *Chế độ khen thưởng -Thưởng cuối năm: Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Mức thưởng do công ty quyết định. Đối với cá nhân chưa đủ thời gian công tác là 12 tháng trong năm xét thưởng thì mức thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác. -Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, công ty sẽ quyết định mức thưởng nhằm động viên cán bộ công nhân viên nhân các ngày lễ lớn. -Thưởng năng suất: Căn cứ khối lượng công việc hoàn thành, đảm bảo kế hoạch tiến độ sản xuất kinh doanh của từng dự án, công ty sẽ quyết định thưởng năng suất cho dự án đó. -Thưởng sáng kiến: áp dụng với các lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý, mức thưởng cụ thể tuỳ thuộc vào tính hiệu quả của sáng kiến. -Thưởng tập thể: áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại từng thời điểm. *Chế độ hiếu, hỷ và thăm hỏi cán bộ công nhân viên TT Đối tượng Nội dung HĐQT, Ban lãnh đạo công ty và các đơn vị thành viên, CBCNV Công ty và Ban quản lý dự án CBCNV khối công trường 1 Sinh nhật 100.000 100.000 2 Nằm viện 200.000 – 500.000 200.000 3 Thăm viếng người thân từ trần 500.000 300.000 4 Kết hôn 500.000 300.000 5 CBCNV từ trần 2.000.000 1.000.000 6 Phụ nữ sinh con 300.000 *Một số chế độ khác được hưởng: -Ngày Quốc tế phụ nữ 8/3 và ngày 20/10: Phụ nữ được tặng quà trị giá 100.000đ/người. -Ngày thương binh liệt sỹ 27/7: CBCNV là thương binh, con liệt sỹ được tặng quà trị giá 100.000đ/người. -Ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6 và rằm trung thu: Các cháu bé, thiếu nhi dưới 15 tuổi là con CBCNV công tác tại công ty, được tặng quà trị giá 50.000đ/cháu. Trường hợp thanh toán cho chị Phạm Thu Hương, nhân viên Phòng Tổ chức- Hành chính, nghỉ việc do thai sản được thực hiện như sau: Công ty CP đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội Phiếu nghỉ hưởng bhxh Họ và tên: Phạm Thu Hương Tuổi đời :30 Tên cơ quan y tế cho nghỉ Ngày đến khám Lý do Số ngày cho nghỉ Xác nhận y tế Y tế bộ phận Từ Đến Tổng số Bệnh viện C 18/8/2005 Sinh con lần 1 1/9/2005 31/12/2005 Tháng Phiếu thanh toán trợ cấp BHXH Họ và tên: Phạm Thu Hương Chức vụ : Nhân viên Thời gian đóng BHXH : 7 năm Tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ: 927.500đ Số ngày được nghỉ : 4 tháng Trợ cấp mức : 100% Tổng số tiền : 3.710.000 + 927.599 = 4.637.500 Bằng chữ: Bốn triệu sáu trăm ba mươi bẩy ngàn năm trăm đồng chẵn./. Ngày….. tháng….. năm 2005 Người lĩnh Kế toán BHXH BCH CĐ cơ sở Giám đốc (Ký tên) (Ký tên) (Ký tên) (Ký tên) Chị Phạm Thu Hương thuộc lực lượng lao động gián tiếp, chị Hương được nghỉ 4 tháng hưởng 100% lương. Mức lương trợ cấp là mức lương chị Hương làm căn cứ đóng BHXH trước khi về nghỉ tức là 927.500đ. Vậy tiền lương 4 tháng: 927.500 x 4 = 3.710.000đ Trợ cấp 1 tháng lương là : 927.500đ Trường hợp chị Trần Thị Hải Yến nghỉ chế độ con ốm mẹ nghỉ. Phần thanh toán được thực hiện như sau: Mức lương làm căn cứ đóng BHXH của chị Yến là 584.500đ, thời gian đóng BHXH là 8 năm. Chị Yến được trợ cấp 75% mức lương 584.500đ. Sốtiền chị Yến được trợ cấp 4 tháng ngày nghỉ chế độ con ốm mẹ nghỉ là: 584.500 x 75% x 4 ngày = 67.442đ 26 ngày -Trợ cấp tai nạn lao động: áp dụng thông tư 06 TBXH- TT ngày 4/4/1995, những trường hợp tai nạn lao động trong thời gian nghỉ việc để chữa trị được hưởng đủ tiền lương theo mức tiền lương đóng BHXH của tháng trước khi bị tai nạn, được công ty trả các chi phí từ sơ cấp cứu đến khi điều trị xong, được hưởng trợ cấp hàng tháng kể từ ngày ra viện với mức 0,6 tháng tiền lương tối thiểu/ tháng. Điều trị xong, nếu còn khả năng lao động thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ, trường hợp nghỉ việc thì được hưởng BHXH do cơ quan BHXH chi trả. Chế độ bảo hiểm xã hội Đối tượng trợ cấp BHXH Số ngày được Tỷ lệ trợ cấp 30 ngày/năm 40 ngày/năm 50 ngày/năm 40 ngày/ năm 180 ngày/năm 20 ngày/năm 15 ngày/năm 3 ngày/lần 1 ngày/tháng 120 ngày 150 ngày 30 ngày 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 100% lương chính 100% lương chính 100% lương chính 100% lương chính 100% lương chính hưởng BHXH 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 75% lương chính 100% lương chính 100% lương chính 100% lương chính Bản thân ốm (Do ốm đau, tai nạn, rủi ro) -Làm việc bình thường dưới 15 năm công tác -Làm việc bình thường dưới 30 năm công tác -Làm việc nặng nhọc, độc hại dưới 15 năm công tác -Làm việc nặng nhọc, độc hại từ 15- 30 năm công tác -Làm việc nặng nhọc, độc hại hơn 30 năm công tác -Đối với CBCNV mắc các bệnh cần chữa trị dài ngày tại bệnh viện thì thời gian tối đa là hết 180 ngày mà vẫn còn tiếp tục điều trị: +Nếu trên 30 năm công tác +Nếu dưới 30 năm công tác Con ốm, mẹ nghỉ ( con thứ 1, con thứ 2) đối với con dưới 7 tuổi chế độ thai sản -Nghỉ đi khám thai -Nghỉ đẻ con thứ 1, 2 trong điều kiện làm việc bình thường -Nghỉ đẻ con thứ 1, 2 trong điều kiện làm việc độc hại -Đẻ con sinh đôi, sinh ba mỗi con được nghỉ thêm Trường hợp tai nạn lao động của anh Trần Vũ Trung, thợ nề: Biên bản điều tra tai nạn lao động 1.Lý lịch người bị nạn: Họ và tên: Trần Vũ Trung Nghề nghiệp: Thợ nề Tuổi : 45 Giới tính: Nam Bậc lương : 516.000đ Đơn vị công tác : Đội xây dựng số 4 2.Thời gian xảy ra tai nạn : 20/9/2005 3. Nơi xảy ra tai nạn : Tây Hồ- Hà Nội 4.Trường hợp xảy ra tai nạn : Ngã giáo 5.Nguyên nhân xảy ra tai nạn : Dàn giáo chèn không chắc 6.Tình trạng thương tích người bị nạn: Gãy xương bả vai Phụ trách đơn vị Người điều tra (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) Sau khi lập biên bản điều tra xác định vụ tai nạn lao động công ty có chế độ BHXH thoả đáng cho người lao động. Trong những ngày nghỉ anh Trung được hưởng nguyên lương, mức 516.000đ/tháng và toàn bộ số tiền cấp cứu : 4.000.000đ do công ty đài thọ. Đối với khoản chi phí này, kế toán ghi: Nợ TK 622: 4.000.000 Có TK 334: 4.000.000 Trường hợp người bị nạn là cán bộ sản xuất gián tiếp thì kế toán không phản ánh vào TK 622 mà phản ánh vào TK 642 theo bút toán: Nợ TK 642/ Có TK 334 tuỳ theo số liệu cụ thể. Hàng tháng, kế toán BHXH tập hợp chứng từ phát sinh trong tháng chi trả trợ cấp BHXH cho CBCNV trong công ty. Trong tháng 9/2005 số BHXH chi trả là: 4.637.500 + 67.442 + 516.000 = 5.220.942đ. Kế toán ghi: Nợ TK 338: 5.220.962 Có TK 111: 5.220.962 Hàng tháng, kế toán BHXH căn cứ vào số liệu phát sinh trong quý phân loại trợ cấp BHXH làm báo cáo theo “Bảng tổng hợp trợ cấp ngày nghỉ và trợ cấp BHXH” (Bảng 11) mang đến cơ quan Bảo hiểm xã hội hà Nội để thanh, quyết toán. Ban BHXH sẽ chuyển số tiền được thanh toán vào TK của công ty. Kế toán ghi: Nợ TK 112: 7.350.000 Có TK 338: 7.350.000 PHầN III. MộT Số KIếN NGHị NHằN HOàN THIệN CÔNG TáC HạCH TOáN TIềN LƯƠNG Và CáC KHOảN TRíCH THEO LƯƠNG TạI CÔNG TY Cổ PHầN ĐầU TƯ PHảT TRIểN NHà Và Xây dựng hà NộI I. Đánh giá chung về công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và Xây dựng Hà nội. 1. Ưu điểm và những mặt đạt được. * Chế độ tiền lương trả theo sản phẩm là: Đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của người lao động (thể hiện trong mối quan hệ giữa tiền công của người công nhân nhận được và kết quả của họ). Do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, năng suất lao động làm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán số tiền công nhân được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Ưu điểm của phương pháp hệ số là:Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ hoặc cả nhóm. Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động nên chưa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp là: Do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ tốt công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Khuyến khích tăng năng suất lao động hoàn thành tốt kế hoạch. Chế độ trả lương theo sản phẩn có thưởng: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu chất lượng sản phẩm, các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, các chỉ tiêu giảm giá thành để hoàn thành tất cả kế hoạch được giao. 2. Những nhược điểm còn tồn tại. * Nhược điểm của chế độ lương là: Do tính độc lập cao nên người lao động dễ trở nên thụ động khi phải chuyển sang làm việc khác, đồng thời hình thức này tạo ra sự ích kỷ trong lao động. Người lao động ít quan tâm đến việc bảo dưỡng máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu, nếu như không tăng cường công tác kiểm tra giám sát. Nhược điểm của chế độ lương sản phẩm gián tiếp là: Do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính, phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính nên không đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. Nhược điểm của chế độ trả lương: Việc quản lý tương đối phức tạp, nếu xác định biểu luỹ tiến không hợp lý thì sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, làm giảm hiệu quả kinh tế. Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Việc xác định tỷ lệ tương đối phức tạp và đôi khi người công nhân phải quan tâm nhiều đến thời gian hoàn thành vượt mức ở chỉ tiêu trên nên ít chú trọng đến chất lượng công việc. II. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và Xây dựng Hà nội. Qua phân tích công tác quản lý lao động tiền lương của công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội ta thấy: Công tác tiền lương và quản lý tiền lương của công ty đã có tác dụng tốt, gắn bó người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này làm cho quá trình sản xuất được tiến hành liên tục, ổn định thu được hiệu quả kinh tế cao, từ đó không ngừng nâng cao tiền lương bình quân của người lao động. Bất cứ một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào cũng luôn coi lợi nhuận là mục tiêu quan trọng hàng đầu, là điều kiện tồn tại và phát triển. Nhưng công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội đã nhận thức được rằng con người là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định mức doanh thu, lợi nhuận của công ty, nó ảnh hưởng trực tiếp tới vận mệnh của công ty. Khi mà người lao động còn phải lo cho cuộc sống hàng ngày của mình thì họ không thể toàn tâm, toàn ý cho công việc sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy, vấn đề hết sức quan trọng đối với công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội là vừa phải không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, vừa phải nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Đó chính là điều mà công ty luôn hướng tới: Gắn lợi ích của cán bộ công nhân viên với lợi ích chung của công ty. Điều này đồng nghĩa với việc công ty phải tổ chức công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương sao cho thoả đáng, hiệu quả. Việc tính toán, hạch toán và thanh toán tiền lương, tiền thưởng được đầy đủ, chính xác, kịp thời, chế độ thưởng phạt nghiêm minh, khuyến khích người lao động hăng say làm việc; quan tâm đến kết quả lao động, nhưng đồng thời việc hạch toán phải đảm bảo cho các chi phí hợp lý, hiệu quả, chính xác, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, đảm bảo sự tồn tại và phát triển không ngừng của công ty trong điều kiện nền kinh tế thời mở cửa với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt. Tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội, hình thức trả lương theo thời gian đã được xem xét, đánh giá kỹ đến nhiều yếu tố như: Độ phức tạp của công việc, năng lực công tác, trình độ đào tạo, thâm niên chuyên môn, mức độ kiêm nhiệm công tác.Do đó hình thức trả lương này đánh giá khá chính xác khả năng cũng như công việc của từng người trong việc thực hiện các kế hoạch được giao. Tuy nhiên, hình thức này vẫn có những nhược điểm như là chưa thực sự gắn bó công việc của bộ phận quản lý với kết quả sản xuất kinh doanh thực tế. Từ đó có thể xuất hiện người lao động chỉ đến cơ quan để chấm công còn hiệu suất làm việc không cao, lãng phí thời gian, chưa khuyến khích người lao động thực sự nhiệt tình trong công việc. Với hình thức trả lương theo sản phẩm thì công ty chỉ áp dụng cho khối lao động trực tiếp sản xuất tại các công trường. Với mỗi dự án, công ty giao khoán cho Ban quản lý dự án, việc phân bổ tiền lương ở các tổ chức là tương đối hợp lý, đã gắn liền lợi ích của người lao động với sản phẩm lao động mà họ làm ra do đó người lao động đã có ý thức trách nhiệm đối vơi công việc của từng cá nhân, nâng cao năng suất lao động, đẩy nhanh tốc độ thi công. Từ đó, có thể làm cho khách hàng vừa lòng về chất lượng cũng như tiến độ thi công của các công trình. Do vây, uy tín của công ty ngày càng được khẳng định trên thị trường, tạo điều kiện thúc đẩy quá trình phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, công ty còn có chế độ thưởng rất hợp lý như thưởng sáng kiến, thưởng năng suất, thưởng nhân các ngày lễ lớn… để khuyến khích cán bộ công nhân viên không ngừng phát huy những sáng tạo của mình trong công tác quản lý sản xuất kinh doanh của công ty. Thực trạng công tác tiền lương của công ty còn một số hạn chế nhưng nhìn chung nó đã thoả mãn phần nào yêu cầu của người lao động, tiền lương bình quân của người lao động từng bước nâng lên và việc làm cho họ ngày càng ổn định hơn. Với sự đa dạng hoá của ngành kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng và tiềm lực mạnh mẽ vốn có của mình, chắc chắn công ty sẽ tạo được chỗ đứng vững trên thị trường và ngày một mở rộng thị trường phát triển hơn. Hiện nay công ty đang thành lập chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và đã có một số công trình tương đối lớn ở phía Nam như công trình: Quản lộ Phùng Hiệp- Sóc Trăng. Điều này tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và thu nhập của người lao động được nâng cao hơn. 1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế toán tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội. Ngày nay, vai trò của quản lý được đánh giá rất cao, một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nếu có bộ máy quản lý tốt sẽ hoạt động có hiệu quả và ngược lại. Theo đó, công tác kế toán nói chung và công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương nói riêng là một bộ phận nằm trong bộ máy quản lý đó, cũng giữ một vai trò vô cùng quan trọng. Công tác kế toán hợp lý sẽ giúp đưa ra những thông tin kinh tế kịp thời, chính xác cho bộ máy quản lý, từ đó Ban Giám đốc có thể đưa ra những quyết định kịp thời đúng đắn và có hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Nó là một yếu tố của chi phí sản xuất với tỷ lệ lớn. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, nó đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Chính vì vậy, việc tính và trả lương đúng đắn sẽ kích thích người lao động làm việc có hiệu quả đồng thời đem lại lợi nhuận cao hơn cho công ty. Mỗi công ty có một hình thức trả lương khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng của công ty mình. Do sự thay đổi về mặt kinh tế xã hội, đặc thù sản xuất kinh doanh và nhu cầu của người lao động nên tiền lương ở mỗi công ty đều có sự tồn tại. Các nhà quản lý doanh nghiệp đang muốn khắc phục tồn tại đó để hoàn thiện cơ chế tiền lương ở doanh nghiệp mình. Một cơ chế trả lương thích hợp là đảm bảo được phần lớn đời sống cán bộ công nhân viên và xứng đáng với công việc, sức lực, trí tuệ mà người lao động bỏ ra. Hoàn thiện công tác tiền lương luôn là cần thiết, vì nó là một công cụ hữu hiệu để quản lý và phục vụ quản lý doanh nghiệp với nhiệm vụ cung cấp thông tin, phản ánh, theo dõi chi tiết mối quan hệ kinh tế dưới biểu hiện bằng tiền. Việc hoàn thiện công tác tiền lương phải đảm bảo để tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, khuyến khích áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và sự sáng tạo vào trách nhiệm của công ty, người lao động cũng như người sử dụng lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng đã nêu trên, kết hợp cùng với thời gian thực tế tại công ty, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tiền lương tại công ty, để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc hiệu quả hơn. 2. Nguyên tắc hoàn thiện. * Hoàn thiện các hình thức trả lương cho bộ phận quản lý. Đây là bộ phận áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó, quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và đánh giá chất lượng công việc khi người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc trả lương cho bộ phận quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công thực tế của người đó trong tháng, đây là phần lương cơ bản, ngoài ra công ty còn có nhiều khoản phụ cấp tiền lương khác như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực và một khoản tiền ăn. Công ty cũng có phần lương năng suất tức là lương thời gian gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, dựa vào hệ số tăng sản lượng, nếu công ty làm ăn có lãi thì phần lương này tăng lên và ngược lại nếu công ty làm ăn thua lỗ hoặc kém hiệu quả thì phần lương này giảm thậm chí không có. Điều này nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, tăng thu nhập cho chính bản thân người lao động. Tuy nhiên, lợi ích gắn với công việc nhưng tình trạng người lao động làm không hết khả năng của mình còn rất lớn, việc người lao động chỉ làm 70-80% thời gian làm việc còn xảy ra. Vấn đề này, công ty cần quan tâm quản lý chặt chẽ hơn nữa và gắn quyền lợi của họ với năng suất của công ty để giảm bớt thời gian lao động mà công ty bị thất thoát. Công ty cần phát huy sức mạnh của cách trả lương theo hệ số tăng năng suất để công ty ngày một vững mạnh hơn. * Hoàn thiện công tác kiểm kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là một khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng va số lượng sản phẩm. Việc đánh giá kết quả lao động cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Trong nền kinh tế thị trường, chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, vì vậy công tác này cần được chú ý đặc biệt là những sản phẩm do công nhân hưởng lương khoán làm ra và cũng từ đó mới tiến hành chế độ khoán được chính xác và công bằng. Cán bộ phụ trách công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, phải thường xuyên theo dõi chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu của từng công việc, từng công đoạn sản xuất thi công. Thì đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Có thưởng phạt rõ ràng cho từng cá nhân, tổ, đội khi chất lượng sản phẩm đạt hay không. Đồng thời phải sử dụng được đội ngũ có trách nhiệm cao và tay nghề chuyên môn cao, trang thiết bị, dụng cụ, máy móc hiện tại để kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 3. Một số kiến nghị. Thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận mà công ty đạt được. Vì vậy để có thu nhập cao thì công ty phải không ngừng nâng cao lợi nhuận, đây là một bài toán khó giải mà các nhà kinh tế luôn mong muốn được giải đáp. Sau đây là một số biện pháp công ty có thể tham khảo: Có chiến lược nghiên cứu tiếp cận thị trường. Huy động vốn dưới những hình thức thích hợp. Có những chính sách liên doanh, liên kết kinh tế. Giải pháp chiến lược về tổ chức sản xuất… 4. Điều kiện thực hiện. Do đặc thù của ngành xây dựng là không ổn định, phải làm việc ngoài trời với cường độ cao, hay phải di chuyển nơi làm việc, do đó các phương tiện công cụ tối thiểu cho người lao động phải được đáp ứng đầy đủ, phải chú trọng đến công tác bảo vệ lao động trong các trường hợp môi trường độc hại hay quá nặng nhọc. Công ty phải mua sắm trang bị bảo hộ cho người lao động và đảm bảo an toàn cho sức khoẻ người lao động. Công ty phải xem xét về mặt bằng thi công của từng công trình, nơi ăn ở của công nhân và điều kiện để thi công từ đó tạo điều kiện thuận lợi để đạt kết quả cao nhất. Do công trình thi công thường phân tán và ở xa, vì vậy việc huy động sắp xếp máy móc, thiết bị phục vụ cho công trình phải được thực hiện tốt, tránh tình trạng thừa thiếu chồng chất máy móc, gây lãng phí thời gian sản xuất do phải chờ đợi máy móc. Về công tác phục vụ nguyên vật liệu cần xem xét cụ thể số liệu, chủng loại nguyên vật liệu để có kế hoạch vận chuyển, tập kết tại công trình cho công việc thi công được liên tục. Quản lý vật tư, xe và máy của công ty. Đối với vật tư chi phí nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành sản phẩm xây lắp nên để hạ được giá thành thì phải tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu. Nếu giao cho các đội tự mua vật tư nhập thẳng kho công trình để dẫn tới vật tư bị nặng giá, không đảm bảo chất lượng, thiếu hụt vẫn nhập kho. Mặt khác đối với việc xuất kho cho thi công, nếu quản lý không chặt chẽ dẫn đến tình trạng bớt xén vật tư làm cho chất lượng công trình không được đảm bảo và bên A không nghiệm thu. Đối với máy móc thi công là tài sản của công ty giao cho các đội trực tiếp sử dụng cho thi công công trình. Việc quản lý bảo dưỡng máy móc ở các đội sản xuất rất hạn chế nên máy móc nhanh hư hỏng, không sử dụng được làm thiệt hại về mặt tài sản của công ty. Khắc phục tình trạng trên thì công ty phải quản lý chặt, giao khoán thẳng cho các đội và có biện pháp xử lý khi các đội không có trách nhiệm. Về mặt vật tư thì cần tiết kiệm nhưng không đồng nghĩa với việc cắt xén vật tư định mức cho thi công; rút ruột công trình mà là làm giảm hao hụt trong bảo quản, lãng phí trong vận chuyển, trong thi công, nắm giá thị trường để đối chiếu với chứng từ do nhân viên mua về. Công ty cần xây dựng cơ chế khoán cho cán bộ nhân viên nào tìm được nguồn cung cấp vật tư với chất lượng cao, giá thành hạ. Đồng thời cũng lập mức thưởng cho những đội sản xuất tiết kiệm vật tư cho công ty. Kết luận *** Ngày nay, nền kinh tế đang phát triển với tốc độ chóng mặt, theo đó là sự cạnh tranh hết sức khốc liệt giữa các thành phần kinh tế. Ra đời trong điều kiện khách quan khó khăn như vậy, công ty cổ phần đâu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội đã gặp phải những trở ngại to lớn. Tuy vậy, với sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội cũng đang mở rộng quy mô, địa bàn hoạt động sản xuất kinh doanh để ngay càng củng cố và phát triển hơn nữa uy tín của mình trong lòng người tiêu dùng. Nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình của các cô chú, anh chị trong công ty cũng các thầy cô giáo, em đã nghiên cứu và hoàn thành báo báo thực tập của mình với chuyên đề: ”Kế toán quản lý tiền lương và Bảo hiểm xã hội tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội”. Nội dung báo cáo gồm: Phần I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và các khoản trích theo lương trong các DN Phần II: Thực trạng hach toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty. Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hạch toán tiền lươngvà các khoản trích theo llương tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội. Qua phân tích, tìm hiểu em nhận thấy công tác quản lý lao động tiền lương ở công ty có rất nhiều ưu điểm, tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại. Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội nên có những biện pháp để phát huy những ưu điểm và hạn chế bớt nhược điểm để tiền lương thực sự là đòn bẩy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong thời gian thực tập, em đã được tìm hiểu sâu thêm, cụ thể hoá những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác quản lý tiền lương của công ty. Qua đó, em đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm. Đây là một việc làm hết sức cần thiết với chúng em trước khi ra trường. Do thời gian và trình độ có hạn, nên trong thời gian thực tập không thể tránh khỏi những thiếu sót, em kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô giáo cùng các cô chú trong công ty để báo cáo thực sự có ý nghĩa cả trên phương diện lý luận cũng như thực tiễn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS - TS Đặng Thị Loan cùng với cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này. Ngày tháng năm 2006 Sinh viên Bùi Anh Tuấn Mục lục Trang ._.