Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

biệt là các ngành có hàm lượng trí tuệ cao như xử lý thông tin, giao dich tài chính ngân hàng, bưu chính viễn thông và các dịch tri thức khác, đòi hỏi phải có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực ở hầu hết các quốc gia. Đối với Việt Nam, khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lực nội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH-HĐH trong thập kỷ tới, vấn đề làm chủ công nghệ cao, đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học, công nghệ có vị trí cực kỳ quan trọng. ở đây, vị trí quyết định là yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực, bởi vì lao động trí óc có vai trò nòng cốt trong nền sản xuất sử dụng công nghệ cao. Để đáp ứng nhu cầu trên về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi ngay từ bây giờ chúng ta phải có kế hoạch, chiến lược phát triển nhân tố con người một cách toàn diện, đó cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của đất nước. Đặc biệt trong quá trình CNH-HĐH đất nước việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng và tạo nền tảng bền vững, lâu dài cho sự phát triển của đất nước. Trong bài viết này, tôi xin được trình bày những suy nghĩ của mình về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trong thời gian tới. Do nhận thức còn hạn chế, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong có sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn! Chương I Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội I. Kế hoạch nguồn nhân lực trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội 1. Một số khái niệm có liên quan. 1.1. Nguồn nhân lực. Trước hết, nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định và có khả năng tham gia lao động. Như vậy nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện trên hai mặt đó là số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng nó là tổng thể lao động của quốc gia đó bao gồm những người trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động được. Về chất lượng, nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu thức: Sức khoẻ thể lực, tinh thần, trình độ chuyên môn, kỹ năng …của người lao động có thể sử dụng cho các hoạt động KT-XH. Theo quan điểm của Thế giới thì nguồn nhân lực được định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức, năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng. Theo quan điểm của Việt nam thì nguồn nhân lực được định nghĩa theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá trong công tác Kế hoạch hoá (KHH) ở nước ta: Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nước Việt nam (Nam từ đủ 15-60tuổi, nữ từ đủ 15-55tuổi)và có khả năng lao động. Như vậy, dù theo nghĩa rộng của Thế giới hay theo nghĩa hẹp của Việt nam thì cả hai định nghĩa đều đề cập đến nguồn tài nguyên con người mà một quốc gia có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế quốc dân. 1.2. Lực lượng lao động. Lực lượng lao động (LLLĐ) hay còn gọi là nguồn lao động-là một bộ phận của dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc nhưng đang tích cực tìm việc. Nói cách khác, LLLĐ là một bộ phận của nguồn nhân lực mà chỉ tính những người đang làm việc thực tế và những người hiện chưa có việc làm nhưng vẫn có nhu cầu làm việc. đây là bộ phận mà nền kinh tế có thể huy động và sử dụng. Cũng như nguồn nhân lực, LLLĐ cũng được thể hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng. Sự phát triển của lực lượng lao động mới đích thực tạo ra tiềm lực trực tiếp sử dụng cho nền kinh tế, bởi chỉ có lực lượng lao động mới trực tiếp tạo ra thu nhập của xã hội. Một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng không được tính vào LLLĐ. đó là những người còn đang đi học, những người làm nội trợ gia đình, những người mất khả năng lao động và những người không muốn làm việc. Tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động xã hội có sự khác nhau giưa nam và nữ, giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng trong nền kinh tế và giữa các quốc gia. 1.3. Phát triển nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực hay lực lượng lao động sự biểu hiện của nó được phản ánh trên hai mặt số lượng và chất lượng cho nên việc phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia cũng sẽ được xem xét thực hiện trên hai khía cạnh đó là tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng. Về số lượng, có thể phát triển theo hướng tăng hoặc giảm tuỳ theo yêu cầu thực tế của mỗi quốc gia. đối với việt nam, phát triển nguồn nhân lực là hạn chế tăng quy mô dân số nhằm giải quyết các vấn đề xã hội. Về mặt chất lượng, đó là sự nâng cao phát triển các mặt như sức khoẻ, thể lực, tinh thần cũng như trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của người lao động. Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là sự chuyển dịch cơ cấu và xây dựng cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả vì sự phát triển của nền kinh tế xã hội. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến NNL. Có nhiều nhân tố tác động tới sự phát triển của NNL, xong ta có thể xem xét trên các mặt sau: Nhóm nhân tố tác động tới số lượng lao động bao gồm quy mô dân số và tốc độ tăng dân số, quy định về độ tuổi lao đọng, điều kiện sống, phong tục tập quán…Trong đó hai yếu tố quy mô dân số và tốc độ tăng dân số giẵ vai trò quyết định nhất đến số lượng nguồn lao động – quy mô dân số lớn hay tốc độ tăng dân số nhanh đều có nghĩa là quy mô nguồn lao động cũng lớn và cũng sẽ tăng nhanh. Hầu hết ở các nước đang phát triển (trong đó có Việt nam) tình trạng dư thừa lao động và thiếu việc làm là rất phổ biến do dân số tăng nhanh làm hạn chế sự phát triển của nguồn nhân lực. Nhóm nhân tố tác động đến chất lượng NNLlại chia ra:nhóm nhân tố liên quan đến thể chất như di truyền, chất lượng cuộc sống của người dân, điều kiện về chăm sóc sức khoẻ,môi trường sống, mức sống vật chất,cơ cấu dinh dưỡng,thể dục thể thao …Đây là các nhân tố tác động trực tiếp đến thể lực và sức khoẻ của NNL. Nhóm các nhân tố tác động đến trình độ văn hoá, trí tuệ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp như: Giáo dục đào tạo,các chính sách của nhà nước đối với người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến cung cầu lao động và các nhân tố liên quan đến phong tục tập quán, văn hoá truyền thống …từ đó tác động đến sự phát triển của NNL. Trên đây là hai nhóm nhân tố có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực của một quốc gia. Do đó việc phát triển NNL cần được quan tâm xem xét dựa trên sự hiểu biết các tác động của các nhân tố trên. 3. Cơ cấu nguồn nhân lực. Việc phân chia cơ cấu nguồn nhân lực trong công tác KHH NNLcó vai trò quan trọng, qua đó nhà nước có các chính sách về chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động, phát triển trình độ, phân bố lao động để từ đó nhằm đạt mục tiêu về phát triển NNL cũng như phát triển KT-XH. Nguồn nhân lực trong KHH phát triển thường được nghiên cứu theo các tiêu thức sau: 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trạng thái lao động. Theo cách phân chia này thì NNL được phân chia thành hai nhóm lớn: NNL đang hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động đang trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh tế của đất nước. Bộ phận này tạo ra thu nhập cho nền kinh tế quốc dân đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực không tham gia hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận nguồn nhân lực không trực tiếp tham gia vào các hoạt động của nền kinh tế. Bộ phận này bao gồm những người không có nhu cầu làm việc,những người làm nội trợ, những người mất sức lao động và những người trong độ tuổi lao động nhưng còn đang đi học. Trong đó, số người còn đang đi học là yếu tố hết sức quan trọng bởi đó sẽ là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh tế trong tương lai và sẽ là bộ phận LLLĐ không thể thiếu được cho sự phát triển kinh tế của đất nước. 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề. Việc tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH theo hướng CNH-HĐH của một vùng hay một quốc gia phải nhằm phục vụ cho sự chuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là cơ cấu theo trình độ lành nghề.Theo trình độ lành nghề chia ra lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo. Lao động phổ thông là những người chưa được đào tạo tay nghề cũng như các kỹ năng làm việc. Họ chỉ thích hợp đối với các công việc giản đơn không cần hoặc cần ít chuyên môn.Đây là bbộ phận chiếm đa số ở nông thôn nước ta. Lao động đã qua đào tạo là số lao động có tay nghề chuyên môn tương đối vững. những người này đã được đao tạo chính quy hoặc không chính quy.Bộ phận này có thể tiếp tục được phân ra thành các cấp trình độ như công nhân kỹ thuật (CNKT),nhân viên kỹ thuật (NVKT);trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN); trình độ cao đẳng,đại học (CĐ,ĐH)và sau ĐH.Có thể nói số lao động đã qua đào tạo là bộ phận quan trọng cho nhu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước. 3.3. Phân loại theo ngành kinh tế. Theo kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên Thế giới và thực tế cho thấy thì có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập bình quân GDP/đầu người và cơ cấu lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.GDP/đầu người càng cao thì tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ càng tăng, trong nông nghiệp càng giảm và ngược lại. Thông thường những người làm việc trong các ngành CN và DV là lao động có trình độ cao do đó năng suất lao động cũng cao hơn. Còn lao động trong các ngành NN(nông nghiệp – lâm nghiệp –ngư nghiệp) thì thường là trình độ thấp và năng suất lao động thấp. Việc chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành là một yêu cầu thiết yếu đối với các nước ĐPT trong đó có Việt nam. 4. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực. 4.1. Theo quan điểm của UNDP. Theo quan điểm của chương trình phát triển Liên Hiệp quốc (UNDP) thì có 5 vấn đề cần quan tâm phát triển đó là: Phát triển giáo dục;sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường (bao gồm môi trường tự nhiên –kinh tế –xã hội);việc làm và tự do chính trị –kinh tế.Những mặt đó được phát triển xen lẫn và thâm nhập vào nhau, chi phối lẫn nhau trong toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực. Xong giáo dục đào tạo được coi là cơ sở cho tất cả các mặt khác bởi nó có vai trò quyết định nhất. 4.2. Phát triển nguồn nhân lực trong CL PTKT-XH của Việt nam phát triển nguồn nhân lực trong CLPTKT-XH của nước ta cho rằng phải xem xét đồng bbộ cả 3 mặt đó là:Nuôi dưỡng và giáo dục đào tạo con người nhằm phát triển con người về chất lượng bao gồm thể lực,trí lực,trình độ học vấn cũng như chuyên môn.Những con người khoẻ về thể lực tốt về trí lực,tinh thần và trình độ vững vàng mới có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển ngày nay. Mặt thứ hai là sử dụng con người –Con người sẽ phát huy hết vai trò khả năng của mìnhkhi được sử dụng và sử dụng hợp lý-đúng trình độ tay nghề,đúng vị trí và đúng yêu cầu của sự phát triển. Thứ ba,tạo một môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng-Sử dụng con người muốn đạt hiệu quả cao phải cung cấp môi trường làm việc lành mạnh và có chính sách khuyến khích để phát huy tính năng động sáng tạo của người lao động . 5. KHH phát triển NNL trong hệ thống KHH PTKT-XH. Vì KHH phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch liên quan đến phát triển con người mà con mgư là trung tâm của sự phát triển. Con người vừa được coi là tác nhân vừa là mục đích của sự phát triển.Sự phát triển KT-XH có được là nhờ sức lao động của con người, xong suy đến cùng sự phát triển KINH Tế-XH đó lại phục vụ cho sự phát triển của chính bản thân con người. Do đó KHH PTNNLtrong hệ thống KHH PTKT-XH cũng có hai vai trò rõ ràng tách biệt,xong chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau. 5.1. KHH NNL là một bộ phận kế hoạch biện pháp. Thật vậy bởi KHNNL là một bộ phận KH nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH nó xác định quy mô,cơ cấu, chất lượng của bộ phận dân số tham gia lao động kinh tế - đó là một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu phát triển kinh tế. Để thực hiện mục tiêu của KH PTKT-XH thì cần xây dựng một hệ thống tổng thể gồm nhiều kế hoạch biện pháp để đạt các mục tiêu trung gian như KH tăng trưởng, KH chuyển dịch cơ cấu, KH các yếu tố nguồn lực …KHH nguồn nhân lực cũng là một bộ phận KH như vậy.Là một KH biện pháp - KH nguồn nhân lực mang tính bị động đối với KHH P T bởi nó được xây dựng dựa trên cơ sở mục tiêu của KHH PTKT-XH đặt ra cho quá trình phát triển chung của thời kỳ kế hoạch. 5.2. KHH NNL còn là một bộ phận của kế hoạch mục tiêu. Bên cạnh việc xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng của dân số tham gia hoạt động kinh tế nói trên, KHNNL còn xác định các chỉ tiêu xã hội của lao động như thu nhập, giải quyết việc làm, chỉ tieu về sức khoẻ, trí tuệ …Vai trò này của KHPTNNL lại thể hiẹn tính chủ động. Nó đặt ra các mục tiêu, các yêu cầu cần thiết cho tăng trưởng, chủ động đưa ra các chính sách, giải pháp thực hiệncác mục tiêu xã hội của lao động mà đòi hỏi khi xây dựng KHPT KINH Tế-XH càn phải đạt cho được. Như vậy, mặc dù KHH N NL nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH xong giữa chúng không chỉ có mối quan hệ tác động một phía mà là tác động qua lại gắn bó mật thiết với nhau. II. Mối quan hệ giữa KHh nnl với các Kế Hoạch khác. 1. Nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trưởng kinh tế. 1.1. Lao động với vai trò hai mặt trong quá trình phát triển kinh tế Khi hình thành quan niệm duy vật về lịch sử, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã khẳng định tiến trình lịch sử của xã họi loài người là sự thay thế hình thái kinh tế –xã hội cũ bằng hình thái kinh tế –xã hội mới cao hơn theo quá trình lịch sử tự nhiên. Đồng thời, các ông đã khẳng định vai trò cải tạo thế giới làm nên lịch sử của con người. Bằng sự phát triển toàn diện, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển của LLSX. Sự phát triển của LLSX sẽ thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. LLSX ở đây bao gồm con người và những công cụ sản xuất do con người sáng tạo ra và sử dụng vào lao động sản xuất. Như vậy, con người chính là yếu tố nguồn lực quan trọng nhất cho quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Qua phân tích ở trên ta thấy vai trò của lao động với tăng trưởng kinh tế là hết sức quan, là yếu tố không thể thiếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực được xem xét qua các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn sức khoẻ người lao động, được sử dụng vào hoạt động sản xuất, là một yếu tố nguồn lực của sự phát triển. Quá trình tăng trưởng của một quốc gia dựa vào các yếu tố đầu vào, trong đó có lao động kết hợp với các yếu tố đầu vào khác là vốn, khoa học-công nghệ.. Ngày nay, xây dựng kế hoạch phát triển của nguồn nhân lực là phương hướng tạo động lực và nguồn lực cho kế hoạch tăng trưởng, phát triển bền vững của một quốc gia. 1.2. Tăng trưởng kinh tế là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực. Như ta đã biết, nguồn nhân lực một mặt nó là nguồn lực của sự phát triển, lao động là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong mọi quá trình sản xuất. Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số, là những người được hưởng thành quả của sự phát triển. Với quan niệm đó, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã đi đến kết luận: “Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất, là yếu tố hàng đầu, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của LLSX mà nó còn là chủ thể của quá trình lịch sử của tiến bộ xã hội”. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng là sự tăng trưởng để nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con người. Tăng trưởng kinh tế là điều kiện nâng cao năng lực tạo cơ hội cho mọi người có thể phát huy sức lực tham gia hoạt động kinh tế cũng như thụ hưởng thành quả phát triển, góp sức thực hiện dân giàu nước mạnh XH công bằng văn minh, cải thiện đời sống dân cư -là điều kiện để có thể chăm lo tốt hơn cho đời sống cộng đồng. Một lần nữa có thể khẳng định rằng mục tiêu và động lực của sự phát triển chính là vì con người. 2. Kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch giải quyết việc làm. 2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực có liên quan đến cung lao động về số lượng và chất lượng cho kế hoạch việc làm. Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận của KHH PT, nó xác định các chỉ tiêu phát triển về quy mô, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực. Về quy mô,KHNNL sẽ dựa trên kế hoạch việc làm và cầu về lao động của nền kinh tế để từ đó định hướng phát triển hoặc duy trì một lượng cung lao động thích hợp. Việc quy hoạch được một quy mô lao động thích hợp thì sẽ giảm được áp lực về vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế. Đối với thực trạng nước ta, khi lượng cung lao động vượt quá cầu thì việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực là giảm cung về lao động. Khi đó, giá cả lao động sẽ tăng lên làm cho mức thu nhập của dân cư tăng, từ đó tăng tiêu dùng, kích thích sản xuất làm tăng việc và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền kinh tế. Mặt khác, khi thực hiện phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt trình độ văn hoá, chuyên môn sẽ tạo thêm được nhiều cơ hội tìm việc hơn cho người lao động bởi ngày nay thị trường lao động đòi hỏi phải có những người lao động có trình độ ngày càng cao. Khi nền kinh tế càng phát triển thì sẽ có nhu cầu về lao động với trình độ tương xứng. Sự phát triển bao gồm tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại thì yêu cầu của công việc cũng cần phát triển một LLLĐ có chất lượng và cơ cấu thích hợp. Như vậy, kế hoạch nguồn nhân lực đã góp phần vào giải quyết việc làm thông qua cung về lao động- tác động đến cung về việc làm và cân đối cung cầu việc làm. 2.2. Kế hoạch giải quyết việc làm là phương hướng để phát triển nguồn nhân lực. Một trong những mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là phải tạo cho người lao động có điều kiện làm việc và có việc làm đầy đủ, giảm tỷ lệ người thất nghiệp trong LLLĐ.Chính vì vậy, kế hoạch giải quyết việc làm có vai trò góp phần thực hiện mục tiêu trên. Bởi kế hoạch giải quyết việc làm sẽ thực hiện tạo ra nhu cầu lớn hơn về sử dụng lao động nó tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội được làm việc, tăng thu nhập nâng cao đời sống. Như vậy giữa KHH NNL và KH GQVL có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau không thể tách rời. Sự kết hợp cân đối giữa hai kế hoạch trên sẽ góp phần thực hiện sự cân đối về cung cầu lao động trên thị trường lao động. Sự song song tồn tại của hai kế hoạch trong hệ thống KHH PTKT-XH là tất yếu. Khi nền kinh tế càng phát triển thì càng phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa KHNNL và KHGQVL. 3. KHH nguồn nhân lực đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế. 3.1. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Phát triển kinh tế bao gồm sự biến đổi về lượng –tăng trưởng kinh tế và sự biến đổi về chất-đó chính là sự chuyển dịch của các bộ phận hợp thành, trong đó bao gồm các ngành kinh tế. Do đó, ở nước ta thực hiện chuyển dịch cơ cấu mới đưa được đất nước phát triển thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và dể trở thnàh một nước công nghiệp. Xong việc thực hiện chuyển dịch cần phải có những tiền đề, những điều kiện nhất định về vốn, kỹ thuật và cả con người, trong đó vốn về nhân lực là qua n trọng nhất. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại (tăng tỷ trọng CNvà DV) đòi hỏi phải có những con người hiện đại gắn với nền sản xuất hiện đại. Chính KKHNNL sẽ đáp ứng yêu cầu đó của chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nó cung cấp cho nền kinh tế những con người có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề chuyên môn vững vàng, có khả năng quản lý, có tư duy kinh tế, năng động với cơ chế thị trường để xây dựng nền kinh tế theo hướng CNH-HĐH phát triển. 3.2. Sự tác động trở lại của kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế đòi hỏi phải có những người lao động với chất lượng và trình độ ngày càng cao, với sức khỏe và thể lực tốt hơn. Đó cũng chính là một trong những mục tiêu đặt ra của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, tạo ra sự tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu. Theo quy luật của sự phát triển, nó sẽ nâng tỷ trọng của ngành CN và DV tăng lên thu hút thêm nhiều lao động, trong khi tỷ trọng của ngành NN giảm xuống, lao động dư thừa trong ngành NN sẽ chuyển sang làm việc trong các ngành CN và DV là những ngành có năng suất lao động cao hơn, như vậy sẽ tạo ra thu nhập cao hơn nâng cao đời sống của người lao động. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi phải có sự chuyển đổi chất lượng và cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng được yêu cần về lao động có chất lượng cao làm việc trong các ngành kinh tế trong xã hội hiện đại. III. Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các yêu cầu cần đặt ra. 1. Nội dung. Kế hoạch PTNNL để đáp ứng mục tiêu phát triển chung của đất nước được xem xét và thực hiện bao gồm các nội dung kế hoạch về số lượng, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực. 1.1. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực có nội dung đề cập vấn đề làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghề khácnhau có thể ăn khớp được với nhau. Như vậy kế hoạch về số lượng và chuyển dịch cơ cấu nó thực hiện dự báo và quy hoạch việc phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ kế hoạch. Số lượng nguồn nhân lực được tiếp cận từ quy mô dân sốvà quy mô nguồn nhân lực. Kế hoạch về số lượng và cơ cấu được xây đựng dựa trên nhu cầu về mỗi loại lao động mà tiến hành dự báo cầu về lao động từ đó đưa ra các giải pháp chuyển hoá, đào tạo cũng như biện pháp hạn chế sự phát triển nhanh quá về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Qua đó, đảm bảo một LLLĐ xã hội với số lượng đáp ứng nhu cầu của sự phát triển kinh tế đất nước với cơ cấu hợp lý. 1.2. Kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để theo kịp tiến bộ của công nghệ. Tuy nhiên, bao giờ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng cần có một khoảng thời gian nhất định. Vai trò và nội dung của kế hoạch phát triển chất lượng nguồn nhân lực cũng phải đưa ra những dự báo ngay từ bây giờ về những vấn đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh. Qua đó cũng đưa ra những phương hướng và những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực với chất lượng có thể đấp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Thực chất đó là những kế hoạch về phát triển giáo dục đào tạo, những quy hoạch, những chương trình dự báo nhằm nâng cao thể lực, trí tuệ và chất lượng trình độ nghề nghiệp, đồng thời kết hợp với kế hoạch tạo việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động. Nói tóm lại, kế hoạch chất lượng nguồn nhân lực nội dung của nó là thực hiện xây dựng phát triển về mặt chất lượng của nguồn nhân lực cho đất nước. CHủ động hình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao phục vụ cho những lĩnh vực phát triển của nền KT-XH. Giữa kế hoạch hoá về chất lượng và kế hoạch vè quy mô và cơ cấu có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại với nhau trong KHHPT NNL.thúc đẩy sự phát triển chung của nguồn nhân lực và sự nghiệp phát triển của nền KTQD. 2. Yêu cầu dặt ra khi xây dựng KH nguồn nhân lực. 2.1. KH nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu của PTKH-XH. Khi xây dựng kế hoạch cần chú ý phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là biện pháp. Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét trên mối quan hệ thống nhất giữa bộ phận và tổng thể-tức là lập kế hoạch phải có quan điểm toàn diện, nghiên cứu lập kế hoạch dựa trên cở mối liên hệ biện chứng với các kế hoạch khác. Mỗi một kế hoạch bộ phận có vai trò khác nhau trong hệ thống KHH PTKT-XH, xong giữa chúng có sự tác động qua lại vừa bổ trợ vừa mâu thuẫn. Do đó khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm sao để kết hợp hài hoà, đồng bộ với các kế hoạch bộ phận nhằm phát huy tác dụng của kế hoạch bộ phận và của kế hoạch nguồn nhân lực để phục vụ mục tiêu của chiến lược PTKT-XH. 2.2. Xây dựng kế hoạch trên quan điểm thực tiễn và có tính định hướng phát triển. Quan điểm này đòi hỏi xây dựng kế hoạch phải xem xét bối cảnh hiện tại của nền kinh tế –xã hội cũng như của tình hình phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong tiến trình phát triển và so sánh với các nước trên thế giới và trong khu vực. Từ đó xây dựng các chỉ tiêu và mục tiêu,phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu câu về quy mô, số lượng, yêu cầu về chất lượng, trình độ của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia hay của từng ngành cũng như từng vùng kinh tế. Mặt khác, khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải có tính định hướng phát triển. Sau khi đã xem xét bối cảnh và mục tiêu phát triển thì lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đưa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng như các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trường, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch mang tính chỉ dẫn, nó cung cấp những định hướng còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách khuyến khích hay hạn chế thích hợp để nhằm đạt được mục tiêu phát triển đã đề ra. Chương II Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của việt nam trong thời gian qua I. Đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta. 1. Quy mô nguồn nhân lực. 1.1. Dân số đông. Như ta đã biết, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số. Do đó, quy mô của đân số sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Nước ta là một nước có dân số đông, với 77,7 triệu người, với dân số đông như vậy thì quy mô nguồn nhân lực của nước ta cũng rất lớn, có thể nói là một lực lượng lao động dồi dào cho sự phát triển. Tuy nhiên, tác động tiêu cực của nó lại đặt ra nhiều vấn đề cần quan tâm đó là: Thứ nhất, làm cho tỷ lệ dân số phụ thuộc cao trong nền kinh tế-đây sẽ là gánh nặng đối với XH và từng gia đình. Nó làm giảm tỷ lệ đầu tư của nền kinh tế bởi xã hội sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho các vấn đề xã hội nảy sinh, làm giảm chất lượng cuộc sống của dân cư và bản thân nguồn nhân lực. Thứ hai, với quy mô dân số đông-mà nước ta thuộc nhóm dân số trẻ thì tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và dưới tuổi lao động chiếm rất lớn trong tổng dân số.Tính đến năm 2000 –LLLĐ nước ta có 38,6 triệu người,trong đó độ tuổi 15-34 chiếm trên 60% (điều tra Lao động-Việc làm 1-7-2000). Trong khi nền kinh tế còn chậm phát triển thì việc tạo công ăn việc làm cho LLLĐ là một thách thức không nhỏ trong những năm tới. 1.2. Tốc độ tăng dân số còn cao. Nước ta là có tốc độ tăng dân số cao, những năm trước đây tốc độ tăng dân số trung bình là 2,1-2,2%/năm. Tuy mấy năm gần đây có giảm,xong vì quy mô dân số lớn với tỷ lệ sinh cao trước đây cho nên hàng năm nước ta có hơn 1,5 triệu người bước vào tuổi lao động. Trong một số năm gần đây, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn,nước ta mới chỉ giải quyết được việc làm cho hơn 1triệu lao động –năm cao nhất mới chỉ thu hút số lao động bằng với số người bước vào độ tuổi lao động, còn một số đông không có công ăn việc làm hoặc không có việc làm đầy đủ. 2. Trình độ học vấn và tay nghề. 2.1. Trình độ văn hoá ngày càng nâng cao. Một trong những biểu hiện của chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá. Trong những năm qua, trình độ văn hoá,học vấn của nguồn nhân lực Việt nam ngày càng được nâng cao. Số người mù chữ của cả nước giảm từ 8,4% năm 89 xuống còn 3,8% năm 98. Tỷ lệ năm học bình quân đạt cao nhất là 7,3/12. Trong đó phải kể đến số người có độ tuổi từ 18-34 có số năm học bình quân là 9,5 (số liệu năm 98) Như vậy sự phát triển đào tạo và nâng cao trình độ của nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới phát triển KT-XH trong thời gian tới. Đối với lực lượng lao động đã qua đào tạo thì trình độ và số lượng cũng đã tăng lên đáng kể và ở tất cả các vùng trong cả nước. Tuy nhiên, sự phát triển này còn mất cân đối giữa các vùng, các ngành cũng như các cấp trình độ. Đặc biệt là đối với đội ngũ lao động đã qua đào tạo so với yêu cầu của đất nước vẫn còn nhiều bất cập trong việc phân bổ cũng như cấu trúc đào tạo. 1.2. Trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật tăng xong chưa đủ đáp ứng yêu cầu của đất nước. Cùng với sự phát triển của trình độ văn hoá phổ thông thì trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng đã được nâng cao, bồi dưỡng ngày càng nhiều qua các năm. Tuy đã đạt những biến chuyển trên, nhưng trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đất nước: Thứ nhất, về số lượng – số người lao động có trình độ tay nghề chuyên môn đã qua đào tạo là 7,6% tính đến năm 2000 (trong khi các nước phát triển trong khu vực và thế giới tỷ lệ này là trên 50%) như vậy còn hơn 90% là lao động chưa lành nghề, không có chuyên môn, trong khi yêu câù của thời kỳ đổi mới CNH-HĐH là tỷ lệ này phải từ 25% trở lên. Ta cũng có thể thấy rằng phần lớn lao động nước ta hơn 70% là lao động nông thôn nên không có trình độ tay nghề. Thứ hai, về mặt chất lượng, có thể nói rằng chất lượng đào tạo chuyên môn và tay nghề kỹ thuật của lực lượng lao động ở nước ta còn chưa cao chưa đáp ứng đầy đủ những yêu cầu đặt ra của sự phát triển. Phần lớn do điều kiện kinh tế nước ta còn kém việc trang bị thực hành cho các cơ sở đào tạo, các trường đại học cao đẳng và dạy nghề còn thiếu thốn, do đó trình độ thực tế cũng như kinnh nghiệm của người lao động sau khi ra trường còn thiếu. Nhiều lao động làm việc năng lực chưa đạt so với trình độ bằng cấp có trong tay. Thứ ba, về cơ cấu đào tạo: đây thực sự là vấn đề nan giải cho phát triển nguồn nhân lực ở nước ta.Sự mất cân đối lớn trong cấu trúc đào tạo đã gây ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ trong lực lượng lao động. Nếu như năm 79 cứ 1 cán bộ ĐH,CĐ thì có 2,2 cán bộ THCN và 7,1 CNKT thì đến năm 96 tỷ lệ này là 1- 1,7 –2,4, năm 97 là 1- 1,5- 1,7 và đến năm 99 là 1- 1,16 - 0,95. (Trong khi đó tại các nước phát triển cứ một người có trình độ ĐH,CĐ thì có từ 10-12 CNKT, có nước có tới 24 CNKT/ 1 cán bộ ĐH,CĐ). Điều đó đã gây ra tình trạng thất nghiệp lao động trí thức do thừa và thất nghiệp lao động không có tay nghề do không đủ đáp ứng yêu cầu cần tuyển vào các doanh nghiệp sản xuất. 3. Cân đối nguồn nhân lực còn bất hợp lý. Ngoài việc mất cân đối về cấu trúc đào tạo thì việc phân bổ nguồn nhân lực cũng không cân đối giữa các ngành và các vùng trong nền kinh tế. 3.1. Giữa các ngành kinh tế. Trong nhiều năm qua, sự phân bố lao động t._.heo nhành kinh tế còn mất cân đối. mặc dù có sự điều chỉnh của nhà nước, xong cơ cấu theo ngành chuyển dịch còn chậm chạp. Tính đến năm 2000, gần 70% lao động có việc làm trong cả nước vẫn còn tập trung trong ngành NN, các ngành CN-XD tỷ trọng được nâng lên nhưng rất chậm, đến nay mới đạt trên 10%. Ngành dịch vụ có tăng xong cũng chỉ chiếm xấp xỉ trên 20% trong tổng số lao động cả nước.Riêng ở các vùng nông thôn tỷ lệ lao động thuần nông năm 98 vẫn chiếm 80%, lao động làm dịch vụ chiếm trên 10%, lao động trong công nghiệp nông thôn chiếm dưới 10%. Vói cơ cấu lao động như trên cho thấy nước ta có quá nhiều lao động làm việc trong khu vực NN – ngành có năng suất lao động thấp nhất trong xã hội. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến quy mô, tốc độ tăng trưởng GDP và nâng cao thu nhập cũng mhư đời sống xã hội của nhân dân, ảnh hưởng đến chất lượng PTKT-XH của đất nước. 3.2. Giữa các vùng kinh tế. Cùng với sự chuyển dịch theo ngành chậm thì việc phân bố lao động giữa các vùng kinh tế, các tiểu vùng kinh tế cũng có nhiều điều cần phải quan tâm. Đó là sự mất cân đối phân bố lao động giữa các vùng đồng bằng và miền núi, giữa thành thị và nông thôn… Hầu hết lao động tập trung ở những vùng đồng bằng và thành thị phát triển, những nơi đó có điều kiện kinh tế phát triển thuận lợi. Có những thành thị tập trung dân cư đông đúc với mật độ dân số chiếm tới hàng chục nghìn người trên 1km2, trong khi đó các tỉnh miền núi và Tây nguyên … dân cư thưa thớt.Điều đó gây ra cách biệt quá lớn trong phát triển kinh tế giữa các vùng trên cả nước. Sự mất can đối này còn thể hiện rõ nét hơn trong đội ngũ lao động kỹ thuật. Đội ngũ lao động đã qua đào tạo vừa phân bố mất cân đối giữa các ngành vừa mất cân đối giữa các vùng. Thực tế lao động đã qua đào tạo, đặc biệt là các cán bộ chuyên môn đã tốt nghiệp ĐH,CĐ sau khi ra trường hầu hết bám trụ lại ở các thành phố lớn nơi có điều kiện làm việc thuận lợi hơn. Theo thống kê năm 98 LĐKT chủ yếu tập trung ở hai thành phố lớn là HN và Tp.HCM,ở vùng ĐBSH 26,7% trong tổng số LĐKT của cả nước; ĐNB 23,5%. Các vùng khác như Tây nguyên 2,9%;Tây bắc 2,85%…Vì lý do trê mà tỷ lệ LĐK T trong tổng số LLLĐ đang làm việc trong các ngành kinh tế của các vùng cũng có sự chênh lệch khá lớn: cao nhất là ĐBSH 27% trong tổng LLLĐ của vùn;ĐNB 18,2%; thấp nhất là ĐBSCL 6%; Tây nguyên 7,2%. Tình trạng này phản ánh sự chênh lệch về chất lượng lao động cũng như về sự phát triển kinh tế xã hội giữa các vùng. Đồng thời hạn chế khả năng tạo việc làm phi nông nghiệp và chuyển đổi cơ cấu phân công lao động, tiếp nhận chuyển giao khoa học công nghệ, dẫn đến tình trạng thiếu việc làm ở nông thôn và thất nghiệp ở thành thị. Ngoài ra sự phân bố các cơ sở đào tạo cũng tạo ra sự chênh lệch trình độ nguồn nhân lực giữa các vùng. Hầu hết các trường do TƯ quản lý tập trung ở các vùng có Khu CN và K T phát triển mạnh như ở ĐBBắcBộ (42,3%);ĐNBộ (30,6%). Những cơ sở đào tạo CNKT và phần lớn các trường THCN do địa phương quản lý cũng chủ yếu tập trung ở tỉnh lỵ, đô thị trung tâm với lý do là nơi có nhu cầu cao về các loại lao động kỹ thuật. Vì vậy, thanh niên nông thôn ít có cơ hội được đào tạo nghề hơn. 4. Đội ngũ cán bộ quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta được hiểu là những người lãnh đạo các cấp từ thấp đến cao ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, kinh tế, khoa học của nhà nước... Họ có tỷ lệ không lớn nhưng có vai trò rất quan trọng. Họ là những người trực tiếp quản lý, sử dụng tài sản và con người trong hoạt động thực tiễn. Sự phát triển vững mạnh về số lượng và chất lượng của đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương và cả quốc gia. Hiện nay theo đánh giá sơ bộ về đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta trong từng lĩnh vực cho thấy,đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế trong các cơ quan nhà nước và đội ngũ cán bộ sản xuất kinh doanh, xét về trình độ có 70-80% có trình độ ĐH trở lên,xong phần lớn lại chưa được trang bị kiến thức về quản lý kinh tế.Và cũng phần lớn cán bộ quản lý kinh tế được đào tạo trong giai đoạn trước 1989 (chiếm 65%) do đó có nhiều kiến thức không phù hợp với cơ chế mới (tỷ lệ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là khoảng 20-25%). Theo điều tra mẫu về đánh giá năng lực công việc đa số ý kiến nhận xét cán bộ quản lý mới chỉ đáp ứng được 50-80% yêu cầu công việc. Dù rằng, hầu hết cán bộ được đề bạt từ những cán bộ chuyên môn giỏi, nhưng có rất ít người trong đó được đào tạo chính quy và đi học thêm kiến thức về khoa học quản lý, quản trị kinh doanh. Những vấn đề trên cho thấy thực trạng về số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động quản lý kinh tế ở nước ta còn yếu kém. Lao động quản lý là một loại hình lao động phức tạp-mà đối tượng quản lý của nó lại là con người. Việc quản lý và sử dụng con người hợp lý sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao và có ý nghĩa hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. II. Những mục tiêu đã đặt ra cho KHPTNNL ở nước ta giai đoạn (1996-2000). Nhiệm vụ tổng quát đã đề ra cho KH 5năm (96-2000) là:“Chuẩn bị các tiền đề cho bước phát triển cao hơn sau năm 2000, chủ yếu là phát triển nguồn nhân lực,khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng và hoàn thiện cơ chế”. Trong đó mục tiêu cụ thể cho phương hướng phát triển nguồn nhân lực đựoc đặt ra như sau: 1. Hạn chế tốc độ tăng dân số và nguồn nhân lực. Trước tình hình gia tăng dân số qúa nhanh ở nước ta, đã gây ra những áp lực đối với sự phát triển nền kinh tế. Sự tăng nhanh dân số đã làm tăng quy mô của nguồn nhân lực làm gia tăng áp lực về giải quyết việc làm cho người lao động, tăng tỷ lệ lao động thất nghiệp lên và làm giải thu nhập GDP/đầu người, gây ô nhiễm môi trường sống.v.v..Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5 năm (96-2000) đã đưa ra một trong những mục nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là: Giảm nhịp độ tăng dân số vào năm 2000 xuống còn dưới 1,8%/năm, để đến năm 2000 duy trì quy mô dân số dưới 78triệu người, trong đó LLLĐ là khoảng 39 triệu người. Với mục tiêu đặt ra ở trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch tăng trưởng 96-2000 mong muốn giảm áp lực về dân số và việc làm, tăng thu nhập cho người lao động đưa GDP/đầu người tăng gấp đôi so với năm 90, nâng cao tích luỹ nội bộ của nền kinh tế tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển cao hơn của thời kỳ sau. 2. Mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo. Sự phát triển nguồn nhân lực ở nước ta về mặt chất lượng luôn được coi trọng. Nhiệm vụ và mục tiêu của kế hoạch nguồn nhân lực là xây dựng những con người và thế hệ gắn với nhu cầu phát triển của khoahọc công nghệ cũng như nền kinh tế tri thức. Nghị quyết TƯ2 Khoá 8 đề ra các nhiệm vụ chấn chỉnh sắp xếp và củng cố hệ thống giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển quy mô đào tạo, chuẩn bị tiền đề cho chiến lược phát triển chung đến 2020 và mục tiêu phát triển từ 1996 đến 2000 cho sự nghiệp giáo dục đào tạo. 2.1. Thực hiện giáo dục toàn diện. Mục tiêu chủ yếu là thực hiện giáo dục toàn diện ở các bậc học ngành học và trên các mặt đạo đức, trí tuệ, thể lực và chính trị tư tưởng. Cụ thể là, thực hiện thanh toán nạn mù chữ cơ bản phổ cập tiểu học trên cả nước, phổ cập trung học cơ sở ở các thành phố lớn theo chương trình quy định. Đến năm 2000 tính chung cả nước có khoảng 60% trẻ em từ 11-15 tuổi được đi học phổ thông cơ sở. Mở rộng và nâng cao chất lượng giảng dạy, kỹ thuật tổng hợp và hướng nghiệp dạy nghề, tin học, ngoại ngữ cho học sinh phổ thông. Nâng cao năng lực tự học và thực hành cho học sinh. Đối với người lớn, thanh toán nạn mù chữ cho ngưòi lớn từ 15-35 tuổi. Giảm tỷ lệ mù chữ ở các độ tuổi khác nhau đặc biệt là đối với các lao động ở vùng sâu vùng xađể tất cả các tỉnh đạt tiêu chuẩn quốc gia về tiêu chuẩn xoá mù chữ và phổ cập tiểu học trước khi bước sang thế kỷ 21. 2.2. Tăng quy mô và chất lượng đào tạo và chuyên môn. Bằng mọi hình thức thực hiện chuyển nhanh về giáo dục đào tạo nghề chuyên môncho đội ngũ lao động, nâng cao năng lực hiệu quả nghiên cứu, triển khai khoa học công nghệ. Kế hoạch đào tạo phải theo sát chương trình kinh tế- xã hội của từng vùng, phục vụ cho sự chuyển đổi của cơ cấu lao động cho CNH-HĐH. Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên, đặc biệt là hình thức học từ xa. Quan tâm đào tạo và đào tạo lại các cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ… Về quy mô đào tạo, tăng cường đầu tư củng cố và phát triển các trường dạy nghề, xây dựng một số trường điểm. Đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề cho các hoạt động sản xuất của các khu công nghiệp, khu chế xuất và tính đến xuất khẩu lao động. Nâng cao quy mô giáo dục ĐH và CĐ lên 1,5% so với năm 95 (đây thực sự là mục tiêu đặt ra chưa theo sát với nhu cầu thực tế của thị trường lao động nước ta về đối tượng đào tạo này). Phấn đấu tăng quy mô học nghề bằng mọi hình thức để đến năm 2000 đạt mục tiêu có khoảng 22-25% lao động được đào tạo, có thể cung cấp nhu cầu lao động kỹ thuật cho đất nước trong thời kỳ đổi mới. 3. Mục tiêu giải quyết việc làm cho nguồn nhân lực. Thực hiện mở rộng phát triển sản xuất ổn định nền kinh tế đến năm 2000. Phấn đấu tăng trưởng kinh tế nhanh đi đôi với giải quyết các vấn đề bức xúc về xã hội- đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động. Tiếp tục đổi mới và đa dạng hoá các loại hình kinh tế từ thấp đến cao thuộc mọi thành phần kinh tế để thúc đẩy phát triển kinh tế nâng cao nhu cầu việc làm. Mục tiêu đến năm 2000 giải quyết việc làm cho 6,57 triệu lao động, ước tính mỗi năm giải quyết cho trên 1,3 triệu người. Giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị xuống còn dưới 5%. Tăng thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn lên 75%. Điều chỉnh chính sách tiền lương và giải quyết những bất hợp lý trong chế độ tiền lương. Từng bước hình thành quỹ bảo trợ thất nghiệp ở thành thị, tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nông thôn phát triển sản xuất giảm thời gian nông nhàn tăng thu nhập. 4. Mục tiêu về mặt xã hội. Có thể nói mục tiêu về mặt xã hội là một biểu hiện của sự phát triển tổng hợp của nguồn nhân lực. Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho 5 năm 96-2000 đề ra mục tiêu phát triển về mặt xã hội của nguồn nhân lực nước ta là: Kết hợp với các chương trình quốc gia về phát triển nguồn nhân lực, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về những vấn đề xã hội, đẩy lùi bất công, tiêu cực và các tệ nạn xã hội. Cùng với mục tiêu nâng cao chất lượng về mặt giáo dục đào tạo, mục tiêu về giải quyết việc làm, phát triển toàn diện về các mặt hoạt động văn hoá tinh thần, thể dục thể thao, y tế, dân số và các mặt xã hội khác. Về mặt xã hội thực hiện chăm lo đến đời sống tinh thần và sức khỏe cho người đân. Cụ thể là các chỉ tiêu về: giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi xuống dưới 30% vào năm 2000, cung cấp nước sạch cho người dân nông thôn và dân nghèo thành thị, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất, tinh thần và thể lực của dân tộc,đưa tuổi thọ bình quân của người dân lên, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực và hội nhập vào cộng đồng quốc tế. III. Thực tế quá trình thực hiện KHPTNNL ở Việt nam (1996-2000). 1. Triển khai công tác Dân số và kế hoạch hoá gia đình. Trong những năm qua, Đảng và nhà nước đã nỗ lực trong việc xây dựng chính sách đẩy mạnh tuyên truyền vận động người dân thực hiện kế hoạch hoá gia đình và dân số. Về phía nhà nước đã đẩy mạnh triển khai tăng cường phát triển cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dân số, gây dựng và mở rộng mạng lưới các điểm dịch vụ về dân số kết hợp với các cơ sở trạm y tế địa phương trên các tuyến tỉnh huyện trong cả nước để bảo vệ chăm sóc sức khoả cộng đồng. Về phía người dân đã ý thức cao hơn về vấn đề dân số, phần lớn người dân đã tự giác thực hiện kế hoạch hóa gia đình. Đối với các tỉnh miền Bắc phong trào dân số được người dân ý thức cao hơn (trừ một số tỉnh và huyện miền núi), người dân đã áp dụng các biện pháp tránh thai, giảm mức sinh, nhất là các cặp vợ chồng ở lứa tuổi 25-35, mỗi gia đình chỉ sinh từ 1-2 con, tỷ lệ này chiếm tới trên 70% số cặp vợ chồng trong lứa tuổi. Trên đây là những mặt tích cực mà Đảng và toàn dân ta đã thực hiện được trong 5 năm qua nhằm hạn chế sự gia tăng dân số và nguồn nhân lực, giảm áp lực về mặt xã hội của dân số gây ra. 2. Quá trình đầu tư và đổi mới công tác giáo dục đào tạo. Quá trình thực hiện kế hoạch 96-2000 về công tác giáo dục và đào tạo trong những năm qua, được triển khai thực hiện trên các mặt sau: Đối với việc đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo trong thời gian qua, thì nhà nước ta đã tăng cường huy động ngân sách, đây là nguồn lực giữ vai trò chủ yếu. Tổng nguồn lực cho giáo dục đào tạo đã được ưu tiên sử dụng tập trung cho việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và đào tạo cán bộ cho các ngành trọng điểm như các ngành phát triển công nghệ cao-nghiên cứu ứng dụng, các ngành về quản lý nhà nước về kinh tế… Trong những năm qua, bình quân mỗi năm chi ngân sách cho giáo dục cuả nhà nước là từ 13-14% tổng chi ngân sách. Ngoài ra còn huy động được các nguồn lực ngoài ngân sách. Về mặt xây dựng đội ngũ giáo viên, có thể nói giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục đào tạo và được xã hôị tôn vinh. Do đó nhà nước đã ban hành chính sách nâng cấp các trường sư phạm và thực hiện chính sách không thu học phí,chế độ học bổng ưu đãi đối với học sinh, sinh viên ngành sư phạm, vì vậy đã thu hút được nhiều học sinh giỏi vào ngành sư phạm trong những năm qua. Ngoài ra, còn có các chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giáo viên, đào tạo được đội ngũ giáo viên trẻ kế cận cho các trường ĐH. Quá trình thực hiện đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo trong những năm qua. Ngành giáo dục đã đổi mới các chương trình đào tạo, bỏ đi một số nội dung đào tạo không thiết thực bảo đảm kiến thức cơ bản cập nhật với tiến bộ của khoa học cônh nghệ. Đã thực hiện đổi mới trong phương pháp giáo dục đào tạo ở một số trường ĐH,CĐ, các trường THCN,CNKT, khắc phục lối truyền thụ một chiều như trước đây, nâng cao thời gian tự học cho sinh viên, thực hiện chính sách tuần học 5 buổi cho sinh viên ĐH từ năm 2000. Về đổi mới công tác quản lý giáo dục, đã tăng cường dự báo và kế hoạch hoá sự phát triển của giáo dục đào tạo, đưa giáo dục vào quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội của cả nước và từng địa phương. Tuy nhiên, việc quy hoạch tổng thể về đào tạo nguồn nhân lực về mặt cơ cấu cấu trúc đào tạo trong thời gian qua còn chưa đượcthiết thực. Thực hiện sử lý các tiêu cực trong ngành giáo dục, từ năm 97 trở đi gần như dứt điểm tình trạng tiêu cực trong thi, tuyển sinh, cũng như bảo vệ luận án, cơ cấp bằng…Đảm bảo một trình độ chất lượng đào tạo tương xứng với bằng cấp. Ngoài ra, công tác giáo dục đào tạo còn được tăng cươ sự lãnh đạo của Đảng để gắn mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo từ 1996-2000 và các năm tiếp theo để bảo đảm đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới. 3. Thực hiện giải quyết việc làm và sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua. Trong thời gian qua, cùng với thực hiện kết hợp với phát triển giáo dục đào tạo, chúng ta đã triển khai được chương trình quốc gia về giải quyết việc làm cho người lao động. Mỗi năm thu hút thêm khoảng 1,2 triệu lao động, giảm tỷ lệ lao động không có việc làm trong tổng LLLĐ. Việc tổ chức thực hiện và kiểm tra thi hành Luật lao động cũng đã có hiệu quả, bên cạnh đó nhà nước ta đã có những cải tiến về chế độ tiền lương cho người lao động, nâng mức lương tối thiểu lên từ 180-210 ngàn đồng/người /tháng. Từ 1996 đến nay cũng đã đẩy mạnh sản xuất trong nước, khuyến khích tạo thêm việc làm cho người lao động. Ban hành Luật doanh nghiệp (tháng 12/99) đã thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân. Qua đó, tạo ra sự phát triển về sản xuất, tăng trưởng kinh tế nói chung và tạo thêm việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, quá trình thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm vẫn còn một số điểm chưa đạt như mong muốn đề ra. Ngoài việc phát triển nguồn nhân lực trên các mặt đã nói ở trên, từ năm 1996 đến nay, nhà nước ta cũng đã quan tâm phát triển triển nguồn nhân lực về mặt xã hội khác nữa, như thực hiện các chương trrình quốc gia về dinh dưỡng, vệ sinh môi trường, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cộng đồngv.v.. và đã đạt những thành tựu nhất định vào việc phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của nền kinh tế đất nước trong những năm qua. IV. Đánh giá tình hình thực hiện KHNNL (1996-2000). 1. Những mặt tích cực đạt được trong phát triển nguồn nhân lực giai đoạn (1996-2000). 1.1. Tốc độ gia tăng dân số trong thời gian qua đã giảm. Qua 5 năm thực hiện công tác vận động dân số kế hoạch hoá gia đình đã đạt được những kết quả đáng kể. Tốc độ gia tăng dân số hàng năm giảm dần. Cụ thể, tỷ lệ sinh bình quân mỗi năm giảm 0,78 %o (mục tiêu năm 96 đề ra là 0,6 %0) tỷ lệ tăng dân số giảm từ 1,7 %/ năm vào năm 95 xuống còn 1,4 % vào năm 2000, như vậy là vượt mục tiêu kế hoạch đã đề ra. Các cơ sở vật chất phục vụ công tác và kế hoạch hoá gia đình được tăng cường đáng kể. Bình quân mỗi huyện có hai trung tâm liên xã làm dịch kế hoạch hoá gia đình (tính trên cả nước), bảo đảm 100% tuyến tỉnh huyện và 70% tuyến xã có trang thiết bị phù hợp. Với các tiến bộ trên, năm 1999 Việt Nam được LHQ tặng giải thưởng về cônng tác dân số là một trong những nước ĐPT đạt kết quả trong công tác dân số vượt bậc ngoài dự kiến. Với xu hướng này trong những năm tới Việt Nam sẽ giảm tỷ lệ sinh xuống còn dưới 1%. 1.2. Chỉ số HDI của Việt Nam tăng lên tronng những năm qua. Cùng với công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, hàng năm nước ta cũng tạo được phong trào toàn xã hội chăm sóc giáo dục bảo vệ trẻ em cũng như công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân có nhiều tiến bộ. Thực hiện được các mục tiêu quốc gia về trẻ em, xây dựng các điểm vui chơi (51% quận huyện có điểm văn hoá). Thực hiện chăm sóc được 70% trẻ em mồ côi. Trong công tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, đã đưa chỉ số sức khoẻ cộng đồng của nước ta được nâng lên. Tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng giảm từ 38 % năm 95 xuống còn 33% vào năm 2000. Tỷ lệ tử vong của trẻ em dưới 5 tuổi. Cơ bản thanh toán được các như bệnh bại liệt, uốn ván trẻ sơ sinh, thiếu Vitamin A vào năm 2000. Các bệnh về sốt rét, biếu cổ giảm gần 60% so với năm 1995. Từ những kết quả trên và những thành tựu đạt trong phát triển kinh tế xã hội theo Báo cáo phát triển con người năm 2000 của UNDP đánh giá trình độ phát triển con người của các quốc gia thì chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam đạt thứ hạng 108 / 174 nước tham gia xếp hạng (với chỉ số HDI là 0,671). Với các chỉ tiêu tuổi thọ bình quân đạt 67,8 năm, tỷ lệ biết chữ của người lớn là xấp xỉ 93%, tỷ lệ huy động các cấp của trẻ em từ 6- 23 tuổi là 63%, chỉ số kiến thức đạt 0,83. GDP / đầu người tính theo sức mua tương đương đạt gần 1.700 USD. Như vậy so với năm 92 tăng 13 bậc và vượt 24 bậc trong thứ tự xếp hạng về GDP bình quân đầu người. 1.3. Trình độ giáo dục và đào tạo được nâng cao. Theo đánh giá trong ĐH Đảng 9 về sự nghiệp giáo dục và đào tạo của nước ta trong thời kỳ 1996- 2000 là có sự phát triển mới về cả quy mô lẫn chất lượng cũng như hình thức đào tạo. Các bậc ngành học đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của nhân dân. Đến năm 2000 nước ta đã có 100% tỉnh, thành phố đạt tiêu chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù chữ. Số người chưa biết chữ và chưa tốt nghiệp cấp 1 ngày càng giảm trong tổng dân số và lực lượng lao động (tỷ lệ này là 26,67 % năm 96 và 20,19 % năm 2000). Số lao động tôt nghiệp cấp 3 tăng nhanh, năm 96 tỷ lệ này là 13,47% trong tổng LLLĐ đến năm 2000 tăng lên 17,23 % (theo trung tâm thông tin – thống kê LĐ và XH). Bên cạnh đó,việc đào tạo nghề cho lao động từ sơ cấp trở lên cũng tăng lên rõ rệt. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm trong tổng LLLĐ là 11,81 % năm 96 đến năm 2000 tăng lên 15,21 % (trong đó tăng nhanh nhất là trình độ CĐvà ĐH trở lên 16, 86 % / 1 năm), tiếp đến là tốc độ tăng lao động đã qua đào tạo CNKT 7,58 %/ 1năm. Tỷ lệ lao động THCN cũng tăng lên tương tự. Có thể nói trong 5 năm qua chất lượng và số lượng của giáo dục và đào tạo trên tất cả các vùng của cả nước đều diễn ra theo xu hướng tích cực - đó là kết quả đạt được không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. 1.4. Cơ cấu theo ngành của nguồn nhân lực có sự biến chuyển tích cực. Cùng với việc thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo chiều hướng CNH-HĐH thì trong 5 năm thực hiện nghị quyết ĐH 8 cơ cấu lao động cũng có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực. Tỷ lệ lao động có việc làm thường xuyên có xu hướng giảm trong ngành nông nghiệp (bao gồm cả nông – lâm – ngư nghiệp), và tăng lên trong các ngành công nghiệp và dịch vụ. Cụ thể, theo số liệu thống kê điều tra mẫu quốc gia về lao động và việc làm – 1/7/1996 và 1/7/2000 thì tỷ lệ lao động việc làm thường xuyên trong ngành nông nghiệp giảm từ 69,8% (1996) xuống còn 62,56% (2000); 6tỷ lệ này tăng lên trong ngành công nghiệp là từ 10,55% lên 13,15% và trong ngành dịch vụ là 19,65% lên 24,29%. Đây là những bước chuyển dịch cơ bản trong cơ cấu lao động theo ngành, thể hiện sự biến chuyển tích cực về cơ cấu kinh tế cũng như cơ cấu nguồn nhân lực trong thời gian qua. 2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân. 2.1. Sự mất cân đối lớn trên các mặt trong cơ cấu LLLĐ. Trong thời gian qua mặc dù có sự biến chuyển tích cực về chất lượng đào tạo và cơ cấu lao động, xong so với yêu cầu của đất nước về nguồn nhân lực đặc biệt là đối với LLLĐ đã qua đào tạo thì hiện nay sự phát triển của nguồn nhân lực nước ta vẫn còn nhiều bất cập. Trong đó đáng chú ý nhất là: Sự phân bố LLLĐ đã qua đào tạo từ sơ cấp, học nghề trở lên cũng như từ CNKT có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở các khu vực thành thị, đô thị trọng điểm. Hầu hết lao động đã qua đào tạo tập trung ở các thành phố lớn đặc biệt là các cán bộ có trình độ ĐH và trên ĐH (như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh 15-20%; trong khi tỷ lệ này ở các tỉnh như Lai châu, các tỉnh Tây nguyên và các tỉnh miền Tây nam Bộ tỷ lệ này chưa đến 1%). Một số nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là các tỉnh vùng sâu vùng xa, miền núi điều kiện về đào tạo và làm việc cũng như nhu cầu về LĐKT chưa cao. Do đó phần lớn LĐKT (nổi bật là các cán bộ ĐH và CĐ) sau khi được đào tạo thường bám trụ lại các thành phố để có điều kiện làm việc tốt hơn. Một nguyên nhân nữa là do nhà nước chưa có chính sách hoặc còn yếu, để khuyến khích, vận động, tạo điều kiện cho LĐKT có trình độ làm việc tại các tỉnh vùng sâu, vùng xa. Sự phân bố còn chưa hợp lý trong đội ngũ lao động đã qua đào tạo giữa các ngành kinh tế. Phần lớn LĐKT tập trung vào các ngành CN-XD và DV. Điều này dẫn đến sự khác nhau tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong tổng số lao động làm việc tại các ngành kinh tế (ngành CN 27,7%;DV 21,8%;NN chỉ có 3,85%). Ngành NN số lượng lao động đã qua đào tạo đã ít xong số cán bộ KHKT nông nghiệp lại có tới 89,3% làm ở cơ quan TƯ; 8,9% làm ở cấp tỉnh; 1,8% cấp huyện và ở cấp xã gần như không có. Nguyên nhân của sự phân bố không cân đối LĐKT giữa các ngành kinh tế cũng tương tự như của các vùng: Vì giữa các ngành kinh tế có mối quan hệ mật thiết với các vùng kinh tế. Ngành CN và DV thường tập trung ở các vùng đô thị, trong khi NN lại thường là ở các tỉnh nông thôn và miền núi. Sự mất cân đối thứ hai là mất cân đối trong cấu trúc đào tạo nguồn nhân lực. Thực sự đây là vấn đề vốn đã bất hợp lý nay càng bất hợp lý hơn. Tuy rằng chất lượng và quy mô đào tạo trong những năm qua được nâng cao, xong trong cơ cấu đào tạo còn nhiều điều không ổn. Điều đó gây ra tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ở hầu hết các ngành kinh tế. Cấu trúc đào tạo năm 96 là 1-1,7-2,4 (tức là cứ 1 càn bộ ĐH,CĐ thì có 1,7 cán bộ THCN và 2,4 CNKT) năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 (trong khi mục tiêu nghị quyết ĐH8 đến năm 2000 cấu trúc đào tạo là 1-4-10). Tình trạng mất cân đối trên có thể được giải thích do nhà nước chưa quản lý được cũng như chưa có các chính sách biện pháp để gắn đào tạo lao động với nhu cầu sử dụng lao động, để từ đó có thể đưa ra kế hoạch,định hướng về số lượng lao động từng loại trình độ, chuyên môn cần đào tạo để phục vụ cho nhu cầu lao động của nền kinh tế. Mặt khác, thực tế còn cho thấy do tâm lý của bộ phận lớn cha mẹ cũng như học sinh một số năm trước đây và ngay cả bây giờ (đặc biệt là ở Miền Bắc) chỉ coi trọng việc đi học ĐH,CĐ. Nhiều học sinh ở nông thôn thi ĐH không đỗ mà điều này là không thể tránh khỏi, khi lượng thí sinh dự thi ngày một đông sẽ chấp nhận ở nhà làm nông nghiệp (học sinh nào có điều kiện hơn thì tiếp tục ôn thi để năm sau thi vào ĐH), chứ không dự thi vào các trường THCN hay các trường CNKT. Điều đó dẫn đến tình trạng một số trường đào tạo nghề lượng học sinh vào học rất ít thiếu chỉ tiêu đào tạo. Đó cũng là nguyên nhân của việc thiếu trầm trọng LĐKT có tay nghề cho nền KTQD. 2.2. Trình độ đào tạo còn thấp so với yêu cầu CNH-HĐH đất nước. Nứoc ta vốn đã thiếu LĐKT xong trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật lại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ CNH-HĐH của đất nước. Điều đó thể hiện qua thực tế, năng suất lao động của chúng ta còn thấp, tay nghề đào tạo còn chưa vững. Nhiều lao động sau khi được đào tạo, dự tuyển vào các đơn vị sản xuất liên doanh với nước ngoài vẫn chưa đủ điều kiện xét tuyển. Một mặt nữa cho thấy, đó là khối lượng học sinh đào tạo ngắn hạn lại nhiều hơn là lượng học sinh đào tạo chính quy dài hạn (năm 1999 có 900 nghìn học sinh học nghề các loại thì chỉ có 130 nghìn học sinh học chính quy dài hạn). Trình độ của hầu hết các học sinh đào tạo ngắn hạn là chưa được vững vàng trong chuyên môn, công việc, hàng năm cần có sự bồi dưỡng và đào tạo lại. Có rất nhiều lý do khiến cho chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước ta chưa đạt như mong muốn để có thể đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế là vì: Thứ nhất, do điều kiện kinh tế nước ta còn nghèo, việc thiếu cơ sở vật chất, kỹ thuật –chậm dược cải thiện chưa xứng với nhu cầu học hỏi của sinh viên. Đặc biệt, sách giáo khoa, tài liệu tham khảo, điều kiện học tập thực hành cho sinh viên thiếu nghiêm trọng. Thứ hai, các nội dung chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy cũng như nhiều hình thức đào tạo của nước ta còn nhiều bất cập, lạc hậu. Điều kiện cải tiến, đổi mới các mặt trên còn chưa có, trừ một số trường lớn có uy tín do TƯ quản lý. Do đó, chất lượng sinh viên tốt nghiệp còn thấp so với yêu cầu của đất nước và so với các nước trong khu vực và thế giới, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động. 2.3. Sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý. Trong quản lý và sử dụng lao động, chúng ta còn có những điểm hạn chế do đó chưa phát huy được hiệu qủa sử dụng lao động, hạn chế sự năng động, sáng tạo của nguồn nhân lực. Việc sử dụng lao động chưa hợp lý thể hiện qua các mặt sau: Thứ nhất, như đã nói ở trên ngoài sự phân bố lao động ở nước ta còn có sự khác biệt lớn giữa các ngành và các vùng thì tỷ lệ thời gian lao động sử dụng còn thấp. Điều đó gây ra lãng phí thời gian lao động, (đặc biệt là ở các vùng nông thôn ở nước ta, tính đến nay tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn mới đạt khoảng 70%). Thứ hai, trong sử dụng lao động, thì chế độ tiền công, tiền lương còn chưa thoả đáng làm mất đi động lực kinh tế của người lao động. Chế độ tiền công tiền lương của nước ta còn thấp, còn mang nặng tính bình quân (một phần cũng là do nền kinh tế còn kém phát triển và năng suất,chất lượng lao động chưa cao) vì vậy chưa thực sự khuyến khích nâng cao trình độ,phát huy hết năng lực cũng như tâm trí cho công việc.Mặt khác, với chế độ tiền công, tiền lương như vậyđã không thu hút được những lao động giỏi, những người trí thức có trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị sản xuất trong nước gây ra hiện tượng chảy máu chất xám ra nước ngoài rồi kéo theo các tệ nạn tham nhũng, hối lộ… Một trong những hạn chế nữa là việc sử dụng lao động trí thức có trình độ PTS trở lên hầu hết tập trung ở các trường ĐH, các cơ quan TƯ và hai thành phố lớn là Hà nội và Tp.HCM. Số lượng cán bộ khoa học –kỹ thuật lại chủ yếu tập trung trong các cơ quan hành chính sự nghiệp chiếm 63,7%,trong đó riêng ngành giáo dục ciếm 43%, còn các ngành sản xuất kinh doanh chỉ cố 32,7%(chỉ tiêu này ở các nước như Thái Lan là 58,2%; Hàn Quốc là 48%;Nhật 64,4%).Là một nước nông nghiệp với gần 80% dân số sống ở nông thôn, xong có tới 89,3% số cán bộ KH-KT có chuyên môn thuộc lĩnh vực này lại làm việc ở các cơ quan TƯ.Điều đó thể hiện sự yếu kém trong viêc quản ký và sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta. 2.4. Thiếu việc làm cho LLLĐ. Tính đến năm 2000 tổng LLLĐ ở nước ta là trên 38,5 triệu người. Hàng năm có thêm khoảng 1,2 triệu người tham gia vào LLLĐ. Trong 5 năm qua nhờ những giải pháp tích cực của nhà nước, cộng đồng nên bình quân mỗi năm ta cũng giải quyết việc làm cho được hơn 1 triệu lao động. Tuy nhiên, đó mới chỉ xấp xỉ gần bằng so với số lượng người hàng năm bước vào tuổi lao động. Do đó vẫn còn một bộ phận lao động nữa chưa có việc làm. Hiện nay tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm của người lao động đang là mối quan tâm hàng đầu của nhiều ngành nhiều cấp và bản thân người lao động. Qua những tìm hiểu về thị trường lao động thị lý do gây ra tình trạng trên trong nhiều năm qua và giai doạn 96-2000chủ yếu là: Do dân số nước ta đông, tốc độ tăng dân số cũng như nguồn nhân lực cao dẫn đến cung lao động vượt quá cầu đã gây sức ép lớn về giải quyết việc làm. Do trình độ tay nghề và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không thống nhất với cầu về LĐK T. Trong khi lao động kỹ thuật thì thiếu mà đội ngũ cán bộ trí thức thì thừa cũng dẫn đến tình trạng thất nghiệp lao động trí thức do thừa, thất nghiệp lao động phổ thông do thiếu tay nghề. 2.5. Có sự yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực. Một trong những yếu tố quan trọng xong còn nhiều hạn chế đó là về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ở nước ta còn yếu, chưa đáp ứng được quy luật của nền kinh tế thị trường. Chúng ta chưa có nhận thức thống nhất về các khái niệm, nội dung, phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu tính toán tiên tiến trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực hoà nhập với thế giới và khu vực. Trong quan điểm của chủ trương nhà nước đặt ra về mục tiêu chung đề ra về phát triển nguồn nhân lực trong ĐH8 của Đảng đề ra là tương đối đúng đắn, xong tổng kết cách làm còn chưa phù hợp. Chúng ta g._.