Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2000 - 2010 - Các giải pháp thực hiện

thực dân đế quốc hung hãn, giải phóng dân tộc bảo vệ vững chắc tổ quốc. Những thắng lợi to lớn của sự nghiệp xây dựng đất nước sau chiến tranh sự đổi toàn diện đất nước theo định hướng XHCN trong những năm qua đã tạo ra thế và lực cho cách mạng Việt Nam tạo điều kiện tiền đề rất quan trọng để dân tộc ta bước vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá- hiện đại hoá nhằm xây dựng thành công bảo vệ vững chắc tổ quốc Việt Nam XHCN. Bước vào thời kỳ mới cách mạng nước ta vừa đứng trước những thời cơ vận hội lớn, vừa phải đối mặt với những nguy cơ thách thức lớn không thể xem thường. Nắm bắt cơ hội, tận dụng thời cơ đẩy lùi nguy cơ vượt qua thách thức với tinh thần cách mạng tiến công đưa cách mạng Việt Nam tiến lên mạnh mẽ đó là vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với đất nước ta trong thời kỳ mới. Thế kỷ 21 đó là thế kỷ mà khoa học và công nghệ có những bước nhảy vọt chưa từng thấy. Kinh tế tri thức sẽ chiếm vị trí ngày càng lớn trong quá trình phát triển. Xu thế toàn cầu hoá đang lan rộng, phương pháp sản xuất sẽ thay đổi cơ bản dựa vào công nghệ chuyên sâu hiện đại phân công lao động ngày một sâu hơn nảy sinh nhiều ngành nghề mới, thời gian và sức lao động của con người sẽ được ít dùng hơn và được thay thế bằng các công cụ máy móc tự động. Vậy sự giàu có của đất nước trong thế kỷ 21 sẽ được xây dựng chủ yếu dựa trên nền tảng văn minh trí tuẹe của con người nó khác với trước đây là dựa vào tài nguyên thiên nhiên. Thời đại mới thế kỷ 21 đòi hỏi phải phát triển tài nguyên con người một cách toàn diện. Con người vừa là nguyên nhân vừa là mục tiêu của sự phát triển. Thật vậy để nâng cao phát triển nguồn nhân lực chúng ta cần phải có thời gian và phải phát triển từng bước từng giai đoạn một. Xuất phát từ thực tế đó cùng với sự hướng dẫn của cô Nguyễn Thị Kim Dung em đã mạnh dạn nghiên cuứu đề tài: "Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2000- 2010 và các giải pháp thực hiện". Đây là một đề tài hết sức cần thiết và quan trọng đối với nguồn nhân lực nước ta hiện nay, Cơ cấu của đề tài được chia làm 3 nội dung chính. Chương I: Cơ sở lý luận của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam Chương III: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn 2000- 2010 và các giải pháp thực hiện. Do thời gian và trình độ còn hạn chế cũng như kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo và góp ý kiến giúp đỡ của cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn. Chương 1: Cơ sở lý luận I. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là gì và quan trọng như thế nào trong sự phát triển kinh tế của đất nước? Những nhân tố nào ảnh hưởng tới nguồn nhân lực. Đó là những vấn đề cần quan tâm khi chúng ta đi vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1. Tổng quan về kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội Trước hết kế hoạch là sự thể hiện ý đồ của chủ thể đối với đối tượng quản lý nhằm hướng tới đối tượng quản lý để theo mục tiêu đã định trước và nó bao gồm cả vấn đề về cách thức thực hiện mục tiêu đó. Vậy từ đó ta có kế hoạch hoá phát triển xã hội là một phương thức quản lý của nhà nước bằng mục tiêu nó thể hiện bằng việc xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong 1 khoảng thời gian nhất định 2 cách thì đạt mục tiêu đó thông qua hệ thống các chính sách giải pháp để điều hành toàn bộ hệ thống kinh tế - xã hội. Kế hoạch hoá nằm trong công đoạn quan trọng nhất của quy trình quản lý kế hoạch hoá là để trả lời 4 câu hỏi: làm gì? Làm bao nhiêu? Ai làm? Làm khi nào? Thực chất của kế hoạch hoá là kế hoạch ở tầm vĩ mô định hướng của chính phủ dưới dạng các chính sách phát triển của đường lối góc độ không tiếp cận từ trên xuống để khống chế các biến số kinh tế xã hội chủ yếu của một quốc gia của một vùng một địa phương thì nó conf là một sự cố gắng của chính phủ nhằm đưa ra những phương án sử dụng và khai thác triệt để nguồn lực nhằm hướng nền kinh tế theo mục tiêu đã định trước. Theo xu hướng phát triển của xã hội Đảng và Nhà nước ta đã nắm bắt được thời cơ nhanh chóng chuyển đổi nền kinh tế nước ta từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của nhà nước. Để đưa kinh tế đất nước ngày càng phát triển hơn. Một là nền kinh tế thị trường phát triển ngày càng bộc lộ rõ những vấn đề hạn chế nảy sinh các khuyết tật như lạm phát, thất nghiệp, môi trường,... đói nghèo dẫn đến chính phủ cần có sự can thiệp để nhằm khắc phục được những khuyết tật của thị trường và tránh hậu quả phụ nảy sinh. Hai là, do sự phát triển của phân công lao động xã hội chính phủ phải nhận biết được trình độ phát triển của phân công lao động xã hội và thực hiện sự phân công đó theo các mục tiêu cụ thể. Ba là về vấn đề nguồn lực. Khan hiếm chính phủ phải điều tiết phân bổ hợp lý các nguồn lực vào các ngành các lĩnh vực xã hôị cần thiết và được sử dụng một cách hợp lý giữa trước mắt và lâu dài đảm bảo sự phát triển bền vững và ngày càng được tái sinh. Bốn là do yếu tố tâm lý xã hội khi có kế hoạch sẽ tạo niềm tin cho nhân dân, tạo nên sự đoàn kết kích hợp toàn dân. Năm là về vốn để viện trợ và đầu tư nước ngoài khi có kế hoạch sẽ tạo cơ sở để xác định các phương án xin viện trợ đầu tư nước ngoài, để tạo niềm tin cho các nhà tài trợ. Sự điều tiết của chính phủ hay hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội chính là khắc phục những vấn đề trên bởi vậy vai trò của kế hoạch hoá là rất cần thiết trong nền kinh tế của đất nước ta hiện nay cũng như mai sau. 1.2. Nguồn nhân lực chính là một yếu tố một đối tượng của kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội. Như chúng ta đã biết để đất nước phát triển phải cần có các nguồn lực như: nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực về vốn, nguồn lực về con người... Con người chính là nguyên nhân và mục đích của mọi quá trình phát triển mọi sự đổi mới tất cả đều vì con người do con người. Do đó để đất nước phát triển đi đúng mục tiêu phương hướng đã định. Đảng và nhà nước ta cần có những chính sách và biện pháp cơ chế thích hợp để phát triển con ngươì nói chung hay phát triển nguồn nhân lực nói riêng vì nguồn nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự phát triển nguồn nhân lực được hiểu trước hết là những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động xã hội và các thế hệ nối tiếp sẽ cho xã hội. Khi tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội con người luôn luôn đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó hướng tới mục tiêu nhất định. Vì vậy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đãcó và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực kỹ năng làm việc; thái độ và phong cách làm việc... Tất cả những yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra khi xem xét nguồn nhân lực cơ cấu của lao động bao gồm cả cơ cấu đào tạo, cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý đảm bảo tính hiệu quả cao nhất trong sử dụng. Một quốc gia có khối lượng lao động đông đảo nhưng nếu không được phân bổ hợp lý giữa các ngành các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đã không thể trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển . Đất nước ta hiện đang tiến hành công nghiệp hoá- hiện đại hoá để đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp với thế mạnh lớn nmhất hiện có đó là lực lượng lao động đông đảo. Đây là cơ sở để đảng ta xác định nguồn lực cơ bản nhất để công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là nguồn nhân lực. Tuy nhiên với chỉ lực lượng lao dodọng hiện có thì chưa thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế trong giai đoạn mới. Vấn đề cấp bách là phải chuẩn bị con người Việt Nam như thế nào để có được một đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để giải quyết những vấn đề này chúng ta cần phải từng bước có những chương trình kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý sao cho nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với giai đoạn mới của đất nước. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một bộ phận trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội nó xác định quy mô cơ cấu chất lượng của bộ phận dân số đang tham gia hoạt động kinh tế và số tham gia hoạt động kinh tế, xét các chỉ tiêu về mặt xã hội của nguồn nhân lực và đồng thời đưa ra các chính sách giải pháp đẻe theo đuổi nguồn nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả nhất nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế và các mục tiêu xã hội khác. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính là một bộ phận rất quan trọng trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội nó có tác động tới mọi kế hoạch khác trong hệ thống và có ảnh hưởng tới các kế hoạch khác. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu tăng trưởng kinh tế nó mang tính bị động phải dựa vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế của kế hoạch, nhưng kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng là một bộ phận kế hoạch mang tính mục tiêu mang tính chủ đoọng nó đặt ra yêu cầu cần thiết cho tăng trưởng đưa ra các chính sách giải pháp để thực hiện các mục tiêu xã hội. 2. Những yếu tố tác động tới nguồn nhân lực 2.1. Nhân tố về dân số 2.1.1. Quy mô dân số Nguồn nhân lực là một bộ phận của quy mô dân số nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Tuy nhiên bộ phận này còn phụ thuộc vào tỷ lệ số người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động chiếm trong tổng số dân số ở mức tương đối thì nguồn nhân lực tỷ lệ thuận với quy mô dân số và ngược lại và cũng do đặc điểm của quy mô dân số mà nó quyết định đến tốc độ gia tăng dân số và từ đó ảnh hưởng đến quy mô dân số trong tương lai hay chính là ảnh hưởng tới quy mô dân số. Quy mô dân số lại bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như mức sinh: mức sinh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ gia tăng dân số. Mức sinh con làm quy mô dân số tăng nhanh gây áp lực tăng quy mô nguồn nhân lực trong tương lai. Cũng chính do mức sinh cao dẫn đến mức sống của dân cư giảm hoặc do số người ăn theo nhiều khi những người này còn chưa đến tuổi lao động làm cho sức khoẻ của nguời lao động bị giảm sút. Không những thế mà còn ảnh hưởng cả đến vấn đề học tập và điều kiện sinh hoạt đời sống tinh thần dẫn đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng thấp kém. Và đây cũng là nguyên nhân làm giảm chất lượng nguồn nhân lực một cách đáng kể đòi hỏi chúng ta phải quan tâm và tính toán đến. Bên cạnh đó mức chết cũng ảnh hưởng làm giảm quy mô dân số nhưng ngược lại cũng có tác động tích cực đến mức sinh. 2.1.2. Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số theo độ tuổi có ảnh hưởng đến quy mô nguồn nhân lực nước ta có dân số tăng tức là tỷ lệ trẻ em từ 0- 14 tuổi chiếm trong tổng số dân số là lớn sẽ dự báo quy mô nguồn nhân lực trong tương lai có nguy cơ tăng rất nhanh. Số lao động trẻ này đòi hỏi phải được học tập, đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu của công việc.Cơ cấu dân số lao động theo giới tính. Do đặc trưng lao động nữ và nam rất khác nhau nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Vì vậy phải lưu ý đến việc sử dụng sao cho hợp lý tránh sự phân công không phù hợp với khả năng.Nói chung là cơ cấu dân số ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực. 2.2. Vấn đề đào tạo Đào tạo là việc trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định trong bất kỳ lĩnh vực sản xuất nào cũng cần đến lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, những lao động này gọi là lao động phức tạp, còn lao động không qua đào tạo gọi là lao động giản đơn. Đào tạo có thể làm thay đổi cơ cấu lao động nó cân đối lại lao động trong lĩnhvực công nghiệp nông nghiệp và dịch vụ. Về lâu dài chỉ có đào tạo để chuyển đổi lại cơ cấu nghề nghiệp mới giải quyết được việc làm cho người lao động. Việc đào tạo không phải chỉ chú ý đến số lượng của đào tạo mà phải tính đến chất lượng và cách khác là đào tạo phải có hiệu quả có như vậy mới thực sự nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực. 2.3. Cơ cấu nghề nghiệp Việc phân bổ nguồn lực lao động vào các lĩnh vực nông nghiệp dịch vụ cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Việc bố trí lao động vào các nghành nghề không phù hợp sẽ không tận dụng được nguồn lực mọi mặt để phát triển kinh tế đất nước. Nói tóm lại có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của một đất nước không chỉ có quy mô dân số, cơ cấu dân số, chất lượng dân số, việc đào tạo cơ cấu nghề nghiệp còn nhiều yếu tố khác như thiên tai, chiến tranh, tâm lý... vì vậy chúng ta cần phải nắm vững những nhân tố ảnh hưởng để có thể lập được một kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoàn chỉnh đúng hướng. II. Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với các kế hoạch khác trong nền kinh tế. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ một vị trí quan trọng trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội và trong quá trình phát triển kinh tế, nhưng tuy nhiên để đảm bảo kế hoạch hoá nguốn nhân lực, được thành công phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng bộ với các kế hoạch khác trong nền kinh tế ta phải nghiên cứu nó trong mối quan hệ với các kế hoạch khác. 1. Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trưởng kinh tế. Kế hoạch hoá tăng trưởng kinh tế là một bộ phận trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội nó xác định các mục tiêu gia tăng khối lượng sản xuất và dịch vụ cần phải đạt được trong thời kỳ kế hoạch và những giải pháp, chính sách cơ bản để thực hiện các mục tiêu đó trong mối quan hệ với các mục tiêu gắn liền với tăng trưởng kinh tế. Kế hoạch tăng trưởng là cơ sở để xác định các chỉ tiêu có liên quan đến phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy kế hoạch tăng trưởng đóng vai trò tác động quan trọng quy định đối với kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Từ mục tiêu tổng quát của kế hoạch tăng trưởng đòi hỏi cần phải có chỉ tiêu kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện mục tiêu tổng quát. Muốn vậy sẽ phải có các chính sách giải pháp về nguồn nhân lực phù hợp và mục tiêu kế hoạch tăng trưởng. Kế hoạch tăng trưởng thành công sẽ tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mổc dù nền kinh tế muốn phát triển được thì phải có các yếu tố nguồn lực. Bởi vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đóng vai trò quyết định quan trọng đối với kế hoạch hoá tăng trưởng. Vì lao động là một trong những yếu tố quyết định tới sự tăng trưởng kinh tế cho nên việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nó xác định các chỉ tiêu về quy mô, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp kế hoạch tăng trưởng. Nói một cách khác mục tiêu tổng quát của kế hoạch tăng trưởng lại phụ thuộc vào thực trạng số lượng, chất lượng cơ cấu của nguồn nhân lực. Vậy có thể nói rằng kế hoạch hoá tăng trưởng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết qua lại, hỗ trợ lẫn nhau, chỉ có thể thực hiện thành công kế hoạch này mới đảm bảo cho kế hoạch kia và ngượclại. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với kế hoạch hoá vấn đề đầu tư Như đối với kế hoạch hoá tăng trưởng ta cần phải biết kế hoạch hoá vốn đầu tư là gì? Kế hoạch hoá vốn đầu tư là một bộ phận trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội nó xác định tổng nhu cầu vốn đầu tư xã hội cần thiết nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế cùng kế hoạch cân đối. Nhu cầu đó với các nguồn bảo đảm và đưa ra các chính sách giải pháp cần thiết để khai thác, huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn đầu tư của kỳ kế hoạch. Kế hoạch hoá vốn đầu tư và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là 2 yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển kinh tế. Có vốn nên không có người sử dụng nó cũng sẽ chỉ là đồng tiền vô dụng và sẽ không thể sinh ra vốn mới. Do vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực có tác động qua quan trọng tới kế hoạch vốn đầu tư vì vậy muốn có kế hoạch vốn đầu tư hợp lý phải có kế hoạch nguồn nhân lực đúng đắn phù hợp. Để từ đó có các con số chính xác về quy mô, số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trên cơ sở tỷ lệ kết hợp giữa lao động và vốn đầu tư sẽ có ọt kế hoạch huy động và sử dụng vốn đầu tư một cách hợp lý đạt hiệu quả cao nhất. Ngược lại kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ không thể đạt kết quả nếu như không dựa vào kế hoạch hoá vốn đầu tư. Do vậy ta cần phải kết hợp giữa kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch vốn đầu tư một cách hợp lý hiệu quả nhất để tạo sự phát triển mạnh mẽ cho nền kinh tế. 3. Mối quan hệ kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá chuyển dịch cơ cấu kinh tế Cơ cấu kinh tế là tổng thể các bộ phận cấu thành nền kinh tế quốc dân và mối quan hệ của các bộ phận đó với nhau. Biểu hiện bằng tỷ trọng của mỗi bộ phận và vị trí của nó trong tổng thể nền kinh tế. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế là quá trình thay đổi cơ cấu từ dạng này sang dạng khác phù hợp với sự phát triển của phân công lao động xã hội sự phát triển của lực lượng sản xuất và các nhu cầu phát triển khác của xã hội. Kế hoạch hoá chuyển dịch cơ cấu kinh tế là một bộ phận trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội nó xác định các mục tiêu các định hướng, các quan điểm về việc thay đổi các bộ phận cấu thành, tỷ trọng và vị trí của mỗi ngành kinh tế trong tổng thể nền kinh tế quốc dân. Đồng thời đưa ra các giải pháp chính sách cơ bản nhằm thực hiện các nội dung chuyển dịch cơ cấu kinh tế phù hợp với mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của thời kỳ. Kế hoạch hoá chuyển dịch ngành chịu sự chi phối và ảnh hưởng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực vì mỗi ngành mỗi vùng khác nhau sẽ có đặc điểm nhu cầu nguồn nhân lực khác nhau. Do đó sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực sẽ có tác động tới kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế bên cạnh đó kế hoạch chuyển dịch cơ cấu lại mang tính chủ động ở chỗ nó đề ra mục tiêu chuyển dịch cơ cấu. Đồng thời đây cũng là cơ sở để cho việc thực hiện, đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực vào các ngành các vùng trong tương lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau, quyết định lẫn nhau, phối hợp với nhau cùng nhau đạt mục tiêu phương hướng để phát triển. Tóm lại kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết qua lại tác động ảnh hưởng chặt chẽ với các kế hoạch hoá khác trong nền kinh tế và chúng cùng nhau tạo nên sự phát triển cho nền kinh tế. III. Yêu cầu và nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi nhanh chóng đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi nhanh chóng để theo kịp tiến bộ công nghệ. Tuy nhiên bao giờ cũng cần phải có một thời gian để đào tạo và điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo cân bằng cung và cầu về nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trường, kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch chỉ dẫn và nó cung cấp những định hướng, còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách khuyến khích hay hạn chế thích hợp. Vì vậy vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phải đưa ra các dự báo chính xác từ đó xác định các kế hoạch, các chỉ tiêu về nguồn nhân lực để từ đó nền kinh tế có thời gian điều chỉnh cho phù hợp. Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm ba bộ phận có mối quan hệ gắn bó với nhau. 1. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người nó cũng giống như các nguồn lực khác, vốn, tiền, tài nguyên... cần được huy động để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra hay nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến thức, là năng lực, văn hoá của con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong một cộng đồng. Khác với các nguồn lực khác, con người có cảm giác, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra tại môi trường nơi họ sống và làm việc. Họ có thể quyết định và hành động theo ý mình. Vì vậy việc quản lý con người và sử dụng con người nó khó khăn hơn rất nhiều so với việc quản lý và sử dụng các nguồn lực khác. ở nước ta nguồn nhân lực được định nghĩa là một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của bộ luật lao động nước Việt Nam là nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi, nữ từ 15 tuổi đến 55 tuổi và có khả năng lao động. Đây chính là nguồn nhân lực đã và có thể huy động vào các hoạt động kinh tế của đất nước. Vì nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số nên số lượng chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn tới quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Do đó, để nghiên cứu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực thì nhất thiết phải nghiên cứu quy mô và tốc độ tăng dân số và tỷ lệ của nguồn nhân lực trong tổng dân số. Dân số ở kỳ kế hoạch có thể được tính theo công thức S1 = S0 (1 + s)t Trong đóL S1: dân số kỳ kế hoạch S0: dân số kỳ gốc r: tốc độ tăng dân số t: Số năm từ năm gốc đến năm kế hoạch Nguồn nhân lực của kỳ kế hoạch được tính theo : L1 = S1 x a a là tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số L1 là nguồn nhân lực kỳ kế hoạch Theo số liệu thống kê năm 2000: a của nước ta khoảng 59% kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm thế nào để cung và cầu về lao động của nền kinh tế trong các ngành nghề ăn khớp với nhau và tránh được dư thừa, thiếu hụt lao động so với nhu cầu để nhằm được mục tiêu phát triển chung của đất nước. Bảng 3. Cân đối giữa mục tiêu và khả năng về các chỉ tiêu chủ yếu có liên quan đến dân số, lực lượng lao động và việc làm giai đoạn 2000- 2010 Chỉ tiêu đơn vị Thực tế đến năm 2000 (*) Mục tiêu phát triển (theo dự kiến) Theo tính toán từ các chương trình mục tiêu (khả năng) Cân đối về số lượng giữa khả năng và mục tiêu (cao hơn/thấp hơn) Đến năm 2010 Tăng giảm bình quân hàng năm 2000- 2010 Đến năm 2010 Tăng giảm bình quân hàng năm 2000- 2010 Đến năm 2010 hàng năm 2000- 2010 A B 1 2 3 4 5 6 7 1. Dân số 1000 người 77697,0 83000 1060,6 82492,6 959,1 -507,4 -101,5 Chia ra: Thành thị nt 18647,3 22825 835,5 22685,5 725,1 -552 -110,4 - Nông thôn nt 59049,7 60175 225,1 59807,1 234,0 44,6 8,9 - Hệ số đô thị hoá % 24,0 27,5 0,70 27,5 0,60 -0,5 -0,1 2. Lực lượng lao động 1000 người 38643,0 42665,0 804,4 42665,0 804,4 Chia ra Thành thị nt 8726,0 11092,9 473,4 11092,9 473,4 Nông thôn bt 29917,0 31572,1 331,0 31572,1 331,0 Tỷ lệ LLLĐ thành thị chiếm trong tổng LLLĐ cả nước % 22,6 26,0 0,68 26,0 0,68 3. Lực lượng lao động có việc làm thường xuyên Tổng số 1000 người 35205 40000,0 758,9 40007,5 760,4 7,5 1,5 Chia theo nhóm ngành Nông, lâm ngư nghiệp nt 22670,0 22600 -14,0 24020,0 270,0 142,0 284 công nghiệp và xây dựng nt 4743,7 8000 651,3 7193,7 490,0 -806,3 -161,3 Dịch vụ nt 8791,9 9400 121,8 8793,8 0,4 606,2 121,4 4. Cơ cấu lao động có việc làm thường xuyên chia theo nhóm ngành Nông, lâm ngư nghiệp % 62,56 56,5 -1,2 60.04 -0,5 3,54 0,7 Công nghiệp và ngư nghiệp % 13.15 20.0 1,4 17,98 1,0 -2,02 -0,4 Dịch vụ % 24,29 23,5 -0,16 21,98 -0,5 -1,52 0,3 5. Lao động không có việc làm thường xuyên 1000 người 2437,4 2665,0 45,5 2657,5 44,0 -7,5 -1,5 Trong đó chia ra - đi xuất khẩu lao động và chuyên gia nt 200,0 300,0 20,0 300,0 - GQVL thông qua các hoạt động hỗ trợ trực tiếp nt 1351,7 1550,0 39,7 1550,0 39,7 - Thất nghiệp nt 885,7 815,0 14,1 807,5 15,6 -7,5 -1,5 6. Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị % 6,44 5,5 5,0 -0,5 -1,5 7. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn % 73,86 80,0 78,0 -2,0 -0,4 2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là trong trạng thái hoạt động của nguồn nhân lực phân chia nguồn nhân lực trong các hoạt động kinh tế của đất nước. Việc nghiên cứu về cơ cấu nguồn nhân lực là một công việc quan trọng để từ đó tạo lập một cơ cấu nguồn nhân lực mới để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội theo định hướng của mỗi quốc gia. Việc lập cơ cấu nguồn nhân lực phải nhằm phục vụ cho được sự chuyển dịch theo các mặt chủ yếu sau: - Cơ cấu trình độ lành nghề của đội ngũ lao động chuyển dịch theo hướng yêu cầu trí tuệ năng lượng ngày càng cao gắn với cơ cấu công nghiệp, đó là trình độ cơ cấu công nghệ, nhiều loại quy mô trong đó ưu tiên các loại trình độ ưu tiên thích hợp. Theo kinh nghiệm của thế giới tương ứng với mỗi quốc gia giai đoạn phát triển của tiến bộ kỹ thuật cần có cơ cấu chất lượng theo trình độ thích hợp tương ứng. Từ đó ta xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết theo sự phát triển kinh tế của đất nước phù hợp với giai đoạn phát triển tươgn ứng của đất nước ta. - Cơ cấu phân công lao động theo ngành nghề. Có mối liên quan chặt chẽ giữa bình quân GDP/người và cơ cấu lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. GDP/người càng cao thì tỷ trọng lao động làm việc trong nông nghiệp càng giảm, trong công nghiệp và dịch vụ tăng và ngược lại. Vì vậy ta cần có phương hướng chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng giảm lao động trong nông nghiệp và tăng du lịch trong công nghiệp và dc. - Cơ cấu tổ chứ lao động theo hướng hình thành bộ máy và cơ chế vận hành mới của ba loại hình tổ chức phổ biến trong xã hội. Bộ máy Nhà nước (lập pháp, hành pháp và tư pháp). Các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh dịch vụ phát triển theo yêu cầu của thị trường. Các cơ sở sự nghiệp (khoa học và giáo dục đào tạo). Tuỳ theo mỗi tổ chức mỗi loại chức năng cần có những nhân lực tương ứng về ngành nghề, trình độ tư chất cho con người cụ thể và với một cơ cấu thích hợp. Nếu đảm bảo được cho mỗi loại tổ chức đó có bộ máy với cơ cấu thích hợp sẽ bảo đảm hiệu quả hoạt động của toàn xã hội. Vì vậy phải xuất phát từ những yêu cầu phẩm chất của những loại chức năng lao động đó để đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp tránh tình trạng thừa thiếu trong mỗi giai đoạn phát triển. Song song bên cạnh có với mỗi vùng, lãnh thổ, mỗi ngành cần phải chú ý đến cơ cấu lãnh thổ, vùng, để đảm bảo sự tương quan nguồn nhân lực với yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Ngoài ra cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính cũng có ảnh hưởng quan trọng đến cơ cấu ngành nghề của mỗi nước, mỗi vùng, cơ cấu dân số trẻ dẫn đến số lao động trẻ trong nguồn nhân lực lớn, đòi hỏi số lao động trẻ cần phải được đào tạo học tập để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Cơ cấu theo giới tính cũng có ảnh hưởng tới sự phát triển của cơ cấu ngành nghề trong nền kinh tế. Do đặc điểm giữa lao động nam và lao động nữ khác nhau do vậy cần thiết phải nghiên cứu cơ cấu giới tính trong nền kinh tế để từ đó bố trí các ngành nghề phù hợp với từng giới, phát huy hết sức mạnh của từng giới và có những phương hướng đào tạo phù hợp. 3. Xác định chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực là trình độ văn hoá, lành nghề của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua một số chỉ tiêu: - Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực Sức khoẻ là trạng thái thoả mãn về thể chất cũng như tinh thần của người lao động được thể hiện thông qua những tiêu chuẩn và chiều cao, cân nặng trên phạm vi quốc gia, phải nghiên cứu cả đến các chỉ tiêu như tỷ lệ sinh, chết, tỷ lệ tử vong trẻ em, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tuổi thọ trung bình, GDP/người. - Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Đây là một chỉ tiêu quan trọng nó nói lên mức độ phát triển của xã hội và nó được lượng hoá bằng các quan hệ tỷ lệ. Số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người có bằng cấp như tiểu học trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên đại học… trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu những thành tựu tiến bộ khoa học kỹ thuật và vận dụng nó vào thực tiễn đó có thể phát triển những ngành nghề có hàm lượng kỹ thuật cao để có trình độ văn hóa cao thể hiện một nước văn minh phát triển. - Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Là trạng thái biểu hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng làm việc… Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo - Cơ cấu được đào tạo - Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu cực kỳ quan trọng nó phản ánh thực chất chất lượng nguồn nhân lực phản ánh năng lực sản xuất của con người, trong một quốc gia, lãnh thổ. - Ngoài các chỉ tiêu cơ bản trên người ta còn quan tâm xem xét đến chỉ tiêu như chỉ số phát triển con người HDI, được tính theo 3 chỉ tiêu chủ yếu- Tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân (GDP/người) và trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình của dân cư). Xem xét đến năng lực phẩm chất nguồn nhân lực qua truyền thống lịch sử, nền văn minh, văn hoá, phong tục tập quán của dân tộc, quan hệ quốc tế… Chương II: thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam I. Thực trạng sự phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 96- 2000 1. Thực trạng sự phát triển dân số và cơ cấu dân số. Nguồn nhân lực là một bộ phận trong dân số quy mô chất lượng và cơ cấu của dân số hầu như quyết định quy mô chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực . Dân số nước ta theo điều tra 4/1989 là 64,4 triệu người và theo điều tra 4/1999 là 76,3 triệu người tức là sau 10 năm tăng 11,9 triệu người. Với dân số đứng thứ 2 ở Đông Nam á (sau Indonexia 204 triệu người) và thứ 13 trong số hơn 200 quốc gia trên thế giới Việt Nam là một nước đông dân trên thế giới và trong khu vực đồng thời cũng là nước có nguồn nhân lực dồi dào thứ 2 trong khu vực (sau Indonêxia 93 triệu lao động). Năm 1999 số người trong độ tuổi lao động chiếm gần 95% dân số Việt Nam. Lực lượng lao động (những người đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc) năm 1999 là 38 triệu người, theo điều tra tháng 7/2000, lực lượng lao động là 38,643 triệu n._.