HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở Việt Nam

vì vậy, việc trao đổi hàng hóa sức lao động không thể giống như các giao dịch hàng hóa thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động. Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Một trong những văn bản pháp luật kinh tế có hiệu lực pháp lý cao trong thời kỳ đầu đổi mới là Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990. Sau đó, trước sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng những đòi hỏi khách quan của đời sống xã hội và trên cơ sở rút kinh nghiệm sau mấy năm thực hiện - ngày 23/6/1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua là sự đánh dấu cho bước phát triển không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng của pháp luật lao động nói chung và pháp luật HĐLĐ nói riêng. Song, sau một thời gian đáng kể thực hiện pháp luật HĐLĐ, bên cạnh những ưu điểm không thể phủ nhận như đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân; quyền tự định đoạt của người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng, sắp xếp, bố trí lao động...; đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ; góp phần giải quyết việc làm và một số các vấn đề xã hội... thì pháp luật HĐLĐ đã bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa đáp ứng được những yêu cầu có tính bản chất của quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Chính vì vậy, ngày 2/4/2002 Quốc hội khóa X đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động và có hiệu lực từ 1/1/2003 trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Tuy nhiên, ngay Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động cũng chưa giải quyết hết được những vấn đề đang còn tồn tại của pháp luật HĐLĐ. Mâu thuẫn lớn nhất hiện nay của chúng ta trong việc xây dựng, thực hiện pháp luật lao động nói chung, HĐLĐ nói riêng là giữa mong muốn ban hành một Bộ luật Lao động tiến bộ, văn minh với xuất phát điểm còn thấp của cơ sở kinh tế với những đặc thù của quan hệ lao động đang trong quá trình chuyển đổi và ý thức pháp luật còn hạn chế của các chủ thể trong quan hệ lao động. Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật HĐLĐ thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật HĐLĐ là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Xét về phương diện lịch sử, HĐLĐ là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta kể từ khi lập nước đến nay. Song, chỉ từ khi chúng ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường thì HĐLĐ mới thật sự là hình thức pháp lý phổ biến, chủ yếu để tuyển dụng lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu HĐLĐ chỉ được các nhà khoa học pháp lý nước ta quan tâm từ khi xuất hiện thị trường lao động trong điều kiện của nền kinh tế đa thành phần. Ở các mức độ khác nhau đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về HĐLĐ. Đã có một số sách chuyên khảo về HĐLĐ như: "Hợp đồng lao động là gì" của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988), "Thị trường lao động - Thực trạng và giải pháp" của TS Nguyễn Quang Hiển (năm 1995), "Thị trường lao động trong kinh tế thị trường" của nhiều tác giả (năm 1999). Bên cạnh sách chuyên khảo còn có nhiều bài viết trong các tạp chí chuyên ngành của giới nghiên cứu khoa học pháp lý bàn về những vấn đề liên quan đến HĐLĐ như: "Đổi mới chính sách tuyển dụng và sa thải lao động trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", "Những vấn đề pháp lý về tạo và đảm bảo việc làm cho người lao động" của PGS.TS Nguyễn Như Phát, "Về xây dựng pháp luật bảo đảm việc làm cho công dân ở nước ta hiện nay" của PGS.TS Hoàng Thế Liên, "Hợp đồng lao động - một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động", "Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh pháp luật quan hệ lao động" của TS Phạm Công Trứ, "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu" của TS Đào Thị Hằng, "Khái lược về sự phát triển của hợp đồng lao động Việt Nam", "Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động", "Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam" của TS Lưu Bình Nhưỡng, "Mấy ý kiến về chế định hợp đồng lao động" của Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Phụng, "Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam" của thạc sĩ Lê Hoài Thu..., luận văn của thạc sĩ Lê Hoài Thu: "Hợp đồng lao động ở các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay", luận văn của thạc sĩ Nguyễn Văn Bình: "Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam", luận văn của thạc sĩ Phạm Thị Thúy Nga: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động"... Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn đề liên quan từ nhiều góc độ khác nhau là những tài liệu vô cùng quý giá cho chúng tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về lý luận và đánh giá một cách toàn diện thực trạng của các quy định cũng như áp dụng pháp luật HĐLĐ và trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận án Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển và xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mục đích chính của luận án là nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. Từ những mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ như: đặc thù của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc trưng của thị trường lao động Việt Nam, đặc trưng của quan hệ HĐLĐ, mối quan hệ của cơ chế thị trường ở Việt Nam và pháp luật lao động, mối quan hệ của HĐLĐ với các vấn đề khác liên quan... Từ đó cho thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ HĐLĐ. - Nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ. Thông qua đó nêu lên những tồn tại, hạn chế, bất cập của pháp luật HĐLĐ hiện hành. - Đề ra các định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ. 4. Phạm vi nghiên cứu HĐLĐ là nội dung trung tâm của Bộ luật Lao động, nó có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy, nó là một vấn đề rất rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ rất nhiều góc độ. Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi: làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ, thực trạng của việc quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. Những vấn đề của luận án chủ yếu tiếp cận theo chiều rộng và toàn diện của vấn đề cần nghiên cứu. Song, tác giả của luận án cũng nhận thức được rằng HĐLĐ chỉ tồn tại và phát huy tác dụng trong mối liên hệ mật thiết, biện chứng với các quy định khác của Bộ luật Lao động. Mặt khác, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó có lĩnh vực lao động. Do đó, nghiên cứu về HĐLĐ cũng cần đặt trong mối liên hệ biện chứng, hài hoà với các quy định khác của pháp luật lao động, so sánh với pháp luật nước ngoài từ đó củng cố những vấn đề về mặt lý luận cũng như hoàn thiện các quy định của pháp luật HĐLĐ. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Luận án được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù của quan hệ lao động trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói riêng. Nội dung của luận án được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan. Phương pháp nghiên cứu của luận án là vận dụng phương pháp luận của triết học Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra, luận án còn sử dụng các phương pháp như: lịch sử, phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp... 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án Về lý luận, luận án có những đóng góp sau: - Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện về HĐLĐ, nhằm tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành, thực hiện pháp luật HĐLĐ như: đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc thù của quan hệ lao động trong thị trường lao động Việt Nam, khái niệm HĐLĐ, đặc trưng của HĐLĐ... - Luận án đã phân tích, đánh giá toàn bộ thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và một số vấn đề khác liên quan. - Luận án đã đề xuất những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ trên cơ sở tôn trọng quyền tự do HĐLĐ, đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ... Về thực tiễn: Những nghiên cứu, đề xuất của luận án có ý nghĩa trong việc góp phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của HĐLĐ đối với quan hệ lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án gồm 3 chương, 11 mục. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM 1.1. ĐẶC TRƯNG CỦA SỨC LAO ĐỘNG VỚI TƯ CÁCH LÀ HÀNG HÓA TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Cũng giống như bất cứ thị trường nào, các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm: Người mua - người bán - hàng hóa. Hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường lao động chính là sức lao động. Xét về mặt lịch sử, việc thừa nhận sức lao động là hàng hóa đã có từ hàng trăm năm nay, song trong một thời gian rất dài người ta coi sức lao động tương tự như tất cả các hàng hóa thông thường khác và trao đổi về nó cũng giống như bất cứ một thứ hàng hóa nào mang tính tài sản trong thị trường. Chẳng hạn, ở Pháp trước năm 1973 hình thức pháp lý để mua bán sức lao động được dẫn chiếu đến hai điều luật của Bộ luật Dân sự năm 1804: khoản 1, điều 1779 - hợp đồng thuê dịch vụ và điều 1780 - hợp đồng thuê nhân công. Từ năm 1973, với quan niệm coi sức lao động là hàng hóa đặc biệt, theo nghĩa "sức lao động không chỉ thuần túy mang tính tài sản mà còn mang ý nghĩa xã hội" [63, tr. 2,3] nước Pháp đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1973 để điều chỉnh việc mua bán sức lao động (quan hệ lao động) trong thị trường lao động và từ năm 1973 trở đi người ta không dẫn chiếu đến hai điều luật trên nữa. Hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của Anh, Mỹ cũng tiếp cận với quan niệm tương tự. Tuy nhiên, cũng có những nước không đặt ra việc nghiên cứu vấn đề này - chẳng hạn ở Đức người ta không quan tâm tranh luận về việc sức lao động có phải là hàng hóa hay không nhưng vẫn thừa nhận sự tồn tại của thị trường lao động. Ở nước ta, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sức lao động được coi là một giá trị xã hội và tinh thần không thuộc phạm trù trao đổi. Tuy nhiên, kể từ khi thừa nhận nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động thì sức lao động chính thức được coi là hàng hóa. Đồng thời, cũng như hầu hết các hệ thống pháp luật thị trường, chúng ta cũng coi sức lao động - bên cạnh những thuộc tính như bất cứ một loại hàng hóa nào, nó còn là một loại hàng hóa đặc biệt. Và chính sự đặc biệt của hàng hóa sức lao động dẫn đến yêu cầu phải có một quy chế pháp lý có tính đặc thù để điều chỉnh loại quan hệ mua bán này. Sự đặc biệt của hàng hóa sức lao động thể hiện ở các khía cạnh sau đây: - Thứ nhất: Hàng hóa sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ (người bán). Chính vì vậy, đây là thứ hàng hóa mà người ta không thể nhìn thấy, đo, đếm được như những loại hàng hóa thông thường. Hay nói cách khác, đây là thứ hàng hóa mà người ta không thể định tính hoặc định lượng nó được. Cũng chính vì vậy, việc xác định giá trị đích thực của nó (chi phí giáo dục, chi phí khôi phục sức lao động...) là rất khó khăn. Tuy nhiên, cần chú ý, sức lao động nằm trong con người nhưng nó không đồng nhất với con người xét về nhiều mặt nhân cách, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, ý thức... và trên thị trường, khi NLĐ (người bán) tham gia quan hệ lao động thì cái họ mang trao đổi đó là sức lao động được chuyển tải thông qua quá trình lao động với sự tiêu hao về thời gian, trí tuệ, cơ bắp... tức họ bán một thứ hàng hóa trừu tượng và do đó, người mua (NSDLĐ) cũng được sở hữu một loại hàng hóa trừu tượng tức sở hữu một quá trình lao động. Vì vậy, quá trình mua bán này thường diễn ra trong một thời gian, có thể rất dài (hàng chục năm) nhưng không bao giờ NLĐ bị bán bản thân mình một cách vĩnh viễn như kiểu quan hệ trong thời kỳ chiếm hữu nô lệ trước đây (chủ nô bán nô lệ). Chính vì đặc điểm này, nên khi tham gia quan hệ lao động, pháp luật lưu ý các chủ thể - đặc biệt là NSDLĐ - phải chú ý mặt nhân cách của hàng hóa sức lao động trong quá trình lao động. - Thứ hai: Sức lao động là một loại hàng hóa mà khi sử dụng nó sáng tạo ra một giá trị mới lớn hơn giá trị của chính bản thân nó. Đây là đặc điểm rất đặc trưng của hàng hóa sức lao động. Giá trị hàng hóa sức lao động trên thị trường được biểu hiện thông qua tiền lương, khi người mua sử dụng sức lao động (kết hợp với các yếu tố khác được gọi là đầu vào của quá trình sản xuất), tạo ra được sản phẩm. Sau khi bán sản phẩm, trừ đi các chi phí còn lại một khoản dư - đó là lợi nhuận. Phần lợi nhuận này (hay giá trị sáng tạo thêm) rõ ràng là do sức lao động sáng tạo ra bởi công cụ lao động và đối tượng lao động không thể tự liên kết, vận động. Như vậy, sức lao động là yếu tố chi phí của quá trình sản xuất, đồng thời cũng là yếu tố mang lại lợi ích cho quá trình đó. Chính từ đặc điểm này của hàng hóa sức lao động mà trong quá trình sử dụng dễ dẫn đến sự bóc lột, bất công, lạm dụng... Vì vậy, ở đây sự điều chỉnh của pháp luật lao động phải đạt được hai yêu cầu - một mặt, đảm bảo lợi ích của NSDLĐ thông qua sự gia tăng không ngừng phần giá trị sáng tạo thêm (tức năng suất lao động), mặt khác, phải kiểm soát và hạn chế đến mức thấp nhất sự đối xử không công bằng, bóc lột thậm tệ... (như tăng vô hạn độ giờ làm việc, cúp lương, điều kiện lao động không đảm bảo...) của NSDLĐ đối với NLĐ trong quá trình lao động. - Thứ ba: Sức lao động với tư cách là hàng hóa, khi quá trình trao đổi được thực hiện nó tạo lập nên mối quan hệ có tính cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, tương quan cá nhân này chịu sự chi phối, ảnh hưởng rất lớn của tập thể lao động bởi sự liên kết giữa những NLĐ trong cộng đồng của họ dường như là một sự liên kết có tính tất yếu khách quan nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường, thực tế cho thấy đây là "vũ khí" quan trọng nhất mà những NLĐ với tư cách là kẻ yếu trong quan hệ có thể sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình. Mặt khác, quá trình mua bán và sử dụng sức lao động còn mang tính xã hội rất sâu sắc. Thực tiễn cho thấy, trong rất nhiều trường hợp mâu thuẫn, xung đột trong quá trình sử dụng sức lao động không chỉ liên quan đến bản thân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ, thậm chí còn tác động lớn đến sự ổn định và trật tự xã hội. Đó là những vấn đề như: thất nghiệp, đình công... Như vậy, mua bán trao đổi sức lao động về mặt bản chất là quan hệ có tính cá nhân nhưng đồng thời lại mang tính tập thể, tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Do đó, ở một khía cạnh nào đó có thể nói rằng quan hệ mua bán sức lao động là sự tổng hòa của các quan hệ xã hội. Vì vậy, sự điều chỉnh của pháp luật một mặt đảm bảo những yêu cầu trực tiếp trong quan hệ, mặt khác còn phải phúc đáp những đòi hỏi dường như nằm bên ngoài, không liên quan trực tiếp nhưng lại có tính khách quan của quan hệ trao đổi, mua bán sức lao động. - Thứ tư: Cũng giống như mọi hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động đều có giá trị và giá trị sử dụng. Song việc xác định các giá trị này cũng có những khía cạnh đặc thù nhất định. Trước hết, nói về giá trị sức lao động. Người ta đo giá trị ấy bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra sức lao động đó. Để sản xuất sức lao động, trước hết phải tiêu dùng một lượng của cải vật chất nhất định nhằm sản sinh và nuôi dưỡng NLĐ mà cụ thể là chi phí để tạo ra năng lực lao động. C.Mác coi đây là chi phí để sản xuất ra sức lao động mới, chi phí duy trì vĩnh viễn sức lao động trên thị trường (tái sản xuất sức lao động), "những người sở hữu sức lao động đều có thể chết đi. Muốn luôn luôn có những NLĐ trên thị trường như sự chuyển hóa không ngừng của tư bản, thì phải làm cho họ sống vĩnh viễn như mỗi cá nhân sống vĩnh viễn bằng cách sinh con đẻ cái" [6, tr. 238]. Trong quá trình lao động, NLĐ phải tiêu hao trí tuệ, sức lực. Để duy trì, khôi phục sức lao động đã hao phí, NLĐ phải được ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý và như vậy phải tiêu dùng một lượng tư liệu sinh hoạt cần thiết. Sức lao động là năng lực hoạt động của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Vì vậy, sản xuất sức lao động không chỉ khôi phục lại sức lao động đã hao phí về mặt thể lực mà cần tạo cho con người có khả năng hiểu biết nhất định cả về văn hóa và chuyên môn. C.Mác viết: "Để cho sức lao động phát triển theo hướng nhất định phải có sự giáo dục nào đó, mà chính sự giáo dục này lại tốn một lượng hàng hóa ngang giá" [6, tr. 240]. Như vậy, giá trị sức lao động bao gồm: 1. Giá trị của những chi phí để nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động. 2. Giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động. 3. Giá trị của những chi phí cần thiết cho giáo dục nhằm tích lũy khả năng chuyên môn, kiến thức xã hội. Giá trị sức lao động không phải là một yếu tố cố định, nó có thể thay đổi, khác nhau giữa các khu vực, các vùng tùy từng giai đoạn phát triển nhất định. Tuy vậy, trong mỗi thời kỳ nhất định, tại một thị trường lao động cụ thể, giá trị sức lao động có thể xác định được và tương đối ổn định. Trong kinh tế thị trường, giá trị sức lao động có thể dao động quanh giá trị của nó tùy thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động. Giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động chỉ thể hiện rõ trong quá trình NSDLĐ (người mua) sử dụng sức lao động của NLĐ (người bán). Và như trên đã trình bày, giá cả của sức lao động khi trao đổi được biểu hiện thông qua tiền lương. Như vậy, với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương phải được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện của các bên. Tuy nhiên, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt vì vậy việc xác định chính xác giá trị của nó để từ đó đưa ra giá cả (mức tiền lương) phù hợp là không đơn giản. Hơn nữa, với thuộc tính nảy sinh giá trị khi sử dụng, trong điều kiện khan hiếm việc làm và người mua (NSDLĐ) thường là kẻ mạnh trong quan hệ, vì vậy, người bán (NLĐ) dễ bị ép giá, thiệt thòi trong quá trình trao đổi này. Chính vì vậy, pháp luật HĐLĐ một mặt phải đảm bảo quyền tự do thỏa thuận, bình đẳng giữa các chủ thể về giá cả (tiền lương) khi mua bán sức lao động, mặt khác cần có các quy định nhằm kiểm soát, can thiệp và hỗ trợ khi các bên thương lượng về giá cả sức lao động, sao cho giá cả hàng hóa sức lao động nếu không phản ánh đầy đủ thì cũng tiệm cận gần nhất với giá trị và giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động. 1.2. QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI SANG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG ĐỊNH HƯỚNG XÃ HỘI CHỦ NGHĨA Nằm trong bối cảnh chung của sự hình thành và ra đời nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động trong thị trường lao động ở nước ta mới chỉ xuất hiện và phát triển trong những năm gần đây. Trước đó, như chúng ta đều biết, trong một thời gian dài, nước ta duy trì nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp trên cơ sở của chế độ sở hữu công cộng về tư liệu sản xuất với sự thống trị độc tôn của kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Khi đó, được làm việc trong khu vực nhà nước là giấc mơ ngự trị trong tâm tư, nguyện vọng của đại bộ phận NLĐ, bởi đồng nghĩa với việc làm lúc đó là sự đảm bảo, bao cấp suốt đời về chế độ, quyền lợi cho NLĐ. Trong điều kiện và cơ sở kinh tế như vậy, không thể có sự tồn tại hợp pháp của thị trường lao động cũng như quan hệ lao động mang yếu tố của thị trường. Từ sau Đại hội VI, Đảng ta chủ trương phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần cũng có nghĩa rằng thừa nhận sự tồn tại và phát triển của kinh tế thị trường. Với nguyên tắc "tự do kinh doanh" đã được Hiến pháp 1992 quy định, lần đầu tiên quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của NLĐ, quyền chủ động tuyển chọn, bố trí lao động sử dụng lao động của người thuê mướn lao động được pháp luật ghi nhận và bảo hộ. Bên cạnh đó, do sắp xếp tổ chức lại lao động trong khu vực nhà nước, do nhu cầu việc làm của NLĐ, do nhu cầu về sức lao động cho các thành phần kinh tế khác..., tất cả những yếu tố đó cùng với một môi trường pháp lý thuận lợi đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển của thị trường lao động. Theo đó, quan hệ lao động trong thị trường cũng được thừa nhận và phát triển. Tuy nhiên, do phát triển kinh tế thị trường trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ kinh tế, xã hội trong đó có quan hệ lao động (cho nên: việc làm, tiền lương, phúc lợi...) được nhà nước bao cấp toàn bộ. Từng quen với quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, một giá trị tự thân, thoát ra ngoài sự trao đổi, từng quen với quan niệm giải quyết việc làm cho mọi công dân là trách nhiệm của nhà nước, nhiều người không khỏi bỡ ngỡ khi phải thay đổi cách nhìn của mình. Bởi vì từ nay, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường. Dù có coi sức lao động mang những phẩm chất đặc biệt như thế nào đi chăng nữa, thì nó vẫn là một thứ hàng hóa để mua bán theo giá trị của nó trên thị trường, xét trong mối tương quan với hàng hóa khác và ngay cả với chính nó. Mặt khác, do được thừa nhận tương đối muộn hơn, nên có thể nói rằng, hơn ở bất cứ lĩnh vực nào, thị trường lao động nói chung và quan hệ lao động nói riêng hình thành chậm và yếu hơn [57, tr. 7,8]. Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam. Nghiên cứu vấn đề này có ý nghĩa rất quan trọng, bởi nó là cơ sở để chúng ta hoạch định chính sách lao động và việc làm, đồng thời là căn cứ để xây dựng thể chế pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động trong thị trường lao động. Quan hệ lao động ở Việt Nam có những đặc trưng chính sau đây: - Các yếu tố tạo lập quan hệ lao động chưa đồng bộ, phân tán và mang tính tự phát. - Quan hệ lao động ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động. - Quan hệ lao động đang trong quá trình phân hóa, biến đổi. - Mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường nước ta - đó là tính định hướng xã hội chủ nghĩa. 1.2.1. Đặc trưng thứ nhất: Các yếu tố tạo lập quan hệ lao động chưa đồng bộ, phân tán và mang tính tự phát. Các yếu tố chủ yếu để quan hệ lao động hình thành, vận động và phát triển bao gồm: Người mua, người bán, hàng hóa, sự di chuyển lao động, nhận thức của các chủ thể khi tham gia thị trường và các thể chế pháp lý... Các yếu tố nói trên đã xuất hiện và được thừa nhận trong thị trường lao động nước ta nhưng chưa đồng bộ, còn mang tính tự phát và bị phân tán. Cụ thể: - Thứ nhất: NLĐ, NSDLĐ là các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ trên thị trường nhưng nhận thức của họ về quan hệ lao động với tư cách là quan hệ mua bán hàng hóa trên thị trường, về địa vị pháp lý của họ trong quan hệ, về quy định pháp luật... rất đáng lo ngại. Điều này được cắt nghĩa bởi các lý do: Trước hết, thị trường lao động ở nước ta được xây dựng trên cơ sở của chế độ lao động, việc làm được nhà nước bao cấp, kế hoạch hóa từ tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc... đến chế độ, quyền lợi của NLĐ và trong quan hệ đó NLĐ, NSDLĐ đều được coi là chủ của quá trình lao động, sản xuất - kinh doanh. Trong khi đó mối quan hệ lao động trong thị trường là mối quan hệ chủ - thợ, giữa người thuê mướn và người làm thuê. Chính vì vậy, khi tham gia quan hệ trong nhiều trường hợp các chủ thể không xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các hành vi xử sự hoặc đòi hỏi không đúng mức, gây ra sự hiểu lầm đáng tiếc thậm chí xung đột trong quan hệ. Mặt khác, do chưa có thói quen lấy pháp luật làm chuẩn mực cho hành vi xử sự, làm công cụ để bảo vệ mình - do đó, sự nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động của các chủ thể còn rất hạn chế - ví dụ: Theo báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tháng 7/1998 thì một bộ phận NLĐ cho rằng ký HĐLĐ hay không ký cũng giống nhau vì việc làm, tiền lương và các quyền lợi khác cũng không thay đổi ?! còn đại bộ phận NSDLĐ hầu như chưa đọc hoặc mới chỉ xem qua Bộ luật Lao động vì cho rằng không cấp thiết so với các yêu cầu khác trong sản xuất, kinh doanh hoặc đã có bộ phận chuyên môn giải quyết vấn đề này. Tất nhiên, tình trạng này còn do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng nó ảnh hưởng đáng kể đến sự vận động bình thường của thị trường lao động. - Thứ hai: Sự thích ứng, linh hoạt, nhạy bén của NLĐ (nguồn cung lao động) trong thị trường còn nhiều hạn chế. Nhìn chung tâm lý NLĐ Việt Nam là mong muốn có một công việc và thu nhập ổn định (an phận) ít dám mạo hiểm và chấp nhận thách thức. Vì vậy, bản thân NLĐ khi đã có việc làm, rất ít thay đổi nghề nghiệp "72% lực lượng lao động chưa bao giờ thay đổi việc làm và 84,5% số NLĐ đang có việc làm hiện hành chưa bao giờ đổi nghề (Henaff, Martin, 1999)" [29, tr. 99]. Ngoài ra, họ tương đối thụ động trong việc tham gia thị trường (tìm kiếm việc làm), trong số những người đi tìm việc làm năm 1997 bao gồm người làm thuê, người thất nghiệp, hay người đi xin việc làm nhưng không có kinh nghiệm nghề nghiệp thì "61% mong muốn kiếm được một việc làm được trả lương, trong đó 48% trong khu vực nhà nước, 18% trong khu vực tư nhân, và 18% trong khu vực hành chính sự nghiệp, 27% không bày tỏ nguyện vọng gì và 12% mong tự tạo việc làm" [29, tr. 63]. Điều này cho phép ta đánh giá rằng, NLĐ không sẵn sàng làm việc theo hình thức tự tạo việc làm. Về vấn đề này, Giáo sư kinh tế Geoffrey B. Hainsworth giám đốc Trung tâm nghiên cứu Đông nam Á, trường Đại học Tổng hợp Columbia Anh quốc nhận xét: Việt Nam đã có một thị trường lao động chắp vá, nơi mà hầu hết người dân nhìn chung vẫn giữ nguyên công việc và nơi sinh sống suốt cuộc đời và tập quán giữ nguyên ngành nghề như vậy không thay đổi nhiều trong thời kỳ đổi mới, mặc dầu đã có sự nhấn mạnh đến việc mở rộng sự lựa chọn phát triển con người, tính sáng tạo cá nhân và tự lực cánh sinh [29, tr. 100]. Thực trạng này cho thấy một nghịch lý là nguồn cung lao động ở nước ta rất dồi dào nhưng nguy cơ xơ cứng của quan hệ lao động trong thị trường là rất đáng báo động. Mặt khác, nó cũng cho thấy vấn đề tự học tập, đào tạo của NLĐ nói riêng và của xã hội nói chung nhằm đáp ứng các nhu cầu của thị trường là đáng lo ngại. - Thứ ba: Hiện nay, do tác động của thị trường cùng với những quy định nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân nên sự di chuyển các dòng lao động trên thị trường lao động nước ta tương đối dễ dàng và thuận tiện. Sự vận động này là cần thiết cho sự thiết lập quan hệ lao động trong thị trường và bước đầu đã tuân theo các quy luật của thị trường, góp phần điều chỉnh từ nơi thừa đến nơi thiếu, làm giảm sức ép việc làm trong cả nước. Tuy nhiên, ở nước ta, nhìn chung thị trường chưa thống nhất nên việc di chuyển lao động là không bình thường, mang tính tự phát lớn và sự kiểm soát từ cơ quan quản lý nhà nước còn rất hạn chế. Chủ yếu các dòng di chuyển lao động là từ nông thôn ra thành thị, từ đồng bằng Bắc Bộ vào khu vực Tây Nguyên... Sự di chuyển này, như trên đã trình bày chủ yếu mang tính tự phát - do đó, đã gây áp lực rất lớn, không bình thường về lao động, việc làm cũng như các vấn đề xã hội khác cho thị trường. Nguyên nhân của tình trạng trên có nhiều, song chủ yếu vẫn do nhu cầu bức xúc về việc làm, do sự hấp dẫn của vùng đất mới, sự phồn vinh của các đô thị và công tác quản lý nhà nước còn nhiều bất cập... Để hạn chế các tồn tại nói trên, nhằm thiết lập đồng bộ các yếu tố để đảm bảo tính thống nhất, sự vận động ổn định của quan hệ lao động, nhà nước cần có các chính sách việc làm, chính sách đầu tư, kế hoạch di dân xây dựng vùng kinh tế mới, cung cấp thông tin, giáo dục, tuyên truyền, giải thích về quan hệ lao động, về thị trường lao động... đồng thời cần có những quy định cần thiết của pháp luật lao động đảm bảo quyền lợi đồng thời ràng buộc chặt chẽ trách nhiệm của các bên nhằm tạo sự ổn định lâu dài của quan hệ lao động trong một thị trường lao động thống nhất. 1.2.2. Đặc trưng thứ hai: Quan hệ lao động ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động Trạng thái của quan hệ lao động phụ thuộc rất nhiều vào tương quan cung cầu trong thị trường lao động, tức mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động. Nếu cung, cầu cân đối thì quan hệ lao động diễn ra ổn định, bình đẳng, giá cả phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tuy nhiên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, hơn nữa ở nước ta quan hệ lao động lại đang trong quá trình chuyển đổi vì thế hiện đang có sự mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu lao động, sự mất cân đối này không chỉ là số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động và hiện tượng này được dự báo là còn kéo dài trong nhiều năm nữa. Vì thế, làm rõ mối quan hệ này không chỉ có ý nghĩa về mặt xã hội, về giải quyết việc làm mà còn là cơ sở để xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm làm hạn chế sự căng thẳng của tình trạng mất cân đối nói._. trên. Quá trình hình thành nguồn lao động gắn với quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số. Vì thế, cần làm rõ mối quan hệ giữa phát triển dân số, các nguồn lao động với cung về sức lao động. Dân số nước ta đứng thứ 13 trên thế giới, tốc độ tăng dân số tự nhiên là 1,4% [16, tr. 151] ở nước ta hiện nay vẫn là một trong những nước có tỷ lệ tăng dân số vào loại cao. Hiện nay, dân số nước ta là khoảng 80 triệu người (năm 1999 là 76.323.173 người [28, tr. 3]). Theo Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001-2010 nếu chúng ta giảm được tỷ lệ sinh bình quân hàng năm 0,5%0 thì đến năm 2010 dân số nước ta khoảng 88 - 89 triệu người với 56, 8 triệu người trong lứa tuổi lao động, tăng gần 11 triệu người so với năm 2000 [16, tr. 210]. Còn với tốc độ tăng dân số như hiện nay thì con số đó sẽ cao hơn nhiều. Thực tế đó đặt chúng ta trước một sự lựa chọn quyết liệt bởi vấn đề dân số đang là vấn đề nóng bỏng và tạo sức ép về nhiều mặt không chỉ là lao động và việc làm. Cơ cấu dân số nước ta thuộc loại hình dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 50%, trên độ tuổi lao động 13%, dưới độ tuổi lao động 37% [21, tr. 66]. Lực lượng lao động tăng tự nhiên mỗi năm ở nước ta là khoảng 1,2 triệu người [16, tr. 255]. Vì vậy, áp lực về việc làm rất lớn. Hiện tại số lao động chưa có việc làm ở nước ta nói chung, ở thành thị nói riêng và đặc biệt ở một số thành phố lớn, khu công nghiệp tập trung rất lớn (tỷ lệ thất nghiệp năm 2000 ở thành thị là 6,4%) [16, tr. 256]. Trong số người chưa có việc làm thì 80% thuộc lứa tuổi thanh niên, phần lớn họ là người chưa có nghề, thiếu vốn để tổ chức làm ăn, một số còn lại là những người tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp và dạy nghề, là người bị mất việc làm, bộ đội xuất ngũ, lao động từ nước ngoài trở về. Nông thôn là nơi tập trung 80% dân số và 70% số dân làm nghề nông [26, tr. 88]. Tuy nhiên, cầu về lao động ở nông thôn còn rất yếu bởi việc áp dụng khoa học kỹ thuật, tốc độ phát triển, diện tích canh tác hạn chế. Hiện nay, đất đai canh tác bình quân trên một lao động ở nông thôn rất thấp (0,3 ha/1 lao động), "tỷ lệ thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn mới đạt 73,8% đang trở thành vấn đề gay gắt, nổi cộm nhất hiện nay" [16, tr. 256]. Nghèo đói và thiếu việc làm là nguyên nhân dẫn tới việc di cư của người nông dân ra thành thị, không những làm dân số đô thị tăng nhanh (bình quân khoảng 4,3% năm) [27, tr. 28] mà còn gia tăng sức ép về lao động. Cung về lao động như vậy, còn cầu thì sao? Thị trường lao động nước ta thể hiện rất rõ nét tình trạng mất cân bằng và cơ cấu lạc hậu. Trước hết, quan hệ cung cầu lao động của chúng ta vừa thừa lại vừa thiếu. Theo thống kê, đại bộ phận những NLĐ ở nước ta là lao động có trình độ giản đơn - kết quả thu được thông qua cuộc tổng điều tra dân số 1999 liên quan đến trình độ, nghề nghiệp đã được cấp chứng chỉ hay có văn bằng của dân số trong độ tuổi từ 13 trở lên cho thấy: Lao động không có tay nghề 92,2%, công nhân kỹ thuật 2,5%, kỹ thuật viên 2,8%, đại học - cao đẳng 2,5% [29, tr. 23]. Như vậy, thị trường chúng ta lao động phổ thông "thừa tương đối", lao động chất lượng cao "thiếu tuyệt đối" nhất là số lao động kỹ thuật, thợ lành nghề, quản lý còn rất thiếu (hiện thị trường lao động nước ta có khoảng hơn 6000 người nước ngoài vào làm việc [3, tr. 19] trong đó rất nhiều người là các cố vấn, chuyên gia, cán bộ quản lý, kỹ thuật do lao động Việt Nam không đảm đương được). Khu vực kinh tế nhà nước trước đây là "cái túi" chứa đựng, giải quyết phần lớn nhu cầu lao động của xã hội thì hiện nay, sau một thời kỳ đổi mới, sắp xếp, tổ chức lại, tinh giản biên chế chỗ làm việc giảm rất mạnh. Điều này là hợp lý và cần thiết, bởi doanh nghiệp nhà nước cũng chỉ nên đảm nhiệm một số ngành then chốt mà không nên và không cần thiết có mặt ở mọi lĩnh vực. Khu vực kinh tế tập thể cũng đang thu hẹp dần vì hiệu quả thấp nên cũng chuyển hướng kinh doanh thành các loại hình kinh tế khác (đặc biệt khu vực nông nghiệp cung rất lớn nhưng lại luôn trong tình trạng thiếu việc làm, năng suất lao động thấp có nghĩa là cầu rất hạn chế). Thực tế hiện nay, nơi có nhu cầu lao động, khả năng giải quyết việc làm nhiều nhất là khu vực kinh tế tư nhân. Năm 1998, khu vực nhà nước chiếm 46% sản phẩm và 24% tổng số việc làm trong khu vực công nghiệp, trong khi tổng sản phẩm của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là 32% và việc làm là 12% và khu vực ngoài quốc doanh nội địa chiếm 24% tổng sản phẩm và 64% tổng số việc làm. Khu vực năng động nhất là hàng triệu doanh nghiệp hộ gia đình và hàng ngàn doanh nghiệp vừa và nhỏ đã tạo ra hơn 75% tổng sản phẩm công nghiệp ngoài quốc doanh và chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng số việc làm của khu vực công nghiệp tư nhân [29, tr. 107]. Các số liệu trên cho thấy, với tốc độ phát triển kinh tế như hiện nay, khả năng giải quyết việc làm ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh hiện nay và trong tương lai là một tiềm năng rất lớn. Và điều đó cũng cho phép ta suy nghĩ phải chăng hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nước ta cũng cần phải chú ý hướng tới việc điều chỉnh quan hệ lao động trong khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp hộ gia đình nơi mà lao động thường xuyên biến động, thời gian thực hiện quan hệ ngắn, việc làm bấp bênh... nhưng khả năng tạo và giải quyết việc làm tức nguồn cung lao động của khu vực này là rất cao (hiện nay có nhiều ý kiến cho rằng dường như pháp luật lao động mới chỉ chú ý đến việc điều chỉnh quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có quy mô lớn với tiềm lực kinh tế, năng suất lao động, việc làm tương đối ổn định). Trên đây là bức tranh không mấy sáng sủa về quan hệ cung cầu của quan hệ lao động trong thị trường lao động Việt Nam. Mặc dù nhiều chuyên gia cho rằng nước ta lực lượng lao động thông minh, cần cù, trẻ, số lượng trong độ tuổi lao động lớn là một thế mạnh - song, có lẽ hiện tại và kể cả một vài năm tới chúng ta nên nhìn nhận điều đó như một khó khăn cần giải quyết nhiều hơn là một lợi thế cho sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế. Để giải quyết một cách hữu hiệu và hạn chế sức ép quá lớn về cung cầu lao động để từ đó quan hệ lao động có thể vận động và phát triển lành mạnh, rõ ràng vai trò của nhà nước ở đây rất quan trọng. Một cách tổng quát là nhà nước cần có sự tác động cả vào cung cầu lao động, dần dần làm cho cung và cầu lao động đạt trạng thái cân bằng. Mặt khác, trước thực trạng của cung, cầu lao động như vậy các quy định pháp luật về thiết lập, thực hiện quan hệ lao động phải chăng cần chú ý hướng đến mục đích cao nhất là giải quyết việc làm, hạn chế sự căng thẳng và sức ép của tình trạng mất cân đối về cung cầu lao động trong thị trường lao động ở nước ta?. 1.2.3. Đặc trưng thứ ba: Quan hệ lao động đang trong quá trình phân hóa, biến đổi Trong một thời gian rất dài, ở nước ta quan hệ lao động về cơ bản chỉ được thừa nhận trong khu vực kinh tế quốc doanh. Hình thức pháp lý để thiết lập quan hệ lao động từ doanh nghiệp đến cơ quan nhà nước chủ yếu thông qua chế độ tuyển dụng vào biên chế. Có nghĩa rằng, tất cả các quan hệ lao động được hành chính hóa và được nhà nước bao cấp tuyệt đối như nhau. Sau khi thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị trường, chúng ta tiến hành sắp xếp và tổ chức lại các quan hệ lao động trong xã hội. Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 quy định tất cả các quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước (trừ giám đốc, kế toán trưởng - sau này các văn bản pháp luật khác bổ sung thêm chức danh phó giám đốc, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, thành viên hội đồng quản trị doanh nghiệp nhà nước) đều thiết lập quan hệ thông qua hình thức HĐLĐ. Quan hệ tuyển dụng vào biên chế nhà nước chủ yếu chỉ áp dụng với công chức nhà nước, người làm việc chuyên trách trong các tổ chức chính trị - xã hội. Khi chuyển sang ký HĐLĐ, thì những người thuộc chế độ biên chế được chuyển sang ký với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, những đối tượng khác được ký hợp đồng với loại thời hạn phù hợp với yêu cầu công việc. Sau đó, Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 cũng quy định với nội dung tương tự. Tuy nhiên, việc giao kết HĐLĐ trong thời gian này ở doanh nghiệp nhà nước còn nhiều bất cập. Đến nay, với sự hỗ trợ của các quy định có hiệu lực pháp lý cao hơn (Bộ luật lao động ngày 23/6/1994) việc triển khai, tổ chức ký HĐLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước đạt tỷ lệ tương đối cao (năm 1997 là 82% [3, tr. 6], tại thành phố Hồ chí Minh năm 2000 là 90,7% [45, tr. 5]). Tuy nhiên, do lịch sử của vấn đề mà quan hệ lao động trong khu vực nhà nước chưa thực sự mang bản chất quan hệ thuê mướn lao động với những nội dung kinh tế, pháp lý đích thực của nó. Điều này thể hiện rất rõ trong quá trình tuyển dụng, quản lý lao động, xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, giải quyết việc làm... và nó làm ảnh hưởng đáng kể đến việc tinh giản biên chế, sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước. Mặt khác, có một thực tế là mặc dù quy định của pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý NLĐ vẫn thích làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường với thái độ tạm bợ, không yên tâm, không toàn tâm, toàn ý gắn bó với doanh nghiệp - đây cũng là một trong những bức xúc của doanh nghiệp tư nhân hiện nay trong vấn đề sử dụng lao động. Điều này cho thấy tính phức tạp của quá trình chuyển đổi, phân hóa quan hệ lao động ở nước ta và những yêu cầu đặt ra với hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động. Đối với khu vực kinh tế tư nhân chúng ta vừa buông lỏng quản lý lại vừa thiếu quan tâm, nên quan hệ lao động diễn biến rất phức tạp. Tại thành phố Hồ Chí Minh, một trong những nơi thị trường lao động hoạt động sôi động nhất ở nước ta - thì năm 2000 tỷ lệ ký HĐLĐ ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước chỉ là 66,42% [45, tr. 5], nhưng trong số HĐLĐ đã được ký kết còn có nhiều vi phạm về hình thức, thời hạn, nội dung... [45, tr. 8] nói cách khác nguy cơ vô hiệu của hợp đồng là tương đối phổ biến mặc dù hợp đồng vẫn đang được thực hiện. Có nhiều nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tình trạng nói trên - tuy nhiên, có thể tóm tắt như sau: Thứ nhất, do sự chuyển đổi từ quan hệ lao động hành chính, bao cấp (với sự đảm bảo của nhà nước về quyền lợi, chế độ, việc làm..) sang quan hệ lao động thuê mướn trong thị trường (do hai bên thỏa thuận và chịu sự điều tiết của thị trường) nên không thể tránh khỏi có sự hạn chế trong nhận thức về bản chất đích thực của quan hệ hợp đồng dẫn đến sự dè dặt, e ngại khi xác lập và thực hiện quan hệ lao động theo hợp đồng, đặc biệt từ phía NLĐ. Thứ hai, do sự triển khai và áp dụng thiếu đồng bộ hệ thống pháp luật lao động (Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 1/1/1995 đến thời điểm tháng 4/2002 được Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ 11 sửa đổi, bổ sung nhưng vẫn còn nhiều vấn đề chưa triển khai được vì thiếu văn bản hướng dẫn). Ngoài ra, các quy định của Bộ luật còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi làm hạn chế hiệu quả điều chỉnh của luật Lao động. Có thể nói, chúng ta có thị trường lao động nhưng chưa có hệ thống pháp luật đồng bộ, chưa có các chủ thể hoàn hảo xét cả về tư cách cũng như ý thức pháp luật. Như vậy, sự phân hóa và chuyển đổi của quan hệ lao động trong thị trường lao động nước ta dường như là tất yếu và nhiệm vụ của pháp luật lao động là phải thúc đẩy quá trình chuyển đổi này nhanh chóng, triệt để hơn, sâu sắc và toàn diện hơn nhằm trả lại các giá trị đích thực cho các quan hệ lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. 1.2.4. Đặc trưng thứ tư: Quan hệ lao động mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường nước ta - đó là tính định hướng xã hội chủ nghĩa Sự lựa chọn mô hình kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa là nhận thức mới của Đảng về con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta. Đó là chế độ kinh tế, trong đó mọi năng lực được giải phóng, mọi tiềm năng của cá nhân, tập thể, cộng đồng dân tộc được khai thác nhằm phục vụ mục tiêu "độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" [16, tr. 22]. Từ những thất bại phổ biến về mặt phát triển kinh tế ở hàng loạt nước lựa chọn mô hình kinh tế hiện vật, có thể rút ra kết luận: không phải chế độ kinh tế xã hội chủ nghĩa thua kém chế độ kinh tế tư bản chủ nghĩa mà là kinh tế hiện vật thua kém kinh tế hàng hóa. Phủ định quan hệ thị trường, kinh tế thị trường, chủ nghĩa xã hội trước đây đã trả giá đắt cho cuộc thử nghiệm của mình. Tuy nhiên, phải nói chuyển sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa là bước chuyển rất phức tạp, chưa hề có trong tiền lệ lịch sử. Mấy năm qua bên cạnh những thành tựu của đổi mới, chúng ta đã thấm thía những hậu quả tiêu cực mà kinh tế thị trường đem lại. Chúng ta cũng gặp nhiều thiếu sót, sai lầm, lệch lạc trong các chính sách xã hội, thậm chí không những chúng ta không phát huy, không nhân lên mà còn đánh mất một số thành quả đã đạt được trong các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, trong chính sách đối với nhân dân, với đồng bào miền núi, với các gia đình có công với cách mạng. Với tư cách là một bộ phận của nền kinh tế thị trường, thị trường lao động cũng nằm trong lộ trình chung của nền kinh tế. Thừa nhận phạm trù sức lao động là hàng hóa đã mở đường cho sự ra đời của thị trường lao động, tuy nhiên, chúng ta cũng nhận thức rằng hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, nó luôn gắn liền với cơ thể, cuộc sống của NLĐ. Quá trình sử dụng lao động luôn liên quan chặt chẽ đến các vấn đề như danh dự, nhân phẩm, nhân cách của NLĐ, đến việc tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động của NSDLĐ. Mặt khác, trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, nhóm lao động yếu thế (lao động chưa thành niên, lao động nữ, lao động tàn tật) dễ bị tổn thương, rất khó tìm kiếm việc làm. Hơn nữa, với sự mất cân đối nghiêm trọng về cung cầu lao động vấn đề việc làm và ổn định việc làm là mối lo thường trực và là sự thách thức rất lớn với NLĐ. Chính vì vậy, với mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa, coi con người là trung tâm của sự phát triển trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp các bên, các quy định của pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động phải hướng tới việc đảm bảo và giải quyết việc làm cho NLĐ, ổn định lực lượng lao động cho đơn vị sử dụng lao động, ngăn cấm và nghiêm khắc xử lý các hành vi phân biệt đối xử, ngược đãi, xúc phạm NLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, chấm dứt quan hệ trái pháp luật... Chúng ta coi sự mua bán sức lao động là khách quan trong thị trường, song cũng khẳng định: "Thừa nhận sự tồn tại lâu dài của các hình thức thuê mướn lao động nhưng không để biến thành quan hệ thống trị, dẫn tới sự phân hóa xã hội thành hai thái cực đối lập" [15, tr. 92]. 1.3. CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Khi thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường kết hợp với sự quản lý nhà nước theo mô hình định hướng xã hội chủ nghĩa. Tư tưởng này thể hiện ở các mức độ khác nhau trong các văn kiện của Đại hội Đảng. Chúng ta chủ trương và quyết tâm: "Xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, đi đôi với vai trò tăng cường quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Tăng trưởng kinh tế gắn liền với tiến bộ xã hội, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, bảo vệ môi trường sinh thái" [15, tr. 72]. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX tiếp tục khẳng định: "Đảng và Nhà nước ta chủ trương thực hiện nhất quán và lâu dài chính sách phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa; đó chính là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa" [16, tr. 86]. Sự đúc kết trên đây không phải là một kết quả nhất thời mà nó phản ánh sự phát triển về mặt nhận thức thông qua thực tế thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước ta. Trên cơ sở đó và tổng kết 15 năm đổi mới, Văn kiện Đại hội IX của Đảng đã xác định nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà chúng ta xây dựng có những đặc trưng chủ yếu sau: - Về mục đích của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là: + Phát triển lực lượng sản xuất, phát triển kinh tế để xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật của chủ nghĩa xã hội. + Nâng cao đời sống nhân dân. + Phát triển lực lượng sản xuất hiện đại gắn liền với xây dựng quan hệ sản xuất mới, phù hợp trên cả ba mặt: sở hữu, quản lý và phân phối. - Về các hình thức sở hữu, các thành phần kinh tế: Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế (kinh tế nhà nước; kinh tế tập thể; kinh tế cá thể, tiểu chủ; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế tư bản nhà nước; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài). Trong đó, kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo, kinh tế nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân. - Về quản lý: Kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước xã hội chủ nghĩa. Nhà nước quản lý nền kinh tế bằng pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách, sử dụng cơ chế thị trường, áp dụng các hình thức kinh tế và phương pháp quản lý thị trường để kích thích sản xuất, giải phóng sức sản xuất, phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực của cơ chế thị trường, bảo vệ lợi ích của NLĐ, của toàn thể nhân dân. - Về phân phối: Thực hiện phân phối chủ yếu theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế đồng thời theo mức đóng góp vốn và các nguồn lực khác vào sản xuất kinh doanh. Việc phân phối còn thông qua phúc lợi xã hội. - Về mặt xã hội: Tăng trưởng kinh tế gắn liền với đảm bảo tiến bộ và công bằng xã hội ngay trong từng bước phát triển. Tăng trưởng kinh tế đi đôi với phát triển văn hóa, giáo dục, xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, nâng cao dân trí, giáo dục đào tạo con người, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, làm cho chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh giữ vai trò chủ đạo trong đời sống tinh thần của nhân dân [17, tr. 41-42]. Trên đây là những nội dung chủ yếu, đặc trưng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Cơ chế để vận hành nền kinh tế này là cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Vậy khái niệm "cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa" được hiểu như thế nào? Trước hết, cơ chế là một khái niệm dùng để chỉ quy luật vận hành của hệ thống. Bất kỳ một sự vật, hiện tượng, quá trình kinh tế xã hội, trong tự nhiên, trong xã hội và tư duy cũng có thể được hình dung là một hệ thống cấu thành từ các yếu tố có xu hướng trái ngược nhau nhưng làm tiền đề cho nhau tồn tại. Chính sự tác động giữa hai yếu tố này là nguyên nhân, nguồn gốc, động lực cho sự vận hành của hệ thống. Vậy cơ chế là khái niệm dùng để chỉ sự tương tác giữa các yếu tố kết thành hệ thống mà nhờ đó hệ thống có thể hoạt động. Trong lĩnh vực kinh tế, cơ chế kinh tế là tổng thể các yếu tố có mối liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau tạo thành động lực dẫn dắt nền kinh tế phát triển [43, tr. 6]. Kinh tế thị trường xuất hiện như là một yêu cầu khách quan không thể thiếu được của nền kinh tế hàng hóa với sự phát triển của xã hội loài người. Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, ở đó sản xuất cái gì? như thế nào? cho ai?... được quyết định thông qua thị trường. Trong nền kinh tế thị trường các quan hệ kinh tế của các cá nhân, các doanh nghiệp đều biểu hiện qua mua bán hàng hóa, dịch vụ trên thị trường. Thái độ cư xử của từng thành viên tham gia thị trường là hướng vào tìm kiếm lợi ích của chính mình theo sự dẫn dắt của giá cả thị trường hay "bàn tay vô hình". Vậy, cơ chế thị trường là tổng thể các nhân tố, quan hệ cơ bản vận động dưới sự chi phối của các quy luật thị trường trong môi trường cạnh tranh, nhằm mục tiêu lợi nhuận [43, tr. 11]. Cơ chế thị trường có những đặc trưng cơ bản sau: - Quyền tự do kinh doanh được tôn trọng và đảm bảo thực hiện. - Sự tiền tệ hóa các mối quan hệ kinh tế giữa các chủ thể kinh tế. - Cạnh tranh và vấn đề lợi ích kinh tế là môi trường, động lực thúc đẩy sự phát triển của các quan hệ kinh tế. - Việc phân bố, sử dụng các nguồn lực sản xuất khan hiếm như: lao động, vốn, tài nguyên... về cơ bản được quyết định một cách khách quan thông qua sự hoạt động của các quy luật kinh tế. - Luôn duy trì được sự cân bằng giữa sức cung và sức cầu của các loại hàng hóa và dịch vụ thông qua sự hoạt động của các quy luật kinh tế đặc biệt là sự linh hoạt của hệ thống giá cả. - Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất là sự phát triển hài hòa của mối quan hệ giữa mục tiêu tăng cường tự do cá nhân và mục tiêu công bằng xã hội, giữa đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống. Mặt khác, cơ chế thị trường cũng có nhiều hạn chế và mâu thuẫn như: - Cơ chế thị trường có thể gây ra những mất ổn định và thường xuyên phá vỡ các cân đối trong sản xuất xã hội. Hậu quả tiêu cực của nó thường đi với các vấn đề nan giải như: lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế... - Cơ chế thị trường có thể hoạt động không có hiệu quả trong cạnh tranh tự do cũng như trong cạnh tranh có sự chi phối của các tổ chức độc quyền. - Cơ chế thị trường có thể gây ra sự mất công bằng và nhiều vấn đề xã hội. - Cơ chế thị trường có thể cho phép tổ chức sản xuất đạt hiệu quả kinh tế cao nhưng cũng có thể gây ra sự bất bình đẳng lớn, mất cân đối lớn trong cơ cấu nền kinh tế nhất là những ngành kinh tế lợi nhuận thấp, vốn đầu tư cao, địa bàn đầu tư không hấp dẫn... Ở Việt Nam, khi phát triển kinh tế thị trường chúng ta lựa chọn mô hình kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đây là mô hình kinh tế vừa kế thừa những thành tựu của mô hình kinh tế xã hội chủ nghĩa vừa tiếp thu những kinh nghiệm và xu thế phát triển của kinh tế thị trường với những lý luận, nhận thức mới về mặt nội dung cũng như cách thức thực hiện. Như vậy, khái niệm "cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa" là chỉ một cơ chế kinh tế mà ở đó sự xây dựng, phát triển nền kinh tế - hiểu theo nghĩa rộng là sự phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội với mục tiêu phát triển trong công bằng, dân chủ, văn minh, tăng trưởng bền vững, trong sạch môi trường, môi sinh, giải quyết tốt các vấn đề xã hội... Song, hiểu theo nghĩa hẹp, khái niệm này nhằm đề cập đến vấn đề "định hướng xã hội chủ nghĩa" trong lĩnh vực hoạt động kinh tế của nền kinh tế thị trường ở nước ta. Vậy nội dung của "cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa" trong lĩnh vực kinh tế gồm những vấn đề gì? Tìm hiểu và làm rõ những nội dung này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với khoa học pháp luật lao động bởi nó là đường lối, chính sách quyết định khung pháp luật kinh tế nói chung, pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nói riêng trong nền kinh tế thị trường. Cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trên lĩnh vực kinh tế là hoạt động tự giác của Nhà nước và nhân dân ta dưới sự lãnh đạo của Đảng trên cơ sở nhận thức và vận dụng những kết quả, thành tựu của xã hội loài người kết hợp sáng tạo với điều kiện, hoàn cảnh lịch sử của nước ta. Cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là sự giải quyết đồng bộ, thống nhất hai vấn đề cơ bản sau đây: - Thứ nhất: Phải triệt để tôn trọng và thực hiện các quy luật khách quan của thị trường, đảm bảo các thành phần kinh tế "cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh; trong đó kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo" [16, tr. 96]. - Thứ hai: Đảm bảo sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện được các mục tiêu nói trên, trước hết cơ chế kinh tế thị hướng xã hội chủ nghĩa phải thể hiện được những giá trị đặc trưng chung của kinh tế thị trường: Tính tự định đoạt, tự chịu trách nhiệm của các chủ thể sản xuất kinh doanh; tự do mua bán, tự do cạnh tranh, một hệ thống kinh tế mở, mở rộng thị trường nội địa, hội nhập thị trường thế giới... Ngoài các giá trị đặc trưng chung đó, cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam còn phải hướng tới những giá trị đặc trưng riêng: - Thứ nhất: Vai trò quản lý của nhà nước. Cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta không phải chỉ có sự điều tiết của bàn tay vô hình mà còn có vai trò điều tiết của bàn tay hữu hình, đó là nhà nước xã hội chủ nghĩa. Sự điều tiết này, một mặt đảm bảo sự phát triển ổn định của thị trường, mặt khác là nhân tố giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong kinh tế thị trường. Vai trò của nhà nước trong cơ chế thị trường thể hiện ở những nội dung chủ yếu sau: + Thúc đẩy sự hình thành, phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đặc biệt quan tâm các thị trường quan trọng nhưng hiện chưa có hoặc còn sơ khai như: thị trường lao động, thị trường chứng khoán, thị trường bất động sản, thị trường khoa học và công nghệ. Riêng đối với thị trường lao động, Văn kiện Đại hội IX xác định vai trò quản lý nhà nước là: Mở rộng thị trường lao động trong nước có sự kiểm tra, giám sát của nhà nước, bảo vệ lợi ích của NLĐ và của NSDLĐ; đẩy mạnh xuất khẩu lao động có tổ chức và có hiệu quả. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách tạo cơ hội bình đẳng về việc làm cho NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích NLĐ tự tìm việc làm, nâng cao trình độ, đào tạo lại, học nghề mới [16, tr. 100-101]. + Nhà nước thông qua các chính sách, công cụ quản lý vĩ mô và tiềm lực kinh tế của mình để duy trì những cân đối lớn của nền kinh tế khắc phục tính mù quáng, khủng hoảng chu kỳ, thất nghiệp, lạm phát... của kinh tế thị trường. Ở đây, vai trò của kế hoạch định hướng kết hợp với thị trường được đặt ra như một tất yếu khách quan. Trong vấn đề lao động, việc hoạch định các chính sách kinh tế, dự án đầu tư, xây dựng kinh tế mới... phải đặt trong tương quan với vấn đề tạo và giải quyết việc làm, thu hút lao động. + Nhà nước tạo môi trường pháp lý thuận lợi, bình đẳng cho các doanh nghiệp cạnh tranh và hợp tác để phát triển. Khắc phục tình trạng cạnh tranh thiếu lành mạnh, không bình đẳng và độc quyền. Thị trường lao động là một thị trường cạnh tranh không hoàn hảo (đây là khái niệm được nhiều nhà kinh tế, mà nổi bật nhất là nhà kinh tế học Mỹ E.Chamberlin và nhà kinh tế học Anh J.Robinson đã nghiên cứu. Theo đó, thị trường cạnh tranh không hoàn hảo là thị trường "thiếu một số nhân tố hoàn hảo hoặc nhân tố độc quyền của thị trường"). Tính cạnh tranh không hoàn hảo của thị trường lao động thể hiện ở chỗ do hàng hóa trao đổi ở đây là sức lao động, nó luôn gắn liền với cơ thể người lao động, nó là thứ hàng hóa trừu tượng, người ta không thể mua bán nó giống như các loại hàng hóa khác (bày bán ở chợ). Hơn nữa, việc thuê mướn sức lao động thường trong một thời gian dài với giá cả (tiền lương) tương đối ổn định. Vì vậy, giá cả sức lao động thường không có phản ứng nhạy bén, linh hoạt như các hàng hóa khác khi cung cầu biến động. Mặt khác, những người mua (NSDLĐ) là những người có tiềm lực kinh tế và chi phối nhiều đến lợi ích của người bán (NLĐ) trong tương lai, vì vậy mối quan hệ của họ không phải bao giờ cũng là quan hệ song phương. Do đó, ít nhiều cũng ảnh hưởng đến môi trường của sự cạnh tranh. Nhưng thị trường sẽ bị biến dạng hoặc bị thủ tiêu nếu không có cạnh tranh hoặc cạnh tranh không lành mạnh. Chính vì vậy, trách nhiệm của những nhà lập pháp là phải xây dựng được các tiêu chí, chuẩn mực, điều kiện cạnh tranh nhằm vừa đảm bảo quyền tự do của các chủ thể vừa duy trì sự cạnh tranh công bằng trên thị trường. Ngoài ra, cần khắc phục tình trạng bất bình đẳng trong phân phối thu nhập, phân hóa giàu nghèo - đây chính là nguy cơ tiềm ẩn dẫn đến mâu thuẫn và xung đột xã hội (trong quan hệ lao động, theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đa số các vụ đình công xảy ra ở nước ta trong thời gian qua là do nguyên nhân từ thu nhập). + Can thiệp kịp thời và có hiệu quả để giảm thiểu hiện tượng hiệu ứng ngoài thị trường (ngoại ứng). Để đảm bảo sự phát triển thuận lợi của xã hội, không ai khác chính nhà nước phải can thiệp vào hiệu ứng ngoài thị trường bằng luật pháp, chính sách và sự đầu tư của mình. Đặc biệt, trong quan hệ lao động hậu quả của hiện tượng hiệu ứng ngoài thị trường là vấn đề việc làm, thu nhập, đảm bảo xã hội, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ... (chẳng hạn, năm 2000 khi một số nước châu Á, trong đó có Hàn Quốc gặp khó khăn lớn về tài chính, lấy lý do đó nhiều doanh nghiệp đầu tư của Hàn Quốc đã chấm dứt HĐLĐ với hàng loạt NLĐ dẫn đến việc NLĐ khiếu nại. Trường hợp này luật Lao động chưa quy định cụ thể, do đó cũng có một số ý kiến khác nhau về vấn đề này). Vì vậy, Nhà nước cần dự liệu và có sự chuẩn bị cần thiết để phản ứng kịp thời để giải quyết, khắc phục, hạn chế những hậu quả nói trên. + Cung cấp và xử lý các thông tin của thị trường để phục vụ các chủ thể tham gia hoạt động trong thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, để đảm bảo hiệu quả của sản xuất kinh doanh, các chủ thể cần được phổ biến, cập nhật rất nhiều thông tin kịp thời và chính xác. Trong khi đó, đối với từng chủ thể riêng rẽ, khả năng thu thập và xử lý thông tin rất hạn chế, họ không tự giải quyết được nhu cầu thông tin của mình mà cần đến nhà nước và trong nhiều trường hợp việc không có đủ thông tin hoặc thông tin không chính xác gây nhiều khó khăn bất lợi cho chủ thể, thậm chí dẫn đến những vấn đề xã hội (ví dụ: trong thị trường lao động, đó là vấn đề thông tin trong lĩnh vực dịch vụ việc làm, thông tin tuyển dụng lao động, xuất khẩu lao động...). Do đó, Nhà nước cần tổ chức hệ thống cung cấp thông tin trong thị trường một cách thường xuyên, cập nhật để đáp ứng nhu cầu thông tin của mọi chủ thể trong thị trường một cách đầy đủ, thuận tiện. Như vậy, vai trò quản lý nhà nước trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là việc chuyển từ một nhà nước can thiệp vào sản xuất quá sâu bằng biện pháp hành chính sang một nhà nước điều tiết mềm mại, gián tiếp bằng những công cụ, chính sách kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa; chuyển từ một nhà nư._.nh hiện nay Tòa án chưa có thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu - TG) Nếu các bên tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ; tức là NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ và cho rằng hợp đồng ký không đúng thẩm quyền thì Tòa án cần xem xét cụ thể. Nếu có căn cứ cho thấy người đại diện có thẩm quyền của NSDLĐ đã ủy quyền hoặc biết việc ký kết HĐLĐ nhưng không phản đối thì Tòa án công nhận hợp đồng đó và NSDLĐ chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi có căn cứ tại Điều 17, Điều 36, Điều 38 Bộ luật Lao động [54, tr. 52]. Quan điểm xử lý của TAND rất đáng tham khảo khi quy định về việc giải quyết HĐLĐ vô hiệu trong trường hợp này. - Xác định thời điểm vô hiệu của HĐLĐ: Về nguyên tắc HĐLĐ vô hiệu từ thời điểm giao kết, sẽ không có vấn đề gì nếu ngay sau khi giao kết đã phát hiện được sự vô hiệu. Song, với HĐLĐ đã thực hiện được một thời gian (thậm chí vài năm) thì việc xác định như vậy là không thực tế nếu xét ở góc độ giải quyết hậu quả pháp lý. Bởi vì, người ta không thể khắc phục được hậu quả khi sức lao động đã sử dụng, đã kết tinh vào sản phẩm, tiền lương đã được sử dụng vào những nhu cầu tiêu dùng của NLĐ... do đó, trong trường hợp này HĐLĐ bị hủy từ khi phát hiện vô hiệu. Về vấn đề này, luật Lao động nhiều nước cũng tiếp cận theo hướng tương tự. Chẳng hạn, luật Lao động của Pháp cho rằng: "Nhìn chung HĐLĐ vô hiệu ngay từ khi ký kết. Tuy nhiên, do HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian dài và để bảo vệ NLĐ nên HĐLĐ vô hiệu từ khi ký nhưng chỉ bị đình chỉ thực hiện từ khi phát hiện hợp đồng vô hiệu" [63, tr. 22]. - Theo quy định tại khoản 2, Điều 146 Bộ luật Dân sự: "Khi giao dịch dân sự vô hiệu, thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận; nếu không hoàn trả bằng hiện vật, thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường". Song, với HĐLĐ khi đã thực hiện được một thời gian mới phát hiện vô hiệu thì cách xử lý như trên là không thể áp dụng được. Vì sức lao động là hàng hóa trừu tượng đã được sử dụng, NSDLĐ không thể khôi phục tình trạng ban đầu để trả lại NLĐ và nếu NLĐ đã nhận tiền lương cho quá trình lao động đó thì nên chăng chúng ta thừa nhận quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động của các bên trong thời gian này. Về trường hợp này chúng tôi tán thành quan điểm của TS Đào Thị Hằng khi cho rằng đây là "quan hệ lao động thực tế và được xử lý giống như quan hệ lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp" [20, tr. 34]. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc thừa nhận tính hợp pháp của HĐLĐ trong khoảng thời gian này, mà về nguyên tắc HĐLĐ vẫn vô hiệu từ khi ký kết. Như vậy, có thể thấy mặc dù có những đặc thù riêng nhưng việc quy định về HĐLĐ vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu chịu sự ảnh hưởng rất lớn của Bộ luật Dân sự, tình trạng này cũng tương tự với hợp đồng kinh tế, trong khi đó vấn đề dẫn chiếu pháp luật ở nước ta cũng chưa có sự quy định rõ ràng. Mặt khác, Bộ luật Dân sự xét cho cùng chỉ điều chỉnh các quan hệ dân sự với những đặc thù riêng, nó không thể là tiêu chí cho tất cả các quan hệ hợp đồng ở nước ta hiện nay. Do đó, theo chúng tôi, về lâu dài chúng ta cần có luật hợp đồng quy định những vấn đề có tính nguyên tắc chung cho các quan hệ hợp đồng. Trên cơ sở đó, các văn bản luật sẽ quy định với từng loại hợp đồng cụ thể. 3.2.2.10. Các biện pháp đảm bảo thực hiện HĐLĐ Như đã trình bày ở mục 2.5.1, mặc dù pháp luật lao động không quy định, nhưng trong thực tế đã xuất hiện và nảy sinh nhu cầu về việc thỏa thuận các biện pháp đảm bảo thực hiện HĐLĐ. Khi có tranh chấp, Tòa án vẫn thụ lý giải quyết và ra các quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên cũng có nghĩa rằng thừa nhận tính hợp pháp của các thỏa thuận này. Tuy nhiên, để có cơ sở cho các bên thỏa thuận, cũng như căn cứ để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, pháp luật lao động cần có những quy định cụ thể về vấn đề này. Song theo chúng tôi, việc quy định cần lưu ý đến tính đặc thù của quan hệ lao động và chỉ nên cho phép áp dụng trong một phạm vi nhất định bởi dễ gây bất lợi cho NLĐ (ví dụ: với NSDLĐ chỉ áp dụng khi ký HĐLĐ với NLĐ có chức vụ hoặc có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp). Đây cũng là lý do mà một số nước (Hàn Quốc, Nhật Bản) không cho phép thỏa thuận về vấn đề này. 3.2.3. Những đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp đồng lao động 3.2.3.1. Chính sách cân đối cung, cầu lao động Quan hệ HĐLĐ có tồn tại ổn định hay không? Các quy định của pháp luật HĐLĐ có mang tính khả thi không? phụ thuộc rất nhiều vào các tín hiệu, sự vận động của thị trường lao động, trong đó quan trọng nhất là diễn biến và tương quan của mối quan hệ cung cầu lao động. Hiện nay, thị trường lao động nước ta có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, lượng cung quá lớn so với cầu là một sức ép đáng kể với các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ, đặc biệt là NLĐ. Và đây là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến việc thực hiện và hiệu quả điều chỉnh của pháp luật HĐLĐ. Vì vậy, hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phải có chính sách cân đối cung cầu lao động. Để giảm sức ép của cung và tăng cầu về lao động có mấy điểm cần chú ý: - Thứ nhất: Về lâu dài, cần có chính sách dân số hợp lý. Có thể nói, trong mấy năm gần đây, với sự quan tâm và đầu tư thích đáng của Đảng và Nhà nước, công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình của chúng ta đạt những kết quả rất đáng khích lệ. Năm 1995, ngân sách nhà nước chi cho công tác dân số được Quốc hội phê chuẩn là 245 tỷ đồng, gấp hơn 16 lần so với mức đầu tư năm 1991(15 tỷ đồng) và gấp 9 lần mức đầu tư năm 1992. Nếu kể cả vốn không hoàn lại và vốn ODA thì mức đầu tư cho công tác dân số đã tăng từ mức 0,15USD/người/ năm năm 1990 lên xấp xỉ 0,6USD/người/năm là mức tối thiểu để đảm bảo thực hiện mục tiêu dân số [26, tr. 85-86; 89]. Các năm tiếp theo, chi phí cho công tác dân số liên tục được tăng với tỷ lệ tương ứng. Kết quả là "tỷ lệ tăng dân số tự nhiên hàng năm từ 2,3% giảm xuống 1,4%" [16, tr. 151]. Tuy nhiên, chính sách dân số nhằm giảm cung lao động là một biện pháp lâu dài. Bởi vì, nếu có hiệu quả ngay cũng phải khoảng sau 15 đến 20 năm mới phát huy tác dụng. - Thứ hai: Biện pháp hữu hiệu nhất và phát huy tác dụng nhanh chóng để hạn chế sức ép của cung là tăng cầu lao động nhanh chóng và hợp lý. Thực tế trong mấy năm gần đây, nhà nước có nhiều hướng giải quyết việc làm có hiệu quả như khuyến khích đầu tư trong nước, xuất khẩu lao động, hợp tác vay vốn nước ngoài, mở trung tâm dịch vụ việc làm, khuyến khích tự tạo việc làm, phát triển kinh tế hộ gia đình... Trong đó xuất khẩu lao động (lao động làm theo hợp đồng ở nước ngoài) năm 2000 là 31468 người [25, tr. 359], kể cả số chuyên gia - tổng cộng đến năm 2001 chúng ta xuất khẩu được khoảng 12 vạn lao động đi làm việc ở nước ngoài [20, tr. 2]. Mục tiêu từ nay đến năm 2005 phấn đấu luôn có khoảng 40 đến 50 vạn lao động thường xuyên ở nước ngoài [20, tr. 12]. "Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm hiện có khoảng 2000 tỷ, riêng ngân sách nhà nước cấp 1500 tỷ. Năm năm qua, doanh số cho vay là 3000 tỷ đồng, thu hút 1,8 triệu lao động, bình quân mỗi năm thu hút 35 vạn lao động. Các trung tâm dịch vụ việc làm đã cung cấp dịch vụ tư vấn cho gần 2 triệu lượt người, bổ túc nghề gắn với việc làm cho 70 vạn người và cung ứng lao động cho gần 90 vạn người" [20, tr. 3]. Tổng hợp lại "năm năm qua, cả nước đã tạo ra 6,1 triệu chỗ làm việc, bình quân mỗi năm khoảng 1,2 - 1,3 triệu" [20, tr. 3]. Rõ ràng, có thể nói việc ngân sách nhà nước dành một phần cho xúc tiến việc làm, dạy nghề xã hội đã trở thành "cú kích vật chất" quan trọng thúc đẩy dân bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, tạo thêm việc làm cũng có nghĩa là tăng đáng kể cầu về lao động trong xã hội. Kết quả là tỷ lệ lao động không có việc làm đã giảm dần (năm 1998 là 6,85%, năm 1999 là 6,74%, năm 2000 là 6,42%) [25, tr. 361]. Về vấn đề này, trong mục tiêu tổng quát, nhiệm vụ và các chỉ tiêu chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2001 - 2005, Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX nêu rõ: "Tạo việc làm, giải quyết thêm việc làm cho khoảng 7,5 triệu lao động, bình quân 1,5 triệu lao động/ năm" [16, tr. 265]. Mặt khác, để giảm cung về lao động thì một vấn đề quan trọng là phải hạn chế, giảm tỷ lệ thất nghiệp. Muốn vậy, một trong những biện pháp cần thiết là tạo được nhiều chỗ làm việc và công việc ổn định, lâu dài cho NLĐ. Rõ ràng để làm được điều này công tác thông tin thị trường lao động (nhất là thị trường xuất khẩu), công tác dạy nghề, đào tạo, đào tạo lại, nâng cao tay nghề cho NLĐ phải được quan tâm thỏa đáng. Bởi vì, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, đầu tư khoa học kỹ thuật, cải tiến công nghệ là thường xuyên, tất yếu với doanh nghiệp, do đó NLĐ chỉ có việc làm ổn định nếu thường xuyên nâng cao chất lượng chuyên môn. Hiện nay, lao động ở nước ta có trình độ thấp hơn so với các nước trong khu vực làm giảm rất nhiều khả năng cạnh tranh trong xuất khẩu lao động, mặt khác tỷ lệ trình độ chuyên môn trong lực lượng lao động cũng rất bất hợp lý, "cơ cấu đào tạo giữa bậc đại học, trung học, công nhân hiện nay có tỷ lệ là 1-1, 3-1 trong khi các nước trong khu vực tỷ lệ bình quân này là 1-4-10" [32, tr. 24]. Trong thời gian qua, ở nước ta "tỷ lệ lao động qua đào tạo mới ở mức 20% so với 50% trở lên ở nhiều nước và chưa đạt mục tiêu 22-25%" [16, tr. 255] mà Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã đặt ra. Hơn nữa, hoạt động đào tạo cũng gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả tức lợi ích của doanh nghiệp, của xã hội. Chính vì vậy, công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ được pháp luật quy định như là một trách nhiệm của nhà nước và của chính các bên trong quan hệ lao động. Trong phương hướng, nhiệm vụ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2001-2005 đã xác định: "Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 30% vào năm 2005" [16, tr. 265]. Cuối cùng, để giải quyết hợp lý mối quan hệ cung cầu lao động, nhà nước cần có những quy định pháp luật, chế độ, chính sách hợp lý nhằm thu hút đầu tư từ bên ngoài, tận dụng được mọi tiềm năng của toàn xã hội tham gia vào hoạt động kinh tế, tạo việc làm. Cần kiện toàn các quy định về môi giới, giới thiệu việc làm, tạo môi trường pháp lý để các bên thiết lập quan hệ lao động một cách thuận tiện và nhanh chóng. 3.2.3.2. Xác lập và thực hiện cơ chế ba bên ở Việt Nam Quan hệ lao động là một quan hệ kinh tế nhưng mang tính xã hội sâu sắc. Sự biến động của quan hệ lao động không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ, doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có tác động lớn đến đời sống xã hội. Chính các yếu tố kinh tế, xã hội của quan hệ lao động đòi hỏi phải có sự dung hòa, điều tiết lợi ích giữa các bên trong quan hệ và nhà nước. Nhu cầu khách quan này dẫn đến sự ra đời của cơ chế ba bên. Cơ chế ba bên bao gồm đại diện của NSDLĐ, đại diện NLĐ và Chính phủ cùng nhau trao đổi, thảo luận, bàn bạc, đóng góp ý kiến nhằm giải quyết phù hợp và hiệu quả các vấn đề lao động, xã hội đảm bảo lợi ích các bên trên cơ sở sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động. Đây là cơ chế được tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đánh giá rất cao và được coi là cơ chế hữu hiệu nhất để điều chỉnh quan hệ lao động. Bởi nó tạo ra sự dân chủ trong mối quan hệ lao động, nó làm cho các quy định pháp luật có tính thực tế, khả thi và điều quan trọng nó làm hạn chế mâu thuẫn, điều tiết hài hòa các lợi ích khác nhau trong quan hệ lao động. Ở nước ta, cơ chế ba bên cũng được quy định trong Bộ luật Lao động và được thực hiện dưới nhiều hình thức như tham khảo ý kiến (Điều 56, Điều 57, Điều 123); các bên thảo luận và cùng quyết định (Điều 10, Điều 45, Điều 54, Điều 156); đặc biệt là trong giải quyết tranh chấp lao động sự tham gia của đại diện các bên được coi là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thực tế vai trò của cơ chế ba bên ở nước ta còn rất mờ nhạt và tác dụng điều chỉnh quan hệ lao động còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay các chủ thể trong cơ chế ba bên chưa có tổ chức đại diện theo nghĩa đầy đủ, đặc biệt là về phía NSDLĐ. Song, kinh nghiệm của các nước có thị trường lao động phát triển cho thấy cơ chế ba bên có vai trò hết sức quan trọng với việc điều chỉnh quan hệ lao động. Hơn nữa, ở nước ta nhận thức của các chủ thể trong thị trường lao động về vị trí, vai trò, địa vị pháp lý của tổ chức đại diện đã phát triển ở một mức nhất định. Chính vì vậy, pháp luật lao động cần thiết phải có các quy định cho việc hình thành và thiết lập những mối quan hệ cụ thể để cơ chế ba bên có thể phát huy tác dụng trong điều chỉnh quan hệ lao động. 3.2.3.3. Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động Hệ thống thông tin thị trường lao động có ý nghĩa quan trọng không chỉ trong lĩnh vực hoạch định chính sách quốc gia về lao động, việc làm mà còn có giá trị quan trọng trong việc giúp các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ tiếp cận, nhằm xúc tiến nhanh chóng quá trình thiết lập quan hệ phù hợp với nhu cầu của hai bên. Mặc dù có nhiều kênh thông tin khác nhau về lao động, việc làm theo định kỳ với phạm vi rộng như tổng điều tra dân số, điều tra lao động việc làm... hay tính theo thời điểm, phạm vi hẹp như các số liệu điều tra của các dự án, thông tin đại chúng... song nhìn chung thị trường lao động Việt Nam chưa hình thành được một hệ thống thông tin thống nhất về thị trường lao động với các chỉ số cần thiết phản ánh những tín hiệu của thị trường lao động nhất là những thông tin trong các mối quan hệ cụ thể về cung - cầu, giá cả sức lao động, nhân tố cạnh tranh... nhằm đáp ứng các yêu cầu đa dạng của xã hội từ nhu cầu quản lý nhà nước, đào tạo... và đặc biệt là đáp ứng các yêu cầu của NSDLĐ và NLĐ trong vấn đề tuyển dụng và việc làm. Hiểu theo nghĩa rộng, thông tin trong thị trường lao động bao gồm rất nhiều vấn đề. Tuy nhiên, thông tin trực tiếp liên quan đến chủ thể trong quan hệ lao động mà họ quan tâm chủ yếu bao gồm các vấn đề như: - Thông tin về cung lao động: Tổng số người có nhu cầu tìm việc làm, các thông tin liên quan đến họ như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, sở trường, kinh nghiệm làm việc, nguyện vọng về công việc, tiền lương, điều kiện làm việc... - Thông tin về cầu lao động: Nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp về số lượng (tổng số lao động doanh nghiệp đang có nhu cầu cần tuyển và dự kiến khả năng trong tương lai), chất lượng (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, giới tính, độ tuổi, ngành nghề...) thời hạn hợp đồng, nơi làm việc, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo... - Thông tin về giá cả sức lao động: Mức tiền lương, thu nhập của các loại lao động (công nhân, viên chức, quản lý) theo trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học...), theo loại nghề, khu vực làm việc. Các thông tin nói trên phải liên tục được cập nhật và về lâu dài cần được phổ cập trên mạng internet. Mặt khác, cần tổ chức tốt các hệ thống trung gian nhằm tạo điều kiện cho các bên gặp gỡ nhau và tiến tới thiết lập quan hệ như: trường đào tạo nghề, trung tâm giới thiệu việc làm... và một loại hình hiện nay đang được nhiều địa phương áp dụng: đó là tổ chức các hội chợ việc làm. Trong tháng 6, 7/2000 các tỉnh, thành phố như Quảng Ninh, Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh... liên tục tổ chức các hội chợ việc làm, bước đầu cho thấy phát huy nhiều tác dụng. Riêng về việc ký kết HĐLĐ, do tính công khai và phổ cập thông tin của hội chợ nên NLĐ biết đầy đủ các thông tin về công việc mà mình định làm, những vấn đề vướng mắc đều được giải đáp công khai, rõ ràng. Nói cách khác, việc ký kết HĐLĐ thực sự là bình đẳng, công khai và tự nguyện - điều mà NLĐ khó có thể có được, nếu trực tiếp đến doanh nghiệp xin việc, ký kết HĐLĐ. Như vậy, nếu hệ thống thông tin trong thị trường lao động được tổ chức, cung cấp cho các bên một cách kịp thời, đầy đủ, cập nhật, xử lý thường xuyên, có hệ thống với các chỉ số thống nhất có độ tin cậy cao, nhanh chóng, thuận tiện là một điều kiện quan trọng để nâng cao tính thích ứng, ý thức các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. Từ đó tạo điều kiện nâng cao hiệu quả của pháp luật điều chỉnh quan hệ HĐLĐ. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Từ những nghiên cứu, trình bày, đề xuất ở chương 3, chúng tôi rút ra một số kết luận sau: 1. Hoàn thiện các quy định về HĐLĐ phải triệt để đảm bảo và tôn trọng quyền tự định đoạt của các chủ thể trong quan hệ. Phải lưu ý đến tính đặc trưng của quan hệ lao động, những đặc thù của thị trường lao động nước ta đồng thời quan tâm đến xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của quan hệ HĐLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phải đặt trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện các quy định liên quan chặt chẽ đến HĐLĐ của Bộ luật Lao động. 2. Các đề xuất của tác giả nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ tập trung vào hai nội dung chính: một là, hoàn thiện các quy định hiện hành về HĐLĐ; hai là, bổ sung các quy định mới về HĐLĐ. 3. Để hoàn thiện pháp luật HĐLĐ còn cần phải chú ý đến các giải pháp như cân đối cung cầu lao động, thiết lập cơ chế ba bên, thông tin thị trường lao động... nhằm tạo môi trường, điều kiện để HĐLĐ phát huy hiệu quả cao nhất. KẾT LUẬN "Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam" là một đề tài lớn, bởi nó liên quan đến hầu hết các nội dung của Bộ luật Lao động. Đây lại là một vấn đề mới, mặt khác pháp luật lao động cũng chưa được giới khoa học pháp lý nước ta dành nhiều sự quan tâm nên không có những công trình nghiên cứu một cách khoa học và toàn diện về vấn đề này, tài liệu tham khảo cũng rất hạn chế. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài này là một sự khó khăn và thách thức, xong cũng rất lý thú. Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng áp dụng HĐLĐ, tác giả rút ra một số kết luận sau: 1. Kinh tế thị trường Việt Nam vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Do đó, lý luận về HĐLĐ chịu sự ảnh hưởng, chi phối rất lớn từ những yêu cầu có tính đặc thù của thị trường lao động và những đặc trưng của quan hệ lao động Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi. 2. HĐLĐ là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán sức lao động trong thị trường, nhưng sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt. Vì vậy, pháp luật HĐLĐ ngoài việc tạo ra môi trường cho sự vận động, phát triển của hàng hóa sức lao động còn cần phải chú ý đến khía cạnh nhân văn của hàng hóa sức lao động. 3. HĐLĐ có mối liên hệ biện chứng không thể tách rời với các chế định của luật Lao động. Vì vậy, nghiên cứu HĐLĐ cần được đặt trong sự nghiên cứu tổng thể các quy định của pháp luật lao động cũng như mối quan hệ với pháp luật lao động quốc tế. 4. Trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp, so sánh, phân tích với quan điểm của phép duy vật biện chứng luận án đã giải quyết được những vấn đề cơ bản về lý luận HĐLĐ như sự tác động, ảnh hưởng của cơ chế thị trường Việt Nam với pháp luật HĐLĐ, đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa, những đặc trưng của quan hệ lao động nước ta trong quá trình chuyển đổi, đặc trưng của HĐLĐ, phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ, mối quan hệ của HĐLĐ với các chế định khác của pháp luật lao động và pháp luật lao động quốc tế. 5. Đánh giá thực trạng của pháp luật HĐLĐ, luận án tập trung vào hai nội dung: một là, đánh giá thực trạng các quy định hiện hành của pháp luật HĐLĐ; hai là, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật HĐLĐ trong thực tế điều chỉnh quan hệ lao động. Việc đánh giá này dựa trên cơ sở phân chia quan hệ HĐLĐ theo chiều ngang, tức đánh giá thông qua các quy định của pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và một số nội dung liên quan chặt chẽ đến quan hệ HĐLĐ. Thông qua việc đánh giá thực trạng quy định, áp dụng pháp luật HĐLĐ cho thấy một mặt, các quy định hiện hành của HĐLĐ còn chưa đáp ứng được nhu cầu điều chỉnh đa dạng, phong phú của đời sống xã hội; mặt khác, còn nhiều nội dung chưa được quy định hoặc quy định chưa rõ làm ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cũng như hiệu quả điều chỉnh của HĐLĐ. 6. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về HĐLĐ trong cơ chế thị trường Việt Nam và thông qua việc đánh giá thực trạng quy định, áp dụng HĐLĐ luận án đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. Xây dựng và hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phải phù hợp với đặc điểm và những yêu cầu của nền kinh tế thị trường Việt Nam và đây là một quá trình, đòi hỏi phải có chỉ đạo và phương hướng hoàn thiện cụ thể, nhất quán. Chúng tôi cho rằng, việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phải đảm bảo các phương hướng cơ bản sau: - Đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ HĐLĐ. - Đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ. - Đảm bảo phù hợp với những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam. - Đảm bảo sự hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực lao động - Hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phải đặt trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện Bộ luật Lao động. Trên cơ sở phương hướng đó, luận án đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành cũng như bổ sung một số các quy định mới về pháp luật HĐLĐ trong thời gian tới, cụ thể bao gồm: - Hoàn thiện và bổ sung các quy định về giao kết HĐLĐ như: khái niệm HĐLĐ, chủ thể giao kết HĐLĐ, thời hạn HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, thủ tục giao kết HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, thỏa thuận thử việc... - Hoàn thiện và bổ sung các quy định về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ như: giải quyết hậu quả pháp lý của việc dịch chuyển quyền, nghĩa vụ lao động; quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ... - Hoàn thiện và bổ sung các quy định về chấm dứt HĐLĐ như: cần thống nhất các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, hình thức chấm dứt HĐLĐ, khái niệm chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, quy định về HĐLĐ vô hiệu... - Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ HĐLĐ. 7. Trong quá trình nghiên cứu luận án, đã xuất hiện một số vấn đề nhưng tác giả chưa có điều kiện giải quyết hoặc giải quyết một cách triệt để như ban hành luật hợp đồng; xem xét giá trị pháp lý của các bản án mẫu, tổng kết công tác nghiệp vụ của TAND; HĐLĐ vô hiệu... tác giả cho rằng, cần phải được tiếp tục nghiên cứu. NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁNĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ Nguyễn Hữu Chí (1997), "Hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động", Luật học, (4), tr. 3-8. Nguyễn Hữu Chí (1998), "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động", Luật học, (2), tr. 3-5, 24. Nguyễn Hữu Chí (1999), "Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động", Luật học, (3), tr. 14-17. Nguyễn Hữu Chí (2001), "Vai trò của Công đoàn trong cơ chế ba bên và trong việc giải quyết tranh chấp lao động", Nhà nước và Pháp luật, (10), tr. 43-48. Nguyễn Hữu Chí (2001), "Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân", Luật học, (6), tr. 3-9. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Một số ý kiến về việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động", Nghiên cứu Lập pháp, (1), tr. 48-51. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Một số vấn đề về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động", Tòa án nhân dân, (8), tr. 16-21. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Chấm dứt hợp đồng lao động", Nhà nước và Pháp luật, (9), tr. 30-40. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Bàn về khái niệm hợp đồng lao động", Luật học, (4), tr. 3-8. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Đặc trưng của hợp đồng lao động", Nghiên cứu Lập pháp, (10), tr. 62-68. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiến Anh (2000), "Công tác lao động - việc làm qua các giai đoạn lịch sử", Lao động và Xã hội, (165), tr. 3-4, 13. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1993), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1998), Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động từ 1995 đến 1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Báo cáo nghiên cứu đánh giá tác động của pháp luật lao động đối với sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam, Hà Nội. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Tài liệu hội thảo quốc gia sửa đổi Bộ luật Lao động , ngày 4, 5 tháng 12, Hà Nội. C. Mác (1962), Tư bản, quyển 1, Nxb Sự thật, Hà Nội. C. Mác - Ph. Ăngghen (1983), Tuyển tập, tập 5, Nxb Sự thật, Hà Nội. C. Mác - Ph. Ăngghen (1987), Toàn tập, tập 1, NXB Sự thật Hà Nội. Nguyễn Mạnh Cường (2002), "Tìm hiểu về bộ tiêu chuẩn "trách nhiệm xã hội" SA 8000", Lao động và xã hội, (189), tr. 28-29. Tuấn Cường, Việt Phú (2002), "Lao động và việc làm quốc tế", Lao động và Xã hội, (186), tr. 31-32. Đặng Kim Chung (2000), "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp", Lao động và Xã hội, (161), tr. 32-33. TS Doãn Mậu Diệp (2002), "Lao động - việc làm trong bối cảnh toàn cầu hoá", Lao động và Xã hội, (182, 183, 184), tr. 17-18. Đảng Cộng sản Việt Nam (1989), Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 6 (khóa VI), Nxb Sự thật, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Sự thật, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Tài liệu học tập Văn kiện Đại hội IX của Đảng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu, học tập các Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. TS Đào Thị Hằng (1999), "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu", Luật học, (5), tr. 31-35. TS Lê Duy Đồng (2001), "Lao động, việc làm thời kỳ 1991-2000 và phương hướng giai đoạn 2001-2010", Lao động và Xã hội, (số chuyên đề III-2001), tr. 1-3. TS Nguyễn Quang Hiển (1995), Thị trường lao động - Thực trạng và giải pháp, Nxb Thống kê, Hà Nội. Trần Văn Hoan (2000), "Thực trạng cầu của các doanh nghiệp và một số biện pháp thu hút lao động", Lao động và Xã hội, (168), tr. 32-33. Khoa Luật, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, tr. 184-185. Nhà xuất bản Lao động (2000), Cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách cạnh tranh ở Việt Nam, Hà Nội. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội (2001), Số liệu thống kê Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội. Nhà xuất bản Thống kê (1996), Kinh tế Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, Hà Nội. Nhà xuất bản Thống kê (1997), Thực trạng lao động việc làm ở Việt Nam, Hà Nội. Nhà xuất bản Thống kê (2001), Tổng điều tra dân số và nhà ở Việt Nam năm 1999, Hà Nội. Nhà xuất bản Thế giới (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Hà Nội. Nhà pháp luật Việt - Pháp (1997), Hội thảo sự phát triển của pháp luật dân sự và thương mại Pháp tháng 9/1997, Hà Nội. Tôn Trung Nhạn (1995), Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và Công đoàn, Nxb Lao động, Hà Nội. Nguyễn Xuân Nga (2001), "Nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cạnh tranh và hội nhập", Lao động và Xã hội, (170), tr. 24-25. Hoàng Kim Ngọc (2001), "Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm giải quyết việc làm ở nước ta hiện nay", Lao động và Xã hội, (177), tr. 46-47. Hồ Chí Minh (1947), Sắc lệnh số 29. Hồ Chí Minh (1950), Sắc lệnh số 77. Quốc hội nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1959), Hiến pháp 1959. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1980), Hiến pháp 1980. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992), Hiến pháp 1992 (sửa đổi ngày 25/12/2001). Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994), Bộ luật Lao động Việt Nam. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1995), Bộ luật Dân sự Việt nam. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2000), Luật Doanh nghiệp. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động. GS.TS Lương Xuân Quỳ (1994), Cơ chế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh tế Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội. GS.TS Nguyễn Quang Quýnh (1972), Giáo trình Luật lao động và an ninh xã hội, Sài Gòn, tr. 181-182. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2001), Tài liệu tổng kết tình hình thực hiện Bộ luật Lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Quốc Tiến, Hoàng Thu Hà (2001), Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa: Kinh nghiệm nước ngoài và phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội. GS Hà Xuân Trường (2000), Một số vấn đề về định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. TS Phạm Công Trứ (1996), "Hợp đồng lao động một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam", Nhà nước và Pháp luật, (7), tr. 19-23. Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn quốc gia (1994), Chính sách xã hội những vấn đề pháp lý, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, (luật lao động, luật đất đai, tư pháp quốc tế), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. Tổ chức Lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc. Tòa án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo công tác ngành Tòa án năm 1999, Hà Nội. Tòa án nhân dân tối cao (2000), Báo cáo công tác ngành Tòa án năm 2000, Hà Nội. Tòa án nhân dân tối cao (2001), Báo cáo công tác ngành Tòa án năm 2001, Hà Nội. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2001), Tài liệu hội thảo luật Lao động Nhật Bản tháng 12/2001, Hà Nội. Viện Thông tin Khoa học xã hội, Thị trường lao động trong kinh tế thị trường, Nxb Thông tin khoa học xã hội, Hà Nội. Win Fried Jung (2001), Kinh tế thị trường xã hội, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội. TIẾNG ANH Robyn Alexander, Johw Lewer (1990), Understanding Austran Industrial relations (Naucourt Brace Jovanovich Publishers). Devid Kely & Ann Holmes (1997), Principles of Business law, London, Sydney. TIẾNG PHÁP Code du travail (2001), Dalloz, Paris. Jean Pierre Duprilot (1994), Contrat de Travail a durée indétrrminée (Modes de rupture autres que le licenciment coditions), Dalloz, Paris. Paul Pieschi Vi vet (1993), Contrat de Travail (Existence - Foramtion), Dalloz, Paris. TIẾNG ĐỨC Steckler (1996), Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4.Auflage, Bielefeld. ._.