Hoàn thiện về công tác quản lý lao động tại Công ty Xây dựng phát triển hạ tầng & sản xuất vật liệu xây dựng Hà Tây

động quyết định mọi thành công của Doanh nghiệp, do đó đòi hỏi phải nghiên cứu cách thức quản lý nó một cách phù hợp để có thể phát huy được hết tối đa tiềm năng của nó. Người lao động được sử dụng và quản lý tốt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đây cũng là nền tảng để cho Doanh nghiệp đứng vững trên thương trường và liên tục phát triển, muốn làm được điều đó, Doanh nghiệp cần phải có nhiều biện pháp quản lý một cách khoa học, phù hợp với định hướng phát triển của Doanh nghiệp. Trong những năm qua, Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây nói riêng cũng như các Doanh nghiệp nói chung đã xây dựng được một chính sách Lao động – Tiền lương hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa Người lao động và Doanh nghiệp. Tổ chức tốt công tác quản lý Lao động không những giúp cho Doanh nghiệp tính và trả lương cho Người lao động được chính xác, kịp thời, phân bổ đúng Tiền lương vào giá thành sản phẩm, đảm bảo đúng chế độ Tiền lương, BHXH, BHYT và các quyền lợi khác đối với người lao động mà còn qua đó có tác dụng động viên khuyến khích người lao động phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đồng thời tạo cho doanh nghiệp một lợi thế trên thị trường về chi phí sản xuất, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý Lao động, do đó em đã đi sâu tìm hiểu và chọn đề tài ”Hoàn thiện về công tác quản lý lao động tại công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây”. Qua đề tài này em hy vọng đóng góp một phần nhỏ trong việc quản lý Lao động ở Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây hiện nay. Trong quá trình thực tập tại Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây, em cũng như tất cả các sinh viên đến thực tập tại đây, đều được Giám Đốc cũng như toàn thể Cô chú cùng Anh chị trong Công ty nhiệt tình giúp đỡ về mọi mặt, nhất là về chuyên ngành kế toán. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của Cô Nguyễn Thị Hà cùng giáo viên hướng dẫn Thầy Trần Mạnh Hùng đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo được đúng hạn. Tuy nhiên với một đề tài khá phức tạp cùng với thời gian thực tập có hạn, sự hiểu biết của bản thân chưa được sâu rộng nên ít nhiều không thể không tránh khỏi những thiếu sót cũng như sự sai sót về hình thức và nội dung kết cấu của chuyên đề. Rất mong nhận được sự bổ sung của các thầy các cô, ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây, để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Kết cấu bài viết bao gồm : Phần một: Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp Phần hai: Thực trạng công tác quản lý lao động ở công ty xd phát triển hạ tầng và sxvlxd hà tây Phần ba: Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng lao động và quản lý lao động ở Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Hoàng phần một một số vấn đề lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp I. Lao động và quản lý lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về lao động và quản lý lao động * Khái niệm về lao động: Lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm tác động, biến đổi những vật thể tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng nhu cầu hoạt động của con người. Trong mọi hoạt động của xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều không tách rời lao động. Lao động là điều kiện đầu tiên, là yếu tố cơ bản quyết định hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Để lao động đạt hiệu quả tối đa đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác quản lý lao động. * Khái niệm về quản lý lao động: Quản lý lao động là sự tác động liên tục, có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên tập thể người lao động trong hệ thống, sử dụng tốt nhất mọi tiềm năng của Xã hội nhằm đạt được những mục tiêu đề ra theo đúng luật định và mục tiêu hiện hành. Có thể hiểu theo một cách khác: Quản lý lao động là hoạt động của các bộ phận quản lý tác động vào các bộ phận bị quản lý thông qua một hê thống những nguyên tắc, phương pháp nhất định nhằm hướng bộ phận bị quản lý đạt được mục tiêu chung đề ra. 2. Những quan điểm về chính sách quản lý lao động trong doanh nghiệp Việc tổ chức quản lý bộ máy doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý lao động. Việc tổ chức sắp xếp, điều phối lực lượng lao động có khoa học hợp lý hay không còn phụ thuộc vào cơ cấu ngành nghề, quy mô sản xuất, đặc điểm kỹ thuật của doanh nghiệp và việc tổ chức các phòng chức năng cũng như tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp. Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong sản xuất, trong lao động, điều quan trọng có ý nghĩa quyết định là xây dựng chính sách nhân lực. Việc định ra chính sách này trước hết phải phụ thuộc vào quan niệm về yếu tố con người. Trong lĩnh vực này đã từng có những trường phái khác nhau; Trên cơ sở đó đã nảy sinh tính cách cư xử với con người theo những chính sách khác nhau và tất nhiên mang lại những hiệu quả khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu và nhược điểm trong quan điểm, chính sách, nguyên tắc và biện pháp quản lý con người riêng. Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam được. Dưới đây là ba trường phái chủ yếu: Mỗi trường phái thường xây dựng các định đề, nhận định về bản chất con người khi họ tham gia lao động. Trên cơ sở đó vạch ra chính sách quản lý con người. † Trường phái cổ điển ( tổ chức lao động khoa học) - Người đứng đầu trường phái này là Federich Winslow Taylor ( 1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra còn có H. Fayol, Gantt, Gilbreth và một số khác. + Định đề: - Đa số con người, bản chất không muốn làm việc. - Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được. - ít người có thể và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự kiểm tra. + Chính sách: - Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là giám sát và kiểm soát thật chặt chẽ cấp dưới. - Nhà quản lý phải phân chia công việc thành các nguyên công ( bước công việc ) đơn giản và dễ học. - Cần phải thiết lập các phương pháp và thói quen làm việc tỉ mỉ ; áp dụng các phương pháp và thói quen đó một cách cứng rắn, cương quyết nhưng công bằng. + Ưu điểm : - Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc. - Trên cơ sơ đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người thực hiện các phương pháp lao động khoa học. - ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn công việc. - Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc ( tiền lương theo sản phẩm ). - Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất v.v… + Nhược điểm: - Không tin vào con người và đánh giá thấp con người ( cho con người bản chất là lười biếng, không muốn làm việc) - Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây, từng phút. - Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chỗ chóng suy nhược cơ thể. - Muốn hay không cũng xuất hiến sự chống đối giữa con người lao động với nhà quản lý, với giới chủ. Vì thế có người đã gọi trường phái này là trường phái “ coi con người chỉ có hai cánh tay”. Muốn cho hai cánh tay con người làm việc không ngừng thì nhà quản lý “ hãy cài vào túi con người một cái ví tiền”. ( Cánh tay và ví tiền ). + Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển ; a) Thống nhất chỉ huy và điều khiển : một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng. b) Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hoá. c) Thực hiện sự phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận ; một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất… gồm các kỹ sư; một bộ phận chuyên môn thực hiện công việc gồm những người công nhân. d) Về mặt tổ chức cần có sơ đồ tổ chức, qui chế, văn bản tổ chức đối với một doanh nghiệp. e) Tập trung quyền lực ( điều khiển, chỉ huy ) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy sẽ ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện. g) Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục ( về hành chính, về quản lý). h) Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất. i) Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợ ích chung. k) Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền, đặc lợi. l) Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc. m) Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường ( phương pháp ) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm. n) Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia ; điều khiển doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia, đã được đào tạo ( kỹ sư, nhà kinh tế ). † Trường phái tâm lý-xã hội ( các mối quan hệ con người). Thuộc trường phái này gồm có : Argyris, Mac Gregor, Likert, Lewin, Elton Mayo, Rogers, Maslơw… + Định đề : - Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng. - Con người muốn hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người. - Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc. + Chính sách: - Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là làm sao cho mỗi người cảm thấy họ có ích và quan trọng. - Cần thông tin cho cấp dưới và lắng nghe những ý kiến đóng góp của họ và kế hoạch của nhà quản lý. - Cần để cho cấp dưới một số quyền tự chủ và tự kiểm soát cá nhân đối với các công việc sự vụ, quen thuộc. + Ưu điểm: - Họ không coi con người là vô tri, vô giác đến mức chỉ là những công cụ. Trái lại, họ thấy con người có những nhu cầu về tâm lý-xã hội. - Con người làm việc không phải chỉ vì tiền mà còn để khẳng định mình có ích và quan trọng đối với xã hội. Vì thế, người ta nói, trường phái này nhìn nhận con người khác trường phái tổ chức lao động khoa học. Họ bổ sung được một quan điểm quan trọng : “con người không chỉ có hai cánh tay mà còn có trái tim”. + Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý – xã hội : a) Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho các cấp dưới ; đặc biệt khi quy mô sản xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian. b) Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi người cấp dưới vào công việc chung. c) Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển. d) Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực. e) Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. g) Phát triển công việc theo tổ, đội ( một tập thể người ) Chú ý xây dựng các tập thể này. h) Tạo ra bầu không khí tốt tâm lý đẹp trong lao động ( đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau) i) Chú trọng thông tin cho mọi người ; đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thường xuyên với con người ( hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì ). k) Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người. l) Cần chú ý đến dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung. n) Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động : nhà quản lý, nhà tổ chức trước tiên phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên và thông tin, liên lạc với con người. † Trường phái hiện đại ( khai thác các tiềm năng con người ). Trường phái này gồm Drucker, Chandler, Lawrence, Woodward, Mintzberg, March, Simon, Bennis, Beckhard… + Định đề : - Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó. - Đa số người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện nay đang đòi hỏi. + Chính sách : - Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là phải khai thác các tiềm năng chưa được khai thác của con người. - Cần tạo ra môi trường cho các thành viên trong doanh nghiệp tham gia tối đa theo khả năng của họ. - Cần khuyến khích họ tham gia vào các vấn đề quan trọng ; thường xuyên mở rộng tự quản và tự kiểm soát của những người cấp dưới. Người ta thấy : - Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái tâm lý-xã hội lên một mức cao hơn. - Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa học ; đặc biệt họ cho con người có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất. - Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập “. Cần phải thấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người. - Tuy nhiên, muốn thoả mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần có nhiều điều kiện. + Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại : a) Cách tiếp cận hệ thống ; coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người, là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường ( thị trường, công nghệ mới, luật pháp của chính phủ, thị trường vốn v…v…) b) Các bộ phận bên trong của tổ chức ( những con người ) phải được vận hành một cách thống nhất, kết cấu như một. c) Quản lý cần mền dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn tiến hoá, biến đổi và có lúc không ổn định. d) Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống lao động. e) Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động ; làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng v…v… g) Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội ( có nghĩa là yếu tố con người ). h) Luôn hướng con người vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. i) Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới. k) Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người ; động viên, phát huy được khả năng con người. Ngày nay trong quản lý, người ta thấy cả ba trường phái đều được song song áp dụng. Tuỳ theo điều kiện mà sử dụng các chính sách, các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ những điểm sau : - Tôn trọng và quý mến con người lao động. - Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suât lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp. - Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần ; đặc biệt là nhu cầu về tâm lý- xã hội của con người. - Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội. - Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. - Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống. Đó là những quan điểm không phải dễ dàng thực hiện, nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. 3. Đặc điểm của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp Lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất để mang tới lợi nhuận của doanh nghiệp thì lại phụ thuộc vào công tác quản lý lao động . - Hoạt động của công tác quản lý lao động là loại lao động trí óc đặc biệt. Xuất phát từ đặc điểm này mà hoạt động quản lý có những đặc điểm riêng, khác hẳn với các loại lao động thể lực và lao động giản đơn khác, thể hiện: + Hoạt động của công tác quản lý lao động mang tính chất sáng tạo hơn nhiều so với các loại lao động thể lực. + Hoạt động của công tác quản lý lao động mang tính chất xã hội và tâm lý cao. Yếu tố này còn là yêu cầu và là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến quản lý lao động. + Hoạt động quản lý không chỉ diễn ra trong một ngày làm việc, không chỉ diễn ra trong một thời gian làm việc và nơi làm việc nhất định cho nên định mức công việc cho quản lý lao động rất khó thực hiện được một cách chính xác. + Kết quả của công tác quản lý lao động thường không biết ngay sau khi thực hiện công việc, không đo lường cụ thể, chính xác và trực tiếp được, mà chỉ xác định được sau một thời gian nhất định thông qua kết quả lao động của cả tập thể. + Thông tin kinh tế vừa là đối tượng lao động, vừa là kết quả lao động, vừa là phương tiện lao động đối với công tác quản lý lao động. Quản lý lao động hay nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, sắp xếp, phân phối lao động một cách hợp lý khoa học, thực hiện tốt việc đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức lao động cả về số lượng lẫn chất lượng, có những chính sách cụ thể về thời gian và năng suất lao động, giải quyết tốt việc làm và chế độ thù lao cho người lao động. Thật vậy, trước hết những nhà quản trị cần phải tuyển chọn những lao động có trình độ chuyên môn, sức khoẻ, tư cách phẩm chất, độ tuổi, giới tính... phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Khi đã có đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp đã đặt ra thì cần sự linh hoạt sáng tạo của những nhà quản trị trong việc sử dụng lao động hợp lý và phân công lao động một cách khoa học. Ngoài ra còn có thể đề ra những chính sách cụ thể nhằm đào tạo thêm đội ngũ công nhân lành nghề, bổ sung những kiến thức cần thiết nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, những người góp phần không nhỏ vào sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. Có những chế độ thù lao thích hợp cho lực lượng lao động của doanh nghiệp để kích thích sự say mê hứng thú trong công việc của họ cũng là vấn đề cần lưu ý. Nói tóm lại, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp cao hay thấp, doanh nghiệp phát triển nhanh hay chậm là phụ thuộc vào lực lượng lao động là chủ yếu mà quan trọng là việc quản lý lao động trong doanh nghiệp đạt hiệu quả ra sao. II. Nội dung của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu lao động: Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu lao động, tuy nhiên với những điều kiện cụ thể khác nhau có thể lựa chọn phương pháp khác nhau. Thông thường có các phương phương pháp như : - Phương pháp phân tích Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu lao đống đối với những mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của kỳ hoạch định lao động tới để xác định nhu cầu lao động. - Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa lượng lao động cần dùng với một số chỉ tiêu kinh tế – kỹ thuật khác. Ví dụ 1 : Mục tiêu doanh thu phải đạt là 100. 000. 000đ. Để thực hiện được người ta định mức mỗi nhân viên trong kỳ phải bán được 10. 000. 000đ vậy cần phải có 10 nhân viên. Ví dụ 2 : Dựa vào quy mô nơi làm việc ( số nơi làm việc ), nhiệm vụ sản xuất và số bước công việc phải tiến hành để xác định : Doan nghiệp X : Có 400 nơi làm việc, nhiệm vụ trong kỳ phải sản xuất 2. 000 chi tiết. Mỗi chi tiết phải được chế tạo qua 05 bước công việcd ( giả thiết mỗi bước công việc do một công nhân đảm nhận trên một nơi làm việc ). Vậy số công nhân cần có để chế tạo 2.000 chi tiết là 400 công nhân. Theo giả thiết 400 công nhân này sẽ làm việc trên 400 nơi làm việc. Trong điều kiên hiện nay, người ta còn có thể sử dụng máy vi tính để xác định nhanh chóng nhu cầu lao động. C. Mác viết “ Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự nhiên, một quá trình trong đó bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên. Bản thân con người đối diện với thực thể của tự nhiên với tư cách là một lực lượng của tự nhiên. Để chiếm hữu được thực thể của tự nhiên dưới một hình thái có ích cho đời sống của bản thân mình, con người vận dụng những sức tự nhiên thuộc về thân thể của họ : Tay, chân, đầu và hai bàn tay của họ, tác động vào tự nhiên ở bên ngoài … Thông qua sự vận động đó, làm thay đổi tự nhiên của con người đồng thời cũng làm thay đỏi bản tính cuả chính mình…”( 1) 2. Tổ chức tuyển chọn lao động: Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những người tham gia dự tuyển. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động: mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê do sự lựa chọn kém thì người công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao. Để đạt được điều này thì công tác tuyển chọn phải đạt được yêu cầu sau: - Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc. -------------------------------------------------------------------------------------------------------- (1) C. Mác và F. Anghen, toàn tập, t 23. nxb chính trị quốc gia, Hà Nội, 1993, trang 266. - Tuyển được những người có kỷ luật trung thực gắn bó với công việc của doanh nghiệp. - Tuyển được những người có sức khoẻ làm việc lâu dai trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động. * Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ gồm: - Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con người của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này được người lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ. - Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài như các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mướn lao động, các xu hướng kinh tế thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt. Trong quá trình tuyển mộ, các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ, tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp thường được áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp như cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên, cũng có thể là vị trí việc làm khác nhưng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn. Việc tuyển mộ trong doanh nghiệp, thủ tục khá phức tạp - thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển người và thông báo này được gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết bảng thông báo về công việc ở những nơi được nhiều người chú ý tới. Mặt khác, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những người có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lưu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp có thể sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có ưu điểm rất lớn là doanh nghiệp biết rõ về người lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu được vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hướng đơn giản là đào tạo những người bên ngoài, đặc biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với thị trường lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số nguồn chính sau: + Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. + Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong doanh nghiệp. + ứng viên tự nộp đơn xin việc là những người lao động đến văn phòng của doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. + Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn. + Các trường đại học và cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến. + Người thất nghiệp: Đó là những người lao động trên thị trường lao động và họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa chọn một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên chuyền hình, báo chí, trên các thông tin đại chúng. Phương pháp này hiện nay thường được các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, trường cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp cũng còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp nhận sinh viên thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển mộ là nhờ nhân viên giới thiệu. * Quá trình tuyển chọn được tiến hành theo những bước sau: -Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp đón ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những người không phù hợp với công việc. - Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. - Bước 3: Trắc nhiệm tuyển chọn: Là những phương tiện để đánh giá các đặc trưng cá nhân và sự phù hợp của đối tượng dự tuyển với các yêu cầu của công việc. Có 4 loại trắc nhiệm: Trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm về kiến thức, trắc nhiệm về khả năng thực hiện công việc và trắc nhiệm thái độ và sự nghiêm túc. - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là một cuộc đàm thoại tỷ mỉ và chính thức nhằm đánh giá xem người tham gia dự tuyển có thể được chấp nhận hay không. - Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiểu sử làm việc thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. - Bước 6: Đánh giá y tế và kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ. - Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời các câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. - Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao động có liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc. - Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong những đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ. Ngoài ra phòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển mộ và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn các bước nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn không phải loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Quá trình tuyển chọn được diễn ra qua 09 bước tuy nhiên phương pháp tuyển chọn chủ yếu chỉ có hai phương pháp đó là phương pháp trắc nhiệm và phương pháp phỏng vấn. + Phương pháp trắc nhiệm là nhằm trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng kỹ xảo, tâm lý, nhân cách của người tham gia dự tuyển. + Phương pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc, phẩm chất con người, sự hoà nhập với mọi người và định hướng nghề nghiệp. 3. Tổ chức phân công lao động và hợp tác lao động. ỉ Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc một nhóm người thực hiện, là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ sản xuất phù hợp với khả năng của họ. Phân công lao động trong doanh nghiệp góp phần hình thành nên cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, hình thành bộ máy với các bộ phận chức năng cần thiết, với những tỷ lệ tương ứng theo yêu cầu thực tế của sản xuất. Trong doanh nghiệp, nhờ phân công mà giới hạn phạm vi hoạt động của từng người, từng bộ phận làm cho họ nhanh chóng quen ._.việc, có kỹ năng, kỹ xảo ; nhờ phân công mà chuyên môn hoá công nhân, chuyên môn hoá công cụ, tạo ra dụng cụ chuyên dùng cho năng suất cao ; nhờ phân công mà sản phẩm và người sản xuất được hoàn thiện hơn ; nhờ phân công lao động mà năng xuất lao động, hiệu quả sản xuất không ngừng tăng lên, do giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm thời gian, tăng lợi nhuận, tăng tích luỹ để đầu tư phát triển sản xuất, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên. + Nội dung của phân công lao động, bố trí con người đúng yêu cầu của công việc. Để làm được công việc đó cần biết công việc có những yêu cầu kỹ thuật, tâm – sinh lý gì mà con người cần đáp ứng, để tuyển chọn và và bố trí con người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. + yêu cầu của phân công lao động trong doanh nghiệp là: - Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với yêu cầu kỹ thuật và công nghệ sản xuất, với các tỷ lệ khách quan của sản xuất. - Đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng, phẩm chất con người với yêu cầu công việc. - Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với đặc điểm và khả năng con người ( phát triển hơn nữa con người, làm cho nội dung lao động hấp dẫn, phát huy sáng tạo trong lao động). + Các hình thức phân công lao động : Phân công lao động trong doanh nghiệp có các hình thức sau : - Phân công lao động theo chức năng tức là phân công lao động theo vị trí, vai trò của từng chức năng trong quá trình sản xuất. Ta đã biết trong sản xuất có chức năng trực tiếp sản xuất do những công nhân chính, phụ, thợ học nghề thực hiện, và các chức năng gián tiếp sản xuất ( chức năng quản lý ) do cán bộ lãnh đạo trực tuyến và chức năng, các chuyên gia và nhân viên thực hiện. - Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công, trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau về tính chất và đặc điểm của kỹ thuật và công nghệ. Sự phân công này đòi hỏi công nhân phải có sự hiểu biết kỹ thuật và thói quen lao động. Nó phụ thuộc vào kỹ thuật và công nghệ sản xuất, sự phân công lao động này làm xuất hiện sự phân công theo nghề (tạo nên cơ cấu nghề nghiệp trong doanh nghiệp). - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức phân công trong đó, tách riêng các công việc khác nhau về tính chất phức tạp, tính chất quan trọng, để trao cho những người có trình độ thành thạo tương ứng thực hiện. Hình thức phân công lao động này nhằm sử dụng lao động lành nghề của công nhân phù hợp với trình độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của công việc tuỳ thuộc vào mức độ chính xác của công nghệ và kỹ thuật sử dụng, mức độ quan trọng của công việc. Trình độ lành nghề của công nhân thể hiện ở sự hiểu biết quá trình công nghệ, thiết bị sử dụng, kỹ năng lao động và kinh nghiệm sản xuất. - Cần quán triệt ba hình thức phân công lao động trên trong thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện không đúng một trong ba hình thức của phân công lao động nói trên, đều dẫn đến sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Phân công lao động được coi như là hợp lý khi nó đem lại hiệu quả kinh tế, tức là làm giảm các chi phí để sản xuất sản phẩm, rút ngắn chu kỳ sản xuất, tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. ỉ Hợp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động được chia nhỏ, do phân công, nhằm thực hiện quá trính sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp. Theo C. Mác: " Hình thức lao động mà nhiều người làm việc trong cùng một quá trình sản xuất hay trong những quá trình khác nhau, một cách có kế hoạch, được gọi là hợp tác lao động"  * Các hình thức của hợp tác lao động bao gồm : + Hợp tác về mặt không gian. - Hợp tác giữa các bộ phận sản xuất và quản lý ( các phân xưởng, các phòng ban...) - Hợp tác giữa những người lao động trong các tổ sản xuất và trong một đội sản xuất. Trong tổ sản xuất thường tổ chức các loại tổ sản xuất như sau: - Tổ sản xuất chuyên môn hoá. - Tổ sản xuất tổng hợp. Tổ sản xuất chuyên môn hoá : Trong tổ gồm những công nhân có cùng ngành nghề, hoàn thành những công việc có qui trình công nghệ giống nhau. Hình thức tổ chức tổ sản xuất này phát huy sức mạnh tập thể của tổ, trao đổi kinh nghiệm, giúp đỡ nhau nâng cao tay nghề, nhưng chỉ bó hẹp trong phạm vi chuyên môn của tổ mình. Tổ sản xuất tổng hợp : Gồm những công nhân có các nghề khác nhau, cùng hoàn thành các công việc của quá trình sản xuất. Có ba loại tổ tổng hợp. Tổ tổng hợp có sự phân công đầy đủ. Tổ tổng hợp có sự phân không công đầy đủ. Tổ tổng hợp, không có sự phân công. + Hợp tác về mặt thời gian thể hiện qua tổ chức hợp lý các ca làm việc trong tuần. Tuỳ theo tính chất công việc ( sản phẩm ) và tính chất sản xuất mà việc tổ chức Ca làm việc có thể 01 ca, 02 ca hay 03 ca trong ngày đêm. Đối với với những công nhân sản xuất với công nghệ không liên tục, yêu cầu khối lượng sản phẩm không lớn, người ta tổ chức sản xuất một ca hoặc hai ca trong ngày, nghỉ chủ nhật. Nếu yêu cầu khối lượng sản phẩm lớn và để giải quyết việc làm cho công nhân người ta có thể tổ chức làm việc ba ca, nghỉ chủ nhật. Đối với công việc có công nghệ sản xuất liên tục, đòi hỏi tổ chức ba ca làm việc liên tục và không nghỉ chủ nhật. Tổ chức làm việc ba ca, không chỉ vì yêu cầu của công nghệ sản xuất, khối lượng sản phẩm cho tiêu dùng hay giải quyết việc làm cho cán bộ công nhân viên mà còn đẩy nhanh khấu hao thu hồi vốn của thiết bị, chống hao mòn vô hình của thiết bị. Công nhân làm việc ca ngày hiệu quả hơn làm việc ca đêm, nên ca đêm thường bố trí ít giờ hơn và chỉ giành cho những khâu công việc thực thật cần thiết ( ca đêm thường từ 23 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau). Chế độ đảo ca có ảnh hưởng đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người công nhân và năng xuất lao động... Có thể tổ chức đảo ca thuận hoặc nghịch nghỉ chủ nhật và không nghỉ chủ nhật. Đảo ca không nghỉ chủ nhật, công nhân cứ làm việc hết 06 ngày, nghỉ một ngày. Trong đó cứ 06 tổ làm việc ba ca thì lại thêm một tổ nữa bố trí nghỉ ; việc đảo ca có thể thuận hay nghịch. Đảo ca thuận hay nghịch có những khác nhau : Đảo ca thuận, công nhân làm việc từ ca I chuyển sang ca II và ca II chuyển sang ca III, mỗi ngày được nghỉ 48 giờ và từ ca III chuyển sang ca I chỉ được nghỉ 24 giờ . Nhưng đảo ca nghịch công nhân làm việc ca III chuyển sang ca II và từ ca II chuyển sang ca I, mỗi ngày được nghỉ 32 giờ và từ ca I sang ca III được nghỉ 56 giờ . Như đã nói, khi làm việc ở ca đêm chuyển sang ca ngày, hay ở ca ngày chuyển sang ca đêm, đòi hỏi con người phải có thời gian thích nghi mới đạt được năng suất. Nếu thời gian nghỉ quá ngắn, việc đảo ca thực hiện quá nhanh (ba ngày, bốn ngày ) đối với một số công việc là không tốt. Một số công việc, công nhân không có nhu cầu nghỉ nhiều trong ngày, mà có nhu cầu nghỉ dài trong tuần ( nghỉ 02 ngày trong tuần ) thì chế độ đảo ca nghịch có giá trị tương tự (vì từ ca I chuyển sang ca III công nhân được nghỉ 56 giờ ) Do đó, việc tổ chức ca làm việc và chế đội đảo ca cần phải được nghiên cứu kỹ và có căn cứ khoa học. 4. Tổ chức kiểm tra đánh giá lao động. * Tổ chức kiểm tra đánh giá lao động nhằm mục đích: - Biết rõ ràng, chính xác năng lực và tư cách con người, phần đóng góp của người đó cho doanh nghiệp. - Những điểm mạnh, điểm yếu của từng người để tìm cách giúp họ phát huy và khắc phục. Công việc này không nên quan niệm là đơn giản; trái lại nên tiến hành có hệ thống, liên tục nhiều năm và có phương pháp. Việc tìm hiểu đánh giá một con người về các mặt, đòi hỏi công phu, có thời gian đủ để người đó bộc lộ hết con người của họ trong đời sống lao động ở doanh nghiệp. Vì thế, không nên chỉ dựa vào một lần đã coi là đủ; càng không thể không cẩn thận để tránh khỏi chủ quan, định kiến, thiên lệch. Có thể sử dụng một số phương pháp khác nhau như: Tự đánh giá; hỏi ý kiến những người cấp trên của họ; thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá lao động (bao gồm cán bộ của phòng tổ chức, phòng lao động tiền lương, đội trưởng, quản đốc phân xưởng) Việc xem xét đánh giá có những điểm nên trao đổi với công nhân cho họ biết để họ tự phát huy hoặc sửa chữa; đồng thời họ có quyền bảo lưu ý kiến chưa đồng ý của họ. Mục đích đánh gía là nhân đạo nhằm giúp con người có điều kiện tự hoàn thiện hơn. 5. Thanh toán thù lao cho lao động Thanh toán thù lao là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Việc thanh toán thù lao cho người lao động trong doanh nghiệp rất đa dạng cụ thể có các hình thức sau: ỉ Hình thức trả lương theo thời gian. Theo hình thức này căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động để tính lương phải trả cho từng người theo đúng thang bậc lương của họ. Hình thức Tiền lương theo thời gian có thể áp dụng theo cách trả lương theo thời gian giản đơn, hay trả lương theo thời gian có thưởng. * Trả lương theo thời gian giản đơn có thể là lương tháng hoặc lương giờ, lương công nhật. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh gía công việc chính xác. Công thức tính Tiền lương theo thời gian như sau: L tt =Lcb x T Trong đó: - Ltt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. - Lcb : Tiền lương cấp bậc một giờ của người lao động. - T : Số giờ thực tế đã làm việc của người lao động. + Lương tháng: Là lương trả cho công nhân viên theo thang, bậc lương mức lương được tính theo thời gian là một tháng, không phân biệt số ngày làm việc trong tháng. Người hưởng lương theo hình thức này nhận được Tiền lương theo cấp bậc lương và theo các bản phụ cấp (nếu có). Số ngày làm việc thục tế Đơn giá Tiền lương tháng = x của người lao động trong một tháng Tiền lương ngày + Lương tuần: Là tiền lương tính trả cho người lao động theo mức lương tuần và số ngày làm việc trong tháng Số ngày làm việc thực tế Đơn giá Tiền lương tuần = x của người lao động trong một tuần Tiền lương ngày Tiền lương tháng x 12 (Tháng) = 52 Tuần + Lương ngày: Là Tiền lương tính trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương tháng theo cấp bậc kể cả phụ cấp lương (nếu có) Tiền lương ngày = Số ngày làm việc bình quân tháng Tiền lương phải trả cho công nhân viên trong tháng bằng mức lương một ngày nhân số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương giờ: Căn cứ vào mức lương giờ và số giờ làm việc thực tế trong tháng Mức lương một ngày Mức lương giờ = Số giờ bình quân/Ngày(8 giờ) Số giờ bình quân ngày (8 giờ) zzzzzzzzz Tiền lương phải trả cho công nhân viên trong tháng = Mức lương 1 giờ * Số giờ làm việc thực tế trong tháng. + Lương công nhật: Là hình thức Tiền lương trả cho một người làm việc chưa được sắp xếp vào thang bậc lương. Người lao động làm việc ngày nào, hưởng lương ngày đó theo mức lương công nhật và số ngày làm việc thực tế * Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng là hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với việc trả tiền thưởng được quy định bằng tỷ lệ phần trăm theo Tiền lương thực tế và mức độ hoàn thành chất lượng công việc và chất lượng công tác. Trả lương theo phương pháp này sẽ kích thích kinh tế với người lao động quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ được giao và chất lượng công tác của nó. ỉ Hình thức trả lương theo sản phẩm. Theo hình thức này Tiền lương phải trả cho người Lao động được tính theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương tiên tiến nhất, vì Tiền lương gắn với số lượng và chất lượng lao động, nó có tác dụng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, tăng nhanh hiệu quả công tác, tăng thu nhập cho người lao động. Muốn thực hiện được hình thức trả lương theo sản phẩm thì Doanh nghiệp phải xác định được các định mức về kinh tế kỹ thuật. Đây là cơ sở cho việc xác định đơn giá Tiền lương đối với từng loại công việc, từng loại sản phẩm, từng loại dịch vụ…Trong những điều kiện cụ thể và hợp lý. + Tiền lương trả theo sản phẩm: Khối lượng sản phẩm Đơn giá Tiền lương phải trả theo sản phẩm = x hoặc công việc hoàn thành Tiền lương. Trong kinh doanh mua bán hàng hoá, dịch vụ, với sản phẩm thường được tính theo doanh số bán hàng, trong trường hợp này được tính bằng cách tính đơn giá Tiền lương trên 1000đ doanh số bán hàng của từng mặt hàng, từng hoạt động. Để áp dụng phương pháp trả lương theo sản phẩm, đòi hỏi hàng hoá cung cấp phải đầy đủ và ổn định. Việc xác định đơn giá Tiền lương cho từng mặt hàng, từng hoạt động, dịch vụ phải chính xác. Tiền lương trả theo sản phẩm có thể tính riêng cho từng cá nhân hoặc tính chung cho cả Tổ, Đội, tập thể người lao động. + Công thức tính Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm đựơc tính như sau: L = Đg x Q Trong đó: L : Tiền lương thực tế mà công nhân được nhận. Q : Số lượng sản phẩm thực tế mà công nhân hoàn thành Đg : Đơn giá Tiền lương trả cho 01 sản phẩm. Với: Đg = hoặc Đg = Trong đó: T - Là thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. + Tiền lương theo sản phẩm của nhóm (tập thể): Theo hình thức này thì doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo nhóm (đội, xưởng…) sau đó tiền lương này được phân cho từng người lao động trong nhóm căn cứ vào lương cơ bản và thời gian làm việc thực tế của từng người. LT Công thức tính lương: L i = x Ti . K i n ∑ Ti .Ki i = 1 Trong đó: L i : Là tiền lương của công nhân i. LT : Là tiền lương sản phẩm của cả tổ. Ti : Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i. Ki : Là hệ số cấp bậc lương của công nhân i. + Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt định mức càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó. + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các đối tượng làm việc độc lập, công nhân trực tiếp sản xuất, công việc có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Lương phải trả (theo SP trực tiếp ) = Đơn giá x Sản lượng SP hoàn thành Tiền lương theo cấp bậc công việc ( giờ hoặc ngày) Đơn giá = Định mức sản lượng giờ, ngày hoặc tháng Tiền lương theo cấp bậc Định mức thời gian = x công việc ( giờ hoặc ngày) đơn vị sản phẩm + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này thường được áp dụng cho những công nhân, nhân viên gián tiếp sản xuất mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất nên người ta dựa vào năng suất, chất lượng, kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để tính lương. Đơn giá tiền lương Mức độ hoàn thành SP Tiền lương ( theo SP gián tiếp ) = x công nhân phụ của công nhân chính áp dụng hình thức Tiền lương theo sản phẩm đảm bảo thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Gắn chặt số lượng lao động, động viên người lao động sáng tạo và tích cực hăng say lao động. ỉ Hình thức Tiền lương khoán Tiền lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Ngoài chế độ Tiền lương, các Doanh nghiệp còn tiến hành xây dưng chế độ tiền thưởng cho cá nhân, tập thể, cá nhân có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh sáng kiến...). Bên cạnh chế độ Tiền lương, Tiền thưởng được hưởng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ BHXH, BHYT, trong các trường hợp ốm đau, thai sản... Các quỹ này được hưởng một phần do người lao động đóng góp, phần còn lại được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. 6. Đào tạo, bồi dưỡng lao động Đào tạo và bồi dướng lao động do hai yêu cầu : - Yêu cầu của sản xuất ( trình độ kỹ thuật, công nghệ ngày càng cao, càng đổi mới ). - Yêu cầu của bản thân con người, muốn mình ngày càng có giá trị trong xã hội ( có tài năng, có tay nghề cao, được xã hội tín nhiệm, có ích cho xã hội ). Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng con người, doanh nghiệp có thể sử dụng như : - Đào tạo bằng hình thức kèm cặp, huấn luyện tại chỗ. Thường là giao cho những thợ có tay nghề cao kèm cặp, huấn luyện tại chỗ những người mới vào nghề. - Đào tạo theo các khoá học ngắn hạn. - Đào tạo theo các khoá học dài hạn. - Đào tạo thêm nghề mới ( nghề thứ hai ). - Đào tạo theo hình thức tập trung hoặc tại chức. - Cử đi học nghề hoặc sử dụng máy mới ở nước ngoài ( để đổi mới công nghệ)… Việc đào tạo, bồi dưỡng lao động là công việc tất yếu và thường xuyên ở doanh nghiệp. Do đó cần lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động cho từng thời kỳ ngắn hạn (01năm ), trung hạn (03 năm) và dài hạn ( 05 năm) mới đáp ứng được nhu cầu trước mắt và chuẩn bị cho đổi mới kỹ thuật và công nghệ trong tương lai. 7. Quản lý hành chính lao động Hoàn thiện không ngừng, củng cố đổi mới và hiện đại hóa bộ máy quản lý doanh nghiệp . Hạn chế việc quản lý đối với công nhân trực tiếp tại công trình, xuất phát từ đặc điểm về quy trình sản xuất của công ty đòi hỏi người công nhân trực tiếp sản xuất, công trình phải tập trung cao độ để đảm bảo tiến độ thi công công trình cũng như đảm bảo chất lượng của công trình. Do đó người lao động trong thi công chịu sự quản lý chặt chẽ của phương pháp quản lý hành chính, và như vậy sẽ tạo ra tâm lý không được thoải mái ( nếu không muốn nói là gò bó ) từ đó sẽ dẫn đến sự kìm hãm năng lực sản xuất của mỗi người, làm mất đi tính độc lập sáng tạo của họ . III. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới công tác quản lý lao động 1. Cơ cấu bộ máy quản lý và các chính sách có liên quan Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý lao động. Việc tổ chức sắp xếp, điều phối lực lượng lao động có khoa học hợp lý hay không còn phụ thuộc vào cơ cấu ngành nghề, quy mô sản xuất, đặc điểm kỹ thuật của doanh nghiệp và việc tổ chức các phòng chức năng cũng như tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp . Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong sản xuất, trong lao động, điều quan trọng có ý nghĩa quyết định là xây dựng chính sách nhân lực. Việc định ra chính sách trước hết phải phụ thuộc vào quan niệm về yếu tố con người. Trong lĩnh vực này đã từng có những trường phái khác nhau; Trên cơ sở đó đã nảy sinh tính cách cư xử với con người theo những chính sách khác nhau và tất nhiên mang lại những hiệu quả khác nhau. Mỗi trường hợp phải có ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên để tránh những điểm cực đoan của từng mô hình khi đề ra chính sách quản lý, tổ chức lao động cần dựa trên những nguyên tắc sau: + Chính sách quản lý con người phải thật sự coi trọng con người + Chính sách quản lý con người vừa cứng rắn, vừa phải mềm dẻo để thích nghi với môi trường xung quanh. + Chính sách quản lý con người phải tạo cơ hội tốt để con người phát triển toàn diện hơn. 2. Các vấn đề về phát triển sản xuất kinh doanh: Chiến lược của ngành kinh tế nói chung, của doanh nghiệp nói riêng có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. Các vấn đề về chính sách quản lý lao động như tạo nguồn lao động, cơ cấu lao động tối ưu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tất cả đều chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi chiến lược chung của nền kinh tế Nhà nước và của doanh nghiệp . 3. Môi trường xã hội Nấc thang giá trị sống thay đổi đã làm ảnh hưởng đến chất lượng sống của công nhân. Đây cũng là vấn đề mà những người quản lý lao động trong doanh nghiệp cần quan tâm. Mục tiêu của mỗi doanh nghiệp hiện nay không chỉ là lợi nhuận đơn thuần mà còn kèm theo mục tiêu về kinh tế xã hội. Do đó khi hình thành một chiến lược về lao động thì doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở các chiến lược về sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp mong muốn đạt được để có những chiến lược đúng đắn . 4. Các vấn đề về thị trường Có thể nói thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý trong doanh nghiệp. Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung đều gắn với thị trường, bằng quy luật cung cầu của mình thị trường sẽ quyết định xem doanh nghiệp đó có phát triển hay không, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt kết quả như thế nào. Trong khi đó, việc tổ chức quản lý lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học và phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp đó trong nền kinh tế . IV. Phương hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác quản lý Lao động trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tất cả các doanh nghiệp nói chung muốn tổ chức sản xuẩt kinh doanh đạt hiệu quả cần phải giải quyết tốt ba vấn đề, đó là: sản xuất cái gì? sản xuất cho ai? Và sản xuất như thế nào? nếu gọi hai vấn đề sản xuất cái gì và sản xuất cho ai là hai vấn đề mang tính chất khách quan là chủ yếu thì vấn đề thứ ba là sản xuất như thế nào là vấn đề mang tính chất và ý muốn chủ quan của các doanh nghiệp. Sản xuất như thế nào? trong sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, với sự ra đời liên tục của công nghệ sản xuất. Cùng với tiềm năng sẵn có, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tổ chức như thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất. Vấn đề đặt ra là: + Tổ chức lao động, tổ chức sản xuất sao cho sử dụng tiết kiệm hợp lý mọi tiềm năng về lao động, tiền vốn, nguyên vật liệu…tiết kiệm lao động sống và lao động vật hoá nhằm không ngừng tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác. tạo điều kiện cho các doanh nghiệp đầu tư phát triển sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động, góp phần bảo vệ sức khoẻ, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. + Sản phẩm sản xuất ra phải đáp ứng cả về mặt số lượng , chất lượng và nhu cầu thị trường, bảo đảm cho doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh và vươn lên chiếm lĩnh thị trường. Như vậy, để giải quyết tốt các vấn đề trên, các doanh nghiệp không còn cách nào khác là phải tổ chức lao động khoa học. Trong đó lao động quản lý sản xuất kinh doanh là bộ phận hết sức quan trọng, vai trò quan trọng đó xuất phát từ chỗ, lao động quản lý là những người chuẩn bị và lãnh đạo sản xuất kinh doanh về mọi mặt (công nghệ, tổ chức, tài chính, kinh doanh…). Hoạt động của các nhà quản lý có tác dụng quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của xí nghiệp. Từ đó hoàn thiện tổ chức lao động khoa học trong lĩnh vực quản lý là một tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp. Mặt khác, việc đổi mới chính sách kinh tế tất yếu phải đòi hỏi phải đổi mới cơ chế kinh tế nói chung và quản trị doanh nghiệp nói riêng. Các doanh nghiệp là các tế bào của nền kinh tế quốc dân, nơi hàng ngày tạo ra của cải vật chất cho xã hội, vừa giải quyết đời sống người lao động, vừa tạo nguồn tích luỹ cho doanh nghiệp và ngân sách nhà nước. Đổi mới quản trị doanh nghiệp là điểm xuất phát để đổi mới quản lý kinh tế phù hợp với quy luật quan hệ sản xuất phải thích ứng với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Thực trạng các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tuy đã có những sự tiến bộ đáng kể: đã được nhà nước giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, đã được tổ chức sắp xếp lại…nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp ta vẫn bộc lộ nhiều yếu kém trên tất cả hầu hết các mặt, sản xuất kinh doanh kém hiệu qủa. Đặc biệt khối các doanh nghiệp quốc doanh mặc dù được nhà nước ưu ái, có nhiều thuận lợi trong sản xuất kinh doanh, nhưng phát triển vẫn hết sức ì ạch, sức cạnh tranh kém so với các thành phần kinh tế khác ở trong nước và càng kém hơn so với nước ngoài. Một trong những nguyên nhân của sự yếu kém đó là do bộ máy quản trị doanh nghiệp còn nhiều yếu kém ; quá cồng kềnh. Thông thường chiếm tỷ lệ dưới 10% tổng số lao động trong doanh nghiệp, song lại làm việc kém hiệu quả, dẫn tới tăng chi phí về tiền lương và doanh nghiệp không kịp thích nghi với các cơ hội sản xuất kinh doanh trên thị trường. Hầu hết Giám đốc đều do bổ nhiệm, không qua trường lớp đào tạo, mang nặng thói quen làm việc bao cấp cũ, khó thích ứng với cơ chế mới. Các quản trị viên thiếu kiến thức quản lý… Các trang thiết bị phục vụ cho công tác quản lý lạc hậu, không đáp ứng được yêu cầu quản trị doanh nghiệp trong cơ chế thị trường… Vì vậy, việc đổi mới, hoàn thiện bộ máy quản trị doanh nghiệp cũng là việc làm tất yếu khách quan trong tình hình hiện nay. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh quyết liệt của thị trường hiện nay. Kinh nghiệm của các Công ty lớn trên thế giới cho thấy mỗi khi cung cách quản lý cũ không còn phù hợp làm cho công ty xuống dốc, người ta thường tiến hành cải tổ lại bộ máy hành chính, một mặt giảm được các chi phí về tiền lương, mặt khác tạo ra cách làm ăn mới thích ứng với điều kiện mới. Thực tế những năm qua cho thấy doanh nghiệp nào sớm mạnh dạn đổi mới hoàn thiện bộ máy quản trị của mình thì doanh nghiệp đó tồn tại và phát triển, đứng vững trong sự phát triển và cạnh tranh của thị trường. phần hai Thực trạng công tác quản lý lao động ở công ty xd phát triển hạ tầng và sxvlxd hà tây I. Tổng quan về công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây 1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty Khi mới thành lập lấy tên là Xí nghiệp cơ khí chuyên dùng đóng trụ sở tại Thôn Mỗ Lao xã Văn Yên Thị xã Hà Đông tỉnh Hà Tây với diện tích 4325 m2, có 31 nhân viên cùng với nhà xưởng, máy móc cơ khí. Sản phẩm chủ yếu của Xí nghiệp là các loại công cụ, dụng cụ phục vụ cho ngành xây dựng như khung giàn giáo, cuốc xẻng, xe cải tiến, đồng thời chế tạo phụ tùng các máy móc thiết bị cho các Xí nghiệp sản xuất gạch ngói trong tỉnh. Năm 1976, Hợp nhất hai Tỉnh Hà Tây và Hoà Bình thành Tỉnh Hà Sơn Bình, Xí nghiệp được đổi tên thành Xí nghiệp cơ khí xây dựng Hà Sơn Bình, Xí nghiệp đã đầu tư xây dựng thêm phân xưởng đúc, phân xưởng nguội, phân xưởng lắp ráp. Tới năm 1980 Xí nghiệp đã tự nghiên cứu sản xuất được máy Nghiền bi Đeer, Nghiền xi măng công suất từ 0,5 đến 1,2 tấn/giờ, Máy viên vê, băng tải, máy dập, búa ly tâm phục vụ sản xuất xi măng. Trong thời gian này, nắm bắt được nhu cầu thị trường sử dụng đá ốp lát khá lớn, Xí nghiệp đã nghiên cứu, chế tạo, tự trang bị một dây chuyền sản xuất Đá ốp lát. Thời kỳ những năm 80 là quãng thời gian phát triển mạnh mẽ nhất của Xí nghiệp, sản phẩm rất đa dạng từ công cụ, dụng cụ phục vụ cho ngành xây dựng đến máy nghiền đá, máy đùn gạch, các máy móc, đá ốp lát, đá xây dựng được tiêu thụ hầu hết ở các tỉnh Bắc Bộ như bán cho nhà máy xi măng Hà Tuyên, nhà máy xi măng Cao Bằng, xi măng Từ Sơn, Mai Châu, Mỏ Apatit Lào Cai. Đến năm 1992 theo Nghị Định số 388/CP các Doanh nghiệp được rà soát để thành lập Doanh nghiệp mới. Xí nghiệp lúc này đã xin đăng thành lập Doanh nghiệp mới lấy tên là: Công ty Đá ốp lát và Vật liệu xây dựng Hà Tây theo Quyết Định số 478/UB ngày 01 tháng 02 năm 1993 của Uỷ ban nhân dân Tỉnh Hà Tây hoạt động trong lĩnh vực sản xuất Đá ốp lát, kinh doanh vật tư, thiết bị vật liệu xây dựng. Để mở rộng quy mô, nâng cao năng lực sản xuất và khai thác hiệu quả vùng nguyên liệu sẵn có trong Tỉnh, tháng 08 năm 1993 theo Quyết Định số 351QĐ/UB của Uỷ ban nhân dân Tỉnh Hà Tây đã xát nhập Xí nghiệp đá ốp lát Xuân Mai làm thành bộ phận chuyên khai thác và chế biến nguyên vật liệu cho Công ty. Ngày 20 tháng 03 năm 2002 theo Quyết định số 322 QĐ/UB từ Công ty Đá ốp lát và SXVLXD Hà Tây đổi thành” Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây”. Công ty đã kinh doanh thêm nhiều ngành nghề như cọc bê tông, đổ cọc và ép cọc các công trình. Là một đơn vị kinh doanh hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, và được phép mở tài khoản ở ngân hàng để giao dịch, có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, trong suốt quá trình hoạt động của mình Công ty đã trưởng thành về mọi mặt, tuy còn gặp phải những khó khăn nhưng Công ty vẫn đứng vững trên thị trường và ngày càng lớn mạnh. Vừa liên tục đầu tư chiều sâu đổi mới công nghệ, công ty cũng không ngừng nghiên cứu mở rộng thị trường nhằm ký được nhiều hợp đồng với các hãng lớn trên thế giới, tạo công ăn việc làm ổn định, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, tăng nguồn vốn kinh doanh của công ty. Ta có thể thấy được điều này qua các chỉ tiêu sau: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty đạt được trong các năm. Biểu số 01: Những thành tích đạt được qua các năm Đơn vị tính: 1000 đồng Năm Chỉ Tiêu 2000 2001 2002 Tổng vốn kinh doanh Giá trị tổng sản lượng Doanh thu thuần Trong đó doanh thu từ XK Lợi nhuận sau thuế Nộp ngân sách Thu nhập Bình quân/Người LĐ 20.527.000 21.510.000 23.000.000 18.400.000 2.920.000 392.580 558 23.340.000 25.110.000 36.000.000 30.600.000 4.440.000 505.540 625 28.789.000 40.234.000 60.000.000 45.900.000 9.232.000 80.230 821 2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây Bước sang nền kinh tế thị trường đòi hỏi công ty phải vươn mình theo cơ chế mới, công ty đã và đang chuyển hướng sản xuất kinh doanh nhằm tập trung chủ yếu vào xây dựng công trình giao thông vận tải và xây dựng các công trình dân dụng. Ngành nghề sản xuất kinh doanh hiện nay của công ty là: Sản xuất các loại Đá ốp lát, cọc bê tông, các máy móc thiết bị khác phục vụ cho ngành xây dựng. Ngành xây dựng hạ tầng đổ cọc và ép cọc các công trình và vật liệu xây dựng khác. Thông qua các hình thức đấu thầu. Thời gian này công ty đã thường xuyên thắng thầu nhiều công trình, xuất khẩu nhiều mặt hàng phục vụ xây dựng ở cả trong nước và ngoài nước. Cũng được sự quan tâm giúp đỡ của cấp trên cùng với sự giúp đỡ của bạn hàng kết hợp với sự năng động và sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên, công ty đã và đang không ngừng phát triển, luôn luôn ổn định công ăn việc làm và đời sống cán bộ trong công ty. 3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây ( Sơ đồ- 01) Trải qu._.