Hoàn thiện tổ chức lao động tại Công ty lắp máy và xây dựng số

t lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để Công ty tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường thì phải không ngừng hoàn thiện Tổ chức lao động cho Công ty. Hoàn thiện tổ chức lao động cần phải có sự tham gia của tất cả các cán bộ công nhân viên chức trong Công ty thì mới có hiệu quả tốt được. Vấn đề này có liên quan trực tiếp đến người lao động trong Công ty. Tổ chức lao động không phải ngày một, ngày hai mà hoàn thành được mà nó phải trải qua một thời gian và cần phải có phương pháp thì mới đạt được hiệu quả cao. Bới đây là một vấn đề rộng liên quan đến toàn bộ các hoạt động của Công ty nên cần phải có những phương pháp cũng như đề suất của tất cả các cán bộ công nhân viên chức của Công ty. Sau một thời gian học tập, nghiên cứu, trang bị kiến thức tại trường và qua thời gian thực tập, nghiên cứu thực tế tại Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5 thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam. Tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện tổ chức lao động tại công ty lắp máy và xây dựng số 5”. Mặc dù đã làm hết sức mình nhưng đây là vấn đề tương đối rộng, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong sự giúp đỡ của cô hướng dẫn thực tậpôThS. Nguyễn Thanh Vân cùng các thầy cô trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5. I. Vai trò và nội dung của Tổ chức lao động 1. Khái niện về Tổ chức lao động. - Khái niệm: Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người, trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó. - Có thể nói Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống, với việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, Tổ chức lao động trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp đảm bảo sự hoạt động lao động của con người nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất. - Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ chức sản xuất, do vai trò quan trọng của con người trong quá trình sản xuất nhất định. Vì cơ sở kỹ thuật của con người trong quá trình sản xuất dù hoàn thiện như thế nào chăng nữa, quá trình sản xuất cũng không thể tiến hành được nếu không sử dụng sức lao động, không có sự hoạt động có mục đích của con người đưa cơ sở đó vào hoạt động. Do đó lao động có tổ chức của con người trong bất kỳ xí nghiệp nào cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ chức lao động không chỉ cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng cần thiết trong các tập thể lao động thuộc các lĩnh vực không sản xuất vật chất. 2. Nội dung của Tổ chức lao động. 2.1 Tuyển dụng lao động. - Khái niệm: Tuyển dụng là một quá trình nhằm thu hút những người lao động từ những nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người phù hợp cho vị trí công việc đó. * Nội dung của tuyển dụng gồm 2 quá trình liên tiếp: - Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người lao động ở các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống. Kết quả tạo ra một tập hợp ứng viên. + Nguồn và phương pháp tuyển mộ: Nguồn bên trong: Những lao động đang ký kết Hợp đồng lao động với tổ chức thường áp dụng với vị trí cao hơn mức khởi điểm của 1 nghề. Phương pháp 1: Sử dụng bảng “ Niêm yết cộng điểm” Là phương pháp tuyển người công khai trong nội bộ thông qua bản thông báo tuyển người được gửi cho mọi thành viên của tổ chức để mọi người tự ứng thí vị trí công việc. Bốn nội dung của bản thông báo: Chức danh. Nhiệm vụ và trách nhiệm. Yêu cầu đối với ứng viên (Chú ý đến quá trình làm việc, kinh nghiệm làm việc ở tổ chức). Hồ sơ cần hoàn thành và giới hạn thời gian nộp. Phương pháp 2: Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên (Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm). Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài: Nguồn bên ngoài: Những lao động bên ngoài hiện thời không ký kết hợp đồng lao động với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào khác. Phương pháp: Quảng cáo, lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp. Thiết kế quảng cáo ngắn gọn, súc tích, hấp dẫn. Sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm. Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên. - Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để lựa chọn người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. + Vai trò của bộ phận chuyên trách Nguồn nhân lực: Họ là người xây dựng ra các văn bản, thủ tục. Lựa chọn các bước và quản lý các quá trình. Chịu trách nhiệm sàng lọc bình bầu để lựa chọn một số người phù hợp nhất đưa đến bộ phận cần người và trưởng các bộ phận sẽ ra quyết định cuối cùng. + Các bước tiến hành: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Nghiên cứu hồ sơ xin việc. Trắc nghiệm tuyển chọn. Phỏng vấn tuyển chọn. Kiểm tra lại về tiểu sử làm việc và trình độ ứng viên. Kiểm tra sức khoẻ. Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp. Thăm quan cụ thể công việc (thử việc). Ra quyết định thuê mướn và chấm dứt quá trình tuyển dụng. Kết quả của quá trình tuyển chọn là kí kết hợp đồng lao động. 2.2 Phân công và hiệp tác lao động lao động. - Khái niệm: Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. - Phân công lao động gắn liền với lịch sử xuất hiện và phát triển của xã hội loài người, là quy luật chung của mọi hình thái kinh tế xã hội. Nội dung của quy luật này là sự tất yếu phải tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên những quá trình lao động độc lập và gắn bó chúng với từng người lao động, phân công lao động chính là sự chuyên môn hoá lao động. Phân công lao động được thực hiện dựa trên tỷ lệ khách quan của sản xuất, xuất phát từ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, của phương pháp công nghệ và biểu hiện như là quy luật của những tỷ lệ và tương quan chặt chẽ. * Các hình thức phân công lao động trong xí nghiệp: - Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định, căn cứ vào vị trí và chức năng chính của xí nghiệp. Tuỳ thuộc vào tính chất của các chức năng được hoàn thành mà toàn bộ công nhân viên chức của xí nghiệp được chia ra thành nhiều nhóm chức năng. - Phân công lao động theo Trình độ : Là hình thức phân công lao động trong đó tuỳ theo trình độ mà phân công công việc sao cho hợp lý. + Đây là hình thức phân công liên quan đến trình độ chuyên môn của các cán bộ chuyên môn cũng như trình độ lành nghề của người công nhân khác nhau để bố trí công việc sao cho hợp lý. Có thể nói dựa theo trình độ chuyên môn của những người được đào tạo qua các trường để bố trí công việc sao cho hợp lý. Còn những công nhân lành nghề thì tuỳ theo trình độ tay nghề của họ mà bố trí công việc sao cho hợp lý với trình độ tay nghề của họ. Để họ vừa thực hiện tốt công việc của mình mà bên cạnh đó vẫn nâng cao được trình độ tay nghề của các cán bộ chuyên môn cũng như người lao động. + Hình thức phân công này đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải nắm được chuyên môn, nghiệp vụ của từng người cũng như trình độ thực tế của từng người sao cho hợp lý nhất. Muốn làm được điều này thì người lãnh đạo cần phải đi sâu, đi sát với người lao động để hiểu họ và phân công họ vào những vị trí công việc sao cho hợp lý để đạt hiệu quả cao nhất. - Phân công lao động theo nghề nghiệp: Là hình thức phân công lao động trong đó tuỳ theo nghề nghiệp của người lao động mà phân công sao cho chính xác. Tức là người được đào tạo nghề nghiệp nào thì phân công theo nghề nghiệp đó để họ phát huy được năng lực của mình trong công việc. + Hình thức phân công lao động này nhằm phát huy những gì mà người lao động đã được đào tạo. Tức họ được đào tạo gì thì mình cần phải phân công cho họ làm công việc ấy để phát huy được trình độ nghề nghiệp của họ ngày càng tăng lên. Đây là vấn đề rất là quan trọng bởi phân công lao động theo đúng nghề nghiệp thì sẽ phát huy được năng lực của người lao động và công việc thực hiện sẽ tốt. + Hình thức phân công lao động này nhằm sử dụng trình độ lành nghề của công nhân phù hợp với mức độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của công việc được đánh giá theo 3 tiêu thức: Mức độ chính xác về công nghệ khác nhau. Mức độ chính xác về kỹ thuật khác nhau. Mức độ quan trọng khác nhau. ứng với những mức độ phức tạp khác nhau của công việc đòi hỏi những công nhân có trình độ lành nghề khác nhau. Trình độ lành nghề của công nhân thể hiện ở các mặt sau: Sự hiểu biết của công nhân về quá trình công nghệ, về thiết bị. Kỹ năng lao động và kinh nghiệm sản xuất. 2.3 Thù lao lao động. - Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. * Thù lao lao động bao gồm: - Thù lao tài chính gồm thù lao Trực tiếp và Gián tiếp: + Trực tiếp gồm: Tiền lương, thưởng, hoa hồng, phân chia năng suất hoặc lợi nhuận cho cá nhân, nhóm hoặc tập thể. + Gián tiếp gồm: Phúc lợi, bảo hiểm, cổ phiếu. - Thù lao phi tài chính gồm: + Bản thân công việc: Nhiệm vụ có thích thú không, trách nhiệm vai trò của công việc trong tổ chức, cơ hội cấp trên nhận biết và đánh giá, cơ hội thăng tiến. + Môi trường làm việc: Đồng nghiệp, bầu không khí làm việc, giờ làm việc. - Khái niệm: Tiền lương là những khoản tương đối ổn định mà người lao động nhận được trong những khoảng thời gian nhất định. * Tiền lương dưới các góc độ khác nhau: - Góc độ kinh tế. + Tiền lương được xác định bởi quan hệ cung cầu. + Tiền lương là khoản tiền bỏ ra để được một lượng lao động mong muốn. + Tầm quan trọng của tiền lương: Thu hút và duy trì nguồn nhân lực. - Góc độ khoa học: Giá trị lao động = Giá trị công việc. + Có thể đo lường được giá trị công việc. + Việc chi trả tiền lương phụ thuộc sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. + Thiết lập được các phương pháp đánh giá giá trị công việc. + Tầm quan trọng của cân bằng nội bộ. Tính được chênh lệnh công việc của mỗi người làm việc trong doanh nghiệp. - Tâm sinh lý. + Tầm quan trọng của sự hài lòng các nhu cầu của con người. + Thái độ của người lao động, động lực làm việc. - Luật pháp: Tôn trọng luật pháp như tiền lương tối thiểu, làm việc ngoài giờ. - Xã hội học: + Tiền lương hoặc thù lao là biểu tượng của sự đánh giá vị trí của một người trong xã hội. + Uy tín. + Sự thành công trong nghề nghiệp. 2.4 Vấn đề tổ chức phục vụ nơi làm việc. - Khái niệm: Nơi làm việc là một phần diện tích và không gian sản xuất được trang bị thiết bị các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất đã xác định. - Trong sản xuất, nơi làm việc rất phong phú và đa dạng. Có thể phân chia nơi làm việc theo nhiều tiêu thức khác nhau. Mỗi tiêu thức là một giác độ để nhận thức về nơi làm việc, từ đó giúp ta phân tích, đánh giá một cách toàn diện về nơi làm việc. - Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc, trang bị nơi làm việc những thiết bị dụng cụ cần thiết và sắp xếp bố trí chúng theo một trật tự nhất định. * Tổ chức nơi làm việc gồm 3 nội dung chủ yếu là: - Thiết kế nơi làm việc được tiến hành theo trình tự sau: + Chọn các thiết bị phụ, các loại dụng cụ đồ gia công nghệ, các trang bị tổ chức phù hợp. + Chọn phương án bố trí nơi làm việc tối ưu cho từng nơi làm việc cụ thể. + Thiết kế các phương pháp và thao tác lao động hợp lý, tạo các tư thế lao động thuận lợi. Trên cơ sở đó tính độ dài của quá trình lao động đồng thời xác định luôn cả các mức thời gian cho bước công việc. + Xây dựng hệ thống phục vụ theo chức năng. + Tính các chỉ tiêu kinh kỹ thuật của nơi làm việc như: Số lượng công nhân tại nơi làm việc, lượng sản phẩm được sản xuất ra cho 1 giờ mức tại nơi làm việc. + Dự kiến các yếu tố của điều kiện lao động tại các nơi làm việc. - Trang bị nơi làm việc: Trang bị nơi làm việc là đảm bảo đầy đủ các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ… cần thiết cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và chức năng lao động. Nơi làm việc cần được trang bị các loại sau: + Các thiết bị chính (thiết bị công nghệ) là những thiết bị mà người công nhân dùng để trực tiếp tác động vào đối tượng lao động. Tuỳ theo nội dung lao động mà các thiết bị chính có thể là các tổ hợp máy, các máy công cụ, các bảng điều khiển, các bàn thợ. + Các thiết bị phụ là các thiết bị giúp cho người công nhân thực hiện quá trình lao động với hiệu quả cao hơn. Các thiết bị phụ có thể là các thiết bị bốc xếp, các thiết bị vận chuyển. 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện Tổ chức lao động. - Hoàn thiện Tổ chức lao động để đạt kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động và phát triển toàn diện con người lao động, góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa những người lao động. Chính vì thế cần phải hoàn thiện Tổ chức lao động đây là một vấn đề rất là quan trọng bởi có thực hiện tốt nó thì mới nâng cao được năng suất lao động. Tạo điều kiện lao động tốt cho người lao động, từ đó tạo nên tâm lý thoải mái trong lao động cho họ. Nếu tổ chức tốt được vấn đề này sẽ tạo cảm giác cho người lao động coi nơi mình làm việc như ngôi nhà thứ 2 của họ. Làm cho họ sẽ đoàn kết hơn trong lao động, có tinh thần tương thân, tương ái trong công ty sẽ tạo nên một sức mạnh tập thể. - Việc hoàn thiện Tổ chức lao động trong sản xuất có ý nghĩa kinh tế và xã hội rất lớn. + Về mặt kinh tế: Tổ chức lao động cho phép nâng cao Năng suất lao động và tăng cường hiệu quả sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động mà vẫn tạo sự thoải mái cho họ trong công việc. Bên cạnh đó việc sử dụng tư liệu sản xuất hiệu quả sẽ tránh được sự lãng phí trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm đây là một vấn đề hết sức quan trọng về mặt kinh tế. + Về mặt xã hội : Tổ chức lao động tốt đảm bảo những điều kiện nâng cao trình độ văn hoá - kỹ thuật người lao động để cho họ có thể phát triển toàn diện và cân đối. Hoàn thiện Tổ chức lao động để nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến lao động thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống. II. Thực trạng Tổ chức lao động tại Công ty Lắp máy và xây dựng số 5. 1. Đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến Tổ chức lao động. 1.1 Quá trình hình thành và phát triển. - Công ty lắp máy và Xây dựng số 5 – Tên giao dịch LILAMA 5 Co là một doanh nghiệp Nhà nước thành viên của Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA Việt Nam). - Được hình thành vào năm 1975 tiền thân là công trường Lắp máy Thanh Hoá cuối năm 1978 đổi tên thành Xí nghiệp Lắp máy số 5. Tháng 11 năm 1979 Xí nghiệp Xí nghiệp lắp máy số 4 sáp nhập vào Xí nghiệp Lắp máy số 5 thành Xí nghiệp Liên hợp lắp máy số 45. - Sau khi hoàn thành lắp đặt Nhà máy Xi Măng Bỉm Sơn và Nhà máy Thuỷ điện Trị An, mô hình tổ chức Liên hợp xét thấy không còn phù hợp với tình hình mới. Thực hiện nghị định 338/ HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước. Ngày 27/01/ 1993. Bộ xây dựng ra quyết định số 002A/ BXD – TCLĐ về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước, lúc này Xí nghiệp có tên là Xí nghiệp Lắp máy số 5 trực thuộc liên hiệp các Xí nghiệp Lắp máy – Bộ Xây dựng, có trụ sở đóng tại Thị xã Bỉm Sơn tỉnh Thanh Hoá. - Khi ngành Lắp máy chuyển sang hoạt động theo mô hình Tổng Công ty. Ngày 02 tháng 01 năm 1996 Bộ Xây dựng ra quyết định số 05/ BXD – TCLD đổi tên Xí nghiệp Lắp máy số 5 thành “Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5”. Tên gọi địa chỉ. Công ty có tên: Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5. Địa điểm : 179 Đường Trần Phú – Phường Ba Đình – Thị xã Bỉm Sơn – Tỉnh Thanh Hoá. Số điện thoại : 037.824.421 – 037.825.573 Số Fax : 037.824.220 Email : LiLama 5 @ hn. vnn.vn. 1.2 Cơ cấu tổ chức. * Số Cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong danh sách thường trực của Công ty 934 người. * Ban lãnh đạo Công ty gồm: - 01 Giám đốc kiêm Bí thư Đảng uỷ Công ty. - 03 Phó Giám đốc (02 phó Giám đốc phụ trách thi công; 01 Phó Giám đốc phụ trách Kinh tế – kỹ thuật và chất lượng). - 01 Kế toán Trưởng. * Khối cơ quan Công ty gồm 05 phòng ban nghiệp vụ. - Phòng Tổ chức – Hành chính. - Phòng Kinh tế – Kỹ thuật. - Phòng Kế hoạch – Vật tư - Phòng Tài chính – Kế toán. - Ban Y tế. *`Khối sản xuất gồm: - 02 Nhà máy: + Nhà máy sản xuất Tấm lợp Tôn mạ màu và xà gồ - Đóng tại khu Công nghiệp Lễ môn – Thanh Hoá. + Nhà máy Chế tạo thiết bị và sản xuất que hàn - đóng tại Thị xã - Hà tĩnh tỉnh Hà Tĩnh. - 01 Xưởng chế tạo thiết bị và kết cấu thép - đóng tại Phường Bắc Sơn thị xã Bỉm Sơn – Thanh Hoá. - 01 Xưởng sản xuất Tấm lợp FiPrô xi măng – tại Phường Ba Đình – thị xã Bỉm Sơn – Thanh Hoá. - 11 Đội công trình và Đội sản xuất trực thuộc (đang thi công tại các công trình trên địa bàn các tỉnh Miền Bắc và Miền Trung) 1.3 Chức năng nhiệm vụ. - Xây dựng công trình đường dây vận tải điện, trạm biến thế, lắp ráp thiết bị máy móc cho các công trình xây dựng nhà ở, tranh trí nội thất. Sản xuất phụ tùng cấu kiện kim loại cho xây dựng: Sản xuất vật liệu xây dựng gồm Gạch lát, tấm lợp, đá ốp lát, đất đèn, ô xy, que hàn. Kinh doanh vật tư thiết bị vật liệu xây dựng. Đào đắp đất đá, thi công các loại móng công trình, xây lắp các kết cấu Công trình. - Lắp đặt thiết bị điện, nước thông dụng, thiết bị động lực, điều khiển, chiếu sáng, tự động hoá, đường dây và trạm biến áp điện. - Gia công, chế tạo, lắp đặt kết cấu, phụ kiện phi tiêu chuẩn, bình, bể áp lực bằng kim loại.Tháo, dỡ vận chuyển thiết bị siêu trường, siêu trọng. - Kiểm tra chất lượng công trình bằng thiết bị siêu âm, thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện đến 6KV. - Hoàn thiện xây dựng, trang trí nội, ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình. Lắp đặt cấu kiện xây dựng và thiết bị các công trình công nghiệp, dân dụng nhóm B. Xây dựng đường dây và trạm biến áp điện trung, cao áp. Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp nhóm B. Xây dựng các công trình giao thông có quy mô đến nhóm B. Tư vấn, thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp có quy mô nhóm B. - Chế tạo lắp đặt bình bể chứa gas. - Lắp đặt đường ống áp lực, đường ống công nghệ các loại. - Chế tạo thiết bị lò hơi, sữa chữa lò hơi có áp lực 200kg/ cm2. - Đầu tư xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu đô thị. - Kinh doanh bất động sản và nhà ở. 1.4 Đặc điểm về lao động. * Trình độ người lao động. Bảng 1. Tổng số cán bộ quản lý của Công ty Đơn vị: Người Chức danh cán bộ quản lý Năm 2004 2005 T3/2006 Tổng số cán bộ công nhân viên 144 145 162 Cán bộ lãnh đạo 21 19 19 Cán bộ làm khoa học – kỹ thuật 52 55 65 Cán bộ làm chuyên môn 6 6 6 Cán bộ nghiệp vụ 36 35 35 Cán bộ hành chính 16 17 26 Cán bộ giảng dạy 12 12 10 Cán bộ đoàn thể 1 1 1 Nguồn: Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5 Qua bảng số liệu trên ta thấy: Tổng số cán bộ quản lý từ năm 2004 đến năm 2005 tăng từ 144 đến 145 người, sự tăng này là không đáng kể. Song sang năm 2006 thì đã tăng lên 162 người, đã tăng so với năm 2004 là: 162 – 144 = 18 người chiếm 12,5%. Tăng tổng số cán bộ quản lý Công ty chủ yếu do cán bộ khoa học kỹ thuật tăng. Cán bộ lãnh đạo từ năm 2004 đến năm 2006 đã giảm xuống từ 21 xuống còn 19 người. Do xu hướng tinh giảm bộ máy lãnh đạo của Công ty. Cán bộ khoa học kỹ thuật có xu hướng tăng từ 52 đến 65 tăng 25%. Do Công ty áp dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Các loại cán bộ làm chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ giảng dạy, cán bộ công đoàn có su hướng giữ nguyên, chỉ có cán bộ hành chính là tăng lên từ 16 đến 26 người tăng 62,5%. Sang năm 2006 thì tổng số cán bộ quản lý đã tăng lên so với năm 2004 và 2005 và có cơ cấu quản lý sắp xếp hợp lý hơn. Thể hiện ở chỗ tổng số là 162 trong đó có 65 cán bộ làm khoa học kỹ thuật chiếm 40,12%, 28 cán bộ nghiệp vụ chiếm 17,3%. Bảng 2. Số lượng công nhân phân theo nghề Đơn vị: Người Lao động phân theo nghề Năm 2004 Năm 2005 T3/2006 Tổng Nữ Đã qua ĐT Tổng Nữ Đã qua ĐT Tổng Nữ Đã qua ĐT Tổng 816 137 800 803 137 786 782 127 764 CN xây dựng 78 8 78 77 8 76 76 8 76 CN cơ giới 43 1 43 43 1 43 43 1 43 CN lắp máy 409 83 409 403 83 403 380 73 380 CN cơ khí 270 37 270 264 37 264 265 33 265 LĐ phổ thông 16 8 0 16 8 0 18 12 0 Nguồn: Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5 Tổng số công nhân phân theo nghề năm 2005 đã giảm so với năm 2004 là: 816 – 803 = 13, lượng phần trăm đã giảm là 1,6%. Nguyên nhân là do Công ty đang trong quá trình cổ phần hoá nên đã giảm lượng công nhân. Đến năm 2006 tổng số đã giảm ãuống còn 782 giảm so với năm 2005 là 803 – 782= 21, giảm 2,61%. Tỷ lệ đã qua đào tạo của Công ty là khá cao năm 2004 là 98,04%, năm 2005 là 97,9%, năm 2006 là 97,7%. Đây là tỷ lệ khá cao, những công nhân làm việc ở Công ty hầu như đều qua đào tạo. Trong các loại công nhân thì công nhân Lắp máy chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty, sau đó đến công nhân cơ khí. Công nhân Lắp máy chiếm tỷ lệ 50,12% trong năm 2004, chiếm 50,2% năm 2005 và chiếm 48,6% năm 2006. Nữ chiếm tỷ lệ 16,8% năm 2004, năm 2005 chiếm tỷ lệ 17,06%, năm 2006 chiếm 16,24%. Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty thấp so với tổng số lao động. Nguyên nhân là do công việc lao động của Công ty nặng nhọc, thích hợp với nam giới có sức khỏe hơn. Lao động phổ thông của Công ty chiếm tỷ lệ nhỏ trong Công ty, chủ yếu là lao động đã qua đào tạo. Năm 2004 lao động phổ thông chiếm 1,96%, năm 2005 chiếm 2%, năm 2006 chiếm 2,3%. Lao động phổ thông có xu hướng tăng qua 3 năm. Song tỷ lệ tăng là không đáng kể. Bảng 3. Số lượng công nhân phân theo trình độ của Công ty Đơn vị: Người Trình độ CN Năm 2004 Năm 2005 T3/2006 Tổng 816 803 782 Bậc 1 16 16 18 Bậc 2 217 209 200 Bậc 3 266 261 260 Bậc 4 140 142 131 Bậc 5 100 108 108 Bậc 6 49 49 47 Bậc 7 18 18 18 Nguồn: Công ty Lắp máy và Xây dựng số 5 Công nhân phân theo trình độ của Công ty ta thấy công nhân bậc 1 và công nhân bậc 7 đều chiếm tỷ lệ thấp. Cho thấy công nhân có trình độ lành nghề cao là ít mà chủ yếu là công nhân có trình độ trung bình chiếm tỷ lệ cao. Công nhân bậc 1 chiếm tỷ lệ 1,96% năm 2004, năm 2005 chiếm tỷ lệ 2%, năm 2006 chiếm tỷ lệ 2,3%. Công nhân bậc 2 và bậc 3 chiếm phần lớn trong Công ty. Công nhân bậc 2 năm 2004 chiếm 26,6%, năm 2005 chiếm 26,03%, năm 2006 chiếm 25,6%. Công nhân bậc 3 năm 2004 chiếm 32,6%, năm 2005 chiếm 32,5%, năm 2006 chiếm 33,25%. Qua số liệu ta thấy bậc trung bình của Công ty chiếm tỷ lệ cao. Bậc 6 và bậc 7 chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ trong Công ty. Nên cần phải tăng cường công tác thi nâng cao tay nghề trong Công ty, để tạo điều kiện cho công nhân nâng cao tay nghề của mình. Công ty cũng nên giao cho công nhân những công việc cần trình độ cao hơn họ 1 bậc để họ cố gắng hơn trong công việc. Để nâng cao được trình độ lao động của Công ty thì cần phải tăng cường công tác nâng bậc cho công nhân có bậc trung bình để tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao trong Công ty với số lượng lớn. Đây là vấn đề Công ty cần làm ngay để tăng cường đội ngũ công nhân có tay nghề cao. * ý thức người lao động. - Người lao động ở công ty có ý thức chấp hành nội quy của công ty. Những gì công ty đưa ra đều được chuyền đạt tới tận người lao động. ý thức của người lao động phần đa là tốt, song do đặc thù công việc của Công ty luôn biến động, dưạ theo yêu cầu công việc, nhiệm vụ giao. Nên lao động Công ty phải đi nhiều nơi chính do điều này cho nên đôi khi ở các nơi xa còn xảy ra sai phạm, song đây chỉ là sai phạm nhỏ, hoàn toàn có thể khắc phục được nếu như toàn bộ cán bộ lãnh đạo công nhân viên chức quyết tâm làm. Để ý thức người lao động không những tốt ở Công ty mà còn tốt cả ở các nơi làm việc xa. - Để từ đó có thể nâng cao được uy tín của Công ty đến các nơi, nhất là các nơi mà Công ty đã tưng thi công các công trình. Để chỉ làm một lần mà hình ảnh của Công ty sẽ để lại nhiều ấn tượng đẹp. Thì sẽ tạo điều kiện cho Công ty phát triển mạnh hơn nữa, trong tương lai sẽ vươn xa hơn không những các công trình trong nước mà cả các công trình nước ngoài. 2. Phân tích thực trạng Tổ chức lao động. 2.1. Tuyển dụng lao động. - Người lao động muốn xin vào làm việc tại Công ty phải có hồ sơ đầy đủ theo quy định gửi về phòng Tổ chức Công ty. Căn cứ vào yêu cầu công việc Giám đốc quyết định. Đối với lao động ngoài Tổng Công ty muốn xin vào làm việc, thì phải có hội đồng kiểm tra tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tham gia thử việc từ 1 đến 3 tháng. Người lao động được vào làm việc chính thức khi có Quyết định tiếp nhận và điều động của Giám đốc Công ty. Phải đảm bảo Hồ sơ gốc, Quyết định cho chuyển, giấy thôi trả lương, sổ lao động, sổ bảo hiểm lao động, xác nhận thu nộp bảo hiểm xã hội của Cơ quan bảo hiểm nơi chuyển đến. - Đối với cán bộ, kỹ sư khi tiếp nhận vào làm việc tại Công ty phải nộp Bằng tốt nghiệp gốc để Công ty kiểm tra và lưu giữ trong thời gian làm việc tại Công ty. Khi nào cá nhân được Giám đốc cho chuyển công tác hoặc nghỉ việc thì Công ty sẽ trả lại. * Quy trình tuyển dụng CBCNV trong Công ty như sau: - Đối tượng tuyển mộ: + Kỹ sư, cử nhân. + Cao đẳng, trung cấp. + Công nhân kỹ thuật. Các đối tượng trên phải tốt nghiệp tại các trường và được đào tạo ngành nghề phù hợp với ngành Lắp máy, sức khoẻ tốt, bản thân không vi phạm pháp luật, có trình độ chuyên môn, chấp nhận làm việc lâu dài trong ngành Lắp máy và chịu mọi sự điều động, phân công trong toàn Tổng Công ty (ngoài trình độ chuyên môn đối với kỹ sư và cao đẳng phải có trình độ vi tính và tiếng Anh bằng B trở lên). Các đối tượng được ưu tiên Tuyển mộ: + Con CBCNV đang làm việc. + Con CBCNV đã nghĩ hưu. + Em ruột CBCNV. - Quy trình Tuyển chọn: + Đầu năm các đơn vị căn cứ vào tổng biên chế tổ chức Sản xuất kinh doanh đã được Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc duyệt để lập kế hoạch tuyển dụng. Phòng Tổ chức Lao động là bộ phận thường trực tổng hợp và chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển chọn để trình Thủ trưởng Đơn vị quyết định. + Thủ tục tuyển chọn như sau: Sau khi có nhu cầu tuyển chọn, đơn vị gửi kế hoạch tuyển dụng về phòng Tổ chức Lao động Công ty để có biện pháp điều động trong nội bộ giữ mức ổn định lao động việc làm chung. Sau 15 ngày Công ty không giải quyết thì cơ sở thông báo công khai số lượng và các yêu cầu cần tuyển để CBCNV biết, đăng ký hoặc thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển chọn. Hồ sơ tuyển chọn gồm: - Lý lịch tự thuật (có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan người xin dự tuyển) - Bản sao các văn bằng đã tốt nghiệp (có công chứng). - Giấy khám sức khoẻ (Bệnh viện quận, huyện trở lên). - Bản cam kết làm việc lâu dài trong ngành Lắp máy. - Bảng điểm học tại các trường. + Tuyển chọn: Phòng Tổ chức Lao động tập hợp hồ sơ ban đầu đầy đủ theo mục Hồ sơ tuyển chọn. Gặp người cần tuyển chọn phỏng vấn trực tiếp, nếu đạt thì báo cáo Thủ trưởng đơn vị (hồ sơ trích ngang). Thủ trưởng đơn vị quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển gồm: Các phòng ban có liên quan đến chức danh tuyển. Sau khi thi tuyển, Hội đồng tuyển chọn lập danh sách kết quả thi tuyển của mỗi cá nhân theo điểm từ cao xuống thấp để trình Thủ trưởng duyệt đủ số lượng cần tuyển. Trường hợp đạt tiêu chuẩn, điểm bằng nhau thì trước hết ưu tiên con, em trong ngành Lắp máy. + Những CBCNV trúng tuyển được thông báo công khai để toàn thể đơn vị biết, phòng Tổ chức Lao động làm hợp đồng thử việc từ 3 đến 6 tháng. Nếu trong thời gian thử việc cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được phân công, chấp hành nội quy lao động, đơn vị tiến hành làm thủ tục tuyển chính thức và ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 2.2 Phân công và hiệp tác lao động. 2.2.1. Phân công lao động Phân công lao động là việc chia nhỏ toàn bộ công việc được giao cho từng người hoặc nhóm người, chính là việc gắn họ với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, đặc biệt là quy trình công nghệ và trang bị kỹ thuật cùng với các yếu tố tâm sinh lý mà phân công. Công ty có các hình thức phân công lao động như sau:ng lao động. * Phân công lao động theo chức năng. Đó là sự tách riêng các hoạt động lao động thành các chức năng lao động xác định căn cứ vào vị trí, vai trò của từng chức năng lao động so với quá trình sản xuất sản phẩm. Phân công lao động theo chức năng tạo nên cơ cấu lao động chung cho toàn nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng, thực hiện các mối liên hệ chức năng, việc tổ chức thông tin và xử lý thông tin. Đồng thời phụ thuộc vào chất lượng lao động được thu hút và bố trí trong các bộ phận chức năng. Để hiểu rõ hơn tình hình phân công lao động theo chức năng của công ty ta xem xét bảng sau: Bảng 4: phân công lao động theo chức năng năm 2006 Đơn vị: người STT Chức năng Số lượng (người) Tỉ lệ (%) 1 Cán bộ quản lý 162 17,16 2 Công nhân 765 80,93 3 Lao động phổ thông 18 1,91 Tổng 945 100 Trong đó: cán bộ quản lý bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo có Giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng chịu trách nhiệm quản lý chung Công ty. + Giám đốc công ty: Công ty là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. + Phó Giám đốc Công ty giúp việc giám đốc thực hiện đúng chức năng. + Kế toán Trưởng giúp Giám đốc quản lý, sử dụng nguồn vốn, tổ chức thực hiện công tác tài chính trong Công ty. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả công việc được giao. - Các phòng ban trong Công ty: Các trưởng phòng, Phó phòng do Giám đốc Công ty ra quyết định bổ nhiệm và chịu sự điều hành của Giám đốc hoặc phó Giám đốc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả những công việc được giao. + Chức năng Phòng Tổ chức – Hành chính: Theo dõi nhân lực và điều động theo dõi nhân lực trong toàn Công ty. Quản lý theo dõi Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, công tác bảo vệ điều xe, quản lý công tác văn phòng của Công ty. + Chức năng Phòng Kinh tế – Kỹ thuật: Lập dự toán, quyết toán công trình, tham gia đấu thầu, lập hồ sơ dự thầu, quản lý, chỉ đạo kỹ thuật thi công các công trình. + Phòng Kế hoạch – Vật tư : Xây dựng kế hoạch sả._.