Hoàn thiện thang, bảng lương cho Trung tâm Nội Thất Học Đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I

anh cơng việc chính tại trung tâm - 33 - Bảng III.2:Nhĩm yếu tố đánh giá cơng việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp - 37 - Bảng III.3:Nhĩm yếu tố đánh giá các cơng việc thuộc hoạt động lao động trực tiếp sản xuất - 38 - Bảng III.4:Yêu cầu về trình độ đào tạo - 39 - Bảng III.5: Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên cơng tác - 40 - Bảng III.6:Khả năng ra quyết định - 40 - Bảng III.7:Kỹ xảo nghề nghiệp - 41 - Bảng III.8:Kỹ năng quản lý - 42 - Bảng III.9:Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện cơng việc - 43 - Bảng III.10:Trách nhiệm đối với các quyết định - 43 - Bảng III.11:Trách nhiệm với tài sản và cơng cụ lao động - 44 - Bảng III.12:Sức lực cơ bắp - 45 - Bảng III.13:Mức độ tập trung trong cơng việc - 46 - Bảng III.14:Phương tiện làm việc - 46 - Bảng III.15:Mơi trường làm việc - 47 - Bảng III.16:Bảng đánh giá vị trí kế tốn tổng hợp - 48 - Bảng III.18:Tiêu chí xác định ngạch lương của lao động gián tiếp - 52 - Bảng III.19:Các ngạch lương của lao động gián tiếp - 53 - Bảng III.20:Hệ số lương bậc I của các ngạch lương của bảng lương lao động gián tiếp - 55 - Bảng III.21:Hệ số lương bậc I của thang lương cơng nhân trực tiếp sản xuất - 55 - Bảng III.22:Mức lương tối thiểu và tối đa của mỗi ngạch lương - 55 - Bảng III.23:Mức lương tối thiểu và tối đa của thang lương cơng nhân sản xuất - 56 - Bảng III.24:Bội số lương của các ngạch lương - 56 - Bảng III.25:Bội số lương của các thang lương - 56 - Bảng III.26:Số bậc lương của các ngạch lương - 57 - Bảng III.27:Số bậc lương của các thang lương - 57 - Bảng III.28:Hệ số lương áp dụng cho lao động gián tiếp - 57 - Bảng III.29:Hệ số lương áp dụng cho cơng nhân sản xuất - 58 - Bảng III.30:Bảng lương lao động gián tiếp - 59 - Bảng III.31: Thang lương cơng nhân sản xuất ……………………….. - 59 - LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều rất quan tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh nghiệp cũng mong muốn mình cĩ một mức lương cao, ngược lại đối với người sử dụng lao động tiền lương lại là một phần chi phí rất lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh, nĩ ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động thấp hơn sự đĩng gĩp của họ cho tổ chức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của người lao động và cũng gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương hợp lý. Điều đĩ cũng cĩ nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những thang, bảng lương phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Nhưng hiện nay cĩ rất nhiều doanh nghiệp chưa cĩ thang, bảng lương. Đặc biệt là những doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hố, họ gặp rất nhiều khĩ khăn trong việc xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp mình, Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I cũng là một doanh nghiệp mới cổ phần và cũng đang trong thời gian xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh nghiệp. Sau khi tham khảo ý kiến cơ giáo hướng dẫn và bác phĩ trưởng phịng Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I, em đã lựa chọn đề tài : “Hồn thiện thang, bảng lương cho Trung tâm Nội Thất Học Đường trực thuộc Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I” . Hy vọng qua chuyên đề này em sẽ đưa ra được cách xây dựng thang, bảng lương hợp lý cho trung tâm Nội Thất Học Đường và trên cơ sở đĩ cĩ thể áp dụng để xây dựng thang, bảng lương cho tồn Cơng ty. Chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học đường trực thuộc Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I Phần III: Kiến nghị trình tự xây dựng thang, bảng lương mới cho Trung tâm Nội thất học đường Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp I.1 Khái niệm về tiền lương và vai trị của tiền lương: I.1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương “ Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hồn thành một cơng việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động” TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB: LĐ-XH - 2002 Đây là cách hiểu đơn giản về tiền lương, tức là khi một người lao động hồn thành một cơng việc hoặc sau một thời gian làm việc cho người sử dụng lao động, sẽ nhận được một lượng tiền từ người sử dụng lao động, lượng tiền cao hay này phụ thuộc vào cơng việc, vào thời gian làm việc của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự hoạt động của thị trường lao động thì sức lao động được coi là hàng hố. Người lao động là người bán hàng hố sức lao động cịn người sử dụng lao động là người mua hàng hố sức lao động do vậy người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền cho người lao động để được sử dụng sức lao động của họ. Vì vậy tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động. Tiền lương của người lao động hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được trả theo kết quả thực hiện cơng việc. I.1.2. Vai trị của tiền lương Ø Đối với người lao động Đối với người lao động, tiền lương rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sống của họ bởi nĩ là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ trang trải các chi phí cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, nuơi sống bản thân cũng như gia đình. Mức sống của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương của họ. Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được lại phụ thuộc vào sự đĩng gĩp của họ cho tổ chức chính vì vậy tiền lương phản ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp, họ nhận được tiền lương cao chứng tỏ họ cĩ đĩng gĩp lớn cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp ghi nhận. Tiền lương cịn phản ánh địa vị của người lao động trong gia đình, trong sự tương quan với bạn bè, đồng nghiệp, và xã hội. Một người cĩ tiền lương cao thường là cĩ tiếng nĩi và cĩ quyền quyết định nhiều hơn trong gia đình của họ, và cho thấy họ cĩ địa vị trong xã hội. Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức cịn ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động. Nều tiền lương được trả cơng bằng, hợp lý phản ánh được sự đĩng gĩp của người lao động với tổ chức thì người lao động sẽ cảm thấy thối mái, họ sẽ yên tâm làm việc vì biết rằng đĩng gĩp của họ sẽ được tổ chức ghi nhận vì vậy mà kết quả làm việc của người lao động cũng tốt hơn. Như đã nĩi ở trên tiền lương là một phần thu nhập của người lao động, tiền lương nhận được phản ánh sự đĩng gĩp cũng như giá trị của người lao động trong tổ chức chính vì vậy tiền lương là động lực để người lao động phấn đấu học tập nâng cao giá trị của mình đối với tổ chức để cĩ thể kiếm được tiền lương cao hơn. Ø Đối với tổ chức Đối với tổ chức tiền lương là một phần quan trọng trong chí phí sản xuất, nếu tiền lương tăng sẽ ảnh hưởng tới chí phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm vì vậy doanh nghiệp luơn kiểm sốt chặt chẽ tiền lương nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên tiền lương đối với các tổ chức lại là cơng cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, cĩ khả năng phù hợp với cơng việc của tổ chức. Tổ chức cĩ thể sử dụng tiền lương như một cơng cụ để khuyến khích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động khi đĩ thì người lao động làm việc sẽ hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn từ đĩ lại tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và làm cho giá thành sản phẩm giảm xuống, hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng lên, do vậy tổ chức cần tính tốn để sử dụng cĩ hiệu quả cơng cụ này, khơng những tiết kiệm được chi phí mà cịn tạo động lực để người lao cố gắng hồn thành tốt cơng việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngồi ra tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động cịn giúp người lao động chi trả các khoản tiêu dùng hàng ngày trong đĩ cĩ khoản chi phí nhằm khơi phục lại sức lao động ( tái sản xuất sức lao động), khi đĩ người lao động mới cĩ đủ sức khoẻ để tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Chính vì vậy mà địi hỏi tổ chức phải trả lương cho người lao động một cách hợp lý để họ cĩ điều kiện cống hiến cho doanh nghiệp điều đĩ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh. ØĐối với xã hội Tiền lương cũng ảnh hưởng lớn đến các mặt của xã hội. Khi tiền lương của người lao động tăng lên sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng và tiêu thụ hàng hố, dịch vụ, tăng sức mua trên thị trường và từ đĩ thúc đẩy sản xuất phát triển làm cho nền kinh tế tăng trưởng, xã hội phát triển. Mặt khác việc tăng tiền lương cĩ thể làm cho giá cả tăng lên, lại làm cho mức sống của những lao động cĩ thu nhập thấp bị giảm sút. Tiền lương của người lao động tăng lên cịn chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và điều đĩ cũng cho thấy xã hội phát triển. Tiền lương của người lao động đĩng gĩp một phần trong thu nhập quốc dân thơng qua thuế thu nhập vì vậy tiền lương tăng sẽ làm tăng thu nhập quốc dân, ngân sách của Nhà nước cũng tăng lên, khi đĩ Chính phủ cĩ điều kiện để điều tiết các mặt xã hội làm cho xã hội sẽ ngày càng phát triển, văn minh tiến bộ hơn. I.2. Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương: I.2.1. Khái niệm: “Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người cơng nhân trong cùng một nghề hoặc một nhĩm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ” TS.Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động - 2000 Thang lương áp dụng để trả lương cho cơng nhân sản xuất, đối với những người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhĩm nghề (tức là làm những cơng việc cĩ tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ cĩ chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đĩ. Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí ĩc do vậy khĩ xác định được mức độ phức tạp của cơng việc và bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên khơng gọi là thang lương mà gọi là bảng lương. Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể. Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm: - Hệ thống thang, bảng lương của cơng nhân. - Hệ thống bảng lương lao động chuyên mơn nghiệp vụ trong doanh nghiệp. - Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp. I.2.2. Các yếu tố của Thang lương, bảng lương Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của cơng nhân và được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất cĩ thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp. Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương. Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của cơng nhân ở một bậc nào đĩ được trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở cơng việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. “Nghạch lương là một nhĩm các cơng việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các cơng việc và được trả cùng một mức tiền cơng.” ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004 Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian. I.3. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương: I.3.1. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương: Khi xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau (được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ) - Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên mơn kỹ thuật, nghiệp vụ và cơng nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo cơng việc và ngành nghề được đào tạo. - Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động cĩ trình độ quản lý, chuyên mơn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người cĩ trình độ thấp nhất - Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp quản lý, cấp bậc cơng việc địi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên mơn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm. - Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc cơng việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc cơng việc cĩ điều kiện lao động bình thường. Theo thơng tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau: - Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm, phát triển các tài năng. Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%. - Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, cơng việc địi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Mức lương của nghề, cơng việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, cơng việc cĩ điều kiện lao động bình thường. I.3.2. Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương I.3.2.1. Các yếu tố bên ngồi Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đĩ cĩ quy định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp cần tuân thủ. Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh tốn cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất sức lao động, từ đĩ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm. Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày. Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường. Yếu tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao động, doanh nghiệp cĩ thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. I.3.2.2. Các yếu tố bên trong Thứ nhất là mức độ phức tạp của cơng việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số và số bậc của thang, bảng lương. Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác định bội số lương và số bậc trong thang lương, nĩ là cơ sở để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này khơng được tính tốn cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ khơng hiệu quả. Một thang, bảng lương thì phải phản ánh được những cơng việc cĩ giá trị khác nhau thì được trả những mức lương khác nhau, cơng việc cĩ độ phức tạp cao và địi hỏi người thực hiện phải cĩ trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện cơng việc đĩ phải cao. Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình cơng nghệ sẽ ảnh hưởng đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình cơng nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình cơng nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất cơng việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn. Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp cĩ thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp khơng đủ khả năng tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng khơng thể áp dụng và cũng khơng cĩ giá trị gì cả. Thứ tư là quy mơ, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp cĩ quy mơ lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì cĩ xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động cĩ trình độ, tay nghề cao. I.3.2.3. Các yếu tố khác Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các ưu đãi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các khoản này cũng được tính là một phần trong thu nhập của người lao động. Tĩm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác động trên để cĩ được một thang, bảng lương cĩ hiệu quả, đảm bảo trả lương cơng bằng, khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm việc tốt và thu hút giữ gìn được người giỏi cho doanh nghiệp. I.3.3. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương: - Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí cơng việc trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp dụng. - Các vị trí cơng việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những mức lương phù hợp với vai trị của cơng việc đĩ với nhiệm vụ chung của Cơng ty, tức là phản ánh được giá trị của từng vị trí cơng việc. - Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị trường lao động. - Hệ thống thang, bảng lương phải cĩ tác dụng khuyến khích tạo động lực làm việc cho người lao động. - Phù hợp với luật pháp hiện hành. I.3.4. Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương: Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành 4 bước sau I.3.2.1. Xác định chức danh cơng việc Đây là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp. Trước tiên cần tiến hành thống kê đầy đủ các cơng việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. Sau đĩ thu thập các thơng tin về từng vị trí cơng việc cụ thể nhằm xác định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong cơng việc của từng chức danh cơng việc và xác định các yêu cầu về chuyên mơn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc … của từng cơng việc đĩ (Phân tích cơng việc) I.3.2.2. Đánh giá cơng việc “Đánh giá cơng việc là việc xác định một cách cĩ hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi cơng việc trong một tổ chức” ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004 Đánh giá cơng việc nhằm sắp xếp các cơng việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao. Cĩ nhiều phương pháp đánh giá cơng việc khác nhau như: - Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá các cơng việc và xếp chúng theo thứ hạng từ việc cĩ giá trị cao nhất đến việc cĩ giá trị thấp nhất. - Phương pháp phân loại: Hội đồng đánh giá sẽ xác định trước một số hạng sau đĩ đưa ra tiêu chí cho từng hạng cộng việc, rồi đối chiếu so sánh bản mơ tả cơng việc đĩ với các tiêu chí của từng hạng và sau đĩ cơng việc sẽ được sắp xếp và các hạng phù hợp. - Phương pháp so sánh các yếu tố: trong phương pháp này mỗi cơng việc sẽ được đánh giá nhiều lần, với mỗi một yếu tố thù lao các cơng việc sẽ được so sánh với nhau và được sắp xếp theo một thứ tự, nhờ đĩ nĩ sẽ được nhận một giá trị tương xứng. - Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp khá phổ biến. Đối với phương pháp này thì mỗi cơng việc sẽ đánh giá và xác định một số điểm cụ thể, đĩ là cơ sở để xác định mức tiền cơng cho cơng việc. Mỗi phương pháp cĩ ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm doanh nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc cũng cĩ thể kết hợp các phương pháp khác nhau. Dưới đây là trình tự đánh giá cơng việc bằng phương pháp cho điểm. Bước 1: Xác định các yếu tố thù lao để làm căn cứ đánh giá giá trị cơng việc. Để xác định các yếu tố này cần căn cứ vào đặc điểm, nội dung cơng việc, thơng thường cĩ thể phân thành các nhĩm yếu tố sau: - Kiến thức và kỹ năng - Thể lực - Trách nhiệm  - Điều kiện làm việc Đây là những yếu tố cĩ thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao động. Ví dụ như nhĩm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” đây là nhĩm yếu tố được coi là quan trọng khi thực hiện cơng việc bởi phải cĩ đủ kiến thức về cơng việc, và phải cĩ được các kỹ năng cần thiết thì mới cĩ thể thực hiện được cơng việc. Trong mỗi nhĩm lại xác định những yếu tố cụ thể tuỳ thuộc vào từng ngành nghề để đánh giá cho phù hợp Bước 2: Xác định điểm cho các yếu tố Sau khi xác định được danh sách các yếu tố cơng việc chúng ta cần xác định điểm cho từng yếu tố. Mỗi yếu tố của cơng việc được ấn định một số điểm cụ thể, số điểm này phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đĩ trong cơng việc, càng quan trọng thì số điểm càng cao. Để xác định điểm cho từng yếu tố cần tiến hành như sau: - Xác định trọng số cho từng nhĩm yếu tố, nhĩm yếu tố nào quan trọng thì chiếm tỷ lệ lớn phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đĩ trong cơng việc. Để xác định được trọng số này thì phụ thuộc vào đặc điểm, tính chất cơng việc vì vậy cần tham khảo ý kiến của những người làm việc trực tiếp hoặc những người quản lý trực tiếp đĩ là những người hiểu rõ cơng việc nhất. - Xác định tổng số điểm của tất cả các nhĩm yếu tố. Tổng số điểm càng lớn thì độ chính xác khi đánh giá càng cao. Trên cơ sở tổng số điểm và trọng số của từng nhĩm yếu tố ta xác định điểm cụ thể cho từng nhĩm yếu tố. Ví dụ: Chúng ta xác định các yếu tố cơng việc là: Kiến thức và kỹ năng; thể lực; trách nhiệm; điều kiện làm việc; trong đĩ kiến thức và kỹ năng là yếu tố được xác định là quan trọng nhất sẽ chiếm tỷ lệ( trọng số) cao nhất là 40% , yếu tố thể lực đứng vị trí thứ 2 chiếm 30% , thứ 3 là yếu tố trách nhiệm chiếm 20%, cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc chiếm 10%. Tổng điểm xác định là 500 điểm khi đĩ điểm cho từng yếu tố được xác định như bảng dưới: Nhĩm yếu tố Trọng số Điểm Kiến thức và kỹ năng 40% 200 Thể lực 30% 150 Trách nhiệm 20% 100 Điều kiện làm việc 10% 50 - Khi đã xác định được điểm của các nhĩm yếu tố ta tiếp tục xác định điểm cho các yếu tố cụ thể trong từng nhĩm theo nguyên tắc từ thấp tới cao phụ thuộc vào mức độ quan trọng của các yếu tố. Bước 3: Đánh giá giá trị vị trí các cơng việc: Để đánh giá giá trị của từng vị trí cơng việc cần sử dụng bản Mơ tả cơng việc, Bản yêu cầu của người thực hiện đối với cơng việc và cùng với thang điểm các yếu tố cơng việc đã xác định ở bước trên chúng ta tiến hành đánh giá: - Xác định mức độ phức tạp của cơng việc. Với mỗi vị trí cơng việc cần xác định độ phức tạp của cơng việc thuộc mức độ nào trong các mức độ của hệ thống các yếu tố đã xác định ở trên. - Sau khi xác định mức độ phức tạp của cơng việc cần đối chiếu với hệ thống thang điểm của từng yếu tố, và xác định điểm cho từng yếu tố đĩ. - Cuối cùng cộng tổng số điểm của tất cả các yếu tố của cơng việc ta sẽ cĩ được số điểm phản ánh mức độ phức tạp hay giá trị cơng việc. Tổng số điểm của cơng việc nào cao chứng tỏ cơng việc đĩ phức tạp hay cĩ giá trị lớn hơn những cơng việc cĩ số điểm thấp. Bước 4: Tổng hợp và cân đối lại số điểm của các vị trí: Sau khi đã đánh giá và cĩ được số điểm của từng vị trí cơng việc, cần tiến hành tổng hợp lại tồn bộ việc đánh giá cho điểm các cơng việc vào một bảng tổng hợp chung. Trên cơ sở bảng tổng hợp này, doanh nghiệp rà sốt lại, cân đối lại việc cho đánh giá giá trị cơng việc nhằm đảm bảo giá trị các cơng việc được đánh giá phù hợp với thực tế và đảm bảo mối tương quan giữa các cơng việc. I.3.2.3. Xác định ngạch lương: “Ngạch tiền cơng (ngạch lương) là một nhĩm các cơng việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các cơng việc và được trả cùng một mức tiền cơng.” ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004 Những cơng việc trong một ngạch lương là những cơng việc cĩ giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung cơng việc. Sau khi đã xác định được các ngạch lương cần xác định mức lương cho từng ngạch. Một ngạch lương cĩ thể cĩ một mức lương duy nhất nhưng cũng cĩ thể là một khoảng tiền cơng để trả cho những người lao động khác nhau trong cùng một ngạch. I.3.2.4. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: - Xác định bội số của thang lương: Bội số của thang lương được xác định bằng cơng thức: B = S max / Smin Trong đĩ: - B là bội số của thang lương - S max là mức lương cao nhất của ngạch lương - Smin là mức lương thấp nhất trong ngạch - Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền cơng. - Xác định hệ số của bậc lương: Để xác định được hệ số lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề, điều này cịn phụ thuộc vào việc thang lương này là thang lương cĩ hệ số tăng tương đối đều đặn ( tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau), hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) hay hệ số tăng tương đối luỹ thối (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Trên cơ sở đĩ ta mới xác định được hệ số lương của các bậc. Nhưng cần lưu ý hệ số khoảng cách dù tăng đều đặn, luỹ tiến hay luỹ thối thì hệ số bậc khởi điểm và bậc cuối cùng (bậc cao nhất) của ngạch khơng thay đổi. Hi = Hi-1 * hkc Trong đĩ: - Hi là hệ số lương bậc I - Hi-1 là hệ số lương bậc liền kề trước bậc i - Hkc là hệ số khoảng cách - Xác định mức lương cho từng bậc: Mức lương cụ thể của mỗi bậc được xác định như sau: Si = S1 * Hi Trong đĩ: - Si : Mức lương bậc i - S1 : Mức lương bậc 1 ( thấp nhất) của ngạch - Hi : Hệ số lương bậc i I.4. Vai trị của thang , bảng lương: Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo cơng bằng trong trả lương. Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự cơng hiến, đĩng gĩp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu. Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hố quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương. Thang, bảng lương giúp cho người lao động cĩ được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí cĩ mức lương cao hơn thang lương . Phần II : Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học đường trực thuộc Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I II.1 Khái quát về Cơng ty và Trung tâm Nội Thất học đường: II.1.1. Khái quát về Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I: II.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: Cơng ty Cổ Phần Thiết Bị Giáo Dục được thành lập cách đây 45 năm theo quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm 1963 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hồ, ơng Nguyễn Văn Huyên, với tên gọi “Cơ quan thiết bị trường học” cĩ nhiệm vụ tổ chức, nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các mơn học; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phân phối với các vụ chuyên mơn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản và sử dụng các thiết bị, đồ dùng dạy học... Sau khi được thành lập Cơ quan thiết bị trường học đã tham mưu giúp Bộ Giáo dục quản lý tồn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu nhất định. Đến tháng 8 năm 1996, để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu cầu phát triển, Bộ giáo dục và đào tạo ra quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 sát nhập Tổng cơng ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học với Liên hiệp hỗ trợ phát triển KHCN thành Cơng ty Thiết bị giáo dục 1. “Cơng ty thiết bị giáo dục 1 là một doanh nghiệp nhà nước thuộc bộ giáo dục và đào tạo cĩ nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất và cung ứng đồ dùng dạy học, thiết bị nhà trường phục vụ yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.” Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Cơng ty Thiết bị giáo dục I. Năm 1996 Đến năm 2007, Theo nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 về việc chuyển cơng ty nhà nước thành cơng ty cổ phần, và để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tháng 8 năm 2007 Cơng ty Thiết bị Giáo dục I đã tiến hành cổ phần hố và đổi tên thành Cơng ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I (EEJSCo I - Education Equipment Joint Stock Company I) trong đĩ nhà nước chiếm 51% vốn điều lệ. Tổng Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng quản trị là ơng: Nguyễn Ngọc Hải. Cĩ trụ sở tại số 18 ngõ 30, Tạ Quang Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng, Hà Nội. Sau khi chuyển sang Cơng ty cổ phần các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính của Cơng ty bao gồm: - Sản xuất và kinh doanh thiết bị dạy học, học nghề, thiết bị nội thất học đường, thiết bị văn phịng, thiết bị âm thanh, thiết bị điện máy, điện lạnh và máy tính. - Sản xuất, kinh doanh và gia cơng lắp ráp các sản phẩm điện, cơ khí. - Sản xuất và kinh doanh các băng đĩa, tranh ảnh phục vụ dạy học, chế tạo mẫu và in các sản phẩm được xuất bản, văn hố phẩm và các ấn phẩm dùng cho dạy học, nhãn mác hàng hố, catalogue giới thiệu sản phẩm tiêu dùng và các thiết bị cơng cụ sản xuất, xây dựng kịch bản, sản xuất phát hành băng đĩa hình giáo khoa. - Dịch vụ vận chuyển lắp đặt, bảo hành, bảo trì, hướng dẫn sử dụng thiết bị dạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, mơi trường, điện , điện tử, điện lạnh và cơ khí. - Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phịng, kho, bãi. Do mới hồn thành xong cổ phần hố vì vậy cơ cấu tổ chức bộ máy chưa ổn định, hiện nay Cơng ty đang cố gắng sắp xếp ổn định bộ máy tổ chức để tiến hành sản xuất kinh doanh cĩ hiệu quả. II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hố như sau: - Đại hội đồng cổ đơng: cĩ quyền lực cao nhất trong cơng ty. Đại hội đồng cổ đơng được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất thường để giải quyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đơng. - Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đơng bầu ra, làm việc theo nhiệm kỳ và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định trong điều lệ của Cơng ty. Hội đồng quản trị cĩ 7 người: 1 chủ tịch, 1 phĩ chủ tịch và 5 uỷ viên hội đồng quản trị. - Ban kiểm sốt: Do Đại hội đồng cổ đơng bầu ra, thay mặt cổ đơng giám sát các hoạt động của cơng ty vì lợi ích chung của các cổ đơng. - Ban Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của cơng ty, đảm bảo cơng ty hoạt động cĩ hiệu quả. Hiện cĩ 5 người: 1 Tổng Giám đốc và 4 Phĩ Tổng Giám đốc.._.