Hoàn thiện quy chế trả lương trong Công ty Cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long

i lao động. Bởi vì tiền lương không chỉ tác động đến chi phí của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến việc giữ gìn người tài cho doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế hiện nay quy chế trả lương của các doanh nghiệp vẫn cò nhiều vấn đề tồn tại cần được quan tâm giải quyết để hoàn thiện hơn nữa, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp cũng như phù hợp với xu thế phát triển của thị trường và đảm bảo được cuộc sống cho người lao động. Để tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề này em đã lựa chọn đề tài : “Hoàn thiện quy chế trả lương trong công ty cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long” làm đề án môn học cho mình. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Quy chế trả lương trong công ty cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long. Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng quy chế trả lương của công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long để tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của công ty. Phạm vi của đề tài: Công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long giai đoạn năm 2004 - 2006. Phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp và sử dụng số liệu của công ty. Đề tài được kết cấu gồm 3 phần chính: Phần I: Giới thiệu chung về Công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long Phần II: Phân tích thực trạng quy chế trả lương trong công ty cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long. Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương trong công ty Văn phòng phẩm Cửu Long. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Tiến sĩ Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Tuy nhiên do thời gian có hạn cũng như những nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn. Phần i: Một số đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long có ảnh hưởng đến quy chế tiền lương. I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long Tên giao dịch quốc tế là CLOSTACO (Cưu Long stationary company) Trụ sở công ty: số 536A Minh Khai – Hai Bà Trưng – Hà Nội. Trước năm 1991, công ty cổ phần văn phòng phẩm Cửu Long là một phân xưởng sản xuất của nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà, có trụ sở giao dịch tại 27 – Lý Thường Kiệt – Hà Nội. Ngày 1/7/1991 phân xưởng bắt đầu tách ra khỏi nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà, theo nghị định số 384/TCLĐ- CNN ngày 29/4/91 của Bộ Công Nghiệp nhẹ (nay là Bộ Công Nghiệp) lấy tên doanh nghiệp là nhà máy văn phòng phẩm Cửu Long thuộc liên hiệp sản xuất, xuất nhập khẩu nhựa (nay là tổng công ty nhựa Việt Nam Theo quyết định số 1106/QTTCLD ngày 28/7/1995 của bộ công nghiệp doanh nghiệp đổi tên thành công ty văn phòng phẩm Cửu Long. Từ khi nhà máy chuyển đổi sang công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trưòng tiêu thụ sản phẩm, đặc biệt là thị trường các tỉnh phía Nam, và đa dạng hoá các sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Ngày 17/10/2003, theo quyết định cổ phần hoá các doanh nghiệp của Nhà nước, công ty đổi tên thành Công ty cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long. Từ khi cổ phần hoá đến nay, công ty liên tục phát triển sản xuất kinh doanh. Nếu năm 2000, doanh thu đạt 19,5 tỷ đồng thì đến năm 2006 đạt 123 tỷ đồng, tăng 630%. Đời sống của cán bộ công nhân viên cũng được cải thiện, thu nhập bình quân đầu người đạt 2 triệu/ người/tháng. Cổ tức chi trả hàng năm cũng tăng, năm 2004, 2005 là 12%, năm 2006 là 13%. II. Một số đặc điểm cơ bản của công ty VPP Cửu Long có ảnh hưởng đến công tác tiền lương. 1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty VPP Cửu Long Công ty văn phòng phẩm Cửu Long là một doanh nghiệp cổ phần, thuộc loại vừa và nhỏ, hạch toán kinh doanh độc lập, do đó cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty tương đối gọn nhẹ với các phòng ban bộ phận sau: Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty VPP Cửu Long Hội đồng quản trị Phòng Tài Chính- Kế toán Phòng Kỹ Thuật – Sản Xuất Phòng Tổ chức- Hành chính Phòng Vật Tư Phân Xưởng Nhựa Phân Xưởng Chai PET Phân Xưởng Văn Phòng Phẩm Ban Giám Đốc (Nguồn: Quy chế hoạt động của công ty văn phòng phẩm Cửu Long- Phòng TC-HC) 2. Đặc điểm về lao động của công ty VPP Cửu Long: Hiện nay số lao động của công ty là 190 người, trong đó cơ cấu lao động của công ty qua một số năm gần đây được thể hiện qua bảng thống kê sau: Bảng 1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính TT Chỉ Tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm2006 Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động, trong đó: 195 100 192 100 190 100 1 Công nhân KT 175 89,74 173 90,1 162 85,26 LĐ quản lý 20 10,26 19 9,9 28 14,74 2 LĐ nam 96 49,23 90 46,875 92 48,42 LĐ nữ 99 50,77 102 53,125 98 51,58 (Nguồn: Tổng hợp báo cáo LĐ-TL một số năm gần đây. Phòng TC- KT) Bảng 2: Chất lượng lao động quản lý TT Trình độ Năm 2004 Năm 2005 Năm2006 Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) 1 Cao đẳng và đại học 14 70 17 89,48 20 71,44 2 Trung cấp 2 10 1 5,26 4 14,28 3 Còn lại 4 20 1 5,26 4 14,28 Tổng số 20 100 19 100 28 100 (Nguồn: Tổng hợp báo cáo chất lượng lao động của công ty. TC – HC) Bảng 3: Chất lượng lao động công nhân kỹ thuật TT Cấp bậc công nhân Năm 2004 Năm 2005 Năm2006 Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) 1 Công nhân bậc 4 trở lên 60 34,28 66 38,15 70 43,21 2 Công nhân bậc 4 trở xuống 115 65,72 107 61,85 92 56,79 Tổng 175 100 173 100 162 100 (Nguồn: Tổng hợp báo cáo chất lượng lao động các năm. Phòng TC-HC) Qua số liệu trên ta thấy: Công ty VPP Cửu Long là một công ty vừa và nhỏ nên số lao động chỉ có gần 200 người. Do công ty thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp nên số lao động có xu hướng tinh giảm dần. Cũng qua số liệu trên ta thấy, do đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty là ngành công nghiệp nhẹ, do đó không quá đòi hỏi nhiều về sức khoẻ mà cần sự khéo léo và tính kiên nhẫn trong tính cách của người lao động nên tỷ lệ lao động nữ ở đây luôn cao hơn số lao động nam . Về trình độ chuyên môn của lao động quản lý của công ty, năm 2006 số lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ 71,44% trong tổng số lao động quản lý và chiếm khoảng 10% tổng số lao động toàn công ty; Số lao động có trình độ trung cấp chiếm 14,28%, số còn lại chiếm 14,28% trong tổng số lao động quản lý. Với đội ngũ quản lý như vậy sẽ đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác quản lý và hiệu quả sx-kd của công ty. Về cơ cấu theo trình dộ lành nghề của công nhân, theo bảng số liệu 3 ta thấy: Mặc dù số lượng công nhân giảm dần qua 3 năm do công ty thực hiện cổ phần hoá, nhưng số công nhân bậc 4 trở lên chiếm tới 43,21% trong tổng số công nhân và chiếm 36,8% tổng số lao đông trong công ty và số lao động này không ngừng tăng lên sau mỗi năm. Phần II. Phân tích thực trạng Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Văn phòng phẩm Cửu Long. I. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế trả lương của Công ty VPP Cửu Long: 1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương Khi ban hành quy chế tiền lương của Công ty cổ phần VPP Cửu Long luôn dựa trên những căn cứ pháp lý được Nhà nước quy định. Cụ thể là: Căn cứ vào Nghị Định 114/NĐ - CP ngày 31/01/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật tiền lương. và nghị định 2005/2004/NĐ - CP của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, thông tư 13/TT - BLĐTB - XH ngày 30/05/2003 của Bộ lao động thương binh xã hội về về hướng dẫn một số điều của nghị định số 114/NĐ - CP của Chính phủ. Sau đó căn cứ vào tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh và căn cứ vào đề nghị của phòng tổ chức - hành chính, sau khi đã trao đổi thống nhất với Công đoàn Công ty và Hội đồng xây dựng cơ chế trả lương của Công ty, Giám đốc Công ty VPP Cửu Long đã ban hành quy chế trả lương ngày 5/11/2005 và áp dụng thống nhất cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty. 2. Những nguyên tắc chung về quy chế tiền lương ở Công ty cổ phần VPP Cửu Long * Quy chế quản lý tiền lương - thu nhập của Công ty được xây dựng trên cơ sở các Nghị định và văn bản hướng dẫn của Nhà nước, và được áp dụng cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. * Cán bộ công nhân viên trong Công ty được thanh toán tiền lương trên cơ sở là làm công việc, chức vụ gì, được hưởng hương theo công việc, chức vụ đó, với mức lương của mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất - công tác của bản thân và kết quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. * Các sản phẩm và dịch vụ của Công ty phải có định mức và định biên lao động, đơn giá tiền lương hợp lý. Khi có sự thay đổi về điều kiện lao động thì phải thay đổi định mức lao động và đơn giá tiền lương cho phù hợp. * Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong số lượng của doanh nghiệp theo mẫu của Bộ LĐTBXH ban hành. Và tiền lương chỉ được dùng trả lương, thưởng cho CBCNV trong Công ty, tuyệt đối không được dùng tiền lương vào mục đích khác. * Trường hợp có biến động lớn trong sản xuất kinh doanh do khách quan gây ra, khi quyết toán tiền lương, Giám đốc Công ty xem xét điều chỉnh để đỡ làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. II. Phân tích về cơ chế trả lương của Công ty VPP Cửu Long: 1. Nguồn hình thành quỹ lương - Quỹ lương hình thành từ kết quả sản xuất kinh doanh. - Quỹ lương được hình thành dựa vào doanh thu - Quỹ lương dự phòng của năm trước 2. Xác định quỹ tiền lương 2.1. Lập kế hoạch quỹ tiền lương: Hàng năm trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước và xét đến những điều kiện thực tế hiện tại cùng với việc nghiên cứu sự biến động của tình hình biến động trên thị trường Công ty tiến hành lập kế hoạch chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trong năm, trình Bộ Công nghiệp xét duyệt. Sau đó trên cơ sở khối lượng sản xuất kinh doanh được giao, căn cứ vào định mức lao động thực tế và hệ số lương của từng lao động làm những công việc, Công ty cổ phần VPP Cửu Long sẽ xác định số lao động định biên, hệ số mức lương bình quân. Từ đó, Công ty sẽ xác định quỹ tiền lương kế hoạch của mình. Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty VPP Cửu Long được xây dựng theo phương pháp lao động định biên, cụ thể là: Theo công thức: VKH = [ LĐB x TLMINDN x (HCB + HPC) + Vvc ] Từ đó ta có: ồVKH = vKHSX +VKHKD + VKHTG Trong đó: SVKH là tổng quỹ tiền lương kế hoạch SVKHSX là tổng quỹ tiền lương kế hoạch bộ phận sản xuất (cả công nhân trực tiếp sản xuất và lao động quản lý) SVKHTG là tổng quỹ tiền lương thêm giờ kế hoạch SVKHKD là tổng quỹ tiền lương kế hoạch bộ phận kinh doanh. Ví dụ: Năm 2006, Công ty VPP Cửu Long tiến hành xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch như sau: *Xây dựng định mức lao động: Trong hệ thống công tác định mức lao động của mình Công ty tiến hành xây dựng định mức lao động tổng hợp cho 1 đơn vị sản phẩm theo thời gian hao phí (giờ - người/1000 đơn vị sản phẩm) của từng loại sản phẩm mà Công ty sản xuất sau đó quy đổi ra số lao động định biên của từng bộ phận sản xuất ra các sản phẩm đó. Do đó theo kết quả phân tích ở trên ta thấy năm 2006 số lao động định biên mà Công ty xác định là 209 người, trong đó: + Lao động trực tiếp sản xuất là: Lyc = 145 người + Lao động quản lý là Lql = 27 người + Lao động phục vụ là Lpv = 37 người Tuy nhiên căn cứ vào điều kiện thực tế số lao động hiện có và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quy định của Nhà nước về những ngày nghỉ trong năm, Công ty tiến hành xác định số lao động bổ sung và định biên số lao động làm thêm giờ để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. + Số lao động bổ sung để thực hiện ngày nghỉ theo chế độ qui định của pháp luật được tính theo thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn phương pháp xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp Nhà nước như sau: LBS = (Lgc + LPV). Số ngày nghỉ theo chế độ 295 Trong đó số ngày nghỉ theo chế độ tính bình quân 1 năm cho 1 lao động trong Công ty là 36 ngày. LBS = (145 + 37) x 36 = 23 người 295 + Định biên số lao động làm thêm giờ Trên cơ sở quy định của Bộ luật lao động về thời gian làm thêm và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, mỗi bộ phận dự tính số lao động cần huy động làm thêm để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất khi có biến động về kế hoạch sản xuất và nhu cầu của khách hàng. Công ty dự tính mỗi người lao động phải làm thêm trung bình 2 giờ 1 ngày và sau thời gian làm thêm được nghỉ bù. Khi đó số lao động định biên quy đổi làm thêm giờ các bộ phận là: 16 người. * Xác định mức lương tối thiểu TLMINDN. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định theo 13/LĐ-TBXH ngày 30/5/2003 như sau: TLMINDN = TLMIN (1 + Kđc) Với TLMIN = 450.000đ/tháng Kđc = 1 ị TLMINDN = TLMIN (1 + Kđc) = 450 * (1 + 1)= 900.000 đồng Khi đó: Mức lương tối thiểu Công ty được lựa chọn trong khoảng 450.000 (đồng) Ê TLMINDN Ê 900.000 (đồng) Căn cứ vào điều kiện thực tế của mình Công ty chọn mức lương tối thiểu là 785.046 đồng. * Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Do công tác phân tích công việc và đánh giá công việc chưa được tiến hành 1 cách chính xác và khoa học nên Công ty chưa xác định được rõ cấp bậc cho từng công việc, do đó việc đó theo cấp bậc được quy định trong hệ thống thang bảng lương, cụ thể: + Hệ số lương cấp bậc bình quân của công ty: Hcb = 2,50 + Hệ số lương cấp bậc lao động trực tiếp sản xuất: Hcbsx = 419,85 = 2,31 182 + Hệ số lương cấp bậc bình quân lao động quản lý: Hcbql = 87,30 = 3,23 27 + Hệ số phụ cấp: Hpc = = 0,22 Trong đó: + Phụ cấp trách nhiệm: - Trưởng phòng, quản đốc: 6 x 0,2 = 1,2 - Phó phòng, phó quản đốc: 3 x 0,15 = 0,45 - Tổ trưởng sản xuất: 17 x 0,1 = 1,70 + Phụ cấp kiêm nhiệm: = 0,248 + Phụ cấp ca 3: 42 x 2,5 x 40% = 42 Tổng = 45,60 * Xác định quỹ lương kế hoạch năm 2006: + Quỹ tiền lương kế hoạch sản xuất: VKHSX = [Lđb x TLMINDN x (Hcb + Hpc)] x 12 = [209 x 785.046 (2,5 + 0,22) x 12 = 5.355.395.041 (đồng) + Quỹ tiền lương thêm giờ kế hoạch VKHTG = [16 x 785.046 (2,50 + 0,22)] x 12 x 50% = 204.991.211,5 (đồng) + Quỹ tiền lương kế hoạch kinh doanh: VKHKD = [5 x 785.046 (2,86 + 0,22)] x 12 = 145.076.500,8(đồng) Khi đó: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2006. SVKH = VKHSX + VKHTg + VKHKD = 5.705.462.753,3(đồng) 2.2. Xác định quỹ tiền lương thực hiện: Công ty căn cứ vào kết quả chỉ tiêu sản xuất kinh doanh để chọn để tính đơn giá tiền lương. Từ đó Công ty tiến hành xác định quỹ tiền lương thực hiện như sau: SVTH = TTHSX x ĐGSX + TTHKD x ĐGKD + VTG SVTH = VSXTH x VKDTH + VTG Trong đó: SVTH: là tổng quỹ tiền lương thực hiện TTHSX: là doanh thu sản xuất kỳ thực hiên ĐGSX: là đơn giá tiền lương bộ phận sản xuất kỳ thực hiện ĐGKD: là đơn giá tiền lương bộ phận kinh doanh kỳ thực hiện. TTHKD: là doanh thu thực hiện của bộ phận kinh doanh. Năm 2006, tổng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần VPP Cửu Long là: 7,5 tỷ đồng, tăng 31% so với kế hoạch đặt ra, và tiền lương bình quân của toàn Công ty là: 2.144.035 đồng, tăng 63% so với kế hoạch đặt ra. Quỹ tiền lương và thu nhập tháng tăng không đều nhau là do lao động bình quân năm thực hiện nhỏ hơn số lao động kế hoạch Công ty lập và do năm 2006 kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thực hiện đạt vượt rất nhiều so với kế hoạch đề ra, cụ thể là doanh thu vượt 31,3%, lợi nhuận vượt 50% so với năm kế hoạch. Mặt khác từ qũy tiền lương sản xuất kinh doanh chung đó, căn cứ vào tình hình kết quả sản xuất kinh doanh năm trước và tình hình biến động của thị trường năm nay, Công ty xác định giá bán kế hoạch cho mỗi loại sản phẩm. Từ đó tính ra doanh thu kế hoạch cho từng bộ phận. Kết hợp với việc định mức lao động định biên cho từng bộ phận, Công ty sẽ xác định đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch cho từng bộ phận và từ đó xác định mức lương bình quân kế hoạch để cố gắng phấn đấu bảo đảm cho người lao động hàng tháng ở từng bộ phận. Đến kỳ thực hiện căn cứ vào kết quả doanh thu sản xuất kinh doanh thực hiện của từng bộ phận và số lao động thực tế của từng bộ phận và số lao động thực tế của từng bộ phận đó, Công ty sẽ tính ra quỹ tiền lương thực hiện của mỗi bộ phận tương ứng được nhận. 3. Nguyên tắc sử dụng quỹ tiền lương thực hiện của Công ty cổ phần VPP Cửu Long: Căn cứ theo quyết định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được Nhà nước duyệt, Công ty xác định được quỹ tiền lương thực hiện cho từng đơn vị, với tỷ lệ phân phối như sau: + Quỹ tiền lương để chi thực tế chiếm 80% tổng quỹ tiền lương thực hiện. + Quỹ dự phòng cho năm sau chiếm 10% tổng quỹ lương thực hiện. + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương cho những lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, chiếm 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện. Như vậy, nguyên tắc sử dụng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần VPP Cửu Long đã thực hiện đúng theo chế độ quy định và phù hợp với tình hình thực tế của Công ty. Cụ thể là: Trong năm 2006: Quỹ tiền lương để trả trực tiếp cho người lao động làm theo lương khoán, lương sản phẩm là: 80% x 7.5 tỷ = 6 tỷ đồng Quỹ dự phòng cho năm sau là: 10% x 7.5 tỷ = 0.75 tỷ đồng Quỹ khen thưởng từ quỹ lương = 0.75 tỷ đồng 4. Phân phối tiền lương tại Công ty cổ phần VPP Cửu Long. Để đảm bảo sự phân phối công bằng, vừa đảm bảo đạt được mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp, lại vừa kích thích được người lao động. Hiện nay, ở Công ty VPP Cửu Long áp dụng thống nhất 2 hình thức trả lương đó là: Lương theo sản phẩm chiếm 72% tống số lao động trong Công ty và lương theo thời gian chiếm 28% tổng số lao động trong toàn Công ty. Trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho khối trực tiếp sản xuất, căn cứ vào số tiền lương trong tháng của tổ, nhóm đó của đơn vị đó được nhận, số lượng và chất lượng công đoạn, loại sản phẩm. Trả lương theo thời gian được áp dụng cho khối gián tiếp (bộ máy quản lý của Công ty) . 4.1. Hình thức tiền lương theo thời gian: a. Đối với cán bộ nhân viên thuộc hệ thống quản lý: Lương thời gian áp dụng cho các đối tượng này, do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, do tính chất công việc của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, vì thế không thể đo lường một cách chính xác được. Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc của họ trong các bảng lương của Nhà nước mà Công ty áp dụng và thời gian làm việc thực tế. Cụ thể là: TLti = TL MINDN x Hcbi x Ni x HLT 26 Trong đó: TLti: Là mức tiền lương tháng của người i TLMINDN: Là mức tiền lương tối thiểu mà Công ty lựa chọn Hcbi : Là hệ số lương cấp bậc của người i Ni : Là số ngày công làm việc thực tế của người i trong tháng. 26 : Là số ngày làm việc quy định trong tháng của Công ty. HLT : Là hệ số lương tháng. Ngoài tiền lương theo ngày công đi làm trên, tiền lương của những đối tượng trên còn được hưởng các khoản phụ cấp và tiền lương nghỉ việc theo chế độ quy định. Ví dụ: Nhân viên văn thư Nguyễn Thị Chi có hệ số lương là 2,81, trong tháng thực hiện 26 công, được áp dụng hệ số lương tháng là 1,2 với mức lương tối thiểu Công ty áp dụng năm 2005 là Tlmindn = 785.046đ/tháng thì tiền lương nhận được tháng 10 là: TLt = 785.046 x 2,81 x 26 x 1,2 = 2.647.175đ/tháng 26 b. Hình thức tiền lương theo thời gian đối với lãnh đạo và cán bộ chức danh trong Công ty: * Ngyên tắc trả lương: Tiền lương hàng tháng của lãnh đạo và các cán bộ chức danh trong Công ty cũng được thanh toán theo kết quả sản xuất kinh doanh. Nếu Công ty hoàn thành kế hoạch, có lợi nhuận, bảo đảm các khoản nộp ngân sách thì tiền lương của bộ phận này được tính như sau: Đối với tiền lương của Giám đốc, phó Giám đốc, kế toán trưởng, trợ lý Giám đốc và trưởng phó phòng ban được xác định cụ thể như sau: - Nếu Công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh 100% trở lên, đảm bảo chỉ tiêu nộp ngân sách và có lãi thì: + Tiền lương của Giám đốc tối đa không quá 3,0 lần tiền lương bình quân chung của toàn Công ty. + Tiền lương của phó Giám đốc và kế toán trưởng được tính không quá 2,5 tiền lương bình quân chung của Công ty. + Tiền lương của trợ lý Giám đốc và các trưởng phó phòng bằng 1,8 tiền lương bình quân chung của Công ty. - Nếu các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch sản xuất kinh doanh và các khoản nộp ngân sách của Công ty đạt dưới mức kế hoạch và làm ăn không có lãi thì: Tiền lương, thu nhập của Giám đốc, phó Giám đốc, các trưởng phó phòng ban được tính theo tiền lương cơ bản như cán bộ nhân viên thuộc hệ thống quản lý như trên: - Nếu Công ty làm ăn thua lỗ thì tiền lương, thu nhập của Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng các phòng ban sẽ được tính căn cứ tuỳ theo mức độ hoàn thành cụ thể để giải quyết, nhưng tối đa đạt 80 - 90% lương cơ bản được nhận của mỗi người. * Cách tính lương: TLti = TLBQCT x Ni x Hcdi 26 Trong đó: TLBQCT là mức lương bình quân 1 tháng của Công ty Ni: Là số ngày công làm việc thực tế; là hệ số lương theo chức danh. c. Tiền lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý các Xí nghiệp và xưởng: - Căn cứ vào đặc thù và tình hình sản xuất kinh doanh thực tế, đồng thời khuyến khích trong công tác quản lý sản xuất đối với các cán bộ quản lý Xí nghiệp và phân xưởng, Giám đốc Công ty quyết định cụ thể cách trả lương cho bộ phận này như sau: * Với chức danh Giám đốc Xí nghiệp và phân xưởng: Hưởng hệ số 2,0 mức tiền lương bình quân của Xí nghiệp và phân xưởng mình phụ trách. * Chức danh phó Giám đốc: Hệ số 1,7 lương bình quân Xí nghiệp, hay phân xưởng. * Chức danh quản đốc: Hệ số 1,5 lương bình quân XN, PX. * Đốc công : Hệ số 1,4 lương bình quân XN, PX * Cán bộ cung ứng, tiêu thụ, thống kê, thủ kho: hệ số 1,2 lương bình quân XN, PX. - Cụ thể là mức tiền lương của mỗi người được tính như sau: TLti = TLBQXN - PX x Ni x Hcd 26 Trong đó: TLti: Là tiền lương nhận được cua cán bộ i trong tháng TLBQXN-PX: Là mức tiền lương bình quân của XN - PX Ni: Là số ngày công làm việc thực tế của cán bộ i Hcd: Là hệ số tiền lương chức danh của cán bộ 1 4.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm: a. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức sản phẩm cá nhân được áp dụng cho đa số công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty. Tiền lương thanh toán cho những công nhân sản xuất này căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra và đơn giá tiền lương trên 1 đơn vị hay 1 công đoạn sản xuất ra 1 đơn vị loại sản phẩm mà họ làm ra nhân với đơn giá tiền lương trên 1 đơn vị sản phẩm hay 1 công đoạn của sản phẩm đó do Công ty xây dựng và quy định. Và tiền của họ được tính theo công thức sau: TLTCNSXi = ĐGSP x Qi + TLCĐi + PCi Trong đó: TLCNSXI: Là tiền lương theo sản phẩm mà người công nhân i nhận được trong tháng. Qi: Là số sản phẩm mà người công nhân i hoàn thành trong tháng. ĐGSP: Là đơn giá tiền lương để làm ra 1 đơn vị sản phẩm hay 1 công đoạn sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm. TLCĐi: Là tiền lương cho những ngày người công nhân nghỉ lễ, phép, học, họp. PCi: Là tiền phụ cấp khác ngoài lương gồm: phụ cấp ca 3, thêm giờ, độc hại, trách nhiệm... * Với đơn giá sản phẩm được xác định như sau: ĐGSP = LNgày MSLca Trong đó: Lngày: Là mức tiền lương 1 ngày công ty đảm bảo thu nhập trung bình 1 ngày cho người công nhân mỗi bộ phận Xí nghiệp và phân xưởng sản xuất. - Mức lương ngày được xác định trên cơ sở như sau: + Trên cơ sở số lao động định biên và doanh thu kế hoạch cho mỗi bộ phận đơn vị sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, Công ty sẽ tính ra quỹ lương kế hoạch mà mỗi bộ phận sẽ được hưởng và từ đó tính ra mức tiền lương bình quân 1 tháng của mỗi đơn vị và cố gắng bảo đảm mức thu nhập đó cho mỗi đơn vị. + Dựa vào mức tiền lương bình quân kế hoạch của mỗi đơn vị được nhận, mỗi đơn vị sản xuất sẽ tính ra mức tiền lương bình quân 1 ngày phải đảm bảo cho mỗi lao động của đơn vị mình. + Tuy nhiên căn cứ vào trình độ bậc thợ và điều kiện chất lượng hoạt động ổn định của từng máy móc và tính chất phức tạp của từng công đoạn sản xuất mà các đơn vị sẽ quyết định mức lương ngày cho mỗi lao động để tính đơn giá sản phẩm. - Với MSLca là mức sản lượng trong 1ca sản xuất được xác định bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm kết hợp với phân tích khảo sát bấm giờ tiến trình hoạt động của máy và thao tác điều khiển máy của các công nhân trong 1 ca b. Hình thức tiền lương sản phẩm tập thể: Hình thức tiền lương sản phẩm tập thể này hiện nay được sử dụng rất hạn chế trong Công ty VPP Cửu Long. Nó chỉ được áp dụng đối với bộ phận sản xuất văn phòng phẩm, do quy mô sản xuất của bộ phận này đã được thu hẹp nhỏ lại, số lao động chỉ có 11 người, với quy trình sản xuất chủ yếu là thủ công, trong đó chỉ có 1 số khâu là làm bằng máy móc. Với những khâu làm bằng máy sẽ được tính lương theo đơn giá sản phẩm cá nhân được tính theo phương pháp như trên, còn đối với những khâu làm bằng thủ công được xác định trả lương theo sản phẩm tập thể. + Trong đó cách tính lương sản phẩm tập thể được xác định như sau: ĐGSPTT = S Lngày MSLca Với: ĐGSPTT là đơn giá sản phẩm tập thể SLngày: Là tổng mức lương bình quân ngày của bộ phận công nhân làm theo lương sản phẩm được xác định như mức tiền lương ngày sản phẩm cá nhân như trên rồi cộng lại. MSLca: Là mức sản lượng định mức 1ca, chủ yếu được xác định theo thống kê kinh nghiệm. * Tiền lương sản phẩm của tập thể được xác định: LTT = Q. ĐGSPTT Trong đó: LTT:Là tổng tiền lương theo sản phẩm tập thể nhận được trong tháng. Q: Là số sản thực tế tập thể sản xuất được trong tháng ĐGSPTT: Là đơn giá sản phẩm tập thể cho loại sản phẩm sản xuất trong tháng. * Cách chia tiền lương sản phẩm tập thể: Tiền lương được chia cho các thành viên trong tập thể căn cứ chủ yếu vào ngày công thức tế của môĩ người lao động và tiền lương bình quân ngày của mỗi thành viên trong tổ. Tiền lương bình quân ngày = Tổng tiền lương sản phẩm tổ được lĩnh Tổng số ngày công thực tế của tổ Khi đó: Tiền lương của 1 công nhân trong tổ = Lương bình quân1 ngày x Số ngày công làm việc thực tế 3. Đánh giá: 3.1. Thành tựu đã đạt được: - Về cơ bản công tác lập quỹ tiền lương kế hoạch, thực hiện của Công ty VPP Cửu Long đã thực hiện theo đúng chế độ quy định của Nhà nước và phù hợp với điều kiện của Công ty. Cách thức tổ chức cũng tương đối có kế hoạch và khoa học. Công ty đã lựa chọn mức lương tối thiểu không thấp hơn mức quy định của Nhà nước hiện nay là 450.000đ/tháng, đó là mức 785.046đ/ tháng, tương đối cao so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay trên địa bàn Hà Nội để làm cơ sở trả lương cho người lao động. Do đó đảm bảo mức thu nhập ổn định, tạo cho người lao động yên tâm công tác. - Hình thức giao khoán quỹ lương gắn liền với hạch toán kinh tế nội bộ, là một nguyên tắc quản lý sản xuất của toàn Công ty cũng như là ở từng đơn vị trực thuộc. Công ty cổ phần VPP Cửu Long thực hiện hình thức giao khoán quỹ lương này nhằm hướng các đơn vị vào việc tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh, mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị trong lĩnh vực quản lý tiền lương, tiền thưởng, đẩy mạnh công tác hạch toán nội bộ từng đơn vị. Đồng thời khoán mức chi phí tiền lương này còn góp phần động viên các đơn vị phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến tổ chức quản lý sản xuất và quản lý lao động, khuyến khích hơn nữa lợi ích chính đáng của người lao động, đề cao trách nhiệm trong quản lý và sản xuất kinh doanh nhằn nâng cao hiệu quả kinh tế, giảm giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập cho người lao động. - Tiền lương của mỗi người nhận được đã gắn với những ngày làm việc thực tế và sự thực hiện công việc nên đảm bảo được tính công bằng và hợp lý trong tả lương cho người lao động, khuyến khích được người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế trong quy chế trả lương của công ty cần phải tìm ra nguyên nhân và có biện pháp khắc phục để đạt được hiệu quả cao hơn trong thời gian tới. 3.2. Hạn chế, nguyên nhân. Thứ nhất ta thấy việc xác định số lao động định biên có ảnh hưởng rất lớn đến quỹ tiền lương. Sự tăng giảm số lao động định biên là bao nhiêu sẽ khiến quỹ tiền lương tăng giảm bấy nhiêu. Mặc dù hiện nay về mặt lý thuyết thì số lao động định biên phụ thuộc vào định mức lao động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch, và mức cho phép tự điều chỉnh 95% - 120% so với lao động định mức, do đó đây là điều chưa thoả đáng vì quỹ lương sẽ không phản ánh đúng chi phí để sản xuất ra sản lượng kỳ kế hoạch, vì thực tế đó là số lao động có mặt tại Công ty ngày 31/12/2006 chỉ là 190 người, nhưng Công ty đã xác định số lao động định biên lên tới 209 người để tính quỹ lương. Mặt khác, việc Công ty đã xác định ra số lao động bổ sung để đảm bảo ngày nghỉ theo chế độ nhưng chưa đưa số lao động bổ sung này vào số lao động định biên để tính quỹ lương, mà việc lập này chỉ nhằm mục đích là xác định số lao động hiện tại còn thiếu so với lao động định biên kế hoạch. Điều này là không đúng bản chất, mục đích thực tế của việc xác định số lao động bổ sung theo quy định và hướng dẫn. Điều này cần được Công ty hiểu đúng hơn khi lập quỹ lương trong thời gian tới cho chính xác và đúng đắn. + Thứ hai là: Trong khi lập quĩ tiền lương cho các đối tượng khác nhau nhưng Công ty vẫn áp dụng hệ số lương bình quân và hệ số phụ cấp bình quân của cả Công ty để tính. Điều này là chưa phù hợp và sẽ làm tăng tổng quỹ lương lên, bởi lẽ khi lập quỹ tiền lương cho đối tượng nào chỉ áp dụng hệ số phụ cấp bình quân và hệ số lương cấp bậc bình quân của các đối tượng đó tương ứng mới phản ánh chính xác và đúng mục đích của quỹ lương được lập. Hơn nữa việc xác định hệ số lương cấp bậc bình quân lại tính theo cấp bậc công nhân là chưa phản ánh chính xác hao phí lao động và do đó ảnh hưởng đến chi phí tiền lương cũng chưa chính xác. Tất cả những hạn chế trên dẫn đến việc xác định quỹ tiền lương chưa phản ánh đúng chi phí tiền lương thực tế. Do đó ảnh hưởng trực tiếp đến chỉ tiêu lợi nhuận, nộp ngân sách và đến việc đảm bảo việc trả lương chính xác cho người lao động. + Việc giao khoán quỹ lương chưa chặt chẽ và có hiệu quả bởi vì qua số liệu trên cũng cho ta thấy năm 2006, Công ty định biên số lao động quản lý là 27 người nhưng lại tính gộp số lao động quản lý này vào từng bộ phận sản xuất để lập chung một quỹ lương từn._.