Hoàn thiện quy chế trả lương tai Công ty TNHH T&T Hưng Yên

mới khai thác được khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó chính là lợi ích mà họ thu được trong quá trình lao động sản xuất. CácMác đã nói “ Ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Chính sách tiền lương tiền công là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó. Tiền lương tiền công đối với người lao động đó là phần thu nhập chính để bù đắp hao phí sức lao động và một phần tái sản xuất sức lao động”. Tiền lương tiền công là một phần chi phí sản xuất kinh doanh không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Là một yêu cầu khách quan luôn được chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Cho nên trong công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương tiền công được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế để kích thích động viên người lao động hăng hái sản xuất làm cho NSLĐ không ngừng được nâng cao. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương tiền công càng phát huy được tác dụng hơn. Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương, tiền công là sự cụ thể hóa của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động làm ra. Vì vậy việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp đảm bảo được lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp. Do đó, trong tổ chức, doanh nghiệp đang là vấn đề được quan tâm và hòa thiện để tiền lương phát huy được tối đa vai trò của nó. Làm cho người lao động từ lợi ích vật chất mà quan tâm đến thành quả lao động của doanh nghiệp, phát huy sáng kiến kỹ thuật, không ngừng tăng NSLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong qúa trình thực tập tại Công ty, em đã tìm hiểu quy chế trả lương tai Công ty. Công ty đã xây dựng quy chế trả lương từ khi mới thành lập, cho đến nay đã có nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế. Nhưng cho đến nay quy chế trả lương tại công ty vẫn còn một số điểm bất cập vì vậy em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện quy chế trả lương tai Công ty TNHH T&T Hưng Yên”. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Thực trạng quy chế trả lương tai Công ty TNHH T&T Hưng Yên đó là cách xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, cách thức trả lương Công ty đã và đang áp dụng. 3. Mục đích nghiên cứu . Tìm hiểu thực tiễn quy chế trả lương trong Công ty, từ đó có thể nắm bắt được khái quát quy chế trả lương trong doanh nghiệp cả về mặt lý luận và thực tiễn và đề xuất một số giải pháp cho Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu. Chuyên đề sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích , so sánh trong thống kê đề hiểu rõ vấn đề. 5. Kết cấu đề tài. Chuyên đề được kết cấu gồm ba phần: Phần một: Cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương. Phần hai: Phân tích, đánh giá việc áp dụng quy chế trả tiền lương cho người lao động tai công ty TNHH T&T Hưng Yên. Phần ba : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty TNHH T&T Hưng Yên. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG. 1. Khái niệm 1.1. Định nghĩa quốc tế về tiền lương Tổ chức quốc tế có công ước số 95(1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó quy định “Tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, bằng pháp luật pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung là nền kinh tế do nhà nước điều hành từ trung ương đến địa phương. Do đó, tiền lương thời kỳ này là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện cụ thể dưới hình thức thức tiền tệ được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. 1.3. Tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa. Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường thì mọi yếu tố đầu vào của sản suất đều là hàng hóa, kể cả yếu tố sức lao động nằm trong mỗi con người. Hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa hóa đặc biệt. Nó là yếu tố chủ thể của quá trình sản suất và cũng có giá trị và giá trị sử dụng như hàng hóa khác. Giá trị sức lao động được xác định bằng thời gian lao động xã hội cần thiết để tái sản xuất sức lao động, thể hiện qua việc tiêu dùng một lượng của cải vật chất định để bảo tồn và khôi phục lại sức lao động ( tiêu hao của sức bắp, sức thần kinh ) đã hao phí. Nói cách khác, giá trị sức lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản suất, giá trị của chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, giá cả sức lao động có thể dao động xung quanh giá trị của nó tùy thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động. Còn giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động có thể xác định rõ khi người chủ sử dụng lao động của người làm thuê, nghĩa là tiêu dùng sức lao động của người làm thuê. Như vậy, trong nền kinh tế thị trường, nếu thừa nhận sức lao động là hàng hóa và có sự hoạt động của thị trường lao động, tiền lương, tiền công trả cho người lao động để hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, là giá cả của sức lao động. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tùy theo khối lượng công việc. Song giữa tiền lương và tiền công có sự khác biệt, sự khác biệt đó được thể hiện ở bảng sau: Bảng 1: So sánh sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công. TT Chỉ tiêu Tiền lương Tiền công 1 Người trả Nhà nước Chủ sử dụng lao động 2 Nguồn trả Ngân sách Kết quả sản xuất kinh doanh 3 Mức độ tác động của thị trường lao động Không đáng kể( phụ thuộc sự can thiệp của nhà nước) Tác động rất mạnh 1.4. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thường, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản suất sức lao động. Hệ thống tiền lương tối thiểu có thể được tính theo giờ, ngày hoặc tháng. Trong thực tế thì tiêu chuẩn để quy định một mức lương tối thiểu là rất phức tạp, nó có thể dựa vào các mục tiêu của hệ thống và cả những nhân tố về kinh tế và xã hội. Mức lương tối thiểu có thể được quy định áp dụng cho từng nghành, từng nghề, quận, huyện hoặc khu vực riêng lẻ tạo nên một hệ thống thang lương tối thiểu mang tính phức tạp trong cả nước và có thể được áp dụng cho mọi thành phần kinh tế. Mục tiêu căn bản của hệ thống tiền lương tối thiểu nhằm tránh bóc lột sức lao động và giảm đói nghèo. Do đó, những thỏa thuận liên quan đến việc chống bóc lột sức lao động thì tiền lương tối thiểu được xem là cơ bản cho những người lao động, họ sẽ dành được một khoản tiền khi họ bỏ sức lực của mình ra để làm những công việc mà họ đạt được. 1.5. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ... ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ sau khi đã nộp các khoản thuế theo quy định của chính phủ. 2. Chức năng của tiền lương 2.1. Chức năng thức đo giá trị Trước đây và hiện nay, chức năng thước đo giá trị vẫn là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của tiền lương. Là chức năng cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả giá cả sức lao động) biến động. Là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động, làm căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. giá trị của việc làm được biểu hiện bởi các yếu tố sau: -Tính chất kỹ thuật của việc làm: Các đặc thù về công nghệ và kỹ thuật sử dụng việc làm. - Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên) - Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động: Trình độ tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề. Quan điểm trên không trái với quam điểm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, những giá trị của những chi phí cần thiết nuôi sống con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, những giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của mỗi con người, mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh tế, của xã hội và cả các tư liệu sinh hoạt. Như vậy tiền lương thường xuyên biến động xung quanh giá trị, nó còn phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt”. 2.2. Chức năng tái sản suất sức lao động . Tái sản suất sức lao động thể hiện ở ba mặt sau : Một là: Duy trì và phát triể sức lao động của chính bản thân người lao động Hai là : Sản suất ra sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn, và tích lũy kinh nghiệm. Ba là : Tăng cường chất lượng của sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm. Sức lao động là tổng thể năng lực hoạt động của con người bao gồm cả thể lực và trí lực. C.Mác viết: “Những lao động có ích hay những lao động sản suất, dù có muôn hình muôn vẻ đến đâu thì sự thật về mặt sinh lý vẫn là : Chức năng cơ thể của con người và bất cứ chức năng nào giống như vậy, dù có nội dung và hình thức thế nào đi nữa thì chủ yếu vẫn là sự tiêu hao của bộ óc, của thần kinh, của bắp thịt...”. Nhưng đó mới chỉ đơn thuần là sự bù đắp về thể chất, tái sản suất lao động còn nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm. C.Mác viết: “ Để cho sức lao động phát triển theo đúng hướng nhất định phải có sự giáo dục nào đó, mà chính sự giáo dục này lại tốn một lượng hàng hóa ngang giá”. Đây chính là nhu cầu tai sản suất mở rộng cho người lao động. Như vậy giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương chính là một hình thái biểu hiện của giá trị sức lao động. Nó là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hóa sức lao động, là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hóa sức lao động tạo điều kiện làm chức năng khôi phục sức lao động đã hao phí. 2.3. Chức năng kích thích lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thảo mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và văn hóa của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Chức này đảm bảo khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm đến việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. 2.4. Chức năng tích lũy Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. 2.5. Chức năng xã hội của tiền lương. Cùng với kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với kết quả lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp nhằm đạt được mức tiền lương cao hơn. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Như vậy, chúng ta có thể kết luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế- xã hội tổng hợp, là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng trong sản suất, đời sống và các mặt khác của đời sống kinh tế xã hội. Tiền lương được trả đúng có tác dụng tái sản suất sức lao động; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; tạo điều kiện hoàn thiện các mối quan hệ lao động; thúc đẩy người lao động và xã hội cùng phát triển. 3. Ý nghĩa của tiền lương Đối với người lao động. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và với xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức. Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản suất. tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù với công việc của tổ chức. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với xã hội Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả cao lại có thể làm giảm cầu và dịch vụ và dẫn tới giảm công ăn việc làm. 4. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Để tiền lương và tiền công thực sự là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ, cũng như góp phần thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”, có những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của tiền lương cần phả được quán triệt xuyên xuốt quá trình xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương. 4.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ...nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Ngược lại, theo C.Mác: “Vì những loại lao động khác nhau đều có giá trị khác nhau, nghĩa là để sản suất ra những loại lao động đó thì cần đến số lượng lao động khác nhau, nên những loại lao động do tất yếu phải có những giá cả khác nhau trên thị trường lao động. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, sẽ có sức khuyến khích rất lớn với người lao động. nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương tiền công. 4.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương - tiền công bình quân. Tiền lương - tiền công tăng là do trình độ tổ chức quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. NSLĐ tăng ngoài hai yếu tố đó còn có nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên...Như vậy về khách quan NSLĐcó khả năng tăng nhanh hơn tiền lương –tiền công bình quân. Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực sản xuất tư liệu sản xuất( khu vực một) phải tăng tăng nhanh hơn khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng( khu vực hai). Vậy tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người của khu vực hai ( cơ sở của tiền lương- tiền công thực tế). Mặt khác không phải toàn bộ tiền lương của khu vục hai dược dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương- tiền công mà một phần trong đó dùng để tích lũy. Trong doanh nghiệp khi tăng tiền lương tiền công dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng tiền lương – tiền công bình quân. 4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương - tiền công giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc đân. Yêu cầu này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân ở mỗi nghành. Do dặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghề khác nhau cũng khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau cũng khác nhau.Do đó, phải phân biệt trong trả lương nhằm khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề. Điều kiện lao động Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Do đó, có các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển mỗi nước, một số nghành được xem là trọng điểm vì nó có tác dụng rất lớn đến sự phát triển của đất nước. Sự ưu tiên các ngành đó là dùng tiền lương- tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong ngành là dùng tiền lương - tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong ngành. Thực tế, sự phân biệt này có thể trong tiền lương - tiền công( qua thang bảng lương). Hoặc các loại phụ cấp khuyến khích. Phân bổ theo khu vực sản suất. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh vùng có điều kiện kinh tế -xã hội khó khăn phải có chính sách tiền lương- tiền công thích hợp với các loại phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng. Có như vậy mới sử dụng hợp lý lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên ở mọi miền đất nước. II. NỘI DUNG CỦA QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Những nguyên tắc chung - Trả lương đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc. - Trả lương bằng tiền mặt, không được trả bằng hiện vật - Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công việc. 2. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương. 2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. nguồn bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước. Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Quỹ tiền lương được tính từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch. Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ lương 2.2. Sử dụng quỹ lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng , dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau , có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán , lương sản phẩm , lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương ). Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất , chất lượng cao có thành tích trong công tác ( tối đa không vượt quá 10% tổng quỹ tiền lương ). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn , kỉ luật cao , tay nghề giỏi ( tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương ). Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ lương ). 3. Các hình thức trả lương 3.1. hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với nhưng bộ phận lao động bằng máy móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất mà việc trả công theo sản phẩm không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất. Vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ mà không xét đến trình độ lao động và kết quả công việc. Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. vì vậy hình thức trả lương này không được áp dụng rộng rãi. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương cần được xác định trình độ lành nghề để xác định hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo cấp bậc như sau: Mi = M1 x Ki Trong đó: Mi: Mức lương bậc i (mức lương bậc i của công nhân bậc i) M1: mức lương tối thiểu Ki: hệ số lương bậc i và được quy đinh ở thang lương Lương TGi =Mi * Thời gian làm việc thực tế 3.1.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: Ltt= Lcb * T Trong đó: Ltt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Lcb: Tiền lương cấp bấc tính theo thời gian . Có ba loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc. - Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong tháng. - Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Tiền lương được tính theo công thức nêu trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Ưu điểm: Việc tính lương theo thời gian chế độ này đơn giản Nhược điểm: Do tiền lương không gắn với kết quả lao động, cố định theo bậc lương của họ cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lỗ hay lãi nên chế độ trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. 3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa , điều chỉnh thiết bị ... Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Ưu điểm: Khắc phục được tính bình quân trong việc trả lương cho người lao động do có tính đến yếu tố kết quả của người lao động. Nhược điểm: Việc đánh giá trình độ cũng như hiệu quả của lao động quản lý để tính đến việc xét thưởng là khó khăn. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiệm quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương của công nhân được nhận: L = ĐG* Q1 Trong đó: ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = Lo*T ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Lo: Lương cấp bậc công việc Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T: mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Ưu điểm : - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Dễ dàng tính toán tiền lương trực tiếp trong kỳ Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. - Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc tốt, tiết kiệm nguyên vật liệu 3.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động, tổ sản xuất... căn cứ vào số lượng của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Được áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm hoặc tính chất sản xuất không thể tách riêng chi tiết, từng phần công việc giao cho từng người mà phải có sự phối hợp công tác của một tập thể công nhân. Đơn giá ở đây tính theo công thức: ĐG= Hoặc : ĐG= (i= 1,n) Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tập thể Tổng số tiền tính theo cấp bậc công việc của cả tổ( Li là tiền lương cấp bậc của công nhân i; n là số công nhân trong tổ) Qo: Mức sản lượng của cả tổ Ti: Mức thời gian của cả tổ Tiền lương thực tế được tính: ĐG = L1 *Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Trong chế độ này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền lương cho các thành viên trong tổ, nhóm một cách hợp lý, phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ là rất quan trọng, có hai phương pháp chia lương thường áp dụng là: Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh, được thực hiện theo trình tự: Xác định hệ số điều chỉnh( Hđc): Hđc= Trong đó: Hđc: hệ số điều chỉnh. L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. L0: Tiền lương cấp bậc của tổ. Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức: Li = Lcb * Hđc Trong đó: Li: Tiền lương thực tế công nhân i nhận được Lcb : lương cấp bậc của công nhân i nhận được Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số được thực hiện theo trình tự sau: Quy đổi thời giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức sau: Tqđ = Ti * Hi Trong đó : - Tqđ : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i - Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i - Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương 3.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công phụ mà công việc của họ có ảnh nhiều đến kết quả của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tính đơn giá tiền lương ĐG = * Q Trong đó: L: lương cấp bậc công việc của công nhân phụ, phụ trợ M: mức phục vụ của công nhân phụ Q: mức sản lượng của một công nhân chính Tính tiền lương thực tế: Li = ĐG * Q1 Trong đó: Li : Lương thực tế của công nhân i nhận được Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính ĐG: Đơn giá tiền lương. Tiên lương của công nhân phụ có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm : Công nhân phụ phải co trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. 3.2.4. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lương công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp đồng giao khoán. Có các hình thức khoán: khoán việc, khoán sản phẩm, khoán gọn,...có thể áp dụng cho cá nhân hay tập thể. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số nghành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong một thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính theo như sau: Li = ĐG * Q1 Trong đó: Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGk : Đơn giá khoán cho mỗi sản phẩm hay công việc Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động đẻ tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc được giao. Nhược điểm: phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ đẻ xây dựng đơn giá trả lương 3.2.4. Chế độ lương trả có thưởng Đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ này gồm hai phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth = TL + Trong đó: TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với mức giá cố định m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính (theo tiền lương)._. h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng. Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi qũy tiền lương. 3.2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương kịp thời kế hoạch hoặc xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Có hai loại đơn giá: giá cố định và đơn giá lũy tiến Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn giá này giống như cách tính đơn giá trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá lũy tiến dùng để cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau: TLlt = ĐG*Q1 + ĐG*K(Q1-Qo) Trong đó: TLlt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến ĐG: Đơn giá cố tính theo sản phẩm Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành Qo: Sản lượng đạt mức khởi điểm K: Tỷ lệ tăng thêm đẻ có đơn giá lũy tiến Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định, được xác định như sau: K = * 100% Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý d: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp, cố định trong giá thành sản phẩm tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dL: Tỷ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng Ưu điểm: kích thích người lao động làm việc hăng hái vượt mức kế hoạch được giao Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ. 4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương. 4.1. Vai trò của quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có ý nghĩa hết sức to lớn. Nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. Nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Một doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, lập quỹ lương sử dụng và phân phối quỹ lương hợp, công bằng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự tin cậy an tâm của người lao động. Khi đó giúp cho hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn được thuận lợi. Trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao sự khuyến khích cho người lao động. Người lao động cần được đánh giá đúng giá trị sức lao động của mình. Điều này quan trọng hơn tiền lương mà họ nhận được. Nếu người lao động không được trả lương tương xứng với sức lao động họ đã bỏ ra thì tất nhiên họ sẽ không hài lòng. Từ đó dẫn đến chán nản thậm chí có thể dời bỏ công việc. Ngược lại khi năng suất lao động không tăng lên mà người lao động vẫn được tăng lương thì không hẳn họ sẽ cảm thấy thỏa mãn. Không những thế mà còn có thể dẫn tới các tác động tiêu cực như thiếu nỗ lực trong công việc và mất niềm tin vào công tác điều hành của tổ chức, nhất là công tác trả lương. Bởi thế, công tác trả lương trả lương trả thưởng cầc được xem trọng, vì nó ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ là phương tiện để khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình và ngày càng gắn bó với tổ chức. 4.2. Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. Mà tiền lương trả cho người lao động là do doanh nghiệp trả chứ không phải do nhà nước trả. Mặt khác các doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ. Vấn đề quan tâm lớn đó là chi phí cho một lao động. Nhưng đây chỉ là chỉ tiêu sai lầm trong cạnh tranh. Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn phải được tính toán và quản lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và lợi nhận của doanh nghiệp. 4.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty TNHH T&T Hưng Yên. Công ty TNHH T&T Hưng yên là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh xe máy. Hiện tai, Công ty có gần 1000 công nhân và nhân viên. Tuy mới thành lập và đi vào hoạt động chưa được 10 năm nhưng Công ty luôn làm ăn có lãi . Mỗi năm Công ty nộp ngân sách nhà nước hơn 60 tỷ đồng. Để có được kết quả như vậy Công ty đã có một hướng đi đúng đắn, một cách quản lý phù hợp. Một trong những yếu tố quan trọng làm nên thành công của Công ty là Công ty đã có một chính sách đãi ngộ với người lao động trong Công ty ngay từ đầu. Trong đó Công ty đặc biệt chú trọng đến quy chế trả lương trong Công ty. Công ty ý thức được rằng đối với người lao động thì tiền lương là là sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ. PHẦN II : PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VIỆC ÁP DỤNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN. I. QUÁ TRÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY. A. TÌM HIỂU TẬP ĐOÀN T&T 1.Lịch sử hình thành và phát triển: 1.1.Tên doanh nghiệp: Tên doanhnghiệp (Tiếng Việt): Công ty TNHHT&T Tên doanh nghiệp(Tiếng Anh):T&T Company Limited Tên viết tắt:T&T Co.,Ltd 1.2.Trụ sở giao dịch: 18 Hàng Chuối, phường Phạm Đình Hổ, quận Hai bà Trưng, Tp. Hà Nội. 1.3.Điện thoại(84.4) 9721777/9721778/ 9721779. Fax (84.4)9721775. 1.4.Tập đoàn T&T được thành lập theo giấy phép số: 00044/GP-UB do UBND Tp. Hà Nội cấp ngày 11/12/1993. 1.5.Giấy phép kinh doanh số: 040904 do Trọng tài kinh tế cấp ngày 14/04/1993. 1.6.Số lượng CBCNV công ty: Trên 2.000 người. 1.7.Vốn đăng ký: 100.000.000.000 đồng. 1.8.Vốn đầu tư hiện nay: 600.000.000.000 đồng. 1.9.Ngành nghề kinh doanh: Đại lý mua bán ký gửi hàng hóa - buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng - Buôn bán hàng tư liệu sản xuất - Sản xuất, lắp ráp, kinh doanh sản phẩm điện tử, điện máy- Dịch vụ thương nghiệp( ăn uống, hớt tóc thẩm mỹ ), sản xuất phụ tùng , lắp ráp, sửa chữa xe hai bánh gắn máy... 1.10.Các đơn vị trực thuộc: Tập đoàn T&T có chi nhánh đặt tại TP.Đà Nẵng và 03 đơn vị trực thuộc, 05 Công ty thành viên ở Hà Nội, Hồ Chí Minh và Hưng Yên. 1.11.Thị trường và thị phần của tập đoàn T&T: 1.11.1.Thị trường và thị phần trong nước: + Miền Bắc = 30%. + Miền Trung = 20%. + Miền Nam = 50%. 1.11.2.Thị trường và thị phần nước ngoài: + Cộng hòa Dominica: 2%. + Cộng hòa Ăngola: 6%. 1.111.3.Tổng số đại lý trong nước: Hiện nay công ty đang có 700 đại lý phân bố ở cả ba miền trong cả nước. 2. Các thành tích của công ty và cá nhân Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc công ty T&T: Chân dung Bạch Thái Bưởi cho Tổng giám đốc Đỗ Quang Hiển và chứng nhận danh hiệu nhà doanh nghiệp giỏi nhân dịp Công ty đoạt Cúp Sen vàng và được bình chọn là một trong 10 doanh nghiệp dẫn đầu hội chợ Eximpo Vietnam 2002 theo quyết định khen thưởng số 2930/QĐ-vp ngày 18/11/2002 do Bộ Công nghiệp, Bộ Nông nghiệp & PTNT, Bộ khoa học Công nghệ phối hợp tổ chức. B. TÌM HIỂU VỀ CÔNG TY T&T HƯNG YÊN 1.Lịch sử hình thành và phát triển: Công ty TNHH T&T Hưng Yên là một chi nhánh hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty T&T theo quyết định số 0504000001 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày 28/11/2000. Cơ cấu tổ chức của công ty được chia thành nhiều Phòng, Ban chức năng và 09 phân xưởng sản xuất với công suất 300.000 động cơ /năm. Công ty TNHH T&T Hưng Yên là một thành viên lớn nhất của Tổng công ty T&T. Công ty TNHH T&T Hưng Yên là một trong những doanh nghiệp Việt Nam sản xuất, lắp ráp xe máy với tỉ lệ nội địa hóa cao, tận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi dào của địa phương cũng như khai thác được các nguồn nguyên nhiên vật liệu giá rẻ trong nước. 2. Bộ máy tổ chức quản lý: Tại Công ty TNHH T&T Hưng Yên quản lý và điều hành theo mô hình tổ chức như sau: Ban Giám Đốc gồm: + 01 Giám đốc điều hành kiêm Phó Tổng giám đốc. + 01 Phó Giám đốc sản xuất. + 01 Trợ lý Ban giám đốc. Các Phòng, Ban nghiệp vụ gồm: + Phòng Tổ chức Nhân sự và Hành chính. + Phòng Kế toán. + Phòng Kinh doanh và Vật tư. + Phòng Kế hoạch và Điều độ. + Ban Kỹ thuật và Chất lượng. + Ban Định mức. Các xưởng sản xuất gồm: + Xưởng lắp ráp động cơ (X01). + Xưởng Nhựa (X02). + Xưởng hàn khung xe (X03). + Xưởng Sơn (X04). + Xưởng gia công Xi lanh (X05). + Xưởng gia công Đầu bò (X06). + Xưởng đúc áp lực (X07). + Xưởng đúc rót (X08). + Xưởng Lắp ráp xe máy (X09). Các đơn vị phụ trợ gồm: + Tổ Cơ điện (trực thuộc quản lý của ban kỹ thuật-chất lượng). + Tổ Cấp dưỡng. + Kho Tổng Nhà máy 1, Nhà máy 2. + Bộ phận Điều độ. + Bảo vệ nội bộ. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN Phó giám đốc kiêm giám đốc điều hành Các phòng ban nghiệp vụ Khối sản xuất Phòng TCNS&HC Phòng kế toán Phòng KD&VT Phòng KH-ĐĐ Phòng GS-ĐM Phòng KT&CL T.cơ điện Xưởng 1 Xưởng 3 Xưởng 5 Xưởng 7 Xưởng 6 Xưởng 8 Xưởng 9 Xưởng 4 Xưởng 2 3. Thành tích đạt được của Công ty trong sản xuất và kinh doanh: Kể từ khi thành lập, Công ty đã không ngừng phát triển, vươn lên, chủ động tìm kiếm, học hỏi kinh nghiệm, kỹ thuật của nước ngoài, đã sả xuất ra những sản phẩm thay thế được hàng ngoại nhập, chiếm được sự tin cậy của người tiêu dùng trong nước cả về chất lượng lẫn kiểu dáng, mẫu mã. Trong quá trình phát triển và hội nhập công ty đã đạt được những thành tích sau: -“Cúp Sen vàng”, “Huy chương vàng” và “Hàng Việt Nam chất lượng cao” cho sản phẩm xe máy và động cơ nguyên chiếc thương hiệu Majesty tại Hội chợ Xuất nhập khẩu và tiêu dùng Eximpo Vietnam 2002. - Chứng nhận quyền sử dụng dấu hiệu “Hàng Việt Nam chất lượng cao phù hợp tiêu chuẩn” ngày 20/11/2002. - Giải Cầu vàng Made in Vietnam 10 doanh nghiệp dẫn đầu hội chợ Hàng Việt Nam chất lượng cao 2002. - Bằng khen của UBND Thành phố Hà Nội cho công ty đạt thành tích sản xuất kinh doanh năm 2003. - Giải Vàng Sao Đất Việt tại triển lãm mô tô, xe máy Việt Nam lần thứ nhất-2003. - Giải thưởng Sao vàng Đất Việt 2004. - Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải cho “Doanh nghiệp thành tích trong công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước”. - Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải cho Tổng Giám đốc “Doanh nhân có thành tích trong công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước”. III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG: 1. Bảng lương chức danh công việc trong Công ty. Nhằm từng bước hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty cho phù hợp với quy mô hiện nay và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới, đồng thời thực hiện một bước cải cách tiền lương để tiền lương thực sự trở thành động lực thúc đẩy, động viên khuyến khích mỗi CBNV trong Công ty phát huy tính chủ động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao; Tăng cường khả năng quản lý, kiểm soát, giám sát của Cán bộ quản lý, đánh giá đúng người đúng việc, đúng khả năng lao động, cống hiến và hiệu quả làm việc của từng CBNV, từ đó đề xuất chế độ đãi ngộ thỏa đáng, phù hợp với khả năng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và quy định của pháp luật lao động. Công ty đã lập bảng lương chức danh công việc trong Công ty như sau: Bảng 1: Bảng lương chức danh công việc: TT Chức danh công việc Mức lương Ghi chú 1 TGĐ Từ 8.000.000đ trở lên 2 P.TGĐ, KTT Công ty Từ 7.000.000đ trở lên 3 P.GĐ, KTT Công ty thành viên Từ 3.000.000đ trở lên 4 Trưởng phòng T.Cty Trợ lý TGĐ Từ 4.000.000đ trở lên 5 Phó phòng T.Cty, CHT, GĐTT 80-90% lương trưởng phòng 6 Trưởng phòng Cty TV, CN Từ 3.000.000đ trở lên 7 Phó phòng Cty TV, CN Bằng 80% lương TT 8 Nhân viên nghiệp vụ a-Đại học trở lên b-Cao đẳng c-Trung cấp 1.500.000đ- 5.000.000đ 80-90% lương ĐH 70% lương ĐH Theo trình độ thâm niên, kinh nghiệm công tác 9 Quản đốc xưởng 4.000.000đ trở lên 10 Phó quản đốc xưởng 3.000.000đ trở lên 11 Kỹ thuật viên Kỹ sư chính Cao đẳng kỹ thuật Trung cấp kỹ thuật 2.000.000đ trở lên 80% lương kỹ sư chính 70% lương kỹ sư chính Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm 12 Nhâ viên thừa hành( Trình độ dưới TC, bằng nghề…) 1.000.000đ trở lên Theo kỹ năng kinh nghiệm 13 Nhân viên KCS 1.500.000đ trở lên 2. Phân tích công việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Không những thế, tiền lương tối thiểu còn là căn cứ để xác định các mức lương khác nhau trong hệ thống thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp của công ty. Công ty đã tính toán hệ số điều chỉnh tăng thêm để tính tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp dựa vào công thức sau: TLmin dn =TLmin*(1+Kđc) Trong đó: TLmin dn : Là tiền lương tối thiểu mà công ty áp dụng. TLmin : Là mức tiền lương tối thiểu chính Nhà nước áp dụng. Kđc : Là hệ số điều chỉnh tăng thêm. Kđc = K1 +K2 K1 : Hệ số điều chỉnh theo ngành; Công ty hoạt động trong ngành sản xuất, lắp ráp xe máy nên hệ số điều chỉnh ngành là K1 = 1,0. K2: Hệ số điều chỉnh theo vùng. Căn cứ vào Thông tư số 05 của bộ Lao động Thương bing và Xã hội , hệ số điều chỉnh tăng thêm không được vượt quá 1,5 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung của Chính phủ quy định. Do đó , cũng dựa vào Thông tư 05 , công ty quy định rõ, công ty muốn áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu thì phải đạt được những điều kiện sau: - Phải có lợi nhuận năm sau không thấp hơn năm trước liền kề. - Phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng MSLĐ bình quân được hướng dẫn tại Thông tư số 06/2001/BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của BLĐTB&XH. - MSLĐ năm sau cao hơn MSLĐ năm trước liền kề. - Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước theo đúng luật định. Nộp Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động đầy đủ theo đúng quy định. Hệ số điều chỉnh của toàn công ty là K2 = 0,2 Tiền lương tối thiểu hiện nay của công ty là: TLmin dn = 450.000(1+1,2) = 990.000 Như vậy công ty đang áp dụng khung lương tối thiểu từ 450.000 đến 999.000. Trong khoảng này Công ty đã chọn mức lương tối thiểu Công ty áp dụng là 650.000 đồng. Mức lương tối thiểu được Công ty chọn dựa vào thang bảng lương và quy chế trả lương trong Công ty. 3. Phân tích việc lập kế hoạch quỹ lương trước khi sử dụng quỹ tiền lương: 3.1.Xây dựng quỹ lương kế hoạch: Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch. =*12 tháng Vbs1: Qũy tiền lương trả cho thời gian nghỉ theo chế độ( công ty quy định 32 ngày/ người/ năm). Vbs2: Quỹ tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, chờ việc. Nhà máy dự định 42 ngày/ năm và trong khoảng thời gian ngừng việc, chờ việc hưởng 75% tiền lương cấp bậc. Vbs3: Quỹ tiền lương trả cho thời gian để bảo dưỡng máy móc, thiết bị( chỉ có ở công nhân sản xuất). Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Tiền lương làm thêm giờ công nhân nhận được = 170% tiền lương cấp bậc ( do làm việc ngày thường được hưởng 150% tiền lương; do làm việc ngày nghỉ được hưởng 200%, nên lấy trung bình là 170%). Nhà máy đã áp dụng cách xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch như trên theo hướng dẫn tại Thông tư số 13/ LĐTBXH. Quỹ tiền lương kế hoạch được xây dựng mặc dù đáp ứng đựơc yêu cầu theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của nhà máy, nhưng việc xác định tổng quỹ lương chung năm kế hoạch phức tạp vì phải tính tổng quỹ lương , quỹ lương bổ xung, quỹ tiền lương làm thêm giờ. Vì vậy mà nhà máy đã thay đổi cách xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch đơn giản hơn và gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Do đặc điểm sản xuất của công ty- công ty chủ yếu sản xuất động cơ xe máy là chính - lắp ráp hoàn thiện xe chủ yếu thuộc về xí nghiệp lắp ráp Vĩnh Tuy. Sản phẩm chính là động cơ xe máy, ngoài ra tại công ty cũng lắp ráp một phần xe hoàn thiện và sản xuất các bộ phận thuộc phần nhựa của xe, khung, bộ moay ơ. Nên việc tính kết quả sản xuất trong các phân xưởng liên quan tới nhau. Vì vậy, việc xây dựng quỹ tiền lương của công ty dựa vào tổng doanh thu của công ty, số lao động định biên dự kiến trong năm và thu nhập bình quân của người lao động. Bảng 2: Quỹ tiền lương và doanh thu của Công ty từ năm 2004-2006 Đơn vị: triệu đồng Năm Chỉ tiêu TH 2004 TH 2005 TH 2006 KH 2007 Mức tăng giảm (2005/2004) Mức tăng giảm (2006/2005) Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng doanh thu 391.515 402.517 431.87 523.68 11.002 2,8 29.315 7,3 Số công nhân(người) 670 700 650 800 Thu nhập bình quân(tr.đ/ng/th) 1,4 1,53 1,6 2 0,13 9,2 4,6 0,07 Tổng quỹ lương 13.967 14.500 15.100 21.465 533 3,8 600 4.13 Ta thấy doanh thu của công ty trong năm 2006 đã tăng 4,6% so với năm 2005. Dựa vào các con số này và tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty. Công ty dự kiến vào năm 2007 thu nhập bình quân của người lao động sẽ tăng lên 6%; Mức tăng này sẽ dẫn đến thu nhập bình quân tăng lên là: 1,6*0,06 + 1.6 = 1,696 triệu đồng/ tháng. Trong năm 2007, công ty dự kiến số lao động công ty sẽ là 1000 người. Do công ty đang mở rộng xây thêm 4 xưởng sản xuất nữa. Dựa vào con số này công ty xác định tổng quỹ lương năm 2007 là: 1000 * 1,696 * 12 tháng + V V = Quỹ khuyến khích + Quỹ khen thưởng + Quỹ dự phòng. Công ty ước tính V = 15% tổng quỹ lương năm trước. V= 15.100 * 0.15= 2.265 Vậy quỹ tiền lương KH năm 2007 là: 800* 2 * 12 + 2.265 = 21.465 (triệu đồng) 3.2.Cách xác định quỹ lương thực hiện: QLth=Vt + Vsp Trong đó: QLth: Quỹ tiền lương thực hiện. Vt: Quỹ tiền lương thực hiện của khối hưởng lương thời gian. Vsp: Quỹ tiền lương thực hiện của khối hưởng lương sản phẩm. 3.2.1.Quỹ tiền lương thời gian thực hiện: Quỹ lương thời gian thực hiện = Tổng quỹ lương thời gian hàng tháng + Tổng quỹ lương thời gian làm thêm của khối hưởng lương thời gian. Tổng quỹ lương thời gian hàng tháng = Tổng quỹ lương sản phẩm của công nhân sản xuất trong tháng * Tỷ trọng tiền lương của khối hưởng lương thời gian. Tổng quỹ lương sản phẩm của công nhân sản xuất trong tháng = quỹ lương theo đơn giá tiền lương + Lương bảo dưỡng máy định kỳ + Lương sửa chữa máy + Lương chờ nghỉ việc. Tỷ trọng tiền lương của khối hưởng lương: Tg = Trong đó: : Là hệ số lương cấp bậc của khối hưởng lương thời gian. : Là hệ số lương cấp bậc của nhà máy. 3.2.2.Quỹ lương sản phẩm thực hiện: Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương sản phẩm. : Đơn giá tiền lương của công đoạn thứ j. : Số lương thực tế hình thành mà bộ phận ở công đoạn j đảm nhiệm. : Số công đoạn. : Quỹ tiền lương bổ xung. : Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Bảng3 : tình hình thực hiện quỹ lương năm 2005-2006: Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2005 2006 KH TH TH/KH KH TH TH/KH QTL của khối hưởng lương sản phẩm. 15.209 12.776 0,84 16.286 13.192 0,81 QTL của khối hưởng lương thời gian 1.534 1.350 0,88 1.735 1.510 0,87 QTL làm thêm của khối hưởng lương thời gian 410 374 0,91 428 398 0,93 Tổng QTL toàn nhà máy 17,153 14.500 0,85 18.449 15.100 0,82 Năm 2005, thực hiện quỹ lương chỉ đạt 0,85 hay 85% so với kế hoạch. Do vậy, quỹ lương thực hiện của khối hưởng lương sản phẩm và khối hưởng lương thời gian cũng không đạt chỉ tiêu, kế hoạch đã đặt ra. Cụ thể là, quỹ lương thực hiện của khối hưởng lương thời gian đạt 91%; Quỹ lương thực hiện của khối hưởng lương sản phẩm đạt 84%. Nguyên nhân chủ yếu là sản phẩm xe máy của công ty chất lượng chưa tốt, công nghệ dây chuyền là của Trung Quốc nên sản phẩm trên thị trường bị cạnh tranh gay gắt bởi các hãng xe nổi tiếng như: Honda, Suzuki. Ngoài ra còn một số nguyên nhân khác. Năm 2006, quỹ lương thực hiện cũng chỉ đạt 82% , quỹ lương thực hiện của khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm cũng thấp hơn. Nguyên nhân chủ yếu vẫn là do sản phẩm bị cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Hơn thế nữa giá nguyên vật liệu đầu vào tăng nên làm cho giá sản phẩm tăng lên. 4. Phân tích sử dụng quỹ tiền lương: 4.1. Phân phối quỹ lương. Công ty phân phối quỹ tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động, trên cơ sở phân phối, trả lương do doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn tại công văn số 4320/ LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của bộ Lao độngThương binh và Xã hội. Việc quy định trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác; giá trị cống hiến của từng bộ phận, cá nhân người lao động, không phải phân phối bình quân. Đối với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò và đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thỏa đáng. Quỹ tiền lương được phân phối dựa vào tỷ lệ quyết toán quỹ tiền lương hàng năm của nhà máy. Từ đó, nhà máy xác định được tỷ lệ để phân chia quỹ tiền lương hàng năm. Bảng 5: Phân phối quỹ tiền lương. Chỉ tiêu Năm 2004 2005 2006 Quỹ tiền lương 13.967 14.500 15.100 QTL trả trực tiếp cho CBCNV (% so với QTL) 11.858 (84,9%) 12.470 (86%) 12.835 (85%) Quỹ khuyến khích (% so với QTL) 131,3 (0,94%) 123,25 (0,85%) 151 (1%) Quỹ khen thưởng (% so với QTL) 656,449 (4,70%) 604,65 (4,17%) 756.51 (5,01%) Quỹ dự phòng (% so với QTL) 1.182 (8,46%) 1.305 (9%) 1.419 (9,04%) Dựa vào tỷ lệ được quyết toán hàng năm trên, quỹ tiền lương được phân phối: + 85% quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động hưởng lương sản phẩm, lương thời gian, lương khoán. + 1% quỹ khuyến khích người lao động có chuyên môn kỹ thuật cao. + 5% quỹ tiền thưởng trong tổng quỹ tiền lương . + 9% quỹ dự phòng cho năm sau. Quỹ tiền thưởng được sử dụng trên cơ sở sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất lao động của cán bộ công nhân viên công ty. 4.2. Phân tích các hình thức trả lương của Công ty. 4.2.1: Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng đối với khối quản lý ,các phòng ban .Khi mới thành lập công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian theo cách 2 trong công văn 4320/LĐTBXH. Nhưng sau đó vài năm ,đến năm 2002 công ty thấy hình thức này không phù hợp với công ty nữa và đã thay đổi cách tính lương theo thời gian. 4.2.1.1:Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng từ khi thành lập đến năm 2002. Công ty trả lương theo 2 cách. Trong công văn 4320/LĐTBXH. Ti = T1i + T2i T1i: Tiền lương cơ bản theo NĐ26CP của chính phủ của từng CBCNVkhối thời gian. T2i =. T2i: Tiền lương theo mức độ hoàn thành công việc cùa từng CBCNV khối thời gian. Trong đó : - Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận hưởng lương theo thời gian . - Vcđ: Quỹ tiền lương theo nghị định 26CP của bộ phận hưởng lương theo thời gian. - ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i. hi =. hi: Hệ số tiền lương ứng với công việc đựơc giao. - đ1i: Mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. - đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. - đ1i+đ2i : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. K : Hệ số mức độ hoàn thành được nhà máy chia làm 4 mức. Hoàn thành xuất sắc: hệ số 1,2. Hoàn thành tốt : hệ số 1,1. Hoàn thành : hệ số 1. Chưa hoàn thành : hệ số 0,9; 0,8; 0,7. Tỷ trọng đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau: Bảng4: Tỷ trọng đ1i và đ2i Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i ( %) đ2i ( %) Từ đại học trở lên 45- 70 1 -30 Cao đẳng và trung cấp 20 - 40 1 - 18 Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Không cần đào tạo 1- 6 1 - 2 Bảng5: Tính hệ số hi Chức danh Mức độ phức tạp đ1i Trách nhiệm đ2i Tổng Tỷ trọng k hi Tổng Tỷ trọng Tổng Tỷ trọng Giám đốc 296 65 91 21,5 387 86,5 1,2 10,9 p.giám đốc 260 55,5 75 15,6 335 71,1 1,2 9 Trưởng phòng 165 36,3 43 9 208 45,3 1,0 4,77 Nhân viên 40 6,7 15 2,8 55 9,5 1,0 1 4.2.1.2: Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng từ năm 2002 đến nay. Sau một vài năm, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo cách 2 của công văn 4320/ LĐTBXH. Do chính sách tiền lương của nhà nước đã có một số thay đổi, hơn nữa Công ty thấy áp dụng theo cách hai trong công văn 4320/LĐTBXH thì một số hệ số khó xác định được chính xác. Việc xác định điểm cho mức độ phức tạp và yếu tố trách nhiệm là khó xác định và chưa gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh trong Công ty. Do vậy mà tiền lương cho cán bộ quản lý chưa thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh, đem lai lợi nhận cao nhất cho doanh nghiệp vì cho dù kết quả sản xuất có tăng lên hay giảm đi thì tiền lương của cán bộ nhân viên cũng không thay đổi. Từ đó Công ty thấy hình thức trả lương này không còn phù với nữa nên Công ty đã thay đổi cách tính lương thời gian cho bộ phân cán bộ nhân viên trong Công ty. Cách tính lương đó như sau: Ti = T1i + T2i . Trong đó: Ti : Tiền lương mà nhân viên nhận được. T1i: Tiền lương phần cứng theo nghị định 26/CP. T2i: Tiền lương phần mềm. Với T2i được tính như sau: TLPM = . Trong đó: TLPM là tiền lương phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh. A : QTL phần mềm = tổng QTL thời gian – QTL chế độ thời gian. QTL chế độ thời gian chính là quỹ lương trả theo nghị định 26CP. ni : Số ngày công thực tế của người thứ i. hi : Hệ số lương phần mềm được xác định theo chức danh công việc. ki : Hệ số mức độ hoàn thành được xác định như ở phần trên. Ví dụ : Tính lương cho bộ phận lao động gián tiếp trong tháng 12/2006 ở phòng TCNS&HC tại công ty. Trong năm 2006 tiền lương tối thiểu của công ty áp dụng là 650.000/người/tháng. Trong tháng số ngày làm việc của mỗi người là 26 ngày. Tổng quỹ lương thời gian thực hiện năm 2006 của phòng TCNH&HC là : 14,254 triệu đồng( lấy từ tiền lương thực tế của nhân viên nhận được trong tháng) QTL chế độ thời gian : 1.690 +1.495+1.144+1.079+975= 6,383 triệu đồng ( theo như bảng7). QTL phần mềm là : 14,254-6,383= 7,871 triệu đồng. Ki trong phòng đều là 1. Vậy tiền lương phầm mềm của nhân viên trong phòng được tinh như sau : =215,54 Trưởng phòng = *2,28*26*1=2,164 triệu đồng Tương tự ta có kết quả như bảng dưới đây : Bảng 6 : Tính lương cho nhân viên văn phòng TCNS&HC Đơn vị : triệu đồng Chức danh TL theo nghi định 26/CP Tli TL phân phối SXKD T2i Ti = T1i + T2i Hsl cơ bản Tổng TL theo NĐ HSLPH Tli Trưởng phòng 2,6 1,690 2,28 2,165 3,855 Phó phòng 2,3 1,495 1,88 1,784 3,279 Nv tính lương 1,76 1,144 1,53 1,453 2,597 Nv tổng đài 1,66 1,079 1,3 1,234 2,313 Nv phụ trách Xd cơ bản 1,5 0,975 1,3 1,234 2,209 Dựa trên mức độ phức tạp của công việc và trách nhiệm của từng người mà công ty đưa ra các hệ số lương phầm mềm khác nhau : Ví dụ : Trưởng phòng : HSLPM là 2.28 phải đảm bảo các yêu cầu sau : Chức trách : - Tham mưu giúp giám đốc về quản lý nhân sự, quản lý tiền lương, BHXH - xây dựng kế hoạch biên chế lao động hàng năm. - Xây dựng quy chế tuyển dụng lao động và quản lý lao động hàng năm. - Tổ chức điều hành nhân viên dưới quyền. Trực tiếp làm công tác đối nội, đối ngoại. Yêu cầu về trình độ : - Có trình độ quản lý chuyên ngành kinh tế và quản lý lao động tiền lương. - Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, tiếng anh giao tiếp. Bảng7 : Hệ số lương phần mềm trong công ty Chức danh Hệ số Giám đốc công ty 3,0 Phó giám đốc công ty 2,4 Trưởng phòng , quản đốc phân xưởng 2,28 Phó phòng ,phó quản đốc 1,88 Kế toán viên,kế toán tổng hợp,nhân viên tính lương, NV phụ trách XD cơ bản, NV vật tư. 1,5 Kt viên (trình độ dưới đại học), thủ kho,nhân viên tập sự, NV lái xe, NV cơ điện, 1,3 Nhân viên lao động và các nhân viên khác 1,0 Ngoài tiền lương được nhận. Các nhân viên khối hưởng lương thời gian còn được nhận thêm tiền lương phụ cấp và phụ cấp trách nhiệm. Báng 8 : Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm trong công ty Tt Chức danh Phụ cấp chức vụ Phụ cấp trách nhiệm 1 TGĐ 500.000đ/t 2 P.TGĐ, KTT TCty 500.000đ/t 3 P.GĐ, KTT Cty thành viên 400.000đ/t 4 Trưởng phòng công ty 300.000đ/t 5 P. phòng Tcty, TP,CtyTV 150.000đ/t 6 Quản đốc phân xưởng 300.000đ/t 7 Phó quản đốc xưởng 150.000đ/t 8 Thủ kho 150.000đ/t 9 Thủ quỹ 150.000đ/t 10 Tổ trưởng tổ xe, Đ.kiểm 150.000đ/t 11 Đội trưởng đội bảo vệ 150.000đ/t 12 Tổ trưởng KCS 150.000đ/t 4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.  Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho các công nhân trực tiếp sản xuất trong phân xưởng. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất của mỗi phân xưởng mà công nhân được trả lương khác nhau. + Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân công ty áp dụng cho các xưởng. X02, x06, x07, x08. + Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho phân xưởng x01,x03. + Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán : Áp dụng cho tổ bảo vệ & đội bốc xếp trong công ty. 42.2.1 : Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sx trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Hiện nay công ty áp dụng hình thức trả lương này cho đa số công nhân trong công ty. Công thức tính lương : Lspi =Dđgi .Qi. Trong đó : Lspi : Tiền lương người công nhân nhận được khi hoàn thành bước công việc i Đđgi : Đơn giá tiền lương của bước công việc thứ i. Qi : Tổng sản phẩm mà người lao độngẩan xuất được ở công đoạn i. Đđgi = . Li : Lượng công việc. Qi : Sản lượng của công nhân trong ngày tháng hoặc kỳ. Khi xây dựng đơn giá tiền lương cho từng loại công nhân trong các xưởng ,công ty dựa vào phương pháp chụp ảnh bấm giờ để tính ra định mức sản lượng cho 1 giờ tác nghiệp ở mỗi bộ phận. Từ đó tính ra mức sản lượng ca thông qua số giờ tác nghiệp ca, trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu của công ty , ._.