Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Nồi hơi Việt Nam

àn trách nhiệm theo quy định nếu nhà trường phát hiện bất cứ nội dung nào được sao chép. Hà nội, ngày 25 tháng 05 năm 2008 Sinh viên Trần Thị Vân LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Thị Thu đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình từ lúc thực tập cho đến khi viết luận văn. Em cũng xin cảm ơn các bác các, các cô chú trong Ban Giám đốc, Văn phòng Tổng hợp, và Phòng sản xuất Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành được luận văn này. Con xin cảm ơn bố mẹ đã luôn tạo những điều kiện tốt nhất cho con trong suốt quá trình học tập. Con cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên con trong thời gian khó khăn này. DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực 28 Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 29 Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 30 Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 33 Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 36 Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 39 Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 39 Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 41 Biểu 10: Quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện qua các năm 46 Biểu 11: Lao động định biên kế hoạch và thực hiện qua các năm 46 Biểu 12: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 50 Biểu 13: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 50 Biểu 14. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 51 Biểu 15. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 55 Biểu 16. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 56 Biểu 17. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 60 Biểu 18: Bản mô tả công việc đối với thợ hàn hơi 69 Biểu 19: Bảng trọng số đối với các yếu tố thù lao 70 Biểu 20: Yếu tố kỹ năng 71 Biểu 21:Yếu tố trách nhiệm 72 Biểu 22: Yếu tố các yêu cầu về thể lực 72 Biểu 23: Yếu tố điều kiện làm việc 73 Biểu 24 : Bảng điểm đối với từng yếu tố thù lao 73 Biểu 25: Kết quả đánh giá công việc của thợ hàn hơi bậc 7 74 Biểu 26: Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với khối phục vụ 76 Biểu 27: Mấu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho khối trực tiếp sản xuất 78 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển. Để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu một doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần. Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển đổi. Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Thông qua đó phân tích thực trạng về việc xây dựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng. Từ đó kiến nghị một số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh. Kết cấu luận văn gồm ba phần: Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam CHƯƠNG 1. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương “ Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động” PGS.PTS. PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo dục, 1998. . Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động. Mục đích này tạo ra động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Với chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của nước ta, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được nhà nước trả lương), thì tiền lương được hiểu là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước chi trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước được thể hiện thông qua một hệ thống các thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn trong thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn cuả thị trường và thị trường lao động. Tuy vẫn tuân thủ theo các quy định của pháp luật về tiền lương và các chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm cho mọi quốc gia. * Một số các khái niệm liên quan: “Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc …ngay trong quá trình lao động” , 3 PGS.PTS. PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo dục, 1998. . “Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ” . Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế biểu hiện qua công thức sau: Trong đó: ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa I gc : chỉ số giá cả Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, và là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động. Do vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian, thời gian. Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động con người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn vậy thì cần phải có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt. Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiền lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăng say hơn, để đạt được năng suất cao hơn và hoàn thành tốt công việc được giao. Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày không tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tương lai. Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ xã hội. Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển. Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động, khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyển sang các khu vực nơi có tiền lương cao hơn. Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắp những chi phí lao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là một phạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong các điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhất định, tiền lương có tác dụng lớn đến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế. Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn không chỉ tạo điều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còn tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạo điều kiện để thúc đẩy phân công lao động xã hội phát triển giúp hoạt động lao động của con người ngày một phát triển. 1.1.3. Ý nghĩa của tiền lương * Đối với người lao động: Tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo đời sống của người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương thể hiện địa vị của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội vì nó thể hiện giá trị lao động của họ đối với đồng nghiệp và tổ chức, trong cộng đồng. Người lao động có mức lương cao thì càng có địa vị cao trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Tiền lương còn là tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp của tổ chức. * Đối với doanh nghiệp Tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất. Tăng hoặc giảm tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Và là một công cụ để quản lý nguồn nhân lực. * Đối với xã hội Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng đến các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác lại có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.1.4. Phân biệt tiền lương, tiền công “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”, 5, ThS. NGUYỄN VÂN ĐIỀM, PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2005 . “Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng” . Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả của sức lao động. Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm khác nhau như sau: - Nếu xét đến đối tượng áp dụng thì tiền lương áp dụng cho đối tượng hưởng lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối tượng hưởng lương sản phẩm, trong đó kết quả công việc được tính bằng các con số cụ thể - Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng lao động dài hạn, còn tiền công thì gắn với hợp đồng có thời hạn xác định. Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. 1.2. Quy chế trả lương 1.2.1. Khái niệm “Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện nhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”. NGUYỄN NHƯ Ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội, 1999 Như vậy có thể hiểu về quy chế trả lương như sau: “Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”. Theo Giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường Đại học Lao động Xã hội thì: “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo các chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. Các doanh nghiệp, cơ quan đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/ TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các doanh nghiệp không có Hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp Hành Công đoàn công ty. 1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương 1.2.2.1. Quy định chung Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể: Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện. Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào trong công ty. Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận. Nguyên tắc này tuân thủ đúng định hướng của nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa. Như vậy những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả cao, thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc. Dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhựng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương, điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền lương bình quân. Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động có mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. Rõ ràng, việc tăng tiền lương sẽ dẫn đến sự tăng chí phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động thì lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Thứ ba phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn. Nguyên tắc này đảm bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việc khác nhau. Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Nguyên tắc này giúp cho các doanh nghiệp định hướng rõ trong xây dựng quỹ tiền lương, với mục đích chủ yếu là chi trả tiền lương cho người lao động. Vì trên thực tế rất nhiều doanh nghiệp áp dụng sai nguyên tắc này, chưa hiểu rõ mục đích của tiền lương vì vậy còn sử dụng sai quỹ tiền lương ngoài việc chi trả tiền lương cho người lao động. Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp. Điều này giúp cho hoạt động tiền lương của doanh nghiệp được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong chi trả phân phối tiền lương. Thứ sáu là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao đóng góp nhiều cho công ty. Và đồng thời quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. Việc xây dựng quy chế trả lương phải đáp ứng các mục tiêu sau: Thứ nhất, việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong công ty đảm bảo hợp lý, khoa học, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. Thứ hai, xây dựng một cơ chế công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên tích cực trong công việc. Thứ ba, đảm bảo phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức. Thứ tư, đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. 1.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động. Gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương 1.2.2.3. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy tiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương) - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương) 1.2.2.4. Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả lương như sau: - Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại diện các phòng ban và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên do Giám đốc quyết định. - Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. - Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp đỡ Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. -Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định 1.2.3. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một quy chế trả lương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng, gồm: - Xem xét mức lương tối thiểu: bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công - Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn. - Đánh giá công việc: sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau: + Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản. Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó áp dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc. + Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng, hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát cho các công việc được viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp. Ưu điểm là đã tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì một sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn. Nhược điểm là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng. + Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá công việc hay dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị của nó không khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được. Phương pháp này bao gồm phân tích nội dung của các công việc từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. + Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dụng nhiều như phương pháp cho điểm. - Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương): hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí 15, 20 ngạch lương. Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá công việc Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công tư đó xác định các ngạch tiền công. Các ngạch tiền công có thể phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn). - Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch: Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn một công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các ngạch công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của ngạch lương. Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu hướng tiền công. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng (ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầu nhất định. Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương). Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình như ở bước sau - Phân chia ngạch thành các bậc lương: Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương, ngạch tiền công có thể được chia thành ba bậc như sau: + Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau) + Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) + Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) Cần chú ý đến các khái niệm như: bội số thang lương, hệ số lương, mức lương, hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối. Bội số thang lương: là sự gấp đôi giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương). Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao hiêu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch. Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau. Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Trình tự thiết kế thang lương như sau: - Xác định bội số thang lương: Trong đó: B: là bội số của thang lương Smax là mức lương cao nhất của ngạch Smin là mức lương thấp nhất của ngạch - Xác định số bậc của thang lương tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công. - Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số ở từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lũy tiến hoặc lũy thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũy thoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách đều đặn được tính như sau: Trong đó thì : : hệ số khoảng cách lên đều đặn n: số bậc trong một thang lương Sau đó thì xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách ( hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1) Trong đó : hệ số lương bậc i : hệ số lượng bậc liền kề đứng trước - Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 (mức lương thấp nhất trong ngạch) với hệ số lương của bậc tương ứng. Công thức tính như sau: Trong đó: : là mức lương bậc i : là mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch : là hệ số lương bậc i Với thang lương được xây dựng, tùy vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kỳ, Ngay nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố định ít được phổ biến, chúng chỉ được dùng ở một số lĩnh vực công và ở các lĩnh vực tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ ._.lành nghề của người lao động được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các doanh nghiệp Nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/ nhân viên ở từng bậc phải hiểu, biết và làm được những gì. Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức ( hệ thống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công ( hệ thống đa cơ cấu). 1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của một số nhóm yếu tố như Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách, quy định của Nhà nước về tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính lương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp. Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty, vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác nhau. Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn. Tổ chức công đoàn là một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho Giám đốc, ý kiến của tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương. Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ. Bên cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào năng lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu kỹ về quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch. 1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương Trước đây, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Nhà nước về tiền lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứng nhắc, bất hợp lý. Sau này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của mỗi một doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng quy chế đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữa công sức mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn đề rất quan trọng. Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định các hệ số lương, phương pháp chi trả tiền lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ của người lao động. Một số doanh nghiệp đã có thể tự xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng trong việc xây dựng hoặc quy chế chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả làm việc. Tiền lương là động lực lao động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phải thực sự công bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt của quỹ lương. Do tiền lương còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nó còn có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Thông qua quy chế, Nhà nước có thể tiến hành các hoạt động quản lý của mình là một biện pháp cần thiết. Người lao động là một phần tài sản của doanh nghiệp vì vậy để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh nghiệp cần có một quy chế tiền lương hợp lý. Muốn thực hiện chức năng tạo động lực cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động. CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính như sau: Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với tên gọi là Nhà máy cơ khí C70. Năm 1976: Công ty được đổi tên thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lực Đông Anh. Năm 1993: Theo Quyết định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triển thành công ty Nồi hơi Việt Nam. Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theo Quyết định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu của công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH VĂN PHÒNG PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG TRUNG TÂM TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY LẮP PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ CÁC XÍ NGHIỆP CHẾ TẠO VÀ LẮP MÁY XÍ NGHIỆP KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU - XÂY LẮP CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởng thành từ Nhà máy cơ khí C70. Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiên của nước ta. Công ty là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực từ hàng nhiều năm qua. Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà còn vươn ra nước ngoài. Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong nước cũng như ngoài nước với các đơn đặt hàng lớn về nồi hơi và thiết bị áp lực. Không chỉ dừng lại ở việc chế tạo và lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực, công ty còn nhận các thiết kế, kết cấu thép siêu trường siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác. Ngoài ra công ty còn kinh doanh các thiết bị chuyên ngành, máy móc, nguyên vật liệu (thép tấm, thép ống), phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành. Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng ngặt nghèo và toàn diện, sản phẩm của công ty là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại Việt Nam về phương diện chất lượng. Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề chuyên chế tạo thiết bị áp lực, các thợ hàn áp lực của công ty được cấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chất lượng. Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam và là chìa khóa của sự thành công và sự phát triển. Khẩu hiệu của công ty là “ Chất lượng vì khách hàng”, coi trọng chất lượng chính là một trong những chiến lược kinh doanh quan trọng nhất của công ty. Qua việc cung cấp các sản phẩm nồi hơi và thiết bị áp lực đảm bảo tiến độ, giá cả hợp lý và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn phù hợp với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Công ty đặt lên hàng đầu công tác tuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đầu từ công nghệ mới và trang thiết bị tiên tiến để phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng. Chính vì vậy từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã đạt được những thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quan trọng trên toàn quốc. 2.1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban * Văn phòng tổng hợp - Quản lý hành chính về nhân sự và tiền lương, thủ tục quyết định hành chính, thi hành theo các quyết định của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc. - Lập và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, nâng bậc công nhân… trong công ty. Cung ứng vật tư văn phòng phẩm hành chính nghiệp vụ. - Công tác thư ký thường trực cho ban điều hành của công ty. Công tác lễ tân, văn thư hành chính, quản trị văn phòng. Giữ dấu, bảo mật, lưu trữ hồ sơ tài liệu. * Phòng kinh doanh - Tổ chức phát triển thị trường, tiếp thị và công tác Hợp đồng kinh tế với khách hàng của công ty.Tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây lắp công trình, báo cáo, thống kê tổng hợp. Lập dự án chào thầu, đấu thầu và đầu tư của công ty. - Quản lý giá thành kế hoạch, xây dựng tiêu chuẩn khung giá chuẩn của công ty cho các hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp.Thực hiện nhiệm vụ xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng. - Thường xuyên theo dõi sự thỏa mãn của khách hàng về sản phẩm và dịch vụ xây lắp của công ty. Phân tích và đánh giá mức độ thỏa mãn của khách hàng để báo cáo Giám đốc chỉ đạo thực hiện. * Trung tâm thiết kế và xây lắp - Nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới và ứng dụng sản phẩm. - Thiết kế các sản phẩm mặt hàng công trình theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. In ấn, sao chép bản vẽ, lưu trữ hồ sơ thiết kế, tài liệu kỹ thuật, thiết kế, tiêu chuẩn hóa.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thiết kế- kỹ thuật xây lắp công trình tòan công ty. - Tư vấn dịch vụ thiết kế, kỹ thuật xây lắp công trình trong và ngoài công ty, hợp tác trong và ngoài nước về công tác thiết kế, kỹ thuật chuyên ngành. * Phòng sản xuất - Lập kế hoạch chi tiết, cụ thể hóa các mã hàng để giao sản xuất thực hiện tiến độ hợp đồng kinh tế của công ty. - Tổng điều độ sản xuất của công ty, thực hiện công tác định mức lao động, vât tư, kỹ thuật và xây dựng tiêu chuẩn công ty về các nhiệm vụ được giao. Quản lý các kho nguyên nhiên liệu, bán thành phẩm và thành phẩm. - Lập kế hoạch và thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư, máy móc thiết bị, dụng cụ phụ tùng trên thị trường nội địa theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Xử lý sản phẩm không phù hợp, báo cáo với Giám đốc xử lý những lô sản phẩm không đạt chất lượng. * Phòng kiểm tra chất lượng và đo lường sản phẩm - Xây dựng hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm của công ty. - Tổ chức nghiệm thu xuất xưởng nồi hơi và thiết bị áp lực theo tiêu chuẩn công ty và tiêu chuẩn Việt Nam. * Xí nghiệp Điện cơ- Tự động hóa - Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng định kỳ các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất. - Lập phương án, thực hiện các công tác sửa chữa đột xuất về điện, cơ khí, tự động khi có sự cố, đảm bảo phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. - Chế tạo và cung cấp các hệ thống thiết bị điện – tự động hóa và các phụ tùng cơ điện để thực hiện nhiệm vụ đồng bộ hóa sản phẩm nồi hơi, thiết bị áp lực theo kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty giao cho. * Các xí nghiệp: Cơ khí tạo phôi, Lắp máy I, Lắp máy II, Lắp máy III - Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ yêu cầu. - Tổ chức tốt việc giao nhận vật tư, phôi phẩm, bán thành phẩm… chỉ đạo sử dụng hợp lý, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. - Thực hiện nghiêm túc chế độ ghi chép, báo cáo và duy trì hồ sơ của đơn vị mình, đảm bảo chính xác, kịp thời. * Phòng tài chính kế toán - Ghi chép, tính toán, phản ánh tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng kinh phí của công ty. - Cung cấp số liệu tài liệu cho việc điều hành sản xuất kinh doanh, lập báo cáo kế toán, thống kê. Quản lý tiền mặt, chi lương, thưởng… 2.1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (VBC) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực. Chuyên ngành của công ty là: - Thiết kế, chế tạo các loại nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác. - Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển, thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực và các công trình cơ khí. - Sửa chữa, cải tạo phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí các loại. - Kinh doanh xuất khẩu nồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu ( thép tấm, thép ống), phụ tùng ( bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành. 2.1.4. Đặc điểm quy trình công nghệ Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm. Quy trình sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực tại công ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau: Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực. Đầu tiên, xuất phát từ các yêu cầu sản xuất, thì Phòng sản xuất sẽ chuẩn bị mã hàng. Tiếp đến quá trình chế tạo phôi do các xí nghiệp cơ khí đảm trách. Tiếp đến là quá trình gia công cắt gọt hay là qúa trình tạo hình cho sản phẩm do xí nghiệp điện cơ- tự động hóa đảm trách. Tiếp đến các bộ phận đó sẽ được lắp ráp với nhau tại xí nghiệp lắp máy, các bộ phận riêng lẻ của sản phẩm sẽ được hàn với nhau cho đến khi hòan thiện. Trải qua từng bước, sản phẩm đều được kiểm tra từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng. Khi sản phẩm đã được kiểm tra lần cuối và được chứng nhận đảm bảo chất lượng thì nó được gắn mác và được vận chuyển đến nơi lắp đặt hoặc đến tay khách hàng. Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực được thể hiện ở trang sau SẮT, THÉP, TÔN GANG CẮT PHÔI TẠO HÌNH LẮP RÁP CỤM HÀN LẮP RÁP TỔNG THÀNH HÀN HOÀN THIỆN GẮN MÁC CHO SẢN PHẨM VẬN CHUYỂN SẢN PHẨM ĐẾN NƠI LẮP ĐẶT HOẶC ĐẾN TAY KHÁCH HÀNG LẮP ĐẶT TẠI HIỆN TRƯỜNG ĐÚC GIA CÔNG KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA 2.1.5. Đặc điểm về lao động Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 324 100 332 100 351 100 1 Phân theo giới tính Lao động Nam 255 78,7 263 79,2 283 80,6 Lao động Nữ 69 21,3 69 20,8 68 19,4 2 Phân theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 80 24,7 89 26,8 107 30,5 Từ 31- 40 tuổi 48 14,8 47 14,2 51 14,5 Từ 41- 50 tuổi 147 45,4 137 41,3 113 32,2 Từ 51- 60 tuổi (nam) 44 13,6 52 15,6 63 17,9 Từ 51- 55 tuổi (nữ) 5 1,5 7 2,1 17 4,9 3 Phân theo chức năng Lao động gián tiếp 90 27,8 90 27,1 94 26,8 Lao động trực tiếp 234 72,2 242 72,9 257 73,2 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Hiện nay, số lao động của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là 351 người. Trong đó: Số lao động nam là 283 người chiếm tỷ lệ: 80,6 % Số lao động nữ là 68 người chiếm tỷ lệ: 19.4 % Như vậy, số lao động nam chiếm một tỷ lệ cao trong công ty do đặc thù của công ty là một nhà máy cơ khí. Hơn nữa đặc điểm về sản phẩm của công ty là các sản phẩm cơ khí, máy móc đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao vì vậy lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong công ty. Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 30,5% trong năm 2007. Nguồn lao động này có ưu điểm là những người trẻ tuổi, nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc tuy nhiên họ vẫn còn thiếu kinh nghiệm vì vậy cần phải bồi dưỡng, đào tạo thêm. Số lao động trực tiếp cao hơn so với lao động gián tiếp, tỷ lệ lao động trực tiếp thường chiếm ở mức trên 70%. 2.1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua Với lợi thế là một nhà máy cơ khí lâu đời, lĩnh vực kinh doanh rộng lớn, phạm vi hoạt động kinh doanh không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn mở rộng ra nước ngòai, công ty đã đạt được một số các kết quả kinh doanh đáng kể Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2006/2005 Năm 2007/2006 1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 91,1 114,43 148,43 125,6 129,8 2 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 6,551 8,536 13,67 112,6 150,9 3 Tổng số lao động Người 324 332 351 102,5 105,7 4 Tiền lương bình quân 1000 đồng/ Người/ Tháng 1302 1851 2642 142,1 142,7 5 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/ LĐ 281,2 344,7 423,1 122,5 122,8 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Căn cứ vào bảng trên ta có một số nhận xét như sau: * Về tổng doanh thu: Tổng doanh thu mà công ty tăng lên hàng năm với tốc độ tăng cao. Cụ thể năm 2005 doanh thu đạt 91,1 tỷ đồng, năm 2006 doanh thu vượt trên ngưỡng 100 tỷ , so với năm 2006 bằng 125,6% doanh thu của năm 2005. Năm 2007 doanh thu đạt 148,43 tỷ đồng bằng 129,8% doanh thu của năm 2006. Điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển. Nguyên nhân của sự gia tăng này là do công ty mở rộng thị trường ra nước ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, tăng cường công nghệ máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm. * Về tổng quỹ lương: Qua các năm tổng quỹ lương của công ty tăng lên đáng kể, năm 2005 quỹ lương của công ty chỉ đạt 6,551 tỷ đồng, năm 2006 quỹ lương đạt mức 7,378 tỷ đồng bằng 112,6% quỹ lương của năm 2005. Năm 2007, quỹ lương cùa công ty là 11,31 tỷ đồng bằng 150,9 % quỹ lương của năm 2006. Đây là một con số khá cao. Lý giải về sự gia tăng của tổng quỹ lương có thể kể đến các nguyên nhân sau: thứ nhất là do doanh thu của công ty tăng cao, và đều có sự gia tăng đáng kể qua các năm. Thứ hai là do năng suất lao động của công nhân tăng cao. Thứ ba có thể kể đến là do tay nghề, trình độ của người lao động được nâng lên rõ rệt. * Về năng suất lao động bình quân Nhìn vào biểu trên, chúng ta có thể nhận thấy sự tăng lên rõ rệt của năng suất lao động, đây là một dấu hiệu rất đáng mừng. Năng suất lao động không ngừng tăng lên cùng với sự tăng lên của doanh thu, của tổng qũy lương. Năng suất lao động năm sau cao hơn năng suất lao động của năm trước nhưng . Cụ thể năm 2006 năng suất lao động bằng 122,6% năng suất lao động của năm 2005. Năm 2007, năng suất lao động bằng 122,8% năng suất lao động của năm 2006. Năng suất lao động tăng cao tạo điều kiện cho sản xuất phát triển và người lao động có điều kiện nâng cao thu nhập của mình lên. * Về tiền lương bình quân: Tiền lương bình quân qua các năm tăng lên nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân giữa các năm không có sự chênh lệch nhiều. Năm 2006 tiền lương bình quân bằng 142,1% tiền lương bình quân của năm 2005. Năm 2007 tiền lương bình quân bằng 142,7% tiền lương bình quân của năm 2006. Giữ được mức tiền lương bình quân của năm 2007 là 2642000 đồng là một sự cố gắng rất lớn của công ty nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1.1. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nó cũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động. Và mức lương này làm cơ sở dùng để tính mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí. Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, từ 1/1/2008 mức lương tối thiểu của công ty là 540.000đ/ tháng. Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 TT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2004 2005 2006 2007 2008 1 Smin Nhà nước Đồng 290.000 350.000 450.000 450.000 540.000 2 Smin doanh nghiệp Đồng 290.000 350.000 450.000 450.000 540.000 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Tuy nhiên, mức 540.000 đồng/ tháng này là mức tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước. Theo Thông tư số 30/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động có quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng để chi trả tiền lương cho người lao động. Bao gồm ba vùng : vùng 1 là 620.000 đồng/ tháng; vùng 2 là 580.000 đồng/ tháng, và vùng 3 là 540.000 đồng/ tháng. Trong đó: + Vùng 1: áp dụng với các công ty hoạt động trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. + Vùng 2: áp dụng đối với các công ty họat động trên địa bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận thuộc thành phố Hải Phòng, thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh, thành phố Biên Hòa, các huyện: Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, và Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai, thị xã Thủ Dầu Một, các huyện: Thuận An, Dĩ An, Bến Cát và Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương, thành phố Vũng Tàu thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. + Vùng 3: áp dụng đối với các công ty hoạt động trên địa bàn còn lại. Như vậy, đối chiếu với công ty thì công ty thuộc vùng 2 và hưởng mức tiền lương tối thiểu vùng là 580.000 đồng/ tháng, như vậy công ty cần liên tục cập nhật nhưng chủ trương chính sách mới liên quan đến tiền lương nhất là tiền lương tối thiểu vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người dân. Và đề nghị công ty sớm đưa mức lương này vào sử dụng để tính toán tiền lương và các khoản phụ cấp cho người lao động. Hơn nữa Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu vùng của nhà nước để trả cho người lao động phù hợp với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất , kinh doanh và mức tiền công trên thị trường. Như vậy, công ty có thể tự xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng doanh nghiệp mình nếu đáp ứng đủ các điều kiện khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm. Vì vậy, em xin kiến nghị với công ty nên xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm. 2.2.1.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được hình thành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định Tổng quỹ lương = Tổng doanh thu * (9÷13% ) Tỷ lệ này được xác định dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm và do Giám đốc quyết định, nếu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt có thể nâng mức cao hơn 9% nhưng vẫn giới hạn trong mức từ 9 ÷13% 2.2.1.3. Cơ cấu của quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được phân chia như sau: + Quỹ tiền lương cố định: gồm có quỹ tiền lương khóan và quỹ tiền lương thời gian + Quỹ tiền lương biến đổi: Bao gồm Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ bao gồm các chế độ như nghỉ lễ, nghỉ phép, hội họp học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ Quỹ tiền lương làm ca đêm chỉ áp dụng cho nhân viên bảo vệ tuần tra Quỹ tiền lương làm thêm giờ Quỹ tiền lương chi trả phụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, công nhân lái xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ lao động Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Tổng quỹ lương 6.550.944,2 100 7.378.239,6 100 11.131.503,1 100 1 Quỹ tiền lương cố định 6.031.537,5 92,07 6.663.224,3 90,31 10.042.717,8 90,21 Lương khoán 3.466.801 57,48 3.382.823,1 50,76 5.105.173 50,83 Lương thời gian 2.564.736,5 42,52 3.280.401,2 49,24 4.937.544,8 49,17 2 Quỹ tiền lương biến đổi 519.406,7 7,93 715.015,3 9,69 1.088.785,25 9,79 Quỹ theo chế độ 149.201,3 28,73 224.308,3 31,37 380.028,05 34,9 Quỹ làm ca đêm 16.945,8 3,26 27.634,1 3,83 30.712,6 2,82 Quỹ làm thêm giờ 110.059,6 21,19 123.472,9 17,27 318.644,6 29,27 Quỹ chi phụ cấp trách nhiệm 243.200 46,82 339.600 47,5 359.400 33,01 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Quỹ tiền lương cố định: Hiện nay quỹ tiền lương cố định của công ty là 10,042 tỷ chiếm 90.21 % tổng quỹ lương. Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể nhận thấy quỹ tiền lương cố định qua các năm có xu hướng tăng lên. Năm 2005, quỹ lương của công ty là hơn 6 tỷ, thì đến năm 2006 quỹ tiền lương đạt hơn 6,5 tỷ. Đặc biệt trong năm 2007, quỹ tiền lương của công ty có sự tăng vượt bậc, trên 10 tỷ. Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm phần lớn trong tổng quỹ luơng. Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương thời gian - Quỹ tiền lương khoán : dùng để trả công cho người lao động thuộc các đơn vị hưởng lương khoán. - Quỹ tiền lương thời gian : dùng để trả cho người lao động thuộc khối gián tiếp, bao gồm các cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thực hiện trả lương khoán. Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy cả quỹ tiền lương thời gian và quỹ tiền lương khoán đều xấp xỉ nhau. Qua các năm từ 2005 – 2007 thì cả hai quỹ đều tăng lên về mặt số lượng. Cụ thể năm 2005, quỹ lương khoán là 3,4 tỷ đến năm 2007 là hơn 5,1 tỷ. Còn quỹ lương thời gian, từ hơn 2,5 tỷ năm 2005, đến năm 2006 đã là hơn 3.2 tỷ và đến năm 2007 quỹ đã đạt gấp đôi so với năm 2005 gần 5 tỷ. Năm 2005, quỹ lương khoán chiếm 57,48% quỹ lương cố định trong khi đó quỹ lương thời gian chỉ chiếm có 42, 52%. Nhưng các năm sau, cụ thể là năm 2006 và 2007, quỹ tiền lương thời gian đã tăng lên xấp xỉ 50%, cơ cấu của hai quỹ này ngày càng tương đương nhau. Quỹ tiền lương biến đổi Năm 2005, quỹ tiền lương biến đổi là 519.406,7 triệu đồng, đến năm 2006 là 715.015,3 triệu đồng thì đến năm 2007 con số này là 1.088.785,25 tỷ đồng. Như vậy qua các năm thì quỹ tiền lương biến đổi cũng tăng lên, với mức tăng khá cao. Từ năm 2005 – 2007 là hơn 500 triệu đồng. Quỹ tiền lương biến đổi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng quỹ lương, khoảng từ 7- 9 %. Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm: - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ + Quỹ này để chi trả cho người lao động nghỉ phép theo chế độ nhưng vẫn được tính lương. Quỹ này bao gồm các chế độ sau: nghỉ lễ, nghỉ phép, nuôi con dưới 12 tháng, hội họp, và học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ tại chức. + Qua biểu 3, chúng ta có thể nhận thấy, qua các năm quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ đều có sự tăng lên rõ rệt. Năm 2005, quỹ này là 149.201, 3 nghìn đồng thì đến năm 2006, quỹ này là 224.308,3 nghìn đồng và đến năm 2007, quỹ này là 380.028,05 nghìn đồng. Như vậy là sau mỗi một năm quỹ này đều tăng thêm khoảng 100 triệu đồng. Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ chiếm khoảng gần 30% quỹ tiền lương biến đổi. + Theo đó, lương của họ được tính như sau: Lương chế độ = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương* Số ngày nghỉ / 26 Ví dụ: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ trong phòng sản xuất năm 2007, với mức lương tối thiểu là 450.000đ/ tháng Biểu 7: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 TT Họ và tên Hệ số lương Số ngày nghỉ Thành tiền 1 Vũ Ngọc Tú 4,66 16 1.290.462 2 Bế Mạnh Tuấn 4,51 19 1.483.096 3 Lê Minh Tuấn 3,58 15 929.423 4 Trịnh Thị Thuý 4,2 18 1.308.462 5 Trần Thị Thái 4,2 16 1.163.077 - Quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm + Dùng để chi trả cho nhân viên bảo vệ tuần tra + Theo đó, lương phụ cấp ca đêm được tính như sau Lương phụ cấp ca đêm= 40% * Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương * Số ngày làm ca đêm/ 26 Ví dụ: Thanh toán tiền lương phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/ 2007 Biểu 8: Thanh toán tiền lương phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007 TT Họ và tên Hệ số lương Số ngày Thành tiền 1 Hoàng Văn Nguyên 2,56 5 88.615 2 Nguyễn Vĩ Sơn 2,43 8 134.585 3 Phạm Danh Tốt 2,31 4 63.969 4 Tạ Quang Tính 2,31 5 79.962 5 Đỗ Văn Hòa 1,95 8 108.000 + Quỹ lương ca đêm chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong quỹ lương biến đổi, khoảng 3%. Từ năm 2005- 2007 quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm đã có sự tăng lên về mặt lượng, cụ thể năm 2005 chỉ là 16.945.800 đồng, thì đến năm 2006 con số này đã tăng lên 1,5 lần là 27.634.100 đồng. Và đến năm 2007 con số này đã tăng lên 30.712.600 đồng - Quỹ tiền lương làm thêm giờ + Chi trả cho người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, ngày chủ nhật, ngày lễ với các mức đơn giá khác nhau * Với công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm : Làm thêm giờ ngày thường được hưởng: 5000đ/ giờ Làm thêm giờ ngày chủ nhật được hưởng 7500đ/ giờ Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 10000đ/ giờ * Với cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, lái xe Làm thêm giờ ngày thường được hưởng 1.5 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ chủ nhật được hưởng 2 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 3 lần lưởng cấp bậc + Cách tính lương làm thêm giờ = Đơn giá * số h làm thêm + Qua bảng 3 chúng thấy cơ cấu của quỹ lương làm thêm giờ trong quỹ lương biến đổi chỉ chiếm từ 17% đến 29%. Năm 2005, quỹ lương làm thêm giờ là 110.059.600 đồng , năm 2006 giá trị này là 123.472.900 đồng như vậy sự biến động của quỹ lương làm thêm giờ không lớn lắm. Nhưng đến năm 2007 thì quỹ lương có sự biến động lớn, tăng gấo đôi so với hai năm trước với số lượng là 318.644.600 đồng. - Quỹ tiền lương phụ cấp trách nhiệm + Bao gồm các khoản phụ cấp cho tổ trưởng tổ phó sản xuất và một số nghề khác được liệt kê ở bảng dưới. Với mỗi một chức danh được hưởng phụ cấp trách nhiệm thì lại có một mức hưởng phụ cấp khác nhau. Mức hưởng phụ cấp trách nhiệm này được áp dụng cho những công việc đòi hỏi có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. + Quỹ phụ cấp trách nhiệm = ∑ (mức hưởng* số người được hưởng)*12 tháng Ví dụ: Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 (Với mức tiền lương tối thiểu là 450.000 đồng) Biểu 9: Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 TT Các khoản trả theo chế độ phụ cấp Mức hưởng/ tháng Số người được hưởng Tiền một năm 1 Tổ trưởng sản xuất 250.000 23 69.000.000 2 Tổ phó sản xuất 100.000 23 27.600.000 3 Thợ hàn áp lực 150.000 127 228.600.000 4 Lái xe, thủ kho, văn thư, cán bộ y tế, bảo hộ lao động 100.000 12 14.400.000 + Qua biểu ba trên chúng ta nhận thấy tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, quỹ tiền lương phụ cấp trách nhiệm là khá lớn. Quỹ này chiếm một tỷ lệ từ 33 – 46 % trong quỹ tiền lương biến đổi, đây là một tỷ lệ cao. Dễ dàng nhận thấy quỹ này hàng năm đều có sự tăng lên về mặt số lượng từ năm 2005 đến năm 2007. Qua nghiên cứu thực trạng về nguồn hình thành quỹ lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, có thể nhận thấy Ưu điểm : Do nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty chủ yếu là từ doanh thu, nên đây vừa là một ưu điểm vừa là nhược điểm nghĩa là nếu doanh thu lớn thì quỹ tiền lương lớn. Đây là một yếu tố tạo động lực rất lớn cho người lao động. Điều này khiến cho toàn bộ người lao động đều phải có ý thức làm việc tốt, năng động, sáng tạo, phát huy hết khả năng. Bởi người lao động hiểu rằng nếu không hoàn thành tốt các đơn đặt hàng, thì sẽ có tác động trực tiếp đến đời sống của họ. Với đội ngũ quản lý thì phải mở rộng thị trường, tìm kiếm các đơn đặt hàng, có ký kết được nhiều hợp đồng thì mới có nhiều doanh thu. Các khâu thiết kế, nguyên vật liệu, dây truyền ._.