Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng giao thông 1

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT HĐQT: Hội đồng quản trị BKS: Ban kiểm soát Phòng TCLĐ – HC: Phòng tổ chức lao động hành chính Phòng KHTT: Phòng kế hoạch thị trường Phòng MTB: Phòng máy thiết bị Phòng KD – XNK : Phòng kinh doanh - Xuất nhập khẩu Phòng TCKT: Phòng tài chính kế toán Đội TC cơ giới: Đội thi công cơ giới TSCĐ: Tài sản cố định XDCB: Xây dựng cơ bản KDVTTB & NK: Kinh doanh vật tư thiết bị và nhập khẩu SXKD: Sản xuất kinh doanh CN : Công nhân NĐ – CP: Nghị định – Chính phủ NV: Nhân viên KS: Kỹ sư Công ty CP đầu tư, TM & XDGT1: Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 XDCT: Xây dựng công trình DA: Dự án LĐPT: Lao động phổ thông BHXH – BHYT: Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế SC: Số công ĐT : Đội trưởng ĐP: Đội Phó TT – LT – BNV TBXH – BTC – UBND: Thông tư liên tịch - Bộ nội vụ - Thương binh xã hội - Bộ tài chính - Uỷ ban nhân dân Bộ LĐ – TBXH: Bộ lao động – Thương binh xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 25 Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn 26 Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007 27 Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 29 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 29 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 30 Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc) 31 Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính 39 Bảng 9: Bảng chấm công 42 Bảng 10: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động 44 Bảng 11 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc 45 Bảng 12:BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG CBCNV THÁNG 01 NĂM 2008 49 Bảng 13: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 53 Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 02 năm 2008 - Lương khoán bộ phận lái máy, nhân công. 56 Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 70 Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân 77 DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 25 Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn 26 Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007 27 Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 29 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 29 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 30 Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc) 31 Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính 39 Bảng 9: Bảng chấm công 42 Bảng 10: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động 44 Bảng 11 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc 45 Bảng 12:BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG CBCNV THÁNG 01 NĂM 2008 49 Bảng 13: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 53 Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 02 năm 2008 - Lương khoán bộ phận lái máy, nhân công. 56 Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 70 Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân 77 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, điều này tạo ra nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế trong nước. Tuy nhiên bên cạnh đó xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức lớn cho cả nền kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói riêng. Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệp luôn phải tự đổi mới mình để theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế và giữ được chỗ đứng của mình trên thị trường. Con người chính là nhân tố trung tâm quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng làm thế nào để phát huy tiềm năng con người, kích thích lao động, sáng tạo là vấn đề được nhiều doanh nghiệp hết sức quan tâm. Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như của doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: môi trường làm việc, uy tín của doanh nghiệp, ngành nghề… Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nói chung cũng như đối với Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng, hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên cứu xây dựng và thực hiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy trong thời gian thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1. Tôi mong rằng đề tài này sẽ góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hơn nữa công tác tiền lương nói chung và quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng để quy chế trả lương phát huy hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn. Để đánh giá được đúng thực trạng quy chế trả lương tại Công ty và đưa ra những kiến nghị, giải pháp bám sát với thực tiễn, đề tài sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê các số liệu, sử dụng bảng hỏi, trao đổi và tham khảo ý kiến của các cán bộ làm công tác lao động tiền lương của Công ty. Kết cấu đề tài: gồm 3 phần: Phần I: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1. Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1. Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo, đặc biệt là thầy giáo TS. Nguyễn Vĩnh Giang - người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chức lao động hành chính của Công ty đã giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian còn hạn chế, báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các bạn và những ai quan tâm đến đề tài này. PHẦN I QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Lý luận chung về tiền lương 1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương * Khái niệm tiền lương “Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động.” Bộ Luật lao động Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính là công sức của người lao động kết tinh trong hàng hoá. Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Trong nền kinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu sản xuất mà hình thành nên một nền kinh tế đa dạng đa ngành nghề. Do vậy tuỳ vào các đặc thù riêng trong việc sử dụng sức lao động của từng khu vực kinh tế mà các quan hệ thuê mướn, mua bán sức lao động cũng khác nhau. Sự đánh giá một cách chính xác giá trị của sức lao động sẽ đưa ra được số tiền lương hợp lý mà người sử dụng sức lao động có thể trả. Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn. * Bản chất của tiền lương Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau. 1.2. Chức năng của tiền lương * Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động Nhìn vào khái niệm và bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể hao phí trong công việc. Cần phải xác định một cách chính xác hao phí lao động theo từng điều kiện không gian và thời gian cụ thể để tính trả lương cho phù hợp. * Chức năng tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao một phần. Để tiếp tục cho quá trình lao động tiếp theo, thì người lao động cần được khôi phục lại phần sức lực đã bị tiêu hao đó qua việc tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được thông qua lao động sẽ giúp cho người lao động có được những tư liệu sinh hoạt đó. Do vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động thông qua việc mua và tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, đáp ứng các nhu cầu cần thiết của con người. * Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động. Tiền lương trả cho công sức đã hao phí nhằm bù đắp và thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động. Do đó tiền lương có tác dụng rất lớn trong việc kích thích, tạo động lực cho người lao động trong sản xuất, đồng thời tiền lương cũng tạo điều kiện cho người lao động có thêm các điều kiện để bồi dưỡng, phát triển bản thân về các mặt như: kiến thức, khả năng, kỹ năng làm việc… * Thúc đẩy sự phân công lao động và tạo nên sự gắn kết trong xã hội Do tiền lương là giá trị của sức lao động kết tinh trong hàng hoá được làm ra. Chính vì vậy nếu năng suất lao động của người lao động được nâng cao thì sẽ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đó. Đối với người lao động sự chuyên môn hoá giúp họ có thể nâng cao năng suất lao động của chính mình cũng như có thể theo được cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong việc tạo ra các tư liệu sản xuất mới. Tiền lương chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tiến tới sự chuyên môn hoá lao động bởi vì khi đó họ được nhận mức lương cao hơn do số lượng hàng hoá họ làm ra nhiều hơn dựa vào việc tăng năng suất lao động của chính mình. Đồng thời tiền lương cũng kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ xã hội: việc gắn hiệu quả làm việc của người lao động với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân và sự phát triển của tổ chức, xã hội. * Chức năng tích luỹ Về cơ bản tiền lương không chỉ đảm bảo đơn thuần là tái sản xuất lại sức lao động cho người lao động, tiền lương còn phải tạo ra được tích luỹ đề phòng những rủi ro bất thường và duy trì cuộc sống trong tương lai, các yếu tố này tuy không tham gia trực tiếp vào việc tái sản xuất sức lao động nhưng nó thực sự cần thiết để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động. Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó thật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội. Do đó, việc xây dựng một hệ thống chính sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cách hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh vực trong nước; thúc đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển. 1.3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương * Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Việc tính lương dựa trên mức hao phí sức lao động, không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính,… Những người lao động làm những công việc như nhau trong cùng điều kiện lao động, có mức đóng góp sức lao động là như nhau và có kết quả thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong phân phối thu nhập cho người lao động, và do đó có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động. * Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Năng suất lao động tăng làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm, tức là giảm chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi đó tiền lương bình quân tăng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ thực sự hoạt động có hiệu quả khi chi phí cho một đơn vị sản phẩm cũng như chi phí đầu vào giảm đi, nghĩa là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí, tăng tích luỹ, tạo điều kiện phát triển sản xuất lâu dài, đồng thời góp phần nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. * Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau. Thực chất của nguyên tắc này là tính trả lương hợp lý cho những lao động khác nhau dựa trên cơ sở: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các ngành nghề khác nhau thì khác nhau. Với mỗi ngành khác nhau thì tính chất phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ kỹ thuật và công nghệ khác nhau, do đó đòi hỏi trình độ lành nghề của công nhân cũng khác nhau. Do đó việc tính trả lương cũng khác nhau. Trình độ lành nghề càng cao thì mức lương càng cao. Điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, mức hao phí sức lao động lớn hơn do đó được tính trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành và sự phân bố ngành theo lãnh thổ: với mỗi thời kỳ khác nhau thì có những ngành được ưu tiên phát triển tuỳ theo chiến lược phát triển kinh tế của đất nước. Do đó những ngành trọng điểm thì có mức tiền lương cao hơn nhằm thu hút và khuyến khích người lao động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của ngành; Cùng một ngành nhưng được phân bố ở những nơi khác nhau thì điều kiện làm việc, sinh hoạt… khác nhau. Ở những vùng không thuận lợi, xa xôi, hẻo lánh thì được hưởng mức lương cao hơn. 1.4. Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh Tiền lương đối với các chủ doanh nghiệp là một phần chi phí đáng kể trong chi phí sản xuất kinh doanh, song tiền lương cũng là nguồn thu nhập chính của người lao động. Do đó tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà tiền lương còn mang ý nghĩa là tạo ra động lực, kích thích sản xuất, sáng tạo của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất, có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Hơn nữa, tiền lương còn là công cụ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và theo đó, tiền lương còn biểu hiện ý nghĩa về mặt xã hội: tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệ thuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùng làm việc và cùng có lợi, phát triển. Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Một mức lương thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên. Khi lợi ích của người lao động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, có trách nhiệm và tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại, mức tiền lương không thoả đáng sẽ tạo ra tác động xấu: năng suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh kém, mâu thuẫn giữa người lao động và chủ doanh nghiệp, di chuyển lao động, bất bình… Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng. Thu nhập quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyết định sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia. 2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 2.1. Khái niệm Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy định về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó. Các quy định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước. Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó. 2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước. Muốn xây dựng được một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn thì cần phải dựa trên những căn cứ: Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành có liên quan về tiền lương và quy chế trả lương. Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanh nghiệp, tổ chức. Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty. 2.3. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 2.3.1. Quy định các nguyên tắc chung * Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế: Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện để được trả lương. * Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng - Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhau cho những lao động như nhau, …). - Chống phân phối bình quân. - Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác. - Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền. 2.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương * Nguồn hình thành quỹ tiền lương Bao gồm: Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh. Quỹ lương dự phòng. Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. * Sử dụng quỹ lương Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương: Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương). Quỹ khen thưởng, khuyến khích. Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương). 2.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả lương) cho từng đối tượng khác nhau. Các hình thức trả lương: * Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay ngày làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời gian lao động của doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động làm công tác văn phòng, công tác quản lý. * Hình thức trả lương theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động theo kết quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảm bảo đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất. * Hình thức trả lương khoán Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành mà công việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức lao động ổn định cho công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơ bản…). 2.3.4. Tổ chức thực hiện Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương. Doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủ tịch. Số thành viên do Giám đốc quyết định. Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh. Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức. Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bố rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợp cùng Giám đốc triển khai thực hiện quy chế. 2.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương 2.4.1. Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Pháp luật về tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc. Cần nghiên cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền lương và xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảm bảo cho doanh nghiệp tuân thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở để tính trả lương cho người lao động một cách khoa học. 2.4.2. Điều tra mức lương thịnh hành Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc điều tra mức lương thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của người lao động, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. 2.4.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương thì cần phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc. Đánh giá công việc là một khâu rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao động. Các phương pháp đánh giá công việc gồm: * Phương pháp xếp hạng công việc Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất. Ưu điểm của phương pháp: đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá, tốn ít thời gian vào các công việc giấy tờ. Nhược điểm: Sự chênh lệch giữa các cấp bậc được coi là như nhau trong khi chúng không phải như vậy; Khó sử dụng trong các tổ chức có các công việc với số lượng lớn; Việc đo lường giá trị các công việc không chính xác vì đánh giá dựa trên tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích một cách cẩn thận. * Phương pháp cho điểm Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ. Phương pháp này bao gồm: phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. * Phương pháp phân loại Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng các hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng các bản mô tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó công việc đó được xếp vào hạng phù hợp. Các hạng công việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng đó. Ưu điểm: phương pháp này đã duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn và tiêu chuẩn hoá tiền công cho các công việc tương tự nhau. Nhược điểm: do có tính ổn định lớn nên phương pháp này không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động. * Phương pháp so sánh yếu tố Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này khá phức tạp do đó ít được sử dụng trong thực tiễn. 2.4.4. Xác định các ngạch lương “Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công” Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS. Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã hội Trong một công ty có thể có nhiều ngạch lương, có thể có 6, 8 hay 10, 12 và 15, 20 ngạch lương. 2.4.5. Xác định mức lương cho từng ngạch Trong mỗi phương pháp đánh giá thì xác định một mức tiền công chung cho cả ngạch. Để có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, nhiều doanh nghiệp đã xác định một khoản tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất và chung cho các công việc trong ngạch. 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 2.5.1. Các yếu tố khách quan * Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế. * Sự vận động của thị trường Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựa theo thang bảng lương của Nhà nước và do đó ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể: Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề. Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm cũng là căn cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thay đổi cung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điều chỉnh cho phù hợp. Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại những khuyết tật chưa khắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lý của Nhà nước là không thể tách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp với các quy định của Nhà nước về tiền lương để xây dựng quy chế trả lương một cách khoa học và hợp lý nhất. * Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của người lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương. * Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo. * Loại hình sở hữu doanh nghiệp Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp. 2.5.2. Các nhân tố chủ quan * Công đoàn Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động. Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất. Ngày nay, tiếng nói của Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh nghiệp nói riêng cũng như đối với các tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp. * Các yếu tố thuộc tổ chức - Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khác nhau (lao động trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mức và tính trả lương khác nhau. Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. - Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kết quả tốt thì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao động được hưởng mức lương cao hơn. - Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển của doanh nghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp… 2.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp 2.6.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp Hiện nay trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối như trong nền kinh tế bao cấp trước đây nữa mà các doanh nghiệp đã tự chủ hơn trong các quyết định trả lương của mình. Các doanh nghiệp được phép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy định chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường. Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các quy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền lương, quy ._.chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định của Nhà nước. Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội. Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh. 2.6.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là Công ty mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, mặc dù Công ty đã xây dựng cho mình quy chế trả lương mới song quy chế trả lương này vẫn còn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứng nhắc. Mặt khác do tình hình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũng cần đổi mới và hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới. Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động. Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả lao động gián tiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấn đề quan trọng đối với người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảo trang trải cuộc sống cho họ và cả gia đình của họ. Việc phân phối lương một cách công bằng hợp lý sẽ có vai trò khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. PHẦN II PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG I 1. Các đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 Tên tiếng Anh : Transport construction and investment trading joint-stock company no.1 Tên viết tắt : TRICO Trụ sở chính : 548 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên – Hà Nội Điện thoại : 046522903 Fax : 046522910 & 048274908 E-mail : Trico@fpt.vn Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước. Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 (gọi tắt là Trico) tiền thân là Công ty Vật tư, thiết bị giao thông 1 (gọi tắt là TRAMECO) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12 năm 1982. Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số 3429/QĐ-BGTVT ngày 09 tháng 11 năm 2004. Công ty là một trong các doanh nghiệp kinh doanh có tín nhiệm trong lĩnh vực: đầu tư, thương mại và xây dựng các công trình giao thông ở Việt Nam và các nước trong khu vực. Ra đời trong giai đoạn xây dựng cầu Chương Dương lịch sử (1982), Công ty đã từng bước phát triển về các mặt: kỹ thuật, công nghệ, quản lý, đầu tư, dịch vụ thương mại… và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị thế của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng cơ bản giao thông hàng đầu, luôn đạt được các mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Công ty có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân và công nhân lành nghề bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủ sức quản lý các dự án đầu tư, làm chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000. Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thi công đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền, mặt đường, các công trình cầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng theo tiêu chuẩn quốc tế. Vốn pháp định của Công ty năm 2007 là 80000000000VNĐ. Tổng tài sản của Công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 178826241619VNĐ. Bên cạnh các hoạt động về xây dựng cơ bản và thương mại, Công ty hiện là chủ đầu tư và chủ quản đầu tư các dự án. 1.2. Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ 1.2.1. Ngành nghề kinh doanh - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm: cầu đường, sân bay, cầu tàu, bến cảng, hầm). - Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện; lắp đặt đường dây và trạm điện đến 35KV. - Xử lý nền đất yếu, san lấp mặt bằng, nạo vét, đào đắp nền móng công trình, hạ tầng kỹ thuật. - Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện, thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình giao thông, tư vấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng. - Thiết kế: +Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường bộ. +Thiết kế các công trình giao thông đường bộ. - Đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi, cụm dân cư, khu đô thị, hệ thống cấp thoát nước. - Sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất và lắp dựng kết cấu thép, cấu kiện bê tông cốt thép thường và dự ứng lực, bê tông đúc sẵn, cung ứng bê tông thương phẩm, bê tông nhựa, nhựa dính bám, nhũ tương. - Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công nghệ, phụ tùng, phương tiện vận tải; kinh doanh lữ hành nội địa, quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch và kinh doanh khách sạn. - Sửa chữa, bảo dưỡng, trung đại tu xe máy, thiết bị, gia công các sản phẩm cơ khí. - Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà và khu đô thị; cho thuê nhà, mặt bằng, sân bãi. - Đào tạo ngoại ngữ, tin học, thợ cơ khí và cung ứng lao động trong nước (không bao gồm môi giới tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp có chức năng xuất khẩu lao động). - Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách. - Đại lý xăng, dầu, mỡ, gas. - Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá. - Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tin học, lắp đặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh. 1.2.2. Mục tiêu hoạt động của Công ty Công ty được thành lập để huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về xây dựng các công trình và các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế của đất nước và thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo được công ăn việc làm ổn định đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp, không ngừng tăng gia lợi tức cho các cổ đông của công ty. 1.2.3. Phạm vi kinh doanh và hoạt động Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ này phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty. Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh ở trong nước và ở ngoài nước, trong các lĩnh vực hoạt động được pháp luật cho phép và được Hội đồng quản trị phê chuẩn. Ø Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, địa bàn hoạt động rộng, do đó việc định mức lao động khó khăn, ảnh hưởng đến việc xây dựng quỹ tiền lương cho từng công trình. Công nhân trong Công ty chủ yếu là kỹ sư, công nhân kỹ thuật, phải di chuyển nhiều nơi, khó khăn trong việc xây dựng các chương trình cải thiện điều kiện lao động cho công nhân. 1.2.4. Các sản phẩm dịch vụ chủ yếu * Sản phẩm xây lắp Các công trình thuỷ điện: hồ chứa nước, đập dâng, nhà xưởng, hệ thống đường giao thông, … các nhà máy vừa và nhỏ; Các công trình giao thông, thuỷ lợi: sân bay, bến cảng, cầu cống, hệ thống các công trình thuỷ lợi, … Hệ thống đường dây và các trạm biến thế điện; Hệ thống nền móng các công trình; Các sản phẩm xây dựng dân dụng: Nhà ở, văn phòng làm việc, các công trình kiến trúc. * Sản phẩm sản xuất công nghiệp Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng; Các loại vật liệu phục vụ xây dựng: đá, cát, sỏi, xi măng, … ; Các loại phụ tùng máy xây dựng, ô tô; Bán điện; * Dịch vụ Dịch vụ vận tải hàng hoá; Dịch vụ cho thuê xe máy, thiết bị; Dịch vụ bảo trì, sửa chữa xe máy thiết bị, … ; Dịch vụ cung cấp nhiên liệu, dầu mỡ phụ; Dịch vụ cho thuê văn phòng. Ø Sản phẩm của Công ty chủ yếu là các sản phẩm xây dựng do vậy ngành nghề sản xuất của Công ty là một ngành nghề khá nặng nhọc, bao gồm cả độc hại, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động do đó việc tính trả lương cần phải tính đến những ảnh hưởng này. 1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty H§QT BKS Ban Gi¸m ®èc Phßng TCL§-HC Phßng KHTT Phßng MTbÞ Phßng KD –XNK Phßng TCKT Phßng KTTC Ban §Çu t­ 10 ®¬n vÞ thi c«ng X­ëng söa ch÷a §éi tc c¬ giíi Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình trực tuyến chức năng. Nhìn chung mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Với mô hình cơ cấu tổ chức này, Công ty vẫn giữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị thông qua quy chế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp mạnh đối với các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho các đơn vị phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công tác quản lý và điều hành phát triển sản xuất, mở rộng thị trường… cũng như trong việc thực thi định hướng phát triển chung của Công ty. Mặt khác mô hình này cũng chi phối đến công tác tiền lương của Công ty: Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian và lương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc mà phải linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau. 1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn TT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 I Tài sản 1 TSCĐ hữu hình 18.970.125.934 21.992.472.482 2 TSCĐ vô hình 149.732.098 166.369.000 II Nguồn vốn 1 Nợ ngắn hạn 130.806.142.846 132.603.557.874 2 Nợ dài hạn 29.651.324.157 18.716.973.128 3 Vốn chủ sở hữu 17.936.774.956 30.665.813.758 Nguồn: báo cáo tài chính hợp nhất năm 2006 - 2007 Nhìn vào bảng trên có thể thấy: năm 2007 giá trị TSCĐ hữu hình và TSCĐ vô hình của Công ty đều tăng so với năm 2006. Vốn chủ sở hữu cũng tăng rất nhiều so với năm 2006 từ 17.936.774.956 của năm 2006 lên 30.665.813.758 năm 2007. Điều này đảm bảo khả năng hoạt động kinh doanh và khả năng chi trả của Công ty, đảm bảo cải thiện thu nhập cho người lao động. Ngoài ra năm 2007 Công ty đã thanh lý các thiết bị cũ, lạc hậu, đầu tư mua sắm các thiết bị mới, điều này góp phần lớn vào việc nâng cao năng suất lao động. Kinh phí thu được từ việc thanh lý các thiết bị cũ là gần 10 tỷ đồng, đồng thời việc đầu tư, đưa vào sử dụng các thiết bị mới đều mang lại hiệu quả cao, từ đó góp phần cải thiện tiền lương cho người lao động. 1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007 Các chỉ tiêu Năm 2005 (1000đ) Năm 2006 (1000đ) Năm 2007 (1000đ) Chênh lệch 2007-2006 Tổng GTSL 276.123.349 192.921.109 197.350.741 2,3% Trong đó: + XDCB +KDVTTB&NK 186.884.552 6.036.557 185.196.440 10.267.353 -0,9% 70,09% Doanh thu 229.836.978 219.035.252 207.198.468 -5,4% Tổng chi phí 226.830.509 215.600.799 201.460.469 -6,6% Lãi trước thuế 3.219.354 3.384.452 5.737.999 69,5% Lãi sau thuế 3.219.354 3.384.452 4.934.679 45,8% Nộp ngân sách 14.906.640 9.143.298 14.932.156 63,3% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 1,36% 1,54% 2,8% 1,26% Mức trả cổ tức cho các cổ đông 13% 15% 17% 2% Tiền lương bình quân 1.700.000đ/ng/ Tháng 2.042.000đ/ng/ Tháng 2.324.274đ/ng/ Tháng 13,8% (Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2006 - 2007) Căn cứ vào bảng trên có thể thấy trong giai đoạn 2005-2007 Công ty luôn làm ăn có lãi. Tổng giá trị sản lượng năm 2007 là 192.921.109 tỷ đồng, tăng 2,3% so với năm 2006. Mặc dù tổng giá trị sản lượng tăng song không đạt so với kế hoạch đã đề ra. Nguyên nhân là do: Năm 2007 trong bối cảnh chung của toàn ngành giao thông vận tải, việc giải ngân chỉ đạt khoảng 40% so với kế hoạch được giao. Tình hình thời tiết không thuận lợi, chậm giải phóng mặt bằng, thay đổi thiết kế… đã làm chậm tiến độ thi công một số dự án trọng điểm của Công ty đang triển khai như: Dự án QL6, QL7… Thời gian phê duyệt, bổ sung khối lương phát sinh, đơn giá, điều chỉnh hợp đồng… làm thay đổi mức đầu tư của dự án thường bị kéo dài, ảnh hưởng tới tiến độ thi công. Mặc dù vậy nhưng nhìn vào báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ở trên cho thấy: Hầu hết các chỉ tiêu đều đạt so với kế hoạch đại hội cổ đông đề ra và cao hơn năm 2006. Cụ thể: doanh thu năm 2007 đạt 207.198.468 tỷ đồng, giảm 5,4% so với năm 2006, song tổng chi phí năm 2007 lại giảm 6,6% so với năm 2006, như vậy tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu vẫn tăng lên 2,8% so với năm 2006. So với giá trị sản lượng thực hiện và doanh thu: toàn bộ vốn huy động để phục vụ cho SXKD của Công ty đều đúng mục đích, công tác nghiệm thu , thanh toán kịp thời, quay vòng vốn nhanh, tạo được uy tín với ngân hàng và tín dụng. Như vậy qua báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh có thể thấy Công ty trong năm qua hoạt động mang lại hiệu quả tốt, có ảnh hưởng tốt làm tăng tiền lương bình quân của người lao động, năm 2007 tiền lương bình quân của người lao động là 2.324.274 đồng/người/tháng, tăng 13,8% so với mức tiền lương bình quân năm 2006. Đây là điều đáng mừng cho những người lao động trong Công ty. 1.6. Đặc điểm về lao động Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong công tác quản lý lao động. Công ty có đội ngũ lao động đông đảo gồm nhiều loại lao động với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông… Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 là 347 người. Trong đó: Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 322 92,8 Nữ 25 7,2 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Lao động nữ chiếm tỷ lệ khá thấp trong tổng số lao động của Công ty, chỉ chiếm 7,2% trong tổng số lao động. Tỷ lệ này là hoàn toàn phù hợp vì do đặc điểm ngành nghề là công ty xây dựng, lao động chủ yếu làm ở các công trình, công việc nặng nhọc, tính chất công việc chỉ thích hợp với lao động nam. Và vì vậy việc tính trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho họ. Mặt khác do những lao động nam hầu như là những người lo thu nhập cho gia đình, do đó việc tính lương cũng phải tính đến điều này, bù đắp thêm một phần để đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ. Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Tính chất lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp 306 88,18 Lao động gián tiếp 41 11,82 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Lao động gián tiếp là 41 người, chiếm 11,82% trong tổng số lao động, thấp hơn nhiều so với lao động trực tiếp là 306 người, chiếm 88,18% trong tổng số lao động. Với đặc điểm là công ty xây dựng, tỷ lệ lao động trực tiếp lớn là rất phù hợp. Trong thời gian tới Công ty cần chú trọng nâng cao khả năng làm việc của cán bộ quản lý, giảm số lao động gián tiếp ở mức độ thích hợp nhất, nâng cao bồi dưỡng lao động trực tiếp về chất lượng, trình độ lành nghề. Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 tuổi 167 48,13 Từ 30 – 40 tuổi 88 25,36 Từ 40 – 50 tuổi 75 21,61 Từ 50 – 60 tuổi 17 4,9 Tổng cộng 347 100 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Tỷ lệ lao động tuổi từ 50-60 chiếm tỷ lệ thấp nhất, số lao động này chủ yếu là cán bộ quản lý, một số ít là công nhân kỹ thuật lâu năm trong Công ty. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất. Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phù hợp. Công ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 Trình độ lao động Số lượng Tỷ lệ (%) Trên Đại học 0 0% Đại học 108 31,12 Cao đẳng 15 4,32 Trung cấp 18 5,19 Công nhân kỹ thuật 184 53,02 Lao động phổ thông 13 3,75 Nhân viên tạp vụ 09 2,6 Tổng cộng 347 100 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Số lượng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động: 184 người tương ứng với 53,02%. Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp 3,75%, điều này là hợp lý vì so với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là xây dựng thi công các công trình lớn thì đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao là rất cần thiết. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao 31,12%, tăng so với năm 2006. Năm 2007 trình độ của những người làm công tác quản lý, văn phòng đã được nâng lên. Điều này thể hiện rõ hơn trong bảng báo cáo cán bộ quản lý và trình độ khoa học kỹ thuật (phụ lục ). Đồng thời trong năm 2007, trình độ tay nghề của công nhân cũng được nâng cao, số công nhân tay nghề bậc cao, có chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Điều này cũng được thể hiện rõ hơn trong bảng báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật. Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc) STT Néi dung Tæng sè BËc thî 1 2 3 4 5 6 7 B×nh qu©n A Tæng céng 197 09 10 79 54 27 14 04 3.7 I C«ng nh©n kü thuËt (CN). 184 09 05 76 52 25 13 04 3.73 1 CN s¾t hµn 15 10 02 02 01 3.6 2 CN vËn hµnh TBL§CkhÝ 1 01 4.0 3 CN l¸i m¸y r¶i 2 01 01 3.5 4 CN thî tiÖn 01 01 7.0 5 CN thî rÌn, nguéi, gß 05 03 01 01 4.2 6 CN söa ch÷a xe m¸y 22 11 05 02 03 01 4.0 7 CN l¸i m¸y xóc ®µo 1 01 2.71 8 CN l¸i m¸y ñi + m¸y xóc 54 25 21 07 01 3.7 9 CN l¸i m¸y san tù hµnh 05 02 01 01 01 4.2 10 CN l¸i lu + m¸y ®Çm lèp 11 04 02 03 02 4.27 11 CN l¸i xe con 07 02 03 01 01 4.14 12 CN l¸i cÇn cÈu 06 01 02 02 01 4.5 13 CN l¸i xe vËn t¶i 25 09 05 05 04 01 01 2.44 14 CN kh¶o s¸t 12 04 05 02 01 4.0 15 CN SC ®iÖn, hµn ®iÖn 05 02 01 01 01 4.6 16 CN l¾p r¸p cÇu 04 02 01 01 3.75 17 Thî nÒ 01 01 3.0 18 Thî kÝch kÐo 03 01 01 01 4.0 19 CN kü nghÖ s¾t x©y dùng 01 01 5.0 20 CN c¾t gät kim lo¹i 01 01 3.0 21 CN c¬ ®iÖn 22 CN XD ®êng bé 02 01 01 3.5 II CN lao ®éng phæ th«ng 13 05 03 02 02 01 3.31 B §é tuæi Tõ 30 – 40 Tõ 40 – 50 tuæi Tõ 50 – 60 tuæi 1 C«ng nh©n kü thuËt 24 19 05 2 CN lao ®éng phæ th«ng 04 01 Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính Việc chất lượng cán bộ quản lý và chất lượng công nhân kỹ thuật tăng lên đã góp phần làm giảm chi phí nhân công của Công ty, đồng thời làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, làm tăng doanh thu do đó có tác động làm tăng tiền lương bình quân cho người lao động. 2. Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương 2.1.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứ sau: Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 23/06/1994. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá 10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004. Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ. Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm của Công ty. 2.1.2. Nguyên tắc trả lương Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng nhằm mục đích thống nhất mục tiêu, nguyên tắc, phương thức trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 tuân theo những nguyên tắc sau: Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng cho người lao động. Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau. Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việc được hoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của toàn Công ty. Tránh phân phối bình quân. Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trong Công ty. Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đã ký hợp đồng không thời hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ và hợp đồng thử việc. Ø Như vậy việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã dựa trên những căn cứ hợp pháp, có cơ sở pháp lý, phân phối tiền lương của Công ty đã đảm bảo được tính hợp pháp, hợp lý, rõ ràng và nhất quán chung về các nguyên tắc trong công tác tiền lương. 2.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty * Nguồn hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ vào doanh thu hoàn thành của các hoạt động sản xuất kinh doanh để thực hiện thanh toán cho người lao động. Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc. Tại Công ty quy định quỹ tiền lương được trích từ 8% đến 10% doanh thu của Công ty. Tuỳ theo dự tính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định phần trăm trích từ doanh thu vào quỹ lương, song chỉ trong khoảng từ 8%-10%. Doanh thu hoàn thành đối với từng bộ phận được quy định như sau: Đối với hoạt động kinh doanh: Dựa trên nguyên tắc kết quả kinh doanh đã trừ hết chi phí và các nghĩa vụ với Nhà nước, phần lợi nhuận được tính là lãi gộp. Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tính khi tiền bán được chuyển về Công ty. Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thì doanh thu thực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủ đầu tư và bộ phận thực hiện. Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đã được chủ đầu tư duyệt quyết toán công trình. Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được trích không quá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xây dựng cơ bản. Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%. Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trên doanh thu của từng hoạt động sản xuất. Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương của Công ty theo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Công ty. Quỹ tiền lương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm: Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác định theo doanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao động trong cả năm. Phần còn lại của quỹ khen thưởng . * Sử dụng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương cho từng loại lao động. Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc. Quỹ khen thưởng của Giám đốc được trích 2% từ tổng quỹ lương của Công ty. Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau: Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần còn lại trừ đi chi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đó là lợi nhuận. Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông. Phần còn lại được trích 50% vào quỹ đầu tư sản xuất, 10% quỹ dự phòng tài chính, 40% còn lại chia đều thành hai quỹ là quỹ khen thưởng 20% và quỹ phúc lợi 20%. Cụ thể: Năm 2007, doanh thu của Công ty là 207.198.468.000 đồng. Năm 2007, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, Giám đốc Công ty quyết định quỹ tiền lương được trích 8% doanh thu. Như vậy quỹ tiền lương của Công ty năm 2007 là: 207.198.468.000 * 0,08 = 16.575.877.440 đồng. Tổng chi phí tiền lương và các khoản chi phí khác là 201.460.469.000 đồng. Vậy lợi nhuận thu được là : 207.198.468.000 – 201.460.469.000 = 5.737.999.000 đồng. Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông. Phần trích từ lợi nhuận chia cổ tức cho các cổ đông là: 5.737.999.000 * 0,17 = 975.459.000 đồng. Phần lợi nhuận còn lại là: 5.737.999.000 – 975.459.000 = 4.762.540.000 đồng. Quỹ đầu tư sản xuất được trích 50% từ phần lợi nhuận còn lại trên, được tính là: 4.762.540.000 * 0,5 = 2.381.270.000 đồng. Quỹ dự phòng tài chính được trích 10% từ phần lợi nhuận trên, được tính là: 4.762.540.000 * 0,1 = 476.254.000 đồng. Phần còn lại được chia đều cho hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng, tức là mỗi quỹ được trích 20% từ phần lợi nhuận còn lại này, số tiền tương ứng là: 4.762.540.000 * 0,2 = 952.508.000 đồng. Quỹ khen thưởng được dùng để khen thưởng, động viên, khuyến khích vào bất kỳ thời điểm nào trong năm cho những người lao động có hiệu quả cao trong lao động, đóng góp vào việc tăng doanh thu và uy tín của Công ty. Phần còn lại của quỹ khen thưởng Giám đốc Công ty thưởng riêng theo quy chế thưởng. Cuối năm quỹ khen thưởng của Giám đốc Công ty còn lại được chia đều cho cả hai bộ phận lương thời gian và lương sản phẩm. Đối với các đội nhận khoán thì dựa vào đơn giá khoán cho từng hạng mục của Công trình mà tính tổng quỹ lương cho đội thi công đó, sau đó giao cho đội tự chi trả. Mặc dù Công ty không sử dụng hết quỹ lương đã dự tính theo kế hoạch để chi trả cho người lao động (thường thì quỹ lương thực tế trả cho người lao động luôn nhỏ hơn quỹ tiền lương dự tính kế hoạch), song Công ty lại không có tỷ lệ trích quỹ lương làm quỹ lương dự phòng. Ø Nhận xét Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành hoàn toàn từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Như vậy nguồn hình thành quỹ tiền lương như trên đã gắn tiền lương của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tại Công ty, mỗi tháng, các đội thi công công trình nộp báo cáo về tình hình thực hiện và sản lượng thực hiện cho Công ty, việc phân tích tình hình sản xuất kinh doanh và trên cơ sở đó dự toán và tính toán quỹ tiền lương do phòng Tài chính kể toán đảm nhận, sau đó đưa lên phòng TCLĐ – HC tổng hợp lại. Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định tỷ lệ trích từ doanh thu vào quỹ tiền lương. Do đó người làm công tác tiền lương không thể biết trước tổng quỹ lương là bao nhiêu, gây khó khăn cho việc tính toán. Điều này dẫn đến công tác thực hiện trả lương lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng lộn xộn, lấy quỹ lương của các tháng khác nhau để bù vào nhau, và dù hiệu quả làm việc có thể tăng song người lao động vẫn chỉ nhận được mức tiền công khoán như nhau. Phần chênh lệch còn lại của quỹ lương sau khi đã chi trả cho người lao động không được công khai và được dùng vào những mục đích khác ngoài việc trả công cho người lao động. Quỹ tiền lương cho các đội được giao cho từng đội tự chi trả dựa trên kê khai có nhiệm thu của các Đội gửi về. Mặt khác Công ty có địa bàn hoạt động rộng, lao động thuê ngoài chiếm tỷ lệ cao, do vậy việc sử dụng, phân bổ quỹ tiền lương ở các đội xây dựng công trình không thể quản lý chặt chẽ được, dễ dẫn đến tình trạng quỹ tiền lương bị xâm phạm, dùng vào mục đích khác. Quỹ tiền lương của Công ty không được chi trả toàn bộ cho người lao động, trong khi đó lại không trích tỷ lệ phần trăm làm quỹ lương dự phòng, như vậy dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ lương. Phần còn lại được quyết toán vào cuối năm và được chia vào cuối năm. Quỹ lương dự phòng là để dự phòng những lúc hoạt động sản xuất kinh doanh không ổn định, gặp khó khăn, song Công ty lại không quy định trích quỹ lương dự phòng. Đây là điều mà Công ty cần xem xét khắc phục. Quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích hoàn toàn từ lợi nhuận, điều này là hợp lý, có tác dụng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc hơn, từ đó làm tăng doanh thu và tăng tiền lương cho người lao động. 2.3. Các yếu tố cơ bản tính tiền lương 2.3.1. Tiền lương tối thiểu Hiện nay Công ty đang áp dụng mức luơng tối thiểu là 540.000đồng/tháng được quy định trong Nghị định số 166/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung và Nghị định số 167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng. Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểt là tuỳ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và chính sách của mỗi doanh nghiệp. Dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty không có sự điều chỉnh thay đổi mức lương tối thiểu mà giữ nguyên theo quy định của Nhà nước. Công ty có địa bàn hoạt động rộng, song Công ty không áp dụng mức lương tối thiểu vùng mà chỉ sử dụng mức lương tối thiểu chung để tính các khoản phụ cấp. Ngoài ra mức lương tối thiểu còn là căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là khoa học. 2.3.2. Hệ số lương Hệ số lương của người lao động trong Công ty được tính dựa trên thang bảng lương của Nhà nước, được quy định theo Nghị định số 205/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 về hệ số lương và thang bảng lương. Hệ số này đã phản ánh trình độ và thâm niên làm việc của người lao động được quy định theo từng bậc, từng ngạch cụ thể. Tại Công ty, về quy định nâng bậc, nâng lương như sau: Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Trình độ đại học và cao._.0,45% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 3% 0,2% Mức trả cổ tức cho các cổ đông 17%_18% 0% - 1% Tiền lương bình quân 2.700.000đ/ng/ Tháng 16,16% Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2007 Nhìn vào các chỉ tiêu dự kiến ở trên có thể thấy: năm 2008 Công ty quyết tâm hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao, cụ thể là các chỉ tiêu như tổng giá trị sản lượng tăng 82,4%; doanh thu tăng 56,37%, lãi trước và sau thuế đều tăng cao là 74,3%, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng lên 0,2%, tiền lương bình quân tăng 16,16%. Nhìn chung các chỉ tiêu đặt ra trong năm 2008 là rất cao, điều này thể hiện sự quyết tâm phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty, vận dụng triệt để các cơ hội và vượt qua những thách thức để đạt mục tiêu đã đề ra. Điều này cũng tạo tiền đề cho việc tăng tiền lương bình quân của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn, mang lại lợi nhuận cao cho Công ty và nâng cao đời sống cho người lao động trong công ty. 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 2.1. Hoàn thiện công tác dự toán, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương * Về công tác dự tính xác định quỹ lương Để dự tính quỹ lương cho các công trình, các đội và các bộ phận được chính xác, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các truởng đội, các bộ phận, xác định chính xác đơn giá nhân công, ngày công khoán, kết hợp với lãnh đạo cấp trên nghiên cứu hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định chênh lệch giữa quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch. Xem xét tiền lương bình quân. So sánh giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Trên cơ sở đó dự tính và xác định kế hoạch tổng quỹ lương. Dựa vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và những kiến thức đã được học, em xin đưa ra một số ý kiến về việc lập kế hoạch quỹ tiền lương như sau: Dựa vào tổng thu chi(,4 TS.Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình kinh tế lao động- NXB Lao động. ) Công thức : QLkh + Qk = D – C –N QLkh : quỹ tiền lương kế hoạch. Qk : các loại quỹ khác nhau. D : Tổng doanh thu C : Chi phí vật chất N : Các khoản phải nộp Dựa vào giá trị sản lượng (4) Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo: Ml0 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo. QL0 : Quỹ lương kỳ báo cáo. Q0 : Giá trị sản lượng kỳ báo cáo. Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Việc xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch phải được đặt trong mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động. Ml1 : Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ml0 : Mức chi phí tiền lương kỳ báo cáo. I1 : chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch. Iw : Chỉ số năng suất lao động. với chỉ số năng suất lao động được tính như sau: Iw = W1 : W0 W1 : Mức năng suất lao động kỳ thực hiện W0 : Mức năng suất lao động kỳ kế hoạch. Xác định quỹ tiền lương theo công thức: QLkh = Ml1 * Q1 QLkh : Quỹ lương kỳ kế hoạch Q1 : Sản lượng kỳ kế hoạch Công thức tính lương như trên cũng gần với cách dự tính quỹ lương kế hoạch của Công ty, đã cụ thể hoá được cách xác định, đảm bảo tính chính xác, có căn cứ và rõ ràng hơn, giúp cán bộ làm công tác tiền lương có thể xác định và dự tính quỹ lương một cách dễ dàng và cụ thể hơn. Sau khi tiến hành xây dựng quỹ lương cho từng công trình, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các đội để phân tích và xác định quỹ lương cho từng thời điểm cụ thể. Cuối mỗi tháng, các đội cần phải nộp báo cáo về tình hình thực hiện dự án cho công ty, kết hợp với kết quả theo dõi của phòng tổ chức lao động hành chính xác định quỹ lương hàng tháng cho các đội thi công công trinh, các đơn vị nhưng phải đảm bảo điều kiện quỹ lương chi trả không được cao hơn so với quỹ lương dự toán ban đầu. * Về việc sử dụng quỹ tiền lương: Hiện tại Công ty không có quỹ lương dự phòng, điều này là chưa hợp lý, dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ tiền lương, gây nên tình trạng mất cân đối quỹ lương, mất ổn định và rối loạn trong thu nhập của người lao động khi có những bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó cần xây dựng quỹ lương dự phòng và quy định tỷ lệ trả lương cho người lao động một cách rõ ràng. Cụ thể về tỷ lệ trích sử dụng quỹ tiền lương như sau: Quỹ tiền lương trả cho người lao động bằng 90% quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương trả cho những trường hợp làm thêm giờ, các khoản bổ sung bất thường là 5%. Quỹ tiền lương trích vào quỹ lương dự phòng là 5%. * Về việc quản lý quỹ lương Ở các đội thi công công trình, số lượng lao động thuê ngoài và hợp đồng lớn, việc tính và chi trả quỹ lương do các đội tự thực hiện sau khi nhận quỹ lương được phân bổ từ Công ty. Do đó việc chi trả lương khó có thể quản lý chặt chẽ được. Vì vậy cần có một số biện pháp nhằm quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả hơn: Cán bộ phòng tổ chức lao động hành chính cần kết hợp với các đội thi công, các đơn vị theo dõi chấm công cho công nhân, xác đinh đơn giá nhân công chính xác, từ đó quản lý được quỹ lương dùng để chi trả cho công nhân. Bên cạnh đó cán bộ tiền lương cần kiểm tra các báo cáo nghiệm thu từ các đội gửi lên, so sánh với quỹ lương chi trả. 2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc * Hoàn thiện công tác định mức lao động Để đánh giá công việc được chính xác, việc đầu tiên cần làm đó là định mức lao động. Định mức lao động là việc xác định các mức, xác định số lượng, khối lượng các chỉ tiêu cần thiết nhằm sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học hơn, dựa vào các tiêu chí đó xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho người lao động. Vì vậy định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong công tác tiền lương của công ty. Để định mức lao động được chính xác cần dựa trên kinh nghiệm của các cán bộ định mức, có sự tham khảo của những công nhân lành nghề lâu năm, kết hợp với những số liệu về hao phí thời gian để làm các bước công việc: thời gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian lãng phí, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. Hay nói cách khác là thu thập các số liệu từ các phiếu chụp ảnh ngày làm việc, từ đó tổng hợp lại và đưa ra các định mức phù hợp nhất, làm căn cứ trả lương một cách chính xác so với sức lao động hao phí để làm bước công việc đó. Đối với lao động gián tiếp: Đây là lao động mà công việc của họ rất khó có thể định mức và rất phức tạp, mang tính trừu tượng. Để định mức cho lao động quản lý, cần: xác định số người làm công việc, xác định thời gian hoàn thành công việc, và định mức dựa trên các tiêu chí: Đúng tiến độ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, sáng kiến chiến lược, sự đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và nhận xét chủ quan. Đối với lao động trực tiếp: Đối với lao động trực tiếp thì công việc của họ có thể dễ dàng xác định được các số liệu về thời gian, khối lượng công việc… tức là có thể dễ dàng lượng hoá được. Để định mức cho lao động trực tiếp cần dựa trên các yếu tố sau: Trình độ lành nghề: trình độ đã được đào tạo bài bản, thâm niên, kinh nghiệm làm việc của người lao động và khả năng phối hợp với nhau của người lao động để làm tốt công việc đó. Kỹ năng làm việc: sự nhanh nhạy và sáng tạo trong công việc, nắm bắt nhanh những sự đổi mới, nhạy bén điều chỉnh phương pháp làm việc một cách khoa học và phù hợp. Tính trách nhiệm đối với công việc được đảm nhận, đối với vật chất và phương tiện làm việc. Tính kỷ luật: sự tuân thủ các quy định về vệ sinh an toàn lao động. Sự tác động của môi trường làm việc: sự căng thẳng, tính chất phức tạp của công việc tác động đến người lao động. Để định mức lao động được chính xác cần phải xây dựng các bản mô tả công việc, để người lao động hiểu rõ về công việc, những yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đối với người thực hiện, tạo cơ sở cho người lao động chủ động hơn trong công việc, giúp hoàn thành công việc với kết quả cao nhất. Ví dụ về bản mô tả công việc đối với chức danh trưởng phòng tổ chức lao động hành chính: Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về hoạt động của phòng. Thực hiện công tác quản lý về mặt tổ chức và nghiệp vụ của phòng. Chịu trách nhiệm về điều hành việc xây dựng và hoà thiện các quy chế, nội quy của công ty. Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong từng thời kì phát triển của công ty. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực; tuyển dụng lao động; thi đua khen thưởng,kỉ luật. Theo dõi và quản lí quá trình thực hiện các chính sách lao động tiền lương, chính sách xã hội cho người lao động. Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong lĩnh vực nghiệp vụ của phòng. * Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Về việc Công ty xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc và lượng hoá thành số điểm tương ứng và sau đó quy ra thành các hệ số hoàn thành công việc là rất hợp lý, có cơ sở khoa học. Tuy nhiên, việc đánh giá còn mang tính hình thức, mang tính chủ quan của người đánh giá. Do vậy để công tác đánh giá thực sự phát huy vai trò thì cần xây dựng các Phiếu tự đánh giá của cá nhân, cá nhân tự đánh giá và sau đó lãnh đạo kiểm tra lại để người đánh giá và lãnh đạo cấp trên có cái nhìn thực sự khách quan từ hai phía người đánh giá và cá nhân người lao động, làm cho công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn. Qua việc tham khảo những tài liệu thu thập được và dựa trên các tiêu chí định mức lao động, em xin đưa ra Phiếu đánh giá cá nhân với một số tiêu chí Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân TT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Điểm cá nhân Điểm của lãnh đạo 1 Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0 đến 30 điểm 2 Chẩt lượng công việc hoàn thành 0 đến 20 điểm 3 Tính chủ động sáng tạo trong công việc 0 đến 10 điểm 4 Tính trách nhiệm đối với công việc 0 đến 10 điểm 5 Tính hiệp tác trong lao động 0 đến 10 điểm 6 Tính kỷ luật trong lao động 0 đến 10 điểm 7 Thâm niên nghề và kinh nghiệm 0 đến 5 điểm * Về đánh giá thời gian làm việc của người lao động Số ngày làm việc thực tế của người lao động cũng là một trong những tiêu thức quan trọng để tính trả lương cho người lao động. Số ngày làm việc thực tế của người lao động được xác định thông qua bảng chấm công của người lao động. Để đảm bảo việc đánh giá không mang tính hình thức thì cán bộ tiền lương phải kết hợp với trưởng các bộ phận, theo dõi hàng ngày qua tổ bảo vệ, tránh tình trạng những người không đi làm đủ theo quy chế mà vẫn được tính đủ số ngày công làm việc. Hơn nữa việc thống kê số ngày làm việc thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công mới chỉ phản ánh được thời gian làm việc thực tế của họ mà chưa phản ánh được chất lượng công việc người lao động thực hiện ra sao. Cán bộ tiền lương cần xây dựng phiếu chụp ảnh ngày làm việc, dựa trên phiếu chụp ảnh ngày làm việc đó thống kê thời gian cụ thể cho từng bước công việc như: thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian lãng phí… sau đó so sánh với các tiêu chuẩn của định mức công việc. 2.3. Hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động * Với hình thức trả lương theo thời gian Hệ số hoàn thành công việc là tiêu chí rất quan trọng làm căn cứ để tính lương cho người lao động một cách chính xác. Trong khi đó ở công ty thì hệ số hoàn thành công việc không được tính và được coi như bằng 1,0. Vì vậy các cán bộ làm công tác tiền lương cần kết hợp với trưởng các bộ phận, đơn vị theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, và áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong tính trả lương. Việc đưa ra giải pháp áp dụng tính hệ số hoàn thành công việc trong tính trả lương cho người lao động là khoa học và tiên tiến hơn các cách thức trả lương cũ trước đây. Tuy nhiên còn vấn đề tồn tại là việc đưa ra giải pháp là như vậy, song việc thực hiện áp dụng trong tính trả lương tại công ty còn nhiều khó khăn. Vấn đề mấu chốt là vấn đề tư tưởng của các cán bộ làm công tác tiền lương. Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là mô hình công ty Nhà nước, mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, do đó việc thực hiện tính trả lương còn cứng nhắc, theo những cách làm cũ. Mặc dù Công ty có quy định hệ số hoàn thành công việc cho người lao động rất rõ ràng và có khoa học, hợp lý, song ở công ty, hệ số hoàn thành không được sử dụng trong tính trả lương cho người lao động, được coi là như nhau đối với mọi người lao động và bằng 1,0. Điều này sẽ dẫn đến những người lao động làm việc năng suất và hiệu quả cao hơn được tính trả công ngang với những người làm việc năng suất không kém, kết quả dẫn đến bất bình trong người lao động, không thúc đẩy người lao động hăng say làm việc đạt kết quả cao, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó để hệ số hoàn thành được áp dụng trong tính trả lương thì trước hết cần làm cho các cán bộ tiền lương và người lao động thấy được vai trò quan trọng của hệ số hoàn thành công việc và tác dụng khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc của hệ số này. * Với hình thức trả công khoán Hiện nay với việc tính đơn giá nhân công dựa trên tổng số tiền lương khoán dự án và số ngày công khoán của dự án. Điều này dẫn đến tình trạng làm ẩu, chạy theo số lượng gây nên những hậu quả xấu nghiêm trọng, đặc biệt là trong ngành xây dựng, gây thiệt hại rất lớn về cả người và của. Đối với đối tượng nhận công khoán thì không chỉ khoán ngày công làm việc, không chỉ căn cứ vào đơn giá nhân công, mà đơn giá cần căn cứ vào: Mức độ hoàn thành công việc Mức tiêu hao vật tư. Công ty cần xác định mức tiêu hao vật tư chuẩn cho từng công việc, có hình thức khuyến khích khi mức tiêu hao gần nhất với mức vật tư chuẩn. 2.4. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện Công tác tổ chức thực hiện cũng là khâu rất quan trọng đảm bảo quy chế trả lương phát huy tác dụng của nó là tạo động lực cho người lao động trong công việc. Tại công ty, công tác tổ chức thực hiện đã đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức tiền lương đặt ra. Công ty đã thực hiện thành lập hội đồng lương, kết hợp với các phòng ban liên quan phê duyệt, tính toán quỹ tiền lương trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty cũng đã thực hiện theo đúng quy trình tính trả lương. Song bên cạnh đó vẫn còn một số mặt hạn chế cần khắc phục. * Việc chi trả lương ở các đội không được kiểm soát chặt chẽ dẫn đến tình trạng có đội trả lương không đúng với quy định và hệ số quy định. Lãnh đạo trong công ty cùng các cán bộ làm công tác tiền lương cần có các biện pháp quản lý chặt chẽ hơn, cụ thể: Xây dựng các mẫu phiếu điều tra, bảng hỏi cho công nhân Quản lý thu chi quỹ lương dựa trên đơn giá nhân công khoán Kiểm tra báo cáo nghiệm thu của từng công trình. * Hầu như người lao động trong công ty không được phổ biến quy chế trả lương, người lao động không biết mình được trả lương bao nhiêu, theo cách thức như thế nào và dựa trên cơ sở nào. Các cán bộ làm công tác tiền lương cần phải thu thập ý kiến của người lao động, thông qua đó có thể biết được những ưu điểm và những mặt còn hạn chế của quy chế trả lương hiện tại, những điều cần khắc phục. Đồng thời cán bộ làm công tác tiền lương có thể biết được những mong muốn nguyện vọng của người lao động về sự công bằng trong cách tính trả lương… giúp cho cán bộ tiền lương có thể tránh được tính chủ quan trong xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, đồng thời cũng tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, họ cảm thấy được tôn trọng, dân chủ vì quy chế trả lương có sự đóng góp ý kiến của mình, từ đó tạo tâm lý gắn bó với công ty hơn của người lao động. Cần phổ biến quy chế trả lương tới mọi người lao động trong công ty qua việc phổ biến quy chế, dán trên bảng tin chung của công ty. * Ở một số đội công trình, việc trả lương còn chậm trễ, gây bất bình cho người lao động. Cần quản lý chặt chẽ về thời gian chi trả lương cho người lao động. * Mức thưởng cuối mỗi năm hoặc cuối mỗi kỳ do giám đốc, lãnh đạo quyết định, người lao động không có căn cứ để biết vì sao được thưởng tương ứng với mức độ hoàn thành công việc như thế nào. Do đó cần dựa vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động, bảng chấm công, sáng kiến trong lao động… mà tính mức thưởng cho người lao động, như vậy người lao động biết mức lao động như thế nào thì được thưởng, do vậy sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nữa. Có thể đánh giá mức tiền thưởng theo các cách làm sau: Xác định nguồn tiền thưởng Cần nêu rõ các chỉ tiêu để xét mức thưởng: Chức vụ đảm nhận, có sáng kiến, hoàn thành vượt mức khối lượng công việc đặt ra… Xác định phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ví dụ: Một công nhân cứ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng 1% thì được thưởng 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố định. Ngoài ra còn phải tính đến trình độ lành nghề của công nhân, cấp bậc, chức vụ. Xác định mức thưởng. Việc xác định các cá nhân được thưởng, mức thưởng cho từng người có thể qua tập thể cùng bình bầu kết hợp với sự đánh giá theo dõi của cấp trên. Việc xác định mức thưởng như trên đã giảm thiểu hơn tính chủ quan của cấp trên trong việc xét mức thưởng, đồng thời người lao động đã được tham gia bình bầu, xét mức thưởng, đảm bảo dân chủ hơn, do đó tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động. Hơn nữa việc công bố các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng một cách rõ ràng có tác dụng khuyến khích người lao động tăng cường bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ thuật, phấn đấu làm việc đạt năng suất cao hơn, mang lại lớn hơn cho công ty. 2.5. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. * Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn Công đoàn là tổ chức do người lao động thành lầp ra, đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung, bảo vệ các quyền và lợi ích cho người lao động. Công đoàn đại diện cho người lao động thoả thuận để có mức lương thoả đáng với người lao động và phù hợp với lợi ích của Công ty. Do đó tiếng nói của Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động. Cùng với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn tạo niềm tin, tạo sự khuyến khích cho người lao động làm việc với kết quả cao nhất. * Bồi dưỡng, nâng cao ý thức trách nhiệm của những người làm công tác tiền lương. Cán bộ làm công tác tiền lương là những người ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng , thực hiện quy chế trả lương và hiệu quả mà quy chế mang lại.Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có trình độ cao, trách nhiệm với nghề nghiệp sẽ khả năng nắm bắt với những thay đổi của nền kinh tế thị trường và các chính sách về tiền lương của nhà nước và pháp luật. Từ đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả thực sự của quy chế trả lương đó là khuyến khích , tạo động lực cho người lao động trong công việc. * Công khai về các quy định đánh giá thực hiện công việc, các điều khoản trong quy chế trả lương. Người lao động hiểu rõ về quy chế trả lương sẽ làm triệt tiêu sự nghi ngờ về mức lương được nhận, mặt khác người lao động sẽ hiểu rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình có tác dụng nâng cao tính chủ động phấn đấu nâng cao trình độ khả năng làm việc của người lao động. * Nâng cao dân chủ, thu thập ý kiến của cá nhân người lao động về quy chế trả lương để có sự điều chỉnh cho hợp lý điều này có tác dụng đẩy mạnh tính dân chủ tạo tưởng thoải mái tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với công ty, có tác dụng tạo động lực cho người lao động. * Bố trí lao động phù hợp với trình độ và kỹ năng của người lao động Việc bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ tránh được việc sử dụng lãng phí lao động, tránh lãng phí nhân công, nhằm trả lương một cách đúng đắn và đầy đủ cho người lao động. Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng và chức danh của người lao động còn có tác dụng giúp cho người lao động phát huy khả năng, kỹ năng vốn có của mình, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. * Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là khâu rất quan trọng, là căn cứ để tính trả lương cho người lao động một cách chính xác và công bằng hơn. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện một cách nghiêm túc và chính xác sẽ giúp cho người làm công tác tiền lương không những xác định được khối lượng công việc được hoàn thành mà còn xác định được chất lượng công việc được hoàn thành, từ đó làm cơ sở tính trả lương cho người lao động chính xác so với mức lao động hao phí của người lao động. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn giúp hạn chế được nhược điểm của chế độ trả công theo sản phẩm là chỉ chú ý đến thời gian làm việc chứ không chú ý đến đánh giá chất lượng thời gian làm việc. KẾT LUẬN Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông I là công ty mới chuyển sang hình thức công ty Cổ phần từ năm 2005. Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng cơ bản, Công ty đã đạt được những thành tựu to lớn góp phần vào công cuộc đổi mới đất nước và sự phát triển của nền kinh tế. Từ khi chuyển sang hình thức công ty cổ phần, công ty đã xây dựng quy chế trả lương mới. Quy chế lương mới của công ty đã tuân thủ các quy định của nhà nước, được vận dụng một cách linh hoạt phù hợp với các đặc điểm của công ty. Trong những năm gần đây tiền lương bình quân của người lao động liên tục tăng qua các năm, góp phần cải thiện đời sống cho người lao động. Mặt khác quy chế trả lương của công ty đã gắn tiền lương với kết quả làm việc, với trình độ và trách nhiệm của người lao động, có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó quy chế trả lương vẫn còn một số mặt hạn chế. Trong thời gian thực tập tại công ty em đã có điều kiện tìm hiểu về quy chế trả lương của công ty. Với những kiến thức đã học được trên trường đại học và với mong muốn quy chế trả lương của công ty có hiệu quả tốt hơn trong việc khuyến khích người lao động làm việc, em xin đưa ra một số ý kiến đóng góp của mình. Em mong rằng những giải pháp em đưa ra trong bài có tác dụng góp phần hoàn thiện quy chế trả lương của công ty để quy chế trả lương của công ty thực sự mang lại hiệu quả thực sự trong thực tiễn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Các thông tư, nghị định của Chính phủ. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Quy chế trả lương của Công ty. Bảng theo dõi cán bộ công nhân viên của Công ty. Giáo trình quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động Giáo trình Kinh tế lao động – TS. Mai Quốc Chán, TS. Trần Xuân Cầu – NXB Lao động. Giáo trình Phân tích lao động xã hội – TS.Trần Xuân Cầu. PHỤ LỤC I MẪU BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 1 Mục đích bảng hỏi Từ khi chuyển sang hình thức Công ty cổ phần, quy chế trả lương của Công ty đã có những đổi mới song vẫn cần được tiếp tục hoàn thiện hơn nữa. Do đó được sự giúp đỡ của các cô các chú trong phòng TCLĐ – HC, tôi xây dựng bảng hỏi này với mục đích điều tra về sự phù hợp của quy chế trả lương của Công ty đối với người lao động, thu thập ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên trong Công ty nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp khắc phục một số mặt còn thiếu sót của quy chế trả lương của Công ty, đồng thời phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Tôi rất mong nhận được sự cộng tác của các anh (chị). Những thông tin anh (chị) đưa ra trong bảng hỏi càng chính xác và chi tiết càng giúp cho việc nghiên cứu điều tra mang lại hiệu quả tốt hơn, đồng thời đây cũng là cơ hội cho anh (chị) đưa ra những quan điểm, kiến nghị của mình đối với các quy định trong quy chế trả lương, khẳng định vị trí và quyền lợi của mình. Điều tra cá nhân Họ và tên: Năm sinh: Giới tính: Trình độ chuyên môn: Chức danh: Phòng, ban công tác: Nội dung điều tra về quy chế trả lương 1. Hiện tại anh (chị) có làm công việc đúng với trình độ chuyên môn của mình không? Đúng ngành ¨ Gần với ngành nghề được đào tạo ¨ Trái ngành ¨ 2. Mức tiền lương tháng của anh (chị) là bao nhiêu? 3. Anh (chị) có hài lòng với mức lương hiện tại của mình không? Hài lòng ¨ Không hài lòng ¨ Nếu không hài lòng anh (chị) có đề xuất gì không? Tăng lương ¨ Ý kiến khác: 4. Tiền lương của anh (chị) có đảm bảo cuộc sống hàng ngày không? Đảm bảo rất tốt ¨ Vừa đủ ¨ Không đảm bảo ¨ 5. Theo anh (chị) quy chế trả lương có phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty không? Phù hợp ¨ Không phù hợp ¨ 6. Anh (chị) đánh giá sao về hệ thống trả lương của Công ty so với các doanh nghiệp khác? Tốt hơn ¨ Tương quan ¨ Kém ¨ 7. Anh (chị) có được phổ biến về quy chế trả lương của Công ty không? Có ¨ Không ¨ 8. Anh (chị) có hiểu biết như thế nào về quy chế trả lương của Công ty? Hiểu rõ ¨ Hiểu sơ bộ ¨ Không biết ¨ 9. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã chính xác chưa? Chính xác ¨ Chưa chính xác ¨ Nếu chưa chính xác thì lý do: Tiêu chí đánh giá ¨ Cách thức đánh giá ¨ Cán bộ đánh giá ¨ Theo anh (chị) có cần sửa đổi, điều chỉnh gì không? Có ¨ Không ¨ Nếu có thì điều chỉnh về: 10. Việc trả lương có được diễn ra đúng thời gian quy định và đúng quy định không? Có ¨ Không ¨ 11. Anh (chị) có hài lòng về chế độ tiền thưởng của Công ty không? Có ¨ Không ¨ 12. Một số ý kiến đề xuất của anh (chị) nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương của Công ty? PHỤ LỤC II: BẢNG ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC THEO CHẤT LƯỢNG Nội dung Điểm chuẩn Điểm cộng Điểm trừ -Công việc hoàn thành đúng tiến độ,chất lượng đạt yêu cầu. 40 -Công việc có chất lượng cao thể hiện một trong các tiêu chuẩn sau : + Mở rộng, tìm mới hoạt động kinh doanh, dịch vụ cho công ty. + Vượt kế hoạch được giao về tìm kiếm khách hàng, hợp đồng. 20 Công việc có chất lượng cao thể hiện qua một trong các tiêu chuẩn sau; + Có các sáng kiến cải tiến nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân lực...đồng thời vẫn đảm bảo công việc. + Có các đề xuất, giải pháp khắc phục khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện công việc được giao 15 Thực hiện khối lượng công việc đúng thời hạn, đồng thời chất lượng công việc cao, vượt mức yêu cầu Hoàn thành công việc trước thời hạn và chất lượng công việc đạt yêu cầu. Công việc đảm bảo tiến độ, chất lượng và tiết kiệm chi phí 10 Công việc có sai sót, cụ thể mắc từ 1 đến 3 lỗi trong dự án/công việc được giao thực hiện. 10 Mắc từ 4 lỗi trở lên trong dự án/công việc được giao. Công việc có sai sót làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc của cá nhân khác. 15 Công việc chậm tiến độ. Bị khách hàng phàn nàn về chất lượng công việc, thái độ phục vụ . 20 PHỤ LỤC III BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH THEO KỶ LUẬT Nội dung Điểm chuẩn Điểm trừ tối đa - Thực hiện nghiêm túc các quy định của công ty. Đảm bảo các yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động. 30 - Vi phạm kỷ luật, nội quy của công ty về thời gian làm việc: đi muộn từ 1 tới 3 lần trong tháng, hoặc về sớm không có lí do thích hợp từ1 tới 3 lần trong tháng. 10 Vi phạm một trong các quy định sau: + Vi phạm về thời gian làm việc : đi làm muộn từ 4 lần trở lên trong tháng, hoặc về sớm không có lí do thích hợpctwf 4 lần trở lên trong tháng. + Nghỉ làm không xin phép từ 1 đến 2 trong tháng. + Chấp hành không nghiêm chỉnh các chỉ dẫn, hướng dẫn của các cấp trên trong công việc. + Vi phạm nội quy an toàn lao động nhưng chưa đến mức xảy ra tai nạn lao động. 15 Thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động. Từ chối công việc được giao mà không có lí do chính đáng. Vi phạm nội quy an toàn lao động để xảy ra tai nạn lao động. Vi phạm quy định về bảo mật trong kinh doanh. Sử dụng máy móc, thiết bị, công cụ lao động không đúng quy định gây hư hỏng mất mát. 20 PHỤ LỤC IV BẢNG HỆ SỐ CHỨC DANH STT Tên chức danh Bậc hệ số chức danh 1 2 3 4 5 6 7 1 Giám đốc 8.5 9 2 Phó giám đốc 7.3 7.8 8.3 3 Giám đốc CN,XN 5.8 6.3 6.8 4 Phó Giám đốc CN,XN 4.7 5.2 5.7 5 Trưởng đơn vị 5.1 5.4 5.7 6.0 6.3 6 Phó đơn vị 4.2 4.5 4.8 5.1 5.4 7 Trưởng phòng thuộc CN, XN 4.2 4.5 4.8 5.1 5.4 8 Phó phòng thuộc CN,XN 3.2 3.5 3.8 4.1 4.4 9 Chuyên viên, kĩ sư 2.5 2.8 3.1 3.4 3.7 4.0 4.3 10 Cán sự, kỹ thuật viên 1.5 1.8 2.1 2.4 2.6 11 Thủ quỹ 1.6 1.8 2.0 12 Công nhân 1.0 1.2 1.4 1.6 1.8 13 Lái xe 1.5 1.7 1.9 2.1 2.1 14 Nhân Viên HC 1.3 1.4 1.5 15 Tạp vụ 0.9 1 CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM PHỤ LỤC V B¸o c¸o c¸n bé qu¶n lý vµ tr×nh ®é khoa häc kü thuËt (§ang lµm viÖc) Cã ®Õn 31 th¸ng 12 n¨m 2007 TT Néi dung Tæng sè Trªn §¹i Häc §¹i Häc Cao ®¼ng Trung cÊp I C¸n bé qu¶n lý 48 48 1 Gi¸m ®èc 01 01 2 Phã Gi¸m ®èc 04 04 3 Tr­ëng phßng 07 07 4 Phã phßng 10 10 5 §éi tr­ëng 13 13 6 §éi phã 13 13 II Tr×nh ®é : 3 Kü s­ c¸c lo¹i 49 49 - Kü s­ cÇu ®­êng 22 22 - Kü s­ kinh tÕ x©y dùng 04 04 - Cö nh©n kinh tÕ tµi chÝnh 07 07 - Kü s­ m¸y x©y dùng vµ xÕp dì + m¸y XD vµ thiÕt bÞ thñy lîi 03 03 - Kü s­ c¬ khÝ 02 02 - Kü s­ ®­êng bé 09 09 - Kü s­ c¬ ®iÖn x©y dùng + ®iÖn « t« - Kü s­ kinh tÕ vËn t¶i biÓn 02 02 - Kü s­ cÇu hÇm 01 01 - Kü s­ kinh tÕ vËn t¶i « t« vµ ®­êng bé 01 01 - Kü s­ qu¶n trÞ d.nghiÖp vµ QT - KD - Kü s­ XD vµ TB thñy lîi 02 02 - Kü s­ tù ®éng ho¸ thiÕt kÕ cÇu ®­êng 4 C¸c lo¹i cö nh©n : 11 11 - Cö nh©n Kinh tÕ NT + Kinh tÕ quèc tÕ 07 07 - Cö nh©n qu¶n trÞ kinh doanh 01 01 - Cö nh©n tù ®éng ho¸ + ®iÒu khiÓn häc 01 01 - Cö nh©n luËt 01 01 - Cö nh©n ngo¹i ng÷ 01 01 5 C¸c lo¹i cö nh©n cao ®¼ng : 15 15 - Cö nh©n tù ®éng ho¸ + chÕ t¹o m¸y 01 01 - Cö nh©n tµi chÝnh kÕ to¸n 02 02 - Cö nh©n cÇu ®­êng bé 10 10 - Cö nh©n QTKD 02 02 6 Trung cÊp c¸c lo¹i : 18 18 - Trung cÊp ®iÖn 01 01 - Trung cÊp kinh tÕ 06 06 - Trung cÊp m¸y x©y dùng + c¬ khÝ 01 01 - Trung cÊp cÇu ®­êng 06 06 - C¸c lo¹i trung cÊp kh¸c 04 04 7 Nh©n viªn : 09 Tæng céng : 150 108 15 18 Chia ra độ tuổi : Từ 30 tới 40 Từ 40 - 50 Tõ 50 - 60 55 12 ._.