Hoàn thiện quy chế trả lương ở Công ty cổ phần VINACONEX 12

nó thực hiện đúng chức năng là phân phối theo sức lao động, qua đó giúp cho người lao động nhận được đúng giá trị mà mình đã bỏ ra. Chỉ có như vậy người lao động mới chuyên tâm vào công việc của mình vì họ tin rằng mình được bù đắp xứng đáng. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc, góp phần làm giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, gia tăng lợi nhuận đáng kể cho doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện quy chế trả lương của mình sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển kinh tế của đất nước nói chung. Với mong muốn hoàn thiện hiểu biết của mình về tiền lương nên trong thời gian thực tập. em đã chon đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty cổ phần VINACONEX 12”. Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương tại Công ty, Qua đó thấy được ưu điểm và hạn chế trong Quy chế trả lương của công ty. Qua đó phát huy những mặt mạnh và đưa ra giải pháp hạn chế mặt yếu còn tồn tại trong Quy chế trả lương của Công ty. Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại Công ty. Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban, các công trường trực thuộc công ty. Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, tổng hợp, phân tích. Chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1 : Lý luận chung về quy chế trả lương Phần 2 : Phân tích thực trạng thực quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12. Phần 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần vinaconex 12 PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG. I. VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thị trường cũng được hình thành và ngày càng phát triển. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội – thể hiện quan hệ xã hội… Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Do đó phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần về khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp luật và theo chính sách của Chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theo nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố. Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Điều kiện lao động Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Sự phân bố theo khu vực sản xuất. 3.Ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương không chỉ tác động trực tiếp tới người lao động và người sử dụng lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. 3.1. Đối với người lao động. Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào thị trường lao động đều mong muốn nhân được một thu nhập nhất định từ tiền lương(đa phần la muốn cao) mà qua đó có thể trang trải các chi tiêu sinh hoạt. dịch vụ cần thiết cho bản thân và cho gia đình họ. Tức là, tiền lương phải đảm bảo được tối thiểu nhu cầu và mức sống tối thiểu của người lao động. Do đó tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Việc đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình người lao động ở mức độ nào đó không chỉ thể hiện năng lực của người lao động mà còn thể hiện khả năng gánh vác gia đìng của họ. Do đó nó ảnh hưởng đến địa vị của người lao động tron gia đình và ngoài xã hội. Thực tế chỉ ra rằng, nhu cầu về giá trị là không có giới hạn, người lao động luôn mong nhận được mức lương cao để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của họ. Do đó mức lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động. Đối với tổ chức. Tiền lương là chi phí sản xuất quan trọng, việc tăng, giảm tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh sản phẩm của tổ chức. Tiền lương là công cụ quản lý và khuyến khích người lao động, thể hiện sự đối sử của tổ chức với người lao động Đối với xã hội. Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn sẽ giúp làm tăng khả năng chi tiêu của cá nhân và qua đó làm tăng khả năng chi tiêu của cá nhân và sức mau của toàn xã hội. Tiền lương tăng lên cũng góp phần làm tăng nguồn thu của ngân sách thông qua việc đánh thuế thu nhập quốc dân. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Khái niệm quy chế trả lương. Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương. 2.1. Những nguyên tắc chung. Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau. Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định. Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường. 2.2. Quỹ tiền lương. 2.2.1. Khái niệm. Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. Trong doanh nghiệp quỹ lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởng cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. 2.2.2. Phân loại. Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau: Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc, QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao động trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi. + Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết quả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ. Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác. - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm. + Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả các khoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó. - Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm: + Quỹ tiền lương giờ + Quỹ tiền lương ngày + Quỹ tiền lương tháng + Quỹ tiền lương năm Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ… 2.3. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương. 2.3.1. Các chế độ tiền lương. a. Chế độ tiền lương cấp bậc. - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. b. Chế độ tiền lương chức vụ. - Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh 2. Thiết kế sản phẩm công việc. 3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất. 4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh. 5. Định mức lao động và vật tư. 6. Tổ chức và điều hành quản lý. 7. Tổ chức lao động tiền lương. 8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa… 9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm. 10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất. 11. Lập kế hoạch và kiểm soát. 12. Maketting - Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hóa +Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. +Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau: Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh sau: Chức danh lãnh đạo quản lý Chức danh chuyên môn, kỹ thuật. Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương 2.3.2. Các hình thức trả lương. a. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * Các chế độ trả lương theo sản phẩm. - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương sản phẩm: ĐG = hoặc ĐG = L0. T Trong đó: ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm L0 – lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày) Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG.Q1 Trong đó: L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính. - Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được… Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK QI Trong đó: LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc QI: số lượng sản phẩm được hoàn thành. 3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. 3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. 3.2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) 4. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau. 4.1. Đối với người lao động trả lương theo thời gian: (viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán). Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau: Ti = (1) (i thuộc j) Trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận - ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i - m: số người của bộ phận làm lương thời gian - Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức: Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2) trong đó: + Vc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động + Vsp: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm + Vk: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. - hi: là hệ số của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức: hi = (3) trong đó: + k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2 (riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7. + đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận + đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i, đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%. Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%) Từ đại học trở lên Cao đẳng và trung cấp Sơ cấp Không cần đào tạo 45 – 70 20 – 44 7 – 19 1 - 6 1 – 30 1 – 18 1 – 7 1 - 2 - Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. + đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i (4) trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận - T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau: T1i = ni.ti (5) Trong đó: + ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i +ni: là số ngày công thực tế của người thứ i. ni = trong đó: + HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i; + HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có). + TLmin: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng. + N cđ: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng + Nt: số ngày công thực tế của mỗi người lao động T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP. Công thức tính như sau: T2i = (6), (i thuộc j) Trong đó: + Vt: là quỹ tiền lương tương ứng mức độ hoàn thành công việc của bộ phận thứ làm lương thời gian. + Vcđ: là quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của bộ phận làm lương thời gian được tính theo công thức: Vcđ = (7) ( T1j : là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời gian) - ni: là số ngày công thực tế của người thứ i - hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác định như công thức (3) của cách 1 ở trên. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói trên: Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian; Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo; Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương); Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh công việc theo các cấp trình độ; Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người. 4.2. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức: T = Vđg.q Trong đó: T: là tiền lương của một lao động nào đó; Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán; q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành. b. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti = (9) (i thuộc j ) Trong đó: -Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - ni: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày); - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: số lượng thành viên trong tập thể; - ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i; hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: hi = j = 1,n (10) Trong đó: j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4,…,n chỉ tiêu); : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j; : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể các chỉ tiêu j. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau: Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động.... Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động; Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Ti = (11), (i thuộc j) Trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: là số lượng thành viên trong tập thể; - ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận; - đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: + đảm bảo số giờ công có ích; + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách; + đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm); + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên: Xác định các chức danh công việc trong tập thể; Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người; Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người; Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11). 5. Tổ chức xây dưng quy chế trả lương. Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 3. Đăng._.