Hoàn thiện Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân Công ty Điện toán và truyền số liệu (VDC)

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có hiệu quả, đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút đầu tư,…thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt…là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Do đó vấn đề thu hút và gìn giữ nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “ chaỷ máu chất xám” là quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thoả đáng. Đối với một doanh nghiệp nói chung chính sách tiền lương hợp lí sẽ tạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động, có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp…Điều này không những góp phần phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia. Bên cạnh đó, hiện nay nhà nước cũng như doanh nghiệp đã đưa ra rất nhiều chính sách và quy định về tiền lương, gây ra ảnh hưởng sâu rộng tới đời sống nhân dân. Vì vậy tìm hiểu về vấn đề tiền lương và trả lương là cần thiết. Công ty điện toán và truyền số liệu VDC là một công ty con trực thuộc Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam. Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn nên vấn đề trả lương của doanh nghiệp được thực hiện tuân theo những quy định của nhà nước ban hành. Ngoài ra, do tính chất kinh doanh của ngành nghề công nghệ thông tin và điện tử viễn thông và một số dịch vụ có liên quan, trong bối cảnh nền kinh tế công nghệ thông tin đang phát triển với tốc độ vũ bão như hiện nay thì chế độ trả lương của Công ty những năm gần đây cũng đã có nhiều cải cách mới. Điều này được thể hiện khá rõ trong Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân Công ty Điện toán và Truyền số liệu VDC được ban hành ngày 07 tháng 11 năm 2006 thay thế Quy chế cũ ban hành ngày 23/11/2004. Sau một thời gian thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiên cứu Quy chế trả lương mới của Công ty và thấy còn một số hạn chế. Vì vậy em chọn đề tài “Hoàn thiện Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân Công ty Điện toán và truyền số liệu (VDC).” làm báo cáo thực tập của mình. Nội dung báo cáo gồm ba phần: Chương 1 : Lí luận về hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh nghiệp. Chương 2 : Phân tích thực trạng Quy chế trả lương của Công ty trong thời gian qua. Chương 3 : Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS. Vũ Thị Mai cùng cán bộ công nhân viên trong Công ty VDC đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. CHƯƠNG 1 : LÍ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm quy chế trả lương Quy chế : Là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.(Theo Đại từ điển Tiếng Việt- Nguyễn Như Ý – Nhà xuất bản văn hoá thông tin 1999) Quy chế trả lương : là tất cả những quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức. 1.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng của mình. Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có lien quan chủ yếu như: Bộ luật nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam Thông tư 4320/LĐTBXH – TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 của Chính phủ về điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế quản lí tiền lương. Thông tư số 04/2003/TT – BLĐTBXH ngày 17 tháng 02 năm 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương và phụ cấp trong các doanh nghiệp. Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty Nhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước. Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lí lao động, tiền lương, thu nhập trong các Công ty Nhà nước. Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc Công ty Nhà nước. Thông tư số 12/2006/TT – BLĐTBXH về Hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp theo Nghị định số 94/2006/NĐ- CP ngày 07 tháng 9 năm 2006 của Chính phủ. Các văn bản, thông tư của Bộ, Ngành mà doanh nghiệp, công ty trực thuộc có liên quan. 1.3.Nội dung quy chế trả lương 1.3.1. Quy định chung * Các cơ sở quy định để xây dựng quy chế bảo gồm liệt kê các văn bản pháp luật của Nhà nước và đơn vị quản lí cấp trên làm cơ sở cho việc xây dựng quy chế. * Quy chế nhằm xác định những nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc phân phối tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp. * Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo Quy chế. * Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí, lao động trực tiếp…) được và không được áp dụng trong Quy chế. * Những nguyên tắc chung về chế độ tiền lương tiền thưởng Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy chế trả lương. Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này thể hiện trong các tang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trả lương. Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghiã đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2 : Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc: bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đối mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, trong toàn bộ nền kinh tế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất(khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I và II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng của khu vực II. Do đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người( cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II( cơ sở của tiền lương thực tế). Ngoài ra, không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ rang nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3 : Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao. Nguyên tắc 4 : Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên. * Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động không sử dụng vào mục đích khác. Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng được phân phối hết cho người lao động. * Tiền lương và thu nhập tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH – TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội. * Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. 1.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương: a. Nguồn hình thành quỹ lương: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương này lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nói trên. b. Sử dụng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương) Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao tay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương). 1.3.3. Quy định trả lương, phân phối tiền lương tới tập thể, cá nhân người lao động: Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của người lao động, từng bộ phận. Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức sau đây để trả lương cho người lao động: * Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền công của công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Hình thức trả công theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí. Đối với những công nhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người lao động ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêu cầu vì công nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng. * Trả công theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. * Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. * Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ. Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản mô tả công việc để xác định những yêu cầu đòi hỏi về trình độ cũng như mức độ hoàn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh công việc làm căn cứ trả lương cho người lao động. Quy định xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Dựa vào việc đánh giá công việc để xây dựng nên các tiêu chí để hoàn thành công việc và cho điểm từng tiêu chí, từ đó tính toán các hệ số mức độ phức tạp và hệ số hoàn thành công việc. Quy định xây dựng các hệ số tính lương : Các hệ số tính lương cũng dựa trên công tác đánh giá công việc và hệ thống công thức tính toán cụ thể của từng doanh nghiệp. 1.3.4. Tổ chức thực hiện: Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền lương là uỷ viên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, đại diện Công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá nhận xét… của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức và đăng kí Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. Sau khi ban hành Quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực thi quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 1.4.Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương 1.4.1. Xem xét mức lương tối thiểu Công tác so sánh đối chiếu mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đang áp dụng so với mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định nhằm kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ thực hiện đồng thời nó đảm bảo tính pháp lí của quy chế trả lương. 1.4.2.Khảo sát mức lương thịnh hành Công việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, mức lương trả cho từng đối tượng lao động của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, hoặc cùng địa phương, đặc biệt là mức lương của đối thủ cạnh tranh thường được thực hiện dựa trên việc thu thập các thông tin qua các kênh không chính thức bằng kinh nghiệm của những người quản lí hoặc thuê các trung tâm tư vấn chuyên làm công tác nghiên cứu thi trường. Công việc này nhằm giúp doanh nghiệp có căn cứ để xây dựng các chế độ tiền lương, tiền thưởng và cách thức phân phối chúng cho người lao động, từng bước tiến hành thiết lập Quy chế trả lương. Mặt khác, nó còn giúp doanh nghiệp có những đánh giá khách quan nhất về sự thoả đáng, hợp lí của các mức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đồng thời tạo cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể về tình hình tiền lương trên thị trường và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp về lương và phúc lợi. Có như vậy thì mới đảm bảo được tính ổn định về lao động, người lao động sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến lâu dài, hết mình cho doanh nghiệp. 1.4.3 Đánh giá công việc Để tiền lương thực sự trở thành động lực khuyến khích người lao động làm việc thì trước tiên phải trả lương như thế nào cho đúng. Việc trả lương đúng thể hiện ở chỗ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với công sức mà họ đóng góp. Để làm được điều này thì phải tiến hành đánh giá công việc mà họ thực hiện, với công việc đó người lao động cần những yêu cầu gì để thực hiện công việc. Từ đó xác định tầm quan trọng của công việc và làm cơ sở trả lương cho người lao động. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Nó là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình xác định các nhân tố làm căn cứ trả lương cho người lao động. a.Các phương pháp đánh giá công việc Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chức khác nhau. Đa phần trong số đó bao gồm một trong các phương pháp sau đây hoặc là một sự kết hợp giữa chúng. *Phương pháp xếp hạng Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản nhất trong các phương pháp và đòi hỏi ít thời gian. Nhưng có nhược điểm là: việc đo lường giá trị của công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận, những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định như nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy, khó sủ dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc. * Phương pháp phân loại: Phương pháp này còn được gọi là phương pháp phân hạng. Nó được thực hiện bằng cách xác định các hạng công việc cụ thể sau ằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng rồi xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc được xếp từ cao xuống thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó. * Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được. b. Các bước tiến hành phương pháp cho điểm Bước 1 : Xác định các công việc then chốt Cần xác định một danh mục công việc từ 12 đến 20 công việc then chốt. Các công việc then chốt là những công việc có nôi dung ổn định, có thể so sánh đựoc và được trả công tương xứng. Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định các công việc then chốt đó. Bước 2 : Xác định các yếu tố thù lao Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác là không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kĩ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau khi được lựa chọn, các yếu tố thù lao cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng. Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của vào gí trị chung của công việc. Các trọng số phân chia các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lí và xã hội. Bước 4 : Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra. Tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được ấn định đến 200, 300 thậm chí 1000 điểm. Các yếu tố có thể được chia thành 3,5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn. Mỗi một mức độ yêu cầu lại cần phải đượcmô tả một cách rõ ràng. Bước 5 : Xây dựng bảng điểm Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng yếu tố. Số điểm ấn định cho từng mức độ cần phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố. Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô tả công việc với các bản mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sủ dụng bảng điểm. 1.4.4.Xác định các ngạch lương( hạng lương) Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công. 1.4.5.Xác định mức tiền công cho từng ngạch: Tuỳ từng phương pháp đánh giá công việc mà có cách xây dựng mức tiền công cho từng ngạch. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sủ dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công trả cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. 1.5.Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương: 1.5.1. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật: Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận. Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế. Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người làm công tác này của từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy định những cách thức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao động. 1.5.2. Những quy định của nhà nước về tiền lương: Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chính sách quan trọng. Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội của người dân. Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… đã làm tiển lương, thu nhập của người dân tăng lên một cách đáng kể. Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế. Công ty VDC là một công ty con của Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam nên quy chế trả lương của Công ty ngoài việc tuân theo các quy định cuả nhà nước về tiền lương thì còn phải chịu sự tác động của các văn bản hướng dẫn của Tập đoàn. 1.5.3 Công tác phân tích công việc Quy chế trả lương là một phần sản phẩm của đánh giá công việc và một hệ thống các hệ số tính lương, các hệ số phức tạp của công việc,…Công tác phân tích công việc là cơ sở của công việc này. Có phân tích công việc thì mới có các bản mô tả về công việc làm căn cứ để đánh giá. Thông thường trong doanh nghiệp thường thành lập một hội đồng làm công tác phân tích đánh giá này và thương tổ chức vào một thờì gian quy định, nếu có tính chất thời kì thì càng tốt. Công tác phân tích, đánh giá công việc đòi hỏi người đánh giá phải có chuyên môn nghiệp vụ đánh giá, có hiểu biết về công việc, am hiểu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá…nhằm đảm bảo tính chính xác, thông dụng của hệ thống đánh giá. 1.5.4.Kết quả sản xuất kinh doanh: Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà còn phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuỳ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương. Là một đơn vị hạch toán phụ thuộc nên khi hoạt động sản xuất kinh doanh biến động thì công ty VDC cũng phải có những thay đổi theo để phù hợp với từng thời kì kinh doanh. 1.5.5.Vai trò của tổ chức Công đoàn, Người lao động và cán bộ tiền lương: Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyên lợi của người lao động ở doanh nghiệp. Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp. Do đó các ý kiến và quyết định của Công đoàn có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương. Một quy chế trả lương khi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ kí của Giám đốc doanh nghiệp còn phải có chữ kí của đại diện Công đoàn. Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động và tính hợp lí của quy chế. Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ý kiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế còn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác. Bên cạnh tổ chức Công đoàn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương. Nếu trình độ năng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ không tạo được động lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ Doanh nghiệp và ngược lại. Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trả lương, đặc biệt là không đảm bảo sự hợp lí công bằng giữa công sức mà người lao động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, se gây ra khó khăn trong việc thực hiện quy chế. Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chuyên môn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới có thể thực hiện tốt quy chế. 1.6.Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương: 1.6.1.Vai trò của quy chế trả lương: Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ dùng để trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đối với doanh nghiệp tiền lưong là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưỏng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp. Như vậy rõ ràng lợi ích về tiền lương của doanh nghiệp và người lao động mâu thuẫn nhau. Việc hài hoà hai lợi ích này là một nhiệm vụ quan trọng của quy chế trả lương. Trước đây khi nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nhiệp mình trên cơ sở phải trả lương và thực hiện các chế độ khác một cách chính xác theo quy định của nhà nước. Điều này gây nên sự cứng nhắc trong cách phân phối tiền lương, không khuyến khích người lao động. Hiện nay, các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng của minh trên cơ sở nhưng quy định của Nhà nước. Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sự thành công của chính sách tiền lương doanh nghiệp. Một doanh nghiệp tạo được sự hợp lí trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin cậy ủng hộ của người lao động. Từ đó người lao động sẽ yên tâm công tác và công hiến cho doanh nghiệp. 1.6.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doangh nghiệp Hiện nay hầu như một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động lâu dài đều có một quy chế trả lương riêng và được thường xuyên thay đổi để phù hợp với các quy định mới của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh. Bước đầu trong quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt xong còn một số doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong các khâu thực hiện, chưa thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động. Vì thế cần phải tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp. Mặt khác thông qua quy chế trả lương Nhà nước tiến hành các hoạt động quản lí của mình vì vậy hoàn thiện quy chế trả lương là một biện pháp cần thiết. Thêm vào đó, tiền lương là thu nhập đối với người lao động nhưng lại là yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới giá thành sản phẩm và từ đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xây dựng quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo được sự minh bạch trong trả lương, hạn chế sự thâm hụt ngân quỹ. Người lao động là tài sản của doanh nghiệp, để duy trì và phát triển nó cần một chế độ đãi ngội hợp lí. Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu để duy trì, thu hút và gìn giữ lao động giỏi và tạo động lực lao động. Xây dựng một quy chế trả lương khoa học là một việc làm cần thiết để thực hiện các điều trên. 1.6.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty điện toán và truyền số liệu VDC Quy chế trả lương của VDC được áp dụng từ ngày 7/11/2006. Đây là một quy chế trả lương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lương. Nó thể hiện ở việc quy định thêm hình thức trả lương theo năng suất tính bằng điểm sau đó mới quy đổi ra lương. Trước đây doanh nghiệp chỉ tính lương chính sách theo những quy định của một doanh nghiệp nhà nước. Việc thay đổi này doanh nghiệp mới đi vào thực hiện nên còn nhiều bỡ ngỡ và thiếu xót. Do đó hoàn thiện quy chế trả lương của VDC là một việc làm cần thiết. CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU (VDC) 1.._.Giới thiệu về Công ty VDC: 1.1Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn: 1.1.1Qu¸ tr×nh h×nh thµnh: C«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu VDC lµ mét trong nh÷ng c«ng ty däc thuéc TËp ®oµn b­u chÝnh viÔn th«ng ViÖt Nam víi tªn giao dÞch: VietnamDatacommunication Company. §­îc thµnh lËp vµo ngµy 06 th¸ng 12 n¨m 1989 theo quyÕt ®Þnh sè 1216 – TCCB – L§ cña Tæng côc B­u ®iÖn, víi giÊy phÐp ®¨ng kÝ kinh doanh sè : 109883 do Bé KÕ ho¹ch vµ §Çu t­ cÊp ngµy 20/6/1995. C«ng ty §iÖn to¸n vµ truyÒn sè liÖu VDC lµ ®¬n vÞ h¹ch to¸n kinh tÕ phô thuéc TËp ®oµn B­u chÝnh viÔn th«ng ViÖt Nam, cã quyÒn tù chñ vÒ s¶n xuÊt kinh doanh theo quy ®Þnh cña Tæng côc tr­ëng. Cã t­ c¸ch ph¸p nh©n ®­îc më tµi kho¶n t¹i Ng©n hµng, cã con dÊu theo tªn giao dÞch. §©y lµ mét bé phËn cÊu thµnh cña hÖ thèng tæ chøc vµ ho¹t ®éng cña TËp ®oµn, ho¹t ®éng kinh doanh vµ ho¹t ®éng c«ng Ých trong lÜnh vùc tin häc, truyÒn sè liÖu, internet cïng c¸c ®¬n vÞ thµnh viªn kh¸c trong mét d©y truyÒn c«ng nghÖ b­u chÝnh – viÔn th«ng liªn hoµn, thèng nhÊt c¶ n­íc, cã mèi liªn hÖ mËt thiÕt víi nhau vÒ tæ chøc m¹ng l­íi, lîi Ých kinh tÕ, tµi chÝnh, ph¸t triÓn dÞch vô b­u chÝnh – viÔn th«ng ®Ó thùc hiÖn nh÷ng môc tiªu, kÕ ho¹ch nhµ n­íc do TËp ®oµn giao. C«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu ®­îc h×nh thµnh tõ tr¹m m¸y tÝnh cña ngµnh B­u ®iÖn vµ tr¶I qua c¸c giai ®o¹n h×nh thµnh sau: N¨m 1974 tr¹m m¸y tÝnh cña Ngµnh B­u ®iÖn ra ®êi ë miÒn B¾c. N¨m 1976 thµnh lËp Trung t©m m¸y tÝnh Ngµnh B­u ®iÖn. N¨m 1979 thèng nhÊt tæ chøc m¸y tÝnh toµn nghµnh B­u ®iÖn. N¨m 1986 thay ®æi tæ chøc cña trung t©m m¸y tÝnh. N¨m 1988 trung t©m Thèng kª vµ TÝnh to¸n B­u ®iÖn ra ®êi. Ngµy 06 th¸ng 12 n¨m 1989 quyÕt ®Þnh sè 1216- TCCB-L§ cña Tæng côc B­u ®iÖn, chuyÓn Trung t©m Thèng kª vµ TÝnh to¸n B­u ®iÖn thµnh c«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu. 1.1.2. Qóa tr×nh ph¸t triÓn: C«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu VDC chÝnh thøc ®­îc thµnh lËp vµo n¨m 1989. Tõ ®ã cho ®Õn nay cïng víi sù ph¸t triÓn cña ®Êt n­íc c«ng ty còng cã nh÷ng sù vËn ®éng, sæi míi ph¸t triÓn kh«ng ngõng. Ngµy 26 th¸ng 11 n¨m 1990, thµnh lËp Trung t©m §iÖn to¸n- TruyÒn sè liÖu khu vùc 2(VDC2) cã trô së ®Æt tai 125 Hai Bµ Tr­ng, quËn 1 tp HCM. Ngµy 28 th¸ng 11 n¨m 1995, thµnh lËp Trung t©m §iÖn toµn vµ TruyÒn sè liÖu khu vùc 1(VDC1) cã trô së ®Æt t¹i 75 §inh Tiªn Hoµng(HN) vµ Trung t©m §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu khu vùc 3(VDC3)cã trô së ®Æt t¹i 12 Lª Th¸nh T«ng( §µ N½ng). Ngµy 25 th¸ng 11 n¨m 1997, thµnh lËp Trung t©m DÞch vô Ga t¨ng Gi¸ trÞ (VASC) trô së t¹i 258 Bµ TriÖu . Ngµy 02 th¸ng 07 n¨m 1990, quyÕt ®Þnh sè 256/Q§-TCCB-L§, Tæng c«ng ty BCVT giap thªm cho C«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè kiÖu nhiÖm vô truyÒn b¸o b¾ng ph­¬ng thøc viÔn Ên trªn ph¹m vi c¶ n­íc. N¨m 1992, gi¸m ®èc c«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu ra quyÕt ®Þnh sè 39/Q§ thµnh lËp ®µi truyÒn b¸o CÇn th¬. §ång thêi, giao cho c«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu lµm chñ ®Çu t­ x©y l¾p c«ng tr×nh tæng ®µi truyÒn sè liÖu chuyÓn m¹ch gãi VIETPAC. . Ngµy 12 th¸ng 03 n¨m 1993, quyÕt ®Þnh sè 182/Q§-VT, Tæng côc tr­ëng Tæng côc b­u ®iÖn giao cho c«ng ty §iÖn to¸n vµ TruyÒn sè liÖu lµm danh b¹ ViÔn th«ng ViÖt nam kÓ c¶ Yellow pages(nh÷ng trang vµng). HiÖn nay C«ng ty VDC dang qu¶n lÝ vµ khai th¸c m¹ng trôc Internet ViÖt Nam kÕt nèi trùc tiÕp víi xa lé Internet quèc tÕ qua 3 cæng quèc gia ®Æt t¹i Hµ Néi, Thµnh phè HCM vµ §µ N½ng. Tãm l¹i, víi bÒ dµy lÞch sö cïng víi qu¸ tr×nh ph¸t triÓn nhanh chãng, VDC ®· ngµy cµng kh¼ng ®Þnh ®­îc vÞ thÕ cña m×nh trªn thÞ tr­êng trong n­íc còng nh­ thÞ tr­êng quèc tÕ. §èi víi c¸c ®èi thñ c¹nh tranh th× VDC lµ mét trong nh÷ng c«ng ty cã søc m¹nh c¹nh tranh lín nhÊt trong lÜnh vùc ho¹t ®éng cña m×nh. 1.2. §Æc ®iÓm ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty: 1.2.1.C¬ cÊu tæ chøc vµ chøc n¨ng c¸c phßng ban: HiÖn nay VDC vÉn lµ mét doanh nghiÖp nhµ n­íc ch­a chuyÓn sang cæ phÇn ho¸. S¬ ®å tæ chøc bé m¸y cña c«ng ty tõ khi thµnh lËp tíi nay kh«ng cã nhiÒu thay ®æi. §Ó ®¸p øng nh÷ng môc tiªu s¶n xuÊt kinh doanh kh«ng ngõng ph¸t triÓn cïng víi c¸c phßng ban cò nhiÒu phßng ban míi ®­îc thiªt lËp víi nh÷ng chøc n¨ng vµ quyÒn h¹n cô thÓ. Bé m¸y qu¶n lÝ vµ sù phèi kÕt hîp ho¹t ®éng cña c¸c phong ban trong c«ng ty ®· t¹o nªn hiÖu qu¶ cao trong ho¹t ®éng tæ chøc vµ kinh doanh cña c«ng ty. Víi ®Æc thï vÒ s¶n phÈm vµ dÞch vô còng nh­ ®Æc ®iÓm quy m«, nguån lao ®éng, bé m¸y qu¶n lÝ cña VDC ®­îc tæ chøc theo m« h×nh trùc tuyÕn chøc n¨ng nh­ sau: Ban lãnh đạo công ty Ban quản lí toà nhà Nhóm mobile commerce Nhóm giải pháp phần mềm số 2 Phòng giải pháp phầm mềm số 1 Ban quản lí TTKT mạng TSL quốc gia & Phòng An toàn thông tin Phòng tính cước Phòng phát triển dịch vụ trực tuyến Báo điện tử VN Media Phòng thiết kế và dịch vụ mĩ thuật Ban VDC A Phòng tích hợp và phát triển hệ thống Phòng nghiên cứu ứng dụng phần mềm Phòng thanh tra Phòng Quản lí tin học Phòng đầu tư phát triển Phòng kĩ thuật điều hành Phòng kinh doanh KD Phòng kế hoạch Phòng kế toán tài chính Phòng hành chính HC Phòng tổ chức lao động CLĐ VDC3 VDC2 VDC1 Ban l·nh ®¹o c«ng ty gåm 1 gi¸m ®èc vµ 5 phã gi¸m ®èc. Gi¸m ®èc c«ng ty phô tr¸ch chung vµ trùc tiÕp qu¶n lÝ phßng Tæ chøc Lao ®éng cña v¨n phßng c«ng ty. Mçi phã gi¸m ®èc phô tr¸ch mét m¶ng c«ng viÖc kh¸c nhau. Trong ®ã cã 2 phã gi¸m ®èc gióp viÖc cho gi¸m ®èc vµ trùc tiÕp qu¶n lÝ mét nhãm c¸c phßng ban thuéc v¨n phßng c«ng ty vµ 3 phã gi¸m ®èc lÇn l­ît lµ gi¸m ®èc trung t©m ®iÖn to¸n vµ truyÒn sè liÖu khu vùc 1,2,3. C¸c phßng ban chøc n¨ng trong c«ng ty ®¶m nhiÖm c¸c nhiÖm vô theo chøc n¨ng cña m×nh. §øng ®Çu c¸c phßng ban lµ c¸c tr­ëng phßng vµ mét ®Õn hai phã phßng tuú theo chøc n¨ng vµ quy m« cña tõng phßng 1.2.2.Chøc n¨ng nhiÖm vô cña c«ng ty: Tæ chøc, x©y dùng, qu¶n lÝ, vËn hµnh, khai th¸c m¹ng vµ dÞch vô sè liÖu, internet, viÔn Ên, tin häc, m¸y tÝnh, danh b¹, qu¶ng c¸o, gi¸ trÞ gia t¨ng vµ c¸c dÞch vô kh¸c cã liªn quan trong n­íc vµ quèc tÕ, ®Ó kinh doanh phôc vô theo quy ho¹ch, kÕ ho¹ch, ph­¬ng h­íng ph¸t triÓn do Tæng c«ng ty giao. T­ vÊn, kh¶o s¸t, thiÕt kÕ, x©y l¾p, b¶o tr× chuyªn ngµnh tin häc, truyÒn sè liÖu. S¶n xuÊt, xuÊt khÈu, nhËp khÈu, kinh doanh: C¸c ch­¬ng tr×nh phÇn mÒm tin häc, c¸c lo¹i vËt t­, thiÕt bÞ chuyªn ngµnh truyÒn sè liÖu, internet, viÔn Ên, m¸y tÝnh. Kinh doanh c¸c ngµnh nghÒ kh¸c trong ph¹m vi ph¸p luËt cho phÐp vµ thùc hiÖn c¸c nhiÖm vô TËp ®oµn giao. Ph¹m vi ho¹t ®éng cña c«ng ty trªn 64 TØnh, Thµnh trong c¶ n­íc. 1.2.3. S¶n phÈm vµ dÞch vô: C«ng ty §iÖn to¸n vµ truyÒn sè liÖu ho¹t ®éng trªn c¸c lÜnh vùc tin häc, Internet vµ truyÒn sè liÖu víi c¸c s¶n phÈm dÞch vô chÝnh: Cung cÊp c¸c dÞch vô TruyÒn sè liÖu VIETPAC, Frame Relay trªn ph¹m vi toµn quèc vµ tíi h¬n 150 n­íc trªn thÕ giíi. VNN/Internet – dÞch vô Internet tèt nhÊt t¹i ViÖt Nam vµ c¸c dÞch vô trªn c¬ së giao thøc IP víi m¹ng trôc quèc gia bao phñ trªn tÊt c¶ c¸c tØnh thµnh phè. DÞch vô ®iÖn tho¹i gäi 171, Gi¸ rÎ qua giao thøc Internet (VOIP,FOIP). C¸c dÞch vô trªn Web vµ th­¬ng m¹i ®iÖn tö (E- Commerce). C¸c dÞch vô th«ng tin, dÞch vô trùc tuyÕn, danh b¹ vµ danh b¹ ®iÖn tö C¸c dÞch vô Multimedia: ph¸t thanh, truyÒn h×nh trªn m¹ng. DÞch vô truyÒn b¸o – viÔn Ên vµ chÕ b¶n – xuÊt b¶n ®iÖn tö, E- Publishing. C¸c s¶n phÈm vµ dÞch vô tin häc, gi¶I ph¸p tÝch hîp. §µo t¹o, t­ vÊn, kh¶o s¸t thiÕt kÕ, x©y l¾p, b¶o tr× chuyªn ngµnh tin häc truyÒn sè liÖu. S¶n xuÊt, xuÊt khÈu, nhËp khÈu, kinh doanh c¸c phÇn mÒm tin häc, vËt t­, thiÕt bÞ c«ng nghÖ th«ng tin. Kinh doanh dÞch vô qu¶ng c¸o, qu¶ng c¸o trùc tuyÕn – Online Advertising. Víi gÇn 20 n¨m x©y dùng vµ tr­ëng thµnh, VDC ®· ngµy cµng kh¼ng ®Þnh ®­îc vÞ thÕ cña m×nh trªn thÞ tr­êng, mÆc dï th× tr­êng ngµy cµng më réng vµ ngµy cµng nhiÒu ®èi thñ c¹nh tranh. HiÖn nay VDC vÉn ®ang lµ c«ng ty hµng ®Çu trong lÜnh vùc tin häc, internet vµ ®Æc biÖt lµ truyÒn sè liÖu. Cïng víi xu h­íng toµn cÇu ho¸, tèc ®é ph¸t triÓn cña khoa häc ngµy cµng nhanh, ®Ó lu«n gi÷ v÷ng ®­îc vÞ thÕ cña m×nh trªn thÞ tr­êng ®ßi hái VDC cÇn cã nhiÒu ®æi míi h¬n n÷a trong viÖc ®Çu t­ vµo vèn nh©n lùc còng nh­ ®æi míi c¬ cÊu tæ chøc cho phï hîp h¬n víi quy m« ngµy cµng lín cña c«ng ty còng nh­ l­îng nhu cÇu cao cña kh¸ch hµng. 1.2.4.§Æc ®iÓm c¬ cÊu lao ®éng cña c«ng ty: N¨m 2006 tæng sè lao ®éng cña c«ng ty lµ 1.115 lao ®éng. TRong ®ã sè lao ®éng kÝ hîp ®ång 1 n¨m trë lªn lµ 1.165 lao ®éng vµ sè lao ®éng kÝ hîp ®ång ng¾n h¹n víi c«ng ty lµ 200 lao ®éng. C¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi cña c«ng ty n¨m 2006 nh­ sau : ®¹i häc vµ trªn ®¹i hoc chiÕm 83.43 %, cao ®¼ng chiÕm 9.61 %, trung cÊp vµ s¬ cÊp chiÕm 6.95 %. N¨m 2007, Tæng sè lao ®éng hiÖn cã cña c«ng ty lµ 979 lao ®éng. ChÊt l­îng cña lao ®éng cao, ®¸p øng yªu cÇu cña c«ng viÖc. ThÓ hiÖn ë c¬ cÊu lao ®éng ph©n theo tr×nh ®é nh­ sau: §¹i häc vµ trªn ®¹i häc gåm 795 ng­êi chiÒm 81.2% Cao ®¼ng gåm 66 ng­êi chiÕm 6.8 % Trung cÊp vµ s¬ cÊp gåm 118 chiÕm 12% BiÓu1.1: C¬ cÊu lao ®éng theo tr×nh ®é häc vÊn Nh×n vµo biÓu ®å ta thÊy lùc l­îng lao ®éng cã tr×nh ®é cao lµ ®¹i häc vµ trªn ®¹i häc chiÕm tØ träng rÊt lín 81.2%. Trong khi ®ã lùc l­îng lao ®éng cã tr×nh ®é s¬ cÊp vµ trung cÊp l¹i kh¸ thÊp 12%. Cã thÓ thÊy ®iÒu nµy kh¸ phï hîp víi lÜnh vùc ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty. Bëi v× trong thêi ®¹i c«ng nghÖ th«ng tin ph¸t triÓn víi tèc ®é nh­ vò b·o hiÖn nay th× yªu cÇu ®ßi hái nguån nh©n lùc ph¶I ®­îc ®µo t¹o tèt nhÊt vÒ t­ duy còng nh­ nghiÖp vô chuyªn m«n ®Ó lµm tèt c«ng viÖc. ViÖc sö dông lao ®éng tr×nh ®é cao víi sè l­îng lín nh­ vËy còng cho thÊy viÖc ®Çu t­ cña c«ng ty cho tuyÓn dông vµ ®µo t¹o nh©n lùc lµ kh¸ ®­îc ­u tiªn, lµ mét chiÕn l­îc cã tÇm nh×n xa. NhËn xÐt vÒ lao ®éng n¨m 2006 vµ 2007 cã thÓ thÊy sè lao ®éng n¨m 2007 cña c«ng ty gi¶m ®I gÇn 50 ng­êi, trong khi c¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi th× t­¬ng ®èi æn ®Þnh. Sù gi¶m ®¸ng kÓ vÒ sè l­îng lao ®éng cã thÓ c«ng ty ®· thùc hiÖn tinh gi¶m biªn chÕ. BiÓu 1.2: C¬ cÊu lao ®éng theo chøc n¨ng MÆt kh¸c, lùc l­îng lao ®éng qu¶n lÝ cña c«ng ty chiÕm 26.7% gÇn b»ng 1/3 so víi lùc l­îng lao ®éng s¶n xuÊt. Tøc lµ cø mçi lao ®éng qu¶n lÝ sÏ qu¶n lÝ 3 lao ®éng s¶n xuÊt . §iÒu nµy g©y l·ng phÝ rÊt lín cho doanh nghiÖp c¶ vÒ chi phÝ l­¬ng lÉn chi phÝ qu¶n lÝ. §iÒu ®Æc biÖt VDC lµ mét doanh nghiÖp nhµ n­íc, ®éi ngò lao ®éng qu¶n lÝ kh«ng ®­îc tuyÓn dông mµ th­êng ®­îc bè trÝ dùa vµo th©m niªn c«ng t¸c, thµnh tÝch, tr×nh ®é. V× vËy biÖn ph¸p ®iÒu chØnh tøc thêi ®Ó c©n ®èi gi÷a lao ®éng qu¶n lÝ vµ s¶n xuÊt lµ t­¬ng ®èi khã. Cïng víi quy m« ngµy cµng më réng cña m×nh c«ng ty cã thÓ tuyÓn dông thªm nhiÒu lao ®éng s¶n xuÊt vµ chó träng båi d­ìng lao ®éng qu¶n lÝ, mét bé phËn ®Çu tÇu quan träng nh»m t¨ng hiÖu qu¶ kinh doanh cña c«ng ty. VDC cã mét ®éi ngò lao ®éng kh¸ trÎ. Lao ®éng d­íi 30 tuæi co 508 ng­êi, lao ®éng tõ 31-40 cã 324 ng­êi, lao ®éng tõ 41-50 cã 118 ng­êi, lao ®éng h¬n 50 tuæi cã 29 nguêi. Cã thÓ nh×n râ c¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi cña VDC theo biÓu ®å c¬ cÊu theo tØ lÖ phÇn tr¨m nh­ sau: BiÓu 1.3: C¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi §éi ngò lao ®éng d­íi 30 tuæi cña c«ng ty chiÕm h¬n nöa tæng sè lao ®éng 51.89%. C¸c nhãm tuæi tiÕp theo cã tØ lÖ gi¶m dÇn vµ cho ®Õn nhãm tuæi trªn 50 tuæi chØ cßn 2.96% vµ ®a sè lµ nh÷ng c¸n bé qu¶n lÝ. Nh­ vËy, lùc l­îng lao ®éng cña c«ng ty chñ yÕu lµ ®éi ngò lao ®éng cßn rÊt trÎ. §iÒu nµy cã nh÷ng ­u ®iÓm lµ hä tiÕp cËn ®­îc víi c«ng nghÖ th«ng tin, víi m«I tr­êng ho¹t ®éng vµ víi c«ng viÖc rÊt nhanh chãng, n¨ng ®éng vµ cã tÝnh s¸ng t¹o rÊt cao trong c«ng viÖc. Tuy nhiªn do cßn trÎ nªn ®éi ngò lao ®éng nµy còng cã mét sè h¹n chÕ trong kinh nghiÖm, sù nãng véi cña tuæi trÎ vµ kh¶ n¨ng di chuyÓn chç lµm viÖc lµ kh¸ lín, v× vËy c«ng ty cÇn cã nh÷ng chÝnh s¸ch l­¬ng, th­ëng, phóc lîi tho¶ ®¸ng míi cã thÓ gi÷ ch©n hä lµm viÖc l©u dµi vµ hiÖu qu¶ cho m×nh. Lµ mét c«ng ty ho¹t ®éng trong lÜnh vùc ®iÖn tö viÔn th«ng vµ quy m« lín nªn ®éi ngò lao ®éng chuyªn m«n cña c«ng ty kh¸ ®a d¹ng, bao gåm c¸c lÜnh vùc ®iÖn tö viÔn th«ng, c«ng nghÖ th«ng tin, kinh tÕ, luËt, x©y dùng…víi sè l­îng: BiÓu 1.4: C¬ cÊu lao ®éng theo chuyªn m«n, nghiÖp vô Ph©n lo¹i Sè l­îng TØ lÖ phÇn tr¨m KÜ thuËt 513 52.4% §iÖn tö viÔn th«ng 357 36.47% C«ng nghÖ th«ng tin 156 15.93% Kinh tÕ 300 30.64% KÕ to¸n, tµi chÝnh 69 7.05% KÕ ho¹ch 99 10.11% Kinh doanh 132 13.48% Kh¸c 166 16.96% LuËt 14 1.43% X©y dùng 43 4.4% Ngµnh kh¸c 109 11.13% Tæng 979 100% (nguån phßng tæ chøc hµnh chÝnh) Cã thÓ thÊy sù ph©n bæ lao ®éng cña c«ng ty theo lÜnh vùc chuyªn m«n kh¸ phong phó vµ ®ång ®Òu. Trong ®ã cao nhÊt lµ khèi ngµnh kÜ thuËt 52.4% víi chuyªn ngµnh ®iÖn tö viÔn th«ng chiÕm tØ lÖ lín nhÊt 36.47% vµ tiÕp theo lµ chuyªn ngµnh c«ng nghÖ th«ng tin 15.93%. §©y lµ hai lÜnh vùc kinh doanh mµ VDC chiÕm ­u thÕ nhÊt nªn cã sè l­îng lín lao ®éng chuyªn m«n tham gia t¸c nghiÖp lµ ®iÒu dÔ hiÓu. §øng sau khèi kÜ thuËt lµ ®éi ngò lao ®éng ho¹t ®éng trong khèi kinh tÕ chiÕm 30.64%, vµ cuèi cïng lµ lÜnh vùc x©y dùng, luËt vµ c¸c lÜnh vùc kh¸c. §iÒu nµy còng kh¸ phï hîp víi mét doanh nghiÖp nhµ nø¬c thuéc khèi kinh doanh, cÇn nh÷ng chuyªn viªn kinh tÕ ®¶m nhiÖm c¸c ho¹t ®éng tµi chÝnh còng nh­ c¸c kÕ ho¹ch s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty. Nh×n chung c¬ cÊu lao ®éng cña VDC vÒ chuyªn m«n nghiÖp vô lµ kh¸ hîp lÝ vµ c©n ®èi. Nã thÓ hiÖn chÊt l­îng cña ®éi ngò nh©n lùc cña c«ng ty, quan ®iÓm ph¸t triÓn cña c¸c nhµ l·nh ®¹o vµ tiÒm n¨ng cña VDC trªn c¸c lÜnh vùc ho¹t ®éng. BiÓu 1.5. C¬ cÊu lao ®éng theo giíi tÝnh C«ng ty ®iÖn to¸n vµ truyÒn sè liÖu VDC kh«ng chØ cã mét ®éi ngò lao ®éng trÎ mµ cßn cã sè l­îng nam chiÕm gÇn gÊp ®«I lao ®éng n÷. TØ lÖ nµy lµ kh¸ hîp lÝ víi tÝnh chÊt ®Æc thï cña lÜnh vùc s¶n xuÊt kinh doanh cña VDC vµ sè l­îng lín lao ®éng lµm viÖc vÒ c«ng nghÖ th«ng tin vµ viÔn th«ng. Tãm l¹i, nguån nh©n lùc cña VDC lµ mét nguån nh©n lùc cã sè l­îng lín, trÎ trung, cã chÊt l­îng cao, ph©n bæ trªn nhiÒu lÜnh vùc chuyªn m«n vµ chñ yÕu lµ lao ®éng nam. Víi mét nguån nh©n lùc cã nhiÒu ­u ®iÓm nh­ vËy ®¶m b¶o nh÷ng thµnh c«ng cña VDC trong ho¹t ®éng kinh doanh cña m×nh. 1.2.5.KÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty Víi ®éi ngò lao ®éng lín vµ cã chÊt l­îng cïng c¬ cÊu lao ®éng nhiÒu phßng ban choc n¨ng nh­ vËy høa hÑn mét kh¶ n¨ng kinh doanh ®¹t hiÖu qu¶ cao. Nã ®­îc thÓ hiÖn ë kÕt qu¶ kinh doanh cña c«ng ty n¨m 2007 nh­ sau: BiÓu 1.6. KÕt qu¶ thùc hiÖn c¸c chØ tiªu kÕ ho¹ch SXKD n¨m 2007 TT ChØ tiªu §¬n vÞ KÕ ho¹ch n¨m 2007 Thùc hiÖn n¨m 2007 TØ lÖ HTKH(%) So víi 2006 1 2 3 4 5 6 7 I Doanh thu TØ ®ång 1 Tæng doanh thu ph¸t sinh ’’ 424.600 479.332 113% 128% 2 Tæng doanh thu thuÇn BCVT ’’ 749.960 824.936 110% 126% II S¶n l­îng, thuª bao A DÞch vô Mega VNN Thuª bao ph¸t triÓn T.bao 500.000 500.000 100% 330% Thuª bao hiÖn cã trªn m¹ng T.bao 728.498 B DÞch vô Internet 1 Internet trùc tiÕp Thuª bao ph¸t triÓn T.bao 2.600 3.920 151% 147% Thuª bao hiÖn cã trªn m¹ng T.bao 13.500 2 Internet gi¸n tiÕp S¶n l­îng Ngh. phót 763.483 Thuª bao hiÖn cã trªn m¹ng T.bao C DÞch vô Frame Relay Thuª bao ph¸t triÓn T.bao 300 649 216% 81% Thuª bao hiÖn cã trªn m¹ng T.bao 2.742 D DÞch vô truyÒn b¸o S¶n l­îng trang in phim Trang 22.600 19.000 84% 159% ( nguån phßng kÕ to¸n tµi chÝnh) Nh­ vËy tæng doanh thu ph¸t sinh cña VDC n¨m 2007 t¨ng v­ît kÕ ho¹ch 13% vµ t¨ng so víi n¨m 2006 lµ 128%. Tæng doanh thu thuÇn cña VDC còng t¨ng h¬n so víi dù kiÕn lµ 110% vµ t¨ng so víi n¨m 2006 lµ 126%. S¶n l­îng, thuª bao cña c¸c dÞch vô mµ VDC cung cÊp còng ®Òu t¨ng so víi kÕ ho¹ch thùc hiÖn vµ so víi n¨m 2006. §Æc biÖt dÞch vô Mega VNN cã sè l­îng thuª bao ph¸t triÓn t¨ng v­ît bËc so víi n¨m 2006 lµ 330%, mét sè dÞch vô míi cña VDC n¨m 2007 còng ®¹t s¶n l­îng ®¸ng kÓ. 1.2.6 ChÝnh s¸ch vÒ nh©n sù: XuÊt ph¸t tõ ®Æc ®iÓm s¶n xuÊt kinh doanh trong lÜnh vùc c«ng nghÖ th«ng tin, chÊt l­îng dÞch vô vµ tèc ®é lµ hai yÕu tè quan träng trong kinh doanh. Do ®ã, c«ng ty ®iÖn to¸n vµ truyÒn sè liÖu ®· kh«ng ngõng n©ng cao chÊt l­îng nguån nh©n lùc, gi÷ g×n vµ ph¸t huy v¨n ho¸ doanh nghiÖp, thay ®æi trong ph­¬ng ph¸p vµ h×nh thøc qu¶n lÝ ®Ó ®¸p øng ®­îc sù thay ®æi, ®øng v÷ng vµ ph¸t triÓn trªn thÞ tr­êng. Trong n¨m 2007, c«ng ty VDC cã chÝnh s¸ch x©y dùng v¨n ho¸ “VDC” víi môc tiªu t¹o ®éng lùc thóc ®Èy tinh thÇn lµm viÖc, thóc ®Èy tÝnh tù chñ s¸ng t¹o, vµ tinh thÇn tr¸ch nhiÖm cao… cho toµn bé c¸n bé nh©n viªn trong c«ng ty, c¶I thiÖn tinh thÇn, th¸I ®é phôc vô ®èi víi kh¸ch hµng còng nh­ c¶i thiÖn c¸c quy tr×nh quy ®Þnh kinh doanh. Kh«ng nh÷ng thÕ, VDC cßn thùc hiÖn ®Çy ®ñ mäi chÝnh s¸ch vÒ lao ®éng theo quy ®Þnh cña luËt lao ®éng vµ quy ®Þnh cña TËp ®oµn B­u chÝnh viÔn th«ng ViÖt Nam. §ång thêi ph¸t huy nh÷ng thÕ m¹nh cña m×nh, VDC ®· thùc hiÖn kh¸ ®Çy ®ñ vµ cã tÝnh s¸ng t¹o trong c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù t¹i c«ng ty. Trong ®iÒu kiÖn cña nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng vµ ho¹t ®éng cña thÞ tr­êng søc lao ®éng th× c¸c chÝnh s¸ch cña TËp ®oµn vµ cña C«ng ty cã ý nghÜa v« cïng quan träng ®èi víi ng­êi lao ®éng vµ qu¸ tr×nh ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong C«ng ty. §ã lµ c¸c chÝnh s¸ch vÒ tiÒn l­¬ng, tiÒn th­ëng, quy chÕ ph©n phèi thu nhËp, c¸c chÝnh s¸ch kh¸c nh»m thu hót ng­êi lao ®éng. §©y còng lµ nh÷ng yÕu tè t¹o ®éng lùc cao cho ng­êi lao ®éng vµ gãp phÇn thóc ®Èy ng­êi lao ®éng h¨ng say lµm viÖc t¹o n¨ng suÊt lao ®éng. §Æc biÖt, trong quy chÕ ph©n phèi thu nhËp, ngoµi phÇn tiÒn l­¬ng chÝnh s¸ch, tiÒn l­¬ng s¶n phÈm còng ®· quy ®Þnh râ nguyªn t¾c ph©n phèi: lµm nhiÒu h­ëng nhiÒu, lµm Ýt h­ëng Ýt, kh«ng lµm kh«ng h­ëng ®Ó t¹o ®éng lùc ph¸t triÓn, n©ng cao ý thøc tr¸ch nhiÖm vµ hiÖu qu¶ c«ng viÖc cña tõng ng­êi, gãp phÇn quan träng lµm lµnh m¹nh ®éi ngò lao ®éng. MÆt kh¸c, trong ®iÒu kiÖn ViÖt Nam gia nhËp WTO th× chÝnh s¸ch nh»m kÝch thÝch ng­êi lao ®éng, thu hót nh©n tµi cÇn ®­îc ®Æc biÖt quan t©m ®Ó tr¸nh hiÖn t­îng ch¶y m¸u chÊt x¸m, kÝch thÝch t¨ng n¨ng xuÊt lao ®éng, ph¸t triÓn s¶n xuÊt kinh doanh lµ nhu cÇu cÇn thiÕt vµ cÊp b¸ch trong ®Þnh h­íng, chiÕn l­îc ph¸t triÓn cña C«ng ty. 2. Ph©n tÝch thùc tr¹ng quy chÕ tr¶ l­¬ng t¹i C«ng ty VDC: 2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương: Theo điều 1 của quy chế trả lương của Công ty, cơ sở xây dựng quy chế trả lương của VDC dựa trên những căn cứ sau: Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam. Nghị định 205/CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. Nghị định 206/CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lí lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước. Thông tư 07/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiên nghị định 206/CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lí lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. Công văn số 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Quyết định liên tịch số 1196/QĐLT/TCT – CĐBĐVN ngày 18/05/2000 của Tổng công ty BCVTVN và công đoàn BĐVN về việc ban hành quy chế mẫư phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân trong Tổng công ty BCVTVN. 2.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng: Quy chế này áp dụng cho các tập thể trong Công ty bao gồm: Khối sản xuất gồm các đơn vị có chức năng sản xuất được quy định trong chức năng nhiệm vụ của đơn vị. Khối quản lí gồm các đơn vị có chức năng quản lí được quy định trong chức năng nhiệm vụ của đơn vị. Khối lãnh đạo Công ty gồm Giám đốc Công ty, phó giám đốc công ty, kế toán trưởng công ty, các phó giám đốc công ty kiêm Giám đốc các trung tâm hưởng lương tại Trung tâm. Quy chế này áp dụng cho các đối tượng dang thực hiện hợp đồng lao động với công ty, loại xác định thời hạn từ 01 năm trở lên hoặc không xác định thời hạn, được xếp vào thang bảng lương theo nghị định 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Quy chế này không áp dụng cho các đối tượng đang thực hiện hợp đồng lao động với Công ty loại HĐLĐ thử việc, HĐLĐ mùa vụ, hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 01 năm. Tiền lương và các chế độ khác của đối tượng này được trả theo sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. 2.3.Trách nhiệm của các đơn vị trong công ty tham gia vào công tác chấm điểm, tính lương, trả lương tháng và quyết toán lương năm.( công tác tiền lương): 2.3.1. Phòng Tổ chức lao động: - Tạm ứng lương tháng + Lấy số liệu về kết quả SXKD từ phòng Kế hoạch, đối chiếu với quy định xác định quỹ lương từng đơn vị trình lãnh đạo công ty phê duyệt. + Tập hợp kết quả chấm điểm của các cá nhân từ đơn vị chuyển về phòng kế toán tài chính để tạm ứng lương cho các cá nhân. - Quyết toán lương năm + Lấy số liệu về kết quả SXKD từ phòng Kế hoạch và các số liệu kinh tế xã hội ở các vùng miền, áp vào công thức tính lương xác định quỹ lương từng đơn vị trình giám đốc công ty phê duyệt. + Tập hợp kết quả chấm điểm của các cá nhân theo phòng chuyển cho các Phó giám đốc phụ trách xem xét và trình Giám đốc Công ty phê duyệt. + Tập hợp kết quả chấm điểm đánh giá các đơn vị chuyển cho các Phó giám đốc phụ trách xem xét và trình Giám đốc Công ty phê duyệt. + Lập bảng quyết toán lương năm cho các tập thể trong Công ty và các cá nhân khối VPCT trình Giám đốc Công ty phê duyệt. 2.3.2. Phòng kế hoạch: - Cung cấp số liệu về kết quả SXKD của các đơn vị cho phòng TCLĐ để xây dựng kế hoạch lương cho các đơn vị + Giao kế hoạch lương trong tháng 3 + Điều chỉnh kế hoạch lương : trước ngày 15/7 - Cung cấp số liệu về kết quả SXKD của các đơn vị cho phòng TCLĐ để tạm ứng lương tháng và quyết toán lương theo năm. + Hàng tháng : ngày 15 + Cả năm : Ngày 10/12/ năm hiện tại (kết quả của 11 tháng và dự báo tháng 12) 2.3.3.Phòng Kế toán tài chính - Vận hành phần mềm bài toán phân tích doanh thu, chi phí và bai toán kế toán để cung cấp các số liệu về kết quả SXKD của các đơn vị được kịp thời. - Tính lương tháng và thực hiện các thủ tục chi trả cho các cá nhân khối văn phòng Công ty sau khi nhận được bảng chấm công, chấm điểm, nguồn lương từ phòng TCLĐ. - Phối hợp với phòng TCLĐ trong việc tổng hợp số liệu lương để lập bảng quyết toán lương năm cho các cá nhân. - Sau khi Giám đốc công ty phê duyệt quyết toán, thực hiện các thủ tục chi trả cho CBCNV. 2.3.4.Các đơn vị trong công ty: a. Cung cấp đủ và đúng hạn các số liệu về SXKD hàng tháng, năm. a. Thực hiện việc chấm điểm đánh giá các đơn vị theo quy định. c. Riêng các đơn vị thuộc văn phòng Công ty, ngoài việc thực hiện mục a,b thì hàng tháng gửi hồ sơ chấm điểm cá nhân về phòng TCLĐ đủ chủng loại và đúng thời gian quy định( trước 05 ngày so với ngày cuối cùng của tháng). Nhận xét: Việc phân công trách nhiệm cho các phòng ban thực hiện công tác trả lương cho người lao động trong Công ty là khá hợp lí. Ba phòng thực hiện chức năng quản lí chịu trách nhiệm chính tính và trả lương cho người lao động. Các phòng ban, nhóm thuộc khối quản lí và sản xuất khác cũng tham gia vào việc chấm điểm cho cán bộ công nhân viên hàng tháng để làm cơ sở tính ra lương cho công nhân. Việc phân tán trách nhiệm tính lương cho các phòng ban như trên mà không phải là tập trung cho một phòng tiền lương là một đổi mới có tính chất riêng của VDC. Việc làm này không chỉ đảm bảo cho quy chế trả lương được thực hiện tôt nhất mà còn đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc trả lương và tính công bằng, chính xác của lương trả cho cá nhân lao động. Công tác quyết toán lương năm được công ty thực hiện khá tích cực giúp cho việc phân chia lợi nhuận cuối năm được thực hiện nhanh chóng kịp thời, có tác dụng động viên, khuyến khích lao động. 2.4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương tại Công ty: Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm : Tiền lương kinh doanh dịch vụ Bưu chính viễn thông và tiền lương kinh doanh dịch vụ khác, được hình thành trên cơ sở kế hoạch SXKD và đơn giá tiền lương của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam giao hàng năm. Quỹ tiền lương chỉ được sử dụng để phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại các đơn vị, không sử dụng vào bất kì mục đích nào khác. Căn cứ vào tình hình SXKD và đơn giá tiền lương hàng năm được giao, Công ty sẽ thực hiện việc sử dụng quỹ tiền lương như sau: - Trích lập quỹ dự phòng từ 3% - 5% quỹ tiền lương kế hoạch, để dự phòng biến động trong quá trình SXKD. Nguồn dự phòng phải được phân bổ hết cho tập thể và người lao động khi quyết toán lương cho các đơn vị. Mức dự phòng do Giám đốc Công ty quyết định. - Trích 1% quỹ tiền lương kế hoạch để xét thưởng khuyến khích theo năng suất, chất lượng và hiệu quả SXKD cho các tập thể và cá nhân trong Công ty. - Trích 1% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích, thu hút người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi. - Quỹ tiền lương còn lại dùng để phân bổ cho các đơn vị trực thuộc theo kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Việc phân bổ này chính là việc phân phối quỹ lương cho tập thể người lao đông trong Công ty Sử dụng quỹ lương tại các Trung tâm: - Trích 2% quỹ tiền lương kế hoạch để xét thưởng khuyến khích theo chất lượng và hiệu quả SXKD cho các tập thể lao động. - Trích 1% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích thu hút người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi. - Quỹ tiền lương còn lại của đơn vị được sử dụng để phân phối cho tập thể và cá nhân người lao động làm việc tại đơn vị theo khối lượng công việc và chất lượng hoàn thành công việc. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của các đơn vị trong từng năm. Công ty sẽ giao kế hoạch tiền lương và thực hiện duyệt quyết toán quỹ lương cho các đơn vị. Nhận xét : Qua việc nghiên cứu nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương của Công ty là hợp lí: VDC là một đơn vị hạch toán phụ thuộc vì thế thông thường quỹ lương kế hoạch của Công ty được Tập đoàn giao xuống. Công ty trích lập đầy đử các quỹ dự phòng, khuyến khích sau đó còn lại mới phân phối cho tập thể cá nhân trong Công ty dưới hình thức tạm ứng lương tháng. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động bằng khoảng 93% - 95%. Các tỉ lệ phân bổ này là khá hợp lí so với các quy định của nhà nước. Nó cũng thể hiện quỹ tiền tiền lương kế hoạch phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương của Công ty là phù hợp với quy luật xác định quỹ lương chung của các doanh nghiệp, tiền lương gắn trực tiếp với doanh thu. Trong trường hợp Công ty gặp những bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh và điều tiết khi tăng giảm lao động. Nếu không có quỹ dự phòng để ứng biến với các trường hợp trên thì sẽ gây ra sự mất ổn định và rối loạn trong thu nhập của người lao động. do vậy quy điịnh trích quý dự phòng của công ty là hợp lí. Tuy nhiên quỹ tiền thưởng để khuyến khích trích từ quỹ lương kế hoạch như trên là không hợp lí vì quỹ tiền lương là bộ phận được dùng phần lớn để trả lương cho người lao động và khi người lao động hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, có sáng kiến làm cho kết quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng thì họ sẽ được nhận tiền thưởng. Vì vậy tiền thưởng phải gắn liền với phần lợi nhuận mà Công ty có được sau khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, còn quỹ lương được phân chia và sử dụng để đảm bảo cho sự ổn định về thu nhập của người lao động. Tốt hơn thì Công ty nên trích phần tiền thưởng này vào lợi nhuận sau thuế để đảm bảo phần tiền thưởng này sẽ lớn hơn và có tác dụng khuyến khích hơn. 2.5.Phân phối quỹ lương cho tập thể lao động: Quỹ lương sau khi trích lập các quỹ được phân phối cho các tập thể, sau đó phân phối cho từng cá nhân người lao động. Cụ thể có các công thức tính lương cho tập thể như sau: 2.5.1. Khối lãnh đạo Công ty: Vlđ = ( Hlđj x Ltb : Ncđ x Nttj ) Trong đó : Vlđ : quỹ lương khối lãnh đạo công ty Hlđj : Hệ số lương của lãnh đạo thứ j Ltb : Lương trung bình của 1 lao động trong Công ty = Quỹ lương Công ty/ số lao động toàn Công ty ( lãnh đạo công ty đã tính hệ số) Ncđ : ngày công chế độ ( theo quy định của nhà nước) Nttj : ngày công thực tế của lãnh đạo thứ j Bảng 2.1:Hệ số lương của Lãnh đạo Công ty: TT Chức danh công việc Hệ số lương Ghi chú 1 Giám đốc công ty 4,50 So với mức lương trung bình toàn công ty 2 Phó giám đốc công ty 3,80 3 Kế toán trưởng công ty 3,40 Thực tế năm 2007 Công ty có 979 lao động, quỹ tiền lương của Công ty là 32.988.052(ngàn đồng). Công ty gồm 1 giám đốc , 5 phó giám đốc và 1 kế toán trưởng, những người này làm đủ theo ngày công chế độ nên quỹ lương khối lãnh đạo Công ty là : Vlđ = (4,5 + 3,8 x 5 + 3,4)x 32.988.052 : 979 : 26 x 26 = 906.413.278đ 2.5.2.Khối các đơn vị quản lí Vql = (Vct – Vlđ ) x K Trong đó : Vql: quỹ lương khối quản lí Vct: quỹ lương toàn công ty K : tỉ lệ lương khối quản lí = Số lao động quản lí( trưởng, phó phòng, ban, nhóm… đá được tính hệ số)/ Tổng số lao động quản lí và sản xuất( Thời điểm tháng 10/2006 : K = 17.5%) Số lượng lao động quản lí theo lộ trình sẽ được tinh giảm mỗi năm từ 1% - 2%( để đạt đến mức 10 %). Ta có quỹ lương của nhóm quản lí năm 2007 được tính như sau: Vql = (32.988.052 – 906.413,278 ) x 17,5% = 5.614.286.776 đ 2.5.3.Khối các đơn vị sản xuất: Tổng quỹ lương khối sản xuất : Vsx = Vct – Vlđ – Vql Trong đó: Vct : quỹ lương công ty Vlđ: quỹ lương khối lãnh đạo công ty Vql: quỹ lương khối quản lí Lương của khối sản xuất năm 2007 là : Vsx = 32.988.052 – 906.413,278 – 5.614.286,776 = 26.467.351.950 đ Lương từng đơn vị sản xuất = Quỹ lương khối sản xuất : Tổng HS lương tất cả các đơn vị x HS tính luơng của đơn vị đó Hệ số tính lương của đơn vị được tính bởi công thức sau: HS lương =(DT+LN x 3 ) x (HShq x 0.8 + HScl x 0.2) x HSpt Trong đó HS hq : hệ số hiệu quả HScl : hệ số chất lưọng HS pt : hệ số phức tạp DT : doanh thu tính lương = doanh thu (thuần) – giá vốn hàng bán Doanh thu ( thuần) = DT thực ( thuần) + DT nội bộ( DT từ HĐKT nội bộ) CF : chi phí tính lương = Tổng chi phí ( không kể chi phí lưong ) – giá vốn hàng bán LN : lợi nhuận = DT tính lương – CF tính lương Doanh thu tính lương và chi phí tính lương được các đơn vị sản xuất liệt kê chi tiết các khoản mục theo quý và năm rồi gửi về phòng tổ chức lao động đê cán bộ trong phòng tính lương cho từng đơn vị sản xuất. Xác định các hệ số tính lương: HSpt, HS hq, HScl HSpt : hê số phức tạp HSpt = (HSptcq x 0.2 + HSptkq x 0.8 ) + HSptsxđt Trong đó : HS ptcq : hệ ._.