Hoàn thiện quản lý tiền lương tại Xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện 1

…………………………8 1.1. Khái niệm………………………………………………………………..8 1.2. Mục tiêu…………………………………………………………………8 2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp…..9 3. Nội dung của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp……………….10 3.1. Lập kế hoạch tiền lương………………………………………………..10 3.2. Tổ chức trong quản lý tiền lương………………………………………18 3.3. Chỉ đạo trong quản lý tiền lương ………………………………………19 3.4. Kiểm tra trong quản lý tiền lương……………………………………...20 III. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương………………………. 1. Thị trường lao động……………………………………………………...21 2. Môi trường của doanh nghiệp……………………………………………22 3. Bản thân người lao động…………………………………………………23 4. Bản thân công việc………………………………………………………23 5. Chế độ chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương………………..23 Chương II: Thực trạng quản lý tiền lương tại Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I…………………………………………………………..…….26 I. Khái quát chung về Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I……………..26 1. Quá trình hình thành……………………………………………………..28 2. Những đặc điểm chủ yếu…………………………………………………27 2.1. Bộ máy tổ chức của Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I………………27 2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Xí nghiệp………………..27 2.3. Tình hình hoạt động của Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I…............29 2.4. Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2005 và những năm tiếp theo………………………………………………….....30 2.5. Những cơ hội và thách thức của Xí nghiệp trong năm 2005 và những năm tiếp theo…………………………………………………………………....31 II. Thực trạng quản lý tiền lương tại Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I. .......................................................................................................................32 1. Lập kế hoạch tiền lương tại Xí nghiệp………………………………..….32 1.1. Cách xác định quỹ lương của Xí nghiệp….............................................32 1.2. Cách phân chia tiền lương…………………………………………......33 1.3. mức lương tối thiểu của doanh nghiệp…................................................38 1.4. Đơn giá tiền lương…………………………………..................……….38 2.Tổ chức trong quản lý tiền lương tại Xí nghiệp.............………………….40 3. Chỉ đạo trong quản lý tiền lương tại Xí nghiệp…….................…………41 4. Kiểm tra trong quản lý tiền lương tại Xí nghiệp..………………………..45 III. Đánh giá thực trạng về quản lý tiền lương của Xí nghiệp………….…..45 1. Về ưu điểm……………………….……………………………………...46 2. Về nhược điểm…………………………..……………………………….47 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I…………………….…………………...48 I. Phương hướng hoàn thiện quản lý tiền lương tại Xí nghiệp……...………..48 1. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động………….………………………………48 2. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc………….……50 3. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động……….……………51 II. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I………............………………………………………………….52 1. Đối với Xí nghiệp………………………………………………….…….52 1.1. Trong công tác lập kế hoạch tiền lương…………………………….….52 1.2. Trong việc tổ chức……………………………….…………………….53 1.3. Trong chỉ đạo…………………………..………………………………53 1.4. Trong kiểm tra………………………………………………………….53 2. Đối với Nhà nước………………………………………………………..54 2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước…………….....………..54 2.2.Đổi mới phương pháp xác định quỹ tiền lương và thu nhập……...……54 2.3. Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động- tiền lương ............................................................................................................54 2.4. Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương và thu nhập đối với người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn…………………...……55 2.5. Xây dựng tiêu chí và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu nhập đối với các doanh nghiệp Nhà nước…………………........................…….56 Kết luận……………………………………………………..……………..58 Tài liệu tham khảo………………………………………………..……….59 Lời mở đầu Cùng với việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam trong những năm vừa qua, vấn đề quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước có thể hiểu là một bộ phận của cơ chế quản lý kinh tế đất nước nói chung và là một nội dung quan trọng trong quá trình quản lý doanh nghiệp nói riêng. Trong bất kỳ quốc gia nào, tiền lương luôn là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó nằm ở tất cả các khâu từ sản xuất, trao đổi, đến phân phối và tiêu dùng. ở góc độ nhà nước, tiền lương là công cụ để giải quyết các vấn đề ổn định xã hội, phát triển xã hội và điều tiết nền kinh tế. Nếu không sử dụng tốt chính sách tiền lương sẽ gây bất ổn cho các ngành kinh tế, giáo dục và an ninh quốc phòng, quản lý tiền lương sẽ góp phần ổn định xã hội. ở góc độ người sử dụng lao động, tiền lương phải trả đúng, trả đủ cho người lao động là một phần chi phí sản xuất nên cũng phải tính đúng, tính đủ trong giá thành sản phẩm. ở góc độ người lao động, tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, là nguồn tái sản xuất sức lao động và đủ để kích thích người lao động trong quá trình làm việc. Do đó họ cần phải được trả đúng và trả đủ với sức lao động đã bỏ ra. Do vậy, đối với các doanh nghiệp hiện nay, vấn đề lao động tiền lương là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý kinh doanh – là nhân tố quyết định nhất tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất, con người đóng vai trò trung tâm hàng đầu, tác động và điều khiển máy móc thiết bị làm cho quá trình sản xuất được diễn ra một cách liên tục và đạt được hiệu quả tốt nhất, vì vậy quản lý tiền lương sẽ góp phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, làm cho công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện hơn, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc hơn, chủ động sáng tạo trong lao động, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc. Đối với các doanh nghiệp, việc xác định đúng chi phí tiền lương sẽ giúp họ nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, giảm giá thành từ đó làm giảm chi phí đầu vào và tăng lợi nhuận. Trong thời gian thực tập thực tế tại xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I, với những kiến thức đã được tích lũy trong quá trình học tập tại trường cùng với sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn và cán bộ phòng tổ chức hành chính cùng tập thể xí nghiệp, em mạnh dạn chọn đề tài “ Hoàn thiện quản lý tiền lương tại xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm các chương sau: * Chương I: Lý luận chung về quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp * Chương II: Thực trạng quản lý tiền lương tại Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I * Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I Bài viết được hoàn thành nhờ có sự hướng tận tình của PGS.TS: Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cán bộ phòng tổ chức hành chính – xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I. Trong bài viết có sử dụng nhiều tài liệu tham khảo của nhiều tác giả và tài liệu của phòng tổ chức hành chính – xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I. Là sinh viên năm cuối, nhưng kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nên em mong được sự chỉ bảo tận tình của PGS.TS: Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cán bộ phòng tổ chức hành của xí nghiệp để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội tháng 05/2005 Chương I Lý luận chung về quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp I.tiền lương và chức năng của tiền lương 1. Tiền lương Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luận hoặc bằng pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”.Trần Kim Dung – “Giáo trình quản trị nhân lực” – NXB Thống Kê quý 4 năm 2003, trang 254. 2. Chức năng của tiền lương 2.1. Chức năng của tiền lương đối với người lao động Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu từ quá trình lao động của con người, là động cơ hoạt động của con người nhằm thoả mãn những nhu cầu của họ. Để duy trì cuộc sống con ngườicần phải có thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở… ( nhu cầu vật chất) muốn vậy họ phải có tiền và do đó tiền lương là nguồn thu nhập chính để duy trì cuộc sống của con người. Con nguời luôn muốn tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản ( nhu cầu an toàn) do đó họ phải tìm cách để bảo vệ mình và tiền lương sẽ là công cụ để họ hành động. Là một thanh viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận, xã hội chấp nhận ( nhu cầu xã hội) và tiền lương mà họ được hưởng từ quá trình lao động sẽ là căn cứ thể hiện sự cống hiến của họ đối với xã hội. Khi thoả mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì con người có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng, tức là muốn được thoả mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin mà những nhu cầu này được thể hiện rõ nhất thông qua mức lương mà họ nhận được. Do vậy tiền lương thể hiện vai trò, vị trí, uy tín của người lao động trong xã hội cũng như trong gia đình. Tiền lương là động lực lớn nhất gắn trách nhiệm của người lao động với công việc, kích thích con người phát huy tính sáng tạo và nâng cao năng suất lao động giúp cho người lao động hoàn thành công việc ở mức tối đa và đạt được một mục tiêu nào đó nhằm không ngừng hoàn thiện bản thân. Tiền lương góp phần quan trọng vào việc giảm bớt đói nghèo và là một bằng chứng đánh giá mức độ đối xử của doanh nghiệo đối với người lao động. 2.2. Chức năng của tiền lương đối với doanh nghiệp Tiền lương là công cụ tạo ra, duy trì, nâng cao động lực cho doanh nghiệp. Nâng cao mức tiền lương là cách thức mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề cao. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tinh thần tích cực lao động, tăng năng suất lao động và là công cụ tạo ra lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Tiền lương còn có chức năng điều hòa lao động. Để đảm bảo vai trò điều phối lao động một cách khoa học, hợp lý, doanh nghiệp thực hiện việc thanh toán tiền lương phải hết sức linh hoạt theo nguyên tắc người lao động giỏi sẽ được hưởng lương cao và ngược lại, người có trình độ chuyên môn, có bằng cấp cao hơn sẽ được hưởng mức lương cao hơn những người khác. Do vậy, doanh nghiệp có thể sử dụng mức lương để điều phối lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy nó là nền tảng, là cơ sở tính toán cho các chiến lược sau này của doanh nghiệp. Là khoản chi phí bắt buộc do đó để hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận, doanh nghiệp cần phải tổ chức quản lý tốt công tác tiền lương. Tiền lương là một công cụ quản lý, giúp nhà nước quản lý tiến hành giám sát, kiểm tra người lao động trong quá trình làm việc nhằm đạt được những kế hoạch đã đặt ra, đảm bảo đạt được hiệu quả cao trong việc chi trả thanh toán tiền lương cho người lao động. Hiệu quả của việc sử dụng quỹ tiền lương để chi trả cho người lao động có thể tính theo quý, theo tháng thậm chí theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp, hoặc ở từng bộ phận, đơn vị khác nhau. II. Quản lý tiền lương 1. Khái niệm, mục tiêu của quản lý tiền lương 1.1. Khái niệm Quản lý tiền lương là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đối với quỹ tiền lương nhằm đạt được mục đích của doanh nghiệp với hiệu lực và hiệu quả cao. 1.2. Mục tiêu Mục tiêu tổng quát của quản lý tiền lương là đảm bảo thu nhập cho người lao động, tạo động lực và khuyến khích người lao động hăng say sáng tạo trong công việc, trung thành với doanh nghiệp đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhằm đạt được mục tiêu này, quản lý tiền lương đặt ra các mục tiêu cụ thể sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phù hợp với việc nâng cao mức sống trung trong xã hội, tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc phân phối theo lao động. - Tiền lương phải là dộng lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thúc đẩy việc đổi mới tổ chức, bộ máy, tinh giảm biên chế, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong sạch, vững mạnh, giữ vững kỷ luật, bài trừ tham nhũng, nâng cao lòng tin của cán bộ công nhân viên đối với đội ngũ lãnh đạo. - Việc tổ chức thực hiện phải được tiến hành đồng bộ, với bước đi thích hợp, vững chắc và hiệu quả. Có sơ kết rút kinh nghiệm để kịp thời bổ sung, sửa đổi nhằm đáp ứng các mục tiêu, yêu cầu đề ra, thúc đẩy phát triển doanh nghiệp. Ngoài ra, khi xếp đặt hệ thống trả lương, các doanh nghiệp thường hướng tới các mục tiêu như: Thu hút nhân lực, duy trì những lao động giỏi, kích thích động viên người lao động, đáp ứng những yêu cầu của pháp luật. 2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Khi xây dựng chế độ tiền lương thì phải tuân theo các nguyên tắc sau: + Nguyên tắc công bằng - Công bằng theo kết quả lao động: Nguyên tắc này dùng lao động làm thước đo để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Đây là một nguyên tắc quan trọng, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động. - Công bằng theo ngành nghề: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau nhằm mục đích bảo đảm sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động. + Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trên thực tế năng suất lao động không ngừng tăng lên, tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp thì tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất, khi năng suất lao động tăng thì lại làm cho chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm. Và doanh nghiệp hoạt động kinh doanh chỉ thực sự có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí từng đơn vị sản phẩm giảm, tức là khi đó mức giảm chi phí do năng suất lao động tăng phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. + Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ: Trong nguyên tắc này, khía cạnh tập trung thể hiện sự quản lý tiền lương thống nhất từ một trung tâm là cơ cấu bộ máy quản lý tiền lương nhằm đạt được hiệu lực và hiệu quả cao trong quản lý tiền lương. Còn dân chủ thể hiện quyền chủ động được lựa chọn các hình thức thoả thuận hay ký kết các hợp đồng lao động, hình thức thanh toán tiền lương của người lao động. - Đảm bảo nguyên tắc kết hợp hài hòa các loại lợi ích: Động lực của quản lý nói chung và quản lý tiền lương nói riêng là lợi ích, quản lý tiền lương không chỉ chú ý quan tâm đến lợi ích kinh tế mà còn phải kết hợp lợi ích chính trị, xã hội … của con người, phải bảo đảm sự kết hợp hài hòa các loại lợi ích đó. 3. Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 3.1. Lập kế hoạch tiền lương Kết quả của lập kế hoạch tiền lương là một bản kế hoạch về sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường xây dựng các chính sách về tiền lương, đối với các doanh nghiệp khác nhau thì có các chính sách khác nhau, thông thường chính sách tiền lương trong mỗi doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến các vấn đề sau: 3.1.1. Về quỹ tiền lương của doanh nghiệp Qũy lương là tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. * Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động, nguồn bao gồm: - Qũy tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước. - Qũy tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Qũy tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, doanh nghiệp có thể dần chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương khá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền luơng cho các quỹ sau: - Qũy tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian. - Qũy khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác. - Qũy khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. - Qũy dự phòng cho năm sau. 3.1.2. Về quỹ lương kế hoạch Căn cứ vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quy mô … doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong những phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch sau: * Xác định quỹ lương theo mức tiền lương bình quân số lượng lao động: là cách xác định tiền lương dựa vào mức tiền lương bình quân một người lao động và số lượng lao động. Phương pháp này đơn giản, dễ làm song không khuyến khích người lao động vì nó mang tính bình quân cao. Công thức tính: QTL =TLbq´ L Trong đó: QTL: Quỹ lương kế hoạch TLbq: Tiền lương bình quân một người lao động L: Số lượng lao động * Xây dựng quỹ lương dựa trên mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm: Là cách xác định quỹ lương dựa vào mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và tổng sản lượng. Công thức tính: QTL = CTL ´ SL Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương kế hoạch CTL: Chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm SL: Tổng sản lượng * Xây dựng quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá Công thức tính: QTL = Vđg ´ K Trong đó: QTL: Qũy lương thực hiện Vđg : Đơn giá K: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tương ứng với chỉ tiêu ra đơn giá. * Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Thông tư số 13/LĐTBXH – TT ngày 10/04/1997 của Bộ LĐTBXH “ Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong DNNN”. Công thức tính: VKH = ( Lđb ´ TLmindn ´ (Hcb + Hpc) + Vvc) ´12 tháng Trong đó: VKH: Qũy tiền lương năm kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Qũy tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. 3.1.3. Về đơn giá tiền lương Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp xác định đơn giá tiền lương sao cho phù hợp nhằm đạt được hiệu quả cao trong việc trả công cho người lao động.Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước sau: 3.1.3.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xác định đơn giá tiền lương - Tổng sản phẩm = hiện vật ( kể cả sản phẩm quy đổi) - Tổng doanh thu ( kế hoạch tổng doanh số ) - Tổng thu – tổng chi ( trong tổng chi không có tiền lương) - Lợi nhuận. 3.1.3.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương ( như đã trình bày ở trên) 3.1.3.3. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương Sau khi đã xác định được tổng quỹ tiền lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất kinh doanh, đơn giá tiền lương được xây dựng theo 4 phương pháp sau: a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi) Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm = hiện vật ( kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số sản phẩm có thể quy đổi được. Công thức xác định đơn giá: Thông tư số 13/LĐTBXH – TT ngày 10/04/1997 của Bộ LĐTBXH “ Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong DNNN”. Vđg= Vgiờ ´ Tsp Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương ( dự tính là đồng trên đơn vị hiện vật) Vgiờ: Tiền lương giờ Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp Công thức để xác định đơn giá là: Vđg= Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương ( đơn vị tính đồng/1000đồng) kh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch kh: Tổng doanh thu ( hoặc doanh số) kế hoạch c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Công thức xác định đơn giá: Thông tư số 13/LĐTBXH – TT ngày 10/04/1997 của Bộ LĐTBXH “ Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong DNNN”. Vđg= Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương (đồng /1000đồng) Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Tkh : Tổng doanh thu ( hoặc doanh số) kế hoạch Ckh : Tổng chi phí kế hoạch d. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoặch sản xuất kinh doanh được chọn từ lợi nhuận, thường được áp dụng đối với doanh nhiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoặch sát thực tế thực hiện. Công thức xác định đơn giá: Thông tư số 13/LĐTBXH – TT ngày 10/04/1997 của Bộ LĐTBXH “ Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong DNNN”. Vđg= Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương (đồng / nghìn đồng) : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch : Lợi nhuận kế hoạch 3.1.4. Hình thức trả lương Việc lựa chọn hình thức trả lương cho khoa học, hợp lý có vai trò hết sức to lớn đối với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, giảm chi phí đồng thời thể hiện được tính chủ động sáng tạo của doanh nghiệp trong lĩnh vực tổ chức tiền lương mà Nhà nước đã có quy định. Trên thức tế doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các hình thức sau: 3.1.4.1.Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương trả cho người lao động được tính dựa trên cơ sở thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( không thể tính theo giờ hoặc theo ngày). Đối với những người làm công tác quả lý hoặc những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác thì tiền lương được trả thì thường được trả lương theo hình thức này. Do vậy, trả lương theo thời gian chỉ có hiệu quả khi coi chất lượng và độ chính xác sản phẩm là yếu tố quan trọng mà nếu trả lương theo sản phẩm thì có thể làm mất hai tích chất quan trọng này hoặc là do tính chất công việc sản xuất rất đa dạng, do quá trình sản xuất kinh doanh thường bị gián đoạn và trì hoãn khiến cho tổ chức không thể trả lương theo hình thức kích thích sản xuất . Tuỳ theo đặc điểm của việc sản xuất hoặc theo yêu cầu mà việc tính và trả lương theo thời gian có thể tiến hành theo 2 cách: * Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Là hình thức trong đó tiền lương mà mỗi người nhận được là do mức lương cấp bậc của họ là cao hay là thấp và do thời gian làm việc của họ là nhiều hay ít quyết định và có thể được trả theo lương giờ, lương ngày hoặc lương tháng tuỳ theo yêu cầu của người lao động hoặc sự lựa chọn của doanh nghiệp. Trả lương theo thời gian giản đơn chỉ nên áp dụng đối với những đơn vị mà việc xác định mức lao động hay đánh giá công việc là khó khăn, thiếu chính xác. Hình thức trả lương đơn giản có ưu điểm là : dễ hiểu, dễ tính toán, người lao động có thể tính được mức tiền lương mà mình nhận được. Tuy nhiên, chế độ trả lương này cũng có nhiều nhược điểm như nó không khuyến khích việc sử dụng một cách tiết kiệm, hợp lý thời gian làm việc, nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị một cách cao nhất để tăng năng suất lao động. * Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Là hình thức mà trong đó tiền lương mà mỗi người nhận được bao gồm tiền lương thời gian lao động giản đơn và một khoản tiền thưởng khi họ đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định ( như nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao). Hình thức này không chỉ phản ánh cấp bậc, thời gian làm việc thực tế mà còn phản ánh thành tích công tác của người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được, vì vậy mà nó khuyến khích người lao động quan tâm đến chất lượng công việc và kết quả công tác của mình. 3.1.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức mà tiền lương trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm đó. Do tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm đã hoàn thành, do đó nó có tác dụng trực tiếp tới người lao động, họ sẽ nhận được mức lương cao nếu hoàn thành được nhiều sản phẩm có chất lượng và ngược lại, điều này sẽ khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng xuất lao dộng, ra sức học tập để nâng cao trình đọ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo trong chuyên môn của mình, kích thích người lao động cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong công việc của người lao động. Bên cạnh những ưu điểm nổi bật trên thì việc trả lương theo sản phẩm cũng có một chút hạn chế, đó là nó làm cho người lao động chạy theo lợi ích cá nhân, không quan tâm đến lợi tập thể: chạy theo số lượng sản phẩm, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, không quan tâm đến việc sử dụng một cách hiêu quả, tiết kiệm máy móc trang thiết bị, nguyên vật liệu, đồng thời ít quan tâm tới công việc của tập thể. Điều này làm ảnh hưởng đến sự phát triển thống nhấ của doanh nghiệp. Trả lương theo sản phẩm có thể bao gồm những hình thức sau: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đây là hình thức trả lương được áp dụng đối với những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là đã gắn tiền lương với kết quả cuối cùng của từng người lao động, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Việc tính lương đơn giản, dễ hiểu, giúp người lao động có thể tính được mức tiền lương mà mình được nhận. Nhược điểm của hình thức này là không khuyến khích người lao động quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc trang thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu cũng như những công việc thuộc về tập thể. Dễ dẫn đến tình trạng người lao đông coi nhẹ việc nâng cao chất lượng sản phẩm mà chỉ chú trọng vào số lượng sản phẩm hoàn thành. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: Đây là hình thức trả lương được áp dụng đối với những lao động tham gia vào những công việc đòi hỏi cần một tập thể người lao động, có xác định thời gian hoàn thành và kết quả lao động thực tế của từng cá nhân. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trước tập thể , quan tâm đến kết quả công việc của cả tập thể do đó có tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc vì lợi ích chung cho cả tập thể, phấn đấu trở thành đơn vị tiên tiến xuất sắc. Điều này làm nâng cao khả năng tự quản trong tổ chức. Nhược điểm của hình thức trả lương này là ít khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân và tận dụng tối đa khả năng làm việc vì kết quả lao động của mỗi cá nhân không trực tiếp quyết định mức tiền lương mà họ được nhận mà là do kết quả hoạt động sản xuất của cả tập thể và số lượng công nhân trong tập thể đó quyết định. * Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Là hình thức được áp dụng chủ yếu cho những lao động làm những công việc phụ, những công việc bổ sung cho kết quả lao động của những lao động chính. Về thực chất tiền lương để trả cho lao động phụ phải căn cứ vào tiền lương của lao động chính hưởng theo sản phẩm. Căn cứ vào định mức sản lượng và % hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính để tính đơn giá tiền lương và tiền lương sản phẩm gián tiếp của lao động phụ. Ưu điểm nổi bật của hình thức trả lương này là khuyến khích những người lao động phụ nâng cao khả năng phục vụ cho người lao động chính. Nhược điểm không khuyến khích lao động phụ làm việc một cách nhiệt tình, hạn chế khả năng làm việc của lao động phụ. Ngoài các hình thức trên, doanh ghiệp có thể ap dụng các hình thức trả lương khác như trả lương theo sản phẩm khoán, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến, trả lương theo sản sản phẩm có thưởng... 3.2. Tổ chức trong quản lý tiền lương. Là quá trình thiết kế các hình thái cơ cấu cho thực thi các kế hoạch. Trước hết phải thiết lập một cơ cấu tổ chức hợp lý cho quản lý tiền lương, tức là phải thiết lập một hệ thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận tham gia quản lý tiền lương sao cho các cá nhân và bộ phân đó có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược của quản lý tiền lương. Tuỳ theo quy mô, đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh mà cơ cấu cán bộ quản lý tiền lương của mỗi doanh nghiệp khác nhau là không giống nhau. Thông thường các bộ phận liên quan chủ yếu là: - Phòng tổ chức cán bộ lao động - Phòng kế hoạch - Phòng tài chính kế toán Giám đốc doanh ngiệp là người có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo, xây dựng và đăng ký định mức lao động theo quy định; xây dựng đơn giá tiền lương, báo cáo hội đồng quản trị ( nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên để đề nghị cơ quan có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương. Phòng kế hoạch căn cứ ._.vào tình hình thực tế của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh , và kế hoạch quỹ tiền lương. Phòng tổ chức cán bộ lao động căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để xây dựng kế hoạch định biên lao động và đơn giá tiền lương trình lên cơ quan quản lý cấp trên duyệt và sau đó giao triển khai thực hiện kế hoạch định biêm lao động và đơn giá tiền lương được duyệt. Nhgiên cứu triển khai thực hiện việc xếp lương, nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên trong cơ quan theo chế độ chính sách tiền lương hiện hành. Phòng cán bộ lao động căn cứ vào kết quả công việc và cân đối với các bộ phận, trực tiếp trình lãnh đạo duyệt hệ số lương cho các phòng. Phòng cán bộ tiền lương sau khi kiểm tra, chuyển cho phòng kế toán tài chính để làm lương và trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Phần quỹ lương còn lai có thể sử dụng vào các mục đích sau: - Thưởng cho cán bộ công nhân viên trong các dịp hoàn thành kế hoạch năm, lễ, tết. - Trả lương thời gian cho cán bộ công nhân viên được cử đi học, đi nước ngoàI ( nếu có). - Trả lương hội họp, công tác chung. - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp xây dựng quy chế trả lương, quy chế phải công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức và củng cố các bộ phận chuyên trách làm công tác lao động- tiền lương, bố trí bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ nghiệp vụ chuyên môn thực hiện đầy đủ yêu cầu của công tác thẩm định, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định. Sắp xếp bộ máy hợp lý theo chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp lao động xuất phát từ yêu cầu của tong công việc. Thiết lập các văn bản hướng dẫn, quy chế quản lý, các chuẩn mực và trách nhiệm của từng phòng ban trong quản lý tiền lương. 3.3. Chỉ đạo trong quản lý tiền lương Chỉ đạo trong quản lý tiền lương là một trong những chức năng( lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra) của quá trình quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Chủ thể quản lý phải thực hiên đồng bộ các chức năng sao cho quá trình quản lý được tiến hành một cách nhịp nhàng và hiệu quả nhất Chỉ đạo là một kỹ năng của nhà quản lý trong việc vận dụng có hiệu quả các tri thức về phương thức làm việc với con người trong nội bộ doanh nghiệp cũng như với môI trường và các cá nhân tổ chức bên ngoài có ảnh hưởng đến quá trình quản lý tiền lương của doanh nghiệp để đạt được mục đích và mục tiêu đã đề ra trong quản lý tiền lương. Xây dựng quy chế tổ chức và môi trường văn hoá hợp lý trong doanh nghiệp để phối hợp các bộ phận, phòng ban tham gia thực hiện, huy động tối đa sự tận tâm và tinh thần tự chịu trách nhiệm của mỗi con người tham gia quản lý tiền lương thông qua các nguyên tắc ứng xử quản lý khoa học, công khai và ổn định trong doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, giám đốc doanh nghiệp chỉ đạo và xây dựng đơn giá tiền lương, báo cáo hội đồng quản trị( nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên để đề nghị cơ quan có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương. Xây dựng mối quan hệ với các tổ chức, cá nhân và môi trường bên ngoài nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý, đặc biệt là quản lý tiền lương đạt được mục tiêu đã định. 3.4. Kiểm tra trong quản lý tiền lương Một trong những chức năng quan trọng, không thể thiếu của quá trình quản lýtiền lương đó là kiểm tra. Tính quan trong không chỉ ở chỗ kiểm tra là công cụ quan trọng để nhà quản lý phát hiện ra những sai sót và từ đó có biẹn pháp điều chỉnh, mà thông qua kiểm tra có thể làm giảm bớt được những sai sót có thể nẩy sinh trong các hoạt động, từ đó tăng khả năng cho các hoạt động có thể thực hiện tốt hơn. Trên thực tế một công việc nếu không có kiểm tra sẽ chắc chắn nảy sinh ra nhiều sai sót hơn nếu nó được theo dõi, giám sát thường xuyên. Kiểm tra là một quá trình liên tục về thời gian , và bao quát về không gian, do đó nó là yếu tố thường trực của nàh quản lý ở mọi nơi mọi lúc. Để tiến hành kiểm tra quá trình quản lý tiền lương ta căn cứ vào: *Các chỉ tiêu đánh giá - Nhóm chỉ tiêu đo lường mức độ thực hiện quỹ tiền lương - Kiểm tra qua phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới tình hình thực hiện quỹ tiền lương. - Kiểm tra phân tích hiệu quả của công tác quỹ lương. *Các nguồn thu thập số liệu: - Tài liệu thống kê tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động, kế hoạch số lượng người làm việc trong doanh nghiệp. - Tài liệu sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Tài liệu khảo sát thực tiễn. - Các văn bản Nhà nước về lao động và tiền lương. III. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương 1. Thị trường lao động Trong điều kiện cơ chế thị trường , tiền lương là giá cả sứ lao động hay giá trị sức lao động được biểu hiện bằng tiền, đó là những chi phí để tái sản xuất sức lao động, do cung cầu sức lao động trên thị trường sức lao động quyết định. Do đó, thị trường lao động tác động rất lớn đến việc trả lương cho người lao động: - Sự biến động của số lượng và chất lượng lao động sẽ ảnh hưởng đến tiền lương bình quân trên thị trường lao động, điều này làm ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao đông trông mỗi doanh nghiệp. Tiền lương trên thị trường lao động sẽ là cơ sở, là căn cứ để các doanh nghiệp xác định mức trả lương cho người lao động, từ đó để lập kế hoạch tiền lương sao cho trả lương một cách hợp lý nhất nhằm bố trí sử dụng lao động có hiệu quả nhất phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp sao cho có thể giữ họ, tạo động lực cho họ làm việc hết mình vì doanh nghiệp, là một trong những chiến lược phát triển của doanh nghiệp. - Các tổ chức công đoàn là đại diện cho người lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập. Sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến quản lý tiền lương của doanh nghiệp. - Sự phát triển của nền kinh tế và pháp luật về lao động, tiền lương là căn cứ để các doanh nghiệp tiến hành quản lý tiền lương, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước. Các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật Việt Nam và theo hướng phát triển của thị trường. 2. Môi trường của doanh nghiệp Môi trường của doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý tiền lương của doanh nghiệp. Do đó cần phải thiết lập một môi trường lành mạnh trong doanh nghiệp. 2.1. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Cơ cấc tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức quản lý tiền lương. Trong cơ cấu tổ chức của mỗi doanh nghiệp thì bao gồm có nhiều cấp quản lý, cấp quản lý cao nhất sẽ quyết định cơ cấu tổ chức quản lý tiền lương. 2.2. Chính sách của doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều có những chính sách nhất định. Những chính sách mà doanh nghiệp đưa ra sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phất triển của doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh có hiêu quả. Chính sách của doanh nghiệp luôn có sự thay đổi, điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Do vậy, chính sách của doanh nghiệp sẽ tác động đến mọi công tác hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có công tác quản lý tiền lương. 2.3. Bầu không khí của doanh nghiệp Bầu không khí của doanh nghiệp sẽ có tác động thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện công tác lao động tiền lương. Nếu bầu không khí tốt sẽ tạo được mối quan hệ thân thiết, gắn kết giữa các bộ phận có liên quan đến quản lý tiền lương, giúp cho quản lý tiền lương đạt hiệu quả cao nhất. 2.4. Khả năng chi trả của doanh nghiệp Tình hình tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương. Tình hình tài chính thuận lợi thì khả năng thanh toán , chi trả lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp mới được nhanh chóng thực hiện góp phần thúc đẩy hoàn thiện công tác quản lý tiền lương. 3. Bản thân người lao động Bản thân người lao động sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà họ nhận được, do đó làm ảnh hưởng đến quá trình quản lý tiền lương. Các yếu tố về bản thân người lao động ảnh hưởng đến công tác tiền lương: 3.1. Sự hoàn thành công việc Tổ chức quản lý tiền lương phảI căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó xác đinh mức lương phù hợp với hao phí sức lao động mà họ đã bỏ ra. Việc trả lương phù hợp với hao phí mà họ bỏ ra trong quá trình lao động sản xuất sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc với năng xuất cao, nâng cao chất lượng, thúc đẩy họ làm việc một cách sáng tạo có hiêu quả. 3.2. Thâm niên công tác Mức lương của người lao động phụ thuộc vào thời gian cống hiến của bản thân họ những người làm việc lâu năm sẽ có mức lương cấp bậc cao hơn những người mới vào, do đó quản lý tiền lương phải căn cứ vào thâm niên công tác để xác định hệ số cấp bậc công , từ đó xác định hệ số tiền lương và múc lương trả cho từng đối tượng lao động sao cho phàu hợp cới cống hiến mà họ bỏ ra. 3.3. Trình độ năng lực quản lý và khả năng áp dụng khoa học công nghệ Năng lực quản lý và khả năng áp dụng khoa học công ngệ tốt sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Đây là một trong những yếu tố quan trong để đánh giá trình độ lao đọng và thành tích công tác của người lao động , là căn cứ để xác định tiền lương cho người lao động. Do đó cần phải chú trọng đến yếu tố này trong quản lý tiền lương. 4. Bản thân công việc Công việc của người lao động là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của họ, khi trả lương cần phải căn cứ vào số lượng công việc, điều kiện và mức độ phức tạp của công việc để tính cho đủ, cho chính xác. 5. Chế độ chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước thì công tác tổ chức lao động tiền lương phải tuân theo những quy định chung của chính phủ, đặc biệt là chế độ chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương. Về lao động, đã có chính sách quy định về độ tuổi lao động. - Đối với lao động nữ tuổi từ 15 đến 55, nam từ 15 đến 60. - Những người dưới tuổi lao động (từ 12 đến 14 tuổi) tính bằng 1/3 người ở độ tuổi lao động. - Những người quá tuổi lao động (61 đến 65 đối với nam; 56 đến 60 đối với nữ) được tính bằng 1/2 người ở độ tuổi lao động. Căn cứ vào đó để xác định mức tiền lương tối thiểu sao cho phù hợp với nhu cầu sinh hoạt và sự phát triển của đất nước. Tiền lương tối thiểu ở Việt Nam bắt đầu được áp dụng để tính các mức lương theo hệ số khi thực hiện đề án cải cách tiền lương năm 1993. Đầu tiên mức lương tối thiểu được áp dụng là 110000 đồng. Sau đó là 120000 đồng. Đến năm 2000 tăng lên 180000 đồng và đến năm 2001 mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 210000 đồng. Bắt đầu từ năm 2003 thì mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định theo Nghị định 03/203/NĐ- CP ngày 15-01-2003 là 290000 đồng. Nhà nước khuyến khích áp dụng mức tiền lương thấp nhất cao hơn tiền lương tối thiểu bắt buộc để trả lương cho người lao động. Việc các doanh nghiệp áp dụng các mức tiền lương thấp nhất khác nhau là do áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm theo ngành, theo vùng so với mức lương tối thiểu chung. Công thức tính hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu: Kđc= Kv+ Kn Trong đó: Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm Kv : Hệ số điều chỉnh theo vùng Kn: Hệ số điều chỉnh theo ngành Để lựa chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung của mình đẻ tính đơn giá một cách phù hợp, doanh nghiệp cần phải dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà giới hạn dưới là mức lương tối thiểu chung do chính phủ quy định( tức 290000 đồng/tháng) còn giới hạn dưới được tính theo công thức: TLđc= TLmin(1+ Kđc) Trong đó: TLđc: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa mà doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: Tiền lương tối thiểu chung do chính phủ quy định ( Giới hạn dưới của khung lương tối thiểu) Doanh nghiệp có thể lựa chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào trong khung từ TLmin đến TLđc với điều kiện hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không được vượt quá 1,5 lần mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Nhà nước còn có chính sách quy định về quan hệ mức lương tối thiểu- trung bình (tốt nghiệp đại học aua tập sự) – tối đa (chuyên gia cao cấp) là 1-2,34-10 . Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10-4-1997 của bộ LĐTBXH về việc hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. Theo nghị định 25/CP và 26/CP của chính phủ về việc xây dựng thang bảng lương cho người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Chương II thực trạng quản lý tiền lương tại xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I I. khái quát chung về xí nghiệp khảo sát xây dựng điện i. 1. Quá trình hình thành Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I là tiền thân của Xí nghiệp khảo sát I trực thuộc Công ty tư vấn Xây dựng điện I thuộc Tổng Công ty điện lực Việt Nam. Xí nghiệp khảo sát I đựơc thành lập theo quyết định số 071 ĐL/TCCB 3 ngày 02/12/1981 của Bộ trưởng Bộ điện lực. Trụ sở chính của Xí nghiệp đóng tại thị xã Hoà Bình, đến ngày 26/03/1991 chuyển từ thị xã Hoà Bình về thị xã Hà Đông. Trụ sở tại km số 2 đường 430 Hà Đông đi Văn Điển( nay la đường Phùng Hưng). Theo nghị định số 388CP của chính phủ, Xí nghiệp khảo sát I được thành lập theo quyết định 1167NL/TCCB-LĐ ngày 24/06/1993 của Bộ trưởng Bộ Năng lượng, đến tháng 4/1999 Xí nghiệp được đổi tên thành Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I theo quyết định 119 ENV/HĐQT/TCCB-LĐ ngày 07/04/1999 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty điện lực Việt Nam. Xí nghiệp được Bộ năng lượng xếp hạng là doanh nghiệp hạng II theo quyết định 412 NL/TCCB – LĐ ngày 9/7/1994. Về ngành nghề kinh doanh, Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I kinh doanh những ngành nghề sau: - Khoan thăm dò điều tra khảo sát địa chất, địa hình thuỷ văn các công trình nguồn điện, lưới điện và các công trình công nghiệp dân dụng khác phục vụ thiết kế công trình. - Gia công cột điện các loại. - Xây dựng lưới điện 35KV trở xuống. - Xây dựng sửa chửa thuỷ điện vừa và nhỏ, san nền và làm các công trình đường xá. - Khoan phụt gia cố nền móng, đập các công trình điện. Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I có tư cách pháp nhân theo sự phân cấp và uỷ quyền của công ty tư vấn xây dựng điện I, có con dấu riêng được mở tài khoản tại ngân hàng và được đăng ký kinh doanh trong phạm vi ngành nghề Tổng Công ty Điện lực Việt Nam cho phép. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất được giao, xí nghiệp đã thường xuyên cải tiến xây dựng bộ máy tổ chức của xí nghiêp cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh. 2. Những đặc điểm chủ yếu 2.1.Bộ máy tổ chức của Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I là doanh nghiệp Nhà nước.Do vậy Xí nghiệp được tổ chức theo mô hình phân thành các cấp từ trên xuống dưới, bao gồm: 1,Giám đốc 2,Các phó giám đốc 3,Các phòng quản lý gọi tắt là khối quản lý gồm: - Phòng tổ chức hành chính (TCHC) - Phòng kinh tế kế hoạch (KTKH) - Phòng kế toán tài vụ (KTTV) 4,Các đơn vị sản xuất và phục vụ sản xuất, gồm: - Phòng tổ chức thi công khảo sát (TCTCKS) - Phòng kỹ thuật địa chất (kế toánĐC) - Đội địa hình thuỷ văn (ĐHTV) - Các tổ khoan (TK, TK2...) - Xưởng cơ khí và các đội xây lắp điện (XLD I, II..) - Phòng thiết kế (P.TK) - Tổ can in - Tổ quản trị 2.2.Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Xí nghiệp 2.2.1 Giám đốc Chịu trách nhiệm trước Công ty tư vấn xây dựng điện I và tập thể lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, lãnh đạo toàn diện mọi mặt công tác của Xí nghiệp, ngoài ra còn trực tiếp phụ trách và chỉ đạo một số mặt công tác khác. 2.2.2 Các phó giám đốc Chịu trách nhiệm trước trước giám đốc Xí nghiệp có nhiệm vụ: - Thay giám đốc điều hành toàn bộ công việc của Xí nghiệp trong lúc giám đốc đi vắng. - Trực tiếp chỉ đạo điều hành các công việc thuộc phạm vi mình phụ trách và các công việc sản xuất khác của các đơn vị mình phụ trách. - Giúp giám đốc Xí nghiệp chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra và ký các văn bản về quản lý vật tư thuộc phạm vi công việc mình phụ trách - Những nhiệm vụ cụ thể khác do giám đốc Xí nghiệp giao 2.2.3 Các đơn vị trong xí nghiệp Các đơn vị trực thuộc xí nghiệp làm nhiệm vụ dưới sự điều hành trực tiếp và gián tiếp của giám đốc Xí nghiệp, ở mức độ khác nhau đều có chức năng tham mưu, quản lý, phục vụ sản xuất và trực tiếp sản xuất. Nhiệm vụ, chức năng của từng đơn vị 2.2.3.1 Phòng tổ chức hành chính. Phòng tham mưu cho giám đốc Xí nghiệp về xây dựng bộ máy tổ chức cán bộ, xây dựng và thưc hiện các chế độ chính sách đối với người lao động, quản lý danh sách đội ngũ cán bộ công nhân viên. Công tác phục vụ của phòng bao gồm các công việc hành chính, tiếp khách, khám chữa bệnh, phối hợp với công đoàn tổ chức cho CBCNV đi thăm quan nghỉ mát... 2.2.3.2 Phòng kinh tế kế hoạch Phòng tham mưu cho Xí nghiệp xây dựng kế hoạch sản xuất ngắn hạn, dài hạn, các giải pháp sản xuất kinh doanh, xây dựng quy chế khoán, kiểm tra và đôn đốc thực hiện kế hoạch, bảo quản tài sản thiết bị của xí nghiệp, nhận và giao nhiệm vụ cho các đơn vị, tổng hợp báo cáo thực hiện kế hoạch sản xuất và công tác, tổ chức ký kết và thanh lý các hợp đồng kinh tế và tìm thêm việc làm cho xí nghiệp. 2.2.3.3 Phòng kế toán tài vụ Tham mưu giúp giám đốc tổ chức công tác quản lý tài chính trong Xí nghiệp theo đúng quy định Nhà nước và cấp trên. Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, kiểm soát công tác tài chính kế toán tại các đơn vị. Tiến hành công việc vay, cho vay, thu chi tài chính phục vụ sản xuất và công tác trong Xí nghiệp. Các bộ phận còn lại chịu trách nhiệm trước Xí nghiệp về kết quả công việc của mình. 2.3.Tình hình hoạt động của Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I Trong những năm gần đây, Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I đã có nhiều bước phát triển lớn. Hàng năm Xí nghiệp tiếp tục có nhiều việc làm, có nhiều công tác khảo sát phục vụ lập báo cáo nghiên cứu kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật và thi công các công trình lớn như công trình thuỷ điện Lai Châu, Sơn La, Huội Quảng, Bản Chát và Tuyên Quang...Ngoài ra Xí nghiệp còn tiếp tục năng động tìm thêm nhiều việc làm về khảo sát thuỷ điện nhỏ, khảo sát thiết kế và xây lắp các công trình lưới điện. Mặc dù có nhiều khó khăn, trở ngại nhưng được sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ của ban giám đốc Công ty, các phòng ban, đơn vị trong Công ty, cán bộ công nhân viên Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I đã phát huy truyền thống đoàn kết, khắc phục khó khăn, thi đua lao động sản xuất và xây dựng Xí nghiệp nhờ đó Xí nghiệp đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành tích to lớn của công ty tư vấn xây dựng điện I. Đời sống vật chất và tình thần của cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, Xí nghiệp ngày càng lớn mạnh theo sự tăng trưởng toàn diện của Công ty. Hàng năm Xí nghiệp đã xét nâng lương, nâng bậc cho nhiều kỹ sư, cử nhân, trung cấp, nhân viên, công nhân. Năm 2004 vừa qua, Xí nghiệp đã xét nâng cho 20 kỹ sư, cử nhân; 15 trung cấp, nhân viên và 30 công nhân. Đã đề nghị Công ty nâng lương, chuyển ngạch cho nhiều trường hợp thuộc diện Công ty quản lý, năm 2004 đã xét cho 9 trường hợp. Bên cạnh những thành tích đạt được, Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I còn có những hạn chế: - Do tiến độ khảo sát quá thấp, điều kiện thi công quá khó khăn, do vậy có lúc công trình chưa thực sự đáp ứng được tiến độ theo yêu cầu của Công ty cấp tài liệu phục vụ thíêt kế, còn phải để Công ty nhắc nhở thúc dục nhiều. - Trong quá trình thi công công việc nhiều khi đã để xảy ra tai nạn lao động chết người, mặc dù lỗi của người lao động nhưng đây thực sự là một bài học xương máu cho Xí nghiệp phải tìm cách ngăn ngừa không để tái diễn trong thời gian tới, ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên và tiến độ công việc. - Các đơn vị khảo sát, thiết kế và xây lắp lưới điện, mặc dù đã có cơ chế khoán cho đơn vị gợi mở, thông thoáng, các đơn vị đã năng động tự chủ cao, song hiệu quả kinh tế còn thấp, đặc biệt là công tác xây lắp điện, biểu hiện ở chỉ tiêu lợi nhuận và tiền lương thực tế của cán bộ công nhân viên còn rất khiêm tốn, thấp hơn nhiều so với các đơn vị khảo sát nguồn như doanh thu xây lắp thực hiện được trong năm 2004 tăng khá cao trên 29 tỷ đồng nhưng trong đó có tới 12 tỷ tiền thiết bị. Do vậy tổng lợi nhuận trước thuế trên tổng doanh thu của Xí nghiệp bị giảm sút từ 6,18% xuống còn 5,43%. Nguyên nhân dẫn đến hiêu quả kinh tế của công tác khảo sát thiết kế và xây lắp lưới điện là do các đơn vị phải tự tìm kiếm việc làm, bươn trải nhiều trong cơ chế thị trường. 2.4. Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2005 và những năm tiếp theo 2.4.1.Mục tiêu - Mục tiêu chính trị là trong bất cứ hoàn cảnh nào, thuận lợi cũng như khó khăn, Xí nghiệp phải luôn hoàn thành và hoàn tốt nhiệm vụ cấp trên giao. Mục tiêu kinh tế là mọi hoạt độnh sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp nghiệp và các đơn vị đều phải mang lại hiệu quả kinh tế cao. Phải đảm bảo hài hoà 3 lợi ích chính đáng là : Lợi ích cho bản thân người lao động, lợi ích cho tập thể ( Đơn vị, Xí nghiệp, Công ty và Tổng Công ty ) và lợi ích cho đất nước. 2.4.2. Phương hướng sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp a. Sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ Công ty giao về khảo sát các công trình nguồn điện. Phấn đấu hàng năm đạt được một khối lượng, sản lượng cao nhất về công tác khoan, đào, đo đạc địa hình, thuỷ văn tương ứng với khả năng của Xí nghiệp về thiết bị và nhân lực b. Mở rộng phát triển một bước, tiến tới phát triển các ngành sau đây: - Khảo sát thiết kế các công trình lưới điện - Khảo sát các công trình thuỷ điện nhỏ, xây dựng lực lượng để có thể làm cả tư vấn thiết kế đối với công trình thuỷ điện công suất thấp, đơn giản. - Tìm và xin Công ty uỷ quyền để đầu tư xây dựng chọn gói một Nhà máy thuỷ điện nhỏ cỡ 5 đến 10 MW để bán điện cho Tổng Công ty Điện lực Việt Nam. - Đầu tư có tính toán, trọng điểm công tác xây lắp các công trình lưới điện cấp điện áp 35 KV, 110 KV và gia công cơ khí chế tạo cột điện phép, bảo đảm có lợi nhuận, tiền lương cao, thu hồi vốn nhanh, không có rủi ro về tài chính. 2.5. Những cơ hội và thách thức của xí nghiệp trong năm 2005 và những năm tiếp theo 2.5.1. Về cơ hội Công ty vẫn còn nhiều việc làm và đã giao nhiều công trình khảo sát cho các đơn vị. Trong đó xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I được giao tiếp tục khảo sát các công trình thuỷ điện sơn La, Lai Châu và Huội Quảng, đối với công trình thuỷ điện Huội Quảng, Xí nghiệp phải thật khẩn trương, quyết liệt để kịp thời cung cấp tài liệu cho Công ty hoàn thành hồ sơ thiết kế kỹ thuật giai đoạn I vào tháng 10/2005 để phục vụ cho khởi công vào cuối năm 2005. Năm 2004 Xí nghiệp đã thực hiện được trên 24000 mét khoan, một con số kỷ lục từ trước đến nay. Đây thực sự là một thành tích lớn và là mục tiêu cho những năm tiếp theo của Xí nghiệp. Thuận lợi trên là trước mắt, nhưng có một thuận lợi cơ bản, xuyên suốt trong quá trình phát triển đi lên của Xí nghiệp, đó là sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty tư vấn xây dựng điện I. Công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các đơn vị trong mọi mặt công tác từ sản xuất kinh doanh đến việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Tại Hội nghị kiểm điểm công tác năm 2004 và Hội nghị công nhân viên năm 2005 - 2006 vừa qua, Giám đốc Xí nghiệp đã chỉ thị cho các đơn vị phải hết sức năng động, đa dạng hoá ngành nghề để trong mọi tình huống, thuận lợi cũng như khó khăn vẫn có thể vươn lên, phát triển mạnh mẽ và toàn diện. 2.5.2. Về thách thức Năm 2005, việc làm Công ty giao là sáng sủa như vậy nhưng từ năm 2006 trở đi, tình hình có thể khó khăn hơn, khối lượng khảo sát các công trình nguồn điện, cụ thể là các công trình thuỷ điện sẽ giảm đi đáng kể. Thời kỳ vàng son về khối lượng công việc khảo sát như những năm qua chắc chắn sẽ không còn kéo dài được lâu. Đứng trước những cơ hội và thách thức lớn trên đây, Xí nghiệp không còn con đường nào khác là phải tiến lên phía trước, phải xây dựng cho được những mục tiêu và phương hướng đúng đắn, lấy nó làm kim chỉ nam cho mọi hành động của mình. Xí nghiệp phải chọn con đường ngắn nhất, kinh tế nhất để đi tới mục tiêu mong muốn, đó mới thực sự là giải pháp tối ưu. II. Thực trạng quản lý tiền lương tại xí nghiệp tại xí nghiệp khảo sát xây dựng điện I 1. Lập kế hoạch tiền lương tại xí nghiệp 1.1. Cách xác định quỹ lương của xí nghiệp a. Cách xác định quỹ lương kế hoạch Quỹ lương kế hoạch của xí nghiệp được xây dựng căn cứ vào đơn giá (do Công ty tư vấn xây dựng điện I giao) và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Công thức tính: QKH = Vđg ´ K Trong đó: QKH: Quỹ lương kế hoạch của Xí nghiệp Vđg: Đơn giá tiền lương K: Chỉ tiêu kế hoach sản xuất kinh doanh b. Cách xác định quỹ lương thực hiện của Xí nghiệp Quỹ lương của xí nghiệp bao gồm quỹ tiền lương của các đơn vị sản xuất và khối quản lý( gọi tắt là đơn vị) được tính trên cơ sở đơn giá tiền lương được công ty tư vấn xây dựng điện I duyệt nhân với sản lượng thực hiện được thực hiện được của xí nghiệp ( trong năm, trong quý) và các chế độ phụ cấp của Nhà nước quy định cụ thể cho từng công trình. Công thức tính quỹ tiền lương: QLXN= Vđg´SLTH +PCK Trong đó: QLXN: quỹ lương xí nghiệp Vđg: là đơn giá tiền lương được công ty tư vấn xây dựng điện I duyệt SLTH: Sản lượng thực hiện được của xí nghiệp PCK: Phụ cấp khác Quỹ tiền lương của các đơn vị (QNT) được xác định là phần giá trị còn lại sau khi lấy giá trị sản lượng thực hiện được theo quy chế khoán gọn nội bộ số 70 QĐ/KTKH ngày 17/3/2000 trừ đi các khoản chi phí khác hợp lý được xí nghiệp duyệt để hoạch toán giá thành không phải là chi phí nhân công. Chi phí sản xuất càng ít, quỹ lương của từng đơn vị càng cao nhưng cjỉ tới mức tối đa cho phép đảm bảo tổng quỹ lương theo từng công trình không được vượt quá mức công ty duyệt. Phòng tổ chức hành chính cùng đơn vị xác định mức tối đa cho phép này. Đối với tổ quản trị quỹ tiền lương của tổ bao gồm số tiền lương khoán được nghiệm thu và khoản tiết kiệm được từ số tiền xí nghiệp khoán chí phí hàng tháng cho tổ. Quỹ lương của xí nghiệp được chia thành quỹ lương thời gian (Qtg) và quỹ lương sản phẩm (Qsp) . - Quỹ lương thời gian: Là tổng số tiền lương được xây dựng trên cơ sở lương cơ bản theo nghị định 26/CP cộng với các khoản phụ cấp ( nếu có) của toàn bộ số lao động trong đơn vị và được tính như sau: Qtg= Trong đó: Qtg: là quỹ lương thời gian của đơn vị Ltgi: là lương thời gian của người thứ i n: Số người lao động trong đơn vị - Quỹ lương sản phẩm: Là phần giá trị còn lại của nguồn lương sau khi đã trừ đi quỹ lương thời gian . Qsp= Qcl - Qtg Trong đó: Qcl: nguồn để chia lương cho cán bộ công nhân viên Qsp: Quỹ lương sản phẩm của đơn vị 1.2. Cách phân chia tiền lương Nguồn để chia lương cho CBCNV bao gồm hai nguồn chính: - Nguồn để chia lương của các đơn vị: Là giá trị còn lại của quỹ lương của đơn vị sau khi đã trừ đi chi phí thuê mướn nhân công thời vụ. QCL= QNT - QTM Trong đó: QCL: là nguồn để chia lương cho cán bộ công nhân viên QNT: Là quỹ tiền lương của đơn vị QTM: Là chi phí nhân công thuê mướn bên ngoài - Nguồn để xí nghiệp chia lương bổ sung cho CBCNV toàn xí nghiệp nhân ngày lễ tết: Là giá trị còn lại của quỹ tiền lương toàn xí nghiệp sau khi đã trừ đi quỹ lương khoán và chi phí thuê mướn nhân công bên ngoài do xí nghiệp trực tiếp chí phí. - Khi đã xác định được nguồn để chia lương của từng đơn vị (quý, tháng) đơn vị sẽ tiến hành chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị trên nguyên tắc: + Thu nhập về lương của người cao nhất trong đơn vị không quá 3 lần thu nhập bình quân của đơn vị đó. + Thu nhập về lương của người lao động được tính như sau: Li= Ltgi +Lspi Trong đó: Li: Thu nhập về lương của người lao động thứ i Ltgi: Là lương thời gian của người lao động thứ i trong quý tính theo lương cấp bậc (kể cả phụ cấp nếu có). Lspi: Là lương sản phẩm của người lao động thứ i trong quý. Các hình thức tiền lương của xí nghiệp: 1.2.1. Hình thức tiền lương theo thời gian. Lương thời gian của người lao động: Là lương cấp bậc được xếp theo Nghị định 26/CP cộng với các khoản phụ cấp của của người lao độngvà được tính như sau: Ltgi= ´ NCi Trong đó: a. (Lcb+PC)i: Là lương cấp bậc theo Nghị định 26/CP cộng với các khoản phụ cấp khác theo chế độ chính sách của Nhà nước( nếu có) của người lao động thứ i. Lương cấp bậc của số lao động hợp đồng do thủ trưởng đơn vị thoả thuận với người lao động khi ký hợp đồng. Các khoản phụ cấp gồm: *Phụ cấp chức vụ trách nhiệm - Trưởng phòng và tương đương hệ số bằng 0,3 của mức lương tối thiểu. Hiện nay mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng là 290.000 đồng (bằng 0,3´290.000 = 87.000 đồng). - Phó phòng và tương đương hệ số 0,2 - Tổ trưởng sản xuất (có quyết định) hệ số 0,2. - Tổ phó sản xuất bằng 50% tổ trưởng. - Chủ nhiệm địa hình địa địa chất và chủ nhiệm thiết kế có hệ số từ 0,1 đến 0,3 tuỳ theo từng công trình để áp dụng. - Chủ tịch công đoàn thực hiện theo công văn số 222 CĐ/ĐLVN ngày 8/12/1998. * Các phu cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thu hút theo chế độ Nhà nước quy định ( nếu có) cho từng công trình. b. NCcd: Là ngày công chế độ làm việc bằng 22ngày/tháng. c. NCi: Là ngày công lao động làm việc trong quý đã quy đổi của người thứ i (trừ công hưởng bảo hiểm xã hội trong quý). *Quy định chấm công + Công đi công tác hệ số 1,3 + làm ciệc ngoài trời tại hiện trường hệ số 1,3 + Làm việc trong nhà tại hiện trường hệ số 1,1 + Làm việc trong nhà tại xí nghiệp hệ số 1 + Công đi học tại chức, tham quan thực tập hệ số 0,7 Đối với giám đốc, PGĐ đi học tại chức hệ số bằng 1 + Công học bồi dưỡng nghiệp vụ, tập huấn hệ số bằng 1 1.2.2.Hình thức tiền lương theo sản phẩm. Lương theo sản phẩm được trả theo quy định như sau: a. Đối với phòng thiết kế Lương sản phẩm của cán bộ công nhân viên trong danh sách của phòng thiết kế được chia theo quy chế chia lương sản phẩm của công ty ban hành theo quyết định số 13 ENV/TVXD ĐI- 3 ngày 19/ 01/2000. Công thức tính: Lspi= NCi ´ Ki ´ Kc Trong đó: Lspi: Là lương sản phẩm của người lao động thứ i trong đơn vị NCi: Là ngày công thực tế làm việc quy đổi của người lao động thứ i do phòng chấm công theo quy định chung của xí nghiệp. Công nghỉ lễ, phép không có lương sản phẩm. Ki: là hệ số là._.