Hoàn thiện quản lý tiền lương tại Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam

n nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ, ngoài ra họ còn mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh tế, văn hoá xã hội. Trong thực tế, việc đáp ứng các nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của con người được thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích vật chất tinh thần. Tiền lương là một bộ phận cấu thành của giá thành sản phẩm, là một khoản chi phí, mặt khác, tiền lương là nguồn thu nhập để tái sản xuất mở rộng sức lao động của công nhân. Quản lý con người phải đảm bảo sự cân xứng giữa tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, chất lượng công việc của từng người. Từ đó đặt ra vấn đề phải có các phương pháp tổ chức tiền lương, tiền thưởng hợp lý, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động. Nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề, em đã chọn, nghiên cứu đề tài : "Hoàn thiện quản lý tiền lương tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam" làm Khoá luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh Kết cấu khoá luận gồm 3 phần : Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Chương II : Phân tích thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam Chương III : Một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2003-2005 Chương I những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp I .Tiền lương và bản chất của tiền lương I.1. Tiền lương * Theo quan điểm của các nhà kinh tế học tư sản Trong xã hội tư bản sức lao động của con người được coi là hàng hoá, là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là tiền công hay tiền công chính là giá cả của sức lao động. Tuy nhiên, trong xã hội tư bản chủ nghĩa, mọi tư liệu sản xuất đều thuộc sở hữu của giai cấp tư sản, người lao động chỉ có sức lao động là thật sự của bản thân mình. Vì nhu cầu tồn tại, họ phải bán sức lao động với giá cả bị chi phối bởi ý chí của chủ tư bản thuê lao động. Do vậy tiền công chưa hoàn toàn là giá trị của sức lao động theo đúng nghĩa của nó, giá trị sức lao động phải được xác định trên thị trường theo quy luật cung cầu. Dưới góc nhìn của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì : “ Tiền công (dưới TBCN) không phải là giá cả hay giá trị sức lao động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” (1) Cacmac - F.Angghen tuyển tập,NXB Sự Thật,HN 1962 - trang 81 . Đó là một thực tế mà giai cấp tư sản luôn luôn che dấu để thực hiện việc bóc lột của mình đối với người lao động. * Theo quan điểm của các nhà kinh tế theo học thuyết Mác- Lênin ...“Về thực chất tiền lương dưới CNXH là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” (1) Phùng Thế Trường - Kinh Tế Lao Động,NXB ĐH & THCN,Hà nội 1986 - trang 205 . Nói chung khái niệm trên về tiền lương hoàn toàn thống nhất với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch tập trung XHCN. Theo quan điểm đó, tiền lương dưới CNXH có những đặc điểm sau: Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong xã hội XHCN sức lao động không phải là hàng hoá, tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của công nhân đã hao phí, được kế hoạch hoá từ trung ương đến địa phương, được nhà nước thống nhất quản lý. Chuyển sang kinh tế thị trường, sự thay đổi của cơ chế quản lý kinh tế đã bộc lộ những hạn chế, thiếu sót của những nhận thức trên về vai trò của yếu tố sức lao động và bản chất tiền lương, đó là : Vì không coi sức lao động là hàng hoá nên tiền lương không phải là tiền trả cho giá trị sức lao động, không phải là ngang giá sức lao động theo quan hệ cung cầu. Thị trường sức lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân. Mặc dù quan hệ thuê mướn lao động đã manh nha hình thành ở một số địa phương nhưng không được nhà nước công nhận. Trong khu vực kinh tế nhà nước, áp dụng chính sách biên chế suốt đời, nhà nước bao cấp tiền lương, việc trả lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên chế độ phân phối tiền lương lại phụ thuộc vào nhà nước. Theo cơ chế phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Người lao động tạo ra thu nhập quốc dân nhưng lại được phân phối sau cùng. Động lực kinh tế đối với người lao động không còn nên quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu quả, ngược lại, biên chế lao động và quỹ lương ngày một tăng làm ngân sách nhà nước thâm hụt nặng nề. Người lao động không coi tiền lương là nguồn thu nhập chính, cái họ quan tâm là những lợi ích thu được ngoài tiền lương. Người lao động dù được coi là chủ nhưng không gắn bó với cơ sở sản xuất, phổ biến tình trạng “ chân trong chân ngoài “, lãng phí ngày công, giờ công. Nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghề cao. Nền kinh tế thị trường buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, phù hợp với cơ chế quản lý mới, đó là. Chấp nhận sức lao động là một loại hàng hoá. Tính hàng hoá của sức lao động không chỉ được chấp nhận với người lao động trong khu vực kinh tế tư nhân mà nó còn được chấp nhận cả với người lao động công chức, viên chức trong khu vực kinh tế nhà nước. Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của sức lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau theo luật cung cầu và quy luật giá trị trên thị trường . Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp ( khu vực lao động được nhà nước trả công ) tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do nhà nước quy định. Trong các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong thành phần này dù vẫn chịu sự điều chỉnh của luật pháp và những chính sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi...Do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách quan trọng của mọi quốc gia. I.2. Bản chất của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó biểu hiện quan hệ xã hội nói chung giữa những người lao động trong các doanh nghiệp cũng như giữa người lao động và các tập thể lao động nói riêng trong việc phân phối một bộ phận chủ yếu của thu nhập quốc dân. Như vậy, mức tiền lương phụ thuộc vào khối lượng thu nhập quốc dân, vào quy mô tiêu dùng cá nhân và sự đóng góp của mỗi người lao động. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền bảo đảm thoả mãn nhu cầu vật chất, văn hoá trực tiếp mà nhà nước dùng để phân phối một cách hợp lý và có kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng mà người lao động đã cống hiến cho xã hội phù hợp với trình độ phát triển của kinh tế- xã hội. Nhà nước ta điều chỉnh mức thu nhập của người lao động thông qua mức lương tối thiểu. Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính vào giá thành sản phẩm mà người chủ phải bỏ ra để thuê mướn lao động phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh, điều đó có nghĩa là sức lao động được coi là một yếu tố đầu vào. Các Mác đã phân tích tính phi lý của khái niệm hàng hoá lao động, ông chứng minh rằng : “Lao động không thể mua bán trao đổi được, lao động không là hàng hoá” Cái mà người ta mua bán chính là khả năng lao động, là sức lao động của con người, chính sức lao động mới là hàng hoá. Vì vậy, phạm trù thị trường lao động cũng phi lý như hàng hoá lao động, cái mà người ta muốn đề cập đến ở đây chính là thị trường hàng hoá sức lao động. Giá cả hàng hoá sức lao động biểu hiện thành tiền khi mua bán. Giá cả sức lao động là biểu hiện bằng tiền của tổng giá trị sức lao động nó mang một hình thái đặc biệt, đó là tiền lương (tiền công) . Như vậy tiền lương chính là giá cả sức lao động, tiền lương sẽ phụ thuộc vào các yếu tố cấu thành sức lao động và quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động. Trong các điều kiện cụ thể, tiền lương còn phụ thuộc vào một số yếu tố như phong tục tập quán, trình độ văn minh của xã hội. Mặt khác do tiền lương phụ thuộc vào giá tư liệu sinh hoạt, nhu cầu cuộc sống nên tiền lương không cố định giữa các thời kỳ khác nhau. Tiền lương là một trong những công cụ kinh tế quan trọng nhất của quản lý lao động, người ta dùng công cụ này để kích thích thái độ quan tâm đến lao động, do đó tiền lương là một nhân tố mạnh mẽ để tăng năng suất lao động. Hình thức tiền tệ của tiền lương giúp chúng ta có thể quy định một cách linh hoạt và phân biệt phần sản phẩm xã hội chia cho mỗi người căn cứ vào kết quả lao động. II. Những chức năng cơ bản của tiền lương II.1. Đối với doanh nghiệp Trong phạm vi một doanh nghiệp thì công tác tiền lương là một bộ phận rất quan trọng trong công tác quản lý. Nó nhằm khai thác những năng lực tiềm tàng về sức người, về công suất máy móc thiết bị trong doanh nghiệp làm năng suất lao động và giá trị tổng sản lượng, tăng lợi nhuận, từ đó cải thiện mức lương và đời sống của người lao động. Qua tiền lương, người lãnh đạo thấy được những vấn đề nảy sinh trong công tác quản lý doanh nghiệp để kịp thời giải quyết cân đối lao động. Mọi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đều có mục tiêu lợi nhuận, một số doanh nghiệp hoạt động công ích không đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nhưng nhìn chung họ vẫn phấn đấu tự bù đắp chi phí và có lãi. Để tối đa hoá lợi nhuận, các doanh nghiệp cần đồng thời áp dụng nhiều biện pháp, quan trọng nhất là tiết kiệm và tối thiểu hoá chi phí, trong đó có chi phí tiền lương. Nếu doanh nghiệp giảm chi phí bằng cách giảm tiền lương là việc làm không mang lại hiệu quả kinh tế. Vì mục tiêu lợi nhuận không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, không có ý thức gắn bó với doanh nghiệp. Biểu hiện rõ nhất là cắt xén giờ làm việc, lãng phí nguyên - nhiên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến bãi công, đình công... Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ để doanh nghiệp quản lý công nhân lao động một cách có hiệu quả. Những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường chuyển sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn, vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa thiếu hụt lao động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một nhà quản lý đã nhận xét : “Nếu tất cả những gì anh đa ra chỉ là hột lạc thì chẳng có gì đáng ngạc nhiên, kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ” và “Nếu ta cắt xén của những người làm công cho ta, họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta”. Trên thực tế, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí tiền lương thông qua việc tăng năng suất lao động của công nhân. Doanh nghiệp có thể cải tiến thiết bị công nghệ, nâng cao trình độ lành nghề của công nhân, tăng tiền lương cho công nhân. Như vậy cả tiền lương và năng suất lao động đều tăng nhưng tốc độ tăng của năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương. Đây là giới hạn để cải thiện chính sách tiền lương mà không bị sức ép bởi mục tiêu cạnh tranh của doanh nghiệp. II.2 Đối với người lao động Khi người lao động cung ứng sức lao động của mình cho doanh nghiệp, họ sẽ nhận lại phần bù đắp sức lao động đã hao phí từ doanh nghiệp, đó là tiền lương. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và văn hoá của người lao động. Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động tuỳ thuộc vào độ lớn của mức tiền lương. Tiền lương phải đáp ứng các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng cho bản thân người lao động và gia đình họ, nghĩa là tiền lương bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Trong một chừng mực nhất định, có thể đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động mà không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, việc tăng các mức tiền lương sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động và chất lượng lao động. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất, đồng thời, khối lượng các tư liệu sinh hoạt lại phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của mức tiền lương, thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Vì sự cần thiết phải thoả mãn những nhu cầu ngày càng lớn của mình mà người lao động sẽ tích cực lao động, nâng cao tay nghề, phát huy sáng tạo và tận dụng hết khả năng của máy móc thiết bị, để sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn, chất lượng cao hơn. Nghĩa là tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, văn hoá và đời sống tinh thần. Nhưng để cho quá trình đó diễn ra liên tục, thì người lao động phải thu được lợi ích ngày càng lớn, nói khác đi họ phải nhận được tiền lương ngày càng tăng trên cơ sở những nỗ lực của họ có tác động tích cực đến năng suất lao động. Tiền lương phản ánh vai trò, vị trí của người lao động trong doanh nghiệp và trong xã hội, do vậy tiền lương cao vừa là mục tiêu, vừa là sự ghi nhận của xã hội về thành tích phấn đấu của người lao động. Tiền lương có vai trò như đòn bẩy kinh tế, kích thích cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Trong quá trình tổ chức quản lý tiền lương, các doanh nghiệp cần phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương để thúc đẩy sản xuất, nâng cao hiệu qủa kinh doanh, nâng cao lợi ích của người lao động. II.3. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động. Xét về tầm vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ. Do vậy việc tăng các mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, yếu tố tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch về tiền lương giữa các ngành các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao chất lượng lao động. II.4. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc kích thích nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố thúc đẩy sự hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của người lao động sẽ góp phần cải thiện các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được mức lương cao nhất, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp và thúc đẩy xã hội phát thiển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá. III. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Vấn đề tiền lương quan trọng nhất đối với phần lớn người lao độnglà : “Mình sẽ được lĩnh bao nhiêu” . Họ có thể thờ ơ với chính sách đào tạo của công ty hay không mấy quan tâm đến trợ cấp hưu trí, thế nhưng, những câu hỏi về tiền lương – tiền lương của tôI, cụ thể hơn, tiền lương của tôi so với của bạn – có ý nghĩa rất quan trọng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp Những nhân tố vi mô + Chất lượng lao động : Khi người lao động cung ứng sức lao động của mình cho doanh nghiệp, họ sẽ nhận lại phần bù đắp sức lao động đã hao phí, đó là tiền lương. Mức lương người lao động được hưởng cần tương xứng với năng suất lao động họ đạt được. Chất lượng lao động được thể hiện trước hết ở bằng cấp, các mức lương tương ứng với các trình độ : sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học hoặc ở trình độ bậc thợ : thợ bậc cao, bậc trung, bậc thấp hay trình độ chuyên môn đặc biệt. Chất lượng lao động không chỉ biểu hiện ở trình độ hiểu biết mà điều quan trọng là khả năng thực hành, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, điều này được thể hiện trong thành tích làm việc. Những kết quả đánh giá thành tích thấp hơn được gắn với mức lương thấp hơn và những kết quả đánh giá cao hơn sẽ được tăng lương nhiều hơn. + Hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp : Trong từng thời điểm, doanh nghiệp có những mục tiêu, chiến lược kinh doanh tương ứng. Nhiều mục tiêu là nguyên nhân dẫn đến tính phức tạp của kế hoạch tiền lương và gây ra cho doanh nghiệp những khó khăn, thua lỗ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh tốt, đưa ra được quyết định sáng suốt, mang lại hiệu quả cao, lợi nhuận sau thuế đạt được ở mức cao thì quỹ tiền lương của doanh nghiệp cũng tăng lên, phúc lợi người lao động được hưởng tăng lên, thu nhập cho người lao động được cải thiện. Như vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động. Những nhân tố vĩ mô + Quy luật cung cầu lao động trên thị trường : Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hoá. Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau theo luật cung cầu và quy luật giá trị trên thị trường. Nếu nhu cầu về lao động lớn hơn mức cung ứng trên thị trường thì giá cả của sức lao động được tăng lên và ngược lại nếu trong thị trường lao động lượng dư thừa lớn thì giá cả của sức lao động bị hạ xuống. Ngoài ra, kế hoạch về lao động của các doanh nghiệp cùng ngành, các đối thủ cạnh tranh cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến mức cung cầu về lao động trên thị trường từ đó tác động đến mức tiền lương của người lao động + Chính sách của nhà nước về mức lương tối thiểu : Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay là việc quy định mức lương tối thiểu. Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá tiền lương hoặc tỷ lệ phần trăm quỹ lương so với doanh thu. Khi nhà nước tăng mức lương tối thiểu thì tiền lương người lao động được hưởng cũng tăng lên vì Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu ( được quy định trong từng thời kỳ và từng khu vực). Ngoài ra nhà nước cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao nhằm đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. IV. Nội dung cơ bản của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp IV.1 Định mức lao động Khái niệm : Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm, hoặc một bước công việc theo tiêu chuẩn chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế – xã hội nhất định. Lượng lao động hao phí mà chúng ta nói ở đây phải được lượng hóa bằng những thông số nhất định và phải đảm bảo độ tin cậy tối đa, đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Phải xác định được yêu cầu về chất lượng của sản phẩm hoặc công việc và phải thể hiện bằng các tiêu chuẩn để nghiệm thu chất lượng sản phẩm đó. Lượng lao động hao phí và số lượng, chất lượng sản phẩm phải gắn chặt với nhau. Phân loại : - Căn cứ vào tính chất đơn vị tính toán . + Định mức thời gian. + Định mức sản lượng. + Định mức phục vụ. - Căn cứ vào phương pháp xây dựng. + Định mức theo phương pháp thống kê kinh nghiệm + Định mức có căn cứ kỹ thuật - Căn cứ vào cấu thành của định mức + Định mức bộ phận + Định mức tổng hợp - Căn cứ vào cấp quản lý + Định mức do doanh nghiệp tự quyết định + Định mức do cấp trên quy định Các phương pháp xây dựng ĐMLĐ - Phương pháp thống kê kinh nghiệm + Phương pháp thống kê kinh nghiệm đơn thuần + Phương pháp thống kê kinh nghiệm có phân tích - Phương pháp có căn cứ kỹ thuật. + Phương pháp điều tra phân tích – chụp ảnh + Phương pháp phân tích tính toán IV.2 Phương pháp xác định quỹ lương a) Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân QL = Mtl x L x 12 QL : Quỹ tiền lương năm kế hoạch Mtl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp 12 : Số tháng trong năm b) Phương pháp xác định quỹ lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phấm sẽ làm ra trong năm QL = Dl x K QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên 1 đơn vị sản lượng sản xuất – kinh doanh) K : Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất – kinh doanh trong năm kế hoạch c) Phương pháp xác định quỹ lương tính theo tổng thu trừ tổng chi và tính theo tỉ lệ % so với doanh thu. QL : Quỹ tiền lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương Tkh : Tổng doanh thu kế hoạch Ckh : Tổng chi phí kế hoạch ( chưa có luơng ) d) Phương pháp xác định quỹ lương tính theo lợi nhuận : QL : Quỹ tièn lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương năm kế hoạch Pkh : Lợi nhuận kế hoạch IV.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương IV.3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau Trả công ngang nhau cho lao động như nhau nghĩa là khi xây dựng chế độ tiền lương không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc. Đảng và Nhà nước Việt Nam đã thực hiện nguyên tắc này ngay từ khi giành được độc lập, sắc lệnh số 29/SL của chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 ghi rõ : “ Công nhân đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một việc như công nhân đàn ông thì được tính tiền công bằng số tiền công của đàn ông “. Sắc lệnh này của chủ tịch Hồ Chí Minh đã khắc phục được tình trạng phân biệt trong việc trả lương cho công nhân nữ và lao động trẻ em so với lao động nam giới trong thời kỳ thực dân Pháp còn đô hộ ở Việt Nam. IV.3.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao dộng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tiền lương, năng suất lao động và chi phí tiền lương liên hệ với nhau bởi công thức Người lao động luôn muốn được tăng lương, tiền lương thực tế của họ được tăng lên là động lực của sự lao động nhiệt tình sáng tạo, tăng năng suất lao động. Ngược lại mục tiêu của doanh nghiệp là thu được nhiều lợi nhuận, vì vậy nếu tiền lương tăng nhanh hơn năng suất lao động thì chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm tăng lên và nếu các yếu tố khác không đổi thì lợi nhuận sẽ giảm sút. Để doanh nghiệp thu được lợi nhuận và lợi nhuận ngày càng tăng (điều kiện để doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng) và người lao động cũng có thu nhập ngày càng cao thì tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Bởi vì tiền lương bình quân tăng do năng suất lao động tăng còn năng suất lao động tăng do người lao động nâng cao trình độ lành nghề, do doanh nghiệp áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến, quản lý sử dụng vật tư, tiền vốn và lao động có hiệu quả. IV.3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Trình độ lành nghề bình quân của các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Việc trả lương cho lao động ở các ngành khác nhau không thể như nhau, vì làm như vậy là mang tính bình quân, không khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, làm chậm lại sự phát triển của nền kinh tế. Cần có chính sách lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động trong ngành nghề đó để thu hút được đội ngũ lao động có tay nghề cao, tạo điều kiện cho những ngành quan trọng phát triển. IV.4. Các hình thức tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. - Tiền lương theo thời gian là số tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lượng của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy, tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố: mức tiền lương trong một đơn vị thời gian và thời gian đã làm việc. + Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền trả cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc, không xét đến thái độ lao động và kết quả công việc. + Tiền lương theo thời gian có thưởng: người lao động ngoài tiền lương thời gian giản đơn còn nhận được một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm; tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo cồng thức: Trong đó Lsp: Tiền lương theo sản phẩm qi: Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra gi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i i: Số loại sản phẩm Trong thực tế, có 5 hình thức trả lương theo sản phẩm: +Tiền lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế + Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp + Tiền lương theo sản phẩm tập thể + Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến + Lương khoán Chương II Phân tích thực trạng quản lý tiền lương tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam I. số một nét khái quát về Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam I.1. Quá trình hình thành và phát triển. Ngày 12/6/1956, Tổng công ty Xăng dầu mỡ được thành lập theo quyết định số 09/BTN của Bộ Thương Nghiệp, đánh dấu sự ra đời của Tổng công ty Xăng dầu VN, một ngành kinh tế quan trọng của đất nước. Trong 45 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Xăng dầu VN trải qua 3 giai đoạn: - Giai đoạn 1956 - 1975: Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoạn này là cung ứng xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế, ổn định đời sống nhân dân ở miền Bắc, đồng thời, cung cấp đầy đủ và kịp thời xăng dầu cho cuộc chiến tranh giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. - Giai đoạn 1976 - 1986 : Sau khi thống nhất đất nước, Tổng công ty bước vào giai đoạn khôi phục các cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía Nam để cung cấp đầy đủ kịp thời, đồng bộ nhu cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân, đáp ứng yêu cầu hàn gắn vết thương và xây dựng đất nước theo con đường XHCN. Giai đoạn 1986 đến nay là giai đoạn Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam thực hiện đổi mới và phát triển theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, chuyển hoạt động kinh doanh sang cơ chế thị trường. Ngày 17/4/1995 Thủ tướng chính phủ đã ban hành quyết định số 224/TTg về việc thành lập lại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam. Hiện nay, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, giữ vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, đáp ứng mọi nhu cầu về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu cho phát triển kinh tế - xã hội an ninh quốc phòng và phục vụ đời sống nhân dân trên phạm vi toàn quốc, từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh sang các nước trong khu vực và đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh có hiệu quả. I.2. Mô hình tổ chức của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam Mô hình tổ chức của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam được khái quát như sau: - Hội đồng quản trị gồm 05 thành viên : Giúp việc cho Hội đồng quản trị có Ban Kiểm soát và Ban Tổng hợp. - Ban Tổng Giám Đốc gồm Tổng giám đốc và 5 Phó tổng giám đốc. - Tổng công ty có Công đoàn Tổng công ty - Giúp việc cho Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc có các phòng nghiệp vụ của Tổng công ty bao gồm các phòng: + Phòng Tổ chức cán bộ + Phòng Lao động - Tiền lương + Phòng Thanh tra – Pháp chế + Phòng Tài chính Kế Toán + Phòng Kinh doanh + Phòng Xuất nhập khẩu + Phòng Công nghệ - Đầu tư + Phòng Kỹ thuật – Xăng dầu + Phòng Kỹ thuật an toàn và môi trường + Phòng Thị trường và Hợp tác kinh tế + Văn phòng Tổng công ty + Phòng Phát triển doanh nghiệp Trong các bộ phận nghiệp vụ trên, Phòng Lao động – Tiền lương có chức năng tham mưu cho Tổng Giám đốc và Hội đồng quản trị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; là đơn vị tổ chức thực hiện các kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt các chính sách về quản lý tiền lương, định mức, đơn giá; theo dõi các kết quả lao động; xác nhận chứng từ thanh toán tiền lương... Tổng công ty có 50 đơn vị thành viên (49 đơn vị hạch toán kinh tế độc lập và một đơn vị hạch toán phụ thuộc), trực thuộc các đơn vị thành viên có 55 chi nhánh, Xí nghiệp, Tổng kho hoạt động trên phạm vị toàn quốc. Tổng công ty hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng, trong đó: Sơ đồ : bộ máy tổ chức Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Ban Tổng Giám đốc điều hànhGiám đốc điều hành Các phòng ban và Văn Phòng đại diện tại TP HCM Các Công ty Liên doanh & các Cty Cổ phần Các Công ty xây lắp Các Công ty hóa dầu Các Công ty vận tải XD Các Công ty xăng dầu Công ty xuất nhập khẩu Công ty thiết bị xăng dầu Ct Tư vấn xây dựng dầu khí Công Đoàn Tổng Công Ty PIAC Hội đồng quản trị Ban cán sự Đảng Chi nhánh Xí nghiệp Tổng kho và kho Cửa hàng Phân xưởng đội xe Ghi chú: Quan hệ trực tiếp Quan hệ không trực tiếp + 40 Công ty chuyên kinh doanh xăng dầu + Hai Công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm hoá dầu + Hai Công ty chuyên kinh doanh vận tải + Hai Công ty xây lắp và một công ty thiết kế + Một Công ty xuất nhập khẩu tổng hợp + Một Công ty kinh doanh thiết bị xăng dầu + Một trung tâm tin học và tự động hoá Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có liên doanh với BP sản xuất và kinh doanh dầu mỡ ._.nhờn, gas và một liên doanh với các hãng của Nhật Bản sản xuất chất tẩy rửa. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có 8 công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực vận tải xăng dầu đường bộ, đường thuỷ và cơ khí xăng dầu. I.3. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty I.3.1 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Với định hướng lấy kinh doanh xăng dầu là chính, đồng thời, chọn lọc một số mặt hàng, ngành nghề kinh doanh mới có hiệu quả để đa dạng hóa hoạt động kinh doanh. Hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty có những điểm chính như sau: Thứ nhất, hoạt động kinh doanh xăng dầu chính liên tục tăng trưởng qua các năm: nếu năm 1996 sản lượng xăng dầu bán là 4.071.213 m3 thì đến năm 2000 sản lượng xuất bán đã đạt 5.777.607 m3 tăng 41.9%, bình quân mỗi năm tăng gần 8.4%, doanh thu năm 2000 đạt 18.833 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng về sản lượng xăng dầu của Tổng công ty lớn hơn tốc độ tăng bình quân của nền kinh tế quốc dân đã chứng tỏ những nỗ lực to lớn của Tổng công ty khi chuyển từ dộc quyền sang cạnh tranh theo cơ chế thị trường. Tổng công ty có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật lớn và hiện đại nhất trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bể chứa với sức chứa trên 1.000.000 m3 và trên 1500 cửa hàng bán lẻ. Tổng công ty giữ vững được vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu của Nhà nước để điều tiết kinh tế vĩ mô về cung cầu, giá cả xăng dầu đối với sự phát triển kinh tế và đời sống nhân dân. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam quan tâm phát triển mạng lưới kinh doanh từ các thành phố lớn, khu kinh tế tập trung đến các vùng sâu, vùng xa, với phương châm nhu cầu xuất hiện đến đâu, Tổng công ty đáp ứng đến đó. Mặc dù hiệu quả kinh doanh thấp, phải lấy gần bù xa nhưng Tổng công ty đã thực hiện tốt được vai trò chủ đạo, góp phần rất lớn vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế – xã hội trên phạm vi toàn quốc. Trong môi trường cạnh tranh chưa bình đẳng, Tổng công ty vẫn chiếm từ 57% đến 60% thị phần xăng dầu toàn quốc. Để từng bước tham gia vào thị trường khu vực, khai thác vị trí địa lý thuận lợi của Việt Nam gần với Campuchia, Lào và phía nam Trung Quốc. Tổng công ty đã thiết lập được thị trường tái xuất khẩu xăng dầu, cung cấp cho Lào 12%-15% nhu cầu; Campuchia từ 30% - 40% nhu cầu, ngoài ra còn cung cấp một khối lượng khá lớn cho các khách hàng Trung Quốc, khu chế xuất và tàu biển nước ngoài ghé cảng Việt Nam, đạt kim ngạch trên 100 triệu USD/năm, lãi ròng khoảng 80 tỷ đồng /năm, góp phần giải quyết được một phần ngoại tệ cho nhập khẩu xăng dầu, tăng hiệu quả kinh doanh chung của đơn vị. Thứ hai, Tổng công ty đã lựa chọn các loại hình kinh doanh khác có hiệu quả để đa dạng hoá các loại hình kinh doanh: Tập trung đầu tư phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm hoá dầu (GAS, nhựa đường, DMN, hoá chất...) kinh doanh DMN chiếm 24% thị phần cả nước và đã có sản phẩm cạnh tranh được với sản phẩm của các hãng nổi tiếng trên thế giới như BP, SHELL, ESSO, MOBILL... Kinh doanh gas có tốc độ tăng trưởng 20%/năm; Tổng công ty đã đầu tư 5 kho lớn với dây chuyền đóng nạp hiện đại , cung cấp gas và các sản phẩm bình gas các loại cho thị trường, đặc biệt là các nhà máy sản xuất công nghiệp. Hiện nay, Tổng công ty chiếm gần 30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanh nghiệp kinh doanh gas trên toàn quốc, đã hình thành hệ thống cơ sở vật chất hiện đại và rộng khắp, tạo được uy tín với khách hàng. Tổng công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu tiên ở Việt Nam với hệ thống kho bể, đường ống chuyên dùng tại các địa bàn trọng điểm từ Hải Phòng đến Cần Thơ. Sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã đáp ứng được yêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa đường nhũ tương. Dự báo trước nhu cầu các sản phẩm hoá chất rất lớn đối với các ngành kinh tế, Tổng công ty đã đầu tư hệ thống kho bể, công nghệ xuất nhập tự động tại các địa bàn trọng điểm của toàn quốc như Hà Nội, Hải Phòng, TP. HCM, Cần Thơ, Đà Nẵng để cung ứng các sản phẩm hoá chất như xăng dung môi, LAS, toluen, xylene, PP, PU, TDI...cho khách hàng là những nhà sản xuất lớn về sơn, chế biến cao su, da dày... Tập trung đầu tư phát triển đội tàu vận tải viễn dương với tổng trọng tải trên 90.000 tấn, nâng cao và đổi mới lực lượng vận tải xăng dầu đường ống, đường bộ; cùng với các doanh nghiệp khác thành lập công ty cổ phần bảo hiểm hoạt động đạt hiệu quả cao với trên 40 nghiệp vụ bảo hiểm, mạng lưới kinh doanh trải rộng trên phạm vi toàn quốc. Phát triển cơ khí xăng dầu, xây lắp, thiết kế kinh doanh vật tư tổng hợp....thành lập công ty xuất nhập khẩu để tham gia cùng các doanh nghiệp khác đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu. Tuy mới đi vào hoạt động nhưng năm 2001 công ty đã đạt kim ngạch xuất khẩu là 15 triệu USD. Thứ ba, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã lựa chọn một số lĩnh vực để phát triển hoạt động liên doanh với nước ngoài như liên doanh với hãng BP trong lĩnh vực kinh doanh dầu mỡ nhờn, kinh doanh GAS hoạt động có hiệu quả. Liên doanh với các hãng của Nhật Bản để sản xuất chất tẩy rửa tại Hải Phòng đã bắt đầu cung ứng sản phẩm cho thị trường. Tổ chức hoạt động kinh doanh bảo hiểm theo mô hình Công ty cổ phần từ năm 1996 đã đạt doanh thu trên 100 tỷ đồng, chiếm lĩnh gần 7% thị phần bảo hiểm. I.3.2 Tình hình vốn và các chỉ tiêu tài chính. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao. Từ số vốn được giao năm 1991 là 990 tỷ đồng và bổ sung qua các năm đến thời điểm 31/12/2002, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã có tổng số vốn đạt 3.336 tỷ đồng, (trong đó số vốn tự bổ sung được 1.512 tỷ đồng) gấp 3.37 lần so với số vốn được cấp ban đầu. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam luôn luôn là đơn vị hoạt động có lãi, lợi nhuận trước thuế từ năm 1997 đến 2002 là 3.008 tỷ đồng, bình quân 462 tỷ đồng /năm. Năm 1999 và năm 2000 hoạt động kinh doanh xăng dầu rất khó khăn do giá xăng dầu thế giới tăng cao, giá xăng dầu trong nước thực hiện theo sự điều tiết của nhà nước nên lợi nhuận kinh doanh xăng dầu nội địa đạt được ở mức rất thấp, nhưng do có lợi nhuận từ hoạt động tái xuất khẩu và kinh doanh khác đem lại nên đã làm cho Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam cải thiện được tình hình. Tỷ suất lợi nhuận trên vốn đạt 27,82% tính bình quân từ năm 1997 đến năm 2002 tính trên chỉ tiêu tổng số vốn kinh doanh ). Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam là một trong những doanh nghiệp có số nộp ngân sách lớn nhất. Tổng nộp ngân sách từ năm 1994 đến 1999 là 24.959 tỷ đồng, bình quân hàng năm Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam nộp ngân sách 4.160 tỷ đồng. Năm 2000 mặc dù gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh, nhưng Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã nộp vào ngân sách 4.172 tỷ đồng. Việc trích nộp ngân sách được thực hiện nghiêm túc theo quy định của nhà nước từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên. I.3.3. Trình độ công nghệ Bằng nguồn vốn tự bổ sung, từ năm 1996 đến năm 2000 Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã đầu tư phát triển với tổng số tiền là 1500 tỷ đồng, bình quân hàng năm là 300 tỷ đồng để thực hiện chương trình hiện đại hoá và tự động hoá. Có thể đánh giá sơ bộ về trình độ công nghệ của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam như sau: Thứ nhất, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam hiện đang sử dụng một hệ thống cơ sở vật chất rộng lớn, hiện đại nhất so với các doanh nghiệp khác cùng kinh doanh xăng dầu trong nước, phù hợp với xu hướng phát triển, cụ thể: + Quy hoạch cải tạo lại hệ thống kho, cảng (66 kho, tổng sức chứa 953 .970 m3) trạm cấp phát xăng dầu, cải tạo điều kiện làm việc và môi trường cho hệ thống kho theo tiêu chuẩn công nghiệp, văn minh, xanh, sạch, đẹp. Bước đầu tự động hoá từng phần các kho dầu như hệ thống đo mức, đo nhiệt độ tự động, hệ thống thu nhận và xử lý số liệu... tiến tới tự động hoá điều khiển một cách đồng bộ hệ thống kho dầu. Xây dựng 05 phòng hoá nghiệm đạt tiêu chuẩnVILAS được nhà nước công nhận tại Hà Nội, Quảng Ninh, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng với các thiết bị hoá nghiệm hiện đại như máy đo trị số octane, máy xác định hàm lượng lưu huỳnh, máy sắc khí...có độ chính xác cao đạt tiêu chuẩn quốc tế và hệ thống phòng hoá nghiệm ở tất cả các đơn vị thành viên.Điều đó đã khẳng định công tác đảm bảo chất lượng hàng hoá được Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam duy trì một cách nghiêm ngặt. Cải tạo nâng cấp và xây dựng mới 1070 cửa hàng xăng dầu (trong đó xây dựng mới 585 cửa hàng xăng dầu )với 4.400 cột bơm hiện đại có độ chính xác cao của Nhật và Italia thay thế toàn bộ cột bơm cũ của Tiệp Khắc và Liên Xô để hình thành mạng lưới bán lẻ xăng dầu rộng khắp và hiện đại trên phạm vi toàn quốc. Chương trình đầu tư đội tàu viễn dương tổng giá trị đầu tư trên 530 tỷ đồng trọng tải 9 vạn tấn, vươn ra thị trường thế giới hoạt động có hiệu quả, tiết kiệm được hàng chục triệu đô la cước phí thuê tàu hàng năm, chủ động được nguồn hàng. Đầu tư xây dựng kho LPG và dây truyền đóng nạp tại 5 kho lớn tại TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Hà nội, Đà Nẵng, Cần Thơ với giá trị đầu tư trên 8 triệu USD, đầu tư cơ sở vật chất để sản xuất DMN nhựa đường lỏng tạo ra mạng lưới kinh doanh các sản phẩm hoá dầu có thế mạnh trên phạm vi cả nước. Thứ hai, việc ứng dụng công nghệ thông tin toàn ngành được tiếp cận và triển khai sớm với mạng Petrolnet đã làm thay đổi công tác quản lý điều hành, tạo điều kiện cho chương trình tự động hoá thực hiện có kết quả, làm cơ sở cho việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Hiện nay, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đang thực hiện chương trình công nghệ thông tin phục vụ kinh doanh giai đoạn 2001-2005. I.3.4 Thực trạng nguồn nhân lực: Cùng với mục tiêu phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển kinh doanh trong từng giai đoạn. Đến nay Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã xây dựng, đổi mới được đội ngũ CBCNV có chất lượng tương đối hoàn chỉnh. Số liệu thống kê số lượng và chất lượng lao động của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam trong 5 năm gần đây như sau: Biểu 1: Thống kê số lao động của Tổng công ty 1998- 2002 Đơn vị : người TT Diễn giải Tổng số đến 31/12 hàng năm Đại học và trên Đại học % so tổng số Trung cấp % so tổng số Lao động còn lại % so tổng số 1 Năm 1998 13161 2.527 19.21 2.976 22.61 7658 58.18 2 Năm 1999 17206 2.689 15.63 3.516 20.43 11001 63.94 3 Năm 2000 18011 3.094 17.18 3.188 17.7 11729 65.12 4 Năm 2001 18342 3.410 18.59 3.267 17.81 11665 63.6 5 Năm 2002 19102 3.699 19.36 3.258 17.06 12145 63.58 (Nguồn :Số liệu thống kê lao động hàng năm của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam) + Số lượng lao động: Tổng số lao động của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đến thời điểm 31/12/2002 là 19.102 người ( nếu tính cả số lao động tại các công ty cổ phần thì tổng số lao động lên tới gần 20.000 người). Số lao động của Tổng công ty liên tục tăng do việc mở rộng thêm các hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm hoá dầu, GAS, xuất nhập khẩu tổng hợp, đặc biệt mỗi năm Tổng công ty xây dựng mới gần 100 cửa hàng xăng dầu .Từ năm 1999, số lao động có xu hướng giảm dần là do hàng năm một số đơn vị chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần. + Cơ cấu lao động : Lao động gián tiếp là 3.895 người chiếm 20,39% tổng số lao động Lao động trực tiếp là 15.207 người chiếm 79.61% tổng số lao động + Chất lượng lao động: Đến thời điểm 31/12/2002, số lao động có trình độ Đại học trở lên là 3.699 người chiếm 19.36% trong đó số có trình độ Thạc sỹ trở lên là 34 người. Hiện nay cũng đang có một số cán bộ theo học các khóa thạc sỹ, tiến sỹ ở trong và ngoài nước. Qua số liệu biểu trên cho chúng ta thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên là tương đối cao và tăng trưởng qua các năm, điều đó thể hiện chất lượng lao động của Tổng công ty đã không ngừng được nâng cao. Số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp là 3.258 người, chiếm 17.06% tổng số lao động. Số liệu này phù hợp với đặc thù chung của các doanh nghiệp Việt Nam là tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp thấp hơn tỷ lệ có trình độ Đại học. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đang sử dụng một lực lượng cán bộ không nhỏ có trình độ Đại học (chủ yếu là Tại chức và mở rộng) đảm nhiệm các công việc mà lẽ ra chỉ cần bố trí lao động có trình độ trung cấp là đã phù hợp. Nếu xét trên khía cạnh khoa học về bố trí và sử dụng lao động thì không hợp lý nhưng đây là một thực tế chung có thể chấp nhận được. Số lao động còn lại được đào tạo kỹ thuật xăng dầu tại các trường chính quy theo hình thức tập trung hoặc các khoá bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn phù hợp với công việc được giao (chủ yếu thực hiện đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh ) + Tiền lương và thu nhập: Tiền lương và thu nhập của người lao động luôn luôn được quan tâm cải thiện trong đó tiền lương là bộ phận có nhiều biến động tích cực theo bảng số liệu dưới đây : Biểu 2 : Tiền lương bình quân Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam Đơn vị tính : nghìn đồng TT Chỉ tiêu Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1 Tiền lương 920 838 996 1007 1364 2 Thu nhập khác 106 70 190 342 127 Tổng thu nhập 1026 908 1186 1349 1491 ( Nguồn : Phòng Lao động Tiền lương Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam ) Qua số liệu biểu trên cho thấy tiền lương bình quân năm 2002 tăng lên 48.26% so với tiền lương bình quân năm 1998. Thu nhập bình quân năm 2002 tăng 64% so với năm 1999. Như vậy mức tiền lương và thu nhập về cơ bản đã đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp Tổng công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Trong những năm qua Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam không những đảm bảo mục tiêu ổn định, duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiên cứu đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên với nhau, giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, để tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động. Các kết quả cụ thể đạt được như sau: Tỷ trọng tiền lương chiếm phần lớn trong tổng thu nhập, năm 2002 tiền lương chiếm 91.48% tổng thu nhập, người lao động đã quan tâm thực sự đối với tiền lương, tiền lương đã trở thành động lực chính kích thích người lao động tích cực hoàn thành công việc được giao. Tiền lương của các đơn vị thành viên được gắn liền với hai chỉ tiêu là doanh thu và lợi nhuận. Cấu thành quỹ tiền lương của đơn vị bao gồm tiền lương cơ bản chiếm khoảng 45% tiền lương theo doanh thu chiếm 40% tiền lương theo lợi nhuận chiếm 15%.Chính sách đó đã đặt ra yêu cầu đối với các đơn vị thành viên vừa phải tích cực bán hàng để chiếm lĩnh thị trường nhưng cũng phải tiết kiệm chi phí để tăng hiệu quả kinh doanh . Tiền lương phân phối cho từng người gắn với số lượng và chất lượng công việc họ đảm nhiệm. II. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Biểu 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 1998-2002 TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1 Sản lượng xăng dầu 1000m3,tấn 3.694 4.071 4.294 4.714 4.995 2 Doanh thu Tỷ đồng 9.272 11.347 13.865 14.046 13.705 3 Lợi nhuận Tỷ đồng 426 290 - 639 695 394 4 Nộp ngân sách Tỷ đồng 2.868 3.549 4.771 6.320 5.285 5 Thu nhập bình quân 1000đ/ng/t 1.026 908 1.186 1.349 1.491 ( Nguồn : Phòng Kế toán Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam) Theo số liệu biểu trên, sản lượng xăng dầu xuất bán tăng trưởng bình quân gần 9% / năm, tốc độ tăng trưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế. Mặc dù có 10 doanh nghiệp trực tiếp nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu lớn như Petec, SàigònPetro, Vinapco, Petechim, PetroMecông...nhưng Tổng công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao với 60% thị phần chiếm lĩnh được, Tổng công ty xứng đáng với vị trí doanh nghiệp chủ đạo của Nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu. Biểu 4: Sản lượng thực hiện qua các năm Đơn vị tính: M3, tấn Tt Chỉ tiêu năm 1997 năm 1998 năm 1999 năm 2000 năm 2001 năm 2002 năm 02/97 ( % ) 1 Sản lượng bán buôn 2,409,830 2,512,952 2,735,761 2,888,084 2,958,282 2,944,135 122.17 2 Sản lượng bán lẻ 567,567 701,061 892,652 946,804 971,249 994,023 175.14 3 Sản lượng tái xuất 377,453 479,213 442,800 459,874 554,283 703,066 186.27 4 Sản lượng uỷ thác 61,193 1,254 230,500 354,000 578.50 tổng cộng 3,416,043 3,694,480 4,071,213 4,294,762 4,714,314 4,995,224 Doanh thu bán hàng cũng đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó, doanh thu trong các hoạt động kinh doanh khác tăng trưởng mạnh, năm 2002 đạt 1.700 tỷ đồng, tăng hơn so với năm 2001 là 25% . Từ năm 1999, do áp dụng luật thuế giá trị gia tăng, nên mặc dù sản lượng tăng nhưng doanh thu lại giảm so với năm 1998, tuy nhiên trên thực tế, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty vẫn đạt được kết quả khả quan và mức thu nhập bình quân vẫn đảm bảo được tốc độ tăng trưởng. ư Biểu 5: Doanh thu thực hiện qua các năm Đơn vị tính: Triệu đồng số tt chỉ tiêu năm 1997 năm 1998 năm 1999 năm 2000 năm 2001 năm 2002 năm 02/97 (%) 1 Doanh thu KD X Dầu 6,969,299 8,183,358 10,057,143 12,483,955 12,284,387 12,149,522 174.33 2 Doanh thu KD khác 673,744 1,088,862 1,290,599 1,381,760 1,761,988 1,555,482 230.87 Tổng cộng 7,643,043 9,272,220 11,347,742 13,865,715 14,046,375 13,705,004 179.31 Lợi nhuận kinh doanh của Tổng công ty không ổn định do phụ thuộc rất nhiều vào chính sách giá, chính sách thuế của Nhà nước. Lợi nhuận đạt được năm 1999 rất cao, nhưng năm 2000 Tổng công ty bị lỗ 695 tỷ đồng do giá xăng dầu thế giới lên cao, trong khi Nhà nước điều chỉnh không đáng kể giá bán, mà chủ động dùng lãi của xuất khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinh doanh xăng dầu nội địa. Một trong những thuận lợi của Tổng công ty là lợi nhuận từ các hoạt động kinh doanh khác luôn đạt ở mức cao (năm 2002 đạt 134 tỷ đồng ) Biểu 6: Lợi nhuận thực hiện qua các năm Đơn vị tính: Triệu đồng TT Chỉ tiêu Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 02/97 (%) 1 Lợi nhuận KD XDầu 392,324 365,303 110,118 626,156 552,350 248,293 63.29 2 Lợi nhuận KD khác 110,364 61,037 180,708 13,082 142,714 145,890 132.19 Tổng cộng 502,688 426,340 290,826 639,238 695,064 394,183 78.42 Thu nhập bình quân của người lao động tăng đều qua các năm, thu nhập bình quân năm 2002 tăng 74% so với năm 1998, nhìn chung đã đảm bảo cho người lao động đời sống ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng xã hội, người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là yếu tố quan trọng giúp Tổng công ty hoàn thành được các mục tiêu kinh doanh. Trong những năm qua, Tổng công ty không những đảm bảo được mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiên cứu đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập, giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau, giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên, nhằm từng bước đưa tiền lương trở thành động lực chính khuyến khích người lao động. Tổng công ty là một doanh nghiệp lớn, chịu sự điều tiết rất chặt chẽ của Nhà nước về chính sách giá, thuế, phụ thu, do vậy, kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm không được thể hiện một cách chính xác. Biểu 7: Lao động và thu nhập bình quân Đơn vị tính: Triệu đồng TT Chỉ tiêu Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Ghi chú 1 Lao động bình quân 11,901 13,161 17,206 18,011 18,342 19,102 972 LĐCP 2 Thu nhập bình quân 822 1,026 908 1,186 1,349 1,491 Tổng công ty là một trong những doanh nghiệp có số nộp ngân sách lớn nhất trong số các công ty kinh doanh xăng dầu, mỗi năm từ 4000 đến 5000 tỷ đồng, số nộp ngân sách hàng năm phụ thuộc chủ yếu vào chính sách thuế, phụ thu của Nhà nước. Trong nhiều năm qua Tổng công ty luôn được đánh giá là đơn vị hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với Nhà nước. Mặc dù trong những thời điểm khó khăn nhất, công ty vẫn cố gắng vượt qua khó khăn và đảm bảo mức nộp ngân sách nhà nước quy định . Biểu 8: Nộp ngân sách nhà nước qua các năm Đơn vị tính: Triệu đồng TT Chỉ tiêu Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Ghi chú 1 Thuế doanh thu 160,797 208,179 181,631 343,437 508,379 941,977 Thuế GTGT 2 Thuế Lợi tức 259,656 212,899 134,644 326,661 377,097 127,003 Thuế TNDN 3 Thuế Xuất nhập khẩu 1,655,129 1,686,794 2,100,115 2,721,050 4,161,970 2,287,753 Thuế XNK 4 Thuế tiêu thụ đặc biệt 0 0 206,730 225,380 61,535 412,820 Thuế TTĐB 5 Lệ phí giao thông 0 696,130 842,014 1,070,897 1,128,448 1,063,247 Lphí Gthông 6 Nộp khác 62,885 64,962 84,629 83,737 83,446 452,592 Nộp khác tổng cộng 2,138,467 2,868,964 3,549,763 4,771,162 6,320,875 5,285,392 III. Thực trạng về quản lý quỹ tiền lương trong Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam III.1. Hình thành quỹ tiền lương tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước được xếp hạng đặc biệt. Theo quy định tại Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ. Quỹ tiền lương của Tổng công ty do Liên bộ Bộ Lao động Thương binh - Xã hội kết hợp với Bộ Tài chính và Bộ Thương Mại phê duyệt trên cơ sở các loại đơn giá tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo Quy định tại Thông tư số 5/2001/TT- LĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động - Thương binh - xã hội, đơn giá tiền lương được xác định như sau: Vđg = Vkh / Chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất kinh doanh * Quỹ tiền lương kế hoạch (Vkh) được xác định như sau: Vkh = [ Lđb x TLmindn x ( Hcb + Hpc ) + Vvc ] x 12 tháng Trong đó : Vkh : Quỹ tiền lương kế hoạch Lđb : Lao động định biên TLmindn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp * Lựa chọn chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch: Việc lựa chọn chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do các Đơn vị xác định phù hợp với đặc điểm và điều kiện sản xuất kinh doanh của mình, theo quy định có thể lựa chọn các chỉ tiêu sau: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Đơn giá tiền lương tính trên chỉ tiêu doanh thu Đơn giá tiền lương tính trên chỉ tiêu tổng doanh thu trừ tổng chi phí Đơn giá tiền lương tính trên chỉ tiêu lợi nhuận III.2 Các phương pháp xác định quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương giao kế hoạch tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam III.2.1 Quỹ tiền lương và phân chia quỹ tiền lương : Theo quy định, nhà nước giao kế hoạch và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm đối với Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam thực hiện giao kế hoạch và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị thành viên trên nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Đồng thời, tổng quỹ tiền lương các đơn vị được hưởng lương không vượt quá tổng quỹ tiền lương nhà nước duyệt quyết toán đối với Tổng công ty. Trên cơ sở quỹ tiền lương kế hoạch được nhà nước giao. Tổng công ty xăng dầu Việt Nam phân chia quỹ tiền lương kế hoạch như sau: + Quỹ tiền lương dự phòng ( Vdp) : 10% + Quỹ tiền lương Văn phòng Tổng công ty và Trung tâm Tin học và Tự động hoá: 3% + Quỹ tiền lương giao kế hoạch đối với các đơn vị ( Vgkh): 87% Việc cân đối, phân chia quỹ tiền lương kế hoạch nhằm đảm bảo không làm tăng ( giảm) đột biến quỹ tiền lương của các đơn vị thành viên và đảm bảo độ an toàn Quỹ tiền lương của Tổng công ty (không vượt quá tổng quỹ tiền lương nhà nước duyệt, không để lại quỹ tiền lương quá lớn tại Tổng công ty). Chức năng của các quỹ tiền lương được phân chia như sau: Quỹ tiền lương dự phòng có các chức năng sau: - Sử dụng để khấu trừ quỹ tiền lương thực hiện toàn Tổng công ty khi chỉ tiêu lợi nhuận không đạt kế hoạch theo quy định của Nhà nước - Bù đắp phần chênh lệch khi quỹ tiền lương thực hiện miền cao hơn quỹ tiền lương kế hoạch miền cuả hoạt động kinh doanh xăng dầu - Điều tiết đối với các đơn vị do nguyên nhân khách quan dẫn đến có biến động giảm về tiền lương, nhằm đảm bảo ổn định về tiền lương cho người lao động - Phần còn lại ( nếu có ) sẽ được phân phối bổ sung cho các đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Quỹ tiền lương Văn phòng Tổng công ty, Trung tâm Tin học và Tự động hoá: Dùng để trả lương đối với CBCNV Văn phòng Tổng công ty và Trung tâm Tin học và Tự động hoá Quỹ tiền lương giao kế hoạch đối với các đơn vị ( Vgkh): Dùng để phân chia cho các đơn vị thành viên dựa trên các đơn giá tiền lương, phù hợp với các quy định của nhà nước và thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. III.2.2. Quỹ tiền lương đơn vị được hưởng ( Vđv ): Tuỳ theo hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Quỹ tiền lương của từng đơn vị thành viên có thể được hình thành từ các nguồn sau: Vđv = Vxd + Vvt + Vkdk a/ Quỹ tiền lương hoạt động kinh doanh xăng dầu, xác định theo công thức: Vxd = Vcb + Vnb + Vdt + Vhq Trong đó : Vcb : Quỹ tiền lương cơ bản của hoạt động kinh doanh xăng dầu Vnb : Quỹ tiền lương theo sản lượng của hoạt động bán xăng dầu nội bộ ngành Vdt : Quỹ tiền lương theo chỉ tiêu doanh thu của hoạt động kinh doanh xăng dầu Vhq : Quỹ tiền lương theo chỉ tiêu hiệu quả của hoạt động kinh doanh xăng dầu b/ Quỹ tiền lương hoạt động kinh doanh vận tải, xác định theo công thức Vvt = Vdt + Vhq Trong đó: Vdt : Quỹ tiền lương theo chỉ tiêu doanh thu của hoạt động kinh doanh vận tải Vhq: Quỹ tiền lương theo chỉ tiêu hiệu quả của hoạt động kinh doanh vận tải c/ Quỹ tiền lương các hoạt động sản xuất kinh doanh khác, được xác định theo công thức Vkdk = Vhd + Vp10 +Vkcl + Vhq Trong đó: Vhd : Quỹ tiền lương theo doanh thu hoạt động kinh doanh các sản phẩm hoá dầu (nếu có) Vp10 : Quỹ tiền lương giữ hộ hàng dự trữ quốc gia ( hàng P10 – nếu có ) Vkcl : Quỹ tiền lương theo doanh thu các hoạt động kinh doanh khác còn lại ( nếu có ) Vhq : Quỹ tiền lương theo chỉ tiêu hiệu quả III.2.3 Đơn giá tiền lương : Quỹ tiền lương được hưởng dựa trên đơn giá tiền lương do Tổng công ty giao và hiệu quản sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên, cụ thể như sau: a. Đối với hoạt động kinh doanh xăng dầu: Đơn giá tiền lương theo chỉ tiêu doanh thu : + Đơn giá tiền lương bán buôn : xác định một mức đơn giá tiền lương cho hoạt động bán buôn để giao kế hoạch đối với tất cả các đơn vị trong một miền Đơn vị có lợi nhuận thực hiện lớn hơn lợi nhuận Tổng công ty giao kế hoạch được quyết toán quỹ tiền lương của hoạt động bán buôn trực tiếp với đơn giá tiền lương lớn hơn đơn giá tiền lương giao kế hoạch nhưng mức tối đa không quá 1,2 lần đơn giá tiền lương giao kế hoạch + Đơn giá tiền lương bán lẻ : xác định một mức đơn giá tiền lương cho hoạt động bán lẻ để giao kế hoạch đối với tất cả các đơn vị trong một miền. Đơn giá tiền lương theo chỉ tiêu hiệu quả : xác định một mức đơn giá tiền lương theo hiệu quả để giao kế hoạch cho các đơn vị trong một miền. Đơn vị có mức cước vận tải tạo nguồn bằng 85% mức chuẩn trở lên và lợi nhuận thực hiện lớn hơn lợi nhuận Tổng công ty giao kế hoạch được quyết toán quỹ tiền lương hiệu quả đối với đơn giá tiền lương lớn hơn đơn giá tiền lương giao kế hoạch nhưng mức tối đa không quá 1,2 lần đơn giá tiền lương hiệu quả giao kế hoạch b. Các hoạt động kinh doanh khác: Giao kế hoạch theo chỉ tiêu doanh thu : Hoạt động kinh doanh các sản phẩm hoá dầu. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam xác định và giao kế hoạch tiền lương theo một đơn giá tiền lương chung đối với tất cả các đơn vị Hoạt động kinh doanh vận tải ngoài nhiệm vụ Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam xác định và giao kế hoạch tiền lương theo một đơn giá tiền lương chung cho các đơn vị trong một miền. Hoạt động giữ hộ hàng P10 : Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam xác định và giao đơn giá tiền lương theo từng nhóm đơn vị có điều kiện tương tự nhau. Các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ còn lại ,đơn vị xây dựng một đơn giá tiền lương chung cho các hoạt động đăng ký theo hướng dẫn của Tổng công ty, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam phê duyệt để các đơn vị thực hiện trên nguyên tắc : tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân Giao kế hoạch theo chỉ tiêu hiệu quả : Tiền lương hiệu quả áp dụng mức đơn giá tiền lương giao kế hoạch theo chỉ tiêu hiệu quả của hoạt động kinh doanh xăng dầu. III.2.4. Xác định quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương giao kế hoạch hoạt động kinh doanh xăng dầu * Xác định quỹ tiền lương cơ bản của từng đơn vị Vcbi = ( Hvi + Hpci ) + TLmin x Lđbi x 12 tháng + Vvtnbi Vcbi : Quỹ tiền lương cơ bản của đơn vị i Hvi : Hệ số lương bình quân của đơn vị theo quy định của nhà nước Hpci : Hệ số phụ cấp bình quân của đơn vị theo quy định của nhà nước Lđbi : Lao động định biên kinh doanh xăng dầu chính đơn vị i năm kế hoạch TLmin : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định từng thời kỳ Vvtnbi : Quỹ tiền lương vận tải nội bộ của đơn vị i Vvtnbi = Lvtnbi x ( Hvi + Hpci ) x TLmindn x 12 tháng Trong đó: Lvtnbi : Lao động vận tải nội bộ đơn vị i TLmindn: Mức lương tối thiểu Tổng công ty triển khai giao kế hoạch đối với các đơn vị * Xác định quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương giao kế hoạch hoạt động bán nội bộ Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam xác định quỹ tiền lương kế hoạch và đơn giá tiền lương cho hoạt động bán nội bộ ngành ( Vkhnb ) của Công ty khu vực I Công ty B12, Công ty khu vực V, Công ty khu vực II, các đơn vị khác có hoạt động bán nội bộ ngành, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam sẽ căn cứ vào điều kiện bán hàng của đơn vị để xác định mức đơn giá tiền lương đơn vị được áp dụng. * Xác định và phân chia quỹ tiền._.