Hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty lắp máy điện nước ( WEMICO)

g mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng,chất lượng lao động ; số lượng,chât lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động đồng thơi mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, quan hệ cung cầu lao động ,và sự biến đổi của giá cả và lạm phát. Tiền lương luôn gắn với động lực làm việc của người lao động.Việc tăng tiền lương sẽ tạo điều kiện để cho người lao động tăng thêm thu nhập và sự cống hiến của mình trong sự nghiệp phát triển chung của công ty cũng như toàn xã hội. Đồng thời với việc tăng tiền lương cho người lao động thì doanh nghiệp cũng phải tăng những khuyến khích cho người lao động như tiền thưởng ,tiền hoa hồng, ……..; các phúc lợi để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động như:bảo hiểm xã hội, nhà ở, ngày nghỉ, nghi lễ, nghỉ phép…; cũng như cải thiện môi trường làm việc của họ . Nền sản xuất của nước ta ngày càng phát triển , ngày càng có nhiều doanh nghiệp và các công ty cổ phần ra đời và ngày càng được mở rộng ,do vậy tiền lương của người lao động cũng có xu hướng tăng leenvaf đời sông của họ ngày càng được cải thiện.Vì vậy quản lý tiền lương đúng đắn là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao hiệu qua làm việc làm lợi cho công ty , xã hội. Vì vậy trong quá trình thực tâp ở công ty lắp máy điện nước(WEMICO), tôi đã chọn đề tài ” hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty lắp máy điện nước ( WEMICO ) ”. Đề tài gồm : Phần I : Cơ sở lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp . Phần II : Thực trạng quản lý tiền lương tại công ty lắp máy điện nước (WEMICO) . Phần III : Một sồ biện pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty lắp máy điện nước(WEMICO). PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I -Tổng quát về tiền lương. 1. Khái niệm và bản chất tiền lương. 1.1 - Khái niệm về tiền lương. Hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, tức là giá cả của sức lao động. TL dưới chủ nghĩa tư bản đã che đậy thực chất bóc lột của nhà tư bản đối với công nhân làm thuê, gây ra ảo tưởng toàn bộ lao động của công nhân được trả công đầy đủ. Vì TL được trả sau khi đã lao động xong làm một số người tưởng rằng TL là giá trị của sức lao động. Nhưng thực tế, TL chỉ là giá cả của hàng hoá sức lao động. Trong thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên xã hội chủ nghĩa, sức lao động cũng là hàng hoá. Tuy là người chủ sở hữu tập thể, nhưng sức lao động cũng được tính giá trị và do đó có giá cả, người lao động cũng được trả công và hình thức TL xem như giá cả của sức lao động. Nhà nước có nhiệm vụ tạo ra những điều kiện và môi trường thuận lợi bảo đảm lợi ích cho người mua (là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân) và người bán sức lao động. TL có hai hình thức cơ bản: theo thời gian và theo sản phẩm. Sự khác biệt về TL cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba yếu tố: sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất và hiệu quả của lao động; sự khác biệt về ngành nghề, vị trí quan trọng, sản lượng và hiệu quả cao thấp khác nhau; sự khác biệt về vùng kinh tế phát triển và thịnh vượng khác nhau. Sự khác biệt về TL trong một ngành, giữa các ngành và giữa các vùng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao sản lượng, sự di chuyển lao động hợp lí giữa các ngành nghề và các vùng. Mặt khác, sự khác biệt TL cũng phản ánh sự kì thị chủng tộc và giới tính, và sự đối đãi bất công của các giới chức nắm độc quyền. Trong một thị trường cạnh tranh, mức lương được quyết định bởi quan hệ cung cầu về lao động (xem đồ thị). Đường cong D (nhu cầu lao động) dốc xuống phản ánh giảm khả năng sản xuất cận biên của lao động khi có nhiều người cùng lao động. Đường cong S (cung lao động) dốc lên chứng tỏ mức lương càng cao thì số cung lao động càng lớn; vị trí và độ dốc của S tuỳ thuộc vào trình độ chuyên môn của công nhân và khả năng di động sức lao động về địa lí và nghề nghiệp. Mức lương cân bằng Lm là nối hai đường cong cung và cầu cắt nhau (E). Tác động của TL vào cung cầu thị trường lao động còn chịu ảnh hưởng các chính sách của các nghiệp đoàn và của giới chủ. Chính phủ có thể tác động vào thị trường lao động bằng quy định mức lương tối thiểu và thời gian ngày làm việc tối đa, hoặc chính sách giá và thu nhập. . Người lao động và người sử dụng lao động thực hiện trao đổi hàng hóa sức lao động theo một hợp đồng lao động. Sau một thời gian làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động nhận được một khoản thu nhập có liên quan đến kết quả lao động của mình –được gọi là thù lao lao động .Cơ cấu của thù lao lao động gồm 3 thành phần : thù lao lao động cơ bản , các khuyến khích và các phúc lợi cho người lao động . Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường xuyên dưới dạng tiền lương ( theo tuần, theo tháng ) hay tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở các loại công viêc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ hoặc thâm niên của người lao động. Do vậy, tiền lương : là số tiền trả cho người lao động một cách cố định theo một đơn vị thời gian ( theo tuần, theo tháng, theo năm ), tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kĩ thuật. Ngoài ra chúng ta cũng phải phân biệt tiền lương với tiền công, các khuyến khích, các phúc lợi cho người lao động . tiền công : là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( ngày, giờ ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị , nhân viên văn phòng . Các khuyến khích : là các khoản thù lao ngoài tiền lương hay tiền công trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận . Các phúc lợi : là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như : nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, và các phúc lợi khác . 1.2 - Bản chất tiền lương . Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau : -Về quan hệ kinh tế của tiền lương : Tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cống hiến cho người sử dụng lao động. Sức lao động là hàng hóa vì nó có hai thuộc tính……… .Người sử dụng lao động ký với người lao động một hợp đồng lao động. Nội dung của bản hợp đồng thể hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của hai bên và ghi rõ tiền lương cơ bản phải trả theo thời gian. Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi phí sinh hoạt trong gia đình cho các con học hành, vui chơi giải trí…và một phần để tích lũy. Vì vậy mức tiền lương cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lao động của mình vào công việc xây dựng phát triển của doanh nghiệp cũng như đất nước . - Về quan hệ xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và doanh nghiệp có tính đến mức lương tối thiểu giữa người lao động và doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức lương đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động, cho họ và một phần cho gia đình họ . 2. Ý nghĩa của tiền lương . Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh nghiệp, người lao động và cả xã hội. 2.1 - Đối với doanh nghiệp . - Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc. Do vậy, tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty đến thị trường. - Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. - Tiền lương cũng là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và cũng ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý chiến lược . 2.2- Đối với người lao động . - Tiền lương là phần thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết . - Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình; địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức xã hội . - Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức . 2.3- Đối với xã hội . - Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới cấc nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp được mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giẩm công việc làm ./ - Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 3. Nguyên tắc chung của tiền lương . Với nền kinh tế nhiều thành phần hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà Nước, chế độ lương phải tuân thủ theo những yêu cầu có tính nguyên tắc sau : 3.1 – Đảm bảo tính phù hợp của chế độ tiền lương với điều kiện kinh tế đất nước trong từng thời kỳ . Vấn đề tiền lương phải được đặt trong một tổng thể của quá trình đối với mọi mặt cùng với giải quyết các vấn đề tổ chức bộ máy quản lý tổ chức lao động. Phải dựa trên định hướng phát triển kinh tế xã hội có tính chất chiến lược của đất nước. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động xã hội. Có như vậy thì mới có khả năng tích lũy tái sản xuất mở rộng. 3.2 – Đảm bảo quan hệ hợp lý giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa sản xuất mở rộng, nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại nếu chỉ chú ý đến tích lũy mà giảm bớt tỷ lệ dành cho người tiêu dùng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động. Để có tỷ lệ hợp lý giữa tích lũy và tiêu dùng đòi hỏi chúng ta phải giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích: Nhà nước, tập thể và cá nhân. 3.3 - Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động và gắn với hiệu quả của sản xuất kinh doanh . Tiền lương dựa trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động và tiền lương tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đóng góp. Lao động xã hội cần thiết và phải được xã hội chấp nhận thông qua thị trường . Nội dung của việc phân phối theo lao động chính là lấy lao động làm nên thước đo chung để đánh giá phần đóng góp cũng như xác định phần hưởng thụ của người lao động…Với việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi phải sửa đổi một cách căn bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo yên cầu tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xóa bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương gắn chặt với kết quả lao động và có hiệu quả kinh tế . 3.4 – Chế độ tiền lương phải đảm bảo để người lao động có mức thu nhập thực tế đáp ứng được nhu cầu sản xuất mở rộng sức lao động. Ở chế độ tiền lương phải như một khoản đầu tư vào sản xuất, cụ thể là đầu tư vào lao động. Nó vừa để tiêu dùng cá nhân và là khoản bỏ vốn đầu tư và sản xuất. Đây là yêu cầu cấp thiết của tiền lương. Tiền lương phải đảm bảo nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của người lao động và gia đình họ, bởi lẽ người lao động chân chính cuộc sống của họ phụ thuộc vào tiền lương mà họ được nhận từ việc họ làm việc trong các doanh nghiệp . Nền sản xuất càng phát triển tích lũy ngày càng phát triển và mở rộng thì tiền lương ( tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế) đều có xu hướng ngày càng tăng và đời sống của người lao động càng được cải thiện không ngừng . Để đảm bảo thực hiện tốt chế độ tiền lương phải tiến hành định mức lao động, nhờ đó có thể xác định được sự đóng góp của mỗi người và sản xuất của xã hội. Cùng với định mức lao động để trả công cho người lao động đúng với mỗi loại công việc, ứng với trình độ lành nghề của người sản xuất, với tính chất, điều kiện, đặc điểm của từng ngành kinh tế thì phải có chế độ tiền lương nhiều bậc được xác định căn cứ vào điều kiện kinh tế phát triển có trình độ kĩ thuật của người lao động được nâng cao. Chế độ tiền lương phải được xây dựng đồng bộ với việc giải quyết các vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức lao động và các vần đề kinh tế xã hội khác. 4 - Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: 4.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm:. 4.1.1 Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáp dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. 4.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang cư trú. 4.1.3 Các mong đợi của xã hội, văn hóa , phong tục tập quán . Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 4.1.4. Các tổ chức công đoàn . Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng đế xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. 4.1.5. Luật pháp và các Quy định của Chính phủ . Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. 4.1.6. Tình trạng của nền kinh tế . Tình trang của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức . - Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. -Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? - Lợi nhuận và khả năng chi trả lương cho người lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. - Quy mô của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu. - Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn . Một tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết cấc tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lạnh nghề phù hợp với yêu cầu công việc, động thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì : hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức . 4.3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 4.3.1. Kỹ năng . -Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay. - Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc . - Khả năng ra quyết định đánh giá. - Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt trong công việc. - Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà cong việc đòi hỏi 4.3.2. Trách nhiệm Công việc đòi hỏi tách nhiệm đối với các vấn đề sau đây : -Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành… - Ra quyết định . - Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền . - Kết qủa tài chính . - Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức . - Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị . - Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp . - Thông tin có độ tin cậy cao . - Mức độ phụ thuộc và độ chính xác , chất lượng của công việc . 4.3.3. Cố gắng . - Yêu cầu về thể lực và trí lực. - Sự căng thẳng của công việc. - Quan tâm đến những điều cụ thể , chi tiết . - Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc 4.3.4. Điều kiện làm việc. -Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn ; độ rung chuyển ; nồng độ b - Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động . 4.4. Yếu tố thuộc về các nhân người lao động . Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiến lương tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của ngườu lao động, trình độ, kinh nghiệm thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng ; - Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn . - Thâm niên công tác : là yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũnh thường được nhận mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương . -Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và dành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. -Tiềm năng : Khi mức lương cần quan tân đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi nhu những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai . 5. Một số yêu cầu của chế độ tiền lương hiện nay . Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến người lao động, tổ chức (doanh nghiệp ) và xã hội mà tiền lương cũng chịu những nhân tố ảnh hương như : yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (thị trường lao động, tình trạng kinh tế, các quy định của chính phủ, các tổ chức công đoàn…), yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc (kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng, kiều kiện làm việc ); yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (sự hoàn thành công việc ,thâm niên công tác, kinh nghiệm, tiềm năng…) .Do vậy những quan điểm khi nghiêm cứu vấn đề tiền lương trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần hoạt động theo cơ chế thị trương có sự quản lý của nhà nước được thể hiện ở những yêu cầu sau đây : + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất vá tinh thần cho người lao động . Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương . + Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao Tiền lương là đòn bẩy qua trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đảm bảo yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, năng cao trình độ và kỹ năng của người lao động . + Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu đối vối mọi người lao động . Một chế độ tiền lương đon giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ của người làm việc của người lao động, đồng thời tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương . II-Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp . 1 - Khái niệm quản lý tiền lương . 2 - Nội dung của quản lý tiền lương. 2.1 - Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp . Nhà nước ta đã ban hành hệ thống thang lương, bảng lương cho người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền lương của mình. Đối với các doang nghiệp nhà nước hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương : chế độ tiền lương cấp bậc, chế độ tiền lương chức vụ. 2.1.1- Chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Chế độ tiền lương cấp bậc cho công nhân những người sản xuất trực tiếp và trả lương theo kết quả họat động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt : số lượng và chất lương lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một thời gian theo lịch nào đó : số giờ lao đọng trong ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng ……. Đơn vị số lượng lao động là số thời gian lao động . Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được áp dụng trong quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng … Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc càng cao . Chế độ tiền lương này có nhược điểm là : mức độ chênh lệch tiền lương của những người mới làm việc, người lâu năm, giàu kinh nghiệm là quá ít. Điều này không khuyến khích nhân viên học hỏi nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao chất lượng thực hiện tốt công việc. Bậc lương luôn cố định, hệ số lương cố định áp dụng thống nhất. Điều này không phù hợp trong cơ chế thị trường . Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố : thang lương, mức tiền lương và tiêu chuẩn kỹ thuật . * Thang lương : là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc ) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác. Mỗi thang lương bao gốm một số bậc lương và các hệ số hợp với bậc lương đó Bậc lương : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp hạng từ thấp đến cao (bậc thấp nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7 ) . Hệ số lương : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần . *Mức tiền lương : Mức tiền lương là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng ) phù hợp với các bậc trong thang lương . Trong thang lương, mức thuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì dựa vào suất lương bậc 1 và hệ số tương ứng của bậc đó , theo công thức sau : Si = S1 Ki Trong đó : Si : suất lương (mức lương ) bậc i . S1 : suất lương (mức lương ) bậc 1 . Ki : hệ số lương bậc i . Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của mọi nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu . Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho ngươi lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc bình thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường, không đào tạo về chuyên môn ……cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương (mức lương ) tối thiểu thường được xác định qua phân tích các chi phí về ăn mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí học tập, bảo hiểm sức khỏe , y tế….. * Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là nhũng đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức độ cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc.Trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật thì cấp bậc công việc (do những yếu tố của công việc) và cấp bậc của công nhân liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn kỹ thuật có ý nghĩ rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương.Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua theo đó có thể trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa những nghề khác nhau. Có hai loại tiêu chuẩn kỹ thuật : - Tiêu chuẩn kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là các nghề trong nhiều nghành kinh tế . - Tiêu chuẩn kỹ thuật theo nghành .Đó là, tiêu chuẩn kỹ thuật riêng, áp dụng trong một nghành nghề mang tình đặc thù mà không thể áp dụng được cho những ngành khác . 2.1.2 – Chế độ tiền lương chức vụ . Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi kinh doanh ngày càng mở rộng thì vai trò quan trọng của người lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả lao động của các tổ chức xã hội, chính trị.. Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thi đòi hỏi sáng tạo càng nhiều . Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoat động, những chức năng chủ yếu sau:lãnh đạo sản xuất kinh doanh, thiết kế sản phẩm công việc,chuẩn bị công nghệ sản xuất, trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh,định mức lao động và vật tư, tổ chức và điều hành quản lý, tổ chức lao động và tiền lương, phục vụ năng lượng và sủa chữa,kiểm tra chất lượng sản phẩm,điều độ và tác nghiệp sản xuất,lập kế hoạch và kiểm soát,marketing Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý khác nhau . Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiền thức kỹ thuật Văn hóa quản lý Công nhân 10 85 5 Thợ cả 25 60 15 Tổtrưởng sản xuất 30 45 25 Quản đốc 40 30 30 Lãnh đạo kĩ thuật 35 30 35 Giám đốc 45 15 40 Tông giám đốc 40 10 50 2.2-Qũy tiền lương của doanh nghiệp và phương pháp xác định quỹ tiền lương . 2.2.1-Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng . Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (theo thời gian, theo sản phẩm ); tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc; nghỉ phép hoặc đi học ;các loại thưởng trong sản xuất; các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm) . Có các loại quỹ lương như sau : a. Căn cú vào mưc độ ổn định của bộ phận chia ra : - Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc hay cơ bản , lương cứng) là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng lương. -Quỹ lương biến đổi : bao gồm các khoản phụ cấp , tiền thưởng. b. Căn cứ vào sự hình thành vầ sử dụng quỹ lương : - Quỹ lương kế hoạch : là quỹ lương dự tính tại một thời kì nào đó. - Quỹ lương báo cáo ( thực hiện ) là số tiền thực tế đã chi , trong đó bao gồm các khoản không đươc lập trong kế hoạch. c. Căn cứ vào đợn vị thời gian : - Quỹ tiền lương giờ. - Quỹ tiền lương ngày. - Quỹ tiền lương tháng. - Quỹ tiền lương năm. V._.ề mặt hạch toán quỹ lương của cac doanh nghiệp được chia ra làm hai loại : - Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc chính đã quy định cho họ bao gồm : tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và thưởng trong sản xuất . - Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời gian không làm việc chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ như tiền lương trong thời gian nghỉ phép, tiền lương đi làm nghĩa vụ, hội họp, học tập, … tiền trong thời gian ngừng sản xuất . 2.2.2 - Phương pháp xác định quỹ tiền lương . Có 4 phương pháp xác định quỹ tiền lương : Phương pháp 1: Quỹ tiền lương theo đơn vị sản phẩm Quỹ tiền lương = đơn giá tổng sản phẩm + quỹ tiền lương tiền lương hàng hóa thực hiện bổ sung Qũy tiền lương bổ xung là quỹ tiền lương trả cho thơi gian không thamgia sản xuất theo chế độ được hương lương cho công nhân bao gồm : nghỉ phép năm , nghỉ lễ, theo chế độ lao động nữ… Phương pháp 2 : Quỹ tiền lương theo tổng doanh thu trừ chi phí . Quỹ tiền lương = ( tổng doanh thu - tổng chi phí ) tỉ lệ tiền lương Thực hiện thực hiện Phương pháp 3 : quỹ tiền lương các định theo doanh thu . Quỹ tiền lương = tỉ lệ tiền lương lợi nhuận thực hiện Trong đó: lợi nhuận thực hiện = Phương pháp 4 : qũy tiền lương xác định theo lợi nhuận . Quỹ tiền lương = tỉ lệ tiền lương tổng doanh thu thực hiện Tổng doanh thu thực hiện phải loại trừ các yếu tố tăng giảm khách quan. 2.2.3 - Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch . Quỹ tiền lương năm kế hoạch có thể xác định theo các phương pháp chủ yếu sau : a. Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc. QLKH =LĐB TLmindn ( HCB + HPC) 12 + QDF Trong đó : QLKH : Quỹ lương dự phòng. LĐB : Lao động định biên. TLmindn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong khung lương. HCB : Hệ số lương cấp bậc bình quân. HPC : Hệ số các khoản phụ cấp. QDF : Quỹ dự phòng. * LĐB : Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. * TLmindn : được tính theo công thức TLmindn = TLmin (1+ Kđc) TLmindn : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin : Tiền lương tối thiểu chung do chính phủ quy định. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. * HCB :căc cứ vào tổ chức sản xuất tổ chứ lao động trình độ lành nghề tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc bình quân của tất cả số lao động định mức. * Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính vào đơn giá tiền lương : hiện nay các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương bao gồm : khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, lưu động… b. Dựa vào tổng thi trừ tổng chi. QLKH = D – C – N D : Tổng doanh thu. C : Tổng chi phi. N : Các khoản nợ. c. Dựa vào chi phí tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm . - Xác định chi phi tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo. Ml0 = Mlo : Mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm. Qlo : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo. Qo : Sản lượng kỳ báo cáo. - Xác định mức chi phí tiền lương lỳ kế hoạch : Ml1 = Ml0 Ml1 : Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. I1 : Chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch. Iw : Chỉ số năng suất lao động. - Xác định quỹ lương kế hoạch : QLKH = Ml1 Q1 Q1 : sản lượng kỳ kế hoạch. d. Tính theo tiền lương bình quân và số lao động binh quân kỳ kế hoạch . QLKH = L1 T1 trong đó L1 = L0 I1 L0, L1 : Tiền lương kỳ báo cáo , kế hoạch. T1 : Số lao động kỳ kế hoạch. I1 : Chỉ số tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. 2.3 - Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương . Đơn giá tiền lương được xây dưng theo 4 phương pháp : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm(hoặc sản phẩm quy đổi).. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kê hoạch sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một loại sản phẩm có thể quy đỏi được như : xi măng, vật liệu xây dựng, rượu, bia, thuốc lá, xăng dầu… Công thức tính như sau: Đg = Lg Tsp Trong đó: Lg : Tiền lương giờ.Trên cơ sở lương cấp bậc bình quân,phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, tiền lương giờ được tính rtheo quy định của chính phủ Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoăc sản phẩm quy đổi(tính bằng số giờ - người) Đg : Đơn giá tiền lương(đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật). Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu. Phương pháp tuong ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được lựa chọn là doanh thu được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp. Đg = Trong đó : Đg :đơn giá tiền lương. QLKH : Tổng lương ké hoạch. DTKH : Tổng doanh thu kế hoạch. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí. Phương pháp náy tương ưng với chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh được chọn là tổng doanh thu trừ tổng chi phí. Đg = DTKH : doanh thu hế hoạch CPKH : chi phi kế hoạch Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định được lợi nhuận. Đg = LNKH : Lợi nhuận trong năm kế hoạch 2.4 - Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp . Người lao động có thể được trả lương cố định theo thời gian như tuần, tháng, năm hoặc tiền lương dưới dạng thời gian làm việc thực tế hoạch khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành. Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta áp dụng hai hình thức trả lương sau : hình thức trả lương theo đơn vị thời gian. hình thức trả lương theo đơn vị sản phẩm. 2.4.1 - Hình thức trả lương theo thời gian . Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày) thực tế làm việc. Trả lương theo thời gian được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao; các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. * Ưu điểm : Hình thức trả lương theo thời gian là dễ hiểu,dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương 1 cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm thực tế của các công nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền lương. * Nhược điểm : Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm chủ yếu là tiền lưong mà công nhân nhận được không liên quan đến sự đóng góp lao động của họ trong 1 thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên nhưng đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải thực hiện bởi những bộ phận tạo động lực ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy vậy nhược điểm này có thể khắc phục nhờ chế độ thưởng. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn . Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương nay áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác. Ltt = LCB T Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao đông nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Có 3 loại tiền lương theo thời gian giản đơn : - Lương giờ : tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày : tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc. - Lương tháng : tính theo mức lương cấp bậc tháng. * Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc thực tế tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng, Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi dạt được nhưng chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định . LT = LCB * T + M LT : Tiền lương theo thời gain có thưởng. M: tiền thưởng . Chế độ tiền lương này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc phụ vụ như công nhân sửa chữa; điều chỉnh thiết bị… ngoài ra còn áp dụng với những công nhân làm việc có kỹ thuật, chuyên môn cao và tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Chế độ lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó hình thức trả lương này ngày càng được mở rộng. 2.4.2 - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành . Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động thúc đẩy họ nâng cao năng xuất lao động, đặc biệt với những người có mong muốn nâng cao thu nhập, vì lượng tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra. Việc tính toán tiền lương theo sản phẩm cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động. * Nhược diểm. Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hợp lý thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những giờ làm việc vì lý do thuộc về phía doanh nghiệp: dây chuyền bị hỏng, mất điện…người lao động được hưởng tiền lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm mà đáng ra họ có thể kiếm được trong thời gian đó .Vì vậy, tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính chất lập đi lập lại, không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu là nỗ lực của người lao động và việc tăng năng xuất không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện sau: + Phải xác định được các mức lương có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả lương chính xác. + Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng làm việc tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động. + Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra và thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đánh giá. + Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực tiễn đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc thiết bị. Các phương thức trả lương theo sản phẩm: a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng với các công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách dễ dàng và riêng biệt. Tính đơn giá sản phẩm : lượng tiền lương trả cho 1đơn vị công việc sản xuất ra đúng cách Đg = hoặc Đg = LCBCV Đg : Đơn giá tiên lương trả cho 1 đơn vị công việc. LCBCV : Lương cấp bậc công việc. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T: mức thời gian hoàn thành q đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. L1 = Đg Q1 L1 :Tiền lương thực thế mà công nhân nhận được. Q1 : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. * Ưu điểm, nhược điểm của chế độ tiền lương trực tiếp cá nhân. Ưu điểm: + đễ dàng tính đượctiền lương trong kỳ. + khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao độngtăng tiền lương 1 cách trực tiêp. Nhược điểm: + dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lương mà it quam tâm đến chât lượng. + nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay hiệu quả sử dung máy moc thiết bị. b. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho nhóm ngươi lao động (tổ sản xuất) khi hoàn thành 1 khối lượng sản phẩm nhất định .Chế độ trả lương tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi những người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi công nhân có liên quan đến nhau. - Tính đơn giá tiền lương : + nếu tổ hòa thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg = + nếu tổ hòa thành một sản phẩm trong kỳ: Đg = LBCCV(t) T Đg : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. LBCCV(t) : lương cấp bậc công việc của tổ . Q0 : sản lượng của cả tổ. T0 :mức thời gian của cả tổ. - Tính tiền lương thực tế: L1 = Đg Q1 L1 :Tiền lương thực té tổ nhận được. Q1 : sản lượng thực tế tơ dã hoàn thành. Sau khi xác định được tiền lương của cả tổ lĩnh, tiến hành chia lương cho từng cá nhân trong tổ. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng : phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp dùng giờ –hệ số . * Phương pháp hệ số điều chỉnh: - Xác định hệ số điều chỉnh(HĐC). HĐC = L1 : Lương thực tế cả tổ nhận được. L0 : Lương cấp bậc cả tổ. -Tính tiền lương cho tưng công nhân. Li = LCbi HĐC Li : Lương thực tế công nhân I nhận được. LCbi : tiền lương cấp bậc của công nhân i. * Phương pháp dung giờ –hệ số:. Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở những bậc khác nhẩu số giờ làm việc của công nhân bậc i. Tqđ = Ti Hi Tqđ : số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc I. Ti : Số giờ làm việc của công nhân i.. Hi :hệ số luong bậc I trong thang lương. - Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc i. L1 = L1 :Tiên lương 1 giờ làm việc của công nhân bậc I tính theo lương thực tế. L1;Tiền lương thực tế của cả tổ. Tqđ : tổng số giờ làm việc thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I. - Tính tiền lương cho từng người được tính theo công thức. L1i = L1 Tiqđ L1i : tiền lương thực tế của công nhân thứ i. Tiqđ : số giờ làm việc thực tế quy đổi của công nhân i. * Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm : chế độ trả lương tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ… c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. * Tính đơn giá tiền lương : Đg = Trong đó : Đg :đơn giá tiền lương của công nhân phụ trợ. L1 :Lương cấp bậc của công nhân phụ trợ. M : mức phụ vụ của công nhân phụ trợ. Q: mức sản lượng của công nhân chính. * Tính tiền lương thực tế : L1 = Đg Q1 hay L1 = Đg In In : chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. * Ưu điểm : chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính.. * Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ - phụ thợ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả nay lại phụ thuộc vào những yếu tố khác. d. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoăc một số ngành khác.Tùy thuộc vào hình thức khoán(tập thể, cá nhân ) mà đơn giá thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lượng sản phẩm hoặc cá nhân làm được. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: thời gian bắt đầu và kết thúc công việc khối lượng công việc đã xác định rõ. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao đông, hoàn thành nhanh chong công việc giao khoán. * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó xác định. Việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đến một số việc khác trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. e. Chế độ trả lưong sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Chế độ trả lương theo sảm phẩm có thương bao gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực thế hoàn thành. - Phần thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: Lth = L + Trong đó: s Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo sảm phẩm vớiđơn giá cố định. m : tỷ lệ phần trăm tiền thưởng. h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành nượt mức sản lượng được tính thưởng. * Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân tich cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng… * Nhược điểm là việc phân tích tính toán chi tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phi tiền lương, bội chi tiền lương. f. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến, Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiền thưởng được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hương trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất Trong chế độ tiền lương này có hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế hoàn thành. - Đơn giá lũy tiến: dùng đế tính lương cho những sản phẩm vươt mức khởi điểm và được tính theo công thức sau : LLT = ĐG.Q1 + ĐG.k.(Q1 – Q0) Trong đó: LLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. ĐG : Đơn giá cố định tính theo sảm phẩm. Q1 :Sản lượng sản phẩm thực thế hoàn thành. Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm. k: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến và được tinh như sau: k =100(%) ddc : Tỷ trọng chi phi sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. DL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. * Ưu điểm : việc tăng đơn giá cho từng sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: áp dụng chế này làm tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tiến PHẦN II : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY LẮP MÁY - ĐIỆN NƯỚC (WEMICO). I - Qúa trình hoạt động sản xuất – kinh doanh tại công ty lắp máy - điện nước (WEMICO). 1.Qúa trình hình thành và phát triên của công ty lắp máy - điện nước (WEMICO). Công ty lắp máy - điện nước (WEMICO) lá một doanh nghiệp nhá nước thuộc tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng(LICOGI) được thành lập theo quyết định số 308/BXD-TC ngày 18 tháng 03 năm 1996 của bộ trưởng bộ xây dựng trên cơ sở xắp xếp,tổ chức lai xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc tổng công ty xây dựng số 18 và trạm xe máy 382 thuộc liên hợp các xí nghiệp thi công cơ giới và được đổi tên theo quyết định số 474/BXD-TCLĐ ngày 23 tháng 07 năm 1007 của bộ trưởng bộ xây dựng. Lĩnh vực hoạt độngkinh doanh chủ yếu của công ty sau khi thành lập là “thi công nền móng, thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, thủy điện, bưu điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và các khu công nghiệp, các công trình đường dây, trạm biến áp, sản xuất kinh doanh thiêt bị phụ tùng, vật tư xe máy, vật liệu xây dựng…”được dựa trên nền tảng, cơ sở mà các xí nghiệp,trạm xe máy sát nhập đã hoạt động. Trong những năm qua công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình, khu công nghiệp lớn ở khắp đất nước từ Bắc vào Nam tại các thành phố lớn như: Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Quảng Ninh, Thái Nguyên, ../như nhà máy nhiệt điện uông bí, nhiệt điện phả lại, trung tâm hội nghị quốc tế 35 hùng vương, nhà ga T1 ảng hàng không quốc tế nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn - Thái Nguyên, nhà máy sử lí chất thải cứng Nam Định… Công ty lắp máy điện nước có trụ sở chinh tại 471 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội. Ngoài ra, công ty còn có xu xưởng gia công cơ khí tại Km 22 Quốc lộ 3 Đông Anh – Hà Nội. Công ty lắp máy điện nước với đội ngũ trên 500 cán bộ, bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, công nhân có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm trong thi công và đều qua các trường lớp đào tạo dài hạn…,đủ đáp ứng mọi yêu cấu thi công đòi hỏi kỹ thuật theo đúng tiêu chuẩn quốc tế đảm nhận xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp có quy mô vừa và lớn, lắp đạt các đường dây và trạm điện trung cao thế…Xưởng gia công cơ khí của công ty có dây chuyền sản xuất chế tạo thiết bị phi tiêu chuẩn, hết cấu thép công suất 5000 tấn/năm; cốp pha định hình, giàn giáo chất lượng cao, dây chuyền sơn tĩnh điện, sản xuất kết cấu thép, ống thông gió…Hơn 25 năm qua, CBCNV công ty đã không ngừng học hởi, tich lũy kinh nghiệm từ các công trình, đến nay đã tạo nên một mang lưới các công trình quy mô lớn và trọng điểm trên khắp mọi miền đất nước. Những năm gần đây, công ty lắp máy điện nước đang tích cực đổi mới thiết bị, công nghệ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng. Chính và vậy, hiện nay công ty đủ trang thiết bị tiên tiến về nâng hạ, cần cẩu thủy lực có sức nâng từ 10 đến 150 tấn, các loại máy xúc, xe tải, máy gia công cơ khí hiện đại, công cụ thí nghiệm, kiểm tra tiêu chuẩn kỹ thuật và chất lượng sản phẩm được nhập từ các hãng nổi tiếng trên thế giới. Bên cạnh đó, công ty chú trọng nâng cao trình độ cán bộ quản lý các cấp và công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên chuyên ngành; thường xuyên sắp xếp và củng cố lại bộ máy tổ chức trong công ty ,tạo đà để trúng thầu nhiều công trình và trọng điểm. Công ty hiện đang hoạt động, sản xuất và quản lý theo hệ thống ISO 9001:2000 nên các sản phẩm tạo ra có chất lượng cao, dáp ứng nhu cầu chất lượng kỹ thuật và mỹ thuật của công trình.Với các mục tiêu đề ra cho từng thời kỳ ,từng năm công ty tự đề ra chinh sách chất lượng cho mình là: phấn đấu trở thành 1 doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực lắp điện, chế tạo và lắp đặt máy móc công nghệ…luôn đảm bảo chất lượng, tiến độ, thỏa mãn mọi yêu cầu của khách hàng”. 2. Nhân lực công ty: Tổng số lao động của Công ty Lắp máy- Điện nước là: 550 người Trong đó: 126 cán bộ kỹ thuật và quản lý. 424 công nhân kỹ thuật được đào tạo cơ bản, có tay nghề từ bậc 3 đến bậc 7 và được học tập qua lớp An toàn lao động. Lực lượng Cán bộ , công nhân viên đều luôn được bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp qua các năm do công ty tổ chức và đã trải qua nhiều công trình trọng điểm của Nhà nước và các công trình trong và ngoài nước. TT Ngành nghề chuyên môn Cán Bộ CN kỹ thuật Tổng số Đại học Cao đẳng Trung Cấp Bậc 5÷7 Bậc 3÷5 1 Điện kỹ thuật 5 4 5 20 50 84 2 Kinh tế các ngành 6 3 6 15 3 Xây dựng, giao thông 4 6 8 15 32 65 4 Cơ khí chế tạo 6 6 5 36 52 105 5 Công nghệ hàn 1 2 25 30 57 6 Máy động lực 2 2 1 6 12 23 7 Cấp thoát nước 6 1 1 18 38 64 8 Trắc địa, địa chất 2 6 1 9 9 Thuỷ lợi 2 2 1 4 6 15 10 Môi trường 1 10 11 11 Điện tử, tự động hoá 1 2 10 15 28 12 Luật kinh tế 2 2 13 Thợ lái xe máy- cẩu 4 12 16 14 An toàn lao động 2 4 15 Phiên dịch 6 6 16 Y tế 2 2 4 17 Nhân viên hành chính 8 8 18 Chuyên môn khác 1 3 5 24 33 Tổng sổ 46 37 43 143 281 550 3. Những thế mạng trong sản xuất và thi công : Gia công chế tạo: Công ty Lắp máy điện nước có xưởng gia công cơ khí chuyên sản xuất cốp pha định hình chất lượng cao, dây chuyền sơn tĩnh điện, xưởng sản xuất kết cấu thép,thang máng, giá cáp, ống thông gió, tủ điện… Công ty đầu tư lắp đặt dây chuyền công nghệ hiện đại để sản xuất cốp pha định hình, giàn giáo theo công nghệ tiên tiến của Mỹ, sản xuất cốp pha tấm lớn theo yêu cầu từng công trình cần đổ bêtông không trát. Đến năm 2005 công ty đã đầu tư xưởng chế tạo thiết bị phi tiêu chuẩn và kết cấu thép có công xuất 5000 tấn /năm với các thiết bị hiện đại, tiên tiến đáp ứng mọi nhu cầu về sản xuất thiết bị phi tiêu chuẩn và kết cấu thép cho những công trình dân dụng và công nghiệp. Sản xuất các loại kết cấu thép cho nhà công nghiệp và dân dụng với mọi khẩu độ theo yêu cầu của khách hàng. Các sản phẩm, các chi tiết cơ khí phức tạp được sản xuất, gia công theo thiết kế và trên các thiết bị có độ chính xác cao đạt yêu cầu về chất lượng, mỹ thuật, kỹ thuật của công trình. Thi công xây lắp: Công ty lắp máy điện nước chuyên nhận thầu thi công xây lắp các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng, cụ thể có năng lực: - Thi công các công trình đường dây , trạm biến thế điện đến 220KV. - Chế tạo và lắp dựng thiết bị thuộc hệ thống thuỷ công cho các nhà máy thủy điện, lắp đặt thiết bị, băng tải. Hệ thống đường ống công nghệ cho các nhà máy thuỷ điện, thuỷ điện, các nhà máy sản xuất công nghiệp. Thi công hệ thống đường ống áp lực, cấp nước , thoát nước, thi công lắp đặt các hệ thống ống dẫn dầu , khí ga… Lắp dựng khung nhà thép, lắp dựng dầm cần trục, các giàn mái không gian. Cung cấp và lắp đặt các thiết bị và hệ thống thiết bị công nghệ theo các chuyên ngành: điện, nước, điều hoà thông gíó cấp nhiệt, bưu chính viễn thông, báo cháy, cứu hoả, hệ thống điện nhẹ, hệ thống quản lý toà nhà(BMS) theo tiêu chuẩn kỹ thuật tiên tiến. Chế tạo và lắp đặt thiết bị phi tiêu chuẩn, kết cấu thép cho các công trình dân dụng, công nghiệp và các sản phẩm cơ khí, sơn kết cấu kim loại theo công nghệ cao. Lắp đặt, hiệu chỉnh máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ cao. Hàn kết cấu kim loại đen và màu với phương pháp kiểm tra mối hàn theo công nghệ tiên tiến. Thi công đổ bê tông tại chỗ, đúc sẵn các khung nhà cao tầng , nhà máy công nghiệp bể chứa, hầm ngầm bằng máy móc thiết bị thi công tiên tiến. Đào và vận chuyển 8-10tr m3 đất đá /năm bằng máy móc thiết bị thi công đạt tiêu chuẩn quốc tế. Thi công nền móng , xây lắp các công trình với phương pháp và thiết bị thi công hiện đại. Thi công công trình kỹ thuật, hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, bến cảng khắp mọi miền đất nước. 4. Tổ chức của công ty :Giám đốc Các phó giám đốc Ban QL ISO Phòng kinh tế - kỹ thuật Phòng thị trường Phòng cơ giới - vật tư Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức hành chính Phòng kế hoạch đầu tư Xuởng cơ khí Đội thi công lắp máy I Đội thi công lắp máy II Các đội lắp máy khác Đội cẩu chuyển Đội hàn II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TAI CÔNG TY LẮP - MÁY NƯỚC(WEMICO). 1.Nguyên tắc chung về việc xây dựng quỹ lương và phương án trả lương cho CBCNV công ty lắp máy điện nước - Đảm bảo xây dựng quỹ lương theo nghị định 206/2004/NĐ – BLĐTBXH ngày 14 tháng12 năm 1004 của chính phủ và thông tư hướng dẫn số 07/2005/TT / BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH quy định quản lý lao động tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. - Đảm bảo các chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương gồm các bảng lương , thang lương ban hành kèm theo nghị định số 20/05/2004 – NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ, mức lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp và việc trích nộp BHXH , BHYT do nhà nước quy định. - Việc trả lương cho CBCNV công ty dựa trên cơ sở làm việc thực tế trong tháng , mức lương cấp bậc, chức vụ, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức doanh nghiệp nhà nước kết hợp với khối lượng công việc hoàn thành, hiệu quả công tác và việc chấp hành kỷ luật lao động của CBCNV hàng tháng theo nguyên tắc “ làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc chức vụ đó”. 2. Về việc xây dựng quỹ tiền lương. 2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, cơ quan công ty xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho cán bộ công nhân viên bao gồm : Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh , dịch vụ khác ngoài đơn giá. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 2.2 Xây dựng quỹ tiền lương. a. Xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007, kế hoạch sản xuất kinh doanh 2008 , chọn hệ số Kdc = 0,34 b. Xây dựng đơn giá tiền lương. - Lao động định biên kế hoạch năm 2008 của công ty được xây dựng theo thông tư số 06/2005/ TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH : Ldb= 406 người. - Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn được áp dụng theo công thức: TLminCty = TLmin ( 1+Kdc) = 540000 (1+0,43) = 723600 đồng Hệ số theo cấp bậc công việc bình quân của công ty là Hcb =2,71 Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tính lương là Hpc = 0,3 Đơn gía tiền lương tính trên tổng doanh thu được áp dụng theo công thức sau: Vdg = ( Ldb TLminCty ( Hcb+ Hpc) )12 =(( 406 723600 (2,71+0.3)) 12 = 10.611.391.392 đồng - Tỷ lệ tiền lương trong tổng doanh thu năm kế hoạch = = 0,1876 2.3 . Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau , có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: Sử dụng và chi lương trong kỳ cho khối trực tiếp sản xuất, khối gián tiếp , bộ phận phục vụ tối đa là 80% tổng quỹ lương. Trích dự phòng cho năm sau 10% tổng quỹ lương. Trích chi trả lễ , phép và quỹ khen thưởng hoàn thành nhiệm vụ 10% tổng quỹ lương. 3. Xây dựng quy chế trả lương. 3.1 Quy tắc chung của việc chi trả lương: - Phương án chi trả lương và các khoản phụ cấp như lương( không kể thưởng ) trả cho khối gián tiếp, bộ phận phục vụ và khối trực tiếp sản xu._.