Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh – VPBANK

ực trong doanh nghiệp 04 1.1.1. Nguồn nhân lực 04 1.1.1.1. Khái niệm và vai trò 04 1.1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. 06 1.1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 08 1.1.2.1. Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 08 1.1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 11 1.2. Quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18 1.2.1. Tổng quan về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 18 1.2.1.1. Khái niệm 18 1.2.1.2. Các nguyên lý thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 20 1.2.2. Nội dung quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 21 1.2.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 21 1.2.2.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 30 1.2.2.3. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 34 1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành ngân hàng. 38 1.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 38 1.2.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 39 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK. 42 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 42 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh. 44 2.1.3. Bộ máy tổ chức hoạt động. 46 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong giai đoạn 2004-2006 47 2.2. Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. 51 2.2.1. Tình hình biến động nguồn nhân lực về số lượng 51 2.2.2. Tình hình biến động nguồn nhân lực về cơ cấu 53 2.3. Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. 57 2.3.1. Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank 57 2.3.1.1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57 2.3.1.2. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59 2.3.2. Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank. 62 2.3.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62 2.3.2.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79 2.3.2.3. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK 88 3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. 88 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. 89 3.2.1. Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 89 3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 89 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đối tượng được đào tạo và phát triển 92 3.2.1.3. Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 96 3.2.1.4. Hoàn thiện xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 98 3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 102 3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 102 3.2.2.2. Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 105 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 107 3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 108 3.2.3.1. Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 108 3.2.3.2. Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 109 3.2.4. Một số giải pháp khác 112 3.2.4.1. Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực 112 3.2.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 113 KẾT LUẬN 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Hình 1.1 - Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 Hình 1.2 - Hệ thống theo dõi đào tạo 32 Hình 2.1 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức 46 Hình 2.2 - Biểu đồ Tình hình hoạt động kinh doanh của VPBank trong giai đoạn 2004 - 2006 47 Hình 2.3 - Biểu đồ biến động số lượng lao động 52 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN *** Ngô Thị Hồng Yến HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ Hà Nội, 2007 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài. Trải qua gần 20 năm đổi mới kinh tế, đội ngũ cán bộ hoạt động trong các tổ chức tín dụng Việt Nam đã được quan tâm đào tạo và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh của từng tổ chức tín dụng. Tuy nhiên, rất nhiều rủi ro trong hoạt động kinh doanh tiền tệ xuất phát từ trình độ chuyên môn và phẩm chất của người cán bộ ngân hàng đã gây tổn thất cho ngành, làm giảm lòng tin của xã hội. Mặt khác, tính nhạy cảm của kinh doanh tiền tệ, yêu cầu hiện đại hóa ngành ngân hàng đòi hỏi phải xem xét lại phương thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực một cách nghiêm túc, gắn kết hoạt động này với thực tế hoạt động kinh doanh của các tổ chức tín dụng. Không ngoại lệ, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Các Doanh nghiệp Ngoài Quốc doanh (gọi tắt là Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh) -VPBank đã và đang có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình. Tuy đã thu được một số kết quả khả quan nhưng việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank vẫn còn có nhiều hạn chế. Do đó, để có được một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì việc nghiên cứu và từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank là quan trọng và cần thiết. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, giúp VPBank có được một đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng được với những yêu cầu ngày càng cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. - Về thời gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2005-2010. 4. Phương pháp nghiên cứu. Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê kinh tế; phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu; mô hình hóa… 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn. - Góp phần khái quát hóa cơ sở khoa học về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thống kê, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, qua đó tìm ra những kết quả cùng hạn chế tồn tại và nguyên nhân của nó. - Dựa trên cơ sở lý luận và những phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đưa ra một số giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 6. Kết cấu luận văn. Luận văn được chia thành 3 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm và vai trò 1.1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế 1.2. Quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Tổng quan về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm 1.2.1.2. Các nguyên lý thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2. Nội dung quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển c. Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực d. Xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Xây dựng bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực b. Hoạt động bảo đảm nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực c. Chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.3. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Hoạt động giám sát b. Công tác đánh giá 1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành ngân hàng 1.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a. Sự phát triển của nền kinh tế đất nước b. Sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. c. Sự phát triển của ngành công nghệ thông tin, điện tử và tin học 1.2.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp a. Mục tiêu của doanh nghiệp. b. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp c. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp d. Chất lượng nguồn nhân lực e. Các yếu tố khác CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh 2.1.3. Bộ máy tổ chức hoạt động 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong giai đoạn 2004-2006 2.2. Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 2.2.1. Tình hình biến động nguồn nhân lực về số lượng 2.2.2. Tình hình biến động nguồn nhân lực về cơ cấu 2.2.2.1. Phân theo giới tính 2.2.2.2. Phân loại theo độ tuổi 2.2.2.3. Phân loại theo trình độ đào tạo 2.3. Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank 2.3.1. Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank 2.3.1.1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.1.2. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia theo các cấp độ: Đào tạo nghề cho nhân viên tân tuyển Đào tạo nâng cao dành cho cán bộ nhân viên đã có thâm niên công tác, bổ túc nâng cao nghiệp vụ cho những cán bộ nhân viên yếu Đào tạo kỹ năng quản trị, quản lý cho lãnh đạo các cấp của ngân hàng * Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán, giao dịch, thẻ, ngân quỹ, quản trị ngân hàng. Kiến thức về quản trị, quản lý ngân hàng Kiến thức về pháp luật và thị trường Văn hóa ngân hàng, kỹ năng giao tiếp. Kinh nghiệm và kỹ năng tác nghiệp. Tổ chức tập huấn, triển khai văn bản, sản phẩm mới. Thông qua tọa đàm, hội thảo để tập trung trí tuệ của toàn thể cán bộ nhân viên nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng. * Hình thức đào tạo Đào tạo tập trung tại Trung tâm đào tạo Đào tạo trên công việc Đào tạo ngoài trung tâm đào tạo Tự đào tạo * Tài liệu đào tạo: Tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo do Trung tâm Đào tạo biên soạn Sưu tầm tài liệu Tổ chức công tác thư viện * Giảng viên: Giảng viên nội bộ Giảng viên mời ngoài Đánh giá chất lượng giảng viên 2.3.2. Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank 2.3.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Hoạt động xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vào đầu tháng 2 năm 2006, VPBank đã tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo trên phạm vi cả hệ thống nhằm làm tiền đề để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, việc ứng dụng kết quả điều tra này vào trong thực tế còn rất khiêm tốn. Đối với từng chương trình đào tạo ở các mức độ khác nhau thì việc xác định nhu cầu và mục tiêu chủ yếu dựa vào chiến lược phát triển của ngân hàng và đặc biệt là dựa vào tình hình thực tế, thậm chí nhiều khi mang tính thụ động. b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển Đối với các chương trình đào tạo dành cho nhân viên tân tuyển thì VPBank luôn đảm bảo 100% nhân viên tân tuyển ở các vị trí tín dụng, kế toán – giao dịch, thẻ đều được tham gia các chương trình đào tạo này, để có được những kiến thức và kỹ năng cơ bản áp dụng vào thực tế một cách thuận lợi. Đối với các chương trình đào tạo bổ túc nâng cao, căn cứ vào chỉ tiêu, nhu cầu và khả năng tại các bộ phận, nhà quản lý cử cán bộ phù hợp về nhân lực, trình độ và cả về thời gian cũng như mục tiêu phát triển của bộ phận tham dự. Dù vậy, vẫn có tình trạng người có nhu cầu cần được đào tạo và phát triển thì không được tham gia chương trình, và ngược lại, người mà hiện tại chưa cần thiết tham gia thì lại được lựa chọn; có cán bộ được cử tham gia các chương trình đào tạo nhiều lần và có những cán bộ lại không được tham gia chương trình nào. Điều này, là do chương trình được lựa chọn chủ yếu là dành cho chung một đối tượng; quy trình xác định đối tượng được đào tạo vẫn chưa được thực hiện đầy đủ; chưa có một phần mềm để theo dõi một cách có hệ thống các chương trình đào tạo; do khoảng cách về mặt địa lý và sự phát triển mở rộng mạng lưới của ngân hàng trên phạm vi cả nước nên những chi nhánh ở xa ít có điều kiện được tham dự. c. Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VPBank đã biên soạn được các tài liệu dành riêng cho các chương trình đào tạo nội bộ dành cho nhân viên tân tuyển, do các giảng viên nội bộ chuyên môn soạn thảo. Còn đối với các khóa học bên ngoài thì do giảng viên, tổ chức đào tạo bên ngoài biên soạn, đồng thời có thể tham khảo ý kiến chuyên môn của Trung tâm Đào tạo và học viên VPBank. Tuy nhiên, do người biên soạn là các giảng viên nội bộ, cũng là những cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao nên họ không có nhiều thời gian để chỉnh lý cũng như cập nhật lại các thông tin trong tài liệu trước các khóa học. Còn đối với các chương trình đào tạo bên ngoài, thì lại quá phụ thuộc vào các tổ chức bên ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo, và đôi khi không thống nhất về nội dung đào tạo. d. Xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. VPBank đã xây dựng được một đội ngũ giảng viên nội bộ là những người có đủ kiến thức cũng như kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ đối với môn học mà họ đảm trách. Song họ không có nhiều thời gian để đầu tư cho các chương trình đào tạo, cả về kỹ năng giảng dạy lẫn nội dung đào tạo. Còn đối với các chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài thì phần lớn giảng viên đều được cân nhắc, lựa chọn. Mặc dù vậy, những thông tin về chủ thể đào tạo vẫn còn bị hạn chế, nhất là với những chương trình đào tạo bắt buộc và số lượng học viên VPBank tham gia ít. Đối với các chương trình đào tạo tập trung tại Trung tâm Đào tạo thì phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thuyết giảng, sử dụng các slide được biên soạn trên Power point và một số phương pháp khác. Còn đối với các chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài thì do các tổ chức cung cấp là những nhà cung cấp chuyên nghiệp, có điều kiện về trang thiết bị kỹ thuật, công cụ nên phương pháp giảng dạy tương đối đa dạng. Tuy vậy, vẫn có những chương trình đào tạo rất hạn chế trong việc sử dụng các phương pháp đào tạo, như đào tạo theo phương pháp truyền thống, hoặc giảng viên không vận dụng đúng tính năng của các phương pháp đào tạo hiện đại. 2.3.2.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Xây dựng bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VPBank đã thành lập Trung tâm Đào tạo ở cả hai miền Bắc và Nam và đã đi vào hoạt động có hiệu quả, được bắt đầu từ việc chuẩn hóa các quy trình đào tạo nhân viên mới, cho đến việc phân công giảng viên và biên soạn giáo trình mẫu. Nhờ vậy mà các chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức, quản lý tập trung, thống nhất trong cả hệ thống. Nhưng Trung tâm Đào tạo hiện nay hoạt động vẫn thiếu tính chuyên nghiệp, việc tổ chức quản lý đào tạo còn nhiều lúng túng. Nguyên nhân chủ yếu nhất đó là về số lượng và chất lượng của cán bộ nhân viên thuộc Trung tâm Đào tạo. b. Hoạt động đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hàng năm, Trung tâm Đào tạo lên kế hoạch đào tạo cho cả năm và ngân hàng căn cứ vào đó sẽ có mức phân bổ ngân sách dành cho đào tạo. VPBank đã và đang tập trung cho việc xây dựng cơ sở vật chất và trang bị các phương tiện thiết bị giảng dạy cho hai Trung tâm Đào tạo ở hai miền. Nhưng do nguồn lực tài chính có hạn, nên cơ sở vật chất của Trung tâm Đào tạo vẫn còn thiếu hoặc không đồng bộ; hệ thống lưu trữ tài liệu đào tạo vẫn còn nhỏ bé. c. Chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Đào tạo chịu trách nhiệm chính về việc chỉ đạo thực hiện chương trình, ngoài ra còn có sự phối hợp của một số phòng ban khác trong quá trình thực hiện. Nhưng do số lượng nhân viên của Trung tâm Đào tạo cũng như các phòng ban khác còn thiếu, người có kinh nghiệm chưa nhiều nên nếu trong quá trình đào tạo có vấn đề xảy ra thì việc xử lý còn thiếu linh hoạt, gây đứt quãng, mất thời gian của chương trình. 2.3.2.3. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Hoạt động giám sát Đối với các chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức tại VPBank, Trung tâm Đào tạo hầu hết đều cử cán bộ theo dõi, giám sát từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc chương trình đào tạo. Còn đối với các chương trình đào tạo bên ngoài thì nếu Trung tâm Đào tạo có điều kiện thì sẽ cử cán bộ theo dõi cùng với tổ chức cung cấp chương trình. Do hạn chế về số lượng cán bộ nhân viên nên Trung tâm Đào tạo không thể theo dõi, giám sát chặt chẽ được tất cả các chương trình. b. Công tác đánh giá Công tác đánh giá sau mỗi chương trình đào tạo và phát triển được triển khai đối với các chương trình đào tạo nội bộ, các chương trình đào tạo do bên ngoài tổ chức nhưng chỉ dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank. Phần lớn các chương trình đào tạo và phát triển đều có các bài kiểm tra sau khi kết thúc để đánh giá chất lượng chương trình thông qua kết quả học tập của các học viên. Nhưng tại VPBank, việc đánh giá học viên trong quá trình làm việc hầu như không được thực hiện. Nếu có thì chỉ mang tính chủ quan, không có tính hệ thống và chưa được tiến hành một cách chính thức. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK 3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank. 3.2.1. Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên. Việc xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phải thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản, tránh hình thức hoặc đại khái qua loa. Xây dựng hai công cụ hỗ trợ công tác xác định đánh giá nhu cầu đào tạo, đó là bản mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc, bản đánh giá năng lực và nhu cầu năng lực thực hiện công việc/nhóm công việc. 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đối tượng được đào tạo và phát triển Việc cử cán bộ nhân viên tham dự chương trình đào tạo và phát triển phải phù hợp với tình hình, yêu cầu thực tế của công việc và đặc biệt là phải nằm trong quy hoạch phát triển nhân sự của bộ phận, đơn vị và của cả ngân hàng. Có một phần mềm theo dõi và có sự liên kết với bộ phận nhân sự để quản lý các học viên một cách hệ thống và khoa học. Khi lựa chọn các học viên tham dự, nhà quản lý cần phải mở rộng phạm vi, đối tượng đào tạo và phát triển về mặt địa lý. 3.2.1.3. Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tích cực và chủ động liên hệ, phối hợp và có thể giúp các giảng viên nội bộ điều chỉnh, bổ sung và cập nhật các nội dung đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo, ngày càng lôgic và khoa học hơn Với những chương trình đào tạo và phát triển mà VPBank có quyền xem xét và điều chỉnh, bổ sung về nội dung thì cần phải có sự can thiệp của VPBank, nhất là những chương trình đào tạo dành riêng cho cán bộ nhân viên tại VPBank. VPBank cần có sự kiểm soát về nội dung đào tạo, tránh xảy ra tình trạng sau khi kết thúc các chương trình đào tạo và phát triển, mỗi học viên lại có những cách hiểu và cách áp dụng khác nhau, theo những nội dung không thống nhất trong các chương trình đào tạo này. 3.2.1.4. Hoàn thiện xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Xác định chủ thể đào tạo Ngân hàng cần phải có những sự đầu tư thích đáng cho đội ngũ giảng viên nội bộ tham gia các chương trình đào tạo và phát triển về kỹ năng thuyết giảng, kỹ năng sư phạm và phong cách sư phạm chuyên nghiệp. Đối với các giảng viên bên ngoài, ngân hàng cần tìm hiểu các thông tin chi tiết về giảng viên thông qua các kênh thông tin khác nhau. b. Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Yêu cầu các giảng viên nội bộ phải đa dạng hóa các phương thức đào tạo theo hướng nâng cao tính chủ động, năng động, tính độc lập và sáng tạo từ chính đối tượng được đào tạo. Với các chương trình đào tạo và phát triển do bên ngoài cung cấp thì VPBank cần có sự tìm hiểu, lựa chọn và điều chỉnh về phương pháp đào tạo, sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao cho chương trình. 3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VPBank cần phải tuyển thêm người cho Trung tâm Đào tạo cả phía Bắc và phía Nam và phải là người có phẩm chất và trình độ nhất định về chuyên môn, kỹ năng sư phạm... VPBank cần phải có sự điều chỉnh về nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ nhân viên của Trung tâm, sao cho hoạt động đào tạo vẫn là nhiệm vụ chủ yếu và được quan tâm, ưu tiên hàng đầu, không nên giao quá nhiều nhiệm vụ khác ngoài lĩnh vực đào tạo của họ. 3.2.2.2. Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cần đầu tư về tài chính cho đào tạo và phát triển, đầu tư mua sắm các trang thiết bị, công cụ học tập. Cần phải được quan tâm hơn nữa về việc xây dựng một “thư viện nhỏ” để lưu trữ và quản lý tất cả các tài liệu. 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với những chương trình do bên ngoài cung cấp và được tổ chức ở ngoài VPBank thì tùy theo từng chương trình, Trung tâm Đào tạo cần bố trí người để theo dõi, chỉ đạo và phối hợp chặt chẽ với bên cung cấp chương trình để thực hiện chương trình một cách hiệu quả. Đối với các chương trình đào tạo nội bộ hoặc những chương trình đào tạo do bên ngoài cung cấp dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì phải đảm bảo 100% các chương trình đều có ít nhất một cán bộ của Trung tâm Đào tạo theo sát quá trình thực hiện. Trung tâm Đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác có liên quan tại VPBank, phục vụ cho chương trình đào tạo. 3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.3.1. Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản lý phải luôn có sự giám sát chặt chẽ đối với tất cả các chương trình đào tạo và phát triển trong cả quá trình. VPBank cần phải bố trí nhân sự một cách hợp lý, để đảm bảo sao cho tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều có cán bộ nhân viên tham gia giám sát ngay từ khi nó mới nằm trong kế hoạch. 3.2.3.2. Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục duy trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau mỗi chương trình đào tạo. Cố gắng đảm bảo tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều phải có bài kiểm tra cuối chương trình một cách khách quan. Cần chính thức hóa và đa dạng hóa các hình thức đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên. 3.2.4. Một số giải pháp khác 3.2.4.1. Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực 3.2.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN *** Ngô Thị Hồng Yến HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN Hà Nội, 2007 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài. Đất nước đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế với mục tiêu “đến năm 2010 nước ta về cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, Đảng ta đã nhận thức rõ: “con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và “coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trong bối cảnh chung của nền kinh tế, ngành ngân hàng Việt Nam đã và đang nỗ lực cải cách toàn diện trên các mặt công nghệ, quản lý, tài chính và hoạt động, tất nhiên bao gồm cả con người nhằm xây dựng một hệ thống ngân hàng hiện đại và hội nhập quốc tế. Rõ ràng, để xây dựng một hệ thống ngân hàng hiện đại và hội nhập quốc tế thì đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam phải có sự phát triển tương xứng để có khả năng tiếp nhận và làm chủ công nghệ ngân hàng tiên tiến. Trải qua gần 20 năm đổi mới kinh tế, đội ngũ cán bộ hoạt động trong các tổ chức tín dụng Việt Nam đã được quan tâm đào tạo và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh của từng tổ chức tín dụng. Tuy nhiên, rất nhiều rủi ro trong hoạt động kinh doanh tiền tệ xuất phát từ trình độ chuyên môn và phẩm chất của người cán bộ ngân hàng đã gây tổn thất cho ngành, làm giảm lòng tin của xã hội. Mặt khác, tính nhạy cảm của kinh doanh tiền tệ, yêu cầu hiện đại hóa ngành ngân hàng đòi hỏi phải xem xét lại phương thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực một cách nghiêm túc, gắn kết hoạt động này với thực tế hoạt động kinh doanh của các tổ chức tín dụng. Không ngoại lệ, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Các Doanh nghiệp Ngoài Quốc doanh (gọi tắt là Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh) -VPBank đã và đang có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình. Tuy đã thu được một số kết quả khả quan nhưng việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank vẫn còn có nhiều hạn chế. Do đó, để có được một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì việc nghiên cứu và từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank là quan trọng và cần thiết. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, giúp VPBank có được một đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng được với những yêu cầu ngày càng cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. - Về thời gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2005-2010. 4. Phương pháp nghiên cứu. Luận văn sử dụng tổng hợp ._.các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê kinh tế; phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu; mô hình hóa… 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn. - Góp phần khái quát hóa cơ sở khoa học về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thống kê, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, qua đó tìm ra những kết quả cùng hạn chế tồn tại và nguyên nhân của nó. - Dựa trên cơ sở lý luận và những phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đưa ra một số giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 6. Kết cấu luận văn. Luận văn được chia thành 3 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm và vai trò a. Khái niệm Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp. Do đó, một thực tế đang diễn ra hết sức phổ biến, đó là sự săn tìm “chất xám quản trị” của cả thế giới. Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc gia. Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc và được chấp nhận rộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con người hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp. Nói một cách nôm na thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Trước những năm 1980, quan niệm chung về nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt lượng người lao động. Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức và của quốc gia, giá trị của nó biểu hiện qua trình độ, kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Giá trị nguồn tài nguyên nhân lực sẽ tăng lên rất nhiều nếu biết nuôi dưỡng và phát triển. Với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh). Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Và đối với tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp. b. Vai trò Có thể nói, nguồn nhân lực – yếu tố con người là một trong bốn yếu tố không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh hiện nay (vốn, tài nguyên, nhân lực và công nghệ), đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, với trình độ phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định đến sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì thế mà không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Thứ hai, con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Thứ ba, con người là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát triển. Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng, trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là điều tất yếu. 1.1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Thực tế của sự phát triển lực lượng sản xuất trong những năm cuối thế kỷ XX là bằng chứng sinh động nhất chứng minh cho vai trò trung tâm của nguồn nhân lực trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động của xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng nhất nhưng cũng là nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp, bởi nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau: - Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là tổng số người được tổ chức, doanh nghiệp thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy thuộc tổ chức, doanh nghiệp nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân, hay là doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này có thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức, doanh nghiệp… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức, doanh nghiệp là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức là nhiều hay ít. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. - Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: + Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Theo cách hiểu phổ biến thì sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Nó được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mực đo lường như chiều cao, cân nặng, và các giác quan nội khoa, ngoại khoa… + Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các cấp học… + Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo… - Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ cho người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. - Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số của nguồn nhân lực: Phát triển cùng với sự thay đổi trong cách nhìn đối với người phụ nữ trong thế giới hiện đại, cơ cấu giới tính đã có những chuyển biến đáng kể. Không còn chỉ là những người suốt ngày quanh quẩn với công việc nội trợ, người phụ nữ ngày nay đã, đang và sẽ từng bước khẳng định mình trên tất cả các lĩnh vực. Vì thế mà, tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức mỗi ngày một tăng lên. Đi theo sự thay đổi trong cơ cấu giới tính thì do chính sách ưu tiên của nhà nước đối với vùng sâu, vùng xa mà trình độ văn hóa của những người thuộc dân tộc thiểu số được nâng lên và họ cũng tham gia vào lực lượng lao động trong các tổ chức. Do đó, số lượng lao động dân tộc thiểu số trong các tổ chức cũng tăng lên. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Con người chính là trung tâm của sản xuất. Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Với tính đa dạng và phức tạp của bản thân yếu tố đặc biệt này, các nhà sản xuất kinh doanh muốn làm tốt quản lý nguồn nhân lực thì việc phải nghiên cứu và nắm vững những nét đặc trưng riêng biệt của nguồn nhân lực là điều tất yếu. Có như vậy, tổ chức đó mới có thể đảm bảo phát triển một cách bền vững. 1.1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2.1. Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. a. Khái niệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ… để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Đào tạo có thể được hiểu là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Hay nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn. Đó là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch và đào tạo một cách chính xác và tiết kiệm. Đối với tổ chức, doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực khuyến khích, động viên người lao động trung thành, tận tâm, tận lực với công việc của tổ chức, doanh nghiệp và đem lại hiệu quả hoạt động cao hơn. b. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các mục đích sau: Trang bị, cập nhật hoặc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc cho nhân lực trong doanh nghiệp. Tăng năng lực cho cá nhân làm cho họ thích nghi với sự thay đổi công việc mới, hay với yêu cầu thực hiện công việc ở cấp độ cao hơn; hoặc với sự thay đổi của doanh nghiệp. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp và thỏa mãn một cách tối đa nhu cầu học hỏi của nhân lực trong doanh nghiệp, tạo dựng sự hứng khởi và khích lệ họ thực hiện tốt công việc. Nâng cao giá trị nguồn nhân lực để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Từ đó có thể thấy, đào tạo và phát triển có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo là vũ khí chiến lược đối với tổ chức. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp, nhưng lúc nào cũng phải đứng ở vị trí trung tâm. Bởi vì sự phát triển toàn diện, phát triển mọi khả năng tiềm tàng của con người nhờ giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định sự phát triển xã hội. Hoạch định chiến lược của doanh nghiệp – nhân lực của doanh nghiệp làm. Lập kế hoạch – nhân lực của doanh nghiệp làm. Tổ chức thực hiện kế hoạch – cũng do nhân lực doanh nghiệp làm. Điều đó có nghĩa là mọi hoạt động của doanh nghiệp đều được nguồn nhân lực của doanh nghiệp thực hiện. Muốn vậy phải đào tạo và phát triển để tăng năng lực thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp cũng như của cá nhân, điều này có ý nghĩa chiến lược và phải có sự cam kết của toàn doanh nghiệp. Qua hoạt động đào tạo và phát triển, góp phần thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, thúc đẩy nhanh tiến độ cải cách của doanh nghiệp và kiến tạo những cơ hội mới, việc làm mới để doanh nghiệp không ngừng phát triển. Đào tạo và phát triển góp phần tạo dựng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc của doanh nghiệp ở hiện tại và trong tương lai. Đào tạo và phát triển góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, những chuyên gia giỏi của doanh nghiệp để thực hiện những công việc mang tính chiến lược, dài hạn. Sự phát triển hay thụt lùi của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực này. Như vậy, có thể thấy rằng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tăng năng lực của từng cá nhân trong doanh nghiệp để tạo sự hứng khởi trong công việc, phát triển năng lực của cá nhân, đảm bảo thực hiện một cách tốt nhất công việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. a. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng. Một trong 3 nhân tố chính tạo nên thành công cho mỗi doanh nghiệp đó là yếu tố con người. Tiềm lực nhân sự và chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp – là phạm trù quan trọng, nó đóng vai trò tiên quyết tạo nên sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sâu rộng trên toàn thế giới, trước những cạnh tranh gay gắt, sự phát triển nhanh chóng và phức tạp của công nghệ đã dẫn đến sự đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng, tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm của hầu hết các hãng danh tiếng đều chỉ ra rằng đầu tư vào nhân lực sẽ tạo điều kiện phát triển tính chuyên nghiệp của nhân viên và nâng cao khả năng giải quyết nhanh chóng và hiệu quả những vấn đề nảy sinh bất chợt trong quá trình hoạt động. Đối với ngân hàng, một ngành có tính nhạy cảm cao từ các hoạt động kinh doanh tiền tệ, tiêu chí của một ngân hàng hiện nay là áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ thông tin hiện đại, kinh doanh đa năng, linh hoạt cung cấp nhiều sản phẩm và dịch vụ ngân hàng. Để đạt được điều đó thì bản thân các ngân hàng phải có được một đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ, quản lý giỏi và năng động. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp ngành ngân hàng trong thời kỳ hiện nay có ý nghĩa rất quan trọng. Nó liên quan đến công việc trong điều kiện kinh tế thị trường đòi hỏi trình độ, sự hiểu biết và kỹ năng của từng cán bộ. Sự hiểu biết và kỹ năng có thể giúp họ thành công ngày hôm qua, nhưng hôm nay và tương lai có thể nó sẽ không còn giá trị thực tế do những thay đổi nhanh chóng của các yếu tố bên ngoài (chính sách kinh tế của chính phủ, luật và hệ thống thuế, sự xuất hiện những cạnh tranh mới…), cũng như các yếu tố bên trong như (việc tái cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghệ…), điều này đã khiến cho các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng đứng trước nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên phù hợp với sự thay đổi của từng giai đoạn. Tại các nước công nghiệp phát triển, đã từ lâu người ta hiểu rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Theo tính toán, cứ 1 USD chi phí để phát triển nhân lực sẽ tạo ra từ 3-8 USD thu nhập. Hàng năm các tập đoàn lớn của phương Tây chi phí từ 2-5% ngân sách của mình cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, để có được nguồn nhân lực đạt chất lượng đòi hỏi phải có sự đầu tư, mà trước hết phải từ bản thân các ngân hàng có sự đầu tư thích đáng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp mình. b. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Điều đó được lý giải bởi: Vai trò của nhân tố con người, yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao trong các ngân hàng, tính nhạy cảm hoạt động kinh doanh ngân hàng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế về ngân hàng. Một là vai trò nhân tố con người đối với sự phát triển của các ngân hàng. Con người là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của mọi lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội. Tại các ngân hàng có nhiều nhân tố cấu thành nên hoạt động và thành công trong kinh doanh như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân sự, môi trường, pháp luật… Trong đó nhân sự là tiền đề tạo ra các nhân tố khác. Bởi lẽ khi có những cán bộ và nhân viên ngân hàng đạt đến trình độ tối thiểu cần thiết là họ có khả năng huy động, tạo lập đủ vốn cho kinh doanh, tổ chức được mạng lưới và trang thiết bị cần thiết cho hoạt động mở rộng giao dịch với khách hàng để phát triển vốn và tăng mức lợi nhuận… Để có được nhân tố tiền đề đó, không có con đường nào khác là cán bộ nhân viên ngân hàng phải được đào tạo theo chuyên ngành. Dù dưới hình thức này hay hình thức khác mà những người đang và sẽ công tác ở các ngân hàng cần phải được đào tạo theo những trường lớp nhất định. Tùy theo điều kiện và khả năng từng người, họ có thể theo học hệ chính quy tập trung hay tại chức, lớp học dài ngày hay lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức, lớp đại học, lớp sau đại học. Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, trình độ học vấn của cán bộ nhân viên ngân hàng là một trong những tiêu chí đánh giá uy tín của ngân hàng có trong hệ thống các ngân hàng kinh doanh. Hơn nữa, các nhà quản trị ngân hàng thấy được tầm quan trọng của nhân tố con người nên họ đã cử nhiều cán bộ nhân viên của mình đi học các lớp đào tạo, hoặc là họ biết cách thu hút người tài ngay từ khi đang học đại học thông qua chế độ học bổng hấp dẫn hoặc là giao lưu với sinh viên để quảng bá về ngân hàng mình. Hai là yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngân hàng trong nền kinh tế thị trường. Là một doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ - tín dụng nên các ngân hàng có tính đặc thù so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hàng hóa trong việc sử dụng nhân lực. Có thể phân chia nhân lực của ngân hàng thành hai loại: Cán bộ quản lý và nhân viên tác nghiệp. Trong đó, cán bộ quản lý chính là cán bộ lãnh đạo một đơn vị (phòng, ban, chi nhánh hoặc là một ngân hàng). Để trở thành cán bộ quản lý giỏi trước hết người đó phải là một nhân viên ngân hàng giỏi. Đây chính là tính đặc thù về nhân sự của các ngân hàng so với các doanh nghiệp sản xuất hàng hóa. Trên một giác độ nào đó, khó có thể phân biệt cán bộ quản lý và nhân viên ngân hàng. Họ đều tác động lên đối tượng quản lý và giao dịch của ngân hàng như các hoạt động kinh doanh tài sản, khách hàng… để đạt được mục tiêu kinh doanh. Với đặc thù đó, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của các ngân hàng trong nền kinh tế thị trường hiện đại. Chất lượng nhân sự cao trên hai mặt: năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Tăng cường đầu tư cho đào tạo ở mỗi ngân hàng nói riêng và toàn ngành ngân hàng nói chung là con đường ngắn nhất để tiến tới hiện đại hóa ngân hàng. Ba là tính nhạy cảm của hoạt động kinh doanh tiền tệ - tín dụng Tiền tệ - tín dụng là những phạm trù và công cụ quan trọng trong nền kinh tế hàng hóa. Bất kể một hoạt động kinh tế - xã hội nào đều liên quan đến tiền tệ và nó nhạy cảm với sự biến động của nền kinh tế. Chính vì vậy, các nhà kinh tế luôn quan tâm nghiên cứu để bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý thuyết tiền tệ - tín dụng làm cơ sở cho việc điều chỉnh chính sách tiền tệ và quy chế nghiệp vụ tại các ngân hàng. Với tính chất nhạy cảm và luôn luôn hoàn thiện trên phương diện lý luận tiền tệ - tín dụng, đòi hỏi phải đào tạo để cập nhật kiến thức cho cán bộ, nhân viên ngân hàng và những người đang theo học chuyên ngành này. Có như vậy, nhân sự của các ngân hàng mới có được những kiến thức hiện đại – cẩm nang cần thiết để xử lý đúng đắn các nghiệp vụ phát sinh và đưa lại hiệu quả cho các hoạt động kinh doanh. Bốn là sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế về ngân hàng. Xu hướng chung của thế giới là áp dụng những thành tựu khoa học – kỹ thuật hiện đại, nền công nghệ cao vào các ngành sản xuất kinh doanh và dịch vụ, như: công nghệ sinh học, thông tin, vật liệu, năng lượng mới… Quá trình đó đòi hỏi hoạt động ngân hàng cũng phải thay đổi theo để không trở thành vật cản của sự phát triển kinh tế - xã hội. Thực tiễn ngân hàng ở nước ta, cũng như các ngân hàng tiên tiến trên thế giới là một trong những ngành đi đầu ứng dụng khoa học vi tính trong quản lý và giao dịch nghiệp vụ. Hơn nữa, hội nhập quốc tế về ngân hàng ngày càng phát triển trong khi đó, trang bị vi tính và kỹ thuật nghiệp vụ của các ngân hàng khu vực và trên thế giới được đánh giá cao hơn các ngân hàng ở nước ta. Tình hình đổi mới và hiện đại hóa ngân hàng có những bước tiến mạnh mẽ đòi hỏi cán bộ nhân viên ngân hàng phải có đủ năng lực quản lý, sử dụng thành thạo công nghệ hiện đại. Bởi vậy, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân lực các ngân hàng là yếu tố khách quan. c. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng. Bắt đầu từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, đào tạo nguồn nhân lực cho các ngân hàng nói riêng, cho ngành ngân hàng nói chung đã được đa dạng hóa. Việc đào tạo có thể được tổ chức tại Học viện, Đại học Ngân hàng; các Học viện, trường đại học, cao đẳng, trung học kinh tế, các trung tâm đào tạo của ngân hàng thương mại hoặc tại chính trụ sở của ngân hàng. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo hệ chính quy tập trung Có thể đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng hoặc trung cấp chuyên ngành ngân hàng. Người học theo hệ này thường là học sinh đã tốt nghiệp phổ thông trung học, thi đỗ và vào học ở trường chuyên nghiệp. Họ học với thời gian liên tục và chương trình theo bậc đào tạo. Hình thức đào tạo này có ưu điểm là người học được tập trung thời gian cho việc học tập, nắm bắt kiến thức có hệ thống, đặc biệt là những kiến thức cơ bản. Các ngân hàng có điều kiện tuyển dụng được những cán bộ giỏi nhất là những người theo học ở bậc đại học. Họ thường có khả năng chuyên môn tốt, ngoại ngữ và trình độ vi tính, đáp ứng được các yêu cầu của ngân hàng. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có hạn chế là sinh viên nắm kiến thức thực tiễn không sâu do điều kiện thực tập tốt nghiệp, sinh viên tiếp cận với cán bộ các phòng, ban của ngân hàng chưa được nhiều. Hơn nữa, với “cơ chế xin việc” các ngân hàng dễ gì có thể tuyển dụng được nhân lực mong muốn. Đào tạo hệ tại chức Cũng như hệ chính quy tập trung, hệ này cũng được đào tạo ở các bậc đại học, cao đẳng hoặc trung cấp ngân hàng. Người học là cán bộ, nhân viên đang công tác tại các ngân hàng. Mỗi năm, họ có thể tập trung để học trong thời gian 4 tháng hoặc là 8 tháng, tùy theo lớp học cả ngày hay học một buổi ban đêm. Các lớp đào tạo hệ tại chức có thể tuyển sinh theo các trường chuyên nghiệp hoặc là mở lớp riêng theo hợp đồng giữa ngân hàng với trường đại học. Ưu điểm của hình thức đào tạo này là người học đang công tác tại các ngân hàng có điều kiện để theo học và kiến thức lý luận gắn liền với thực tiễn chuyên môn. Hình thức đào tạo này có hạn chế là người học thường đã lớn tuổi, công việc bận rộn nên thời gian theo học không đủ và nắm bắt những kiến thức cơ bản khó khăn. Đào tạo sau đại học Được mở ra đào tạo tại Học viên, trường Đại học, Viện nghiên cứu kinh tế. Có thể đào tạo theo các hệ bồi dưỡng sau đại học, cao học và nghiên cứu sinh. Người học phải là cử nhân kinh tế và trúng tuyển các kỳ thi theo quy định của Nhà nước. Ưu điểm của hình thức đào tạo này là người học đã được nâng kiến thức lên ở bậc cao. Kiến thức đó là cần thiết cho cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các ngân hàng. Hạn chế của hình thức đào tạo sau đại học là điều kiện tuyển sinh đòi hỏi cao, cho nên số người theo học không được nhiều. Bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đây là hình thức đào tạo để cập nhật kiến thức cho lãnh đạo của các ngân hàng. Lớp bồi dưỡng này thường do các trung tâm đào tạo của ngân hàng thương mại tổ chức và các học viên, trường đại học đảm nhận giảng dạy theo chương trình quy định của Nhà nước. Thời gian đào tạo khoảng 2 tháng và học khoảng 12 chuyên đề, kết thúc lớp học, học viên đạt các bài kiểm tra được cấp chứng chỉ. Mục đích đào tạo là cập nhật kiến thức cho cán bộ lãnh đạo và quản lý, bởi vậy các ngân hàng thương mại có thể tổ chức mỗi năm một lần. Đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến, người học thực hiện những công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người khác. Tiến trình của nó gồm 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều người, ít tốn kém, không cần phòng học, phương tiện và đội ngũ giảng dạy riêng, học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc của mình và thấy ngay được kết quả đào tạo. Tuy nhiên, hình thức này cũng có một số hạn chế: người hướng dẫn ít có phương pháp sư phạm, bên cạnh đó có thể quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm hiện thời của họ, do đó, họ có thể giấu nghề, hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp. Tự đào tạo Đây là hình thức cán bộ nhân viên ngân hàng tự tìm kiếm các kiến thức qua sách vở, người đồng nghiệp để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn hoặc là kiến thức cơ bản chuyên ngành ngân hàng. Hình thức này tiết kiệm được chi phí và có hiệu quả, nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi cán bộ, nhân viên. Tùy theo mục đích, điều kiện và khả năng của mỗi ngân hàng, cũng như yêu cầu công việc là lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp. Các hình thức đào tạo tại chức bồi dưỡng cán bộ quản lý đối với ngân hàng thương mại lớn có thể căn cứ vào nhu cầu để đặt hàng với các cơ sở đào tạo mở lớp riêng, đối với ngân hàng thương mại nhỏ, có thể cử người tham dự theo các lớp do cơ sở đào tạo mở. 1.2. Quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1. Tổng quan về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Theo nghĩa chung nhất, chương trình là một loại kế hoạch, tập hợp các mục tiêu và phương thức để đạt được mục tiêu. Chương trình được xây dựng nhằm xác định đồng bộ các mục tiêu, các bước cần tiến hành các nguồn lực cần sử dụng để thực hiện một mục đích nhất định nào đó. Do đó, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức gồm các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung và phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các nguồn lực cần thiết được sử dụng để thực hiện. Hay nói cách khác, một chương trình đào tạo chính thức là một nỗ lực của người chủ lao động để đưa ra các cơ hội cho người lao động đạt được các kỹ năng, thái độ và kiến thức liên quan đến công việc. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được khái quát hơn thông qua sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, đó là: “Các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển?”. Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản lý phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó, bất cứ ch._.ệu quả cao cho chương trình. Ngân hàng có thể tìm hiểu phương pháp đào tạo của họ thông qua những thông tin mà bên tổ chức cung cấp, thông qua các chương trình đào tạo và phát triển của họ mà VPBank đã từng được tham gia, thông qua mối quan hệ với các tổ chức đào tạo khác, qua internet, qua việc dự giảng hoặc khảo sát trực tiếp bên cung cấp chương trình. Qua đó, VPBank có thể yêu cầu bên cung cấp chương trình đào tạo bổ sung, điều chỉnh về phương pháp đào tạo cho tương xứng với nội dung chương trình, với đối tượng đào tạo, với điều kiện thiết bị kỹ thuật và đặc biệt là phải đảm bảo sao cho hiệu quả của chương trình đạt cao nhất có thể. 3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với tư cách là đầu mối chuyên trách về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cả ngân hàng, bộ máy tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển có một vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của chương trình. Bộ máy tổ chức này sẽ tham gia vào tất cả các công đoạn của chương trình, bắt đầu từ lúc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, tổ chức triển khai thực hiện chương trình, cho đến quá trình giám sát và đánh giá chương trình đó. Mỗi một chương trình thì mức độ cần thiết và sự can thiệp của bộ máy tổ chức sẽ khác nhau, có thể nhiều hoặc ít, nhưng một điều chắc chắn rằng, nếu không có bộ máy tổ chức thực hiện chương trình thì chương trình đào tạo sẽ không được thực hiện hoặc thực hiện mang tính tự phát, thiếu tính chuyên nghiệp... Vì thế, để dần dần đưa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn hệ thống đi vào sự thống nhất, quản lý tập trung và đặc biệt là tạo nên một tác phong chuyên nghiệp, là nơi đào tạo cho tất cả các đơn vị, bộ phận trong ngân hàng, VPBank đã thành lập Trung tâm Đào tạo với tư cách là quản lý tập trung, thống nhất công tác đào tạo trên toàn hệ thống VPBank. Trung tâm Đào tạo ra đời đã giúp công tác đào tạo và phát triển đi vào nề nếp và được Ban Lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên đánh giá tốt, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên, bộ máy tổ chức của Trung tâm Đào tạo mới chỉ đáp ứng được những vấn đề cơ bản của hoạt động đào tạo và để Trung tâm Đào tạo thực sự đạt được mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, là đầu mối quản lý tập trung thống nhất mọi hoạt động đào tạo và mang tính chuyên nghiệp cao thì VPBank cần phải đầu tư hơn nữa cho bộ máy tổ chức của Trung tâm Đào tạo. Đầu tiên, VPBank cần phải tuyển thêm người cho Trung tâm Đào tạo cả phía Bắc và phía Nam. Với số lượng cán bộ nhân viên của Trung tâm Đào tạo như bây giờ thì không thể đảm bảo cho tất cả các chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức chu đáo và có hiệu quả. Số lượng cán bộ nhân viên được tuyển thêm sẽ do Trung tâm Đào tạo đề xuất dựa vào tình hình thực tế công việc và khả năng của ngân hàng. Tuy nhiên, tối thiểu phía Bắc phải có 04 người, trong đó có một Giám đốc, Trung tâm Đào tạo phía Nam có ba người, trong đó có một Phó Giám đốc và sẽ phải có sự điều chỉnh để tương xứng với quy mô hoạt động và tăng trưởng của ngân hàng. Nhưng quan trọng hơn hết là trình độ và khả năng của cán bộ nhân viên trong Trung tâm Đào tạo. Trung tâm Đào tạo là nơi tổ chức và đào tạo cho toàn thể cán bộ nhân viên trong hệ thống nên đây cũng là bộ mặt của ngân hàng, là gương cho các bộ phận, đơn vị khác. Do đó, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo phải là người có phẩm chất và trình độ nhất định. Trước hết, ngoài những yêu cầu cơ bản của một cán bộ nhân viên ngân hàng theo quy định chung của VPBank thì họ phải có những khả năng khác. Nếu là cán bộ kiêm giảng dạy, là giảng viên nội bộ của ngân hàng thì điều quan trọng nhất là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và có kỹ năng sư phạm. Thêm nữa, vì Trung tâm Đào tạo là có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, biên soạn bổ sung, chỉnh sửa và cập nhật các tài liệu giảng dạy nội bộ, hỗ trợ các giảng viên nội bộ trong quá trình giảng dạy khi giảng viên nội bộ không có điều kiện tập trung vào công tác đào tạo nên tất cả các cán bộ nhân viên trong Trung tâm Đào tạo đều phải có hiểu biết toàn bộ về các nghiệp vụ, lĩnh vực hoạt động của ngân hàng và có thể chuyên sâu về một nghiệp vụ nào đó. Và không chỉ đối với những chương trình đào tạo nội bộ mà ngay cả đối với những chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cũng đòi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhất định để có thể tìm hiểu, lựa chọn và đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển được giới thiệu và được tổ chức thực hiện, đưa ra các ý kiến, nhận xét, tư vấn giúp Ban Lãnh đạo lựa chọn các chương trình một cách nhanh chóng, chính xác và hiệu quả hơn. Thêm vào đó, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cần phải có những kỹ năng sư phạm nhất định, riêng đối với cán bộ giảng dạy thì đó còn là yêu cầu đòi hỏi cao, và có khả năng, kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý các chương trình một cách khoa học và phải mang tính chuyên nghiệp cao vì đây cũng chính là nhiệm vụ của họ. Những kiến thức tổng hợp về ngân hàng kết hợp với khả năng tổ chức sẽ giúp họ quản lý chương trình đào tạo thành công từ khi bắt đầu đến khi kết thúc, tạo được ấn tượng tốt, hình ảnh đẹp cho VPBank ngay từ khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài những kiến thức và kỹ năng cần thiết trên, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cần phải sử dụng thành thạo các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo như máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng và các thiết bị khác phục vụ cho lớp học, giúp Trung tâm Đào tạo có thể tổ chức lớp học một cách chủ động, hỗ trợ giảng viên trong quá trình giảng dạy, linh hoạt trong việc xử lý các sự cố máy móc, giúp chương trình đào tạo được diễn ra trôi chảy theo đúng kế hoạch đã được đề ra. Trong thời gian qua, một số cán bộ của Trung tâm Đào tạo không những chỉ đảm nhiệm công việc của Trung tâm Đào tạo mà còn được phân công thực hiện một số công việc khác theo sự chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc. Tuy nhiên, chính điều này đã làm họ mất nhiều thời gian và không tập trung hoàn toàn cho hoạt động đào tạo. Do đó, trong thời gian tới, VPBank cần phải có sự điều chỉnh về nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ nhân viên của Trung tâm, sao cho hoạt động đào tạo vẫn là nhiệm vụ chủ yếu và được quan tâm, ưu tiên hàng đầu, không nên giao quá nhiều nhiệm vụ khác ngoài lĩnh vực đào tạo của họ. Nếu có giao nhiệm vụ khác thì cần phải có sự điều chỉnh theo tình hình và yêu cầu thực tế của hoạt động đào tạo, vẫn phải đảm bảo đủ cán bộ nhân viên tổ chức và thực hiên quản lý các chương trình đào tạo hiệu quả, và khi không có đủ người phục vụ thì phải tuyển thêm người bổ sung để luôn đảm bảo mục tiêu là tập trung cho hoạt động đào tạo. 3.2.2.2. Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với sự trợ giúp của khoa học – công nghệ, các chương trình đào tạo và phát triển hiện nay đã có rất nhiều thay đổi trong phương pháp đào tạo, chứ không chỉ dừng lại ở phương pháp đào tạo truyền thống là giảng viên nói, học viên nghe một cách thụ động, không có các công cụ học tập hỗ trợ. Giờ đây, để cho một chương trình đào tạo trở nên khoa học, mang tính chuyên nghiệp cao, tạo sức hút cho học viên, tạo bầu không khí hào hứng học tập, các chương trình này (nhất là các chương trình đào tạo nâng cao của ngân hàng) thì cần có sự hỗ trợ của hệ thống cơ sở vật chất và trang thiết bị học tập hiện đại. Vì thế, tăng cường đầu tư, cơ sở vật chất cho việc đào tạo nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Trong năm 2006, VPBank đã có những đầu tư đáng kể về cơ sở vật chất cho Trung tâm Đào tạo, đặc biệt là Trung tâm Đào tạo phía Nam. Tại đó có phòng học được trang bị khá đầy đủ: máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hòa tương đối hiện đại, phù hợp với các khóa học của ngân hàng. Ngoài ra còn có cả phòng nghỉ dành cho các học viên ở xa. Còn Trung tâm Đào tạo phía Bắc đang trong quá trình hoàn thiện và đi vào hoạt động trong tháng 5 năm 2007. Tuy vậy, những đầu tư này vẫn còn chưa tương xứng với quy mô phát triển của ngân hàng. Ngân hàng liên tục tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên và vì thế, khi mỗi Trung tâm Đào tạo chỉ có một phòng học lý thuyết, một phòng thực hành máy thì chưa đủ. Nhận thấy rằng, trong kế hoạch phát triển thời gian tới, VPBank sẽ tăng số lượng cán bộ nhân viên lên rất nhiều, điều đó đồng nghĩa với việc số chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên tân tuyển và các chương trình khác sẽ tăng lên không chỉ về số lượng các chương trình đào tạo mà còn tăng cả về quy mô học viên tham dự. Cho nên, để tương xứng với sự phát triển của ngân hàng, VPBank cần phải có sự đầu tư về tài chính cho hoạt động đào tạo và phát triển. Mà trước hết là đầu tư cho việc mở rộng Trung tâm Đào tạo, đầu tư mua sắm các trang thiết bị, công cụ học tập. Cụ thể là trong thời gian tới, Trung tâm Đào tạo cần phải xây dựng thêm ít nhất một phòng học lý thuyết cho khoảng 50 – 80 học viên. Điều này, sẽ giảm được chi phí thuê giảng đường, hội trường bên ngoài, tăng tính chủ động trong hoạt động đào tạo, rút ngắn thời gian thu xếp và chủ động hơn trong việc tổ chức các chương trình đào tạo một cách hợp lý. Đối với mỗi phòng học cần có một máy tính xách tay (laptop), một máy chiếu, một màn chiếu, bút, bảng... cùng hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hòa phục vụ cho lớp học. Riêng đối với phòng thực hành máy, thì theo dự kiến, Trung tâm Đào tạo phía Bắc có khoảng 25 máy, Trung tâm Đào tạo phía Nam có khoảng 10 máy. Số lượng máy này chưa đủ đối với số lượng học viên trung bình của mỗi một chương trình đào tạo là 35 – 50 người. Cho nên, VPBank cần phải đầu tư mua thêm máy tính cho phòng thực hành máy, tạo điều kiện để học viên thực hành tốt hơn, và sau khi kết thúc chương trình đào tạo sẽ áp dụng thành thạo trên thực tế. Đây là những điều kiện hết sức cần thiết cho quá trình giảng dạy và đào tạo tại mỗi cơ sở đào tạo. Ngoài ra, để Trung tâm Đào tạo thực sự như là một trường học thu nhỏ thì Trung tâm Đào tạo cần phải được quan tâm hơn nữa về việc xây dựng một “thư viện nhỏ”. Trung tâm Đào tạo sẽ là nơi lưu trữ và cung cấp các sách báo, tài liệu liên quan tới các hoạt động của ngân hàng, cập nhật các tài liệu mới (tài liệu trong và ngoài nước), phục vụ cho công tác nghiên cứu, học tập và nâng cao kiến thức cho cán bộ, giảng viên và học viên, vừa rút ngắn thời gian tìm tòi và giảm được chi phí đào tạo cho ngân hàng. Do đó, Trung tâm Đào tạo sẽ phải có một bộ phận và bố trí diện tích phù hợp để lưu trữ và quản lý tất cả các tài liệu trên. 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Người ta nói, chuẩn bị tốt trước khi thực hiện một công việc gì đó đã là thành công một nửa và một nửa thành công còn lại là thuộc về quá trình thực hiện nó. Cho nên, chuẩn bị tốt các nguồn lực chưa chắc đã đảm bảo cho một chương trình đào tạo và phát triển thành công mà nó còn đòi hỏi phải có sự chỉ đạo sắt sao trong quá trình thực hiện chương trình. Đối với những chương trình đào tạo và phát triển do bên ngoài cung cấp và được tổ chức ở ngoài VPBank thì tùy theo từng nội dung chương trình, số lượng học viên và tầm quan trọng của chương trình mà VPBank cần có những sự chỉ đạo theo dõi, tiến trình đào tạo hợp lý. Vì số lượng cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo không nhiều, không thể cử cán bộ theo dõi, chỉ đạo tất cả các chương trình đào tạo, đặc biệt là khi có nhiều chương trình được tổ chức cùng một thời điểm, nên đối với những chương trình đào tạo mà số lượng học viên VPBank tham dự nhiều (từ 10 người trở lên) hoặc nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng, mang tính cấp thiết (như các chương trình đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ mới, kiến thức mới về các quy định của Nhà nước, thông lệ quốc tế…) thì Trung tâm Đào tạo cần bố trí người để theo dõi, chỉ đạo và phối hợp chặt chẽ với bên cung cấp chương trình để thực hiện chương trình một cách hiệu quả. Còn đối với các chương trình đào tạo nội bộ hoặc những chương trình đào tạo do bên ngoài cung cấp dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì phải đảm bảo 100% các chương trình đều có ít nhất một cán bộ của Trung tâm Đào tạo theo sát quá trình thực hiện, quản lý học viên nhằm cho chương trình được thực hiện theo đúng kế hoạch định sẵn và có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh hợp lý các vấn đề phát sinh trong toàn bộ quá trình thực hiện chương trình như thay đổi giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm học, trục trặc máy móc, kỹ thuật… Ngoài ra, Trung tâm Đào tạo không chỉ có sự liên kết với bên cung cấp chương trình mà còn cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác có liên quan tại VPBank, phục vụ cho chương trình đào tạo. Đó là bộ phận kỹ thuật, Trung tâm Tin học, văn phòng… Muốn vậy, Trung tâm Đào tạo cần phải lên kế hoạch sắp xếp về bản thân nhân sự của Trung tâm Đào tạo và thông báo sớm nhất có thể về kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo, yêu cầu các bộ phận có liên quan bố trí nhân sự phù hợp để tham gia phối hợp với Trung tâm Đào tạo, đảm bảo cho chương trình được diễn ra theo đúng tiến độ. 3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.3.1. Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình sản xuất, các nhà quản lý luôn coi giám sát và kiểm tra là chìa khóa dẫn tới chất lượng hàng hóa và dịch vụ, các chuyên viên kiểm tra chất lượng và các giám sát viên có thể đảm bảo chất lượng. Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc giám sát vẫn giữ nguyên vai trò quan trọng đó. Do đó, để nâng cao hiệu quả quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì VPBank cần phải tăng cường hơn nữa quá trình giám sát theo các hướng sau: Thứ nhất, nhà quản lý phải luôn có sự giám sát chặt chẽ đối với tất cả các chương trình đào tạo và phát triển, và quá trình giám sát này không phải chỉ tập trung khi tiến hành thực hiện chương trình mà phải được thực hiện ở tất cả các bước, bắt đầu từ khi xây dựng cho tới khi đánh giá, kết thúc chương trình. Giám sát và kiểm tra cần phải được tiến hành một cách nghiêm túc, tuân theo các quy định đã được đề ra để tránh trường hợp sai sót về số liệu, thời gian biểu và các quy tắc định sẵn. Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo và phát triển cần có sự theo dõi, giám sát tiến trình thực hiện chương trình đào tạo nhằm đảm bảo cho chương trình được diễn ra theo đúng kế hoạch đã đề ra, đồng thời, phát hiện và điều chỉnh kịp thời các vấn đề phát sinh sao cho chương trình không bị gián đoạn và giảm hiệu quả. Việc giám sát cần tập trung vào giảng viên, nội dung chương trình, học viên và các trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho chương trình. Riêng đối với giảng viên và học viên thì cần chú ý tới vấn đề về thời gian học, thời lượng tham dự, thái độ và ý thức học tập để có kiến nghị hoặc những giải pháp xử lý, điều chỉnh kịp thời khi có những thay đổi xảy ra, hoặc khi họ không tuân theo những quy định đã được cam kết. Đây là những căn cứ quan trọng để đánh giá, phân loại giảng viên và học viên cũng như về toàn bộ chương trình đào tạo và phát triển sau khi kết thúc. Cuối cùng là muốn làm được những điều trên, VPBank cần phải bố trí nhân sự một cách hợp lý, để đảm bảo sao cho tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều có cán bộ nhân viên tham gia giám sát ngay từ khi nó mới nằm trong kế hoạch. Việc này đòi hỏi phải lên kế hoạch và có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng, tránh trường hợp có chương trình thì nhiều người giám sát, nhưng có chương trình thì không ai giám sát cả. Dù là chương trình nhỏ, có ít người tham dự nhưng việc theo dõi vẫn luôn luôn được thực hiện nhằm thống nhất trong quá trình toàn bộ các chương trình đào tạo của hệ thống VPBank. 3.2.3.2. Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công đoạn cuối cùng của việc quản lý một chương trình đào tạo và phát triển là hoạt động đánh giá. Kể từ khi Trung tâm Đào tạo VPBank được thành lập và đi vào hoạt động thì công tác đánh giá đã được chú ý, nhưng mới chỉ đáp ứng được về cơ bản, chưa thực sự chuyên nghiệp và có hiệu quả như mong muốn. Vì vậy, tăng cường, chú trọng cho công tác đánh giá là điều hết sức cần thiết. Người quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thật sự hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá chương trình, và coi nó là một bản thông tin hữu ích nhất cho sự phát triển của hoạt động đào tạo. Có như thế, thì việc đánh giá mới được thực hiện một cách nghiêm túc, không mang tính hình thức, qua loa. VPBank cần tiếp tục duy trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau mỗi chương trình đào tạo. Đối với những chương trình mà Trung tâm Đào tạo không thể cử cán bộ, nhân viên đi giám sát thì có thể gửi phiếu và thu thập thông tin thông qua thư hoặc email. Đồng thời, VPBank có thể liên kết với bên cung cấp chương trình đào tạo để cùng có sự đánh giá một cách tổng thể hơn từ các góc độ khác nhau (đánh giá từ học viên, từ giảng viên, từ bên cung cấp chương trình). Từ đó sẽ có được những ý kiến, nhận xét và góp ý về chương trình, giúp người quản lý có được các thông tin phản hồi có giá trị, làm cơ sở cho việc điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hơn nữa các chương trình về sau. Để các học viên thực sự tập trung thời gian, chuyên tâm vào học tập, không học theo kiểu đối phó, hoặc đi học với tư tưởng là chỉ để lấy chứng chỉ, bằng cấp mà nội dung chương trình không nắm rõ thì VPBank cần phải cố gắng đảm bảo tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều phải có bài kiểm tra cuối chương trình, đặc biệt là đối với các chương trình đào tạo bên ngoài. Đây sẽ là căn cứ quan trọng để đánh giá quá trình đào tạo của học viên. Vì thế, quá trình kiểm tra cần phải được tiến hành, thực hiện một cách khách quan, công bằng, nghiêm túc, tránh chủ quan cả nể mà làm cho kết quả kiểm tra không đúng với thực lực của học viên. Do đặc thù của hoạt động đào tạo là tính khó đo lường kết quả thực sự của nó trong thực tế, nên trong thời gian qua, việc đánh giá kết quả của chương trình khi áp dụng vào công việc của học viên như thế nào còn rất hạn chế, chưa mang tính chính thức. Mà đây lại là điều mà nhà quản lý quan tâm nhất. Một chương trình đào tạo và phát triển không thể coi là thành công đối với nhà quản lý khi kết quả kiểm tra của học viên thì cao mà ứng dụng vào công việc thì kém, chất lượng công việc không được cải thiện hoặc không như mong muốn, mục tiêu đề ra. Có những chương trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo sau chương trình thì có thể dễ dàng thực hiện như các chương trình đào tạo về kỹ năng đánh máy, soạn thảo văn bản, đào tạo ngoại ngữ… Tuy nhiên, có những chương trình đào tạo thì việc đánh giá này là rất khó, đặc biệt là những chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, quản trị… Cho nên, VPBank trước hết cần phải chính thức hóa việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên. Điều này, vừa làm cho học viên không chủ quan, và coi nhẹ việc đào tạo, tránh tình trạng học xong là chấm dứt và quên các kiến thức đã học, không có sự ôn luyện, vận dụng và phát triển các kiến thức đã được đào tạo. Đồng thời, đó vừa là những thông tin phản hồi quan trọng để nhà quản lý chương trình đào tạo đánh giá hiệu quả và tầm quan trọng của chương trình đó, đối với hoạt động kinh doanh của ngân hàng như thế nào, đặc biệt là đối với những chương trình đào tạo mà VPBank có những đầu tư lớn cả về thời gian lẫn tài chính. Việc đánh giá này nên được đa dạng hóa các hình thức. Có thể tùy vào nội dung của chương trình mà sau một thời gian nhất định (có thể là một tuần, nửa tháng, một tháng hoặc hai tháng…), nhà quản lý chương trình đào tạo sẽ tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá từ nhiều phía, nhưng quan trọng nhất là từ phía học viên và người quản lý trực tiếp của học viên. Họ là những người sẽ có những nhận xét chính xác nhất về hiệu quả của chương trình, nó có thật sự hữu ích đối với công việc của họ hiện tại và tương lai hay không. Và đây chính là điều mà các nhà quản lý quan tâm nhất. 3.2.4. Một số giải pháp khác 3.2.4.1. Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực Nền kinh tế tri thức phải có lực lượng trí thức đông đảo và là lực lượng lao động chủ lực trong các ngành kinh tế. Do đặc điểm hoạt động của ngành ngân hàng, lực lượng trí thức càng có vai trò quan trọng. Để có đủ lực lượng này, không phải một sớm một chiều, mà đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng chiến lược quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực cho mình, trong đó cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với việc sử dụng nhân sự. Nếu việc đào tạo không gắn với việc sử dụng cán bộ, bố trí nhân sự thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên lãng phí và không đáp ứng được với yêu cầu thực tế công việc, phục vụ cho sự phát triển của ngân hàng. Vì thế, trong thời gian tới, VPBank cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng. Ngân hàng cần có một chiến lược dài hạn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên, trong đó bao gồm cả chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với chính sách và những bước đi cụ thể cho từng giai đoạn. Theo đó, cần tập trung trước hết là cơ cấu đội ngũ cán bộ, sắp xếp bố trí cán bộ căn cứ vào năng lực, trình độ, kinh nghiệm công tác. Làm tốt công tác tuyển dụng mới để góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ và cải thiện nhanh chất lượng cán bộ, tiến hành đào tạo lại, bồi dưỡng và nâng cao trình độ về nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của ngân hàng, nhằm tránh bị động và hụt hẫng trong việc đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng cán bộ ở các cấp và các vị trí công tác. Và vì đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các khoản đầu tư dài hạn, nên ngân hàng cần phải có cơ chế bảo vệ lợi ích của các khoản đầu tư này bằng những chính sách quản lý cán bộ phù hợp như thực hiện nghiêm túc các cam kết của học viên trước khi được tham dự chương trình đào tạo. Bên cạnh việc tổ chức bố trí sắp xếp đội ngũ nhân lực hiện có sao cho phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi người, đồng thời, tạo ra cơ chế sàng lọc, khuyến khích mọi người phát huy cao nhất khả năng của mình, ngân hàng còn cần phải tạo ra một môi trường làm việc năng động, vừa có tính hợp tác, vừa có tính cạnh tranh để mỗi người phát huy tốt khả năng vốn có, và cần thiết phải phối hợp với những người xung quanh. Thêm vào đó, VPBank cần tiếp tục hoàn thiện chính sách trả lương và đãi ngộ theo cơ chế sàng lọc, thiên về hiệu quả và sự tiến triển mới, có thể tạo ra động lực, làm cho mỗi người lao động thấy họ được trả lương và có những cơ hội thăng tiến tương xứng với sức lực họ đã bỏ ra. Đó là điều kiện hết sức quan trọng để ngân hàng đào tạo đúng người, đúng việc, không lãng phí các nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là tránh tình trạng “chảy máu chất xám” cho ngân hàng. 3.2.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tăng cường hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế là xu hướng chung trong xu hướng hội nhập hiện nay. Vì thế, trong thời gian qua, VPBank cũng đã có một số hoạt động hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước (như với Công ty Đào tạo nghiệp vụ ngân hàng BTC, hiệp hội ngân hàng, Bộ Thương mại và công nghiệp VCCI…) và đặc biệt là đã có sự hợp tác với đối tác chiến lược của VPBank là một ngân hàng Sinhgapore OCBC. Song, việc triển khai thực hiện trên thực tế vẫn còn rất khiêm tốn. Do vậy, VPBank cần phải có kế hoạch và chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo và các ngân hàng lớn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ cho cán bộ của mình về các lĩnh vực cụ thể. VPBank cần tiếp tục thúc đẩy hơn nữa hợp tác quốc tế về đào tạo. Đây là con đường tốt nhất để tiếp cận công nghệ mới, nâng cao trình độ quản lý, cơ cấu tổ chức cũng như hình thức và phương pháp đào tạo hiện đại. Đồng thời, ngân hàng cần không ngừng tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước theo phương châm hai bên cùng có lợi. Đây là một hình thức rất phổ biến ở các nước phát triển. Một mặt, mối liên kết này cho phép các cơ sở đào tạo có điều kiện cho học viên tiếp cận thực tế ngay trong quá trình đào tạo, làm giảm áp lực về chi phí trang thiết bị giảng dạy. Mặt khác, ngân hàng có thể hoàn toàn yêu tâm khi gửi cán bộ đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có đặt quan hệ. Hơn nữa, sẽ làm giảm áp lực nhu cầu về nguồn nhân lực. Đây được xem như là một hình thức “hỗ trợ sau đào tạo” cần được mở rộng. KẾT LUẬN Có thể nói, trong sự nghiệp của một doanh nghiệp, con người là “linh hồn”, là nhân tố cơ bản quyết định sự tồn tại và thành công trong mọi hoạt động. Do đó, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được những đòi hỏi cấp thiết của thực tiễn đặt ra luôn là nỗi trăn trở của hoạt động đào tạo mà mọi ngành, mọi cấp cần phải dành sự đầu tư và quan tâm thích đáng. Cũng nằm trong vòng quay đó, và hơn hết, khi Việt Nam gia nhập WTO, chất lượng nguồn nhân lực của lĩnh vực Ngân hàng đòi hỏi ngày càng cao hơn và cạnh tranh cũng mạnh mẽ hơn. Với tầm nhìn mang tính chiến lược, Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank ngay từ những năm đầu thành lập đã luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của Ngân hàng. Vì thế, VPBank đã, đang và sẽ thực hiện liên tục các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những chương trình đào tạo và phát triển này đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng, được sự ủng hộ của đông đảo cán bộ nhân viên, đóng góp vào sự phát triển lớn mạnh như ngày nay của Ngân hàng. Mặc dù vậy, việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế nhất định, làm giảm hiệu quả của các chương trình đó. Với đề tài “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank”, qua việc khái quát hóa cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, luận văn xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng VPBank, giúp VPBank xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được với các đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế, giúp VPBank thực hiện được mục tiêu chiến lược của mình là trở thành một trong năm ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, các thầy cô giáo trong khoa Khoa học Quản lý, cùng với sự tạo điều kiện giúp đỡ của tập thể cán bộ nhân viên VPBank trong suốt quá trình giúp em hoàn thành đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Trần Ái (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ. PTS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (1997), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người – Chìa khóa thành công – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thế Giới. GS. TS Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Chương trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nước KX -07- Đề tài KX-07-14-HN-1996. Phạm Vũ Lửa Hạ (2005), Một góc nhìn kinh tế toàn cầu: Bài toán hội nhập khi thị trường mở cửa, dòng chảy nhân lực dư chấn toàn cầu hóa, NXB Trẻ 2005. PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học và Kỹ thuật. PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Khoa học Quản lý tập 1 và tập 2, NXB Khoa học và Kỹ thuật. GS. TS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. GS. TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. PTS Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê. Paul Hersey, Hen Blanchard, PTS Trần Thị Hạnh, PTS Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đại học Quốc gia Hà Nội, Trung tâm Phát triển Hệ thống, Đại học Pacific Western, Quản trị Nhân sự trong môi trường toàn cầu, Chương trình Tiến sỹ quản trị kinh doanh. GS. TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp M. Konoruke, Trần Quang Tuệ (1999), Nhân sự chìa khóa của thành công, NXB Đại học Giao thông. PGS. PTS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực – Phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Đăng Thảo (2001), Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay, NXB Hà Nội GS. TS Đỗ Hoàng Toàn, PGS. TS Mai Văn Bưu, PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Quản lý nền kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và Kỹ thuật. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm Thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. Vụ Chiến lược Phát triển Ngân hàng (2005), Tăng cường sự gắn kết giữa Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động của các Tổ chức Tín dụng ở Việt Nam (Kỷ yếu Hội thảo khoa học), NXB Thống Kê. Nhóm tác giả của Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực. ._.