Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Dịch vụ Viễn Thông Vinaphone (ko lý luận)

gười lao động và được gọi là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình họ. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Làm tốt công tác tiền lương sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của toàn doanh nghiệp, tạo niềm tin giữa cấp trên với cấp dưới, và giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. Đây là các quỹ xã hội thể hiện sự quan tâm của xã hội tới từng thành viên. Trong những năm qua, cùng với sự thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế, Đảng và Nhà Nước ta đã có những cải cách về tiền lương như điều chỉnh mức lương tối thiểu, xây dựng hệ thống bảng lương, thang lương. Mặc dù vậy vẫn chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế, thực tế vẫn còn nhiếu bất cập. Như vậy hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu khách quan đối với không chỉ các doanh nghiệp mà còn là vấn đề mà Đảng và Nhà Nước ta rất quan tâm. Qua thời gian thực tế tại Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone, em đã nhận thức và hiểu rõ hơn tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương của các doanh nghiệp. Với sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Đặng Thị Thúy Hằng và các anh chị phòng Kế Toán Thống Kê - Tài Chính Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Nội dung chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Đặc điểm lao động, tiền lương và quản lý lao động, tiền lương tại Công ty Vinaphone Phần II: Thực trạng kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Vinaphone Phần III: Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Vinaphone PHẦN I ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG – TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINAPHONE ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY Tên Doanh Nghiệp : Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone Tên viết tắt : VNP Địa chỉ : Công ty Vinaphone có tên tắt (VNP) là một doanh nghiệp Nhà nước do Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện thành lập theo quyết định số 31/QĐ -TCCB ngày 14/6/1997 hoạt động kinh doanh và phục vụ trong lĩnh vực thông tin di động nhắn tin và điện thoại thẻ toàn quốc. Công ty là thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam), có tư cách pháp nhân, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam, được tập đoàn giao quản lý tài sản, vốn với quy mô phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Công ty có trách nhiệm sử dụng hiệu quả bảo toàn và phát triển vốn được giao. Có quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ đã được tập đoàn giao. Vinaphone là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt nam. Cùng với các đơn vị thành viên khác trong dây truyền công nghệ bưu chính - viễn thông liên hoàn, thống nhất có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính viễn thông. Công ty được thành lập ngày 11 tháng 12 năm 1997. Một sự kiện quan trọng đánh dấu bước chuyển lớn trong năm 2006 đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và nghành viễn thông nói riêng là Việt nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Cũng ở thời điểm này, để nâng cao khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Công ty Dịch vụ Viễn thông đã có một đọng thái quan trọng là đổi tên viết tắt từ GPC thành Vinaphone, khẳng định hướng kinh doanh của công ty trong giai đoạn mới. Công ty cũng đã công bố hệ thống nhận diện thương hiệu mới một cách chuyên nghiệp và hiện đại, quyết tâm xây dựng Vinaphone thành mạng di động số 1 tại Việt Nam và hướng đến hợp tác và hội nhập quốc tế. Tính đến cuối năm 2008 Công ty là mạng di động lớn thứ ba Việt Nam, chiếm 20% thị trường thông tin di động, (sau Mobifone với 41%, Viettel với 34% và vượt S-Fone với 3% ). Vinaphone là mạng di động của viên chức Nhà nước với một phần lớn khách hàng thuộc nhóm này. Sau hơn 10 năm trưởng thành và phát triển, mạng thông tin di động Vinaphone đã phủ sóng toàn quốc, 100% các huyện và vùng biên giới, hải đảo của tổ quốc như: Mù Căng Trải, Phú Quốc … đã có sóng di động vinaphone.đội ngũ cán bộ công nhân viên chức không ngừng phát triển từ chỗ chỉ có 25 người đến nay đã có 1887 người ; đứng vào hàng số 1 của VNPT trong lĩnh vực đầu tư , từ 1000 tỷ đến 2000 tỷ mỗi năm.trước năm 2005 ,tốc độ tăng trưởng thuê bao năm sau tăng trưởng bằng tổng các năm trước cộng lại .mạng đã nâng cấp từ hệ thông 2G lên 2.5G và hiện nay la 3G với công nghệ và mạng thông minh cho phép thực hiên các dịch vụ một cách đa rạng cho loại thuê bao trả trước và trả sau. Vinaphone hiện có 15 tổng đài , 7HLR, 70BSC và hơn 2000 tram BTS với 5.353745 thuê bao. Viễn thông là một trong những nghành quan trọng trong quá trình phát triển của đất nước . Do đó ,Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam được coi là tổ chức kinh tế mũi nhọn trong nền kinh tế ở Việt Nam.VNP là một tổ chức kinh tế lớn trong các đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông nên được Nhà nước quan tâm. Với vị trí kinh tế - xã hội quan trọng như vậy , đồng thời để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình . VNP không những phải đảm bảo kết cấu lao động hợp lý . Qua đó, công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động với kết cấu trình độ chuyên môn, tay nghề tương đối, hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công ty. Tính đến 31/01/2010, tổng số lao động của VNP có 1887 công nhân viên hiện đang công tác và làm việc tại 3 trung tâm và văn phòng của công ty. Nhìn chung do có điền kiện thuận lơi trong kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên tương đối đầy đủ về trang thiết bị, cơ sở vật chất và mức lương của nhân viên trong công ty là tương đối cao so với các nghành nghề khác. Chia theo trình độ công nhân viên trong công ty có: Tiến sĩ: 06 người. Thạc sĩ: 43 người Đại học, cao đẳng: 1,337 người Trung cấp: 156 người Công nhân: 318 người Lao động khác: 27 người Dưới đây là bảng phân loại lao động của Công ty theo các tiêu thức khác nhau: Bảng 1.1. Bảng phân loại lao động theo trình độ Trình độ Số lượng % Lao động bậc Công nhân trở xuống 345 18.3% Lao động bậc Đại học trở xuống 1,493 79.1% Lao động bậc trên Đại học 49 2.6% Bảng 1.2. Bảng phân loại lao động theo giới tính Giới tính Số lượng % Nam 1,081 57.3% Nữ 806 42.7% Bảng 1.3. Bảng phân loại lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng % Dưới 25 7 0.04% Từ 25- Dưới 40 1,083 57.39% Trên 40 779 42.57% Nhìn vào số liệu Bảng 1.1 ta thấy đội ngũ lao động của Công ty có trình độ tương đối so với mặt bằng lao động hiện nay. Lao động có trình độ đại học trở xuống là 1493 người, chiếm tỷ lệ cao nhất 79.1%. Lao động bậc công nhân trở xuống là 345 người tương ứng 18.3%. Lao động bậc trên đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2.6% với 49 người. Với nhịp độ phát triển hiện nay, để giữ vững vị thế và phát triển hơn nữa Công ty cần chú trọng nâng cao trình độ người lao động hơn nữa bằng việc mở các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cử cán bộ đi du học nước ngoài để đáp ứng nhu cầu phát triển của nghành nói riêng và của xã hội nói chung. Nhìn vào Bảng 1.2 phân loại lao động theo giới tính ta thấy cơ cấu lao động mất cân đối giữ nam và nữ. Lao động nam trong Công ty chiếm 1,081 người tương úng tỷ lệ 57.3%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm 42.7% với 806 người. Công ty nên điều chỉnh lao động một cách hợp lý để cơ cấu lao động cân đối hơn. Nhìn vào Bảng 1.3 phân loại lao động theo độ tuổi ta thấy một cơ cấu lao động già mặc dù lao động từ 25 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là 57.39% với 1083 người. Điều đó là do lao động ở độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ khá cao 42.57% với 779 người. Một công ty với cơ cấu lao động già sẽ phát triển một cách không năng động nếu không muốn nói là chậm phát triển, chậm đổi mới hơn một công ty có cơ cấu lao động trẻ. Từ đó có thể làm cho công ty không theo kịp sự phát triển của nghành, của xã hội. Vì thế Công ty nên có những giải pháp nhằm làm trẻ hóa lao động, đặc biệt với lĩnh vực kinh doanh của Công ty thì sự trẻ hóa lao động lại càng cần thiết hơn. CÁCH THỨC PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những bộ phận chủ yếu của chi phí giá thành tạo nên giá trị sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp tạo ra.Vì thế sử dụng lao động thế nào cho hợp lý, hiệu quả mà lại đảm bảo mức tiền lương thích hợp cho người lao đông. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế hang hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với phạm trù trao đổi hang hóa thông thường, tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy nguyên tắc phân phối lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp còn phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Thấy được tầm quan trọng của vấn đề tiền lương, Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone đã xây dựng chính sách tiền lương xuất phát từ những yêu cầu sau: Một là: Tiền lương phải dược giải quyết cho trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế trong nền kinh tế thi trường. Hai là: Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho nhân viên trong doanh nghiệp do vậy mỗi doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương hợp lý với kết quả hạt động kinh doanh. Ba là: Việc trả lương phải kết hợp hài hòa ba lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà Nước Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo tồn vốn, tái tạo vốn, đầu tư vốn…) Đảm bảo đời sống của người lao động Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo những yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên Đảm bảo tính đơn giản rõ rang, dễ hiểu Để đảm bảo những yêu cầu trên Công ty Vinaphone đã đưa ra năm nguyên tắc xây dưng quy chế tiền lương: Một là: Phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Hai là: Tực hiện hình thức trả lương Chất lượng theo việc và kết quả thực hiện công việc theo số lượng và chất lượng hoàn thành. Ba là: Gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả SXKD của đơn vị và của toàn Công ty. Bốn là: Quy chế phân phối tiền lương phải đươch tập thể Người lao động thảo luận, thông qua, được BCH Công đoàn đơn vị tham gia góp ý và phổ biến công khai đến từng người lao động. Đồng thời đảm bảo nguyên tắc tập trung, khi quy chế được ban hành các đơn vị trực thuộc và người lao động phải có nghĩa vụ triển khai thực hiện. Năm là: Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như: Đào tạo, tuyển dụng, nhằm thu hút, khuyến khích và phát triển nguồn nhân lực. Phân phối tiền lương cho tập thể Công ty phân phối tiền lương cho đơn vị trực thuộc Công ty bằng cách: Căn cứ vào Quỹ tiền lương được Tập đoàn giao theo KH SXKD và đơn giá tiền lương, sau khi thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty, nguồn quỹ tiền lương được hinh thành sau khi đã trừ những khoản sau: Trích lập quỹ dự phòng từ 3% ÷ 5% quỹ tiền lương kế hoạch. Trích 3% quỹ tiền lương kế hoạch để xét thưởng khuyến khích hang quý theo năng suât chất lượng và hiệu quả SXKD của các tập thể. Bù giá đắt đỏ… theo nghị quyết Đại hội Công nhân viên chức Công ty hàng năm. Công ty phải chi trả hết các khoản trích trên vào cuối năm tài chính. Đơn vị trực thuộc được Công ty phân giao quỹ tiền lương bao gồm: Khối Văn phòng Công ty; Ban triển khai dự án VNP; Trung tâm điều hành thông tin; Trung tâm dịch vụ khách hàng; Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1; Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 2; Trung tâm dịch vụ viến thông khu vực 3; Phân phối tiền lương cho đơn vị theo kế hoạch VKH = VCSKH + VCLKH Trong đó: - VKH : Quỹ tiền lương KH của đơn vị - VCSKH : Quỹ tiền lương chính sách kế hoạch của đơn vị. Bao gồm lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, các loại phụ cấp theo lương. - VCLKH : Quỹ tiền lương chất lượng Kế hoạch: Xác định căn cứ vào nội dung công việc và hệ số phức tạp công việc. Xác định Quỹ tiền lương chính sách theo Kế hoạch VCSKH = LĐBQ x (HCB + HPC) x TLmin + VK Trong đó: - LĐBQ : Lao động có mặt bình quân năm KH của đơn vị - HCB : Hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị - HPC : Hệ số phụ cấp theo lương bình quân của đơn vị - TLmin : Tiền lương tối thiểu 1 hệ số theo quy định của Nhà Nước - VK : Quỹ tiền lương Hợp đồng thời vụ: bằng Tổng lao động thuê HĐTV x Mức lương hợp đồng thỏa thuận/ người/ năm. Xác định Quỹ tiền lương chất lượng theo Kế hoạch VCLKH = LĐĐB x HPBQ x TLHP Trong đó: - LĐĐB : Lao động định biên kế hoạch của đơn vị - HPBQ : Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân của đơn vị - TLHP : Chỉ số tiền lương tương ứng vói HP = 1 Xác định TLHP : V - ∑ VCSKH TLHP = n ∑ (LĐĐBKH x HPBQ)i i = 1 Trong đó: - V : Quỹ tiền lương Kế hoạch của Công ty - i : Tâp thể thứ i được phân phối tiền lương, i = 1 ÷ n ( n là các đơn vị được Công ty phân giao Quỹ tiền lương) VTH = VCSTH + VCLTH Trong đó: - VTH : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị - VCSTH : Quỹ tiền lương chính sách thực hiện của đơn vị - VCLTH : Quỹ tiền lương chất lượng thực hiện của đơn vị Xác định Quỹ tiền lương chính sách thực hiện của đơn vị VCSTH = LĐTT x (HCB + HPC) x TLmin + VK Trong đó: - LĐTT : Lao động thực tế thực hiện - Trường hợp VCSTH > VCSKH thì Công ty bổ sung từ nguồn dự phòng - Trường hợp VCSTH < VCSKH thì phần chênh lệch gộp vào Quỹ dự phòng để diều hòa chung toàn Công ty. Xác định Quỹ tiền lương chất lượng thực hiện của Trung tâm VCLTH = VCLKH x HCL Trong đó: - HCL : Hệ số hoàn thành chất lượng cua đơn vị Xác định HCL của đơn vị theo kết quả SXKD của năm kế hoạch Trường hợp VKTH > VKKH thì bổ sung Quỹ dự phòng của Công ty. Trường hợp VKTH < VKKH thì phần chênh lệch gộp vào Quỹ dự phòng để điều hòa chung toàn Công ty. Phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động Nguyên tắc phân phối tiền lương cho cá nhân: Một là: Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc. Hai là: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của Công ty được trả lương cao, có thể cao hơn lương phụ trách của đơn vị. Ba là: Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách thu nhập giữa người có hệ số mức độ phức tạp công việc cao nhất vf thấp nhất tối đa không quá 10 lần. Bốn là: Mức lương thấp nhất là mức lương của lao động giản đơn không qua đào tạo. Năm là: Tiền lương phân phối cho cá nhân gồm 2 phần: Tiền lương chính sách: Phân phối theo lương cấp bậc, các khoản phụ cấp lương theo quy định chung của Nhà Nước. Tiền lương chất lượng: Phân phối theo kết quả SXKD và mức độ phức tạp công việc của từng người. Sáu là : Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp không sử dụng vào mục đích khác. Đối tượng phân phối tiền lương Chất lượng cho cá nhân là lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên. Bao gồm cả những đối tượng: Đi học tập, hội họp ( có quyết định); nghỉ chế độ trước khi về hưu; nghỉ điều dưỡng…Lao động thử việc, người lao động ký hợp đồng theo mùa vụ, lao động hưởng lương BHXH ( như ốm, mất sức, hưu, tai nạn nghề nghiệp…) không thuộc diện trả lương Chất lượng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên hàng tháng gồm 02 phần: Tiền lương chính sách Tiền lương chất lượng LTL = LCS + LCL Trong đó: - LTL : Tiền lương CB CNV hàng tháng - LCS : Lương chính sách theo chế độ và ngày công được tính trả lương - LCL : Lương chất lượng theo mức độ phức tạp, hiệu quả công việc và ngày công được tính trả lương. 1.2.2.1. Nội dung trả lương chính sách Tiền lương chính sách trả cho CB CNV hàng thánh gồm tiền lương cấp bậc, phụ cấp lương tính theo ngày được tính trả lương và các ngày nghỉ được trả lương theo quy định của Bộ luật lao động. Tiền lương chính sách được tính theo công thức: LCS = Lngày x Nt Trong đó: Lngày : Mức lương ngày Nt : Số ngày công được tính trả lương tron tháng của cá nhân bao gồm: Ngày công tác thực tế, ngày hội họp, học tập được hưởng lương thro quuy định, ngày đi học, bồi dưỡng, nghỉ thai sản đúng kế hoạch, ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương… Mức lương ngày được xác định theo công thức: TLmin x (Hcb + Hpc) Lngày = Ngày công chế độ/ tháng Trong đó: - TLmin : Tiền lương tối thiểu chung do Nhà Nước công bố - Hcb : Hệ số tiền lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP - Hpc : Hệ số phụ cấp bao gồm các loại phụ cấp theo lương Tiền lương ngày ngừng việc theo quy định tại điều 62 Bộ luật lao động tính như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả lương như sau: Lnv = Số ngày nghỉ ngừng việc x Lngày nếu do lỗi của người lao động thì việc trả lương theo mức do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận. Thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động CB CNV được tra lương theo quy định hiện hành của Nhà Nước Thời gian CB CNV bị tạm giữ, tạm giam theo khoản 3 điều 67 của Bộ luật lao động, thời gian nghỉ do tạm đình chỉ công việc theo điều 92 Bộ luật lao động thì tiền lương được tạm ứng là 50% tiền lương theo Hợp đồng của tháng trước liền kề. Tiền lương cấp bậc + PC lương Theo hợp đồng của tháng trước liền kề Ltgiam = x số ngày tạm giam x 50% Ngày công chế độ/ tháng 1.2.2.2. Nội dung trả lương chất lượng Căn cứ vào hệ số mức độ phưc tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của từng người, tiền lương chất lượng của từng cá nhân được tính theo công thức: VCLTH LCL = x HP x Nt x Mức độ hoàn thành CV của cá nhân m ∑ (HP x Nt x Mức độ hoàn thành CV)k k = 1 Throng đó: - LCL : Tiền lương chất lượng của cá nhân - VCLTH : Quỹ tiền lương Chất lượng thực hiện của đơn vị - HP : Hệ số phức tạp công việc theo hiệu quả lao động cá nhân - k : Lao động thứ k trong đơn vị ( k = 1÷m ) m là tổng số lao động trong đơn vị 1.3. CHẾ ĐỘ TRÍCH LẬP, NỘP VÀ SỬ DỤNG CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY Quỹ bảo hiểm xã hội (QBHXH) Quỹ BHXH là quỹ dung để trợ cấp cho người lao động có tham gia đóng góp quỹ trong các trường hợp họ bị mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, mất sức… Công ty trích quỹ BHXH theo chế độ tài chính hiện hành. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ 22% trên tổng quỹ lương của Công ty. Người sử dụng lao động phải nộp 16% trên tổng quỹ lương và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn 6% trên tổng quỹ lương thì do người lao động trực tiếp đóng góp (trừ vào thu nhập của họ). Những khoản trợ cấp thực tế cho người lao động tại Công ty trong các trường hợp họ ốm đau, tai nạn lao động, công nhân viên nghỉ đẻ hoặc thai sản… được tính toán trên cơ sỏ mức lương ngày của họ, thời gian nghỉ có giấy tờ hợp lệ và tỷ lệ trợ cấp BHXH. Chẳng hạn đối với cán bộ công nhân viên (CB CNVC) đang công tác bị bệnh hiểm nghèo (Hưởng chế độ BHXH) được trợ cấp một khoản tiền là 200.000 đồng/người/lần cho 1 năm; đối với CB CNV bị ốm đau dài ngày từ 15 ngày trở lên và phải có giấy ra viện (Hưởng chế độ BHXH) được trợ cấp một khoản tiền là 300.000 đồng/người/lần cho 1 năm… Công ty phải nộp BHXH trích được trong kỳ vào quỹ tập trung của Công ty. Phòng KTTK-TC Công ty mở sổ theo dõi việc trích lập, sử dụng và báo cáo. Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) Quỹ BHYT là quỹ được sử dụng để trợ cấp cho những người có tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Công ty trích nộp quỹ BHYT theo chế độ hiện hành thực hiện trích quỹ bằng 3% tổng quỹ lương, trong đó Công ty phải chịu 2% tính vào chi phí sản xuất - kinh doanh, còn người lao động trực tiếp nộp 1% trừ vào thu nhập của họ. Công ty phải nộp quỹ BHYT trích được trong kỳ cho BHYT vào tài khoản của mình tại kho bạc. Kinh phí công đoàn (KPCĐ) Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ tài chính hiện hành, kinh phí công đoàn được trích 2% trên tổng quỹ lương của Công ty và Công ty phải chịu toàn bộ tính vào chi phí sản xuất – kinh doanh. Khi trích được kinh phí công đoàn thì một nủa Công ty phải nộp cho đơn vị chủ quản là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao động phải nghỉ việc theo chế độ. Công ty trích mức quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là 3% trên tổng quỹ lương cơ bản. khoản trích này được hạch toán vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ. Trường hợp quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm không đủ để chi trợ cấp cho người lao động thôi việc, mất việc làm trong năm tài chính thì phần chênh lệch thiếu được hạch toán vào chi phí quản lý trong kỳ. Thời điểm trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là thời điểm khóa sổ kế toán để lập báo cáo tài chính năm. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) Quỹ BHTN là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao động bị thất nghiệp có đóng BHTN. Điều kiện hưởng BHTN là người lao động phải đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, đã đăng ký với cơ quan lao động khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký với cơ quan lao động theo quy định. Công ty trích quỹ BHTN 2% trên tổng quỹ lương trong đó 1% trừ vào chi phí sản xuất – kinh doanh của Công ty, 1% còn lại do người lao động đóng và trừ vào thu nhập của họ. TỔ CHỨC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY Trong nền sản xuất xã hội của bất kì một quốc gia nào, tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và trao đổi, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư.. Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức gia nhập tổ chức Thương Mại Thế Giới (WTO) thì các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, đứng trước thách thức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài và vấn đề tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản lý lao động và tiền lương luôn phải được chú ý đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố. Quản lý lao động tại công ty Tổ chức tuyển dụng lao động Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại công ty hàng năm phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, đảm bảo các yêu cầu về tăng năng suất lao động, trên cơ sở kế hoạch sử dụng lao động của Công ty được Tập đoàn phê duyệt. Các đơn vị cơ sở trực thuộc công ty (trừ các phòng chức năng Công ty) phải xây dựng kế hoạch sử dụng lao động theo từng chức danh yêu cầu, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hàng năm và chỉ được đề nghị tuyển dụng lao động theo kế hoạch đã được Công ty duyệt. Đối với các phòng chức năng Công ty: Đề xuất nhu cầu chức danh công việc cần bổ sung nhân sự của từng phòng để Lãnh đạo Công ty xem xét, quyết định điều động cán bộ từ các đơn vị cơ sở hoặc tiếp nhận lao động ngoài Công ty có năng lực phù hợp với chức danh công việc yêu cầu. Người được tham gia dự tuyển vào làm việc tại Công ty ngoài những yêu cầu bắt buộc chung như: là công dân Việt Nam, có độ tuổi từ 18 đến 40 đối với nữ và từ 18 đến 45 đối với nam, không trong thời gian bị quản chế hoặc bị áp dụng các biện pháp giáo dục bắt buộc tại địa phương… thì cần đảm bảo các yêu cầu sau: Đối với chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và lao động công nghệ: Tốt nghiệp đại học hệ chính quy các trường công lập đạt loại trung bình khá trở lên, ngành đào tạo phù hợp hoặc gần với chức danh yêu cầu; tối thiểu phải có chứng chỉ Anh văn trình độ B, chứng chỉ tin học văn phòng. Tốt nghiệp đại học chính quy các trường dân lập, cao đẳng hệ chính quy các trường công lập đạt loại khá trở lên, ngành phù hợp với chức danh yêu cầu; tối thiểu phải có chứng chỉ Anh văn trình độ B; chứng chỉ tin học văn phòng. Tốt nghiệp hệ trung cấp chính quy, công nhân kỹ thuật các trường trong ngành đạt loại khá trở lên; tối thiểu phải có chứng chỉ Anh văn trình độ A, chứng chỉ tin học văn phòng. Không thực hiên tuyển dụng đối với lao động tốt nghiệp hệ tại chức, đào tạo từ xa. Trong trường hợp tuyển chọn lao động cho các chức danh chuyên môn nghiệp vụ, Công ty sẽ có các yêu cầu cụ thể về đối tượng tham gia dự tuyển như văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo, tuổi đời… Đối với lao động phụ trợ và phục vụ: phải có chứng chỉ đào tạo tại các cơ sở đào tạo có tư cách pháp nhân phù hợp với công việc cần tuyển chọn. Trình tự tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty Đối với cấp đơn vị cơ sở, trên cơ sở kế hoạch lao động đã được Công ty phê duyệt, 06 tháng một lần (trừ đột xuất), các Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực tùy theo yêu cầu chức danh công việc cần bổ sung, tổ chức sơ tuyển chọn người đủ tiêu chuẩn về điều kiện tham gia dự tuyển, hình thể, đề nghị Công ty tổ chức thi tuyển và tuyển dụng lao động bổ sung cho đơn vị. Đối với cấp Công ty sau khi nhận được hồ sơ báo sơ tuyển của các Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực, Phòng Tổ chức cán bộ- Lao động (TCCB-LĐ) Công ty kiểm tra, thẩm định hồ sơ đạt tiêu chuẩn trong đợt sơ tuyển cấp đơn vị cơ sở, lập danh sách trình Giám đốc Công ty quyết định để tổ chức thi tuyển và xét tuyển dụng. Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thông báo kết quả thi, Giám đốc Công ty thông báo tiếp nhận những người trúng tuyển vào làm thử việc. Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực có lao động thử việc phải bố trí thử việc đúng yêu cầu chức danh công việc đề nghị. Trước khi bố trí thử việc chuyên môn nghiệp vụ, Trung tâm phải có hướng dẫn cho người lao động được thử việc về nội quy, quy chế, quy định có liên quan bao gồm: Thỏa ước lao động tập thể; nội quy lao động; quy chế trả lương và mức lương ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ). Người lao động được tuyển dụng vào làm thử việc tại đơn vị phải trải qua một thời gian thử việc trước khi hai bên thỏa thuận ký giao kết hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động. Mức lương trong thời gian thử việc được tính bằng công thức: 70% tiền lương cấp bậc của chức danh đang thử việc + tiền ăn trưa là 10.000đ/ ngày đối với những ngày đi làm. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử, không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Sau khi hết thời gian thử việc, đơn vị cơ sở tổ chức kiểm tra đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ theo chức danh bố trí thử việc (nếu cần thiết); Tổ chức khám lại sức khỏe tại Bệnh viện Bưu điện I (KV Hà Nội), Bưu điện II (KV Tp HCM), bệnh viện cấp quận, huyện (KV Đà Nẵng). Nếu đạt yêu cầu sẽ được Công ty ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn trong thời gian 24 tháng, người lao động đáp ứng được yêu cầu chuyên môn và chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty thì được Công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ vào báo cáo của cá nhân có xác nhận trực tiếp của bộ phận trực tiếp quản lý, đơn vị lập danh sách đề nghị Công ty ký giao kết HĐLĐ đối với các trường hợp đạt yêu cầu. Theo đề nghị của Phòng TCCB- LĐ, Giám đốc Công ty (người sử dụng lao động) ký giao kết hợp đồng lao động với người lao động đạt yêu cầu hết thời gian thử việc. Thời hạn ký kết, mức lương và các điều kiện làm việc khác được ghi trong hợp đồng phải theo đúng quy định của Luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế phân phối thu nhập của đơn vị. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày 2 bên ký giao kết hợp đồng, nếu người lao động mà không đến làm việc mà không có ký do chính đáng, không được Giám đốc Công ty chấp nhận thì Giám đốc Công ty có quyền đơn phương ra quyết định hủy bỏ hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng của Công ty Đào tạo, bồi dưỡng trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cho CB CNV luôn được Công ty chú trọng và thực hiện thường xuyên. Mục đích của việc cử người đi đào tạo là để bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý. Hằng năm, Công ty dịch vụ viễn thông thành lập Hội đồng xét chọn, cử người đi đào tạo dài hạn từ 1 năm trở lên. Thành phần hội đồng do Giám đốc Công ty quyết định nhưng đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng và dân chủ, Phòng TCCB- LĐ làm chức năng giúp việc cho Giám đốc Công ty trong việc lập kế hoạch, chọn cử người, thẩm định, trình Giám đốc Công ty quyết định và theo dõi kết quả đối với cán bộ được cử đi đào tạo. Yêu cầu cử người đi đào tạo: Phải cử đúng người phù hợp với nhiệm vụ được giao, chức danh công tác và quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Phải gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo. Phải ưu tiên tính kế thừa và liên tục giữa các cấp trình độ đào tạo và ngành nghề đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo. Giới hạn trong nguồn và mức kinh phí cho phép theo quy định của Tập đoàn và của Công ty. Đảm bảo công bằng, công khai, dân chủ có ưu tiên người có xu hướng phát triển về năng lực làm việc. Các đơn vị có trách nhiệm cử đúng đối tượng đi học. Sau khi học xong người được cử đi đào tạo phải ._.