Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Tổng Công ty Dệt May Hà Nội

phẩm gián tiếp 10 1.2.4. Chế độ trả lương khoán sản phẩm 11 1.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 12 1.2.6. Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến 12 1.3. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 13 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI 16 2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, ĐẶC ĐIỂM CỦA TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI 16 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Dệt may Hà Nội 16 2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty 17 2.1.3. Đặc điểm lao động của Tổng công ty 19 2.1.3.1. Cơ cấu lao động của Tổng công ty 19 2.1.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động 20 2.1.4. Đặc điểm máy móc thiết bị của Tổng công ty 21 2.1.5. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 22 2.1.5.1. Các loại nguyên vật liệu dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.1.5.2. Kết cấu sản xuất chính của Tổng công ty 24 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI TỔNG CÔNG TY 27 2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm hiện nay ở Tổng công ty Dệt may Hà Nội 27 2.2.1.1. Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế 30 2.2.1.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể 31 2.2.2. Chế độ thưởng 33 CHƯƠNG III: NHỮNG BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Ở TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HANOSIMEX 34 3.1. Hoàn thiện chương trình đánh giá thực hiện công việc 34 3.1.1. Hoàn thiện bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 35 3.1.2. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 35 3.1.3. Xếp loại kết quả đánh giá 40 3.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động 40 3.3 Cải tiến phương pháp cho điểm trong hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. 45 3.4. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm 45 3.4.1. Về công tác cung cấp nguyên vật liệu 45 3.4.2. Về công tác bảo dưỡng máy móc thiết bị 46 3.4.3. Công tác phục vụ 48 3.4.4. Hoàn thiện công tác thống kê 48 3.5. Hoàn thiện công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho công nhân 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty. 17 Hình 2.2: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất sợi 25 Hình 2.3: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất vải 26 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty 19 Bảng 2.2: Tình hình sử dụng thời gian lao động năm 2006 20 Bảng 2.3: Bảng theo dõi tình hình sử dụng thiết bị 22 Bảng 2.4: Tình hình sử dụng nguyên vật liệu 23 Bảng 2.5: Tình tình thực hiện định mức bong xơ năm 2006 24 Bảng 2.6: Bảng lương tháng 12/2006 của tổ Máy ống tự động 30 Bảng 2.7: Bảng lương tháng 12/2006 của tổ sản xuất sợi 300D 32 LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương luôn là một trong những vấn đề được mọi người quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trong vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Một chế độ tiền lương hợp lý là cơ sở, là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, tiền lương là yếu tố cần thiết khách quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền lương được trả đúng theo sức lao động mà họ bỏ ra, nhưng tiền lương cũng có thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị trì trệ nếu tiền lương được trả không đúng với sức lao động mà họ đóng góp ( như trả quá cao hoặc quá thấp). Tiền lương là động lực mạnh mẽ để khuyến khích người lao động tăng năng suấy lao động. Chế độ tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và tính chất của công việc của doanh nghiệp. Công tác trả lương ở mỗi công ty đề có ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất, hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tăng năng suất, tiết kiệm được nguyên vật liệu tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Là một đơn vị hạch toán kinh doanh trong cơ chế thị trường, Tổng công ty dệt may Hà Nội đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất tại các phân xưởng và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý ở các phòng ban. Nhin chung công tác trả lương của Tổng công ty hợp lý, có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải có biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo đời sống cho người lao động để họ có thể tái sản xuất sức lao động. Qua quá trình thực tập tại Tổng công ty được sự giúp đỡ tận tình của tập thể cán bộ Công ty và đặc biệt là thầy giáo Mai Quốc Chánh, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “ Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Tổng công ty Dệt May Hà Nội”. Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả lương, hoàn thiện hình thức trả lương tại Tổng công ty phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của Tổng công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà em đã được học ở trường. Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này sẽ mang lại một hữu ích trong việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội. Đề tài nghiên cứu với 3 nội dung chủ yếu: Chương I: Lý luận chung về tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Chương II: Phân tích thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội. Chương III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội. CHƯƠNG I TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. TIỀN LƯƠNG. Khái niệm tiền lương. Ø Khái niệm về tiền lương: Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là một khoản tiền mà người hay tổ chức sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định mà người hay tổ chức sử dụng lao động giao cho. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tiền lương Bản chất của tiền lương Mặc dù “tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữ người lao động và người sư dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội: Về mặt kinh tế Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động Người lao động Người sử dụng lao động Thời gian đã cung Trình độ tay nghề đã tích luỹ được Tinh thần, động cơ làm việc Tiền lương cơ bản Phụ cấp, trợ cấp xã hội Thưởng ( một phần lợi nhuận ) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề Sức lao động Trả công lao động Ở Việt Nam tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về sự phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng nghành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản… Về mặt xã hội Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu cơ bản của người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó mức lương tối thiểu là khoản tiền trả cho người lao động ở mức giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền đảm bảo cho người lao động này có thể mua được tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội càng phát triển ở trình độ cao, cuộc sống của con người đã và đang được cải thiện một cách rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc…vì vậy mà tiền lương còn có ý nghĩa như là một khoản tiền đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện hơn. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp và người lao động Đối với doanh nghiệp Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Tiền lương còn là phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. Tiền lương ở mức độ nào đó là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và gia đình họ. Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. Tiền lương cũng là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cho doanh nghiệp. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một chế độ trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: + Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này đưa ra dựa trên quy luật phân phối theo lao động đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Hai người có thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả công như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong việc tính toán trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia vào quá trình sản xuất bằng tất cả những nỗ lực của họ, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công việc đến mức cao nhất mà họ có thể đạt được, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. + Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho quá trình giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Có nhiều yếu tố tác động đến quan hệ này. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan do năng suất lao động như nâng cao trình độ tay nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Năng suất lao động tăng không phải là do những yếu tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào những nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức lao động và các quá trình sản suất. Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được tích lũy tạo điều kiện cho việc tái sản xuất mở rộng và giúp xã hội không ngừng phát triển. + Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi một ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc khác nhau. Do vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy, cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao động và điều phối lao động vào ngành nghề kinh tế khác nhau. Nguyên tắc này được dựa trên những cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành: Đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành, các bộ phận có yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. - Điều kiện lao động: Tiền lương bình quân giữa các ngành, các bộ phận có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm những công việc trong điều kiện bình thường. - Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài trong các ngành nghề, bộ phân đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. - Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu không tốt, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn … cần phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp. 1.2. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức: TLSP = ĐG x QTT Trong đó: TLSP: Tiền lương sản phẩm ĐG: Đơn giá sản phẩm. QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 1.2.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này áp dụng đối với từng công nhân trong đó có số tiền tỷ lệ thuận với số sản phẩm được kiểm tra và nghiệm thu. Chế độ này được áp dụng rộng rãi trong điều kiện quá trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt, cụ thể. Tiền lương trong kỳ mà mỗi công nhân nhận được hưởng theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế mà mỗi công nhân nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ứu điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân tích cực vào làm việc để nâng cao năng suát lao động nhằm tăng tiền lương nhận được. Nhược điểm: Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tinh thần, tập thể của người lao động thấp kém. 1.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định. Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vaof mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lượng công việc hoàn thành. + Tiền lương thực tế cả nhóm được tính theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tổ QTT: Số lượng thực tế tổ hoàn thành. Ưu điềm: Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ tự quản. Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân. 1.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp được áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm…mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính. Công thức tính lương: TLspgt = TLgt tháng x HNSCNSX chính Hoặc TLspgt = TLgt tháng / QKH NNSX chính x QTT NNSX chính Trong đó: TLspgt: Tiền lương sản phẩm của công nhân gián tiếp TLgt tháng: Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp HNSCNSX chính : Hệ số năng suất của công nhân chính QKH NNSX chính, QTT NNSX chính: Mức sản lượng kế hoạch và thực tế của công nhân chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ) Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ. 1.2.4. Chế độ trả lương khoán sản phẩm: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận nhỏ sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân ( nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. + Tiền lương khoán được tính như sau: TLTT = ĐGK x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK: Đơn giá khoán lương cho một sản phẩm hay một công việc. QTT: Số lượng sản phẩm được hoàn thành. Ưu điểm: Trả lương khoán sản phẩm có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc được giao khoán. Nhược điểm: Việc xác định giá khoán là phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến công việc bộ phận trong quá trình thực hiện công việc được giao khoán. 1.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần tiền thưởng. Phần tiền lương tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt số lượng công việc để tính. + Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLTh = TL + TL ( 1 x h x m ) /100. Trong đó: TLTh: Tiền lương sản phẩm có thưởng. TL: Tiền lương trả theo snả phẩm với đơn giá cố định. m: Tỷ lệ % thưởng ( tính theo TLSP với đơn giá cố định). h: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được qua việc trả thưởng cho những sản phẩm hoàn thành vượt mức. Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác, hợp lý có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 1.2.6. Chế độ lương sản phẩm lũy tiến: Áp dụng ở những “ khâu yếu” trong sản xuất. Trong chế dộ này áp dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm (đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân tỷ lệ tăng đơn giá). + Tiền lương sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức: TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k x ( QTT – Q0) Trong đó: TLLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q0: Sản lượng mức khởi điểm. QTT: Sản lương thực tế hoàn thành. k: Tỷ lệ tăng them để có được sản phẩm lũy tiến. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. * Ý nghĩa thực tiễn của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. + Về phía doanh nghiệp: Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh tế đều lực chọn hình thức trả lương cho phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Dù lựa chọn bất kỳ một hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp, thì bên cạnh những ưu điểm của nó, luôn tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả. Đây là vấn đề mà không một doanh nghiệp nào tránh khỏi. Tổng công ty dệt may Hà Nội cũng vậy, hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm ở tổng công ty cũng song song tồn tại. Hiện này, mặc dù đã cso nhiều tiến bộ bởi sự nỗ lực cố gắng của các cán bộ làm công tác tiền lương. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại, những nhược điểm cần phải được xem xét và hoàn thiện tiếp. Một trong những nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là việc thực hiện trả lương cho người lao động: các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn hẳn. Tiền lương sản phẩm mà người lao động làm ra, số lượng và chất lượng sản phẩm phản ánh sự khác nhau về tiền lương giữa mỗi người lao động, phản ánh được tính công bằng, hợp lý trong việc trả lương, tránh được tính bình quân trong trả lương, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động thúc đẩy người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm … nhằm nâng cao khả năng làm việc ,tăng năng suất lao động để tăng tiền lương nhận được. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính chủ động sáng tạo trong làm việc của mọi người. Hiện nay, tổng công ty dệt may Hà Nội đang thực hiện trả lương theo sản phẩm cho người lao động. Tuy nhiên, có nhiều vấn đề đặt ra đòi hỏi các nhà doanh nghiệp phải quan tâm giải quyết đó là tuy thực hiện trả lương theo sản phẩm nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có khả năng phát huy được hết các tác dụng của hình thức trả lương này. Có nhiều nguyên nhân: - Thực hiện việc tính toán, xác định đơn giá tiền lươgn khá phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế kỹ thuật như định mức lao động, định mức vật tư, sự thay đổi của chúng do biến đổi giá cả, đổi mới máy móc, thiết bị. - Trong nhiều doanh nghiệp, hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. việc xây dựng một hệ thống định mức tiên tiến có căn cứ khoa học làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương là việc làm rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. - Hình thức trả lương theo sản phẩm laà cho công nhân dễ có xu hướng chạy theo khổi lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng cũng như tiết kiệm nguyên vật liệu …. Chính vì vậy, việc nghiên cứ nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội là cần thiết, nhằm khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, tăng năng suất lao động góp phần đạt mục tiêu của công ty và nâng cao vị thế của công ty trên thương trường. + Về phía người lao động: Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của người lao động và gia đình của họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương ở doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI. 2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, ĐẶC ĐIỂM CỦA TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI.. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Dệt may Hà Nội: Tên Tổng Công ty: Tổng Công ty Dệt – May Hà Nội Tên giao dịch quốc tế : HANOSIMEX Tổng Công ty Dệt – May Hà Nội là công ty có quy mô lớn Tổng Công ty Dệt may Hà Nội là một Doanh nghiệp Nhà nước, là thành viên hạch toán độc lập của Tập đoàn Dệt may Việt Nam. Tổng Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, các quy định của pháp luật và điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Dệt may Hà Nội được Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dệt may Việt Nam phê chuẩn. Tổng Công ty Dệt May Hà Nội là 1 doanh nghiệp nhà nước. Bao gồm nhiều đơn vị thành viên đóng trên nhiều địa bàn như Hà nội, Hải phòng, Hà Đông và Thành phố Vinh. Với thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến, trình độ quản lý giỏi, đội ngũ cán bộ có năng lực, đội ngũ công nhân lành nghề, sản phẩm của Tổng Công ty luôn đạt chất lượng cao, uy tín trên thị trường đã được trao tặng nhiều huy chương vàng và bằng khen tại Hội chợ Triển lãm Kinh tế. + Nhiệm vụ - Sản xuất các sản phẩm sợi phục vụ cho tiêu thụ trên thị trường và cung cấp nguyên liệu cho các nhà máy dệt trong nội bộ Tổng công ty. - Sản xuất và tiêu thụ các loại vải dệt kim dệt thoi, để phục vụ cho thị trường và cung cấp vải cho các nhà máy may trong nội bộ Tổng công ty. Sản xuất và tiêu thụ khăn bông , khăn tay và các sản phẩm sản xuất từ vải khăn - May và gia công các sản phẩm may cho thị trường nội địa, xuất khẩu theo các đơn đặt hàng của các khách hàng trong và ngoài nước. - Sản xuất 1 số sản phẩm phụ: như lõi ống sợi, sáp, khuyên Parafin, hơi nước, khí nén.. phục vụ cho sản xuất của các nhà máy thành viên và công ty con trong nội bộ Tổng công ty. - Kinh doanh và tiêu thụ các mặt hàng dệt may thông qua hệ thống các cửa hàng, đại lý. - Góp vốn cùng với Công ty thời trang Vinatex của Tập đoàn Dệt may Việt Nam cùng kinh doanh thương mại thông qua hệ thống siêu thị. - Kinh doanh vận chuyển hàng hoá trong ngành qua chi nhánh Vinatex Hải Phòng Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty + Số cấp quản lý Tổng Công ty Dệt May Hà Nội thực hiện chế độ quản lý theo hình thức trực tuyến chức năng, chế độ một thủ trưởng, trên cơ sở thực hiện quyền làm chủ tập thể của người lao động. Tổng Công ty Dệt May Hà Nội có hai cấp quản lý: Cấp Tổng công ty: Tổng Giám đốc Cấp nhà máy và các công ty cổ phần Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty: ( Trang tiếp theo ) Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc điều hành May Phó Tổng giám đốc điều hành Dệt nhuộm Phó Tổng giám đốc điều hành Sợi. Phó Tổng giám đốc điều hành Xuất nhập khẩu Phó Tổng giám đốc điều hành Tiêu thụ nội địa. Phó Tổng GĐ điều hành Q.T . N Sự và Hành chính. Phòng KHTT Phòng KT ĐT Nhà máy Sợi Phòng XNK Phòng KTTC Phòng TCHC. Trung Tâm TN & KTCL SP. Nhà máy May 1 Nhà máy May 2 May Thời Trang Nhà máy May 3 Trung Tâm Dệt Kim Phố Nối Đại diện lãnh đạo HT QL CL và HT QL TNXH May HP (Cty CP TM HP) Nhà máy DENIM Cty CP D ệt H à Đông Hanosimex Trung Tâm CNTT Trung Tâm CK -TĐH Cty CP D ệt May Hu ế Cty CP DM Hoàng Thị Loan Cty CP TM Hải Phòng Hanosimex Phòng Thương Mại. Siêu thị Vinatex Hà Đông Chi nhánh HCM Cty CP May Đông Mỹ Hanosimex Cty CP coffee Indochine. Phòng Đời sống Cty CP Yên Mỹ. Trung Tâm Y Tế. Đại diện lãnh đạo về AT & SK người LĐ Điều hành trực tuyến. Điều hành Hệ thống QLCL và Hệ thống TNXH. Tham gia quản lý điều hành, đại diện vốn nhà nước hoặc vốn của Hanosimex. Ghi chú: 2.1.3. Đặc điểm lao động của Tổng Công ty. 2.1.3.1. Cơ cấu lao động của Tổng công ty Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty STT Nội dung Số lượng lao động Tăng (+) giảm (-) Tỷ trọng % 12/05 12/06 Tổng số lao động : 4.756 4.843 +87 100 Phân loại theo trình độ: 1 Trên đại học 3 3 0 0,06 2 Đại học 331 353 +22 7,2 3 Cao đẳng 35 28 -7 0,58 4 Trung cấp 167 157 -10 3,24 5 Công nhân bậc 1 433 388 -45 8,0 6 Công nhân bậc 2 509 525 +16 10,84 7 Công nhân bậc 3 718 500 -218 10,3 8 Công nhân bậc 4 1169 1336 +167 27,58 9 Công nhân bậc 5 973 1020 +47 21,06 10 Công nhân bậc 6 379 488 +109 10,0 11 Công nhân bậc 7 39 45 +6 0,92 Phân loại theo đối tượng: Tỷ lệ lao động gián tiếp 483 10,0 Tỷ lệ lao động trực tiếp 4.360 90,0 Phân loại theo gới tính: Lao động nữ 3390 70,0 Lao động nam 1453 30,0 Nguồn: Phòng TCHC 2.1.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động Bảng 2.2: Tình hình sử dụng thời gian lao động Năm 2006 TT Chỉ tiêu Ngày chế độ Tổng ngày công trong năm % Lao động đi làm 4.843 1 Tổng số ngày dương lịch 365 1.767.695 2 Tổng số ngày nghỉ chủ nhật 53 256.679 3 Tổng số ngày nghỉ lễ, tết 10 48.430 4 Tổng số ngày làm việc chế độ 302 1.462.586 100% 5 Tổng số ngày vắng mặt: 12 133.605 9,13% - Phép 50.175 3.7% - ốm 30.685 2.2% - Thai sản 30.848 2.1% - Con bú 608 0.04% - Họp - công tác 8.109 0.55% - Nghỉ việc riêng 13.180 0.9% 6 Số công ngừng việc do mất điện 3.500 0.2% 7 Thiếu nguyên nhiên liệu 1.102 0.075% 8 Không nhiệm vụ sản xuất 302 0.02._.