Hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 228

h nghiệp căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của mình mà nghiên cứu, áp dụng hình thức trả lương cho phù hợp. Một hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận và nâng cao được đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần...dẫn đến thua lỗ, phá sản là điều tất yếu. Là một đơn vị hoạch toán độc lập trong cơ chế thị trường, Công ty CPXD CTGT 228 đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối công nhân sản xuất trực tiếp và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý. Sau một thời gian đi thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiên cứu các hình thức trả lương, thưởng tại Công ty CPXD CTGT 228, em đã hoàn thành đồ án tốt nghiệp với đề tài “s”. Nội dung của đề tài gồm 3 phần: Chương I: Lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng. Chương II: Phân tích tình hình trả lương tại Công ty CPXD CTGT 228. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty CPXD CTGT 228. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Văn Hoà và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty CPXD CTGT 228 đã giúp em hoàn thành đồ án tốt nghiệp này. CHƯƠNG I Lý luận chung về tiền lương I.1. Khái niệm, cơ cấu và nguyên tắc của tiền lương I.1.1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh, người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho các công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động’’ Với quan điểm này ta thấy rằng: Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động được coi là hàng hoá, do vậy tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Đối vối các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi...và do vậy các chính sách về tiền lương thu nhập luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. I.1.2. Cơ cấu tiền lương I.1.2.1. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc . Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. I.1.2.2. Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC: Chỉ số giá cả Như vậy, ta có thể thấy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác. Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. I.1.2.3. Tiền lương tối thiểu - Tiền lương tối thiểu: là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường làm việc bình thường. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích cả về chi phí ăn, mặc, nhà ở, sinh hoạt… Bắt đầu từ ngày 1/10/2006 mức lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nước là 450.000đ/tháng. I.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương I.1.3.1. Khái niệm tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng lao động, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. I.1.3.2. Những nguyên tắc tổ chức tiền lương * Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Nguyên tắc này đưa ra nhằm bảo đảm sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Những người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải trả lương như nhau không phân biệt tuổi tác, giới tính…… Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá bỏ sự vận dụng tiêu cực bất hợp lý để hạ bớt tiền lương của người lao động. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó khuyến khích rất lớn với người lao động. * Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, khi tiền lương tăng hơn, đó là một quy luật. Quy định tăng năng suất lao động hơn tăng tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo ra cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán, tích luỹ. Khi xem xét việc tăng tiền lương phải xem xét nhiều khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng phải phù hợp với tăng năng suất. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống lao động. * Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Trình độ lành nghề bình quân của người lao động, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau. Điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên có những ngành nghề có tính chất đặc biệt và kỹ thuật nhiều hoặc có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng…thì tiền lương phải trả cho những công nhân làm việc trong điều kiện này phải cao hơn những ngành nghề khác. Tuy nhiên việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân giàu nghèo trong xã hội là điều đáng lưu ý. Tiền lương trả cao hơn sức lao động sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy khi trả tiền lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. * Nguyên tắc 4: Trả lương theo yếu tố thị trường. Đối với khu vực doanh nghiệp tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của rngười quản lý. Người sử dụng lao động phải chấp hành chính sách quy định về tiền lương của Nhà nước. Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển như tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương trên thị trường khuyến khích lưu giữ người lao động, có chế độ trả lương linh hoạt, dễ hiểu, dễ quản lý…. I.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Xã hội và thị trường lao động: - Nền kinh tế - Chi phí sinh hoạt - Luật pháp lao động và Lmin - Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành Tiền công hay tiền lương của người lao động Doanh nghiệp - Khả năng tài chính - Chính sách tiền lương từng giai đoạn - Hiệu quả kinh doanh - Văn hoá DN Bản thân công việc (độ phức tạp của vị trí của từng công việc) Bản thân người lao động: - Khả năng hiện tại (kiến thức và tay nghề) - Thâm niên và mức độ trung thành với DN - Tiềm năng cá nhân - Mức độ hoàn thành công việc Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như là: + Điều kiện kinh tế xã hội + Luật lao động + Thương lượng tập thể + Thị trường lao động + Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng + Khả năng tài chính của doanh nghiệp + Công việc và tài năng của người thực hiện nó… I.3. Các chế độ tiền lương của nhà nước I.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là hình thức trả lương cho người lao động thông qua chất lượng công việc thể hiện mức độ phức tạp và trình độ tay nghề công nhân, được áp dụng cho công nhân sản xuất. - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau. Mỗi thang lương gồm một số cấp bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương biểu thị mức độ phức tạp giữa bậc công việc so với lao động đơn giản nhất. Lương cấp bậc được tính như sau: LCBi = HCBi x LTT Trong đó: LCBi : Mức lương cấp bậc i (đồng) HCBi :Hệ số lương cấp bậc i LTT : Lương tối thiểu do nhà nước quy định (đồng/th) I.3.2. Chế độ tiền lương theo chức danh - Khái niệm: Là chế độ trả lương dựa trên chất lượng lao động của các loại viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chức danh của công việc được giao cho viên chức đó. - Đối tượng áp dụng: Cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, trong các cơ quan hành chính và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhiệm các chức vụ trong doanh nghiệp. - Bảng lương chức danh là bảng lương quy định các mức lương cho từng chức danh công tác gồm: chức danh đảm nhiệm, số bậc, hệ số lương chức danh, mức lương chức danh. - Mức lương chức danh là số tiền lương do nhà nước quy định để trả lương cho cán bộ, nhân viên theo chức danh công tác tại đơn vị trong thời gian đó. Mức lương chức danh được tính như sau: LCDi = HCDi x LTT Trong đó: LCDi : Mức lương chức vụ thứ i (đồng) HCDi: Hệ số bậc lương chức vụ thứ i LTT : Lương tối thiểu (đồng/tháng) I.3.3. Phụ cấp Nhà nước ban hành 7 loại phụ cấp lương: - Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn…gồm 7 mức từ 0,1 - 0,5; 0,7 và 1 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với những nghề độc hại nguy hiểm gồm 4 mức 0,1 - 0,4 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với những nghề đòi hỏi trách nhiệm cao gồm 3 mức 0,1- 0,3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên: 40% lương cấp bậc. Làm đêm không thường xuyên: 30% lương cấp bậc. - Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những người làm ở vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện đặc biệt khó khăn chưa có cơ sở hạ tầng, chỉ được hưởng từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức lương 20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc (chức vụ). - Phụ cấp đặt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao gồm 5 mức 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp lưu đông: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở có 3 mức 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu. Khi làm thêm giờ thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương đối với ngày thường, 200% đối với ngày chủ nhật, ngày lễ. I.4. các hình thức trả lương I.4.1. hình thức trả lương theo thời gian. I.4.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Hình thức này là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi ngươì công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này chỉ áp dụng đối với cán bộ quản lý, nhân viên, viên chức, hoặc những công nhân làm những công việc không xác định được mức lao động hay những việc yêu cầu chất lượng cao. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian tính lương. * Có ba loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng I.4.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. LCN = Lcb x T + TG Trong đó: LCN: Tiền lương của công nhân gồm có thưởng. Lcb : Tiền lương cấp bậc T : Thời gian làm việc TG : Tiền thưởng Tiền thưởng sẽ được trích từ giá trị làm lợi của công việc mang lại để đạt được tác dụng giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. * ưu điểm: Nó không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. I.4.1.3. Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác Đối với hình thức này ngoài trả tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng ra còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc. Thể hiện qua đó là phần lương ăn theo trách nhiệm của mỗi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó. I.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm I.4.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất và có thể đo lường được kết quả. Lspt.tiếp = ĐG x Q1 Với: ĐG = Lgiờ x T Trong đó: Lspt.tiếp : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Lgiờ : Lương giờ theo cấp bậc của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.(h/sp) Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành *Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. *Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị . I.4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp Hình thức này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. L1 = ĐG x Q1 Với: ĐG = Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Mức phục vụ của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính. Q1 : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. I.4.2.3. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng cho những công việc mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. VD: lắp ráp, đúc… Bước 1: Xác định quỹ lương tập thể L1 = ĐG x Q1 Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ . LCB i: Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. T0 : Mức thời gian hoàn thành công việc n : Số công nhân trong tổ. Bước 2: Chia lương cá nhân trong tổ : Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng: Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ – hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: +Xác định hệ số điều chỉnh: Hđc = Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân: Li = LCBi x Hđc Trong đó: Li : Lương thực tế công nhân thứ i nhận được. LCB i : Lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ – hệ số: phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức: Tqđ i = Ti x Hi Trong đó: Tqđ i : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân thứ i. Ti : Số giờ làm việc của công nhân thứ i. Hi : Hệ số lương bậc I trong thang lương. + Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I. Trong đó: : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I L1 : Tiền lương thực tế cả tổ. : Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. + Tính tiền lương cho từng người: Li = LI x Tqđ i Trong đó: Li : Tiền lương của công nhân bậc i. LI : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I Tqđ i: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. * Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. I.4.2.4. Hình thức trả lương khoán Hình thức này là hình thức trả lương cho một người hay một tập thể lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Nó được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng… L1 = ĐGk x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : Số lựơng sản phẩm hoàn thành. *Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán. *Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. I.4.2.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng, gồm 2 phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Lth = L + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định. M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. *Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. *Nhược điểm: việc xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương… I.4.2.6. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Hình thức này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, hình thức này dùng 2 loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Để trả cho những sản phẩm trong mức quy định. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức quy định. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. LLT = ĐG x Q1 + ĐG x K ( Q1- Q0 ) Với: K = Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1 : Sản lượng thực tế Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng để có được đơn giá luỹ tiến dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. D1 : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành khi hoàn thành vượt mức sản lượng. *Ưu điểm: Công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: Dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. I.5. quỹ tiền lương I.5.1. Khái niệm Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan) quản lý sử dụng bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại… Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương thực hiện đã thực chi hết bao nhiêu. I.5.2. Cách xác định quỹ tiền lương I.5.2.1. Xác định quỹ lương kế hoạch: Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Ldb: Lao động định biên TLmin DN: Mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. I.5.2.2. Xác định quỹ lương thực hiện: Trong đó: VĐG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) VBS: Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ … VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. I.5.2.3. Xác định đơn giá tiền lương của doanh nghiệp - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ĐG = LG x TSP Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (đồng) LG: Tiền lương giờ được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (đồng/h) TSP: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (h). * Ưu điểm: Phản ánh chính xác chi phí về yếu tố sức lao động cho mỗi đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. * Nhược điểm: Chỉ tính trong điều kiện doanh nghiệp chỉ sản xuất được một loại sản phẩm hoặc những sản phẩm khác nhau nhưng có thể quy đổi về một loại sản phẩm. - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Loại đơn giá này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu. ĐG = QLKH DTKH Trong đó: ĐG: Đơn giá lương (đồng/ DT) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) DTKH: Tổng doanh thu kế hoạch (đồng) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu chịu ảnh hưởng của giá cả thị trường do đó có thể phản ánh không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Mặt khác doanh thu chưa là hiệu quả cuối cùng nên chi phí này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ lợi ích của các loại hoạt động đầu tư. - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí ĐG = QLKH DTKH - CPKH Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (đồng/đồng DT- CP) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) DTKH: Tổng doanh thu kế hoạch (đồng) CPKH: Tổng chi phí kế hoạch không tính lương (đồng) - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. ĐG = QLKH PKH Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (đồng/đồng DT- CP) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) PKH: Lợi nhuận theo kế hoạch (đồng) áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch. CHƯƠNG II Phân tích tình hình trả lương tại công ty CPxd CTGT 228 II.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty II.1.1. Tên, địa chỉ, quy mô hiện tại của doanh nghiệp - Công ty: Cổ phần xây dựng công trình giao thông 228 - Trụ sở chính: Km19+400 Quốc lộ 3 (trái tuyến), Phù Lỗ, Sóc Sơn, Tp Hà Nội. - Văn phòng giao dịch: Phòng 703-704 tòa nhà CT4- Khu đô thị mới Mỹ Đình - Mễ Trì - Từ Liêm - Hà Nội - Điện thoại : 04.785.5429 - 04785.5430 Fax : 04.785.5425 - Email: KinhDoanh228@yahoo.com.vn - Tài khoản: Số 2141.000000.1533 tại Ngân hàng Đầu tư và PT Đông Anh, Hà Nội, hoặc số 10201.00000.64006 tại Ngân hàng Công thương Đông Anh, Hà Nội. - Mã số thuế: 0100109265 II.1.2. Tiền thân của Công ty CPXD CTGT 228 ngày nay là: - Công ty Đại tu đường bộ 105 theo quyết định số 1053/QĐ/TCCB-LĐ ngày 25/08/1970 của Bộ GTVT. - Xí nghiệp đường 128 theo quyết định số 2179/QĐ/TCCB-LĐ ngày 25/11/1983 của Bộ GTVT. - Phân khu Quản lý đường bộ 228 trực thuộc Khu Quản lý đường bộ II theo quyết định số 2774/QĐ/TCCB-LĐ ngày 25/12/1991 của Bộ GTVT. - Công ty sửa chữa công trình giao thông 228 trực thuộc Khu Quản lý đường bộ II theo quyết định số 1085/QĐ/TCCB-LĐ ngày 01/06/1993 của Bộ Giao thông Vận tải. - Công ty Công trình giao thông 228 trực thuộc Cục đường bộ Việt Nam theo quyết định số 615/QĐ/QHQT ngày 27/02/1995 của Bộ GTVT. - Công ty Công trình giao thông 228 trực thuộc Tổng công ty XDCT giao thông 4 (Bộ GTVT) theo quyết định số 1085/QĐ/TCCB-LĐ ngày 02/12/1995 của Bộ GTVT. Với gần 40 năm xây dựng và phát triển, hiện nay Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ quản lý và chuyên môn cao, công nhân có tay nghề giỏi, hệ thống thiết bị máy móc thi công hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến. Ngoài ra, Công ty còn quản lý chất lượng công trình theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 nên 100% các công trình đều đạt chất lượng, tiến độ, được các Chủ đầu tư đãnh giá cao. II.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty: - Xây dựng các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, các công trình thuỷ lợi, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, các khu công nghiệp trong và ngoài nước. - Đầu tư xây dựng các công trình giao thông theo hình thức BOT, BT, BOO. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản. - Thi công nạo vét, bồi đắp mặt bằng, tạo bãi thi công công trình. - Sản xuất, lắp đặt các cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật công trình, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. - Dịch vụ cho thuê, bảo dưỡng, sữa chữa thiết bị, xe máy. - Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư (không bao gồm thuốc bảo vệ thực vật, thuốc thú y - Trừ hoá chất nhà nước cấm), thiết bị. - Cho thuê nhà, kho, mặt bằng, sân bãi, máy móc thiết bị. - Xây dựng nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ, lắp đặt đường dây và trạm điện đến 35KV, khảo sát thí nghiệm vật liệu, tư vấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng. Hiện tại chức năng chính của công ty là xây dựng các công trình giao thông trên địa bàn cả nước. II.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty CPXD CTGT 228 Sơ đồ 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Phòng Vật tư - Thiết bị Phòng Kế toán PGĐ phụ trách Kỹ thuật Giám đốc công ty Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Phòng TC - HC Phòng Kinh doanh PGĐ phụ trách Kinh doanh PGĐ phụ trách Vật tư - Thiết bị Phòng Kỹ thuật Đội CT 2 Đội CT 3 Đội CT 5 Đội CT 8 Đội CT 9 Đội CT 10 Đội CT 11 Đội CT7 12 Đội Cầu 1 Đội Cầu 2 * Hội đồng quản trị: Là một bộ phận quản lý công ty, giám sát hoạt động điều hành của Giám đốc Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền Đại hội đồng cổ đông. * Giám đốc điều hành - chủ tịch hội đồng quản trị: Là đại diện theo pháp luật của công ty cổ phần, chịu trách nhiệm trước HĐQT, Tổng công ty và pháp luật về công tác điều hành mọi hoạt động của công ty theo điều lệ về tổ chức hoạt động và quy chế nội bộ của Công ty. * Phó Giám đốc: Là người có nhiều kinh nghiệm trong thi công cầu đường và từng điều hành các dự án có trình độ phức tạp tương tự như công trình đấu thầu. Giám đốc điều hành dự án kiêm quản lý công trường thay mặt Giám đốc có toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm trước Giám đốc chỉ đạo điều hành công trình đảm bảo chất lượ._.ng, tiến độ hoàn thành đúng theo yêu cầu của bên Chủ đầu tư và Kỹ sư tư vấn. * Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc về công tác lập biện pháp tổ chức thi công công trình và biện pháp thi công chi tiết cho từng hạng mục công trình, trình Tư vấn giám sát và Chủ đầu tư phê duyệt, điều chỉnh tiến độ các mũi thi công sao cho phù hợp với tiến độ chung của dự án, giám sát, chỉ đạo các đội về công tác kỹ thuật, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thi công trong công tác lập hồ sơ. * Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc về công tác lập kế hoạch tháng, quý, năm của Công ty, theo dõi điều chỉnh kế hoạch, lập hồ sơ dự thầu các công trình, tiếp thị, chào hàng cạnh tranh các sản phẩm, bán thành phẩm (như cấu kiện bê tông, vật liệu xây dựng, bê tông nhựa … ), soạn thảo, kiểm tra, thanh lý các hợp đồng, thanh quyết toán, tổng hợp giá trị sản lượng tháng, quý, năm và lập báo cáo theo quy định. * Phòng Vật tư - thiết bị: Quản lý toàn bộ thiết bị máy móc của công ty và các thiết bị thuê ngoài. Biên soạn các quy trình hướng dẫn sử dụng và chăm sóc kỹ thuật thiết bị. Tham mưu cho Giám đốc về trang thiết bị tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ. Kiểm tra, giám sát việc sử dụng vật tư, theo dõi nhập xuất vật tư. * Phòng kế toán: Tham mưu cho Giám đốc về quản lý, kiểm tra về công tác tài chính, về ký các hợp đồng tín dụng, cấp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh, hướng dẫn việc mở sổ sách theo dõi ghi chép tài chính cấp đội, tập hợp chi phí sản xuất, quyết toán các công trình đã kết thúc gửi các cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan quản lý cấp trên. * Phòng Tổ chức - hành chính: Tham mưu cho Giám đốc về các mặt: Công tác tổ chức quản lý cán bộ, hợp đồng lao động, giám sát và thực hiện các chế độ chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy quy chế nội bộ của công ty, chế độ BHXH, Bảo hiểm lao động… thực hiện chế độ tiền lương, điều kiện ăn ở sinh hoạt làm việc cho văn phòng và các đội, đào tạo và đào tạo lại cán bộ trong Công ty, giải quyết các chế độ chính sách. * Đội thi công: Thực hiện thi công các công trình theo đúng biện pháp thi công được duyệt, thi công, nghiệm thu và lập hồ sơ hoàn công theo đúng trình tự xây dựng cơ bản, chịu trách nhiệm về kỹ thuật chất lượng, tiến độ công trình, đảm bảo an toàn giao thông và an toàn lao động trong quá trình thi công. Chịu sự điều hành của Giám đốc điều hành dự án tại các công trình do Đội đảm nhận thi công. Quản lý sử dụng vật tư, nhiên liệu, thiết bị máy móc đảm bảo hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả. II.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương ở công ty CPXD CTGT 228 II.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2006- 2007. stt chỉ tiêu mã năm 2006 năm 2007 1 Tổng doanh thu 01 170.650.859.720 185.651.876.649 2 Các khoản giảm trừ (03=05+06+07) 03 30.337.173 0 3 Doanh thu thuần (10 = 01 – 03) 10 170.620.522.547 185.651.876.649 4 Giá vốn 11 164.711.379.224 182.039.883.776 5 Lợi nhuận gộp (20 = 10 – 11) 20 5.909.143.323 3.611.992.873 6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 175.758.160 312.127.158 7 Chi phí hoạt động tài chính 22 811.745.173 1.284.614.012 Trong đó: Lãi vay phải trả 23 811.745.173 1.284.614.012 8 Chi phí khác 24 1.762.106.744 1.040.681.067 9 Chi phí QLDN 25 2.264.665.078 1.776.176.452 10 Lợi nhuận thuần từ HĐ SXKD {30 = 20 +(21 – 22 ) – (24 +25 ) } 30 1.246.384.488 822.648.500 11 Thu nhập khác 31 2.812.653.892 402.498.899 12 Lợi nhuận khác (40 = 31 – 32) 40 2.812.653.892 397.923.534 13 Tổng lợi nhuận trước thuế (50=30+40) 50 4.059.038.380 1.220.572.034 14 Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 458.900.494 16 Tổng lợi nhuận sau thuế (60 = 50 – 51 ) 60 3.600.137.886 1.220.572.034 ( Nguồn: Phòng Kế Toán ) Nhận xét: Nhìn vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2006-2007 ta nhận thấy : Trong năm 2007 tổng doanh thu của Công ty tăng so với năm 2006 là: 16.001.016.929đồng. Để có được điều này chứng tỏ sau khi chuyển đổi sang Công ty cổ phần, Công ty đã có những bước thay đổi đáng kể trong việc quản lý ngân sách cũng như việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong Công ty. Bên cạnh đó hình thức trả lương khoán cũng khiến cho các nhân viên trong Công ty năng động hơn trong việc tìm kiếm bạn hàng cũng như đối tác. II.2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty CPXD CTGT 228. Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ chuyên môn các năm 2005 - 2007 Số TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số người qua các năm Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 I Trên đại học 2 2 2 1 Thạc sỹ đường ô tô 2 2 2 II Đại học, cao đẳng 120 108 105 1 Kỹ sư đường bộ 35 31 30 2 Kỹ sư cầu đường 10 9 9 3 Kỹ sư cầu hầm 7 6 6 4 Kỹ sư máy xây dựng 12 10 10 5 Kỹ sư kinh tế xây dựng 16 15 15 6 Kỹ sư xây dựng dân dụng, công nghiệp 8 6 6 7 Cử nhân kế toán thống kê 16 15 15 8 Kỹ sư công trình thuỷ lợi 3 3 1 9 Cử nhân quản trị kinh doanh 6 6 6 10 Cử nhân luật kinh tế 1 1 1 11 Kỹ sư điện 3 3 3 12 Kỹ sư địa chất 2 2 2 13 Bác sĩ 1 1 1 III Trung cấp 32 28 19 1 Trung cấp đường bộ 8 6 6 2 Trung cấp máy xây dựng 8 8 6 3 Trung cấp cơ khí ô tô 6 6 2 4 Trung cấp kinh tế 8 6 3 5 Trung cấp văn thư lưu trữ 2 2 2 (Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính) * Đặc điểm về lao động quản lý: Đội ngũ quản lý của công ty CPXD CTGT 228 rất đa dạng với trình độ chuyên môn cao, có khả năng đảm nhiệm những công việc có tính chất phức tạp đòi hỏi năng lực vững vàng và phẩm chất tốt. Trong những năm gần đây, số lượng lao động của công ty có biến động lớn. Năm 2005, công ty có 154 lao động, năm 2006, công ty có 138 lao động, năm 2007, công ty chỉ còn 126 lao động. Sự giảm sút về lao động này chứng tỏ Công ty đã thực hiện chiến lược giảm biên chế lao động, thực hiện tốt công tác cổ phần hoá nhằm nâng cao đời sống của công nhân viên. Bảng 2.3: Công nhân kỹ thuật doanh nghiệp trong năm 2007 TT Công nhân theo nghề Số lượng Trong đó bậc 3/7 bậc 4/7 bậc 5/7 bậc 6/7 bậc 7/7 1 Công nhân thi công cầu đường 130 30 30 40 20 10 2 Công nhân lái máy xây dựng 42 5 15 6 8 8 3 Công nhân vận hành máy đứng 10 2 2 3 2 1 4 Thợ sửa chữa 22 5 5 4 4 4 5 Công nhân thợ điện 4 2 1 1 6 Công nhân lái xe ô tô 26 10 16 7 Công nhân kích kéo 12 4 4 4 8 Công nhân thợ rèn - nguội 6 2 1 2 1 9 Công nhân thợ mộc 4 1 1 2 10 Công nhân trạm trộn Atphalt 16 4 6 6 11 Công nhân trạm trộn cấp phối 10 4 4 2 Tổng cộng 282 52 85 70 51 24 (Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính) * Đặc điểm về công nhân sản xuất: Năm 2007 Công ty CPXD CTGT 228 có tổng số công nhân là 180 người. Trong đó, công nhân bậc III là 52 người chiếm 18,44%, bậc IV là 85 người chiếm 30,14%, bậc V là 70 người chiếm 24,82%, bậc VI là 51 người chiếm 18,09%, bậc VII là 24 người chiếm 8,51%. II.2.3. Cơ sỏ vật chất - trang thiết bị kỹ thuật Máy móc thiết bị của công ty khá phong phú và đa dạng. Tuy nhiên phần lớn máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, công suất sử dụng chưa cao, tốn kém nhiều nhiên liệu. Hiện nay Công ty chưa có đủ điều kiện để trang bị các máy móc hiện đại có giá trị lớn vì vậy nhiều khi Công ty vẫn phải đi thuê máy ở bên ngoài. Thêm vào đó hệ thống xe vẫn tải phục vụ thi công các công trình lớn vẫn chưa đáp ứng đủ, kịp thời yêu cầu của công việc do các loại xe này quá cũ, trọng tải nhỏ, tiêu tốn nhiên liệu, thời gian vận chuyển lâu làm ảnh hưởng đến tiến độ thi công và giá thành công trình. Điều này đòi hỏi Công ty cần phải có những phương án , kế hoạch để thay thế công nghệ tiên tiến, hiện đại nhằm hạ giá thành sản phẩm và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Để thấy rõ hơn về đặc điểm của máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh ta có thể đánh giá qua bảng sau: Với mục tiêu từng bước nâng cao hiện đại hoá các trang thiết bị hiện đại, đáp ứng các nhu cầu phát triển của công ty cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi công các dự án lớn và có đòi hỏi cao về tiêu chuẩn kỹ thuật cũng như tiến độ thi công, công ty luôn chú trọng trong việc đầu tư trang thiết bị công nghiệp hiện đại. Trong những năm qua công ty đã tập trung đầu tư hàng trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ các công việc như thi công công trình giao thông, thuỷ lợi, dân dụng…. cụ thể trang thiết bị bao gồm như sau: Bảng 2.4: Bảng kê máy móc thiết bị trong toàn công ty STT Loại máy thi công Công suất Số lượng Chất lượng sử dụng A Xe chỉ huy 5 80% - 90% B Phương tiện vận tải 1 Xe ô tô 10T -15T 37 80% - 90% 2 Cần cẩu MAZ 10T - 40T 5 80% - 90% 3 Xe tẹc nứơc 5m3 5 90% 4 Xe tới nhũ tương 7T 2 80% 5 Xe chở Bê Tông tươi 15T 2 80% 6 Tà phoọc 40T 40 tấn 1 90% C Máy thi công 1 Máy rải 100T/h -150T/h 6 80% - 90% 2 Máy lu 8T - 50T 33 80% - 90% 3 Máy xúc 0,7 m3 -1,8 m3 7 80% - 90% 4 Máy đào SUMITOMO SH220 1,3 m3 2 95% 5 Máy ủi 140 cv -180 cv 8 85% 6 Máy san 110 cv 5 80% - 90% 7 Trạm trộn 40T 3 80% - 90% 8 Máy nghiền bột đá 30Kw 1 80% 9 Tổ hợp CM 26-27 B 30 m3/h 1 80% 10 Thiết bị ép bấc thấm KATO 17ml 1 90% 11 Máy biến áp 320 KVA 200 cv 1 85% 12 Máy phát điện 125 KVA 125 KVA 4 85% 13 Máy trộn BTJS500 500l 4 95% 14 Xe lao dầm 40T 2 85% 15 Búa đóng cọc 3,5T 1 90% 16 Bộ khoan nhồi Dmax1,5m 2 90% 17 Ván khuôn dầm bê tông DƯL 21m - 33m 3 85% 18 Ván khuôn dầm bản 20m 1 90% 19 Kích thủy lực 250T - 500T 2 90% D Các máy thi công loại nhỏ 1 Máy lu rung DYNAPAC 5,5 tạ 1 95% 2 Máy phát điện 2,4kva - 3,5 kva 3 85% - 90% 3 Máy trộn BT 250l - 500l 4 85% - 95% 8 Pa lăng xích C21 5 Tấn 3 90% 9 Máy đập đá PE 15-D12 12 Kw 2 90% 10 Máy đầm cóc 63 W - 1,62 Kw 10 85% - 90% 12 Máy phun nhũ tương 4 cv 2 90% 14 Máy bơm YAMAHA 171 cm3 4 90% 15 Máy may vải địa kỹ thuật 1 95% 16 Máy cắt bê tông 1 Kw 1 85% 17 Máy nén khí 2,5 m3/h 14,7 Kw 1 85% 18 Máy nén khí 3,5 m3/h 17,6 Kw 1 90% 19 Xe máy MISNK 125 cv 2 80% 20 Trạm biến áp 180 KVA 180 KVA 2 90% Với cơ sở vật chất khá lớn đã đảm bảo được điều kiện cho công ty thi công những công trình lớn và thực tế trong những năm qua đã chứng minh được điều đó. Cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của công nhân phải có kinh nghiệm trong lao động thi công với những công trình lớn đòi hỏi lượng công nhân nhiều nên công ty phải linh hoạt trong việc thuê mướn lao động bên ngoài. Lực lượng lao động chủ yếu cần sử dụng lao động nam giới. II.3. phân tích tình hình trả lương tại công ty CPXD CTGT 228 II.3.1. Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán Mọi công việc trước khi Công ty giao khoán cho các đội xây dựng, đội xây dựng giao khoán cho các tổ đều được tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện rất quan trọng để tính đơn giá một cách chính xác làm cơ sở giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Hiện nay Công ty tiến hành giao khoán các công trình dựa trên các định mức sau: Định mức 56 BXD/ VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng; Định mức xây dựng cơ bản phần xây dựng kèm theo văn bản số 1776/BXD-VP ngày 16/8/2007. Định mức lao động do Công ty tiến hành xây dựng trên cơ sở tham khảo định mức dự toán xây dựng công trình của nhà nước. Định mức dự toán xây dựng công trình kỹ thuật thể hiện mức hao phí về vật liệu, lao động và máy thi công để hoàn thành một đơn vị khối lượng công tác xây dựng. Nó được lập trên cơ sở các quy chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng; quy phạm kỹ thuật về thiết kế - thi công - nghiệm thu; mức cơ giới hóa chung trong ngành xây dựng; trang thiết bị kỹ thuật, biện pháp thi công và những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong xây dựng (các vật liệu mới, thiết bị và công nghệ thi công tiên tiến.v.v.). Các định mức lao động được xây dựng không phải là cố định áp dụng cho các công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình và mức độ thắng thầu mà Công ty có các định mức lao động khác nhau đối với cùng một công việc, từ đó đơn giá khoán sẽ khác nhau. Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điểm hình. Do vậy mức độ chính xác không cao và phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm ước lượng của cán bộ định mức. Do đó để xây dựng được định mức lao động chính xác hơn trong thực tế cần phải tham khảo thêm thực tế sử dụng. Bảng 2.5: Bảng định mức lao động Đơn vị:100m3 Mã hiệu Công tác xây lắp Thành phần hao phí Đơn vị Độ chặt yêu cầu K=0,85 K=0,90 K=0,95 K=0,98 AB 6411 Đắp nền đường bằng máy đầm 9T Nhân công 3/7 công 1,74 1,74 1,74 AB 6412 Đắp nền đường bằng máy đầm 16T Nhân công 3/7 công 1,74 1,74 1,74 1,74 AB 6413 Đắp nền đường bằng máy đầm 25T Nhân công 3/7 công 1,74 1,74 1,74 1,74 AB 651 Đắp đất công trình bằng đầm cóc Nhân công 4/7 công 7,7 8,84 10,18 AB 6611 Đắp cát công trình bằng máy đầm 9T Nhân công 3/7 công 1,5 1,5 1,5 1,5 AB 6612 Đắp cát công trình bằng máy đầm 16T Nhân công 3/7 công 1,5 1,5 1,5 1,5 AB 6614 Đắp cát công trình bằng máy đầm cóc Nhân công 3/7 công 4,32 4,64 4,79 5,12 Trên cơ sở các định mức, Công ty tiến hành tính đơn giá tiền lương khoán cho các công việc như sau: ĐGki = Ti x Đgnc Trong đó: ĐGki: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i. Ti: Mức thời gian của công việc i. Đgnc: Đơn giá ngày công được áp dụng chung cho các công nhân làm công việc khác nhau. Năm 2007 Công ty quy định Đgnc = 50.000 đồng Biểu 2.5 : bảng giao đơn giá tiền lương khoán năm 2007. Nội dung công việc Đơn vị Ti (công) Đgnc (đồng) ĐGki (đồng) Trát bình quân m2 0,12 50000 6000 Xây bình quân m3 1,03 50000 51500 Đổ bê tông thủ công m3 1,34 50000 67000 Đổ bê tông bằng máy phun m3 0,53 50000 26500 Gia công sắt tròn tạ 0,18 50000 9000 Gia công và ghép cốp pha m2 0,35 50000 17500 Đào đất bằng thủ công m3 0,75 50000 37500 Sơn vôi m2 0,04 50000 2000 Lợp mái tôn m2 0,06 50000 3000 Việc quy định đơn giá ngày công như nhau cho các công việc khác nhau dẫn đến tình trạng nếu hai công việc có yêu cầu kỹ năng khác nhau nhưng có cùng thời gian thực hiện như nhau thì có cùng đơn giá tiền lương khoán. Do đó việc đơn giá tiền lương khoán không được chính xác, không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng người. Vì vậy cần có những biện pháp để hoàn thiện việc xây dựng đơn giá tiền lương khoán, tạo ra sự công bằng trong trả lương đối với người lao động. II.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động * Thời gian làm việc hành chính: Mỗi tuần làm việc 6 ngày, mỗi ngày làm việc 8 tiếng. Bắt đầu từ 8h nghỉ trưa lúc 12h, 1h nghỉ ngơi, ăn trưa đến 13h làm đến 17h. Thời gian này được áp dụng đối với khối quản lý và khối văn phòng. * Thời gian làm việc của các đội thi công: Tuỳ vào khối lượng công việc của đơn vị thi công mà Công ty chia ra các ca, kíp sản xuất. Nếu khối lượng là ít nên thời gian làm việc thường được chia là 2 kíp: từ 7h đến 12h và từ 1h đến 18h, khi khối lượng lớn và cần đảm bảo yêu cầu về tiến độ của công trình thi công ty bố trí làm 3 ca. * Thời gian nghỉ lễ tết: áp dụng theo bộ luật lao động - nghỉ 8 ngày bao gồm: nghỉ tết dương lịch 1 ngày, nghỉ tết âm lịch 4 ngày từ mùng 1 đến ngày mùng 4 tết, ngày chiến thắng 1 ngày, ngày quốc tế lao động 1 ngày, ngày quốc khánh 1 ngày. * Thời gian nghỉ phép: Thời gian nghỉ phép của nhân viên trong công ty trong 1 năm là 12 ngày số ngày được tăng dần tuỳ theo số năm lao động của mỗi nhân viên. Quá số ngày nghỉ phép, bất kỳ ngày nghỉ nào cũng phải có đơn xin phép và không được hưởng lương vào những ngày nghỉ đó. Nếu nghỉ do ốm đau... thì phải có xác nhận của bệnh viện và được bảo hiểm trả lương cho số ngày nghỉ đó. II.3.3. Xác định mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn: + Hệ số điều chỉnh theo vùng: k1 = 0,3 (do đơn vị nằm trên địa bàn Hà Nội). + Hệ số điều chỉnh theo ngành: k2 = 1,2 (được quy định đối với ngành xây dựng cơ bản). Do đó: K = 0,3 + 1,2 = 1,5 TLmin dn = 540.000 x (1 + K) = 540.000 x (1 + 1,5) = 1.350.000 đ II.3.4. Công tác xây dựng tổng quỹ lương của Công ty II.3.4.1. Lao động định biên: Lđb = Doanh thu/ NSLĐ trung bình II.3.4.2. Quỹ lương: gồm 2 phần: - Quỹ lương bộ phận quản lý: V1 - Quỹ lương bộ phận trực tiếp sản xuất: V2 Công thức tính quỹ lương: VKH = V1 + V2 * Quỹ tiền lương bộ phận quản lý: V1 = Lđb1 x TLmin DN x (Hcb1 + Hpc1) x 12 tháng Lđb1: Lao động bộ phận quản lý tính bằng 9% tổng số lao động Công ty Hcb1: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: 2,74 tương đương bậc 5/8 (bảng lương chuyên môn viên chức nghiệp vụ doanh nghiệp hạng I áp dụng) Hpc1: Hệ số lương phụ cấp công việc bình quân: 0,273 gồm: + Phụ cấp lưu động: 0,2 + Phụ cấp trách nhiệm: 0,073 * Quỹ tiền lương bộ phận trực tiếp sản xuất: V2 = Lđb2 x TLmin DN x (Hcb2 + Hpc2) x 12 tháng Hcb2: Hệ số lương cấp bậc bình quân là 1,92 tương đương bậc 4 nhóm II bảng lương doanh nghiệp. Hpc2: Hệ số lương phụ cấp bình quân: 0,468 + Phụ cấp lưu động: 0,4 + Phụ cấp không ổn định sản xuất tính bằng 1% hệ số lương cấp bậc tức: 1% x 1,92 = 0,0192 + Khoán công cụ cầm tay (số tiền phụ cấp này được trả cho công nhân để họ tự tiến hành mua sắm một số dụng cụ lao động cầm tay phục vụ cho việc thi công): tính bằng 2,5% hệ số lương cấp bậc tức: 2,5% x 1,92 = 0,048 II.3.4.3. Quỹ phụ cấp và chế độ khác chưa tính trong đơn giá - Phép, hội họp: 22 ngày, được tính bình quân cho tổng số lao động định mức: Hcb2 x TLmin DN x Lđb (1) - Huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy: 2,5 ngày được tính bằng 1/3 tổng số lao động định mức: (Hcb2x TLmin DN x 2,5 x Lđb)/ (22 x 3) (2) Do đó: Quỹ phụ cấp = (1) + (2) II.3.4.4. Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Bảo hiểm xã hội : 15% VKH - Bảo hiểm y tế: 2% VKH - Kinh phí công đoàn: 2% VKH II.3.4.5. Quỹ tiền lương thêm giờ Quỹ lương thêm giờ được tính bằng 1% quỹ lương kế hoạch: VKH x 1% II.3.4.6. Tổng quỹ tiền lương = Quỹ lương + Quỹ phụ cấp + BHXH,BHYT + Thêm giờ VD: Tổng quỹ lương của công ty năm 2007 được tính như sau: - Doanh thu kế hoạch năm 2007: 185.000.000.000đ - Năng suất lao động trung bình năm 2006: 143.404.908đ sản lượng/ người. Lđb = Doanh thu/ NSLĐ trung bình = 185.000.000.000/ 143.404.908 = 1290 người Lđb1 = 1290 x 9% = 116 người. V1 = 116 x 540.000 x (2,74 + 0,273) x 12 =2.332.462.564đ. V2 = (1290 - 116) x 540000 x ( 1,92 + 0,468) x 12 = 18.166.470.065đ VKH = 2.332.462.564 + 18.166.470.065 = 20.498.932.629đ Phụ cấp: 1,92 x 540.000 x 1290 = 1.337.472.000đ (1,92 x 540.000 x 2,5 x 1290)/ (22 x 3) = 50.661.817đ PC = 1.337.472.000 + 50.661.817 = 1.388.133.817đ BHXH, BHYT, KPCĐ = 15% VKH + 2% VKH + 2% VKH = 3.074.839.894đ + 409.978.652đ + 409.978.652đ = 3.894.797.198đ Quỹ lương thêm giờ: 20.498.932.629 x 1% = 204.989.326đ Tổng quỹ lương = 20.498.932.629 + 1.388.133.817 + 3.894.797.198 + 204.989.326 = 25.986.852.970 II.3.5. Xây dựng đơn giá tiền lương VĐG = = 20.498.932.629/ 185.000.000.000 = 110đ/ 1000đ sản lượng II.4. Các hình thức trả lương II.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban cấp Công ty gồm các đối tượng sau: - Cán bộ lãnh đạo quản lý. - Cán bộ khoa học kỹ thuật. - Cán bộ làm công tác chuyên môn. - Cán bộ nghiệp vụ. - Cán bộ hành chính. - Cán bộ làm công tác đoàn thể. Tiền lương cơ bản mà mỗi người nhận được trong tháng được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng. Tiền lương cơ bản được xác định như sau: Lcơ bản = n Trong đó: Lcơ bản : Lương theo hệ số lương cấp bậc Lmin : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. n : Ngày công thực tế Bậc lương : Bao gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Công ty CPXD CTGT 228 có hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được quy định như sau: + Trưởng phòng: 0,4 + Phó trưởng phòng: 0,3 Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm. Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng kế toán. Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Ngoài ra, mỗi quý công ty cũng có tiền thưởng cho người lao động. Tiền thưởng không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong quý. Quỹ tiền thưởng trong quý được tính theo công thức: V1 = Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong quý. Q1: Tổng giá trị sản lượng thực hiện được trong quý. Q0: Giá trị sản lượng kế hoạch trong quý. VKh: Quỹ tiền thưởng khi hoàn thành kế hoạch trong quý. Khi đó, tiền thưởng của mỗi người được tính như sau: Lthưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Mức thưởng = Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong quý. Ki: Hệ số thưởng của người thứ i. n: Tổng số cán bộ quản lý hưởng lương thời gian. Hiện nay Công ty xây dựng hệ số thưởng cho các chức danh như sau: Bảng 5: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty năm 2007 STT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc công ty 1,0 2 Phó giám đốc công ty 0,9 3 Trưởng phòng 0,85 4 Phó phòng 0,8 5 Chuyên viên chính 0,7 6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0,6 7 Cán sự, kỹ thuật viên 0,5 8 Nhân viên thừa hành, phục vụ 0,35 Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành là cán bộ phòng kế toán có hệ số thưởng là 0,8. Mức thưởng trong quý áp dụng chung cho cán bộ quản lý là 2.000.000 đồng. Như vậy lương thưởng trong quý của anh Thành như sau: Lthưởng = 2.000.000 x 0,8 = 1.600.000 đồng Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có được mức tiền lương cao. - Nhược điểm: Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. II.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. II.4.2.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc, giảm thời gian hao phí lao động do phải chờ nguyên vật liệu hay mất điện... từ đó tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên, quan trọng và diễn ra trong suốt quá trình làm việc. Với mỗi một công trình lại có một nơi làm việc mới và yêu cầu phải được tổ chức phục vụ sao cho hợp lý. Bởi vì sản phẩm của ngành xây dựng giao thông là các công trình được thi công ngoài giời tại nhiều địa điểm khác nhau, khó khăn phức tạp. Do vậy công tác phục vụ phải được thực hiện một cách chặt chẽ và chu đáo. Việc tổ chức phục vụ gắn liền với việc thi công công trình. Trước khi tiến hành thi công, Công ty lập kế hoạch bố trí mặt bằng phù hợp để tạo ra một nơi làm việc tốt nhất cho công nhân. Tiếp đến Công ty tiến hành trang bị các máy móc bố trí vào vị trí thích hợp để phục vụ việc thi công. Trước khi tiến hành thi công, các công việc với những nội dung và yêu cầu cụ thể được phổ biến đến từng tổ từng nhóm, từng công nhân những công việc phải làm, khối lượng công việc là bao nhiêu, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật của công việc, các loại trang thiết bị máy móc được sử dụng... Trong quá trình thi công, Công ty bố trí một bộ phận vận chuyển nguyên liệu phục vụ cho việc thi công, các loại máy móc thiết bị cũng được bảo đảm sẵn sàng hoạt động. Số lượng và chủng loại các phương tiện đều được lên kế hoạch từ trước và bàn giao rõ ràng cụ thể đến từng nơi làm việc. Việc bố trí lao động của công ty mang tính linh hoạt do các đội tự thực hiện. Trước khi thi công công trình các đội lập ra một ban quản lý, thông thường gồm có: 1 đội trưởng công trình, 1 kỹ sư, 1 thủ kho, 1 người chạy vật tư, 1 bảo vệ, 1 điện máy. Sau đó tiến hành phân công bố trí công việc cho các tổ chuyên môn như tổ lao động, tổ nề, tổ cốp pha, tổ sơn vôi,....Các tổ này sẽ thực hiện các công việc của mình theo trình tự thi công. Trong các tổ sản xuất công nhân được chia làm hai loại là công nhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính là các công nhân kỹ thuật, công nhân phụ là lao động phổ thông thường là lao động địa phương. Việc bố trí công nhân có bậc tay nghề phù hợp với cấp bậc công việc không được các tổ quan tâm. Do vậy có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, không sử dụng hết các kỹ năng của công nhân giỏi. Điều này đồng nghĩa với việc các công nhân bậc cao sẽ phải nhận mức lương ngang bằng với các công nhân bậc thấp, gây nên tình trạng chán nản, làm việc không nhiệt tình trong tập thể lao động. II.4.2.2. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định các phần hành công việc có đạt yêu cầu không. Việc kiểm tra, nghiệm thu được thực hiện sau từng phần hành công việc. Nếu đạt yêu cầu thì tiếp tục thi công phần công việc tiếp theo. Nếu không đạt yêu cầu thì phải tiến hành làm lại. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn nhằm mục đích ngăn chặn công nhân vì chạy theo số lượng mà coi nhẹ việc sử dụng hợp lý máy móc thiết bị, sử dụng lãng phí vật tư... Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được thực hiện bởi cán bộ phòng kỹ thuật, cán bộ quản lý đội cùng đại diện bên A. Trong đó: Cán bộ phòng kỹ thuật có nhiệm vụ hướng dẫn về mặt kỹ thuật cho các cán bộ quản lý đội phổ biến cho công nhân. Giải quyết những vấn đề mới phát sinh tại nơi làm việc. Kiểm tra chất lượng sản phẩm theo đúng yêu cầu kỹ thuật. Cán bộ quản lý đội có nhiệm vụ thường xuyên theo dõi kiểm tra sự thực hiện công việc của các tổ nhóm công nhân về mặt tiến độ thi công và chất lượng công việc. Ngoài ra còn có sự kiểm tra giám sát của đại diện bên A. Tuỳ thuộc vào quy mô giá trị của từng công trình mà bên A có thể cử người đi giám sát, tiến hành kiểm tra công trình theo định kỳ. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn được tiến hành vào cuối mỗi tháng để xác định khối lượng công việc hoàn thành làm cơ sở để ứng lương cho công nhân viên hàng tháng. Việc thanh toán chỉ được thực hiện khi hoàn thành công trình. II.4.2.3. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. II.4.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này áp dụng cho bộ phận quản lý trực tiếp của đội xây dựng. Gồm có: đội trưởng, đội phó, kế toán, thủ kho, kỹ thuật viên, bảo vệ. - Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. Vldql = Vcn x k Trong đó: Vldql: Quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. Vcn: Quỹ lương của đội trả cho công nhân trực tiếp sản xuất. K: Tỷ lệ quy đổi được tính như sau: k = Trong đó: ồ Lldql: Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp. ồ Lcn: Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội. Vậy k biểu thị một đồng lương của công nhân sản xuất ứng với k đồng lương của cán bộ quản lý trực tiếp. * Cách tính đơn giá ngày công: Dựa vào tổng quỹ lương nhận được của cán bộ quản lý trực tiếp đội xây dựng và hệ số lương cấp bậc của từng người. Kế toán tính ra đơn giá ngày công cho từng loại lao động quản lý làm căn cứ tính trả lương cho từng người. Đgi = Trong đó: Đgi: Đơn giá ngày công của cán bộ quản lý trực tiếp thứ i. hi: Hệ số lương cấp bậc của lao động quản lý thứ i . * Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý thứ i. LTLi = Đgi x Ni Trong đó: LTLi: Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý i. Ni: Số ngày làm việc thực tế trong háng của cán bộ i. Ví dụ: Tháng 10 năm 2006 đội CT 5, tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ vào đơn giá giao khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra số tiền lương phải trả cho công nhân sản xuất là 80.522.286đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội là 68.239.226 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý đội là 12.283.060 đồng. Khi đó : k = Biểu 7: Bảng tính lương cán bộ quản lý đội công trình 5 tháng 10 năm 2006. Họ tên Chức vụ Hệ số lương Đơn giá ngày công Số công Tiền lương thực lĩnh Trần Văn Dược Đội trưởng 3,23 122428 22 2.693.416 Nguyễn Thị Vinh Đội phó 2,98 112952 22 2.484.944 Vũ Thu Hằng Cán bộ kỹ thuật 2,38 90211 22 1.984.642 Nguyễn Thanh Thuỷ Kế toán đội 2,06 78082 22 1.717.804 Quách Bá Vương Thủ kho 1,94 73533 22 1.617.726 Trần Xuân Lâm Bảo vệ 1,54 58372 22 1.284.187 Tổng cộng 14,73 132 12.283.060 (Nguồn: Sổ lương đội công trình 5 – Công ty CPXD CTGT 228) Đơn giá ngày công của đội trưởng Trần Văn Dược là: Đg = đồng Trong tháng đội trưởng Dược đi làm đủ 22 ngày nên tiền lương thực lĩnh là : LTL = 122428 x 22 = 2.693.416 đồng. Tương tự ta tính được đơn giá ngày công và tiền lương thực lĩnh của các cán bộ khác trong đội như bảng trên. - Ưu điểm: Chế độ tiền lương này gắn kết quả lao động của công nhân sản xuất với tiền lương nhận được của lao động quản lý. Do vậy, để tăng tiền lương nhận được các cán bộ quản lý sẽ phải nỗ lực làm tốt nhiệm vụ của mình tạo mọi điều kiện cho công nhân nâng cao năng suất lao động. - Nhược điểm: Chế độ tiền lương này còn mang tính bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ nhận được cùng một mức lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong làm việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. 4.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Hình thức này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Khi tiến hành thi công công trình các xí nghiệp, đội xây dựng thường khoán cho các tổ xây dựng như tổ nề, tổ cốp pha, tổ sắt tròn... thực hiện việc thi công. Tiền lương của cả tổ được tính như sau: ồTL = ồĐGi x Qi Trong đó: ồTL: Tiền lương của tổ nhận được. ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i do xí nghiẹp, đội tién hành xây dựng. Qi: Khối lượng công việc i phải hoàn thành. Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành, các đội tiến hành tạm ứng tiền lương cho các tổ trưởng để tạm ứng cho người lao động. Kết thúc công trình tiến hành thanh toán tiền lương cho toàn bộ công nhân. ._.