Hoàn thiện hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Xi măng Bút Sơn

u gắn trách nhiệm của người lao động với công việc... Để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội, vấn đề trả công lao động đã không tồn tại trong một phạm vi của doanh nghiệp, Công ty, mà nó còn trở thành vấn đề của xã hội cần được Nhà nước quan tâm, giải quyết. Mặt khác vấn đề trả công lao động còn góp phần quan trọng trong việc sắp sếp, ổn định lao động trong toàn xã hội. Tuy nhiên, vấn đề trả công lao động phải gắn liền với quy luật phân phối theo lao động, nếu lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả công lao động sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các doanh nghiệp. Vì vậy công tác trả công lao động luôn là một vấn đề quan trọng. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi Công ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình thức trả công lao động như thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, mỗi Công ty đó để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có cũng như kích thích người hăng say lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong đợt thực tập tại Công ty tôi đã chọn đề tài: "Hoàn thiện hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Xi măng Bút Sơn". Để hoàn thiện được nội dung của đồ án này tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, đặc biệt là thầy Đỗ Văn Phức, giáo viên hướng dẫn trực tiếp của các cô, các chú ở Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính và các Phòng ban khác trong Công ty. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình đó của các cô, các chú, các thầy. Phần I : Những lý luận cơ bản về quỹ tiền lương và tiền thưởng I. Bản chất và ý nghĩa của quỹ lương - Bản chất của quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà Công ty dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi Công ty mình phụ trách. + Quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận là bộ phận cơ bản và bộ phận biến đổi. Bộ phận cơ bản gồm tiền lương cấp bậc có nghĩa là mức tiền lương do các thang bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp quy định hệ thống thang bảng lương này do Nhà nước quy định ban hành hoặc do xí nghiệp, các hợp tác xã tự tính trên cơ sở tham khảo thang bảng lương của Nhà nước quy định. Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp, các loại tiền thưởng nằm cạnh tiền lương cơ bản. Quan hệ giữa hai bộ phận này từ 70-75% tiền lương cơ bản và từ 25 - 30% là bộ phận tiền lương biến đổi. + Tiền lương thời kỳ báo cáo và tiền lương thời kỳ kế hoạch: tiền lương thời kỳ báo cáo là những số liệu về tiền lương thực tế trong thời kỳ báo cáo; tiền lương kỳ kế hoạch là những số liệu tính toán dự trữ để đảm bảo kế hoạch sản xuất, đảm bảo quỹ tiền lương để trả cho kỳ sắp tới. Những con số ở đây đều là những con số dự kiến trước. Cho nên giữa kế hoạch và thực tế thực hiện sẽ có nhưng sai lệch. Tuy nhiên những con số, tính toán nó dựa vào mẫu căn cứ sau: 1- Nhiệm vụ sản xuất kì kế hoạch (giá trị tổng sản lương, chủng loại sản phẩm phải sản xuất). 2- Năng suất lao động của từng loại công nhân. 3- Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng xuất lao động, số người làm việc ở thời kì đã qua (tham khảo để tính toán kì kế hoạch). + Kết cấu chi tiết về các khoản mục thuộc thành phần quỹ tiền lương. Kết cấu này có thể thay đổi một số khoản mục tuỳ theo từng nước, từng ngành, từng Công ty không bắt buộc phải giống nhau. * ý nghĩa của quỹ tiền lương: Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với công ty và người lao động. + Đối với công ty: tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận, hạ giá thành sản phẩm, các công ty phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người nhân viên đối với công ty. Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất hiệu quả nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế tạo nên sự thành công công ty trên thị trường. + Đối với người lao động: tiền lương là phận thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. Tiền lương là một bằng chứng cụ thể, thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín, địa vị của mình trong xã hội. Tiền lương còn một phương tiện để đánh giá là mức độ đối xử của chủ công ty đối với người lao động đã bỏ sức lao động cho công ty. II. Tiền lương là bộ phận chính của quĩ lương: 1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế trong việc trả lương, trả công cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả của lao động , những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất quyết định. tiền lương là vấn đề quan trọng trong các hoạt động kinh tế. Nó quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến quá quá trình tái sản xuất xã hội, đặc biệt là tái sản xuất. Trong xã hội tư bản thì tiền công hay tiền lương chính là sự thể hiện sức lao động là giá cả của sức lao động, nhưng thực chất thì nhà tư bản trả cho người công nhân tiền công nhỏ hơn giá trị sức lao động anh ta bỏ ra và nhà tư bàn cướp không giá trị thặng dư đó. Tiền lương dưới CNXH là một phần của thu nhập quốc dân, điều đó có nghĩa là ở tầm vĩ mô chỉ được phép phân phối cho tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân sản xuất. Tốc độ tăng tiền lương bình quân không được cao hơn tốc độ tăng năng xuất lao động bình quân. Trong một giai đoạn đặc biệt ngắn, nguyên tắc này có thể bị vi phạm, nhưng trong một thời gian ngắn nguyên tắc này có thể bị vi phạm, nhưng trong một thời gian dài đó là quy luật thép cho cả tầm vĩ mô và vi mô. tiền lương là bộ phận của thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối cho người lao động, vì thế nó chịu ảnh hưởng của hàng loạt các nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời và chính sách của nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó. Trên đây ta thấy vai trò của nhà nước đối với vấn đề tiền lương cho người lao động đã thay thế vai trò của thị trường và nhà nước dưới Chủ nghĩa Tư bản. Vì từ trước đến nay ta quan niệm rằng dưới CNXH ở nước ta sức lao động không còn là hàng hoá. Nhà nước đã căn cứ vào điều kiện kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ và các yêu cầu về tái sản xuất sức lao động cho người lao động (độ phức tạp của lao động và sức tiêu hao lao động) cũng như các chính sách mục tiêu kinh tế trong từng thời kỳ cân đối giữa tích luỹ và tiêu dùng, chiến lược về cơ cấu ngành nghề, để tính chính sách tiền lương chung toàn bộ nền kinh tế từ các đơn vị hành chính sự nghiệp đến các đơn vị sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay, sức lao động trở thành hàng hoá vì tồn tại các điêu kiện mang tính chất tiền đề để sức lao động trở thành hàng hoá đó là sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất, người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình. Trong các thành phần kinh tế tư nhân cũng như nhà nước giám đốc, công nhân, người làm thuê đều là người bán sức lao động và được trả công. Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của nước ta hiện nay thực chất của tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình tái sản xuất nên tiền công là giá cả của sức lao động và là phạm trù của sản xuất yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất: Sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất lao động. Sức lao động là một yếu tố của một quá trình tái sản xuất cần phải bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền công phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động, do đó tiền công là phạm trù của phân phối. Sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền công là một phạm trù của tiêu dùng. Như vậy tiền công hay tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và bao gồm chức năng sau: 2. Các chức năng tiền lương của các công ty Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: + Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất đơn tức tức khôi phục lại sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động). Điều này có nghĩa là: Với tiền lương, người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. + Chức năng kích thích người lao động: tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tào ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế , khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, thu hút người lao động hăng say làm việc, là động lực thúc đẩy tăng năng xuất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. + Chức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người lao động có quyền tính toán các khoản sẽ hết bao nhiêu và họ sẽ tự điều chỉnh cân đối chi tiêu cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. + Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động, Chức năng này là sự biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động. 3. Các nguyên tắc trả lương Để phát huy tốt tác dung tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo hiệu quả của các Công ty, khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu cơ bản sau: + Bảo đảm tái xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động + Làm cho năng xuẩt lao động không ngừng nâng cao. + Đảm bảo tính đơn giản, dễ tính, dễ hiểu. Xuất phát từ các yêu cầu trên, công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc này được đề ra dựa trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Nội dung của nguyên tắc này là trong cùng một điều kiện làm việc, cùng loại công việc của quá trình sản xuất, những công việc hao phí lao động sản xuất như nhau, lao động ngang nhau thể hiện khi so sánh thời gian lao động, cường độ lao động, trình độ thành thạo của người lao động. Sự so sánh đó là cơ sở phân biệt đóng góp mức lao động. Nội dung được thể hiện cụ thể là trong khi trả lương cho người lao động không phân biệt là nam hay nữ, già trẻ, không phân biệt dân tộc hay tôn giáo. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương với nguyên tắc này tiền lương mới thực hiện được yêu cầu của quy luật phân phối theo lao động. Mặt khác, thực hiện nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái sản xuất, góp phần nâng cao sản xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc 2 : Tổ chức tiền lương phải đảm bảo được tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xuất phát từ hai cơ sở sau : + Do nhân tố tác động tới năng suất lao động và tiền lương là khác nhau tác động tới năng suất lao động chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cầu nguồn lao động, nguồn nhân lực, thay đổi quy trình công nghệ, các nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu là do các nhân tố chủ quan như người lao động tích luỹ được kinh nghiệm sản xuất, nâng cao trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác động ít, không thường xuyên. Ví dụ như cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản trợ cấp... + Do yêu cầu tái sản xuất mở rộng, cho nên tốc độ tăng tổng sản phẩm của khu vực I (khu vực sản xuất các tư liệu sản xuất) phải lớn hơn tốc độ tăng tổng sản phẩm của khu vực II (khu vực sản xuất các tư liệu tiêu dùng) và do đó sự phát triển của cả kết quả của sản xuất của hai khu vực (I + II) phải nhanh hơn khu vực II. Trong đó kết quả sản xuất của hai khu vực là cơ sở để tính năng suất lao động. Khu vực II một phần tích luỹ tái sản xuất mở rộng, phần còn lại trả công cho người lao động dưới hình thức tiền lương. Như vậy tốc độ tăng của sản xuất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương là một đòi hỏi tất yếu. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc: căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, khuyến khích người lao động, do vậy phải đảm bảo hợp lý mối quan hệ giữa các ngành thông qua chỉ tiêu bình quân giữa các ngành. Tiền lương bình quân giữa các ngành được qui định bởi các nhân tố : + Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, nếu cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. + Nhân tố điều kiện lao động : sự khác nhau về điều kiện lao động giữa các ngành sẽ dẫn đến tới tiền lương khác nhau. Người làm việc trong điều kiện độc hại thì tiền lương sẽ cao hơn người làm việc trong điều kiện thuận lợi tốt hơn. + Nhân tố Nhà nước : Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ mà Nhà nước thứ tự ưu tiên nhất định. + Nhân tố phân khu vực sản xuất mỗi ngành khác nhau nên tiền lương khác nhau. Chẳng hạn các ngành phân bố ở khu vực mà bình quân đời sống khó khăn, khí hậu xấu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao lên. Nguyên tắc 4 : Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động sao cho sức lao động là năng lao động của con người là toàn bộ thể lực, tinh thần, trạng thái tâm sinh lý, thể hiện trình độ nhận thức, kỹ năng lao động, phương pháp lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất và là yếu tố quan trọng nhất. Mọi sản xuất xã hội chỉ có thể được duy trì và mở rộng với điều kiện không ngừng tài sản xuất sức lao động, có tái sản xuất giản đơn và mở rộng. Theo quan niệm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động, phải đảm bảo tái sản xuất lương. Các nguyên tắc trên dù thực hiện tốt mà không đảm bảo điều sau đây thì không có ý nghĩa. Việc trả lương phải : + Không thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước tuyên bố, cụ thể ở từng vùng, từng khu vực. Người lao động đi làm đêm, thêm giờ, thì phải trả thêm lương. + Đơn vị trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hẹn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. + Khi đơn vị bố trí người lao động tạm thời chuyển sang nơi làm việc hoặc công việc khác thì phải trả lương cho người lao động không thấp hơn công việc trước. + Khi đơn vị phá sản, giải thể, thanh lý thì tiền lương phải được ưu tiên thanh toán cho người lao động. 4. Các hình thức trả lương của các công ty Hiện nay trong các xí nghiệp công ty do sự khác nhau về điều kiện sản xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương được áp dụng không giống nhau, có hai hình thức áp dụng là : * Hình thức trả lương theo thời gian : Tiền lương trả theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính được cụ thể hao phí lao động, nó thể hiện theo các thang bậc lương do Nhà nước qui định và được trả theo thời gian làm việc thực tế. Phạm vi áp dụng của hình thức này chủ yếu gồm khu vực hành chính sự nghiệp, những người công tác nghiên cứu, quản lý, sửa chữa máy móc thiết bị và bộ phận phục vụ sản xuất, những người sản xuất trong dây truyền công nghệ nhưng tại đó không tính được định mức. Trả lương theo thời gian bao gồm 2 loại sau: + Hình thức tiền lương trả theo thời gian đơn giản : là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả của công việc. + Trả lương theo thời gian có thưởng : ngoài tiền lương theo thời gian đơn giản người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công thức trả lương theo thời gian : Tiền lương theo thời gian = Lương cấp bậc theo thời gian x Thời gian lao dộng thực tế. * Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng qui cách chất lượng. Công thức : Lsp = Si x Gi Trong đó : Lsp là tiền lương theo sản phẩm Si : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi : đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i i : số loại sp Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 5 chế độ tiền lương : + Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp + Tiền lương theo sản phẩm của tập thể + Tiền lương sản phẩm gián tiếp + Tiền lương sản phẩm luỹ tiến + Tiền lương khoán. ưu điểm : của hình thức trả lương này là một phương pháp khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc (tiền lương của họ ít hay nhiều là do kết quả lao động của họ quyết định) là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người, thúc đẩy Công ty cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: Tính mức tiên tiến hiện thực rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán rất phức tạp, công nhân dễ phát sinh tư tưởng chạy theo khối lượng, ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Khi áp dụng các chế độ trả lương theo sản phẩm cần chú ý các điều kiện sau : - Tính một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn chính xác các kết quả lao động. - Cải tiến các mặt hoạt động của Công ty, giảm dần và loại hẳn số lao động dôi thừa, phân rõ chức năng nhiệm vụ từng người, từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. - Bảo đảm các yếu tố vật chất cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động làm việc. - Tính và kiện toàn một số chế độ, thể lể cần thiết khác. Theo quy định hiện nay : Giám đốc các Công ty có quyền lựa chọn các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán) và chủ động trả lương hợp với từng tập thể hoặc cá nhân người lao động trong Công ty . Nhưng lựa chọn hình thức và chế độ trả lương nào có hiệu quả lại hoàn toàn không đơn giản, vì mỗi hình thức, mỗi chế độ trả lương có những ưu nhược điểm nhất định và được áp dụng trong những điều kiện môi trường nhất định. 5. Vai trò của tiền lương : Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển của kinh tế gia đình họ : tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Vì vậy nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của họ đối với sản xuất cũng như xã hội. Tiền lương cao họ sẽ nhiệt tình hăng say làm việc, ngược lại tiền lương thấp sẽ làm họ chán nản, oán trách xã hội không quan tâm đến công việc của Công ty . Vì vậy tiền công, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nước có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước ta. Song vấn đề quan trọng ở tầm quốc gia, là chính sách tiền lương sẽ quyết định tái sản xuất sức lao động cho toàn xã hội và có ảnh hưởng quyết định đến năng lực của đất nước trong các thời kỳ sau. Nó cũng là nhân tố quyết định đến tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ XHCN. Xét trên phạm vi Công ty , tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tuỳ, trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao hay thấp sẽ có tác động đến tình cảm ý thức công việc của họ đối với xí nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động sẽ tự do bán sức lao động cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính sách tiền lương cũng có thể đảm bảo cho Công ty và đội ngũ lành nghề hay không. Tiền lương là nguồn sống của người lao động, họ đi làm là được hưởng lương và muốn được hưởng lương cao, vì vậy nó được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế. Một công cụ của quản lý bằng phương pháp kinh tế trong xí nghiệp thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý mình, nhằm tổ chức sản xuất hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích giữa những người lao động tăng năng suất trong những khâu yếu của dây truyền sản xuất. Trong các xí nghiệp công nghiệp tiền lương là một bộ phận trong giá thành sản phẩm hàng hoá. Vì vậy yêu cầu giảm tới mức hợp lý khoản tiền lương trong một đơn vị sản phẩm không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà phải dự trên cơ sở cải tiến sản xuất, tổ chức quản lý tinh giảm bộ máy quản lý, sắp xếp hợp lý lao động nhằm tận dụng tới mức tối đa khả năng lao động của xí nghiệp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và đạt ở mức cường độ trung bình cần thiết. Như vậy, tiền lương đóng một vai trò đặc biệt trong Công ty , nó không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động tái sản xuất sức lao động của họ và còn là một công cụ để quản lý Công ty , một đòn bẩy kinh tế đầy hiệu lực... Tuy nhiên chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của Công ty . III. Phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. 1. Phương pháp tính quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. Theo quy định hiên nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của Công ty . Công ty có quyền tự tính quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của Công ty được hìn thành khác nhau qua từng thời kỳ. Các phương pháp tính quỹ tiền lương. a. Phương pháp tính quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lượng người làm việc. Trong thời kỳ bao cấp (từ năm 1992 trở về trước) các Công ty tính quỹ lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm trong Công ty . Công ty phải kế hoạch hoá quỹ lương này trình Nhà nước. Công ty muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bản tường trình lên cấp trên và chờ cấp trên duyệt. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp mang nặng tính chất bình quân và khuyến khích Công ty lấy người vào biên chế Nhà nước vô tội vạ b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Từ năm 1992 cho đến khi có quyết định 217 - HĐBT năm 1987 giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở, các Công ty sản xuất quỹ tiền lương hàng năm của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp tính quỹ lương này dựa vào công thức : QTLKH = ĐGTL x K Trong đó : QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty một năm. K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty năm ĐGTL : Đơn giá tiền lương ( Định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) và được xác đinh bằng công thức ĐGTL = QCNbc + QPVbc + QQLbc k Trong đó : QCNbc : quỹ lương định mức của công nhân công nghệ QPVbc : quỹ lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất QQLbc : quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý k : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty được tính theo giá trị : Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá... Phương pháp tính quản lý này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp cũ. Nó mở rộng quyền chủ động của Công ty trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp và Nhà nước vẫm phải cân thiệp trực tiếp như quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy dịnh các loại phụ cáp diều kiện áp dụng. Nói một cách khác, Nhà nước vẫm quản lý chặt chẽ đầu vào. Nhưng về thực chất, Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh. Nhà nước chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. c. Phương pháp tổng thu - Tổng chi Từ năm 1997 đến nay thì các Công ty thường tính quỹ lương hàng năm của mình dựa vào tổng thu và tổng chi Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi là phương pháp phổ biến nhất mà mọi Công ty đều có thể làm được. Nó được sử dụng trong mấy năm gần đây. QTL + D = (C + V + m) - (C1 + C2) - E Trong đó : (C + V + m) là tổng doanh thu của Công ty sau khi vấn hàng hoá dịnh vụ trên thị trường C1 : là chi phí khấu hao cơ bản C2 : là cho phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng E : các khoản nộp cho Nhà nước QTL + D : quỹ tiền lương và các quỹ khác như quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng Thực chất của phương pháp này là Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho Công ty như tiền lương tối thiểu là 86.625 động ( theo Nghị định 1919 của Liên bộ Tài chính - Lao động thương binh và xã hội ban hành tháng 4 năm 1992) bổ qua một số phị cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền lương từ quỹ nộp bảo hiểm xã hội là 15% tổng quỹ lương, tháng lương coi như là một thông số. Tính tiền lương theo phương pháp này giúp Công ty như chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở Công ty (kể cả quỹ dự trữ). Nhưng phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điểm cơ bản là Nhà nước không quản lý được thu chi của Công ty , chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế. Chưa bóc tác được lợi thế của Công ty thuộc các loại khác nhau. Quá trình thực tế hình thành quỹ lương tổng hợp lại xảy ra với quá trình đầu tiên bước vào sản xuất vì người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động. Do đó nhiều Công ty đã hình thành quỹ tiền lương cao hơn (không phải do hiệu quả) để chia nhau ra, đã ăn vào vốn... Ngược lại một số Công ty làm ăn kém lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động. d. Phương pháp tính quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay, theo quyết định 317/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ngày 1/9/1990 có một số thay đổi như sau : - Các Công ty tự tính quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường. - Nếu sản phẩm do Công ty tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỉ lệ tiền lương, tiên đơn giá bán ra một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định). - Tiền lương phải là nguồn còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng được phép lớn hơn 50% quỹ tiền lương thực. Công ty không được lấy bất kỳ nguồn thưởng nào khác. - Tiền lương, tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 tiền thưởng bình quân trong Công ty . - Quỹ tiền lương trong Công ty phải đăng ký với ngân hàng. 2.. Phương pháp giao khoán về tiền lương của các công ty . Giao khoán quỹ tiền lương ở các Công ty thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc, số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định. Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và làm cho phân xưởng (đơn vị) tự chủ hơn trong sản xuất. Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV Trong đó : ĐGTH : đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng ĐGi : đơn giá bước công việc thứ i CFQL : chi phí quản lý cho một đơn vị sản phẩm. CFPV : chi phí có phục vụ cho 1 đơn vị sản phẩm. Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá, hệ số trượt giá. Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của đơn vị là : QTL = DGTH x SLTT QTL = Quỹ tiền lương của một đơn vị SLTT : Sản lượng thực tế Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động 3. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các công ty hiện nay - Để đánh giá giệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các Công ty hiện nay, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động. Mặt khác Công ty phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà cũng vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển Công ty 3.1. Quy trình trả lương của công ty Với tổng quỹ lương có thể sử dụng, Công ty tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết là tính tiền lương bình quân toàn Công ty trong một năm (có cụ thể hoá cho từng người) - Chia tổng quỹ tiền lương ra làm hai khu vực lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xác định tiền lương bình quân từng người ở khu vực trong một năm. - Chia lương trong khu vực gián tiếp (tính theo đ/người/tháng). - Chia lương trong khu vực trực tiếp (tính theo đ/người/tháng). Cuối cùng là so sánh mức thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, thời kỳ trước và sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân của cán bộ khoa học kỹ thuật phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương của công nhân sản xuất, thời kỳ sau phải cao hơn thời kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân (thu nhập bình quân) của toàn Công ty . 3.2. Phương pháp trả lương đối với CBCNV Công ty Lâu nay các Công ty vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước. Tuy giữa các Công ty có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều Công ty về thực chất lương của bộ phận gián tiếp vẫn thấp. Nếu bộ phận quản lý cồng kềnh thì kinh doanh kém hiệu quả, tiền lương bình quân thấp... không kích thích lao động gián tiếp gắn công việc với kết quả kinh doanh. Hiện tượng chung là trưởng phòng chỉ biết sử dụng lao động trong phòng còn việc quản lý lao động là do phòng tổ chức quản, lương lại do phòng tài vụ trả. Điều hành của trưởng phòng và tiền lương của từng người không gắn trực tiếp với công việc của họ. Để khắc phục nhược điểm này, người ta áp dụng phương pháp giao khoán nhất định. Trưởng phòng xác định tiền lương cho từng người phù hợp với trách nhiệm được giao, sự cố gắng và tài năng của họ. Phương pháp giao khoán quỹ lương này kích thích các phòng ban giảm số người xuống, tiền lương này thì ngay từ bước đầu tiên, ._.tính quỹ lương phải đảm bảo tính khoa học. Thực tế, các Công ty khi tính quỹ lương ít căn cứ vào mức khoa học. Khó khăn cho các Công ty trong tính đơn giá tiền lương là tính định mức hao phí lao động cho một đơn vị công việc; việc tính mức thiếu khoa học do đó tính quỹ tiền lương cũng không chính xác. Tính kết cấu lương còn chưa hợp lý, bộ phận lương biến đổi chiếm tỉ trọng lớn hơn bộ phận lương cơ bản, thưởng nhiều hơn tiền lương làm giảm ý nghĩa của tiền lương, tiền lương không còn phản ánh đúng sức lao động, không phản ánh đúng kết quả công việc... Phân phối quỹ lương hợp lý là công việc khó khăn, giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng bộ phận, từng cá nhân đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động. Vận dụng các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương vào Công ty đòi hỏi phải có sự linh hoạt, làm sao không vi phạm pháp luật lao động mà vẫn phải đảm bảo cho hoạt động của Công ty . Nếu áp dụng cứng nhắc sẽ kém hiệu quả. Mặt khác mỗi phương pháp, mỗi hình thức trả lương chỉ phù hợp với một đối tượng nhất định. Vì vậy phải áp dụng một cách khoa học, chính xác nhưng cũng cần phải mềm dẻo, có sự điều chỉnh hợp lý tuỳ theo từng điều kiện thì mới tăng hiệu quả trong kinh doanh, góp phần tiết kiệm chi phí tiền lương, hạ giá thành sản phẩm. Với các vai trò trên ta thấy rằng các Công ty hiện nay cần phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . Trong quá trình chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang chế độ tự chủ kinh doanh, hoạt động của các Công ty cần có sự đổi mới thực sự. Nhà nước không bao cấp cho các Công ty mà Công ty phải tự thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh, lấy thu bù chi và phải bảo đảm có lãi, vì Nhà nước không bù lỗ. Các Công ty phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một phần quan trọng trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, nên yêu cầu đặt ra phải là sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả. Tiền lương của người lao động không giảm đi và mức tăng lên phải hợp lý so với mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến tình hình tài chính của Công ty . Do vậy các Công ty không ngừng hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương. Các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương đều có những ưu nhược điểm nhất định, song phụ thuộc vào từng loại hình kinh doanh, đặc điểm kinh doanh của Công ty mà áp dụng cụ thể. Đối với Công ty thương mại dịch vụ thì sử dụng chủ yếu hình thức giao khoán quỹ tiền lương theo đơn giá khoán sản phẩm, phân phối lương theo hình thức lương thời gian và sản phẩm tập thể. Mục tiêu cuối cùng của công tác tiền lương là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng kết quả lao động, kết quả kinh doanh, đảm bảo tính công bằng hợp lý; đảm bảo tốc độ tăng của tiền lương bình quân của Công ty chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động... Để đảm bảo các yêu cầu mỗi người sẽ tăng lên do cùng quỹ tiền lương của họ cũng tăng. Mặt khác với cách khoán này tạo điều kiện cho trưởng phòng quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Nguyên tắc cơ bản để tổ chức bộ máy gián tiếp theo chức danh tiêu chuẩn và theo định biên cho mỗi bộ phận. Nhân viên làm việc được hưởng theo việc ấy. Quỹ lương gián tiếp được xác định như sau : QLgt = ĐGgt x Qtl Trong đó : QLgt : Quỹ tiền lương của bộ phận gián tiếp ĐGgt : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (tỉ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra hoặc tiêu thụ) Qtl : Quỹ tiền lương chung. b2. Đối với khu vực trực tiếp sản xuất. ở khu vực này người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương là tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Hai hình thức này đã được trình bày ở trên. V. Vai trò của việc tính và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi Công ty phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng của tiền lương là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ. Tiền lương là giá trị sức lao động, là một yếu tố của chi phí sản xuất. Do đó muốn tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm thì các Công ty phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua phương pháp tính và quản lý quỹ tiền lương. Việc trả lương cho CNV trong các Công ty là trả dần theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa sử dụng đến phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt vấn đề này thì các Công ty phải lập kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời này. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ dẫn đến sử dụng có hiệu quả đồng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong thời kỳ hiện nay, Nhà nước ta đang thực hiện xoá bỏ bao cấp đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh. Các đơn vị này phải tự sản xuất kinh doanh tự hạch toán lỗ lãi để đóng góp vào ngân sách Nhà nước. Do vậy việc tính và quản lý quỹ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ kinh tế với đảm bảo hao phí sức lao động cho người lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi Công ty luôn chịu sự tác động của các quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị. Cơ chế thị trường rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những Công ty làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Trong điều kiện đó, chất lượng sản phẩm và giá cả là những yếu tố quan trọng giúp cho sự đứng vững và phát triển của Công ty . Để công nhân luôn gắn bó với xí nghiệp, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, luôn tìm cách cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, các Công ty phải có một phương pháp quản lý có hiệu quả trong công tác quản lý thì vấn đề quản lý quỹ tiền lương của Công ty đóng vai trò hết sức quan trọng. Việc trả lương cho người công nhân theo hình thức nào để kích thích họ trong sản xuất là điều được người sử dụng lao động quan tâm. Phần 2 : Phân tích thực trạng công tác trả lương, trả thưởng ở công ty xi măng Bút Sơn A - thực trạng công ty I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Cho đến những năm đầu của thập niên 90 nhu cầu xây dựng ngày càng nhiều .Bộ xây dựng theo uỷ quền của thủ tướng chính phủ tạI văn bản 6543/ĐMDN ngày 21_12_1996 quyết định thành lập công ty xi măng Bút Sơn theo quết định số 54/BXD _TCLD của bộ trưởng . _Tên ban đầu của công ty là ban quản lý cong trình xi măng Bút sơn được thành lập từ tháng 1/1993 chính thức 27/9/1994 . _Quyết định thành lập công tyngày 28/1/1997. _Bắt đầu chạy thử lò ngày 29/8/1998(có mẻ clinker đàu tiên). _Hoàn thiện để cấp giấy chứng nhận ISO 9002 ngày 23/10/2000 Công ty xi măng Bút sơn là một doanh nghiệp lớn, có công suất 4000 Tấn clinker/ngày đêm(tương đương 1,4 triệu tấn xi măng /năm)với số vốn đầu tư 195.832 triệu USD . Thuộc tổng công ty 91 do chính phủ quản lý. Sản phẩm của doanh nghiệp : xi măng PC30,PC40. Tổng số lao động là 1254 cán bộ CNV. Nhãn hiệu bản quyền Quả địa cầu . Để đáp ưng nhu cầu cho xây dựng cho đất nước cùng với việc triển khai với nhà máy xi măng Bút Sơn có công suất 600.000tấn/ nămvới dây chuyền sản xuất theo phương pháp ướt do trung Quốc giúp ta xây dựng nhưng phảI đình hoãn vào tháng 5/1978 do trung Quốc đơn phương nên bỏ dở công trình và chúng ta không thể đầu tư xây dựng tiếp vì thiếu vốn . Công ty xi măng Bút Sơn có vị trí thuận lợi để xây dựng một nhà máy xi măng hiện đại có công suất lớn với mặt bằng rông nguồn nguyên liệu dồi dào .Để triển khai chiến lược phát triển nghành xi măng ,bộ xây dựng đã quyết định 392/BXD.TCLD NGàY 30/8/1993thành lập lạI công trình xi măng bút sơn để đầu tư xây dựng nhà máy . Ngày 23/11/1993 thủ tướng chính phủ dã quyết định số 573/TTphê duyệt công trính nhà máy xi măng bút Sơn với cong suất thiết kế 4000tấn clinker /ngày đêm tương đương 1,4 triệu tấn xi măng trong một năm (với tỷ lệ phụ gia bình quân là 10%) .Số vốn đầu tư 195.832 triệu USD . Công ty xi măng Bút Sơn có công nghệ hiện đạI nhất Việt Nam hiện nay do cộng hoà Pháp thiết kế công nghệvà cung ứng dây chuyền , thiết bị sau một thờ gian ngắn tiếp nhận day chuyền sản xuất công ty đã ổn định bộ máy quản lý tù phòng ban đến phân xưởng tạo đIũu kiện tốt đến hết tháng 4/1999dã hoàn thành việc chạy thử nghiệm nhà máy . Nhờ có sự nhạy bén tiếp thu nhanh dây chuyền công nghệ của công nhân viên một năm sau 23/10/2000 công ty đã được cấp giấy chứng nhận TCVN ISO 9002 là một doanh nghiẹp lớn của nhà nước chỉ đạo và sự chi phối sản lượng tiêu thụ và địa bàn tiêu thụ của công ty chưa phát huy được hết khả năng ở thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoàI sản lượng hàng năm đạt khoảng 1.4 triệu tấn . II.Chức năng nhiệm vụ của công ty : Các loại hàng hoá, dịch vụ chủ yếu mà công ty đang kinh doanh. Các loại sản phẩm chính của công ty là xi măng port land PC40, PC50 , xi măng hỗn hợp PCB30 có phụ gia và bán thành phẩm clinker được xuất ra thi trường. Sản phẩm xi măng Bút Sơn có các đặc tính nổi bật sau : Độ mịn cao Hàm lượng C3S lớn Lượng vôi tự do thấp Hàm lượng kiềm thấp Tốc độ phát triển cường độ nhanh cường độ cao hơn hẳn so với các xi măng khác cùng chủng loaị Các sản phẩm của công ty PCB30 ,PC40 ,PC50 đã được cục tiêu chuẩn Việt Nam cấp tiêu chuẩn số TCVN 2682-1999 cho xi măng hỗn hợp PCB30 TCVN 6260-1997 cho xi măng PC40 Với một dây chuyền hiên đại ,cùng phân xưởng ngũ công nhân viên năng động nhiệt tình, sáng tạo chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao dần chiếm được uy tín trong lòng khách hàng. III. Công nghệ sản xuất xi măng. 1. Giới thiệu quy trình công nghệ sản xuất xi măng Dây truyền sản xuất xi măng của công ty là kiểu lò quay phương pháp khô bao gồm các trang thiết bị hiện đại do các nước Tây Âu chế tạo, thuộc loại tiên tiến nhất hiện nay. Toàn bộ dây truyền sản xuất xi măng từ khâu tiếp nhận nguyên liệu, vật liệu đến khâu tiêu thụ sản phẩm cho khách hàng đều được điều khiển hoàn toàn tự động từ phòng điều khiển Công ty thông qua hệ thống máy tính và cáctủ PLC của hãng siemens (Cộng hoà liên bang Đức ).Việc thiết kế và cung cấp thiết bị giám sát lắp đặt và trợ giúp kĩ thuật do hãng technip-cle (cộng hoà Pháp )thực hiện. Ngoài ra công ty còn được trang bị các thiết bị lọc bụi ,sử lý nước thải, chống ồn tốt nhất phù hợp vối tiêu chuẩn châu Âu góp phần bảo vệ cảnh quan môi trường sinh thái. Sơ đồ 1: Quy trình công nghệ sản xuất xi măng Đá vôi Đá sét Phụ gia Xỉ sắt Than Máy đập Máy cán Máy cán Kho đồng nhất sơ bộ Kho đồng nhất sơ bộ Két chứa Định lượng Két chứa Két chứa Két chứa Định lượng Định lượng Định lượng Nghiền, sấy than Hâm, sấy dầu Thiết bị đồng nhất Máy nghiền, sấy Dầu Lò nung Clinker Thiết bị làm lạnh Clinker Máy đập Clinker Silo chứa ủ Clinker Máy đóng bao Xuất xi măng bao Thạch cao Máy đập Phụ gia Thạch cao Máy đập Phụ gia Kho đồng nhất sơ bộ _ Các bước công việc trong quy trình công nghệ Công ty xi măng Bút Sơn là một trong những nhà máy có công nghệ hiện đại nhất Việt Nam hiện nay, do hãng Technip - Cle - Cộng hoà Pháp thiết kế công nghệ và cung cấp thiết bị. Lò quay, phương pháp khô được điều khiển hoàn toàn tự động từ phòng điều khiển Công ty qua hệ thống máy tính của hãng SIMENS (Cộng hoà liên bang Đức). Hệ thống giám sát và điều khiển vi tính cho phép vận hành các thiết bị một cách đồng bộ, an toàn. Các quá trình công nghệ được theo dõi và điều chỉnh chính xác, đảm bảo sản phẩm xuất xưởng đạt chất lượng cao và ổn định. Các bước tiến hành: 1). Chuẩn bị nguyên liệu: Các nguyên liệu chính dùng để sản xuất xi măng xi măng là đá vôi và đất sét. Ngoài ra còn sử dụng xỉ pyrite và đá silíc làm các nguyên liệu điều chỉnh. - Đá vôi khai thác ở mỏ Hồng Sơn cách nhà máy 0,6 km bằng phương pháp khoan nổ mìn, sau đó được bốc xúc lên ôtô có tải trọng lớn (32 tấn) để vận chuyển tới máy đập đá vôi. Máy đấp đá vôi là loại IMPACT APPR 1822, có năng suất trung bình là 600 tấn/giờ. Sau khi được đập nhỏ, đá vôi sẽ được cân và vận chuyển bằng băng tải cao su về kho đồng nhất sơ bộ và được rải thành 2 đống, mỗi đống 16000 tấn, theo phương pháp rải đống CHEVRON và có mức độ đồng nhất là 8:1. Trong kho đồng nhất sơ bộ có máy đánh đống loại BAH 17,3-1,0-600 với năng suất rải là 600 tấn/giờ và hệ thống băng cào loại BKA 30.01.600 có năng suất từ 35-350 tấn/giờ. - Đất sét khai thác ở mỏ Khả Phong cách nhà máy 9,5 km được vận chuyển bằng ô tô (20 tấn) tới máy cán răng 2 trục có năng suất 250 tấn/giờ. Sau đó, đất sét được cân và vận chuyển tới kho đồng nhất sơ bộ và rải thành 2 đống, mỗi đống 7000 tấn, theo phương pháp rải WINDROW với mức độ đồng nhất là 8:1. Hệ thống cầu rải BEDESCHI trong kho có năng suất rải 250 tấn/giờ và hệ thống cầu xúc loại BEL C150/14 có năng suất từ 15-150 tấn/giờ. - Xỉ pyrite: Dùng xỉ pyrite của nhà máy Supe phốt phát lâm Thao và quặng sắt thay thế. - Thạch cao: Mua Thạch cao của Lào, Thái Lan hoặc Trung Quốc. 2).Nghiền nguyên liệu và đồng nhất sơ bộ: Các cầu xúc đá vôI, đất sét xỉ và đá si-líc có nhiệm vụ cấp liệu vào các két chứa của máy nghiền, Từ đó qua hệ thống cân định lượng vật liệu được cấp vào máy nghiền. Máy nghiền nguyên liệu là loạI máy nghiền có con lăn trục đứng hiện đạI PFEIFFER MPS 4750 có năng suất 320 tấn/giờ. Bột liệu đạt yêu cầu sẽ được vận chuyển tới si lô đồng nhất bột liệu, có sức chứa 20000 tấn bằng hệ thống máng khí động và gầu nâng. Si lô đồng nhất bột liệu làm việc theo nguyên tắc đồng nhất và tháo liên tục. Việc đồng nhất bột liệu được thực hiện trong quá trình tháo bột liệu ra khỏi si lô. Mức độ đồng nhất của si lô này là 10:1. 3). Nhiên liệu: Lò được thiết kế để chạy 100% than antraxit, dầu MFO chỉ sử dụng trong quá trình sấy lò và chạy ban đầu. Than được sử dụng trong lò là loại hỗn hợp 40% than cám3 và 60% than cám 4a. Máy nghiền than là loại máy nghiền con lăn trục đứng PFEIFFER năng suất 30 tấn/giờ. Bột than mịn được chứa trong 2 két than mịn, 1 két để dùng cho lò, 1 két dùng cho calciner. Than mịn được cấp vào lò và calciner qua hệ thống cân định lượng SCHENK. 4). Hệ thống lò nung và thiết bị làm lạnh Clinker: Lò nung của Công ty xi măng Bút Sơn có đường kính là 4,5 mét, chiều dài 72 mét, với hệ thống sấy sơ bộ 2 nhánh 5 tầng cùng hệ thống calciner, buồng trộn. Năng suất của lò là 4000 tấn clinker/ngày đêm. Lò được thiết kế sử dụng vòi đốt than đa kênh ROTAFLAM đốt 100% than antraxit, trong đó đốt tại calciner 60%, phần còn lại đốt trong lò. Clinker sau khi ra khỏi lò được đổ vào thiết bị làm nguội kiểu ghi BMHSA được làm lạnh, đập sơ bộ. Clinker thu được sau thiết bị làm lạnh sẽ được vận chuyển tới 2 si lô để chứa và ủ clinker, có tổng sức chứa là 2x20.000 tấn. Bột tả hoặc clinker phế phẩm được đổ vào si lô bột tả có sức chứa 2.000 tấn, có thể rút đổ ra ngoài. 5). Nghiền sơ bộ clinker và nghiền xi măng: Clinker, thạch cao và phụ gia (nếu có) sẽ được vận chuyển lên két máy nghiền bằng hệ thống băng tải và gầu nâng. Từ két máy nghiền, clinker và phụ gia sẽ được đưa qua máy nghiền sơ bộ CKP 200 nhằm làm giảm kích thước và làm nứt vỡ cấu trúc để phù hợp với điều kiện làm việc của máy nghiền bi xi măng. Sau đó, clinker, phụ gia (đã qua nghiền sơ bộ) và thạch cao sẽ được cấp vào máy nghiền xi măng để nghiền mịn. Máy nghiền xi măng là loại máy nghiền bi 2 ngăn làm việc theo chu trình kín có phân ly trung gian kiểu O’SEPA. Xi măng bột được được vận chuyển tới 4 si lô chứa xi măng bột, có tổng sức chứa là 4 x 10.000 tấn, bằng hệ thống máng khí động và gầu nâng. 6). Đóng bao và xuất xi măng: Từ đáy các si lô chứa, qua hệ thống cửa tháo, xi măng sẽ được vận chuyển tới các két chứa của các máy đóng bao hoặc các hệ thống xuất xi măng rời. Hệ thống xuất xi măng rời gồm 2 vòi xuất cho ô tô năng suất 100 tấn/giờ và 1 vòi xuất cho tầu hỏa năng suất 150 tấn/giờ. Hệ thống máy đóng bao gồm 4 chiếc máy đóng bao HAVER kiểu quay, 8 vòi với hệ thống cân điện tử, năng suất 100 tấn/ giờ. Các bao xi măng qua hệ thóng băng tải sẽ được vận chuyển tới các máng xuất xi măng bao xuống tàu hỏa và ô tô. IV.Hình thức tổ chức sản xuất xi măng. 1. Hình thức tổ chức sản xuất xi măng ở công ty Từng bộ phận đảm nhận phần công việc riêng theo chuyên môn hoá cao và cùng một mục đích thống nhất để đạt được hiệu quả chất lượng sản phẩm cao nhất. Tất cả các bộ phận đều được theo dõi và điều khiển thông qua phòng điều khiển Công ty. Hệ thống giám sát và điều khiển vi tính cho phép vận hành các thiết bị một cách đồng bộ và an toàn. Các quá trình công nghệ được theo dõi và điều chỉnh chính xác đảm bảo sản phẩm xuất xưởng đạt chất lượng ổn định. SƠ Đồ 2:Hình Thức Tổ Chức Sản xuất xi măng. Phòng điều hành trung tâm (24 người ) Khai thác (114 người) Nguyên liệu (64 người) Lò nung (86 người) (86ng (86 người) Nghiền đóng bao (104 người) 2 .Kết cấu sản xuất xi măng của công ty: Ngoài các bộ phận chính của công ty đã được chuyên môn hoá cao còn có các bộ phận phụ ,phụ trợ cho quá trình sản xuất xi măng bao gồm : - Xưởng nước gồm 42 người cấp nước cho toàn bộ công ty trong sản xuất xi măng cũng như trong sinh hoạt. - Xưỏng điện, tự động hoá : (gồm 99 người) đây là hai bộ phận rất quan trọng giúp cho sự thành công của công ty . - Xưởng xây dựng sưởng sản xuất và vệ sinh công nghiệp gồm 18 người. Xưởng này luôn đảm bảo cho công nhân viên toàn công ty luôn có những điều kiện tốt nhất trong quá trình lao động. Giữa các bộ phận chính ,phụ và phụ trợ luôn có mối quan hệ mật thiết với nhau để cùng cấu thành nên một thể thống nhất cùng hướng tới một mục đích là ổn định chất lượng sản phẩm. V.cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 1.Số cấp quản lý của công ty Công ty xi măng Bút Sơn chịu sư chỉ đạo của hai cấp quản lý: Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý - Cấp quản lý tổng công ty quản lý điều hành trực tiếp về kinh doanh. trong đó ban hành một khung giá quy định và một số thị trường nhất định. 2. Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý. Cơ cấu quản lý theo kiểu trực tuyến mỗi cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh và chịu sự quản lý trực tiếp của một cấp trên duy nhất .Sự thống nhất trong mệnh lệnh của công ty là điều kiện được đặt nên hàng đầu nếu cấp trên có sự sai lầm thì cấp trên phải chịu hoàn toàn trách nhiệm đối với công ty vì vậy cán bộ công ty đòi hỏi phải là những người có chuyên sâu về nhiều lĩnh vực như kinh doanh, kĩ thuật sản xuất xi măng,... 3. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý. - Giám đốc: chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động về đầu tư xây dựng cơ bản và sản xuất xi măng kinh doanh của công ty .Là đại diện pháp nhân của công ty xi măng Bút Sơn trước pháp luật . Chịu trách nhiệm về tổ chức và hoạt động của công ty trong lĩnh vực hành chính quản trị đảm bảo chính xác kịp thời các văn bản đi và đến, đảm bảo nguyên tắc bảo mật, chỉ đạo việc tổ chức sản xuất xi măng kinh doanh, trực tiếp chỉ đạo các công tác tuyển dụng lao động. - Phó giám đốc sản xuất xi măng: chịu trách nhiệm về tổ chức chỉ dạo điều hành sản xuất xi măng đảm bảo năng xuất thiết bị ,chất lượng sản phẩm và an toàn trong sản xuất xi măng. Chỉ đạo về công tác duy tu bảo dưỡng dây chuyền sản xuất xi măng và việc nhập vật tư ,xây dựng các định mức vật tư kĩ thuật cho sản xuất xi măng. Trực tiếp phụ trách các đơn vị: Phòng kĩ thuật sản xuất xi măng ,phòng thí nghiệm KCS, phòng điều hành Công ty. Các phân xưởng khai thác,lò nung ,nghiền đóng bao, xưởng sửa chữa sưởng sản xuất , vệ sinh công nghiệp. - Phó giám đốc cơ điện: chỉ đạo các đơn vị thuộc lĩnh vực cơ khí ,điện , điện tử ,tự động hoá. Chỉ đạo xây dựng và tổ chức các kế hoạch sửa chữa lớn, các quy trình bảo dưỡng máy móc thiết bị điện . - Phó giám đốc tiêu thụ chịu trách nhiệm tổ chức mạng lưới tiêu thụ của công ty nghiên cứu thị trường tiêu thụ, giá cả và thị hiếu người tiêu dùng trên cơ sở khung giá của tổng công ty quy định .Phụ trách trực tiếp phòng tiêu thụ các chi nhánh tiêu thụ sản phẩm. - Phó giám đốc công ty bao bì chịu trách nhiệm hoàn thành tốt việc chỉ đạo sản xuất xi măng cung cấp đầy đủ vỏ bao cho phân xưởng nghiền đóng bao. Tiến hành cung cấp vỏ bao các loại khác ra thị trường phục vụ nhu cầu dân sinh. - Phòng tiêu thụ quản lí theo dõi lượng hàng xuất ,thời hạn hợp đồng ,thực hiện đúng các hợp đồng đã kí kết ,lập báo cáo tiêu thụ theo từng thời gian.Điều tra nắm bắt tình hình thị trường về giá cả ,cước phí vận chuyển, hướng phát triển thị trường ,nhu cầu thị trường, giải quyết các khiếu lại của khách hàng. - Phòng kĩ thuật sản xuất xi măng quản lí chuyên sâu về kĩ thuật công nghệ sản xuất xi măng, quản lí các thông số chỉ tiêu công nghệ cho từng công đoạn trong dây chuyền sản xuất xi măng. Phân tích nguyên liệu vào, tính toán phối liệu để đẩm bảo chất lượng .Xác định mức tiêu hao và chỉ tiêu chất lượng đối với nguyên nhiên liệu, thực hiên kế hoạch sửa chữa lớn. - Phòng KCS phân tích lấy mẫu nguyên vật liệu ,clinker và xi măng để kiểm tra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng, độ nén ép, độ giãn nở ,thời gian đông kết và độ mịn. Tổ chức giám định khi khách hành có khiếu nại. - Phòng tổ chức lao động quản lí hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty ,phân tích cơ cấu theo nghành ngề, độ tuổi, rình độ, nghiệp vụ, phục vụ cho công tác bố trí sắp xếp lao động. Quản lí công tác định mức lao động, các hình thức trả lương lao động, phân phối tiền lương, thưởng đảm bảo hợp lí công bằng tạo điều kiện sử dụng hợp lí thời gian lao động. Xây dựng kế hoạch đào tạo tuyển dụng hàng năm . - Phòng kế toán thống kê thực hiện công tác kế toán thống kê thông tin kinh tế, hạch toán kinh tế theo quy định của nhà nước. Quản lí nghiêm ngặt việc sử dụng, cấp phát hoá đơn chứng từ các loại phiếu chuyển tiền . Cập nhập ghi chép các số liệu tình hình biến động tài sản ,nguồn vốn. Tính toán nộp ngân sách ,các quỹ các khoản tiền vay,công nợ phải thu. Thống kê tổng hợp vật tư , phụ tùng,bán thành phẩm. Kiểm tra việc phân phối tiền lương, thưởng, kiểm kê tài sản, đánh giá lại tài sản. - Phòng kế hoạch quản lí kế hoạch sản xuất xi măng, kinh doanh, xây dựng cơ bản ,sửa chữa lớn, tổng hợp thống kê mua sắm vật tư .Tổ chức giám sát việc thực hiện các kế hoạch sản xuất xi măng kinh doanh. Nhận xét: Về quá trình hình thành phát triển: Nhà máy xi măng Bút Sơn đi vào hoạt động có một ý nghĩa to lớn nó đáp ứng nhu cầu xây dựng ngày một nhiều của nước ta hiện nay. Về công nghệ: Nhà máy có công nghệ hiện đại nhất Việt Nam hiện nay, toàn bộ quy trình được điều khiển qua phòng điều khiển Công ty. Về hình thức sản xuất xi măng và kết cấu sản xuất xi măng: Hình thức sản xuất xi măng hợp lý vi nhà máy có quy mô lớn, kết cấu quản lý có các bộ phận còn kồng kềnh. Về cơ cấu tổ chức bộ phận quản lý: Theo kiểu trực tuyến chức năng. Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất xi măng kinh doanh của công ty vài năm qua. Năm Chỉ tiêu Đ. vị 1999 2000 KH TH KH TH Giá trị tổng sản lượng 1000đ 966000 972000 1.000000 1164000 Tổng doanh thu 1000đ 450.000 458.098 500.000 682.084 Nộp ngân sách 1000đ 20.000 24.640 32.000 36.750 Lợi nhuận 1000đ -140 -122 -160 -135 Tổng quỹ lương 1000đ 20196000 19356944 21864000 20568000 Thu nhập bình quân 1000đ 1189 1200 1220 1250 Trong những năm qua công ty đã ký kết hợp đồng bán xi măng cho nhiều công ty xây dựng và trực tiếp bán tại các sưởng sản xuất xây dựng như các cống, các trạm bơm tưới tiêu nước ở các huyện Tam Nông, Hạ Hoà, Thanh Ba, Thanh Thuỷ... thu về cho công ty hàng trăm tỷ đồng. Đội khai thác đá Hồng Sơn hàng năm khai thác hàng nghìn m3 đá cung cấp phục vụ chophân xưởng nghiền nguyên liệu. Năm1999 phân xưởng đã khai thác được 3155m3 đá, năm2000 phân xưởng khai thác được 3768m3 đá. Phòng tiêu thụ hàng năm kí kết các hợp dồng tiêu thụ sản phẩm với các cong ty xây dựng xây dựng những trạm bơm có giá trị hàng tỷ đồng, như trạm bơm nước ở Thanh thuỷ có giá trị 300 triệu đồng. Hệ thống kênh mương cống nước ở hạ hoà trị giá 1.350.000 triệu đồng... VI. Đặc điểm về lao động và tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty xi măng Bút Sơn 1. Đặc điểm về lao động. Qua biểu cơ cấu lao động của công ty (trang bên). Cho ta thấy số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ, tỷ lệ CB quản lý kinh tế 22,5%, CBKT 5,625%, công nhân 68,125%. Tỷ lệ này biểu hiện sự chênh lệch lớn giữa công nhân với CB quản lý. Sở dĩ như thế vì đây là công ty xây dựng thuỷ lợi vì thế cơ cấu lao động của công ty tập chung nhiều lao động là đúng. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển chọn, đào tạo cũng như công tác trả công lao động của công ty. Công tác tuyển chọn, đào tạo CBCNV của công ty có xu hướng tập trung nghiêng về tuyển chọn CBKT là chính. Biểu 2: Cơ cấu lao động Năm Chỉ tiêu 2001 Số lượng % so với tổng số Tổng số lao động : Nam Nữ 1100 781 319 100 71% 29% Cán bộ quản lý kinh tế 48 4,36% Cán bộ kỹ thuật 175 15,9% Đoàn thể 6 0,5% Lái xe các loại,áp tải 271 24,6% Công nhân 634 57,6% Trong năm 2001 tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty hiện có 1100 người, trong đó 319 người là nữ chiếm 29%. Thực trạng trình độ văn hoá của cán bộ công nhân viên năm 2001: Bao gồm : Chức vụ Số người hệ số Giám đốc 1 6,03 Phó giám đốc,kế toán trưởng 5 5,26 Quản lý phòng ban 42 4,1 Chuyên viên,kĩ sư chính 42 3,82 Chuyen viên,kĩ sư 65 2,98 Cao đẳng ,trung cấp 68 2,3 Nhân viên các loại 190 1,63_2,1 Công nhân bậc 2/7 10 1,75 Công nhân bậc 3/7 80 1,83 Công nhân bậc 4/7 155 2,17 Công nhân bậc 5/7 230 2,65 Công nhân bậc 6/7 100 3,23 Công nhân bậc 7/7 7 3,94 Công nhân lái xe 15 1,7 _ 2,73 Công nhân lái xe mỏ 53 2,3 _ 3,73 Công nhân lái xe xúc ủi 38 2,17 _3,73. Hệ số bình quân 2.6035 Tổng số công nhân :1100 người. 2. Phương pháp xác định thời gian lao động Quỹ thời gian lao động được tính như sau : Thời gian theo lịch trong năm (Tn) = 365 hoặc 366 ngày Thời gian chế độ (Tcđ) = Tn-(52*2 chủ nhật &thứ bẩy +8 ngày lễ) Thời gian hiệu quả(Thq) =Tcđ -T.phép-T.ốm –T.học. Trong đó Thq bình quân của nam là 245 ngày Thq bình quân của nữ là 225 ngày. Hệ thống trả công lao động của công ty xây dựng dựa trên hình thức trả lương theo sản phẩm (đối với công nhân, theo thời gian đối với CB khối văn phòng). 2.1.Tuổi đời và trình độ văn hoá. Cơ cấu lao động chưa phản ánh đầy đủ được những đặc điểm lao động mà còn có những yếu tố khác như tuổi đời, trình độ văn hoá, thâm niên nghề nghiệp. 2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả công lao động. Nêu việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lí sẽ khai thác được khả năng lao động, đánh được chính xác sức lao động, tạo điều kiện cho việc sắp xếp hệ số lương, mức lương phù hợp. Ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất công bằng trong công tác trả công lao động, người làm nhiều hưởng ít, người làm ít hưởng nhiều. Tình hình sử dụng nguồn nhân của công ty được thông qua biểu sau. Biểu 3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty TT Tên phòng ban Số lượng Thực tế bố trí Số trái ngành đào tạo Đúng ngành ĐT Trái ngành ĐT Ngành ĐT Yêu cầu công việc Phòng TC - HC 12 12 0 0 0 Phòng kế toán 18 16 2 CNVH & SCM bơm cử nhân kinh tế Thủ kho- thủ quỹ Kế toán viên Phòng kỹ thuật 32 32 0 0 0 Phòng vật tư 67 67 0 0 0 Đội khai thác Trị Quân 97 76 21 CN khoan đá nổ mìn Thủ kho Đội cơ điện 84 82 2 Đánh máy chữ CN hàn 5/7 Thợ điện Phòng tiêu thụ 234 195 39 CN Điện SC ôtô máy kéo Marketing Xưởng xe máy 184 142 42 NV khí tài CN tiện CN xây lắp điện Lái máy Xuởng lò nung 69 66 3 máy CN rèn TC chế tạo Cn dộng lực Xưởng bao gói 31 29 2 TC kế toán TC điện Bao gói Đội cơ giới 265 265 0 0 0 Tổng số 1100 - - Qua tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty, ta thấy tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty ương đối hợp lí, ngành đào tạo phù hợp với công việc yêu cầu. Các phòng ban cũng như các phân xưởng do cơ chế hoạt động để phù hợp với quá trình làm việc và sản xuất xi măng mà có một số ít người ngược chuyển qua và làm các công việc trái với ngành đào tạo. 3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật và máy móc thiết bị. Do đặc điểm của công ty – là công ty sản suất xi măng mang tính đặc thù Nên đòi hỏi máy móc thiết bị đầy đủ và hiện đại để phục vụ cho công việc khai thác và xây dựng các sưởng sản xuất . Trong những năm qua công ty đã luôn đổi mới trang bị máy móc và nâng cấp trang thiết Theo thống kê tài sản của công ty năm 1999. Biểu 4 :Tình hình trang thiết bị của công ty. TT Tên thiết bị Số lượng Hãng sản xuất Máy đập 3 Bedeschi Kho nguyên liệu thô 6 MVT, Bedeschi Nghiền nguyên liệu 1 Pfeiffer Đồng nhất bột liệu 1 BMh Hệ thống lò 4 Technip – Cle, BMH Quạt công nghệ 3 ABB – Solyvent Nghiền than 1 Pfeiffer Silo 2 Nghiền xi măng 3 Technip – Cle Máy đóng bao 5 Haver 4. Các đặc điểm khác. 4.1. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. ở các phòng ban mỗi nhân viên được bố trí một bàn làm việc trong phòng. Trong mỗi phòng được trang bị đầy đủ bàn ghế tủ làm việc, điều hoà, quạt, đèn... và được bố trí ở từng vị trí phù hợp. ở các tổ phân xưởng sản xuất xi măng có các máy móc thiết bị dầy đủ và có điều kiện ăn ở hợp lý. Có khu tập thể cho CBCNV có gia đình ở xa. 4.2. Điều kiện làm việc. Công ty xây dựng trên một khu đất rộng, thoáng nên tiếp xúc nhiều với ánh sáng tự nhiên. Còn đối với các tổ phân xưởng sản xuất xi măng tuy thường xuyên phải đi làm các sưởng sản xuất nhưng cũng luôn tạo ra được các chỗ ăn nghỉ hợp lí cho CBCNV. Về tiếng ồn: công ty xây dựng gần đường tầu nên mỗi khi tàu đi qua cũng gây nhiều tiếng ồn, tuy nhiên công ty đã có nhiều biện pháp chống ồn. - Về chất lượng sưởng sản xuất ; là công ty xây dựng các sưởng sản xuất thuỷ lợi phục vụ lâu năm vì thế chất lượng sưởng sản xuất luôn được đặt lên hàng đầu. Công ty được sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tặng nhiều bằng._.