Hoàn thiện hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng ở Công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Trong lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nước, vấn đề trả công lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương trả thưởng đang là một trong những vấn đề nóng bóng cần được giải quyết hợp lý. Tiền lương, tiền thường là một yếu tố vật chất quan trọng, kích thích người lao động trong việc tăng năng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải tiến kỹ thuật, hợp lý các khâu trong quá trình sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu gắn trách nhiệm của người lao động với công việc... Để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội, vấn đề trả công lao động đã không tồn tại trong một phạm vi của doanh nghiệp, Công ty, mà nó trở thành vấn đề của xã hội cần được Nhà nước quan tâm, giải quyết. Mặt khác vấn đề trả công lao động còn góp phần quan trọng trong việc xắp xếp, ổn định lao động trong toàn xã hội. Tuy nhiên, vấn đề trả công lao động phải gắn liền với quy luật phân phối theo lao động, nếu lạm dụng quyến khích người lao động thông qua việc trả công lao động sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các doanh nghiệp. Vì vậy công tác trả công lao động luôn là một vấn đề quan trọng. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi Công ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình thức trả công lao động như thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, mỗi Công ty đó để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có cũng như kích thích người hăng say lao động, hoàn thành tôt nhiệm vụ được giao. Trong đợt thực tập tại Công ty xây dựng thủ lợi và cơ điện Phú Thọ tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng ở Công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ". Để hoàn thiện được nội dung của chuyên đề thực tập này tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô, đặc biệt là thầy Nguyễn Ngọc Quân, giáo viên hướng dẫn trực tiếp của các cô, các chú ở Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính và các Phòng ban khác trong Công ty. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình đó của các cô, các chú, các thầy. CHƯƠNG I- LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HÌNH THỨC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. I- KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT CHỨC NĂNG VÀ CÁC NGUYÊN TẮC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. 1- Khái niệm về tiền lương Để hiểu rõ khái niệm về tiền lương, chúng ta cần xem xét tiền lương qua các thời kỳ. Dưới chủ nghĩa tư bản, tiền công hay tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động. Dưới chủ nghĩa xã hội, tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được Nhà nước sử dụng một cách có kế hoạch trả cho Cán bộ công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của họ đã cống hiến dựa trên nguyên tắc phân phối lao động, tức là dùng lao động làm thước đo mức độ cống hiến và hưởng thụ của người lao động. Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường hiện nay có những thay đổi lớn. Vì vậy khái niệm về tiền lương cũng có những đổi mới. a- Hiện nay ở nước ta sức lao động đã trở thành hàng hoá vì các điều kiện mang tính chất tiền đề để sức lao động là hàng hoá đang tồn tại. Trong nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần với cơ chế thị trường ở nước ta hiện nay đã thể hiện rõ ràng sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất với mức độ khác nhau. Đối với thành phần kinh tế tự nhiên, sức lao động đã rõ ràng trở thành hàng hoá vì người lao động sử dụng tư liệu sản xuất không phải là người chủ sở hữu về tư liệu sản xuất. Đối với thành phần kinh tế Nhà nước, tư liệu sản xuất là sở hữu Nhà nước. Tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người làm thuê, người bán sức lao động cho Nhà nước và Nhà nước trả công. Nhà nước xét trên lĩnh vực này có thể coi là một ông chủ lớn, đại diện cho sở hữu toàn dân. ở đây Nhà nước giao quyền sử dụng (không giao quyền sở hữu ) tư liệu cho tập thể lao động. Giám đốc, công nhân là những người làm chủ hoàn toàn, tự quyền các tư liệu sản xuất đó. Nhà nước có vai trò điều tiết, giám sát các mối quan hệ của họ thông qua các chính sách và pháp luật. b. Tiền lương là phải là tiền trả cho việc sử dụng sức lao động : tức là giá cả của hàng hoá sức lao động màg người sử dụng (Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội các doanh nghiệp...) và người lao động thoả thuận với nhau theo cung, cầu, gái cả lao động trên thị trường lao động theo pháp luật của Nhà nước quy định. c. Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là nmột trong những yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp. Như vậy khái niệm về tiền lương có thể được nêu như sau : Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, tuân theo các nguyên tắc cung, cầu, giá cả lao động của thị trường và pháp luật của Nhà nước. Vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, quan trọng trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. Để hiểu rõ hơn bản chất của tiền lương ta nghiên cứu tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Tiến lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi kết thúc lao động. - Tiền lương thực tế là tiền lương biểu hiện qua số lượng hàng hoá và dịch vụ mà người lao động mua được thông qua tiền lương danh nghĩa. Do đó tiền lương thực tế không chỉ liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hoá và các công việc dịch vụ. Mối quan hệ này biểu hiện qua công thức : Itltt = Itldn Igc Trong đó: - Itltt : chỉ số tiền lương thực tế - Itldn : chỉ số tiền lương danh nghĩa - Igc : chỉ số giá cả Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Điều mà người lao động quan tâm là làm thế nào để tăng được chỉ số tiền lương thực tế. Xét trên mặt lý thuyết thì có thể xảy ra các trường hợp sau: * Trường hợp 1- Chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả giảm * Trường hợp 2- Chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả không thay đổi * Trường hợp 3- I tldn không đổi và Igc giảm * Trường hợp 4 - I tldn và Igc cùng tăng nhưng tốc độ tăng giá cả nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa. Nhận xét: Trường hợp 1 và 2 rất khó xảy ra trong thực tế bởi vì trong thực tế khi mà tiền lương danh nghĩa thì giá cả cũng tăng theo. Trường hợp 3 và trường hợp 4 cũng không bao giờ xảy ra trong thực tế vì khi tiền lương thực tế không tăng hoặc giảm sẽ không khuyến khích người lao động làm việc, sẽ tạo ra hiện tượng thất nghiệp ảnh hưởng xấu đến xã hội. Mặt khác trong thực tế chỉ số giá giảm rất ít khi xảy ra. Như vậy chri còn 1 trường hợp xảy ra trong thực tế là chỉ số tiền lương thực tế sẽ tăng lên. 2- Bản chất và chức năng của tiền lương. 2.1- Bản chất của tiền lương: Chủ nghĩa Mác - Lênin cho rằng: phân phối không phải là hiện tượng cô lập mà là mọt khâu trong quá trình tái sản xuất xã hội. Quá trình đó là sản xuất, phân phối, trao đổi tiêu dùng. Trong quá trình đó sản xuất bao giờ cũng đóng vai trò quyết định, còn phân phối và các khâu khác phục thuộc vào nền sản xuất và do nền sản xuất quyết định, nhưng nó cũng ảnh hưởng trở lại đối với nền sản xuất. Theo Ănghen: "Phân phối không chỉ đơn thuần là một kết quả tiêu cực của sản xuất và trao đổi, đến lượt nó tác dụng lại sản xuất và trao đổi". Mỗi một phương thức sản xuất xã hội có quan hệ phân phối riêng thích hợp với tính chất của quan hệ sản xuất. quan hệ phân phối bị quan hệ chiếm hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Trong xã hội có giai cấp, giai cấp nào nắm được quyền sở hữu tư liệu sản xuất thì giai cấp đó có quyền chi phối quan hệ phân phối phục vụ cho lợi ích của họ. Dưới chế độ chủ nghĩa tư bản, tư liệu sản xuất chủ yếu đều thuộc quyền sở hữu của các nhà tư bản, còn giai cấp công nhân họ không có tư liệu sản xuất mà họ chỉ có sức lao động làm thuê cho nhà tư bản. Do đó, phân phối trong xã hội tư bản tất nhiên có lợi cho giai cấp tư bản nhằm đem lại nhiều giá trị thặng dư cho nhà tư bản dưới hình thức lợi nhuận, lợi tức, địa tô..., còn người lao động chri còn tiền công tức là tiền bán sức lao động cho nhà tư bản. Như vậy trong xã hội tư bản, sức lao động biến thành hàng hoá nên tiền công chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Song dưới chủ nghĩa tư bản, tiền công che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với công nhân làm thuê. Các Mác viết "tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động ". Dưới chủ nghĩa xã hội với quan niệm cho rằng: Sức lao động không phải là một hàng hoá đặc biệt như dưới chủ nghĩa tư bản do đó tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà về thực chất tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu diễn dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng, chất lượng của người đã cống hiến. Đối với nước ta hiện nay, trong điều kiện của nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần, thực chất của tiền công cần được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền công là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả của sức lao động và là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu tính đầy đủ, tính đúng trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá cũng như mọi hàng hoá khác nên tiền công là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá cả các tư liệu cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. 2.2- Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh những mối quan hệ về kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa: Với tiền lương nhận được người lao động không chỉ đủ sống, đủ điều kiện sản xuất mà còn nâng cao trình độ bản thân họ và con cái họ, thậm chí có phần tích luỹ. - Chức năng kích thích người lao động : tiền lương đảm bảo và góp phần tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. - Chức năng thanh toán: dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho người lao động tự tính toán, tự điều chỉnh, cân đối các khoản chi tiêu như thế nào cho hợp lý với số tiền mà họ nhận được. - Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động, chức năng này là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động. 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nội dung cơ bản của tổ chức tiền lương là xác định được những chế độ, hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. * Các yêu cầu cơ bản khi tổ chức tiền lương cho người lao động: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức tiền lương phải đảm bảo được 3 nguyên tắc cơ bản sau đây. Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau có nghĩa là quy định các chế độ tiền lương nhất thiết không phaan biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo... với những công việc giốngnhau, những người lao động hoàn toàn giống nhau về trình độ lành nghề, mức độ cố gắng và tất cả các mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương của họ hoàn toàn giống nhau. Nhà kinh tế học Samuelson đã viết rằng: "Không có ông chủ nào lại trả công cao hơn cho một người, so với người tiền công trả cho người anh em sinh đôi giống hệt anh ta" (Kinh tế học Samuelson - trang 20). Nguyên tắc này không thể có được trong các nước thuộc địa và nửa thuộc địa. Vì trong các nước đó những lao động mặc dù với thời gian, cường độ và kết quả lao động như nhau nhưng phụ nữ thì được trả tiền công bằng một nửa nam giới. Tình trạng không bình đẳng trong việc trả công phân biệt theo dân tộc và chủng tộc rất phổ biến, đồngthời là một thủ đoan để tăng cường bóc lột người lao động. Nguyên tắc 2 : tổ chức tiền lương phải đảm bảo tăng tốc độ năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương vì có như vậy mới tạo ra cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích luỹ. Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở : - Do tác động của các nhân tố tới năng suất lao động và tiền lương là khác nhau : các nhân tố tác động tới việc tăng tiền lương bình quân chủ yếu là các nhân tố chủ quan làm nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt được thời gian về tổn thất, người lao động tích luỹ được kinh nghiệm sản xuất. Còn các nhân tố khách quan tác động tới việc tăng tiền lương bình quân thì ít và không thường xuyên. Tác động tới năng suất lao động chủ yếu là các nhân tố khách quan như: thay đổi quy trình công nghệ,áp dung kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý các tài nguyên thiên nhiên... Các nhân tố này làm tăng năng suất lao động mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I (khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ) phải tăng nhanh hơn khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng ) tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội (I+ II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho sản phẩm xã hội tính bình quân theo đầu người lao động, tức là năng suất lao động xã hội phải tăng nhanh hơn sản phẩm ở khu vực II tính bình quân theo đầu người lao động (cơ sở của tiền lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem dùng toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà phải trích lại một phần để tích luỹ. Do đó muốn đảm bảo phần còn lại dùng cho việc tiêu dùng của công nhân viên chức không ngừng tăng lên cũng yêu cầu năng suất lao động xã hội phải tăng nhanh hơn. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không có con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tốc độ tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên sẽ tạo nên khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống vật chất của người lao động. Nguyên tắc 3: đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này: căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, do đó, phải đảm bảo hợp lý giữa các ngành thông qua chỉ tiêu tiền lương bình quân giữa các ngành. tiền lương bình quân giữa các ngành bởi các nhân tố : - Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành : tính chất phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành cũng khác nhau. Trả lương cao hơn cho người lao động lành nghề là một các thích đáng sẽ khuyến khích họ nâng cao trình độ và số lượng lao động lành nghề ngày càng đông đảo. Vì thế trình độ lành nghễ giữa các ngành khác nhau sẽ làm cho tiền lương bình quân khác nhau. - Nhân tố điều kiện lao động : những người lao động trong điều kiện nặng nhọc, tổn hao nhiều năng lượng sẽ phải được trả lương cao hơn so với người làm việc trong điều kiện bình thường để bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Trả công có tính đến điều kiện lao động, cũng có thể thông qua phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho những người làm việc trong môi trường độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ. Từ các điều kiện lao động có ảnh hưởng ít nhiều đến lương bình quân ở mỗi ngành nghề. - Nhân tố Nhà nước : do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Các ngành chủ yếu quyết định sự phát triển của đất nước vẫn được đảm bảo tiền lương cao hơn, như vậy mới khuyến khích người lao động yên tâm làm việc lâu dài ở những ngành có vị trí quan trọng phù hợp với yêu cầu phân phối sức lao động một cách có thể. Song quy định vị trí của ngành không phải là cố định theo nhu cầu sức lao động và tầm quan trọng của các ngành trong từng thời kỳ. - Nhân tố phân bố khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau: Các ngành sản xuấtphân bó ở các khu vực kihác nhau trong mỗi nướ, điêu đó se ảnh hưởng đến mức tiền lương bình quân ở mỗi ngành do điều kiện sinh hoạt hênh lệch tại các khu vực khác nhau.việc quy định các yếu tố để quy định phụ cấp khu vực thường căn cứ và quy luật giá cả, điều kiện khí hậu, những nơi xa xôi hẻo lãnh, nhu cầu về sức lao động...Những sự chênh lệch đó phải được phụ cấp cao hơn, bù đắp bằng tienè lương và các ưu đãi khác. nếu làm khác đi sẽ không thu hút đợ người lao động đến làm việc tại các khu vực kinh tế mới, giàu tài nguyên thiên nhưng lại thiếu nhân lực. II. CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá của chế độ tiền lương này cố định và được tính theo công thức: ĐG = hoặc ĐG = L. T Trong đó: - ĐG: đơn giá sản phẩm - L: Lương theo cấp bậc công việc - Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian Tiền lương của công nhân nhận được là : L = ĐG x Qtt Qtt: là số sản phẩm thực tế mà người công nhân làm được. 1.2- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này áp dụng để trả lương cho một tổ sản xuất (nhóm người lao động) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Đơn giá sản phẩm của chế độ trả lương này được tính như sau: - Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có : ĐG = Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCb. T0 Trong đó: - ĐG: đơn giá tiền lương sản phẩm trả tổ - LCb: tiền lương cấp bậc của 1 công nghiệp - Q0: sản lượng của cả tổ - T0 : Mức thời gian của tổ Tính tiền lương thực tế : L1= ĐG. Q1 - L1: tiền lương thực tế tổ nhận được - Q1: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành 1.3- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Đơn giá sản phẩm tính theo công thức ĐG = . Q Trong đó: - ĐG: đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ - L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ - M: Mức phục vụ của người phụ, phụ trợ - Q: Mức sản lượng của 1 công nhân chính Tiền lương thực lĩnh của một công nhân phụ sẽ là : L1 = ĐG. Q1 Trong đó: - L1: tiền lương thực tế của công nhân phụ - Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính 4.1- Chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng. Được tính theo công thức: Lth = L+ Trong đó : Tth : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương trả theo đơn giá cố định. 1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Thường được áp dụng cho các công việc quan trọngnhất có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của toàn bộ quá trình sản xuất. Chế độ trả lương này áp dụng 2 loại đơn giá. - đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm đã hoàn thành. - đơn giá luỹ tiến : dùng để tính cho những sản phẩm vượt định mức Llt = ĐG x SLtt + ĐG. K x (SLlt - Msl) Llt: là tiền lương luỹ tiến ĐG: đơn giá SLtt: sản lượng thực tế hoàn thành Msl: là sản lương định mức K: là tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá lũy tiến. K = dc: Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dL : là tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành khi hoàn thành vượt mức sản lượng m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. h: Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. 2- Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. Có 2 chế độ trả lương theo thời gian. 2.1- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Tiền lương được tính như sau: L = S. Ttt Trong đó: L: tiền lương nhận được S: Suất lương cáp bậc Ttt: thời gian thực tế Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản. Lương giờ = số giờ x Lcb giờ Lương ngày = số ngày x Lcb ngày Lương tháng = tính theo cấp bậc tháng. 2.2- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Cách tính lương của hình thức này là lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc ) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 3- Các hình thức tiền thưởng 3.1- Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 3.1.1- Khái niệm của tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiển bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. 3.1.2- Bản chất của tiền thưởng Bản chất của tiền thưởng là khoản bổ sing cho tiền lương nhằm quán triệt hơn cho nguyên tắc phân phối theo lao động. tiền thưởng là một trong những biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động đến kết quả sản xuất và công tác. Cùng với sự hoàn thiện công tác trả lương, biện pháp cơ bản việc tổ chức các hình thức tiền thưởng ở doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng để thu hút người lao động, trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh nhất người lao động góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phát triển. 3.2- Nội dung của tổ chức tiền thưởng Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng, yêu cầu phải chính xác, rõ ràng cụ thể. Chỉ tiêu xét thưởng gồm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng. Những chỉ tiêu về chất lượng như : tỷ lệ sản phẩm loại I, tiết kiệm nguyên vật liệu. Những chỉ tiêu về số lượng như hoàn thành vượt mức kế hoạch về sản lượng, đạt và vượt các mức về lao động... Thông thường mỗi chỉ tiêu xét thưởng chỉ nên quy định một chỉ tiêu xét thưởng chủ yếu. + Điều kiện thưởng: nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Trong mỗi hình thức tiền thưởng nên quy định một số điều kiện xét thưởng. Nếu không đủ các điều kiện đó sẽ không xét thưởng hoặc chỉ thưởng với tỷ lẹ thấp hơn. + Nguồn tiền thưởng : mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để người lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ theo yêu cầu khuyến khích của một hình thức tiền thưởng. Tuy hiên mức tiền thưởng không nên quá lớn. 3.3- Các hình thức tiền thưởng 3.3.1- Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng. Chỉ tiêu thưởng hoàn thành hoặc giảm số hàng hỏng so với quy định. Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng (với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định) phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do giảm hàng hỏng so với định mức đã quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức, cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. 3.3.2- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. - Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm... theo quy định. - Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. - Nguồn tiền thưởng : là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên). Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. 3.3.3- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Chỉ tiêu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. ĐIều kiện thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, phải kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. - Nguồn tiền thưởng : dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản lượng từng mặy hàng quy định. 3.3.4- Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư. - Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và gía trị vật tư tiết kiệm được. - Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu tiết kiệm được tính một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Thưởng của Công ty : áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận Công ty tăng lên, khi đó Công ty quyết định trích ra một phần để thưởng cho người lao động. Thường được dụng trong những ngày lễ, ngày Tết, ngày thành lập Công ty... thông thường của Công ty gồm 2 phần: + Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong Công ty. + Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người, từng tổ. III- Ý NGHĨA CỦA VIỆC HOÀN THIỆN HÌNH THỨC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Ở CÔNG TY THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ Nước ta mới chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường do đó các hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng cũ không còn thích hợp cần phải có sự thay đổi trong cơ chế mới. Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của tự sản xuất kinh doanh nó tác độn tích cực các mặt tổ chức sản xuất, góp phần đẩy nhanh quá trình tự chủ kinh doanh của doanh nghiệp để có thể vững bước trong quá trình cạnh tranh mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường. Bên cạnh việc hoàn thiện các hình thức trả lương, phân phối tiền thưởng cũng là một vấn đề quan trọng, và cũng tuân theo các hình thức tiền lương. Đối với Công ty xây dựng Thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ đang từng bước chuyển sang Công ty cổ phần việc hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc cải tiến bộ máy tổ chức lao động gọn nhẹ hợp lý hơn. Bởi vì hoàn thiện hình thức trả lương, trả thưởng sẽ góp phần trong việc sắp xếp bốa trí người lao động theo đúng công việc, trình độ. Tất cả công việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động sẽ giúp cho Công ty xây dựng Thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ tồn tại và phát triển vững chắc cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội. CHƯƠNG 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. A - 1. Quá trình hình thành và phát triển. Để phù hợp với quá trình đổi mới và phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xây dựng thuỷ lợi và lắp giáp sửa chữa điện. Được sự đồng ý của UBND Tỉnh Phú Thọ và Sở Thuỷ lợi Phú Thọ quyết định thành lập xí nghiệp cơ điện và dịch vụ thuỷ lợi. Nay đổi tên thành công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ ; trên cơ sở sát nhập 3 đơn vị thuộc ngành thuỷ lợi: Xưởng cơ điện và đội vận tải thuỷ; trạm cung ứng vật tư, đội khoan phụt vữa gia cố chất lượng đê... Khi mới thành lập công ty có 110 CBCNV với cơ sở vật tư nghèo nàn; dụng cụ làm việc thiếu thốn. Nay công ty có 160 CBCNV chia làm 6 tổ đội nhằm phục vụ các công trình, đặc biệt là công trình thuỷ lợi đắp đê kè cống, các trạm bơm nước... Những thành tựu đạt được của công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện. Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vài năm qua. Năm Chỉ tiêu Đ. vị 1998 1999 2000 KH TH KH TH KH TH Giá trị tổng sản lượng Triệu đ 7200 6271 8500 8170 10.000 10.000 Tổng doanh thu Triệu đ 5000 5800 7511 7620 8500 8800 Nộp ngân sách Triệu đ 250 150 340 482 492 587 Lợi nhuận Triệu đ 120 120 140 122 160 135 Tổng quỹ lương Triệu đ 575 501 560 685 800 857 Thu nhập bình quân 1000đ 460 400 330 462 500 535 Trong những năm qua công ty đã ký kết hợp đồng xây dựng được nhiều công trình thuỷ lợi, như Kè các kênh mương, xây dựng các cống, các trạm bơm tưới tiêu nước ở các huyện Tam Nông, Hạ Hoà, Thanh Ba, Thanh Thuỷ... thu về cho công ty hàng trăm tỷ đồng. Đội khai thác đá Trị Quận hàng năm khai thác hàng nghìn m3 đá phục vụ cho xây dựng cơ bản. Năm1999 đội đã khai thác được 3155m3 đá, năm2000 đội khai thác được 3768m3 đá. Đội xây dựng I và II xây dựng nhiều công trình vừa và nhỏ, các cống, các trạm bơm nước. Có những trạm bơm có giá trị hàng tỷ đồng, như trạm bơm nước ở Thanh thuỷ có giá trị 300 triệu đồng. Hệ thống kênh mương cống nước ở hạ hoà trị giá 1.350.000 triệu đồng... ngoài ra công ty còn có xưởng cơ khí chuyên gia công và sửa chữa các cánh cống, các hệ thống máy bơm nước tưới tiêu có nhiều công nhân có bậc thợ tay nghề cao (5/7, 6/7). Năm 1999 doanh thu của xưởng là 128 triệu đồng năm2000 là 133 triệu đồng. B. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DOANH NGHIỆP THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. 1. Đặc điểm về lao động. Qua biểu cơ cấu lao động của công ty (trang bên). Cho ta thấy số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ, tỷ lệ CB quản lý kinh tế 22,5%, CBKT 5,625%, công nhân 68,125%. Tỷ lệ này biểu hiện sự chênh lệch lớn giữa công nhân với CB quản lý. Sở dĩ như thế vì đây là công ty xây dựng thuỷ lợi vì thế cơ cấu lao động của công ty tập chung nhiều lao động là đúng. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển chọn, đào tạo cũng như công tác trả công lao động của công ty. Công tác tuyển chọn, đào tạo CBCN._.