Hoàn thiện hệ thống trả công cho cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Lilama

cho daonh nghiệp giữ được chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt và thu hút được lao động giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp mình. Vì vậy hệ thống trả công trong doanh nghiệp, tổ chức không chỉ người lao động đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quan tâm để hoàn thiện nó. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần LILAMA 10 em nhận thấy để người lao động cảm nhận được sự hợp lý, thoả đáng... trong hệ thống trả công là điều rất cấn thiết. Hoàn thiện một hệ thống trả công phù hợp không chỉ có tác dụng to lớn đối với người lao động mà còn vô cùng quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama" làm đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Qua quá trình làm đề tài em cũng mong muốn thu thêm được nhiều kiến thức thực tế từ hệ thống trả công của công ty để bổ sung vào kiến thức chuyên nghành mà em đã được học. 2. Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu khái quát tình hình của công ty - Tìm hiểu, phân tích thực trạng trong hệ thống trả công cho CBCNV của công ty. - Tìm các hạn chế trong hệ thống trả công của công ty từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công trong công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: tập trung nghiên cứu hệ thống trả công đối với CBCNV trong công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Tại công ty cổ phần Lilama10. Thời gian: Trong 5 năm trở lại đây. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá. - Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra. 5. Nguồn số liệu - Tại công ty cổ phần Lilama, đặc biệt là phòng lao động tiền lương. - Tài liệu chuyên nghành: sách quản trị nguồn nhân lực, kinh tế lao động, bộ luật lao động... Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, bảng hỏi, danh mục tài liệu tham khảo, thì chuyên đề gồm 3 chương. Chương 1: Cở sở lý luận hệ thống trả công lao động trong doanh ngiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả công, trả lương cho CBCNV trong công ty cổ phần LILAMA10. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần LILAMA10. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền công và hệ thống trả công 1.1.1. Khái niệm tiền công, tiền lương - Khái niệm tiền công Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hoặc tuỳ thuộc vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất. - Khái niệm tiền lương Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. - Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương Từ hai khái niệm trên ta thấy, sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương. Tiền lương mang tính chất cố định và chủ yếu dùng cho lao động gián tiếp còn tiền công mang tính chất biến đổi phụ thuộc vào khối lượng công việc, thời gian làm việc, và thường áp dụng cho lao động trực tiếp. Nhưng trong thực tế hai thuật ngữ này thường cùng được dùng để chỉ phần thù lao cơ bản hay cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đây là phần thù lao được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Vậy ta thấy dù dùng dưới hình thức nào thì bản chất của tiền công và tiền lương đều chỉ là một khoán tiền mà người lao động nhận được từ tổ chức sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc được giao. 1.1.2. Hệ thống trả công - Khái niệm hệ thống trả công Hệ thống trả công được hiểu là các yếu tố chính ảnh hưởng đến các quyền lợi vật chất và phi vật chất trực tiếp của người lao động theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Các yếu tố của hệ thống trả công lao động bao gồm: Tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, hình thức trả lương, hình thức thưởng, và các khoản phúc lợi trong công ty. Để cụ thể ta đi xem xét các yếu tố trên: - Tiền lương tối thiếu: Đây là khoản tiền lương được nhà nước quy định và bắt buộc các doanh nghiệp áp dụng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Nội dung được quy định trong điều 56 của bộ luật lao động như sau: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho nguời lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và đuợc dùng làm căn cứ để tính các mức luơng cho các loại lao động khác. - Hệ thống thang bảng lương: Được nhà nước ban hành để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính , sự nghiệp. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống trả công này để xây dựng hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp mình. Thang bảng lương chính là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề, hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề. Với người lao động cũng như doanh nghiệp hệ thống thang bảng lương có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đối với doanh nghiệp việc áp dụng thang bảng lương chính xác làm tăng tính hiệu quả hệ thống trả công của doanh nghiệp. Còn đối với người lao động một hệ thống thang bảng lương hợp lý với các tiêu chuẩn cụ thể đảm bảo mức lương cơ bản của họ một cách chính xác, tạo cảm giác công bằng ổn định của khoản tiền công nhận được. - Hình thức trả lương: Đó là việc quyết định xem người lao động được trả công dưới dạng tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, năm hay dưới dạng tiền công được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế, hoặc khối lượng công việc thực tế hoàn thành theo mức độ tiền công đã được xác định trước. Cụ thế có 2 hình thức trả công đó là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm, tuỳ thuộc và từng loại hình doanh nghiệp mà áp dụng hình thức nào phù hợp hay áp dụng cả hai. - Hình thức thưởng: Đây là các khoản khuyến khích tái chính ngoài tiền công hay tiền lương mà người lao động nhân được khi thực hiện tốt công việc được giao, hay thưởng cuối năm, thưởng vì có sáng kiến trong lao động. - Các khoán phúc lợi: Là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiếm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày lễ, các chương trình giải trí, nghỉ mát, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. 1.1.3. Các mục tiêu của hệ thống trả công - Hệ thống trả công phải hợp pháp: Hệ thống trả công lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; Điều 59, Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động làm thêm giờ… - Hệ thống trả công phải thoả đáng: Hệ thống trả công phải đủ lớn để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và phát triển tổ chức. - Hệ thống trả công có tác dụng kích thích người lao động: Hệ thống trả công phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và có sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc mang lại hiệu quả. - Hệ thống trả công phải công bằng: Nếu chương trình trả công không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động của người lao động, hệ thống trả công phải công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong tổ chức. + Công bằng đối với bên ngoài, nghĩa là mức tiền công lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh tiền công lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn. + Công bằng bên trong, nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức tiền công khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề như nhau thì phải nhận mức tiền công như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như:thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. - Hệ thống trả công phải đảm bảo: Có nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống trả công phải hiệu quả và hiệu suất : Yếu tố này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. 1.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công và các hình thức trả công 1.2.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả công cho doanh nghiệp - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công. - Bước 2: Kháo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được mức lương trung bình cho từng công việc. - Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc. Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. - Bước 4: Xác định các nghạch tiền công (nghạch lương/hạng lương). Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các nghạch tiền công để đơn giản hoá việc trả công. Ngạch tiền công (hay nghạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí có tới 25, 20 ngạch công. Trong phương pháp phân hạng, các nghạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các nghạch tiền công. - Bước5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng nghạch. Trong phưong pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi nghạch cần chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả nghạch.Trong phương pháp so sánh yếu tố , mức tiền công trung bình của các công việc trong nghạch sẽ là mức tiền công chung cho cả nghạch. - Bước 6: Phân chia nghạch thành các bậc lương. Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau: + Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng của các bậc bằng nhau). + Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng của các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng của các bậc trước). + Tăng luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). - Để thiết kế một thang lương cần: + Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc độ dài phục vụ trong một nghạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan giữa độ lớn của khoản tiền công. + Xác định hệ số bậc lương: Để xác định hệ số lương của từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến, hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 (bặc khởi điểm ủa nghạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. 1.2.2. Các hình thức trả công Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương (salary) cố định theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, năm hoặc dưới dạng tiền công (wage) được tính dựa trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định trước.Tiền lương thường được dùng để trả cho các nhân viên quản lý, nhân viên giám sát và các loại nhân viên chuyên môn không giám sát.Còn tiền công thường được dùng để trả cho công nhân sản xuất, hoặc các nhân viên ở các vị trí công việc không ổn định. Tuỳ vào tính chất công việc và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng hình thức nào thì hợp lý và mang lại hiệu quả.Trong hình thức trả công thì lại có hai loại, hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả công theo sản phẩm. 1.2.2.1. Hình thức trả công theo thời gian Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân nhận tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm: Của hệ thống này dễ hiểu, dễ quản lý tạo điều kiện cho người công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng. Nhược điểm: Chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc giữ trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiên. bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ: trả công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thưởng. 1.2.2.2. Hình thức trả công theo sản phẩm Trong hình thức này tiền công của người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức: TC= ĐG * Qtt Trong đó: TC: tiền công. ĐG: Đơn giá. Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế. Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với người mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận đựơc phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. Nhược điểm: Của hình thức trả công này là dễ làm cho công nhân quên đi chất lượng sản phẩm mà chạy theo số lượng sản phẩm, nếu không được quản lý chặt chẽ thì họ sẽ không tiết kiệm nguồn vật tư, nguyên liệu… Vì thể để áp dụng tốt hình thức trả công này cần phải quản triệt tốt công tác nghiệm thu sản phẩm và giám sát quá trình thực hiện công việc tốt. 1.3. Ý nghĩa của hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Trả công lao động là một hoạt động rất quan trọng trong tổ chức, nó giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực đến hành vi của người lao động hay tác động đến đạo đức của người lao động. Xây dựng được một hệ thống trả công hợp lý phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu trả công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Chính vì vậy mà lượng tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với tổ chức, nguời lao động mà còn ảnh hưởng đến cả xã hội. - Đối với người lao động: Tiền công ảnh hưởng nhiều tới người lao động bởi nhiều lý do trong đó lý do chủ yếu là các lý do sau: + Tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp người lao động trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. + Lượng tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối, đối với tổ chức và đối với xã hội. + Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. - Đối vói tổ chức: Có một hệ thống trả công hợp lý luôn luôn là mục tiêu phấn đấu của các tổ chức nhưng tiền công ảnh hưởng hai mặt tới tổ chức. Một mặt nó giúp cho tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.Khi cơ cấu trả công hợp lý là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh huởng đến chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh đó tiền công trả cho người lao động là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. - Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả tăng và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công đóng góp một phần đáng kế vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp ích cho chỉnh phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp trong xã hội. CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG, TRẢ LƯƠNG CHO CBCNV TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 (Lilama10,jsc) 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1. Quá trình hình thành của công ty Công ty cổ phần LILAMA 10 (tên gọi tắt: LILAMA10, JSC) là doanh nghiệp thuộc tổng công ty LILAMA việt nam. LILAMA10, JSC luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc lắp đặt và hoàn thành xuất sắc các công trình công nghiệp lớn quan trọng của đất nước. Được thành lập từ năm 1960, với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân đa nghành nghề, luôn được bổ sung những kiến thức khoa học tiên tiến, tay nghề giỏi, được trang bị đầy đủ phương tiện dụng cụ thi công hiện đại, tập thể LILAMA, JSC đã để lại dấu ấn trên hàng trăm công trình, hạng mục công trình công nghiệp, dân dụng quan trọng của quốc gia. Từ khi thành lập đến nay công ty không ngừng nâng cao số lượng, chất lượng, đội ngũ lao động, phương tiện, trang thiết bị phục vụ thi công, đã từng tham gia chế tạo thiết bị các dây chuyền công nghiệp. Đặc biệt từ năm 1990 trở lại đây công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và địa bàn hoạt động cụ thể như sau: - Tháng 4 năm 1990 thàmh lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-1 có trụ sở tại Thanh Xuân-Hà Nội. - Tháng 1 năm 1991 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-2,trụ sở tại YaLy-Gia Lai. - Tháng 5 năm 1997 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-4, trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam. - Tháng 10 năm 1997 công ty đã tiếp nhận nhà máy cơ khí nông nghiệp số 3 thuộc tổng công ty cơ điện nông nghiệp và thủy bộ của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, sau khi sát nhập đổi tên là:”nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép”, trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam. - Ngày 08 tháng 02 năm 2006 thành lập trung tâm tư vấn thiết kế ở khu vực Miền Trung. Tính đến nay công ty có 3 xí nghiệp.1 nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép,1 chi nhánh, các tổng đội công trình, các liên đội chuyên nghành và các xưởng sữa chữa cơ giới, xưởng sữa chữa điện… hoạt động trên phạm vi cả nước. Với sự quyết tâm của ban lãnh đạo cùng các cơ quan ban nghành công ty LILAMA 10 luôn tự tin với thương hiệu mới là công ty cổ phần LILAMA10 sẵn sàng liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, trên tất cả các hoạt động của mình. 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần Lilama10 (Lilama10,jsc) 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG KINH TẾ KỸ THUẬT PHÒNG VẬT TƯ THIẾT BỊ PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN BAN QUẢN LÝ MÁY TRUNG TÂM TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH Xí nghiệp 10-1 Xí nghiệp 10-2 Nhà máy chế tạo TB&KCT Xí nghiệp 10-4 Chi nhánh Sơn La Xưởng mã kẽm Đội thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị Đội cơ giới Các đội công trình BQLDA thuỷ điện Nậm Công PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC Qua sơ đồ ta thấy, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo cơ cấu trực tuyến-chức năng. Theo cơ cấu này, mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một đường thẳng (trực tuyến), còn những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến. Các phòng ban chịu trách nhiệm giúp việc cho Tổng Giám Đốc.Các xí nghiệp, chi nhánh, đội công trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo các chỉ tiêu do cấp trên trực tiếp đề ra. Cơ cấu này nhằm mục đích khuyến khích năng lực tự chủ của các đơn vị nhưng lại đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm và giải quyết tốt các mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến và bộ phận chức năng. Nhìn quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy cơ cấu bộ máy quản lý như vậy hoàn toàn phù hợp và đúng đắn. Vì Lilama là một công ty có quy mô lớn người lãnh đạo không thể đảm nhận hết tất cả mọi việc, mà khi đó mọi khó khăn sẽ được chia nhỏ và được giải quyết bởi các đơn vị trực thuộc cùng với các cán bộ chức năng giàu kinh nghiệm, có như vậy công ty mới phát triển lớn mạnh trên tất cả mọi hoạt động. 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ chính của công ty Lilama10,jsc là đơn vị kinh tế mạnh và đang ngày càng khẳng định vị trí của mình trong môi trường kinh tế cạnh tranh của nước ta hiện nay. Công ty hoạt động với các nghành nghề chủ yếu là: - Thiết kế, chế tạo và lắp đặt bồn bể chịu áp lức lớn. - Thiết kế, chế tạo và lắp đặt kết cấu thép. - Lắp đặt thiết bị công nghệ. - Lắp đặt, hiệu chỉnh thí nghiệm thiết bị điện. - Chế tạo và lắp đặt hệ thống ống công nghiệp và áp lực. - Hàn cắt kim loại. - Vận chuyển lắp đặt thiết bị nặng. Các lính vực hoạt động của công ty. - Năng lượng. - Công nghiệp nặng. - Công nghiệp nhẹ. - Vật liệu xây dựng. Với các lĩnh vực hoạt động đa dạng và nhiều nghành nghề công ty đã không ngừng phát triển qua các năm. (1) Đặc điểm nhân lực của công ty theo số lượng, chất lượng Bảng1: Thống kê số lượng, chất lượng CBCNV trong những năm qua (Đơn vị tính: Người) Chỉ tỉêu 2003 2004 2005 2006 2007 2007/2003 Tuyệt đồi Tương đối(%) Tổng số CBCNV (người) 1721 1806 1903 2076 2132 411 23.88 1.Tổng số công nhân 1470 1545 1605 1776 1828 358 24.35 * Công nhân kỹ thuật. 1440 1518 1585 1766 1822 382 26.52 * Lao động phổ thông 30 27 20 10 6 -24 -80 2.Tổng số cán bộ,nhân viên 251 261 298 300 304 53 21.11 * Cán bộ lao động quản lý 64 65 68 68 70 6 9.4 * Cán bộ khoa học kỹ thuật 155 159 188 190 190 35 22,58 * Cán bộ chuyên môn 32 37 42 42 44 12 37,5 (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy công ty Lilama10,jsc là 1 công ty lớn, có đông đảo lực lượng lao động. Tổng số cán bộ công nhân viên tăng lên qua các năm, tính đến năm 2007 tổng số cán bộ công nhân viên công ty có là 2132 người, tăng lên 411người, tương ứng với 23,88% so với năm 2003. Trong đó số công nhân tăng lên năm 2007 so với năm 2003 là 358 lao động, tương ứng với 24,35%, cán bộ nhân viên tăng lên 53 lao động, tương ứng với 21,11%. Điều này chứng tỏ càng ngày quy mô của công ty càng lớn, cần nhiều lao động đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. Số lượng công nhân trong công ty rất lớn, chiếm trên 85% tổng số cán bộ công nhân viên, và là lực lượng quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ phần lớn còn lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất nhỏ, không đáng kể và qua 5 năm ta thấy lao động phổ thông giảm dần, cụ thể đã giảm được 80% lao động. Trong cán bộ, nhân viên thì cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm tỷ lệ nhiều nhất, sở dĩ như vậy là do đặc thù của ngành lắp máy, cần nhiều cán bộ kỹ thuật cho công việc thiết kế, thi công các công trình thủy điện, nhiệt điên… Bảng2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của công ty qua các năm (Đơn vị tính: người lao động) Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 2007/2003 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số LĐ gián tiếp 251 261 298 300 304 53 21,11 Đại học 113 122 128 132 133 20 17,7 Cao đẳng 10 11 13 13 15 5 50 Trung cấp 88 85 103 109 109 21 23,9 Khác 40 43 54 46 47 7 17,5 (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) Qua bảng số liệu ta thấy chất lượng công nhân viên của công ty ngày một tăng lên rõ rệt. Cụ thể ta thấy qua 5 năm lao động gián tiếp được đào tạo qua đại học tăng lên 20 lao động, tương ứng với tăng 17.7%. Số lao động ở các cấp đào tạo của công ty nhìn chung đều tăng lên nhanh, đặc biệt số lao động cao đẳng năm 2007 đã tăng lên 50% so với năm 2003. Điều này khẳng định công ty ngày càng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao, công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo ngày càng phát triển, đồng thời đã chứng tỏ đựợc thế mạnh của công ty trên thị trường qua việc thu hút đựợc nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cùng với sự tăng lên về chất lượng của lao động gián tiếp, lao động trực tiếp cũng tăng nhanh về chất lựợng không kém. Qua Biểu I ta thấy công nhân kỹ thuật tăng lên rất nhanh, hầu hết đã được đào tạo bài bản, số lao động phổ thông giảm dần, công tác tuyển dụng lao động phổ thông ngày càng ít. Bên cạnh đó hàng năm công ty luôn tổ chức các đợt thi tuyển, một mặt nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân của mình, mặt khác nhằm tạo động lực cho công nhân thực hiện tốt công việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Qua bảng số liệu ta thấy chất lượng công nhân viên của công ty ngày một tăng lên rõ rệt. Cụ thể ta thấy qua 5 năm lao động gián tiếp được đào tạo qua đại học tăng lên 20 lao động, tương ứng với tăng 17.7%. Số lao động ở các cấp đào tạo của công ty nhìn chung đều tăng lên nhanh, đặc biệt số lao động cao đẳng năm 2007 đã tăng lên 50% so với năm 2003. Điều này khẳng định công ty ngày càng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao, công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo ngày càng phát triển, đồng thời đã chứng tỏ đựợc thế mạnh của công ty trên thị trường qua việc thu hút đựợc nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cùng với sự tăng lên về chất lựợng của lao động gián tiếp, lao động trực tiếp cũng tăng nhanh về chất lựợng không kém. Qua Biểu I ta thấy công nhân kỹ thuật tăng lên rất nhanh, hầu hết đã được đào tạo bài bản, số lao động phổ thông giảm dần, công tác tuyển dụng lao động phổ thông ngày càng ít. (2) Đặc điểm nhân lực của công ty theo giới tính Bảng 3:Thống kê số lượng của CBCNV trong công ty theo giới tính (Đơn vị tính : Người) Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số CBCNV 1721 1806 1903 2076 2132 Nữ 301 292 285 257 129 Nam 1420 1514 1618 1819 2003 LĐ nữ chiếm tỷ lệ so với tổng số CBCNV (%) 17,49 16,17 14,98 12,38 6,05 (Nguồn : Phòng tổ chức lao động tiền lương) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm rất ít và càng ngày càng giảm. Nếu năm 2003 tỷ lệ lao động nữ chiếm 17,49% thì đến năm 2007 tỷ lệ lao động nữ trong tổng số cán bộ công nhân viên chỉ còn 6,05% như vậy là đã giảm 11,44% tương ứng với 44 lao đông. Như vậy nhu cầu lao động nữ của công ty ngày càng giảm, đây là do tính chất đặc thù của nghành sản xuất máy, lắp đặt các máy móc công nghiệp , bồn bể chịu áp lực lớn, kết cấu thép, thiết bị nặng,… những công việc này chủ yếu là công việc nặng đòi hỏi lao động một mặt phải có trình độ kỹ thuật, chuyên môn mặt khác phải có sức khỏe tốt, deo giai, nhanh nhẹn, có sức chịu đựng tốt…đặc tính công việc này hoàn phù hợp với lao động là nam giới, vì vậy trong quá trình tuyển chọn công ty chủ yếu là tuyển chọn nam giới, nữ giới rất ít, nữ giới trong công ty chỉ làm các công việc như: nấu ăn, vệ sinh, nơi công trường và một số ít làm công việc văn phòng. 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những 2003-2007 Bảng 4: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2003-2007 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006 2007 2007/2003 tuyệt đối tương đối % 1 Giá trị SX kinh doanh Tỷ đồng 136 140,4 200,8 218,2 276,1 140,1 103 2 Doanh thu Tỷ đồng 103 112,7 156,2 176,5 205 102 99,03 3 Quỹ tiền lương Triệu đồng 25611 27349 31075 35540 41231 15620 60,99 4 Ti ê ền bình quân Triệu đồng 1,48 1,51 1,655 1,93 2,5 1,02 68,9 5 Năng suất LĐ bình quân Triệu đồng 4,13 6,3 5,4 6,7 7,3 3,17 76,75 (Nguồn: Phòng TCLĐTL) Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm về các mặt. Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất phát triển. Nhìn chung các kết quả đạt được năm sau đều lớn hơn năm trước điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất ổn định và phát triển qua các năm.Tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2007 tăng lên 140,1 tỷ đồng tương ứng với tăng 103% so với năm 2003.Chỉ trong vòng 5 năm giá trị sản lựơng của công ty đã tăng lên hơn gấp 2, điều này chứng tỏ càng ngày công ty càng phát triển, công việc lắp đặt, chế tạo và xây dựng ngày càng có quy mô lớn, đựơc đấu thầu nhiều công trình, càng ngày càng thu hút thêm nhiều khách hàng và tạo đựoc uy tín cũng như tiếng tăm trên thị trường, đáp ứng nhu cầu của đất nứơc trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế đất nước.Cùng với việc tăng lên của giá trị sản lựơng, doanh thu của công ty cũng tăng lên nhanh, tốc độ tăng doanh thu năm 2007 so với 2003 là 102 tỷ đồng tương ứng với 99,03% tức là đã tăng lên gần gấp 2, các chỉ tiêu năng suất lao động bình quân, quỹ tiền lương, và thu nhập bình quân đầu người cũng tăng lên rất nhanh qua các năm, điều này đã chứng tỏ sự phát triển vững mạnh của công ty theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu.Sở dĩ công ty nhận thầu được nhiều công trình trình trọng điểm quốc gia và đã thu được nhiều kết quả đảng kể như vậy cũng là nhờ công ty đã đầu tư, tập trung chuyên sâu vào các hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.2. Phân t._.