Hoàn thiện hệ thống trả công cho cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Lilama 10

ả công tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt và thu hút được lao động giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp mình. Vì vậy hệ thống trả công trong doanh nghiệp, tổ chức không chỉ người lao động đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quan tâm để hoàn thiện nó. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần LILAMA 10 em nhận thấy để người lao động cảm nhận được sự hợp lý, thoả đáng... trong hệ thống trả công là điều rất cấn thiết. Hoàn thiện một hệ thống trả công phù hợp không chỉ có tác dụng to lớn đối với người lao động mà còn vô cùng quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama 10" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu khái quát tình hình của công ty - Tìm hiểu, phân tích thực trạng trong hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty. - Tìm các hạn chế trong hệ thống trả công của công ty từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công trong công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Tập trung nghiên cứu hệ thống trả công đối với người lao động trong công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Tại công ty cổ phần Lilama10. Thời gian: nghiên cứu đề tài trong thời gian từ năm 2003-2007. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu: Dựa trên nội dung của đề tài, tiến hành thu thập tài liệu theo không gian và thời gian tại công ty cổ phần Lilama 10, và các tài liệu chuyên ngành kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. - Phương pháp thống kê mô tả: Thông qua số liệu báo cáo thống kê của công ty về công tác hệ thống tiền công của công ty. - Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra. Căn cứ vào đề tài nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi với nội dung liên quan đế hệ thống tiền công của công ty, nhằm thu được ý kiến của người lao động. Số lượng bảng hỏi phát tới người lao động trong công ty là 35 bảng hỏi, trong đó cán bộ, nhân viên có 20 bảng hỏi và 15 bảng hỏi là công nhân trong công ty. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá: Sau khi thu được các số liệu,tài liệu cần thiết, tiến hành phân tích, so sánh… 5. Nguồn số liệu - Tại công ty cổ phần Lilama, đặc biệt là phòng lao động tiền lương. - Tài liệu chuyên nghành: sách quản trị nguồn nhân lực, kinh tế lao động, bộ luật lao động... 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, bảng hỏi, danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cở sở lý luận hệ thống trả công lao động trong doanh ngiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần LILAMA10. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần LILAMA10. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm tiền công, tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền công. “Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hoặc tuỳ thuộc vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất” Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao động- xã hội, 2004 . 1.1.2 Khái niệm tiền lương “Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật” Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao động- xã hội, 2004 . - Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương Từ hai khái niệm trên ta thấy, sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương. Tiền lương mang tính chất cố định và chủ yếu dùng cho lao động gián tiếp còn tiền công mang tính chất biến đổi, phụ thuộc vào khối lượng công việc, thời gian làm việc, và thường áp dụng cho lao động trực tiếp. Nhưng trong thực tế hai thuật ngữ này thường cùng được dùng để chỉ phần thù lao cơ bản hay cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đây là phần thù lao được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Vậy ta thấy dù dùng dưới hình thức nào thì bản chất của tiền công và tiền lương đều chỉ là một khoán tiền mà người lao động nhận được từ tổ chức sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc được giao. 1.2. Hệ thống trả công 1.2.1. Các quan niệm về hệ thống trả công. Quan điểm thứ nhất: Hệ thống trả công được hiểu là các yếu tố chính ảnh hưởng đến các quyền lợi vật chất và phi vật chất trực tiếp của người lao động theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Quan điểm thứ hai: Hệ thống trả công được hiểu là tất cả các yếu tố về tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, hình thức trả lương, hình thức thưởng và các khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp xây dựng nên để áp dụng đối với người lao động trong tổ chức, trong doanh nghiệp đó. Vậy dù đứng trên quan điểm nào chúng ta đều thấy hệ thống trả công là tất cả những khoản thù lao mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau quá trình thực hiện công việc. Để hiểu cụ thể về quan niệm hệ thống trả công ta xem xét các yếu tố sau: 1.2.2. Tiền lương tối thiếu: Theo quy định tại điều 56 Bộ luật lao động thì “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điền kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ để tính các các mức lương cho các loại lao động khác” Bộ luật lao động, LG Hồng Thanh, nhà xuất bản lao động – xã hội, 2007. . Chính phủ quyết định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Theo đó tiền lương tối thiểu là khung pháp lý quan trọng và là cơ sở để trả công cho người lao động trong tất cả các loại hình doanh nghiệp. Người sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định mà không được trả thấp hơn. Mức lương tối thiểu áp dụng bắt buộc đối với doanh nghiệp nhà nước, còn các loại hình doanh nghiệp khác như doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần trả lương trên cơ sở sự thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Thường tiền lương tối thiểu các doanh nghiệp khác doanh nghiệp nhà nước áp dụng như sau: TLmindn = TLmin (1+ Kdc) Trong đó: + TLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn; + TLmin: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định; +Kdc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do doanh nghiệp lựa chọn. Tiền lương tối thiểu còn là cở sở để tính các mức lương hưu, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… 1.2.3. Hệ thống thang bảng lương: Thang bảng lương là nội dung quan trọng của chính sách tiền lương. Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể, nhằm mục đích là bù đắp sức lao động hao phí, đảm bảo cuộc sống cho chính bản thân người lao động và gia đình họ. Thông thường việc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhận viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và tuân thủ những quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật lao động, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp được quy định như sau: Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo; Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất; Số bậc của thang lương, bảng lương, phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng của người lao động. Thường đối với lao động sản xuất trực tiếp (công nhân) thì số bậc luơng là 7 bậc. Đối với lao động gián tiếp (lao động quản lý) số bậc lương là 12 bậc. Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm, phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường. Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp cơ quan được áp dụng để làm cơ sở như sau: + Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động; + Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; + Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; + Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. 1.2.4. Hình thức trả lương: Công tác trả lương cho người lao động theo quy đinh của pháp luật hiện hành có 03 hình thức trả lương chủ yếu sau: Trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, cụ thể như sau: + Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc và được xác định trên cơ sở hợp đồng lao động. + Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc và được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. + Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không qua 26 ngày. + Tiền lương giờ được trả cho 1 giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ quy định làm việc trong ngày.Theo quy định điều 68 của Bộ luật lao động số giờ làm việc trong một ngày trong điều kiện lao động bình thường không quá 8 giờ. Tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ), áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ. Những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác. Có hai hình thức trả lương theo thời gian đó là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản và hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có những ưu và nhược điểm sau: * Ưu điểm: Trả lương theo thời gian mang tính chất cố định, dễ tính toán, công tác trả công cũng đơn giản về mặt kỹ thuật. * Nhược điểm: Với hình thức trả lương này thì thu nhập mà họ nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc. Nếu ý thức của người lao động không tốt sẽ dẫn đến kết quả thực hiện không tốt, không làm tăng được năng suất lao động. Vì vậy để hình thức trả lương này có hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc, đồng thời để kích thích tinh thần làm việc của mọi người doanh nghiệp cần áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo sản phẩm. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu và nhược điểm sau: * Ưu điểm: Đây là hình thức trả lương đơn giản và dễ hiểu, ngươi lao động có thể dựa vào đơn giá sản phẩm để tính được số tiền mà người họ nhận được sau quá trình lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm quản triệt được nguyên tắc trả lương theo lao động, có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động, kích thích tính thần học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động. * Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Hạn chế của hình thức trả lương này là, ngừời lao động sẽ chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng sản phẩm nếu như người quản lý không tăng cường công tác giám sát, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Trả lương khoán Tìên lương khoán được trả cho người lao động dựa theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương khoán: * Ưu điểm: Trả lương khoán có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc tự chủ của người lao động, giúp cho người lao động có thể nâng cao được thu nhập của bản thân, tăng năng suất lao động. Công tác trả công cũng rõ rang và dễ hiểu. * Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ phát huy hiệu quả nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công tác thanh tra, giám sát chất lượng và hiệu quả của sự thực hiện công việc nếu không sẽ xảy ra hiện tượng chất lượng sản phẩm không đảm bảo, mà thu nhập của người lao động tăng lên, bên cạnh đó doanh nghiệp sẽ không tiết kiệm được nguyên nhiên, vật liệu. Điều quan trọng hơn nữa là, để hình thức trả lương này hiệu quả doanh nghiệp cần xây dựng chính xác đơn giá khoán, đơn gí khoán có ý nghĩa vô cùng quan trong trong hình thức trả lương khoán, xác định được đơn giá khoán hợp lý có nghĩa là về cơ bản mức tiền lương người lao động nhận được đã hợp lý, kích thích tinh thần làm việc của người lao động, và thu hút được người lao động có chất lượng về phía doanh nghiệp mình. Để xác định được đơn giá khoán hợp lý, chính xác doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác định mức lao động, dự tính được các khoản lợi nhuận , chi phí, tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng và tình hình cung cầu trên thị trường lao động, và sức mua của đồng tiền. Căn cứ vào các hình thức trả lương như trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, nâng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động 1.2.5. Hình thức thưởng: “Đây là các khoản khuyến khích tái chính ngoài tiền công hay tiền lương mà người lao động nhân được khi thực hiện tốt công việc được giao, hay thưởng cuối năm, thưởng vì có sáng kiến trong lao động” Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao động- xã hội, 2004 . Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.Ngày nay khuyến khích tài chính càng trở nên quan trọng vì nhi cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. 1.2.6. Các khoán phúc lợi: “Là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động” Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao động- xã hội, 2004 Ví dụ về các khoản phúc lợi như sau: Bảo hiếm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày lễ, các chương trình giải trí, nghỉ mát, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Cung cấp các loại phúc lợi có vai trò rất quan trọng đối với người lao động và tổ chức.Vai trò đó được thể hiện như sau: + Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ đời sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua đất, tiền khám chữa bệnh… + Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp tốt sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động của doanh nghiệp đó tích cực hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ của doanh nghiệp tốt, và giữ được chân ngươi lao động giỏi, có trính độ, có kinh nghiệm. + Đặc bịêt chế độ phúc lợi của công ty tốt sẽ giám bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, từ đó tưng sự phồn vinh cho xã hội. 1.3. Các mục tiêu của hệ thống trả công - Hệ thống trả công phải hợp pháp: Hệ thống trả công lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; Điều 59, Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động làm thêm giờ… - Hệ thống trả công phải thoả đáng: Hệ thống trả công phải đủ lớn để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và phát triển tổ chức. - Hệ thống trả công có tác dụng kích thích người lao động: Hệ thống trả công phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và có sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc mang lại hiệu quả. - Hệ thống trả công phải công bằng: Nếu chương trình trả công không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động của người lao động, hệ thống trả công phải công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong tổ chức. + Công bằng đối với bên ngoài, nghĩa là mức tiền công lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh tiền công lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn. + Công bằng bên trong, nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức tiền công khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề như nhau thì phải nhận mức tiền công như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. - Hệ thống trả công phải đảm bảo: Có nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống trả công phải hiệu quả và hiệu suất : Yếu tố này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. 1.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công và các hình thức trả công - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công. - Bước 2: Kháo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được mức lương trung bình cho từng công việc. - Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc. Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. - Bước 4: Xác định các nghạch tiền công (nghạch lương/hạng lương). Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các nghạch tiền công để đơn giản hoá việc trả công. Ngạch tiền công (hay nghạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí có tới 25, 20 ngạch công. Trong phương pháp phân hạng, các nghạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các nghạch tiền công. - Bước5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng nghạch. Trong phưong pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi nghạch cần chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả nghạch.Trong phương pháp so sánh yếu tố , mức tiền công trung bình của các công việc trong nghạch sẽ là mức tiền công chung cho cả nghạch. - Bước 6: Phân chia nghạch thành các bậc lương. Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau: + Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng của các bậc bằng nhau). + Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng của các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng của các bậc trước). + Tăng luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). - Để thiết kế một thang lương cần: + Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc độ dài phục vụ trong một nghạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan giữa độ lớn của khoản tiền công. + Xác định hệ số bậc lương: Để xác định hệ số lương của từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến, hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 (bậc khởi điểm của nghạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. 1.5. Ý nghĩa của hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Trả công lao động là một hoạt động rất quan trọng trong tổ chức, nó giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực đến hành vi của người lao động hay tác động đến đạo đức của người lao động. Xây dựng được một hệ thống trả công hợp lý phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu trả công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Chính vì vậy mà lượng tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với tổ chức, nguời lao động mà còn ảnh hưởng đến cả xã hội. Đối với người lao động: Mục đích của người lao động khi tham gia vào các tổ chức, doanh nghiệp làm việc đó là công việc và thu nhập của họ. Người lao động quan tâm đến hệ thống trả công của doanh nghiệp vì bản thân nó ảnh hưởng rất nhiều tới đời sống, sự phát triển của bản thân họ cũng như gia đình họ, Cụ thể như sau: + Tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp người lao động trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Người lao động muốn sống, làm việc và làm việc ngày càng tốt thì nhiệm vụ đầu tiên đó là phải ăn, ở, đi lại và học hành, muốn đảm bảo tốt nhiệm vụ này thì phải có chi phí để trang trải, tức là phải có thu nhập. Vậy thu nhập của người lao động quyết định tới cuộc sống của người lao động, quyết định tới sức tái sản xuất của người lao động. + Lượng tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, tức là khi người lao động kiếm được nhiều tiền công thì chính người đó trở thành trụ cột trong gia định họ, và ngược lại nếu tiền công thấp tức là mức thu nhập thấp thì người đó phải phụ thuộc vào các thành viên khác trong gia đình. Địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối, đối với tổ chức và đối với xã hội. + Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Khi người lao động cảm thấy thu nhập của mình cao, thì bản thân họ sẽ hưng phấn và làm việc tích cực hơn, đồng thời sẽ đầu tư cho việc học hành hơn nhằm nâng cao vị thế của mình trong tổ chức. - Đối với tổ chức: Có một hệ thống trả công hợp lý luôn luôn là mục tiêu phấn đấu của các tổ chức nhưng tiền công ảnh hưởng hai mặt tới tổ chức. Một mặt nó giúp cho tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Khi cơ cấu trả công hợp lý là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh huởng đến chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh đó tiền công trả cho người lao động là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trả công hợp lý, chế độ trả công có nhiều bất cập, thì sẽ ảnh hưởng đến tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sỡ dĩ như vậy là vì một doanh nghiệp có làm ăn phát đạt hay không phụ thuộc vào chính sách, chiến lược phát triển của chính doanh nghiệp đó trong đó chính sách sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả là quan trong nhất, vì tất cả đều phù thuộc vào con người.Với hệ thống tiền lương không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thu hút cũng như không giữ được chân người lao động giỏi, không tạo được động lực cho chính bản thân người lao động, năng suất lao động kém… Có thể nói hệ thống trả công trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là chiến lược phát triển lâu dài của các doanh nghiệp. - Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả tăng và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công đóng góp một phần đáng kế vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp ích cho chỉnh phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp trong xã hội. Tiền công ảnh hưởng tới sự phồn vinh của xã hội, với hệ thống tiền công hợp lý sẽ có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế của đất nước phát triển và công bằng, văn minh thông qua sự phát triển và tăng trưởng của các doanh nghiệp, đời sống của người lao động và nền văn hoá của xã hội. CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG, CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 (Lilama10,jsc) 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1. Quá trình hình thành của công ty Công ty cổ phần LILAMA 10 (tên gọi tắt: LILAMA10, JSC) là doanh nghiệp thuộc Tổng công ty lắp máy việt nam-LiLaMa. LILAMA10, JSC luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc lắp đặt và hoàn thành xuất sắc các công trình công nghiệp lớn quan trọng của đất nước. Được thành lập từ năm 1960, với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân đa nghành nghề, luôn được bổ sung những kiến thức khoa học tiên tiến, tay nghề giỏi, được trang bị đầy đủ phương tiện dụng cụ thi công hiện đại, tập thể LILAMA, JSC đã để lại dấu ấn trên hàng trăm công trình, hạng mục công trình công nghiệp, dân dụng quan trọng của quốc gia.Với phong cách làm việc chuyên nghiệp và năng động, các công trình LiLaMa10, JSC thi công luôn đảm bảo tiến độ và đưa vào sử dụng đạt chất lượng cao, phục vụ nhiều lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thuỷ điện Hoà Bình; thuỷ điện YaLy; nhà máy nhiệt điện Phả Lại I,II; Nhiệt điện Uông Bí; Nhà máy xi măng Bút Sơn, Hoàng Mai… Không chỉ là đơn vị có thế mạnh về lắp máy và xây dựng LiLaMa10,JSC còn tham gia chế tạo thiết bị, gia công kết cấu thép. Công ty đã chế tạo và lắp đặt bồn bể cho các nhà máy nước ngọt Cocacola; Nhà máy bia Quy Nhơn; Nhà máy đường Lam Sơn. Từ khi thành lập đến nay công ty không ngừng nâng cao số lượng, chất lượng, đội ngũ lao động, phương tiện, trang thiết bị phục vụ thi công, đã từng tham gia chế tạo thiết bị các dây chuyền công nghiệp. Đặc biệt từ năm 1990 trở lại đây công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và địa bàn hoạt động cụ thể như sau: - Tháng 4 năm 1990 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-1 có trụ sở tại Thanh Xuân-Hà Nội. - Tháng 1 năm 1991 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-2, trụ sở tại YaLy-Gia Lai. - Tháng 5 năm 1997 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-4, trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam. - Tháng 10 năm 1997 công ty đã tiếp nhận nhà máy cơ khí nông nghiệp số 3 thuộc tổng công ty cơ điện nông nghiệp và thủy bộ của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, sau khi sáp nhập đổi tên là:”nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép”, trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam. - Ngày 08 tháng 02 năm 2006 thành lập trung tâm tư vấn thiết kế ở khu vực Miền Trung. Tính đến nay công ty có 3 xí nghiệp.1 nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép, 1 chi nhánh, các tổng đội công trình, các liên đội chuyên nghành và các xưởng sữa chữa cơ giới, xưởng sữa chữa điện… hoạt động trên phạm vi cả nước. Với sự quyết tâm của ban lãnh đạo cùng các cơ quan ban nghành công ty LILAMA 10 luôn tự tin với thương hiệu mới là công ty cổ phần LILAMA10 sẵn sàng liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, trên tất cả các hoạt động của mình. 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các cổ phần Lilama10 (Lilama10,jsc) 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG KINH TẾ KỸ THUẬT PHÒNG VẬT TƯ THIẾT BỊ PHÒNG ĐẦU TƯ DỰ ÁN BAN QUẢN LÝ MÁY TRUNG TÂM TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH Xí nghiệp 10-1 Xí nghiệp 10-2 Nhà máy chế tạo TB&KCT Xí nghiệp 10-4 Chi nhánh Sơn La Xưởng mã kẽm Đội thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị Đội cơ giới Các đội công trình BQLDA thuỷ điện Nậm Công PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC Qua sơ đồ ta thấy, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo cơ cấu trực tuyến-chức năng. Theo cơ cấu này, mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một đường thẳng (trực tuyến), còn những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến. Các phòng ban chịu trách nhiệm giúp việc cho Tổng Giám Đốc. Các xí nghiệp, chi nhánh, đội công trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo các chỉ tiêu do cấp trên trực tiếp đề ra. Cơ cấu này nhằm mục đích khuyến khích năng lực tự chủ củ._.a các đơn vị nhưng lại đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm và giải quyết tốt các mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến và bộ phận chức năng. Nhìn quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy cơ cấu bộ máy quản lý như vậy hoàn toàn phù hợp và đúng đắn. Vì Lilama là một công ty có quy mô lớn người lãnh đạo không thể đảm nhận hết tất cả mọi việc, mà khi đó mọi khó khăn sẽ được chia nhỏ và được giải quyết bởi các đơn vị trực thuộc cùng với các cán bộ chức năng giàu kinh nghiệm, có như vậy công ty mới phát triển lớn mạnh trên tất cả mọi hoạt động. 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty . Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, chiến lược ngắn hạn, dài hạn, các nhiệm vụ và quyền lợi của công ty, và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty. * Giám Đốc (GĐ): Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và Tổng Giám Đốc, tổng công ty về toàn bộ hoạt động của công ty LiLaMa10. Trực tiếp chỉ đạo chung về mọi mặt công tác của công ty. Giám đốc công ty thường xuyên trao đổi với các Phó Giám Đốc, với Đảng uỷ công ty, ban chấp hành công đoàn công ty… * Các phó Giám Đốc (PGĐ): PGĐ là người giúp việc cho GĐ và chịu trách nhiệm trước GĐ về các lĩnh vực phân công phụ trách, chỉ đạo tổ chức thi công xây lắp, duyệt các biện pháp thi công, biện pháp an toàn, nghiêm thu, bàn giao công trình… * Các phòng ban: Hiện nay công ty có 7 phòng ban khác nhau và 1 trung tâm tư vấn thiết kế, mỗi phòng ban cũng như trung tâm đều có chức năng và nhiệm vụ khác nhưng đều có mục tiêu chung là thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban được thể hiện như sau: * Phòng hành chính tổng hợp: Quản lý sử dụng các thiết bị văn phòng, phục vụ các thiết bị văn phòng phẩm cho hoạt động của công ty. Quản lý con dấu, tiếp khách… * Phòng tổ chức lao động tiền lương: - Là một phòng có chức năng và nhiệm vụ quan trọng trong công ty có nhiệm vụ tổ chức cán bộ, điều chỉnh thay đổi cơ cấu lao động trong công ty, quản lý hồ sơ của người lao động trong công ty. - Làm công tác tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí thuyển chuyển thôi việc người lao động, đồng thời vạch ra các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và áp dụng các chính sách thù lao đối với ngưới lao động trong tổ chức. * Phòng tài chính kế toán: - Quản lý tình hình chu chuyển nguồn vốn của công ty, ghi chép, phản ánh số liệu, tính toán nguồn thu chi của công ty. - Giám sát tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, thu chi tài chính, thanh toán tiền vốn, các chế độ tài chính nhà nước ban hành… * Phòng kinh tế kỹ thuật: - Dự toán thiết kế các công trình - Lập hồ sơ dự thầu * Phòng vật tư thiết bị: - Chịu trách nhiệm trước giám đốc về giao nhận và quyết toán vật tư, quản lý mua sắm vật liệu phụ, phương tiện và dụng cụ thi công… * Phòng đầu tư -dự án: - Trực tiếp quan hệ giao dịch, đàm phán với chủ dự án và các đơn vị lien quan. - Tiếp thị, khái thác các dự án được chỉ định đấu thầu, nghiên cứu và trình duyệt các dự án đầu tư… * Ban quản lý máy: - Quản lý máy, kiểm tra công tác lập kế hoạch bảo dưỡng định kỳ, xin cấp giấp phép lưu hành, kiểm định hiệu chỉnh cho các phương tiện dụng cụ trong biên chế công ty. - Kiểm tra công tác bảo dưỡng, sữa chữa xe, máy, phương tiện, công cụ, kiểm tra dữ trữ vật tư, dự toán sữa chữa của đội cơ giới lập trước khi trình lãnh đạo phê duyệt… * Trung tâm tư vấn và thiết kế công trình: - Chịu trách nhiệm về việc tư vấn thiết kế các dự án công trình thi công 2.1.2.3. Đặc điểm nhân lực của công ty theo số lượng, chất lượng Bảng 1: Thống kê số lượng, chất lượng CBCNV trong những năm qua (Đơn vị tính: Người) Năm Chỉ tiêu 2005 % so với tổng 2006 % so với tổng 2007 % so với tổng Tổng số CBCNV (người) 1903 100 2076 100 2132 100 1.Tổng số công nhân 1605 84,34 1776 85,55 1828 85,74 * Công nhân kỹ thuật 1585 83,29 1766 85,07 1822 85,46 * Lao động phổ thông 20 1,05 10 0,48 6 0,28 2.Tổng số cán bộ,nhân viên 298 15,66 300 14,45 304 14,24 * Cán bộ lao động quản lý 68 3,57 68 3,27 70 3,28 * Cán bộ khoa học kỹ thuật 188 9,88 190 9,15 190 8,9 * Cán bộ chuyên môn 42 2,21 42 2,02 44 2,06 (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy công ty Lilama10,jsc là 1 công ty lớn, có đông đảo lực lượng lao động. Tổng số cán bộ công nhân viên tăng lên qua các năm, tính đến năm 2007 tổng số cán bộ công nhân viên công ty là 2132 người, tăng lên 229 lao động so với năm 2005, tương ứng với tăng 12,03%. Điều này chứng tỏ càng ngày quy mô của công ty càng lớn, cần nhiều lao động đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. Số lượng công nhân trong công ty rất lớn, chiếm trên 85% tổng số cán bộ công nhân viên và tăng lên qua các năm, là lực lượng quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ phần lớn còn lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất nhỏ, không đáng kể và qua 5 năm ta thấy lao động phổ thông giảm dần, cụ thể đã giảm được 80% lao động. Lực lượng công nhân của doanh nghiệp lớn thể hiện tính đặc thù trong nghành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó là lắp máy cho các công trình lớn của quốc gia. Lực lương công nhân không chỉ lớn lên về quy mô mà chất lượng cũng lớn lên đáng kể, nếu năm 2005 số lao động phổ thong chiếm 1,05% so với tổng số CBCNV thì đến năm 2007 số lao động phổ thông chỉ còn lại là 0,28% trong tổng số CBCNV, hầu hết công nhân mà doanh nghiệp đang sử dụng đều đã được đào tạo qua trường lớp. Trong cán bộ, nhân viên thì cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm tỷ lệ nhiều nhất, sở dĩ như vậy là do đặc thù của ngành lắp máy, cần nhiều cán bộ kỹ thuật cho công việc thiết kế, thi công các công trình thủy điện, nhiệt điên… Bảng2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của công ty qua các năm (Đơn vị tính: người lao động) Năm Chỉ tiêu 2005 % so với tổng 2006 % so với tổng 2007 % so với tổng Tổng số LĐ gián tiếp 298 100 300 100 304 100 Đại học 128 42,95 132 44 133 43,75 Cao đẳng 13 4,36 13 4,33 15 4,93 Trung cấp 103 34,56 109 36,33 109 35,85 Khác 54 18,12 46 15,33 47 15,46 (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) Qua bảng số liệu ta thấy chất lượng công nhân viên của công ty ngày một tăng lên rõ rệt. Trong tổng số lao động gián tiếp thì lao động đã tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, và càng ngày càng tăng lên, cụ thể lao động tốt nghiệp đại học năm 2005 chiếm 42,95% cao nhất trong tổng số lao động gián tiếp và đến năm 2007 lực lượng này đã tăng lên và chiếm 43,75%. Cùng với sự tăng lên của lực lượng lao động đã tốt nghiệp đại học là lực lượng lao động đã tôt nghiệp trung cấp cũng ngày càng tăng lên về quy mô và chất lượng, năm 2005 lực lượng lao động gián tiếp tốt nghiệp trung cấp chiếm 34,45 % đứng thứ 2 so với lực lượng lao động tốt nghiệp đại học thì đến năm 2007 lực lượng này chiếm tới 35,85%. Điều này khẳng định công ty ngày càng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao, công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo ngày càng phát triển, đồng thời đã chứng tỏ đựợc thế mạnh của công ty trên thị trường qua việc thu hút đựợc nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cùng với sự tăng lên về chất lượng của lao động gián tiếp, lao động trực tiếp cũng tăng nhanh về chất lựợng không kém. Qua Biểu I ta thấy công nhân kỹ thuật tăng lên rất nhanh năm 2005 lực lượng này chiếm 83,29% đến năm 2007 lực lượng này đã chiếm vưói tỷ lệ 85,46%, hầu hết đã được đào tạo bài bản và có thể đáp ứng nhu cầu ngày một tăng lên của doanh nghiệp về kỹ thuật cũng như chất lượng của sản phẩm, bên cạnh đó số lao động phổ thông ngày càng giảm dần, chứng tỏ lao động trực tiếp ngày càng có chất lượng cao, công tác tuyển dụng lao động phổ thông ngày càng ít. Bên cạnh đó hàng năm công ty luôn tổ chức các đợt thi tuyển, một mặt nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân của mình, mặt khác nhằm tạo động lực cho công nhân thực hiện tốt công việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Qua bảng số liệu ta thấy chất lượng công nhân viên của công ty ngày một tăng lên rõ rệt. Điều này khẳng định công ty ngày càng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao, công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo ngày càng phát triển, đồng thời đã chứng tỏ đựợc thế mạnh của công ty trên thị trường qua việc thu hút đựợc nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cùng với sự tăng lên về chất lựợng của lao động gián tiếp, lao động trực tiếp cũng tăng nhanh về chất lựợng không kém. Qua Biểu I ta thấy công nhân kỹ thuật tăng lên rất nhanh, hầu hết đã được đào tạo bài bản, số lao động phổ thông giảm dần, công tác tuyển dụng lao động phổ thông ngày càng ít. 2.1.2.4) Đặc điểm nhân lực của công ty theo giới tính Bảng 3:Thống kê số lượng của CBCNV trong công ty theo giới tính (Đơn vị tính : Người) Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Tổng số CBCNV 1903 2076 2132 Nữ 285 257 129 Nam 1618 1819 2003 LĐ nữ chiếm tỷ lệ so với tổng số CBCNV (%) 14,98 12,38 6,05 Sơ đồ biểu diễn số lượng cán bộ công nhân viên theo giới tính (Nguồn : Phòng tổ chức lao động tiền lương) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm rất ít và càng ngày càng giảm, năm 2005 lực lượng lao động này chiếm 14,98% thì đến năm 2007 lực lượng lao động nữ chiếm chỉ còn 6,05%. Như vậy nhu cầu lao động nữ của công ty ngày càng giảm, đây là do tính chất đặc thù của nghành sản xuất máy, lắp đặt các máy móc công nghiệp , bồn bể chịu áp lực lớn, kết cấu thép, thiết bị nặng,… những công việc này chủ yếu là công việc nặng đòi hỏi lao động một mặt phải có trình độ kỹ thuật, chuyên môn mặt khác phải có sức khỏe tốt, deo giai, nhanh nhẹn, có sức chịu đựng tốt…đặc tính công việc này hoàn toàn phù hợp với lao động là nam giới, vì vậy trong quá trình tuyển chọn công ty chủ yếu là tuyển chọn nam giới, nữ giới rất ít, nữ giới trong công ty chỉ làm các công việc như: nấu ăn, vệ sinh, nơi công trường và một số ít làm công việc văn phòng. 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những 2003-2007 Bảng 4: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2003-2007 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006 2007 2007/2003 tuyệt đối tương đối % 1 Giá trị SX kinh doanh Tỷ đồng 136 140,4 200,8 218,2 276,1 140,1 103 2 Doanh thu Tỷ đồng 103 112,7 156,2 176,5 205 102 99,03 3 Quỹ tiền lương Triệu đồng 25611 27349 31075 35540 41231 15620 60,99 4 Tiền lương bình quân Triệu đồng/ tháng 1,48 1,51 1,655 1,93 2,5 1,02 68,9 5 Năng suất LĐ bình quân Triệu đồng/ tháng 4,13 6,3 5,4 6,7 7,3 3,17 76,75 (Nguồn: Phòng TCLĐTL) Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm về các mặt. Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất phát triển. Nhìn chung các kết quả đạt được năm sau đều lớn hơn năm trước điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất ổn định và phát triển qua các năm. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2007 tăng lên 140,1 tỷ đồng tương ứng với tăng 103% so với năm 2003. Chỉ trong vòng 5 năm giá trị sản lượng của công ty đã tăng lên hơn gấp 2, điều này chứng tỏ càng ngày công ty càng phát triển, công việc lắp đặt, chế tạo và xây dựng ngày càng có quy mô lớn, đựơc đấu thầu nhiều công trình, càng ngày càng thu hút thêm nhiều khách hàng và tạo đựơc uy tín cũng như tiếng tăm trên thị trường, đáp ứng nhu cầu của đất nứơc trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế đất nước. Cùng với việc tăng lên của giá trị sản lựơng, doanh thu của công ty cũng tăng lên nhanh, tốc độ tăng doanh thu năm 2007 so với 2003 là 102 tỷ đồng tương ứng với 99,03% tức là đã tăng lên gần gấp 2, các chỉ tiêu năng suất lao động bình quân, quỹ tiền lương, và thu nhập bình quân đầu người cũng tăng lên rất nhanh qua các năm, điều này đã chứng tỏ sự phát triển vững mạnh của công ty theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Sở dĩ công ty nhận thầu được nhiều công trình trình trọng điểm quốc gia và đã thu được nhiều kết quả đảng kể như vậy cũng là nhờ công ty đã đầu tư, tập trung chuyên sâu vào các hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.2. Phân tích thực trạng công tác trả công cho CBCNV trong Công Ty Cổ Phần LILAMA 2.2.1. Nguyên tắc trả trả công, cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama10. Hiện này hầu như các doanh nghiệp đều chủ trọng rất nhiều vào vấn đề trả công, bởi nếu xây dựng hệ thống trả công không thoả đáng sẽ dẫn đến hậu quả không tốt đó là sự ra đi của các lao động có trình độ chuyên môn tốt, và doanh nghiệp sẽ không thu hút được lao động giỏi. Đối với công ty cổ phần LIlama10 cũng không nằm ngoài quy luật đó. Công ty đã có nguyên tắc trả công rất rỏ ràng, điều đó đã phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ công nhân viên, khuyến khích động viên các cán bộ công nhân viên toàn công ty nổ lực phấn đấu hoàn thành công việc với trách nhiệm cao, từ đó đáp ứng được mọi mặt yêu cầu của công việc, giúp công ty hoàn thành được các chỉ tiêu đề ra và càng ngày càng phát triển. Nguyên tắc trả công của công ty hoàn toàn dựa trên nguyên tắc trả công theo quy định của pháp luật đề ra. Cụ thể nguyên tắc trả công của công ty thể hiện như sau: Thứ nhất: Trả công, trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Doanh nghiệp căn cứ vào công việc, hao phí lao động thực tế và hiệu quả làm việc để trả lương cho người lao động đủ và đúng thời hạn cam kết trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Nguyên tắc trả công đủ và đúng thời hạn đảm bảo tình kịp thời và đầy đủ của hệ thống trả công, có tác dụng khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Đây là nguyên tắc trả công của công ty đề ra nhưng đồng thời cũng là mục tiêu trong phương thức trả công của công ty. Với đội ngũ lao động hơn 2000 CBCNV, các đơn vị đội công trình ở khắp mọi miền trên cả nước, nên thực tề công ty đã luôn cố gắng để thực hiện nguyên tắc đề ra nhưng thỉnh thoảng vẫn không đảm bảo được tiến độ kịp thời trong công tác trả công của công ty điều này cũng ảnh hưởng tới hành vi lao động của người lao động trong quá trình làm việc. Vấn đề đặt ra đối với công tác trả công của công ty đó là phải quản triệt nguyên tắc này. Thứ hai: Trả công bằng tiền mặt không trả bằng hiện vật. Theo quy định của pháp luật lao động về hình thức trả công đã nêu rằng: “ việc trả công bằng séc, ngân phiếu do nhà nước phát hành chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động và chỉ được trả một phần, với điều kiện không gây phiền hà cho người lao động. Người sử dụng lao động không được ép người lao động nhận hiện vật hoặc những hình thức tài sản khác thay tiền mặt” Bộ luật lao động, LG .Hồng Thanh nhà xuất bản lao động – xã hội / 2007 . Với nguyên tắc trả công này Lilama 10 đã áp dụng rất hiệu quả ngay từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động. Thứ ba: Việc trả công phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Lilama10, jsc luôn xác định cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề. Vì vậy để trả công cho người lao động chính xác phải dựa trên sự đóng góp của họ đối với tổ chức, mức độ phức tạp công việc mà người lao động đó đảm nhận. người lao động làm công việc như nhau được trả lương ngang nhau, không phân biệt giới tính, lứa tuổi.Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người sử dụng có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Nguyên tắc này thể hiện trong hệ thống thang bảng lương mà công ty đang áp dụng đối với CBCNV trong công ty và cách thức đánh giá sự thực hiện công việc đối với người cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc áp dụng tốt nguyên tắc trả lương này luôn là chiến lược phát triển trong hệ thống trả công của công ty, tuy nhiên tính đến thời điểm hiện nay, nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả nhất, do công ty chưa thực sự thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. 2.2.2. Công tác xây dựng hệ thống trả công trong công ty cổ phần Lilama 10. 2.2.2.1. Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, Nhà nước ban hành những điều luật cụ thể để các doanh nghiệp áp dụng và một trong những điều luật đó là quy định về tiền lương tối thiểu theo điều 56 BLLĐ. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. + TLmindn = TL min (1 + Kđc) Với Kdc = K1 + K2 K1,K2 lần lượt là hệ số điều chỉnh theo vùng và theo nghành và Kdc được quy định tối đa không quá 2 lần và bằng 0,61 + Căn cứ vào thông số 07/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2007 Kđc = 0,61 TLmimdn = 540.000 (1+0,61) = 869.400 (đồng) Như vậy mức tiền lương thấp nhất doanh nghiệp áp dụng đối vói cán bộ công nhân viên trong công ty là 869.400 (đồng). Với mức tiền lương tối thiểu này doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu về mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định đó là cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (mức lương tối thiểu chung nhà nước quy định là 540.000 đồng/1 tháng). Sau khi xem mức lương tối thiểu của nhà nước và áp dụng mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp mình, bước tiếp theo là công ty tham khảo mức lương của thị trường để xây dựng mức lương cho doanh nghiệp mình. Với mục đích mức lương đó phải phù hợp với thị trường, với doanh nghiệp, với sức lao động mà người lao động bỏ ra đồng thời doanh nghiệp thu hút và giữ được chân người lao động giỏi, tạo động lực cho người lao động. 2.2.2.2. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp. Hiện này doanh nghiệp đang thực hiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc với lao động làm việc trong các phòng ban (lao động gián tiếp) thông qua bảng chức danh công việc của lao động chuyên môn nghiệp vụ và bảng hệ số phân loại thành tích công ty đã xây dựng từ trước. Công ty đã xây dựng bảng chức danh công viêc từ cao đến thấp căn cứ chức danh công việc, mức độ yêu cầu về trình độ chuyên môn, yêu cầu trách nhiệm công việc và khả năng hoàn thành công việc của từng người lao động sau đó phân loại theo A, B, C và cho điểm tương ứng với từng loại và từng chức danh công việc. Bên cạnh đó công ty cũng xây dựng bảng hệ số phân loại thành tích để đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng hệ số phân loại thành tích dựa trên khả năng hoàn thành công việc suất sắc hay không xuất sắc, về tác phong làm việc, và về chấp hành kỹ luật trong lao động. Trường phòng sẽ nhìn nhận và ghi nhận thành quả lao động của người lao động sau đó tiến hành xếp loại và cho điểm tương ứng với từng loại. Mục đích của công tác xây dựng bảng chức danh công việc và bảng hệ số phân loại thành tích là nhằm tạo ra sự công bằng trong công tác trả công của doanh nghiệp, nhằm làm cho người lao động cảm thấy mức lương của họ nhận được hoàn toàn tương xứng với sức lực mà người lao động đó bỏ ra, nhằm tạo động lực kích thích tinh thần và trách nhiệm của người lao động trong qua trình làm việc. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đã nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh gía thực hiện công việc. Nhưng thực tế cho thấy công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả. Khi thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với lao động quản lý thì mọi người đều có nhận xét công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp áp dụng đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ còn mang yếu tố chủ quan, dựa trên sự phán xét, cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp. Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp doanh nghiệp vẫn chưa xấy dựng được hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc của họ, nên nhiều khi tiền công ngươi công nhân nhận được chưa phản ánh được đúng, chính xác so với kết quả làm việc của họ. Vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp là thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc đối với cán bộ chuyên môn, kỹ thuật và đối với lao động sản xuất trực tiếp. 2.2.2.3. Cách thức xây dựng hệ thống thang bảng lương của công ty. Hệ thống thang bảng lương là cơ sở để công ty trả lương, đóng bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi khác đối với người lao động.Và đối với công ty cổ phần Lilama 10, hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào những quy định của Chính phủ cụ thể như sau: (1) Nghị định số 114/NĐ-CP ngày 31/01/2002 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về tiền lương. (2) Thông Tư số 13/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động thương binh xã hội về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị Định số 114/NĐ-CP ngày 31/01/2002. (3) Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ . Theo đó hiện này công ty áp dụng 2 hệ thống thang bảng lương như sau: - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ theo nghị định số 205/2004 NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của CP. Cụ thể minh hoạ xem bảng 5-bảng lương đối với lao động gián tiếp. - Bảng lương cho công nhân sản xuất trực tiếp áp dụng theo bảng lương A1-8- XDCB mới thay cho bảng lương A6 cũ (ban hành theo NĐ 205/2004 NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004). Cụ thể minh hoạ xem bảng 6-bảng lương đối với lao động sản xuất trực tiếp. Cách thức áp dụng thang bảng lương của công ty hiện nay là công ty áp dụng thang bảng lương theo trình độ chuyên môn cuả người lao động, không theo chức danh như một số công ty khác. Với cách thức áp dụng này đảm bảo cho người lao động đánh giá được trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, đồng thời đảm bảo được tính công bằng trong công tác trả lương cho người lao động. Với thang bảng lương này doanh nghiệp đã đáp ứng được các yêu cầu: - Thể hiện sự tương đối đồng đều về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động trong mỗi ngạch công việc. - Thể hiện sự khác biệt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trung bình giữa các ngạch công việc với nhau. - Số bậc lương trong mỗi ngạch công việc đảm bảo tính thực tế của bậc lương, không để hiện tượng “bậc lương treo” đảm bảo cho người lao động hưởng lương ở bậc cao nhất trước khi về hưu tối thiểu là 5 năm. - Hệ số lương tại bậc thấp nhất của mỗi nghạch công việc thể hiện được sự so sánh tương quan về giá trị của ngạch công việc đó đối với nghạch công việc có giá trị thấp nhất trong thang lương. Bảng 5: Bảng lương áp dụng cho lao động viên chức,chuyên môn nghiệp vụ) STT Chức danh Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp Hệ số lương 5,58 5,92 6,26 6,6 2 Chuyên viên chính , kinh tế viên chính, kỹ sư chính Hệ số lương 4 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 3 Chuyên vên, kinh tế viên , kỹ sư Hệ số lương 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51 4 Cán sự, kỹ thuật viên Hệ số lương 1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,7 3,89 5 Nhân viên văn thư Hệ số lương 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 6 Nhân viên phục vụ Hệ số lương 1 1,18 1,36 1,54 1,72 1,9 2,08 2,26 2,44 2,62 2,8 2,98 (Nguồn:Nghị định số 205/2004 NĐ-CP quy định về thang bảng lương đối với lao động viên chức chuyên môn, nghiệp vụ) Bảng 6: Bảng lương Đối với công nhân sản xuất trực tiếp Nhóm Công việc Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Thợ lao động phổ thông Hệ số lương 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,2 2 Vận hành, Gò, Tiện , Nguội, Phay, Bào, Trắc, Địa, Nề, Mộc, Đục, Khoan Hệ số lương 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,4 3 Lắp máy, điện, Ống, Cẩu,Chuyển, Lái Cẩu, Xây Lò, Cơ khí, Rèn, Thợ Hàn Hệ số lương 1,85 2,18 2,56 3,01 3,54 4,17 4,9 (Nguồn:NĐ205/2004 NĐ-CP quy định hệ thồng thang bảng lương đối vơi lao động sản xuất trực tiếp) Ví dụ: THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÁC CÁN BỘ TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 STT Họ và tên Chức danh Hệ số lương Lương cơ bản Hệ số K Lương CB và hiệu suất Phụ cấp Luơng phụ cấp Tổng lương thực lĩnh 1 Trần đình Đại TGĐ 6,97 3.136.500 18 11.236.500 0 0 11.236.500 2 Trần Văn Tiến PTGĐ 6,31 2.839.500 12 8.239.500 0 0 8.239.500 3 Nguyễn Đức Tuấn PTGĐ 5,98 2.691.000 12 8.091.000 0 0 8.091.000 4 Đặng Văn Long KTT 5,98 2.691.000 12 8.091.000 0 0 8.091.000 5 Phan văn Cường TPHC 5,98 2.695.000 10 7.191.000 0 0 7.191.000 6 Trương Thế Vinh TPTCLĐ-TL 3,51 1.579.500 10 6.079.500 0,5 225.000 6.304.500 7 Vũ Duy Thêm TPKT-KT 3,89 1.750.500 9 5.800.500 0,5 225.000 6.025.500 8 Nguyễn Văn Nhân TPVT-TB 4,2 1.890.000 8 5.265.000 0,5 225.000 5.490.000 9 Võ Đăng Giáp TPĐTDA 3,58 1.611.000 8 4.986.000 0,5 225.000 5.211.000 10 Lê Duy Vinh TBQLM 3,27 1.471.500 7,5 4.396.500 0,4 180.000 4.576.500 11 Lê Văn Đồng TB Nâm công3 4,2 1.890.000 7,5 4.815.000 0,5 225.000 5.040.000 12 Nguyễn Sĩ Tiến GĐTT tư vấn thiết kế 3,89 1.750.500 6,5 4.675.000 0,5 225.000 4.900.500 13 Phạm Kiên Cường PTPKT-KT 3,89 1.750.500 6,5 4.450.500 0,5 225.000 4.630.500 14 Trần Văn Nghĩa PTPTC-KT 2,96 1.750.500 6,5 4.032.000 0,4 180.000 4.630.000 15 Nguyễn Hồng Đăng PTPVT-TB 2,96 1.332.000 6 3.807.000 0,4 180.000 3.987.000 16 Trịnh Ngọc Tuấn Hùng PTPTC-KT 2,65 1.332.000 6 3.667.500 0,4 180.000 3.847.500 17 Vũ Thế Tâm PTPVT-TB 3,89 1.192.500 5,5 225.500 0 180.000 4.405.500 18 Lưu Văn Cảnh PTPĐT-DA 3,89 1.750.500 5,5 3.132.000 1 225.000 3.312.200 19 Cao Tuấn Mai PTPHC 2,96 17.505.000 5,5 35.505.000 1 225.000 3.685.500 20 Nguyễn Thế BÌnh PBQLM 3,89 1.332.000 4 3.550.500 1 225.000 3.685.500 21 Phan Bá Ngọc PTPHC 4,2 1.890.000 4 3.690.000 1 225.000 3.870.000 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) 2.2.3. Hính thức trả công trong công ty. Hình thức trả công mà công ty áp dụng đối với CBCNV trong công ty là hình thức trả lương khoán. Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ công ty áp dụng hình thức khoán theo chuyên môn nghiệp vụ, đối với công nhân trực tiếp sản xuất công ty áp dụng hình thức khoán cho khối lượng công việc nhất định cho từng đội công trình. Với hình thức tiền lương khoán công ty đang áp dụng đã khuyến khích được tinh thần làm việc tự chủ của người lao động, tạo được động lực cho người lao động trong quá trình làm việc vì họ có thể tăng được thu nhập cho bản thân và gia đình nếu họ cố găng, đồng thời tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp, ngoài ra thì đây là hình thức trả công đơn giản và dễ hiểu đối với người lao động cũng như người làm công tác trả công. Tuy nhiên với hình tức trả công này doanh nghiệp cũng gặp những khó khăn đáng kể nếu làm không tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc, công tác thanh tra, giám sát quá trình làm việc của người lao động sẽ dẫn đến chất lượng công việc không đảm bảo và không tiết kiệm đuụơc nguyên nhiên vật liệu và có thể dẫn đến lãng phí nguyên nhiên vật liệu của công ty. Chính vì vậy mà quản triệt tốt nguyên tắc trả công cho CBCNV đang là vấn đề công ty đã, đang và sẽ đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh của mình. 2.2.3.1. Hình thức trả công đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ. - Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho các cán bộ công nhân viên làn việc trong các phòng ban tại công ty có chức danh chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, nhân viên phục vụ. - Cách trả lương: Tiền lương được trả bằng cách giao khoán định mức tiền lương tháng cho cán bộ nhân viên. + Cách thức giao khoán quỹ lương. Tiền lương khoán 1 tháng cho 1 phòng = Tổng ngày công làm việc trong chế độ 118.000 đồng/công + Trong đó: Mức khoán này đã bao gồm các khoản phụ cấp. Ngày công chế độ trong tháng là 24 ngày, không chấm công chiều thứ 7. - Nội dung thực hiện: Các phòng ban thực hiện chấm công cho các nhân viên đi làm những ngày trong chế độ, hết tháng từng phòng tập hợp số công làm việc trong chế độ của cả phòng để tính quý lương khoán Trình giám đốc ký và phê duyệt. Ví dụ: Phòng A có 5 nhân viên thuộc đối tượng hướng lương khoán, tháng X/20007 có 24 ngày làm việc theo chế độ, số ngày công của các nhân viên trong phòng như sau: + Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ: 106 công + Số công nghỉ phép: 9 công + Số công nghỉ lễ: 5 công Tiền lương khoán của phòng A như sau: 106 (công) 118.000 (đồng) = 12.508.000 (đồng) - Tiền lương cho những ngày nghỉ sau đây trả theo quy định hiện hành của nhà nuớc: + Thời gian đi học các khoá học tập trung dài hạn (được công ty cử đi học). + Ngày nghỉ phép theo tiêu chuẩn hàng năm. + Các ngày nghỉ lễ theo quy định hiện hành. + Nghỉ việc riêng có lương theo quy định. + Bảo hiểm xã hội trả thay lương cho CBCNV nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (Có kèm theo giáy tờ quy định). Căn cứ vào quỹ lương khoán đã được Giám đốc phê duyệt, các phòng ban tự phân chia tiền lương cho các nhân viên theo hiệu suất công việc của từng người.Việc phân chia này do Trưởng phòng quyết định và chịu trách nhiệm. Tiền lương của người lao động nhận được gồm 2 phần chính: Lương cơ bản (lương cứng) và lương theo hiệu quả thực hiện công việc. + Lương cơ bản = + Lương hiệu quả thực hiện công việc (Lhs) Lương hiệu suất = Với T2 = T - T1 T: Tổng tiền lương khoán của các phòng ban. T1: Tổng tiền lương cơ bản của các phòng ban. T2: Tổng tiền lương còn lại. Nttlv Số ngày công làm việc thực tế của người lao động . Được tính qua bản chấm công của mỗi phòng ban. Ktt: Điểm chức danh theo bảng chức danh. Kd: Hệ số xác định kết quả thực hiện công việc. Hi: Điểm tính của người lao động. Hi = NttlvKttKd n: Số người nhân viên trong mỗi phòng ban. Vậy tổng lương thực lĩnh của một cán bộ công nhân viên = Lương cơ bản + Lương hiệu suất. Ví dụ. Nhân viên Nguyễn Văn A thuộc phòng kinh ._.