Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

c một cách thuần túy. Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỉ luật của nhà trường. Sinh viên Lê Thị Phương Thảo LỜI CẢM ƠN Trong quá trình làm chuyên đề này, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Khoa học quản lý, của các thầy cô giáo trong khoa bản thân em đã tiếp thu được nhiều kiến thức và kinh nghiệm về quản lý. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa học quản lý đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề này. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn P.TGĐ Nhữ Hào Quang đã tiếp nhận em vào công ty và tạo điều kiện hết sức để em thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần CKXD số 5 và các phòng ban chức năng đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần thiết để em hoàn thành chuyên đề này. Em đặc biệt cảm ơn chị Mai Hoài Anh, nhân viên phòng Tổng hợp đã tận tình chỉ bảo em các vấn đề liên quan đến công tác đâĩ ngộ và những góp ý hết sức quý báu cho chuyên đề. Dù đã cố gắng, song chuyên đề vẫn còn thiếu sót. Kính mong nhận được sự chỉ bảo ân cần, những đóng góp quý báu của thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công ty để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CKXD : Cơ khí Xây dựng CBCNV : Cán bộ công nhân viên HĐLĐ : Hợp đồng lao động LĐ : Lao động ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn TN : Thu nhập TNBQ : Thu nhập bình quân t/c : tính chất ng : người th : tháng sx : sản xuất DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục bảng: Bảng 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 36 Bảng 2: Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 năm 2009 37 Bảng 3: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với trình độ 42 Bảng 4: Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương 43 Bảng 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng 44 Bảng 6: Báo cáo lao động và thu nhập năm 2009 của công ty Cổ phần CKXD số 5 46 Bảng 7: Mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính trong công ty 48 Bảng 8: Mức độ hài lòng đối với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty 50 Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 23 Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty 32 Danh mục biểu đồ: Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 39 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ 41 Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng với tiền lương 44 Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng ………. 42 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của chuyên đề Con người - đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội . Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội . Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên .Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan trọng, và vì thế việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp) ngày càng được quan tâm. Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao động từng bước được nâng cao. Người lao động luôn mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được. Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai. Tức là, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ cho người lao động. Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5, cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các công cụ đãi ngộ tại Công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên. Đây cũng là tình trạng chung của các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay. Chính vì thế việc xây dựng một hệ thống công cụ đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc, công tác đào tạo phát triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đòn bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng cao hiệu quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng. Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty. Cũng qua việc nghiên cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ thực trạng các công cụ đãi ngộ, động lực làm việc của người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho những lao động này. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Người lao động là ai? - Hệ thống công cụ đãi ngộ là gì? - Những vấn đề trong hệ thống công cụ đãi ngộ của Công ty phần Cơ khí Xây dựng số 5? 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận - Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề. - Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 4.2.1 Phương pháp quan sát Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia vào các hoạt động tại các phòng chức năng của Công ty với tư cách là sinh viên thực tập. 4.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với 40 nhân viên ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập số liệu để đánh giá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động và đề xuất các biện pháp. 4.2.3 Phương pháp phỏng vấn Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến các chuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề xuất một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động ở Công ty có hiệu quả. 4.2.4 Phương pháp toán học Thống kê, phân tích và sử lý số liệu thu thập được rút ra kết luận. 5. Cấu trúc tổng quát Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP I. Người lao động tại doanh nghiệp 1. Khái niệm Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao. - Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức). - Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. - Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác. 2. Phân loại nhân sự của doanh nghiệp Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. II. Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp 1. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãi ngộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. => Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không. Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “ sức lao động”. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. 2. Hệ thống công cụ 2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ Các mô hình để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ chính là các mô hình tạo động cơ, động lực. Có rất nhiều mô hình tạo động cơ động lực từ đó xây dựng được các hệ thống công cụ đãi ngộ khác nhau, như là: Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959): ông chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn: + Bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc. + Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên. Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằng giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực. Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo động lực theo tính chất của động cơ, động lực. Theo mô hình này có 3 nhóm động cơ cơ bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực. Từ đó cũng tồn tại 3 nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo dục và công cụ tổ chức hành chính. 2.2 Các công cụ đãi ngộ 2.2.1 Các công cụ tài chính Các công cụ tài chính trực tiếp Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập  quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước  phân phối một cách có kế hoạch cho công  nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động).  Như vậy, trải quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau. Nhưng về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động. Người lao động bỏ ra sức lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sản xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức. Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc. Tiền thưởng có nhiều loại gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt. - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. - Thưởng đảm bảo ngày công. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc. ……. Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Để đảm bảo tính công bằng và hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp. Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động. Nhiều công ty khuyến khích nhân viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính. Các công cụ tài chính gián tiếp Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chi phí cho các dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cách gián tiếp. Mục tiêu của các chương trình này là: Duy trì và nâng cao năng suất lao động Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ. Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động. Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề. Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có các loại phúc lợi sau: Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi của người lao động. Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khác nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới đời sống của người lao động. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó. Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe… Ngày nay, xu hướng các doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp ngày càng phát triển vì không những nó tác động vào kinh tế mà còn tác động cả vào tinh thần của người lao động. 2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục Công cụ tâm lý Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lý người lao động. Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể tạo ra những khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Nhân viên không thể phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng. Nên nhớ phần lớn nhân viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc ở đó hơn là ngán ngẩm. Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh doanh nghiệp. Làm sao tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mình không lẫn với doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Muốn vậy phải có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ sở vật chất hiện đại,… Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý: Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câu chuyện tuyệt vời". Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay những kinh nghiệm họ trải qua trong công việc. Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhân viên đạt được hai mục tiêu. Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc. Quan trọng nhất, nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào". Bất cứ nhân viên nào cũng muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình. Việc công khai các đánh giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ. Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền. Các nhà quản lý nào luôn nở một nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệu ứng mạnh mẽ lên những người khác. Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hình thức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên. Nhà quản lý nên luôn mỉm cười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơn mọi người vì đã cống hiến hết mình cho công việc. Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng củng cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việc của họ. Các nhân viên cần hiểu được hành động thường nhật của họ có tác động như thế nào lên công việc của họ cũng như tổ chức, có thể họ sẽ có động cơ làm việc hiệu quả hơn. Hãy sử dụng các cuộc họp nhân viên để khích lệ theo cách thức này. Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên: Các nhân viên cần được động viên bày tỏ ý kiến của mình đối với đồng nghiệp hay với nhà quản lý cho dù ở bất cứ đâu vào bất cứ thời điểm nào. Khi đó quản lý nên chăm chú lắng nghe, thể hiện mối quan tâm sâu sắc tới chủ đề thảo luận. Nếu nó quan trọng với nhân viên, nó cũng quan trọng với nhà quản lý. Biểu dương hiệu quả làm việc: Các nhà quản lý không nên tập trung vào những gì các nhân viên làm sai hay thiếu sót, thay vào đó họ hướng tới những giúp đỡ các nhân viên cải thiện kết quả công việc được giao. Các nhà quản lý sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các nhân viên. Còn các phê bình được thực hiện riêng tư. Những lời phê bình mang tính xây dựng cần được đưa ra xen kẽ những lời tán dương. Bằng việc đưa ra lời phê bình ở giữa những lời khen ngợi, các nhà quản lý sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, động lực cho nhân viên. Công cụ giáo dục Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng: giúp đưa hình ảnh của Công ty đến với công chúng qua các phương tiện như: internet, báo, tạp chí, đài, truyền hình. Tuy nhiên cần đảm bảo bí mật và an toàn trong quá trình truyền tin, phải đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và đảm bảo tính hiệu quả kinh tế. Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ: bao gồm các loại tài liệu, số liệu về tiến độ sản xuất, tiêu thụ, giá thành,…các thông tin này dược truyền trực tiếp hoặc gián tiếp trong nội bộ Công ty bàng các phương thức như: mạng truyền tin nội bộ, diên thoại, fax,…Các thông tin này cần tránh sai lệch trong quá trình truyền tin, cung cấp một cách nhanh chóng, kịp thời, phù hợp với con người và tổ chức sử dụng thông tin. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mục tiêu cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đào tạo có hiệu quả? Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …Đây là chỗ dựa tinh thần cho người lao động. Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm với tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanh nghiệp. 2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức Công cụ hành chính Là các văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành, hệ thống văn bản hành chính của tổ chức và sự giám sát chỉ đạo trực tiếp của nhà quản lý. Công cụ tổ chức Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn cho hoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào. Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động 3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp Lương bổng trên thị trường Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ. Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không thể cô lập đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức lương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá cao so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao so với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh. Ngược lại doanh nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến tình hình lợi nhuận mà có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghề cao và những người có trình độ đang làm việc tại doanh nghiệp. Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh. Chi phí sinh hoạt Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ. Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho ._.hợp lý. Có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình. Công đoàn Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức Công đoàn. Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trả lương nào phải bàn bạc với họ. Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thực hiện được một cách dễ dàng hơn. Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếu trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động. Nhưng chắc chắn trong vài năm tới Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luận với họ trước khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ. Từ đó quyền lợi người lao động sẽ được đảm bảo. Luật pháp và các quy định của Chính phủ Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ cần có một căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật. Chế độ lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanh nghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác. Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng. Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ của công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật. Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự Bản thân công việc Đánh giá công việc Bản thân người lao đông - Mức độ hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng của nhân viên Môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt - Xã hội - Công đoàn - Nền kinh tế - Luật pháp Ấn định mức đãi ngộ Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Môi trường của doanh nghiệp - Chính sách - Cơ cấu tổ chức - Bầu không khí văn hoá - Khả năng chi trả (Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự) Tình trạng của nền kinh tế Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi vì trong điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cung lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mới được tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên. 3.2 Môi trường của doanh nghiệp Chính sách của công ty Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình. Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động cao hơn các công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được những lao động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc. Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ. Đồng thời cũng có những công ty áp dụng mức lương thấp hơn mức hiện hành, lý do có thể là do công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được những khoản trợ cấp khác hay công ty không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. Tuy nhiên, ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn cho người lao động. Cơ cấu tổ chức Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền lương và đãi ngộ của Công ty. Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì một bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động giảm đi. Hay trong công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những mong muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ. Bầu không khí văn hóa Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong doanh nghiệp đã tạo dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanh nghiêp. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách đãi ngộ vật chất của doanh nghiệp. Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược lại thì dù lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công việc của công người lao động. Khả năng chi trả của doanh nghiệp Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay thấp của công ty dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả. Cho dù công ty có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho người lao động. 3.3 Bản thân công việc Bản chất và đặc điểm công việc Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ. Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những công việc đòi hỏi phải lao động về mặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so với những công việc bình thường đơn giản. Nguyên tắc người lao động được huấn luyện càng sâu thì lương càng cao. Mức lương này không chỉ có ý nghĩa đơn thuần là tiền lương mà nó có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thành trực tiếp, cho hao tổn về thời gian, sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí mà người lao động phảo chịu đựng trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vì học tập mà giảm thu nhập. Điều này có tác dụng khích lệ nhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất lao động. Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc tại công ty. Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm. Có một số công việc có tính nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, có những công việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người lao động phải có lòng can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm những công việc đó. Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý. Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc một cách chính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực cho người lao động khi tham gia lao động. Hệ thống công nghệ Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc 3.4 Bản thân người lao động Sự hoàn thành công tác Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa ra chế độ đãi ngộ. Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa những người làm việc giỏi với những người lao động kém. Cho dù đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả thì không thể được nhà quản lý khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xất sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn những nhân viên trung bình khác. Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bị triệt tiêu. Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao, nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì bản thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo. Thâm niên công tác Thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hành chính sự nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ số lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề. Kinh nghiệm Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn, sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ. Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn. Chính vì vậy những người có kinh nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ hội thăng tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự. Song, không hẳn kinh nghiệm nào cũng là kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng được trong điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này. Thành viên trung thành Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức và trong những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn. Khi trả lương và đãi ngộ cần phải quan tâm tới yếu tố này. Tiềm năng Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong những yếu tố mà các Công ty chú trọng khai thác. Tiềm năng của họ thể hiện ở thành tích học tập trong quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên môn. Những người có tiềm năng chắc chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn của mình. Tuy những người này có thể chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những công việc phức tạp ngay, nhưng trong tương lai họ sẽ là những lao động có trình độ tay nghề cao khi họ được đào tạo qua trường lớp. Những người có tiềm năng rất có thể họ là những người thông minh hay chăm chỉ tìm tòi, nhanh nhẹn luôn đào sâu vấn đề mình nghiên cứu. Những sinh viên tốt nghiệp loại ưu có thành tích học tập giỏi chính là điển hình cho những người có tiềm năng. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam : Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5. Tên giao dịch đối ngoại: Join Stock Construction Machinery Company No-5. Tên viết tắt: COMA – 5. Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội. Điện thoại: 84.4.8349980. Fax: 84.4.8349981. Công ty Cổ phần cơ khí Xây dựng số 5 là Doanh nghiệp được thành lập dưới hình thức chuyển từ Doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần, được tổ chức và hoạt động theo luật doanh nghiệp do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa 10, kì họp thứ 5 thông qua ngày 12/06/1999. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 có tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5, được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TCLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng Bộ kiến trúc (nay là bộ Xây dựng).Với chức năng đại tu sửa chữa ô tô phục vụ trong và ngoài ngành xây dựng với công suất thiết kế là 250 xe/1 năm cùng hơn 150 cán bộ công nhân viên. Nhà máy có trụ sở tại xã Tây Mỗ, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hiện hóa đất nước đã tạo cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơ hội lớn. Cùng lúc đó, ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì vậy Nhà máy đã mạnh dạn nghiên cứu và sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất xi măng như: đúc và gia công các loại bulong, răng cào bằng thép hợp kim chịu nhiệt và mài mòn cao. Bên cạnh đó, Nhà máy còn thiết kế các loại răng gầu xúc bằng hợp kim phục vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi. Đầu năm 1995, Nhà máy cơ khí số 5 đổi tên thành Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 thuộc Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng. Ngoài những sản phẩm hợp kim Công ty đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ cho ngành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng cao, được khách hàng chấp nhận và tin tưởng. Thực hiện chủ trương của Dẩng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 đã chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần theo quyết định số 1451/QĐ _ ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Đại hội cổ đông thành lập công ty được tiến hành vào ngày 27/3/1999 và công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 1/4/1999. Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 055922 ngày 17/2/1999 do Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp. 2. Hoạt động của Công ty 2.1 Mục tiêu Mục tiêu chủ yếu của Công ty: huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả, xây dựng và tổ chức mô hình quản lý hợp lý trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về cơ khí xây dựng cũng như các lĩnh vực khác. Nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các Cổ đông, đóng góp ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh. 2.2 Chức năng Là đơn vị hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân, tự chịu trách nhiệm trước Nhà nước và pháp luật đối với toàn bộ hoạt động của mình. Công ty hoạt động trên một số lĩnh vực sản xuất, kinh doanh như - Sản xuất lắp đặt, bảo hành các loại máy, thiết bị, các hệ thống, dây chuyền thiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông thủy lợi, chế biến nông lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô thị, nông thôn, thiết bị nâng vận chuyển. - Sản xuất kinh doanh: Phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại đen, kim loại màu, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng. - Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bị điện nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến nông lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn. - Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu; các máy móc thiết bị, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác…phục vụ xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng. - Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sơ hạ tầng. 2.3 Nhiệm vụ - Chấp hành các điều lệ, các quy định, tiêu chuẩn kỹ thuật khi kiểm định sản phẩm, các chính sách về giá theo quy định của nhà nước và của Tổng Công ty. - Tổ chức các hoạt động dịch vụ, mua bán vật tư hàng hóa theo giấy đăng ký kinh doanh của Công ty và theo pháp luật. - Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của luật lao động và các quy chế khác. - Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên Môi trường, an ninh Quốc gia và công tác phòng cháy chữa cháy. - Thực hiện các nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật. 2.4 Ngành nghề kinh doanh Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 kinh doanh trên lĩnh vực cơ khí và xây dựng, với các sản phẩm chính là: - Sản xuất, lắp dựng kết cấu thép - Gia công cơ khí - Đúc luyện kim. - Xây dựng. 2.5. Sản phẩm chính - Máy, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh môi trường, máy nâng vận chuyển. - Các kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho Công nghiệp, Xây dựng, Nông nghiệp, chế biến và tiêu dùng. - Các sản phẩm Đúc hợp kim bằng kim loại đen, màu chất lượng cao. - Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu kiện xây dựng. - Đào tạo nghề. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Hội Đồng Quản Trị PTGĐ Kinh Doanh PTGĐ Sản Xuất T.P Đầu Tư Tổng Giám Đốc T.P Tài chính -Kế Toán Phòng Tổng Hợp Giám Đốc XN Đúc Giám Đốc XN Cơ khí Giám Đốc XN XD Ban Kiểm Soát ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh. Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Công ty đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc. Xuất phát từ đặc điểm, nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã xây dựng bộ máy theo cơ chế trực tuyến, các chức năng được chia cụ thể cho từng phòng ban và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc. 3.1. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định. Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông. Ban kiểm soát Công ty: Ban kiểm soát lá tổ chức thay mặt Cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty do Đại hội Cổ đông bầu.Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng Cổ đông, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty. Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty trong mọi giao dịch hoạt động điều hành sản suất kinh doanh.Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm. Phó Tổng giám đốc: - Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách hàng. - Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ. 3.2 Các phòng ban Phòng đầu tư và phát triển - Tư vấn, giúp việc cho Hội đồng quản trị Công ty: + Tham mưu, tư vấn, đề xuất với Hội đồng quản trị Công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển đầu tư, phát triển thị trường mới để Hội đồng quản trị Công ty xem xét quyết định. + Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệu quả, mục tiêu ban đàu đặt ra + Xây dựng kế hoạch phát triển thương hiệu, duy trì thị trường sẵn có và phát triển thị trường mới trong đó tập trung vào thị trường nước ngoài. - Tổ chức thực hiện + Tính toán thẩm định, đề xuất với Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, các chủ dự án về tính kinh tế, kỹ thuật và hiệu quả của dự án. + Tổ chức thực hiện, giám sát, quản lý các dự án đầu tư trong công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua. + Phối hợp cùng các đơn vị, phòng ban trong công ty để xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn. Phòng tài chính - kế toán Chịu trách nhiệm về công tác, tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán- tài chính trong Công ty: + Lập kế hoạch tài chính toàn công ty và các dơn vị phụ thuộc, xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tư xây dựng cơ bản và kế hoạch phát triển chung của công ty. + Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm. + Giải quyết các vần đề tài chính của công ty: chi phí, vay nợ, huy động vốn, giao dịch Ngân Hàng….đảm báo các hoạt động của Công ty có hiệu quả. Phòng tổng hợp. Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc: + Đề xuất phương án quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của công ty. + Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, điều động, nâng lương, kỷ luật, khen thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lý lao động. + Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công ty theo năm, quý. + Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động. + Lên kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: an ninh, đón tiếp khách, an toàn lao động, vệ sinh lao động…. 3.3 Các xí nghiệp Xí nghiệp đúc - Chế tạo các sản phẩm đúc theo yêu cầu của khách hàng. - Đầu tư và nghiên cứu các loại sản phẩm đúc có chất lượng, tính kỹ thuật và có giá trị cao cạnh tranh trên thị trường. Xí nghiệp cơ khí luyện kim Gia công các loại kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn. Sản xuất phụ tùng, thiết bị cho các Nhà máy xi măng và khai thác mỏ. Hoàn thiện công nghệ các mặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng cao. Xí nghiệp xây dựng Có nhiệm cụ là thi công các công trình xây dựng và dân dụng theo các hợp đồng và các dự án đã trúng thầu. 4. Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Bảng 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tài sản & Nguồn vốn VNĐ 22.777.029.761 23.282.592.626 24873.846.048 TSCĐ VNĐ 4.274.563.946 4.731.080.491 4.953.842.954 Hàng tồn kho VNĐ 6.967.698.070 7.943.012.753 8.954.821.546 Nợ phải trả VNĐ 19.371.673.796 18.296.013.880 18.654.582.049 Vốn của chủ sở hữu VNĐ 3.405.355.965 4.986.578.741 5.854.654.972 Doanh thu thuần VNĐ 29.911.760.321 47.810.092.670 61.660.254.259 Nộp ngân sách VNĐ 1.025.666.764 1.910.927.438 2.375.548.846 Lợi nhuận sau thuế VNĐ 517.962.953 918.755.771 1.234.459.555 Lao động Người 165 152 162 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Hoạt động sản xuất kinh doanh toàn Công ty nhìn chung phát triển ổn định, doanh thu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Doanh thu thuần của Công ty có xu hướng tăng qua các năm cho thấy hoạt động của Công ty có hiệu quả. Vốn chủ sở hữu của Công ty cũng tăng qua các năm, tạo thuận lợi trong việc đầu tư trang thiết bị sản xuất, đầu tư vào các dự án lớn nhỏ. Lợi nhuận tăng đáng kể, năm 2008 tăng 1,77 lần so với năm 2007, lợi nhuận năm 2009 tăng 1,34 lần so với năm 2008. Lợi nhuận tăng là dấu hiệu cho thấy quĩ lương của người lao động được tăng lên, góp phần tăng tiền lương và nâng cao đời sống người lao động. Có thể nói Công ty đang trong giai đoạn tăng trưởng tương đối cao. Do đặc điểm riêng của ngành Xây dựng: số hợp đồng và các dự án thay đổi theo mùa vụ và không liên tục nên Công ty sử dụng cả lao động thời vụ và lao động chính thức. Lao động thời vụ hưởng lương theo hình thức lương khoán, có 1 ưu điểm là giúp cho chi phí về lương được tiết kiệm theo cách sử dụng tới đâu trả lương tới đó, tiết kiệm hơn so với trả lương cho lao động chính thức ngay cả trong giai đoạn chờ dự án mới. Điều đó lí giải tại sao năm 2008, lao động của Công ty giảm. Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng Đặc điểm về lao động là một chỉ tiêu quan trọng trong quá trình nghiên cứu về tạo động lực lao động vì đây là đối tượng trực tiếp thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh và các vấn đề về tạo động lực tác động trực tiếp đến đối tượng này. Việc phân tích đặc điểm về lao động tại công ty cho phép  phân loại và nắm chắc số lượng cũng như chất lương nguồn nhân lực hiện có. Phát hiện những bất hợp lý của việc sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp và có thể tìm ra các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó để có biện pháp kịp thời và đúng đắn. Tổng số lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2009 là 139 người. Cụ thể được nêu rõ trong bảng: Bảng 2: Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 năm 2009 (Đơn vị: người) Trình độ Độ tuổi Trên ĐH Đại học CĐ, TC < 30 30 - 50 > 50 Nam 0 75 34 15 42 37 Nữ 0 19 11 7 18 5 Tổng số 0 94 45 22 60 42 ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Xét về mặt độ tuổi Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ Phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Trong các bộ phận chức năng của Công ty độ tuổi từ 30 -50 chiếm phần lớn, chiếm 43.17%. Ưu điểm của độ tuổi này là đã có kinh nghiệm nghề nghiệp, sức khỏe đảm bảo và nền tảng vững chắc. Chiếm 15.83% là những người lao động có độ tuổi dưới 30. Những lao động này là những người có sức khỏe, có tham vọng, khả năng tiếp thu kiến thức, công nghệ mới nhanh nhạy, hăng say, nhiệt tình nhưng vẫn còn thiếu trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Độ tuổi trên 50 chếm tỉ lệ tương đối, 41%, vì đây chính là bộ phận nòng cốt của công ty từ khi thành lập. Ưu điểm của độ tuổi này là kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm vững vàng và uy tín. Măc dù, với độ tuổi này phong cách làm việc có hơi lạc hậu, sức khỏe đã có phần giảm sút nhưng họ chính là những người kèm cặp, hướng đẫn thế hệ trẻ trong công việc, tạo đội ngũ lao động kế cận. Sở dĩ cần quan tâm đến cơ cấu lao động về mặt độ tuổi vì đối với từng độ tuổi sẽ có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Việc sử dụng những công cụ đãi ngộ cần phải phù hợp với những đặc điểm đó, có vậy công cụ đãi ngộ mới thực sự có hiệu quả. Xét về mặt giới tính Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 với tính chất đặc thù của công việc thì tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ. Trong các bộ phận chức năng, lao động nữ chỉ có 30 lao động trong tổng số 139 lao động chiếm 21,58%. Hầu hết các công việc liên quan đến chuyên môn đều do lao động nam đảm nhận như là: cơ khí, động lực, xây dựng. Lao động nữ thường là các nhân viên văn phòng. Nếu xét về mặt giới tính và chuyên môn thì cơ cấu lao động của Công ty như vậy là tương đối hợp lý. Xét về mặt trình độ của lao động Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm khá cao (67,63%), điều này đã góp phần tạo lên một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nhạy bén và luôn bắt kịp với sự thay đổi thị hiếu của khách hàng và thị trường. Tuy nhiên không có lao động nào có trình độ trên đại học, đây là hạn chế trong chính sách đào tạo phát triển của Công ty. Trình độ của người lao động phản ánh chất lượng lao động, trình độ càng cao tương ứng chất lượng lao động càng cao đòi hỏi tiền lương mà họ nhận được lớn hơn. Động lực người lao động tại các bộ phận chức năng Xét về tính chủ động, thích nghi Nhìn chung, lao động tại các phòng chức năng của công ty khá chủ động và dễ thích nghi với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của công ty qua các năm phát triển. Cụ thể, ban đầu Công ty chỉ là một xưởng sản xuất với chức năng đại tu sửa chữa ô tô nhưng sau đó do thay đổi của cơ chế thị trường và trước các cơ hội mới Công ty nhận thêm nhiệm vụ sản xuất phụ tùng phục vụ cho công việc sản xuất xi măng, khai thác than đá, mía đường, phục vụ các công trình thủy lợi. Đặc biệt, năm 1999 Công ty chuyển đổi cơ cấu thành Công ty Cổ phần, đây là sự thay đổi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với cơ cấu của Công ty. Tuy có nhiều thay đổi như vậy nhưng những lao động tại các phòng chức năng ở đây vẫn kịp nắm bắt và thích nghi với những thay đổi này. Xét về tính sáng tạo Tính sáng tạo của Công ty không được thể hiện một cách rõ nét. Tính sáng tạo được thể hiện chủ yếu qua các bước chuyển mình của Công ty. Ban lãnh đạo luôn cố gắng tìm tòi và đưa ra các hướng đi mới cho Công ty. Những nhân viên ở đây cũng luôn trau dồi tích lũy kinh nghiệm để làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Xét về tính tích cực trong công việc Người lao động đều phải hoạt động và làm việc tuân theo nội quy, quy định làm việc của cơ quan. Vì vây, mỗi người đều cố gắng phấn đấu hoàn thành các công việc được giao, đảm bảo các kế hoạch đề ra. Theo số liệu thu thập được các mục tiêu công việc đa phần đạt hiệu quả. Chính việc hoàn thành các mục tiêu đề ra này đã khích lệ tinh thần của người lao động, tạo động lực cho họ tiếp tục với những nhiệm vụ và mục tiêu mới. Xét về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Người lao động tại các phòng chức năng của Công ty luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn đảm bảo tiến độ và chất lượng và hiệu quả công việc. Tóm lại, ta có thể thấy rõ động lực động lực làm việc ở đây tạm ổn. Nhưng động lực này xuất phát chủ yếu từ các hoạt động chủ quan của người lao động, chưa thấy vai trò của ban lãnh đạo công ty, nên động lực làm việc chỉ mang tính đều đặn, không có sự phát huy phát triển gây nên tình trạng bình quân công việc. Vì thế, Công ty nên chú ý tới công tác tạo động lực cho người lao động. III. Các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 1. Thực trạng các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Các công cụ tài chính Công cụ tài chính trực tiếp Tiền lương Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Tiền lương mà người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 nhận được là theo ngạch bậc, theo chức danh, vị trí làm việc và một số phụ cấp hỗ trợ làm việc theo quy định của Nhà nước. Tiền lương là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc duy trì động lực làm việc cho những người lao động ở Công ty. Cách tính lương: Căn cứ vào chính sách tiền lương do nhà nước quy định đối với cán bộ, người lao động viên chức. Tiền lương = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu Trong đó: - Mức lương tối thiểu = 540.000 - Hệ số lương cơ bản: Khởi đầu là 2,34; sau 3 năm công tác sẽ tăng lương một lần. Hệ số tăng lương này lại phụ thuộc vào tính chất công việc và người làm việc cụ thể, bình quân khi tăng lương thì hệ số lương cơ bản sẽ cộng thêm 0,33/1 bậc/1 lần. Qua quá trì._.