Hoàn thiện hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương với việc nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động

ọ trong đó tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động. Ngoài ra trong thu nhập của người lao động còn gồm các khoản khác như: trợ cấp BHXH, tiền thưởng, tiền ăn ca… Ngược lại khi thu nhập của người lao động được đảm bảo thì nó là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích mọi người đem hết khả năng nỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất,thúc đẩy sản xuất phát triển. Vì vậy tác dụng và ý nghĩa của tiền lương và các khoản thu nhập khác càng đặc biệt quan trọng. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các công tác khác như tổ chức, phát triển nhân sự, kiểm tra…. Nhưng rõ ràng tiền lương đóng vai trò then chốt trong việc kích thích sản xuất, tăng năng suất lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và sản xuất hàng hoá. Đồng thời tiền lương cũng là lợi ích của người lao động, là sự lưu tâm lớn của doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động, tiền lương là giá trị, giá cả sức lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn sống chính để nuôi sống bản thân và gia đình. Tiền lương chỉ thật sự phát huy tác dụng của nó khi các hình thức tiền lương được áp dụng hợp lí nhất, sát thực với tình hình thực tế, đúng nguyên tắc của nhà nước và khả năng cống hiến của mỗi người. Có như vậy mới đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. ở mỗi doanh nghiệp căn cứ vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và tính chất công việc mà vận dụng các hình thức trả lương khác nhau. Việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp và thanh toán kịp thời có ý nghĩa to lớn về chính trị và kinh tế của doanh nghiệp. Nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp và vận dụng kiến thức đã học, tôi chọn đề tài “ Hoàn thiện hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương với việc nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động.” làm chuyên đề tốt nghiệp. Kết cấu của chuyên đề này gồm có một số nội dung chính sau đây: - Chương I : Lý luận chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. - Chương II : Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Tư vấn thiết kế- Kiểm định công trình và địa kỹ thuật. - Chương III : Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hạch toán tiền lương với việc nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động tại Công ty Tư vấn thiết kế- Kiểm định công trình và địa kỹ thuật. Để hoàn thành chuyên đề này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ tận tình của các cán bộ trong phòng Tài chính kế toán, phòngTổ chức hành chính, Phòng quản lý kinh doanh, các anh, các chị ở Công ty Tư vấn thiết kế –Kiểm định công trình và địa kỹ thuật và sự hướng dẫn trực tiếp của Thầy Vũ Việt Hùng và các thầy cô giáo trong khoa Quản lý- kinh doanh Trường Đại Học Bách Khoa- Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô và nhất là thầy hướng dẫn Vũ Việt Hùng cùng toàn thể các công nhân viên chức trong Công ty Tư vấn thiết kế kiểm định công trình và địa kỹ thuật đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài chuyên đề này. Hà Nội, ngày tháng năm 2004 Sinh viên Nguyễn Mạnh Sơn Chương I Cơ sở lý luận về công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong công ty TVkđ và địa kỹ thuật I.1. Tổng quan về tiền lương: I.1.1. Khái quát về tiền lương- Bản chất tiền lương: 1. Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một hàng hoá bởi vì nó có các điều kiện sau: + Người lao động có sức lao động, có quyền tự do về thân thể của mình, tự do sử dụng sức lao động của mình. + Người sử dụng lao động thì có vốn, có tài sản, nhưng lại cần nhiều sức lao động do đó phải đi thuê (mua) sức lao động. Sau một quá trình làm việc thuê cho người sử dụng lao động người lao động nhận được một khoản thu nhập có liên quan đến kết quả lao động của mình, gọi là phù lao hay sự trả công lao động_ Lương lao động. + Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho xã hội. + Tiền lương dưới chế độ Chủ Nghĩa Xã Hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được Nhà nước trả cho người lao động mà người đó đã cống hiến cho Xã hội. + Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung va cầu về sức lao động. ở Việt Nam, trong thời kỳ bao cấp, một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm quỹ lương và phân phối cho người lao động theo kế hoạch tiền lương. Nó chịu tác động của qui luật phát triển cân đối có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của nhà nước thông qua các chế độ chính sách tiền lương do Hội Đồng Bộ Trưởng ban hành. Tiền lương cụ thể gồm 2 phần: Phần trả lương bằng tiền dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương và phần trả bằng hiện vật thông qua chế độ tem phiếu, sổ (phần này chiếm tỉ trọng lớn). Từ báo cáo chính trị của ban chấp hành Trung Ương Đảng tại Đại hội IX của Đảng đã nêu: Kinh tế thị trường định hướng XHCN thực hiện phân phối chủ yếu theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế…Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả tiền lương và tiền thưởng trên cơ sở hiệu quả của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người. Tiền lưong trả cho người lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo: tính đúng, tính đủ theo chế độ tiền lương của nhà nước, gắn với yêu cầu quản lý lao động của doanh nghiệp. Tiền lương thoả đáng là một công cụ, đòn bẩy kinh tế quan trọng góp phần khuyến khích người lao động, mặt khác phải chăm lo học tập văn hoá, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật, có thái độ lao động đúng đắn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, thúc đẩy sản suất, kinh doanh phát triển mạnh mẽ. Ngoài tiền lương, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, …các khoản này cũng góp phần trợ giúp người lao động và tăng thêm thu nhập cho họ trong các trường hợp khó khăn, tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động. 2. Bản chất của tiền lương: Bản chất tiền lương được nghiên cứu qua 2 mặt xã hội và kinh tế như sau: - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản phụ cấp của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở thời điểm kinh tế- xã hội nhất định. Khoản tiền lương đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động( Chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Người lao động sau khi sử dụng lao động tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là hàng hóa, một loại hàng hóa đặc biệt. Tiền lương chính là giá cả của hàng hóa sức lao động. Từ khi nhà nước chuyển sang nền kinh tế nhiều thành phần thì bản chất của tiền lương cũng thay đổi theo. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thiện công việc theo chức năng, nhiệm vụ. Như vậy, bản chất của tiền lương trong giai đoạn này là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có qui luật cung cầu. Mặt khác, tiền lương bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân gia đình người lao động (tiền lương hưu). 3. Chức năng của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù về kinh tế, nó phản ánh nhiều mối quan hệ về kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Tiền lương có các chức năng sau: - Chức năng tái sản xuất sức lao động và tái sản suất sức lao động mở rộng: Sức lao động là một dạng công năng, sức của cơ bắp và thần kinh tồn tại trong cơ thể con người, là một trong những yếu tố thuộc “đầu vào” của sản xuất. Tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất sức lao động mở rộng bao gồm việc duy trì và khôi phục sức lao động, đảm bảo khả năng lao động được bù đắp lại sau thời gian làm việc. Khôi phục sức lao động là bù lại số khả năng lao động đã mất bằng một số lượng sức lao động mới. Tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng, ở giác độ tiền lương là phải đủ trang trải chi phí tối thiểu về ăn, ở, đi lại, giải trí, học tập, chữa bệnh , giao tiếp xã hội, bảo hiểm xã hội và có phần để nuôi gia đình. Để thu hút động viên nguồn lực của sản xuất và việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội, một mặt nhà nước tạo ra môi trường và điều kiện để người lao động có việc làm, mặt khác có cơ chế chính sách đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Thực hiện chức năng này trước hết tiền lương phải được coi là giá trị sức lao động. Thực hiện trả lương theo việc, không trả lương theo người, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Mức lương tối thiểu làm nền tảng chính sách tiền lương, có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già, nuôi con,… Đồng thời người sử dụng lao động không trả công thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước qui định. Các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và thể chất của người lao động. Khi xây dựng các hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp, thưởng, phản ánh đúng mức tiêu hao lao động trên cơ sở đánh giá mức độ phức tạp lao động và phân biệt điều kiện lao động khác nhau giữa các nghề, các công việc. - Chức năng đòn bẩy kinh tế: Lợi ích kinh tế là một hình thức biểu hiện kinh tế của chế độ kinh tế xã hội nhất định, là động cơ thúc đẩy hoạt động kinh tế con người. Trong quá trình lao động chung, lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy sự hoạt động của con người, là hoạt động mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội. Người lao động là nguồn lực của sản xuất. Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người. Tổ chức tiền lương phải nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Thực sự khuyến khích người có tài năng và hoàn thành tốt công việc, tạo điều kiện cho người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến nghiệp vụ nâng cao hiệu quả công việc. Tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn có thể được phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay xảy ra bất trắc. I.1.2. Nội dung của tiền lương: 1. Lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được hiểu như một đại lượng giới hạn thấp nhất mà luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo cho người lao động một mức sống tối thiểu. Điều 56 của Bộ Luật lao động xác định mức lương tối thiểu là mức lương được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương đó phải được đảm bảo giá trị sức mua hàng bằng cách tăng lên theo chỉ số vật giá trên thị trường. Cơ cấu lương tối thiểu dựa trên cơ cấu mức sống tối thiểu có tính đến phần nuôi con, bảo hiểm tuổi già và bảo hiểm tìm việc. Mức lương tối thiểu là nền tảng của kết cấu chính sách tiền lương. Là công cụ đắc lực làm ổn định xã hội, đảm bảo sự ổn định đời sống của người lao động. Là công cụ đắc lực để điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư nhất là người sử dụng lao động và người lao động nhằm thiết lập những mối ràng buộc kinh tế và tăng cường trách nhiệm của các bên trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động. 2. Lương cấp bậc: Chế độ lương cấp bậc là hệ thống thước đo thống nhất do nhà nước qui định và hướng dẫn dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau của các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, là cơ sở để sử dụng lao động dựa vào đó để xác định mức trả công cho công nhân phù hợp với trình độ nghề nghiệp và điều kiện lao động thích ứng. Tiền lương cấp bậc được tính theo công thức sau: TLCB = Lmin x HS Trong đó: TLCB : tiền lương cấp bậc HS : hệ số lương. Lmin : tiền lương tối thiểu Tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân làm việc bằng thể lực. Trong quá trình lao động, họ sử dụng cơ bắp là chủ yếu để thực hiện công việc được giao. Lao động của công nhân thường mang tính chất trực tiếp, họ là người trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa. Trong quá trình lao động, người lao động dùng công cụ lao động trực tiếp tác động vào đối tương lao động, làm thay đổi hình dáng, kích thước, thuộc tính của đối tượng lao động theo yêu cầu thiết kế của sản phẩm. Đồng thời chịu sự tác động trực tiếp của điều kiện lao động và môi trường nơi làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe. Chế độ tiền lương cấp bậc là điều kiện cơ bản để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Chế độ tiền lương cấp bậc là cơ sở để xếp bậc và trả lương cho công nhân có phân biệt về mức độ phức tạp và điều kiện lao động khác nhau giữa các nghề. Chế độ tiền lương cấp bậc là biện pháp để giải quyết hợp lý mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành và từng ngành. Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề. Công nhân muốn được hưởng mức lương ở một cấp bậc nào đó đòi hỏi phải có một trình độ lành nghề tương ứng. Việc qui định mức lương ở bậc cao hay bậc thấp trong một thang lương, bảng lương sẽ có tác dụng khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hóa, khoa học-kĩ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình độ lành nghề. Chế độ tiền lương cấp bậc được xây dựng đúng đắn là cơ sở để tổ chức và định mức lao động được hợp lý. Việc phân chia trình độ công nhân theo cấp bậc, trình độ tương ứng với mức độ phức tạp lao động tạo điều kiện bố trí sử dụng hợp lý sức lao động và là cơ sở để định mức lao động được hợp lý. Ngoài ra chế độ tiền lương còn là cơ sở để lập kế hoạch lao động, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng trình độ lành nghề của công nhân. 3. Lương chức vụ: Tiền lương chức vụ là hệ thống thước đo thống nhất do nhà nước qui định và hướng dẫn dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại viên chức, là cơ sở để người sử dụng lao động dựa vào đó để xác định mức trả lương cho viên chức phù hợp với trình độ chuyên môn và chức trách công tác được giao. Tiền lương chức vụ được tính theo công thức sau: TLCV = Lmin x HS Trong đó: TLCV : tiền lương chức vụ Lmin : tiền lương tối thiểu HS : hệ số lương. Xuất phát từ việc các đối tượng của tiền lương chức vụ và cấp bậc là khác nhau nên hệ số lương áp dụng cho lương cấp bậc và chức vụ là không giống nhau. Hệ số lương được nhà nước qui định theo từng loại lao động tùy thuộc vào tính chất của từng công việc, từng ngành, từng nghề. 4. Phụ cấp Phụ cấp thực chất là phần tiền lương bổ xung cho lương cơ bản (lương cấp bậc và lương chức vụ) mà khi xác định tiền lương cơ bản có những yếu tố mà người ta chưa tính tới hoặc đã tính xong chưa đầy đủ. Chế độ phụ cấp nhằm đãi ngộ về điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt không ổn định thường xuyên, nhằm tạo điều kiện cho công nhân viên chức trong một số ngành khắc phục những khó khăn về sinh hoạt, nâng cao tinh thần trách nhiệm. ổn định lực lượng sản xuất để nâng cao hiệu suất công tác để quản lý. Chế độ phụ cấp là biện pháp để điều chỉnh mối quan hệ hợp lý về đãi ngộ giữa các ngành, các vùng. Trong cơ cấu thu nhập, tiền lương của công nhân viên chức có thể chia làm 2 phần: Phần cố định và phần biến đổi. Phần biến đổi (còn gọi là phần mềm) bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng. Phần cố định (còn gọi là phần cứng) bao gồm tiền lương cấp bậc và tiền lương chức vụ. Các khoản phụ cấp được tính theo lương cấp bậc hoặc chức vụ. Do vậy tiền phụ cấp lớn hay nhỏ tùy thuộc vào độ lớn nhỏ của lương cơ bản tuy nhiên có một số loại phụ cấp không tính theo lương cơ bản mà tính bằng lương tối thiểu (phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực….) Theo qui định, tổng các loại phụ cấp không được quá 18% lương cơ bản của từng cán bộ công nhân viên. (Tiền phụ cấp) = (Lương cấp bậc) x (Mức phụ cấp) Hiện nay, nhà nước qui định các loại phụ cấp sau: a. Phụ cấp khu vực: Nhằm đãi ngộ hợp lý và khuyến khích công nhân viên công tác ở những vùng được hưởng phụ cấp khu vực, đồng thời góp phần điều chỉnh lao động giữa các vùng. Có 5 mức phụ cấp khu vực: 5%, 10%, 15%, 20%, 25% lương tối thiểu. b. Phụ cấp độc hại: Phụ cấp độc hại dành cho những người lao động ở môi trường có mức độc hại vượt quá giới hạn cho phép có các mức phụ cấp từ 1→5 % tiền lương cơ bản. c. Phụ cấp làm thêm giờ, làm đêm: Đây là số tiền để bồi dưỡng và động viên công nhân viên chức khi cần thiết phải làm thêm giờ, làm đêm. Phụ cấp làm đêm (22h6h sáng) mức phụ cấp là 40% lương cấp bậc hoặc lương chức vụ. Nếu làm đêm đột xuất thì mức phụ cấp là 30% lương cấp bậc hoặc lương chức vụ. Phụ cấp làm thêm: có mức phụ cấp là 50% lương phụ cấp hoặc chức vụ nếu làm thêm vào ngày thường. Mức phụ cấp là 100% lương cấp bậc hoặc lương chức vụ nếu làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ. d. Phụ cấp thu hút: Dùng để khuyến khích những người đến làm việc ở các vùng kinh tế mới, thời gian phụ cấp thường từ 3-5 năm. Có 4 mức phụ cấp: 20%, 30%, 50%, 70% lương cấp bậc hoặc lương chức vụ. e. Phụ cấp chức vụ: Khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn với chức vụ và trách nhiệm của mình. Có 3 mức phụ cấp: 10%, 20%, 30% tiền lương tối thiểu. f. Các loại phụ cấp khác : Ngoài ra còn có các loại phụ cấp khác như: phụ cấp lưu động: 5%, 10%, 15%, 20%, 25% tiền lương tối thiểu. Riêng đối với lực lượng vũ trang, ngoài các khoản phụ cấp trên, họ còn được hưởng thêm các khoản như: phụ cấp thâm niên, ưu đãi người có công. I.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: 1. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung cầu ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm. Khi cung lao động bằng cầu lao động thì thị trường lao động lại đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền cân bằng, mức tiền lương bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như: năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hóa, dịch vụ… Khi giá cả hàng hóa, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo hiện tượng thực tế thay đổi. Do đó buộc các doanh nghiệp cũng phải điều chỉnh tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo đời sống người lao động. Trên thực tế luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, nhà nước, liên doanh…; giữa các ngành, giữa các công việc khác nhau. Do vậy nhà nước cần có những biện pháp để điều tiết tiền lương hợp lý. 2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp: Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Khả năng tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh đến tiền lương: Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện, dễ dàng. Ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương. Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động, góp phần tăng tiền lương. 3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động: Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao sẽ được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp, bởi để đạt được trình độ đó người lao động đã phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp, cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra, nâng cao bản lĩnh tài năng của mình, làm cho công việc đạt năng suất, chất lượng cao. Vì vậy mà thu nhập của họ ngày càng tăng lên. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. 4. Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc: Mức độ phức tạp của công việc: với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc cũng càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, độ nguy hiểu cho người thực hiện do đó tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn. Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng cũng quyết định tiền lương. 5. Các nhân tố khác: ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, giữa thành thị và nông thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn không phản ánh sức lao động thực tế của con người bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại. Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động. I.1.4. Các hình thức trả lương và ảnh hưởng của nó đến thu nhập của người lao động: Tiền lương giữ vai trò to lớn trong việc kích thích sản xuất, song chỉ là khả năng, muốn khả năng đó trở thành hiện thực cần phải áp dụng một cách linh hoạt các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo thời gian: (theo tháng, theo tuần, ngày hoặc theo giờ). Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất, tiền lương chỉ được áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế. Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai chế độ: a. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả công mà tiền công người lao động nhận được do cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc như thế nào. Tiền lương thời gian = Lương tối thiểu X Hệ số cấp bậc của công nhân X Thời gian làm việc thực tế Trả lương theo thời gian giản đơn được tính theo các cách: Trả lương theo tháng: tiền lương trả theo tháng là số tiền lương được trả cố định cho người lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Trả theo tuần: tiền lương trả theo tuần là số tiền mà được trả cho người lao động theo mỗi tuần làm việc. Nó được xác định trên cơ sở lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 48 tuần. Trả lương theo ngày: tiền lương trả theo ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc, được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho 22 ngày trong một tháng. Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho một giờ làm việc và được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn trong một ngày qui định ở Điều 68 Bộ luật lao động. b. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lươngtheo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng đã qui định. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng được áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ, làm việc phục vụ như: công nhân sửa chữa điều hành thiết bị, ngoài ra còn áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Trả lương theo thời gian có thưởng là tiền lương theo tiền lương giản đơn cộng với số tiền thưởng mà người lao động đạt được hoặc vượt mức những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã đề ra. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, độ thành thạo công việc của từng người… mà thu nhập của họ cũng được tăng lên. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương được áp dụng hết sức phổ biến trong khu vực sản xuất vật chất thuộc các thành phần kinh tế khác nhau và được trả công với nhiều chế độ linh hoạt. Trả lương theo sản phẩm là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho cá nhân hoặc tập thể người lao động theo kết quả lao động như: khối lượng sản phẩm, công việc lao vụ đã hoàn thành đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật doanh nghiệp đã qui định về đơn giá tiền lương. Tiền lương sản phẩm = Sản lượng thực tế x đơn giá tiền lương Trong đó: đơn giá tiền lương = (LCBCV + Phụ cấp)MTG = (LCBCV + phụ cấp)/MSL Trong đó: MSL : Mức sản lượng LCBCV : Mức lương cấp bậc công việc MTG : Mức thời gian Tuỳ theo yêu cầu quản lý về nâng cao chất lượng, tăng nhanh khối lượng sản phẩm, công việc của doanh nghiệp và tuỳ theo mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, có thể áp dụng các hình thức trả lương sau: a. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức doanh nghiệp trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm, công việc đảm bảo chất lượng qui định. Hình thức trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất trực tiếp trong các cơ sở kinh tế mà ở đó quá trình lao động mang tính chất độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động, có thể kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm công việc một cách cụ thể, riêng biệt. LCN = ĐGTT x Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương Q: Mức sản lượng thực tế b. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc công việc của một tập thể hoàn thành và đánh giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm, công việc. Hình thức trả lương này thường được áp dụng với những sản phẩm hay công việc không thể tách thành từng chi tiết, từng phần để giao cho từng người. c. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ được áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính như: Công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh trong nhà máy. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Tuy nhiên do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên việc trả lương chưa được chính xác, chưa thật sự đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ bỏ ra. Dẫn đến tình trạng những người có trình độ như nhau nhưng hưởng mức lương rất khác nhau . d. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp kèm theo số tiền thưởng với những sản phẩm mà người lao động đạt và vượt các chỉ tiêu như số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà doanh nghiệp đề ra, tính cho từng người hoặc tập thể lao động. Hình thức này được áp dụng với những sản phẩm mà công việc đòi hỏi phải hoàn thành một cách khẩn trương để đạt được một kế hoạch nào đó của doanh nghiệp. Lthưởng = L + L(M x H)/100 Trong đó: L : Lương sản phẩm theo giá cố định M : Mức tiền thưởng cho 1% sản phẩm hay công việc hoàn thành vượt mức kế hoạch H : % hoàn thành vượt mức kế hoạch e. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch và được tính theo đơn giá luỹ tiến. Hình thức trả lương này được áp dụng ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải đẩy nhanh tốc độ sản xuất và hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp trong thời gian tương lai. f. Hình thức trả lương khoán: Hình thức trả lương khoán được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả lương này được áp dụng trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp, áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất. Theo hình thức trả lương này, người công nhân biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian hoàn thành công việc được giao. Do đó, họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng hoàn thành. Tuy nhiên, để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy, công tác nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ. Các doanh nghiệp được quyền lựa chọn các hình thức trả lương trên sao cho phù hợp với tính chất công việc và điều kiện kinh doanh, gắn với yêu cầu và quản lý lao động cụ thể nhằm khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, năng suất lao động, hiệu quả công tác và để tăng thêm thu nhập cho họ. I.1.5. Quỹ tiền lương - Phương pháp xác định quỹ tiền lương và các khoản trích theo lương: 1. Quỹ tiền lương - phương pháp xác định quỹ tiền lương: a. Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương tính theo thời gian (ngày, tháng…) theo sản phẩm , lương khoán. - Tiền lương trả cho thời gian công nhân viên ngừng việc đi học tập tự vệ, hội nghị, nghỉ phép năm,… - Các loại phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp độc hại,… - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên v.v… Quỹ tiền lương bao gồm nhiều loại và có thể tuân theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu như phân theo chức năng của lao động, phân theo hiệu quả của tiền lương. Căn cứ vào kết quả hoạt động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh, doanh nghiệp xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định._. của nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Như vậy, trước hết để xây dựng quỹ tiền lương, mỗi doanh nghiệp cần xác định cho mình đơn giá tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp đồng thời phải được sự đồng ý của cơ quan có thẩm quyền. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để tiền lương dự phòng quá lớn cho năm sau có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 60% tổng quỹ lương) . - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không qua 10% tổng quỹ lương). - Quỹ lương khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương). - Việc quản lý, chi tiêu, sử dụng quỹ tiền lương phải nằm trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch SXKD của đơn vị nhằm vừa chi tiêu hợp lý quỹ tiền lương, vứa đảm bảo hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. b. Phương pháp xác định quỹ tiền lương: Có 4 phương pháp xác định quỹ tiền lương: * Phương pháp 1: Quỹ tiền lương xác định theo đơn vị sản phẩm: Quỹ lương = Đơn giá tiền lương x Tổng sản phẩm thực hiện được + Quỹ tiền lương bổ sung Quỹ tiền lương bổ sung là quỹ tiền lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất theo chế độ được hưởng lương cho công nhân( chính và phụ). Bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, nghỉe theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập và công việc xã hội... * Phương pháp 2: Quỹ lương xác định theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí( chưa có lương): Quỹ lương = Tổng doanh thu thực hiện - Tổng chi phí thực hiện x Tỷ lệ tiền lương Tổng doanh thu thực hiện và tổng chi phí thực hiện đã loại trừ các yếu tố tăng giảm do nguyên nhân khách quan được cơ quan có thẩm quyền quyết định. * Phương pháp 3: Quỹ tiền lương xác định theo lợi nhuận (Chưa có tiền lương). Quỹ tiền lương = Tỷ lệ tiền lương x Lợi nhuận thực hiện Doanh thu thực hiện – Chi phí thực hiện Lợi nhuận thực hiện = 1+ Đơn giá tiền lương * Phương pháp 4: Quỹ tiền lương xây dựng theo doanh thu. Quỹ tiền lương = Tỷ lệ tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện Tổng doanh thu thực hiện nói trên phải loại trừ những yếu tố tăng giảm khách quan. 2. Quỹ BHXH; BHYT; kinh phí công đoàn: a. Bảo hiểm xã hội: Nhà nước quy định doanh nghiệp phải trích bằng 20% mức lương tối thiểu và hệ số lương của người lao động : Trong đó 15% tính vào chi phí kinh doanh của đơn vị, 5% người lao động phải nộp từ thu nhập của mình. Quỹ bảo hiểm xã hội dùng chi: BHXH thay lương trong thời gian người lao động ốm đau, nghỉ chế độ thai sản, tai nạn lao động không thể làm việc tại doanh nghiệp ; chi trợ cấp hưu trí cho người lao độngvề nghỉ hưu, trợ cấp tiền tuất, trợ cấp bồi dưỡng cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,… Quỹ BHXH được phân cấp quản lý sử dụng. Một bộ phận được nộp lên cơ quan quản lý chuyên ngành được chi cho các trường hợp quy định (nghỉ hưu, nghỉ mất sức). Một bộ phận được để chi tiêu trực tiếp tại doanh nghiệp cho những trường hợp nhất định như ốm đau, thai sản…Việc sử dụng chi tiêu quỹ BHXH dù ở cấp nào quản lý cũng phải thực hiện theo chế độ quy định. b. Bảo hiểm y tế: Theo quy định của chế độ tài chính hiện hành BHYT được hình thành gồm 2 nguồn: Một phần do doanh nghiệp phải gánh chịu, được tính trích vào chi phí SXKD hàng tháng theo tỷ lệ quy định là 2% tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng. Một phần do người lao động gánh chịu thường được trừ vào lương công nhân viên theo tỉ lệ quy định là 1% trên tổng số tiền lương thực tế mà doanh nghiệp trả cho công nhân viên chức. BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn, chuyên trách (thường chủ yếu dưới hình thức mua BHYT ) để phục vụ và chăm sóc sức khoẻ cho công nhân viên chức như khám chữa bệnh… c. Kinh phí công đoàn: Kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên chức trcng tháng. Theo chế độ quy quy định tỉ lệ trích kinh phí công đoàn là 2% do doanh nghiệp gánh chịu và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong đó: - 1% nộp cho công đoàn cấp trên để duy trì tổ chức bộ máy quản lý của công đoàn cấp trên. - 1% để lại cho công đoàn cấp cơ sở để chi tiêu cho hoạt động công đoàn cấp cơ sở Quản lý việc trích lập và chi tiêu sử dụng quỹ tiền lương, quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ có ý nghĩa quan trọng không những đối với việc tính toán chi phí, sản xuất kinh doanh mà còn cả với việc đảm bảo quyền lợi người lao động cho doanh nghiệp. I.1.6. Các khoản thu nhập khác của người lao động: 1. Tiền thưởng: Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất , làm tăng thêm thu nhập cho người lao động, mục tiêu cuả tiền thưởng là nhằm xác nhận sự đóng góp tích cực có hiệu quả cụ thể của người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, đã nỗ lực càng nỗ lực hơn, có lợi cho bản thân và cho doanh nghiệp. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lợi nhuận đạt được tối đa áp dụng các chế độ tiền thưởng không vượt quá tiền lương. * Quy định mức thưởng: Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và hiệu quả mang lại. * Quy định các hình thức tiền thưởng: Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng của từng tổ chức, từng doanh nghiệp từ đó đề ra các hình thức tiền thưởng cho phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp. Có một số hình thức tiền thưởng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay: - Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất công tác. - Thưởng tăng năng xuất lao động. - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng tiết kiệm vật tư. - Thưởng sáng kiến, sáng chế… *Kỳ phân phối tiền thưởng: tuỳ theo loại tiền thưởng, nói chung phải kịp thời. - Thưởng đột xuất ngay khi người lao động có thành tích. - Thưởng thường xuyên: khen thưởng theo tháng, theo quý, theo năm,… 2. Trợ cấp: Tuỳ theo từng doanh nghiệp, người lao động có thể được doanh nghiệp trợ cấp thêm một khoản tiền khi gia đình gặp khó khăn ngoài chế độ BHXH,BHYT được hưởng. Ví dụ : con cái ốm đau, bệnh tật, cha mẹ già yếu đau, bệnh hiểm nghèo… Chương II Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty tư vấn thiết kế- kiểm định công trình và địa kỹ thuật II.1. Vài nét về quá trình hình thành và phát triển công ty: II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ở công ty : Ngày 27/12/ 1962 Viện thiết kế Giao thông vận tải được thành lập, trong cơ cấu tổ chức của Viện có một bộ phận đảm nhận chức năng chuyên về khảo sát thiết kế Địa chất công trình. Đó chính là Phòng Địa chất và các đội khảo sát địa chất trực thuộc Viện thiết kế GTVT. Năm 1978 các Đội khảo sát được nâng cấp thành các Đoàn khảo sát trực thuộc Viện. Đoàn khảo sát địa chất công trình II có nhiệm vụ chuyên thăm dò địa chất, khoan cấp nước, thí nghiệm, phân tích tổng hợp tài liệu báo cáo địa chất phục vụ yêu cầu thiết kế các công trình xây dựng cơ bản theo kế hoạch Viện giao. Trải qua quá trình hoạt động, với yêu cầu nhiệm vụ khảo sát địa chất ngày càng lớn, ngày 04/4/1983 Viện thiết kế GTVT có quyết định số 222/VTK-GTVT-QĐ-TC thành lập Xí nghiệp khảo sát địa chất công trình bao gồm: Đoàn ĐCCT II, phòng địa chất Viện thiết kế giao thông đường thuỷ, bộ phận khảo sát địa chất công trình thuộc đoàn khảo sát 1, đoàn khảo sát 4 và đoàn khảo sát 7. Xí nghiệp khảo sát ĐCCT là đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán kinh tế, có tư cách pháp nhân và sử dụng con dấu riêng. Cùng với sự phát triển của đất nước, lĩnh vực xây dựng công trình giao thông ngày càng được mở rộng. Nhà nước xoá bỏ chế độ bao cấp và trao quyền tự chủ kinh doanh cho doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu đổi mới, sau khi có quyết định của Viện thiết kế GTVT (tháng 3/1991) sáp nhập Xí nghiệp cơ khí khảo sát giao thông vào Xí nghiêp Địa chất công trình, tháng 11/1991 Xí nghiệp Địa chất công trình đổi tên thành Xí nghiệp Địa chất công trình và xây dựng và đến tháng 3/1994 đổi tên thành Xí nghiệp khảo sát thiết kế Địa chất công trình. Ngày 25/4/1996, Công ty Tư vấn thiết kế Địa chất công trình được thành lập theo quyết định số 860 QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT. Công ty tiếp tục phát huy truyền thống và sức mạnh của đơn vị chuyên ngành về công tác khảo sát thiết kế Địa chất công trình góp phần xây dưng phát triển đất nước nói chung và ngành GTVT nói riêng. Mới đây ngày 30-6-2004 công ty được đổi tên thành Công ty tư vấn thiết kế- kiểm định công trình và địa kỹ thuật. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty: Tư vấn, khảo sát thiết kế, thí nghiệm địa chất công trình, địa chất thủy văn và vật liệu xây dựng, tư vấn thiết kế nền đường đặc biệt, tường chắn. Xây dựng các công trình thực nghiệm về nền móng, luồng lạch, công trình bằng công nghệ mới, chống xói mòn công trình. Tư vấn về thiết bị khoan địa chất và sửa chữa thiết bị, đánh giá môi trường phục vụ xây dựng công trình. Thí nghiệm nền mặt đường. Kiểm định chất lượng công trình. Tư vấn thiết kế và tư vấn giám sát xây dựng nền móng công trình. Là 1 đơn vị thành lập sớm có trụ sở nằm tại trung tâm thủ đô gần với cơ quan chủ quản nên có nhiều điều kiện để phát triển, có cơ hội được thi công các công trình lớn đòi hỏi kỹ thuật phức tạp và được áp dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến. Do đó Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm. Bên cạnh những thuận lợi thì công ty đã vấp phải không ít những khó khăn do nguyên nhân khách quan và chủ quan. Trong cơ chế mới, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, tự cân đối thu chi và tính toán lỗ lãi, phải tự nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chất lượng sản phẩm công trình và chấp nhận cạnh tranh tìm kiếm việc làm trong đấu thầu công trình để có được một vị trí trên thương trường. Đặc điểm của sản phẩm tư vấn, thiết kế có ảnh hưởng lớn đến tổ chức quản lý và sản xuất. Các công trình thuộc loại sản phẩm đơn chiếc có quy mô lớn, thời gian thi công kéo dài và mỗi công trình nằm trên địa bàn khác nhau nên chịu ảnh hưởng trực tiếp của địa hình, thời tiết giá cả tại khu vực. Các điều kiện sản xuất như máy móc, thiết bị, nguồn nhân công phải di chuyển đến công trình gây khó khăn cho công tác quản lý trong doanh nghiệp. Tuy còn nhiều khó khăn do khách quan và chủ quan đem lại, song với những đặc điểm và đặc thù riêng của mình, được sự giúp đỡ của Tổng công tư vấn thiết kế GTVT, dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và Giám đốc công ty, bằng sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty Tư vấn thiết kế– kiểm định công trình và địa kỹ thuật đã luôn tìm được những bước đi mới, giữ vững sự ổn định và phát triển với nhịp độ tăng trưởng bền vững trong cơ chế mới. Điều đó được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu đạt được của công ty trong những năm gần đây. Bảng số1: Tình hình kinh doanh một số năm gần đây của công ty như sau:(đơn vị tính:1000đ) STT Chỉ tiêu 2001 2002 2003 1 Doanh thu 10.476.968 11.586.444 12.373.055 2 Vốn - Vốn kinh doanh - Vốn Nhà nước 6.398.046 3.492.466 2.905.600 8.037.797 4.302.988 3.734.809 10.065.189 5.786.800 4.278.389 3 Lợi nhuận sau thuế 421.259 418.350 568.447 4 Số lao động(người) 177 175 179 5 Thu nhập bình quân 1.700 2.000 2.350 Như vậy hơn 40 năm trưởng thành và phát triển công ty Tư vấn thiết kế– kiểm định công trình và địa kỹ thuật đã chứng tỏ được bản lĩnh vững vàng trong sự khắc nghiệt của cơ chế thị trường. Vị thế và uy tín của công ty cũng đã được khẳng định thông qua chất lượng của những sản phẩm công trình mà đơn vị đã thực hiện. Với tốc độ tăng trưởng cũng như chuẩn bị cơ sở vật chất, kỹ thuật và nguồn nhân lực cho sự hội nhập khu vực theo lộ trình vào năm 2005 đòi hỏi Ban lãnh đạo và toàn thể Cán bộ CNV trong Công ty phải tiếp tục ra sức phấn đấu xây dựng và phát triển Công ty cho xứng với tiềm năng và truyền thống của đơn vị. I.1.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất và mô hình bộ máy quản lý tại Công ty. 1. Tình hình tổ chức sản xuất kinh doanh ở Công ty. - Quy mô của đơn vị trung bình, trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực: Tư vấn thiết kế, khảo sát địa chất, kiểm định các công trình GTVT... - Số lượng máy móc trang thiết bị đã được đầu tư chuyên sâu xong còn chưa đồng bộ. - Số lượng công trình thi công nhiều, có tính kỹ thuật và đặc điểm khác nhau. - Địa bàn thi công rộng hầu khắp các tỉnh thành trong cả nước. - Các đơn vị nhận khoán tổ chức thi công, chủ động cung ứng vật tư, nhân công đảm bảo tiến độ, chất lượng, kỹ thuật, an toàn lao động và các chi phí cần thiết để bảo hành công trình. - Mặc dù các đơn vị của Công ty được tổ chức độc lập xong vẫn có thể hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, đảm bảo bàn giao công trình đúng thời hạn, đúng tiêu chuẩn chất lượng quy định. - Công ty tổ chức hạch toán kế toán tập chung. Có thể nói việc tổ chức SXKD ở Công ty tư vấn thiết kế– kiểm định công trình là khá hợp lý, đã giúp cho công tác điều hành sản xuất được thuận tiện, đồng thời gắn được trách nhiệm của tổ đội sản xuất với công việc mà đơn vị đó thực hiện cũng như công việc của toàn Công ty, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của toàn Công ty. 2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Tổ chức bộ máy kinh doanh và các bộ phận nghiệp vụ hỗ trợ kinh doanh là một việc rất quan trọng, để thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ đề ra. Doanh nghiệp được tổ chức theo hình thức công ty, ban lãnh đạo là giám đốc và các phó giám đốc công ty. Bên dưới được chia thành hai khối là khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ. Sơ đồ số 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty: Giám đốc Phó Giám Đốc Khối quản lý và phục vụ Phòng quản lý kỹ thuật Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Tài chính kế toán Phòng quản lý kinh doanh Phòng kiểm định công trình Phòng tư vấn thiết kế công trình Phòng địa chất công trình Trung tâm tư vấn giám sát và thí nghiệm Các đội khảo sát Khối sản xuất trực tiếp Công ty hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng. Đứng đầu là Giám đốc công ty. Giám đốc công ty là lãnh đạo cao nhất, đại diện theo pháp luật của công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước tập thể người lao động về toàn bộ hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm quản lý, bảo tồn, sinh sôi nguồn vốn và đảm bảo đời sống cho người lao động. Giúp việc cho giám đốc là các phó giám giám đốc và các trưởng phòng. Phó giám đốc giúp việc cho giám đốc trong lĩnh vực được giám đốc phân công. Khi giám đốc vắng mặt, Phó Giám đốc sẽ giải quyết công việc theo sự uỷ quyền của Giám đốc. II.2. Đặc điểm về lao động và quản lý lao động ở công ty Tư vấn thiết kế-kiểm định công trình và địa kỹ thuật: II.2.1. Đặc điểm về lao động: Lao động là yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất. Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng lao động là điều kiện dẫn đến quá trình sản xuất kinh doanh do đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tổ chức, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác đào tạo cán bộ, công nhân của công ty trong những năm gần đây đã đạt được những kết quả rất đáng khích lệ, đáp ứng nhiệm vụ được giao. Công ty cũng đã thường xuyên cử người liên hệ trực tiếp với các trường Đại học, trường công nhân dạy nghề như Đại học Giao thông vận tải, Đại học Mỏ địa chất, Cao đẳng giao thông... để tuyển dụng các sinh viên mới ra trường, có kết quả học tập tốt. Hằng năm, công ty tổ chức các lớp học cho công nhân kỹ thuật để đào tạo công nhân có tay nghề cao đáp ứng yêu cầu sản xuất mới, có hơn 30 lượt công nhân được nâng bậc lương. Năm 2003, Công ty đã cử được 09 kỹ sư đi học tư vấn giám sát, 17 kỹ sư học lớp đào tạo chủ nhiệm đồ án, chủ nhiệm hạng mục do tổng công ty tổ chức, cử 8 cán bộ tham gia lớp học chuyển giao công nghệ và bồi dưỡng nghiệp vụ, 01 học chính trị cao cấp, 05 học cao học, làm thủ tục cho 10 lượt cán bộ nhân viên ra nước ngoài tham quan học tập. Chúng ta sẽ thấy rõ số lượng và cơ cấu lao động của công ty qua biểu 2002 & 2003 sau đây: Bảng số 2: Tình hình lao động của Công ty năm 2002&2003: chỉ tiêu năm2002 năm2003 người % người % tổng số lao động 175 100 179 100 nam 150 85.6 157 87.7 nữ 25 14.4 22 12.3 lao động trực tiếp 130 74.3 129 72 nam 128 115 nữ 2 14 lao động gián tiếp 45 25.7 50 28 nam 22 42 nữ 23 8 hợp đồng ngắn hạn 24 25 trình độ ĐH và trên ĐH 50 28.6 54 30 cao đẳng +trung cấp 5 5 công nhân kỹ thuật 87 87 lao động khác 13 13 lao động phổ thông 0 0 Nhận xét: Từ bảng trên ta thấy, số lượng công nhân viên trong công ty là phù hợp với quy mô một doanh nghiệp loại vừa. Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm khoảng 70-75 % trong khi đó lao động gián tiếp chỉ vào khoảng 25-30 % cho thấy doanh nghiệp đã phần nào tinh giản bộ máy quản lý. Số lượng công nhân viên trong công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 30%. Về cơ cấu lao động, hầu hết là nam, nữ chỉ chiếm khoảng 12%. Nhìn chung, để đáp ứng nhu cầu của công ty thì với số lượng, trình độ và cơ cấu lao động như vậy là hợp lý. II.2.2. Đặc điểm về quản lý lao động. Là một thành viên trong Tổng công ty tư ván thiết kế GTVT, công ty Tư vấn thiêt kế- kiểm định công trình và địa kỹ thuật thực hiện quản lý và điều hành lao động theo Thoả ước lao động tập thể(TƯLĐTT) chung trong toàn Tổng công ty. TưLĐTT là văn bản thoả thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người lao động) về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. TưLĐTT này được Sở Lao Động Thương binh – Xã hội – Hà Nội đăng ký và thừa nhận. * Về thời giờ làm việc: - Theo Luật Lao động và các quy định của Nhà nước về thời gian làm việc cụ thể là: + Làm việc tại cơ quan 40h/ tuần. Trường hợp do yêu cầu tiến độ hoặc việc nhiều có thể làm việc tại cơ quan 48h/ tuần. + Làm công tác tư vấn giám sát (TVGS) theo quyết định giao nhiệm vụ trên cơ sở hợp đồng đã ký với đối tác. - Để xử lý sự cố trong sản xuất, giải quyết các công việc cấp bách; Công ty sau khi thoả thuận với người lao động có thể huy động làm thêm giờ (không quá 4h trong một ngày, 300h trong một năm). - Các trường hợp sau đây: Thiên tai, hoả hoạn, dịch hoạ, dịch bệnh; Công ty có quyền huy động làm thêm giờ như đã quy định ở trên. - Các trường hợp trên: CNVC được trả lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động. * Thời giờ nghỉ ngơi: - Ngoài ngày nghỉ hàng tuần, người lao động được nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép hàng năm theo quy định của bộ luật Lao động. - Trong thời gian nghỉ phép, tuỳ tình hình cụ thể của từng đơn vị mà Giám đốc và chủ tịch công đoàn có thoả thuận mức lương cho những ngày nghỉ phép cho từng năm, trả cao nhất bằng 70% mức lương như thời gian làm việc bình thường, thấp nhất bằng hai lần lương cấp bậc, chức vụ cộng phụ cấp (nếu có). - Nếu đi thăm bố mẹ hoặc vợ chồng, con cái trong địa bàn Việt nam được thanh toán tiền tàu xe như đi công tác. Ngày đi đường được quy định tại điểm 3 điều 9 Nghị định 195 /CP. - Nếu CNVC không nghỉ phép trong năm thì phép năm trước được tính gộp vào năm sau (nhưng không quá 2 năm) hoặc phải thanh toán tiền lương cho CNVC như đi nghỉ phép. * Nghỉ việc riêng: - CNVC được nghỉ về việc riêng và hưởng lương ít nhất bằng hai lần lương cấp bậc trong những trường hợp sau: + Kết hôn nghỉ 3 ngày. + Con kết hôn nghỉ 01 ngày. + Bố, mẹ, vợ, chồng, con chết nghỉ 3 ngày. + Thực hiện đình sản theo quy định của Bộ Y tế. - Trường hợp CNVC nghỉ việc riêng không quá 01 tháng trong 1 năm, CNVC được công ty đóng BHYT và BHXH phần thuộc trách nhiệm của công ty như thời gian làm việc. * Về tiền lương: - Về nâng bậc lương cho CNVC (lương cấp bậc) thực hiện theo quy định của nhà nước. Với công nhân do tính chất công tác lưu động nên trước khi nâng bậc được Tổng công ty tập trung ôn luyện tay nghề tối đa một tháng. Thời gian dự thi và ôn luyện tay nghề, công nhân được trả lương ít nhất bằng hai lần lương cấp bậc. - Về trả lương: + Đảm bảo tiền lương tối thiểu cho CNVC làm việc, thực hiện tốt nội quy và thoả ước lao động tập thể bằng hai lần lương cấp bậc (hai lần lương cơ bản và phụ cấp chức vụ) với điều kiện CNVC phải làm việc đủ ngày công và hoàn thành nội dung công việc do thủ trưởng đơn vị giao. + Thực hiện trả lương cho CNVC căn cứ vào khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc theo quy định trả lương của Tổng công ty đã ban hành và Công văn hướng dẫn số 4320/LĐTBXH-TL của Bộ Lao động thương binh xã hội ngày 29/12/1998. ứng trước tiền lương ít nhất một tháng hai lần cho CNVC. + Người lao động trong thời gian thử việc được trả lương bằng 85% của bậc 1, sau thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu được tiếp nhận chính thức, ký HĐLĐ và xếp bậc lương theo quy định ở điều 32 Bộ luật lao động. + Giám đốc công ty được trích 5% quỹ lương thực hiện để điều tiết tiền lương, trả lương bổ sung cho cá nhân và đơn vị có thành tích trong sản xuất và quản lý, phục vụ phần tiền lương này được quyết toán vào cuối năm. + Ngoài tiền lương trả hàng tháng, người lao động được trả thêm lương theo hình thức tặng quà nhân dịp các ngày lễ, tết, thành lập Tổng công ty... Mức quà căn cứ thu nhập từng năm của Tổng công ty do Tổng giám đốc công ty quyết định sau khi trao đổi nhất trí với chủ tịch công đoàn Tổng công ty. + Hình thức tặng quà không phân biệt lương cấp bậc( lương cao, lương thấp). + Khi về hưu, CNVC được trợ giúp một lần một khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi của Tổng công ty theo cách tính: cứ một năm công tác nói chung được giúp 100.000đ. * Phân phối lợi nhuận và tiền thưởng : - Lợi nhuận sau thuế của công ty theo biên bản duyệt quyết toán hàng năm được phân phối vào các quỹ theo quy chế tài chính của Tổng công ty. - Quỹ phúc lợi của công ty được dành một phần để : + Cho việc “hiếu” theo đối tượng quy định với mức 200.000đ/người. Riêng CNVC của công ty hiện đang còn làm việc mà chết thì được trợ giúp một lần khoản tiền theo cách tính cứ 1 năm công tác nói chung của CNVC đó được trợ giúp 150.000đ ( nhưng tối thiểu không dưới 2.000.000đ). + Trợ cấp khó khăn cho CNVC với mức 200.000đ/ 1lần, mỗi năm không quá 2 lần cho một CNVC. Trường hợp CNVC quá khó khăn được xét cấp mức cao hơn. - Quỹ khen thưởng của Tổng công ty được dùng để: Thưởng thi đua định kỳ hằng năm, thưởng đột xuất cho những đơn vị, cá nhân có thành tích suất sắc... II.2.3. Đặc điểm về quỹ lương và quản lý quỹ lương ở công ty Tư vấn thiết kế- kiểm định công trình và địa kỹ thuật. Để thực hiện quản lý và điều hành công ty ngày một tốt hơn, ngoài việc thực hiện Thoả ước lao động tập thể, Giám đốc công ty Tư vấn thiết kế- kiểm định công trình và địa kỹ thuật đã ban hành các quy chế: • Quy chế tạm thời phân phối tiền lương đối với khối quản lý và bộ phận phục vụ. • Quy chế khoán sản phẩm khảo sát thiết kế. Trong quy chế thực hiện quyền và nghĩa vụ giữa Công ty và các đơn vị trực thuộc theo từng lĩnh vực công tác chuyên môn, tuỳ theo quy mô và năng lực sản xuất, tính đặc thù mà các quyền và nghĩa vụ cũng được quy định khác nhau. Sự ra đời của văn bản pháp lý này đánh dấu một bước đột phá, nó tạo ra một môi trường thuận lợi cho phép tất cả các đơn vị thành viên, các cá nhân có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Nó gắn chặt được các mặt lợi ích lại với nhau đặc biệt là về lợi ích kinh tế. Đặc điểm của công tác quản lý tiền lương và sự phân cấp trong quản lý cũng được xây dựng phù hợp theo mô hình tổ chức sản xuất và sự phát triển của nền sản xuất hiện nay. Sự chuyển đổi cơ bản đó là từ hình thức Công ty quản lý trực tiếp các chi phí sang hình thức giao khoán chi phí công trình cho các đơn vị, các đơn vị đóng góp một khoản chi phí quản lý đối với Công ty cho quá trình tiếp thị công việc, quá trình làm thầu và các chi phí quản lý khác. Các mức giao khoán chi phí được quy định cho từng loại chương trình được quy định trong quy chế của công ty. Đơn vị chủ động kế hoạch thực hiện trên cơ sở nguồn vốn tạm ứng của công ty. Công ty thực hiện chỉ đạo vĩ mô và kiểm tra giám sát. Do đó kết quả của lao động của mọi cá nhân có tác dụng đối với hiệu quả của sản xuất của đơn vị và sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đồng lương thu nhập của bản thân họ. Hiện nay Cômg ty tạm chấp nhận biên chế của các đơn vị và các phòng ban để làm căn cứ xác định quỹ lương. - Tổng quỹ lương của đơn vị được xác định bằng : V = T x D Trong đó: V: Tổng quỹ lương dự kiến chi hàng quý đã trừ nguồn quỹ giám đốcvà các khoản chi phí khác có tính chất lương T: Tỷ suất tiền lương do giám đốc quyết định hàng quý, có dự phòng các chi phí khác có tính chất lương và không vượt quá tỷ suất do Tổng công ty giao D: Doanh thu do thủ trưởng đơn vị xác định trên cơ sở kết quả SXKD Từ (V) và tổng lương cấp bậc, chức vụ của đơn vị để xác định hệ số lương kinh doanh:KD KD = CB CB : Tổng lương cấp bậc có trong danh sách tham gia BHXH của đơn vị Cụ thể: Tổng hợp quỹ tiền lương Quý I / 2004 như sau: * Tổng quỹ lương = Doanh thu trong kỳ x Tỷ suất lương được Tổng công ty cho phép ( Tỷ suất lương năm 2003 Tổng công ty giao là: - Các dự án trong nước: 380đ tiền lương / 1000đ doanh thu - Các dự án nước ngoài: 650 đ tiền lương / 1000đ doanh thu + Giá trị sản lượng theo doanh thu : 3.000.000.000 đ Trong đó: Doanh thu các dự án trong nước : 2.800.000.000 đ Doanh thu các dự án tư vấn : 200.000.000 đ + Tiền lương được phếp sử dụng theo doanh thu( Tỷ suất tiền lương theo tỷ suất năm 2003): Tiền lương theo doanh thu các dự án trong nước: 2.800.000.000 x 380/1.000 = 1.064.000.000 đ Tiền lương theo các dự án tư vấn: 200.000.000 x 650/1000 = 130.000.000 đ Cộng tiền lương được phép sử dụng: . 194.000.000 đ - Từ Tổng quỹ lương dự kiến chi hàng quý đã trừ nguồn quỹ Giám đốc và các khoản chi phí khác có tính chất lương và tổng lương cấp bậc ,chức vụ của đơn vị để xác định hệ số lương bình quân của công ty. Ví dụ: Hệ số lương bình quân quý I của công ty như sau: *Các khoản trích nộp: Quỹ khen thưởng của Giám đốc(5%): 59.700.000đ Nộp BHXH,BHYT (6%): 28.000.000đ Trích trả phụ cấp chính quyền và các đoàn thể (tạm tính):20.000.000đ Cộng = 107.700.000đ * Tiền lương còn lại phân phối cho các đơn vị: - 107.700.000 = 1.086.300.000đ * Tiền lương cơ bản cả quý của công ty: 460.000.000đ * Hệ số lương bình quân của công ty (KD): 1.086.300.000 = 2,36 460.000.000 Sau khi xác định doanh thu, tổng quỹ lương, hệ số lương, xác định công các loại, Phòng QLKD có trách nhiệm lập phương án phân phối tiền lương trình Giám đốc ký duyệt, sau đó chuyển cho phòng TCKT để tính toán tạm ứng, thanh toán lương theo phương án đã được duyệt. Mặt khác phòng TCKT căn cứ vào các hợp đồng khoán nội bộ, biên bản nghiệm thu thanh toán các công trình để thanh toán từng công trình cho từng đơn vị sản xuất. Có thể khái quát qua sơ đồ sau: Sơ đồ số 6: Trình tự hạch toán tiền lương tại công ty - Bảng chấm công - Bảng xác định công các loại - Báo cáo sản lượng - Biên bản nghiệm thu... - ứng lương Thanh toán lương. Vào các loại sổ kế toán Báo cáo quyết toán Xác định quỹ lương Tính hệ số lương Phương án phân phối lương Ký duyệt Phòng Quản lý kinh doanh Giám đốc Phòng TCKT II.3. Các hình thức hạch toán tiền lương tại Công ty Tư vấn thiết kế-kiểm định công trình và địa kỹ thuật. II.3.1. Hình thức trả lương thời gian theo sản phẩm.(áp dụng cho khối quản lý và bộ phận phục vụ) 1. Xác định hệ số lương quản lý: - Theo quy chế phân phối tiền lương khối quản lý và bộ phận phục vụ, ngoài hệ số bậc lương của mỗi người còn phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người (Mức độ phức tạp trong công tác quản lý, điều hành K1...; kết quả đóng góp trong công tác…K2). - Các phòng, ban có trách nhiệm xác định hệ số K2 cùng với hệ số K1 cho từng người gửi về phòng làm công tác tiền lương, phòng quản lý kinh doanh) mỗi quý một lần, theo quy định của thời điểm quyết toán lương quý của đơn vị. - Giám đốc có sự tham gia của chủ tịch công đoàn ký quyết định về hệ số K1 vào cuối tháng 12 và tháng 6 hàng năm để làm cơ sở tạm ứng lương 6 tháng tiếp sau đó. Bảng số 3: Thông báo xét duyệt hệ số K1, K2 quý I/2004. TT Họ và tên Hệ số K1 Hệ số K2 Hệ số chung Ban giám đốc 1 Nguyễn Văn Đông 1,2 1,2 1,44 2 Đặng Văn Cao 1,2 1,1 1,32 3 Nguyễn Phúc Nguyên 1,2 1,1 1,32 Phòng QLKD 4 Nguyễn Tất Kính 1,2 1,1 1,32 5 Nguyễn Mạnh Hùng 1,2 1,1 1,32 6 Nguyễn huy Quốc 1,0 1,0 1,0 7 Hoàng Minh Tuấn 1,1 1,1 1,21 8 Lê Tất Thuấn 1,0 1,0 1,0 Phòng TCKT 9 Vũ Bá Tô 1,2 1,1 1,32 10 Nguyễn Thị Thái Trân 1,2 1,1 1,32 11 Lê Thị Lệ 1,1 1,1 1,21 12 Nguyễn thị Vân 1,0 1,0 1,0 Phòng quản lý kỹ thuật 13 Nguyễn Quang Hỷ 1,2 1,1 1,32 14 Quách Thị Thu 1,2 1,1 1,32 ....... 2. Xác định quỹ lương quản lý: Thực hiện theo quy chế tạm thời phân phối tiền lương khối quản lý và bộ phận phục vụ ban hành kèm theo quyết định số 459/HĐQT ngày 06/11/2001 của Tổng công ty Tư vấn thiết kế Giao thông vận tải, có vận dụng cân đối với quy chế khoán lương trước đây của Tổng công ty. Quỹ lương khoán cho khối quản lý và phục vụ đựơc tính bằng 9% doanh thu hàng quý của Công ty. Cụ thể: Quỹ lương quý I năm 2004 là: x 9% = 270.000.000 đ Trừ các khoản trích nộp: quỹ khen thưởng của Giám đốc(5%): 13.500.000 đ Nộp BHXH, BHYT (6%): 4.275.000 đ cộng: 17.775.000 đ Quỹ lương còn lại để phân phối: 270.000.000 - 17.775.000 = 252.225.000 đ Phụ cấp chức vụ lãnh đạo chính quyền và đoàn thể: 11.700.000đ cộng: 263.925.000 đ 3. Trình tự hạch toán : Như đã giới thiệu sơ qua về hình thức trả lương ._.