Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính

, bồi dưỡng DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Sơ đồ 1: Kết cấu chương 1 1 Sơ đồ 2: Khung lý thuyết 4 Sơ đồ 3: Tóm tăt các chương 6 Sơ đồ 4: Kết cấu chưong 2 7 Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính 12 Sơ đồ 6: Kết cấu chưong 3 19 Sơ đồ 7: Quy trình thu thập dữ liệu 20 Sơ đồ 8: Kết cấu chương 4 21 Sơ đồ 9: Kết cấu chương 5 45 Bảng 1: Cơ cấu bộ tài chiính theo từng đơn vịt 21 Bảng 2: Trình độ cán bộ theo ngạch công chức 22 Bảng 3:Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng 23 Bảng 4: Trình độ ly luận chính trị và Quản lý nhà nước 24 Bảng 5: Trình độ tin học 25 Bảng 6: Trình độ ngoại ngữ 25 Bảng 7: Độ tuổi 26 Bảng 8: Giới tính 26 Bảng 9: Kết quả ĐTBD trong nước 29 Bảng 10 : Kết quả ĐTBD ngoài nước 31 Bảng 11: Nhu cầu đào tạo của Bộ Tài chính giai đoạn 2006 – 2010 35 Bảng 12: Bảng tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch 42 Bảng 13: Bảng so sánh Kết quả và kế hoạch đào tạo hàng năm 43 Biểu 1 : Kết quả ĐTBD trong nước 30 Biểu 2: Kết quả ĐTBD ngoài nước 32 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU Cấu trúc chương I 1.1 Lý do chọn đề tài 1.2 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Khung lý thuyết Phương pháp nghiên cứu 1.6 Các hạn chế của nghiên cứu Sơ lược tóm tắt các chương Sơ đồ 1: Kết cấu chương 1 Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong thế kỷ 21- thế kỷ mà yếu tố con người luôn được quan tâm hàng đầu. Mọi Nhà nước, mọi chế độ nói chung muốn đứng vững và phát triển phải xây dựng được một lực lượng cán bộ nòng cốt, trung thành với chế độ, có trí tuệ và có năng lực. Đại diện cho Nhà nước Việt Nam là những công chức, những người trực tiếp phục vụ cho chế độ. Họ thực thi các chủ trương chính sách, là nhân tố quyế định tới sự bền vững và phát triển của nước nhà.. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “ Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Công chức là nhân tố con người trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Ngay từ khi Đảng ta ra đời, vấn đề cán bộ luôn được chú ý và quan tâm hàng đầu. Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương chính sách về vấn đề công chức nhằm củng cố đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng công chức để đáp ứng nhu cầu của từng thời kì. Và để thực hiện được yêu cầu này thì Đào tạo và bồi dưỡng công chức phải là công tác đặt lên hàng đầu. Bộ Tài chính là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực tài chính. Quán triệt tư tưởng, quan điểm và chủ trương của Đảng, những năm qua Bộ Tài chính đã tăng cường đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ nói riêng và toàn ngành nói chung. Đào tạo và bồi dưỡng công chức của ngành đã đạt được những thành tích đáng nể, góp phần tạo dựng đội ngũ công chức chất lượng ngày càng cao. Tuy nhiên, Đào tạo và bồi dưỡng công chứ của Bộ vẫn còn chuă thực sự gắn bó với yêu cầu tình hình mới. Trước thực tế này, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính” với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp góp phần hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu: đánh giá được ưu điểm, nhược điểm của công chức hành chính ngành tài chính; thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính và sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của công tác này tại ngành tài chính. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính. Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là: đội ngũ công chức hành chính toàn ngành tài chính. Câu hỏi nghiên cứu Đào tạo bồi dưỡng công chức được hiểu như thế nào? (Chương 2) Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành như thế nào?(Chương 2) Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính giai đoạn 2006-2010 được biểu hiện như thế nào?(Chương 4) Sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng như thế nào?(Chương 4) Những kiến nghị nào được đưa ra để hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành chính ngành tài chính?(Chương 5) Khung lý thuyết Một khung lý thuyết được hình thành từ cơ sở lý luận sẽ được nghiên cứu kỹ hơn trong chương hai và tóm tắt ở hình dưới đây. Mô hình trình bày mối quan hệ giữa quy trình đào tạo bồi dưỡng và kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. Giả định 1 : Bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng tới kết quả đào tạo bồi dưỡng Giả định 2 : Bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có tác động tích cực tới kết quả đào tạo bôi dưỡng. Giải định 3 : Tổ chức thực hiện kế hoạch kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Giả định 4 : Bước kiểm tra đánh giá giúp nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng vào những đợt sau. Xác đình đánh giá nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Tổ chức thực hiện kế hoạch kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Giám sát, điều chỉnh Kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính Sơ đồ 2: Khung lý thuyết Như đã được liệt kê ở trên, các giả định này sẽ phát triển ở chương hai. Và các giả định sẽ được kiểm tra và đưa ra kết quả trong chương ba và bốn. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu được tóm tắt như sau: Lựa chọn nguồn dữ liệu Dữ liệu được lây từ hai nguồn chính sau đây: Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lấy từ các phòng chức năng trong Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua bảng hỏi một số nhân viên trong Bộ Thu thập dữ liệu Trước tiên, dựa trên các câu hỏi và giả định nghiê cứu để xác định dữ liệu cần thiết và thiết kế bảng hỏi để thu thập dữ liêu. Sau đấy, bảng hỏi sẽ được trao tận tay các đối tượng được hỏi. Phân tích dữ liệu Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng Phương pháp thống kê mô tả. Các hạn chế của nghiên cứu Một số hạn chế của nghiên cứu này: Do thời gian có hạn, chuyên đề chỉ được thực hiện tại Bộ Tài chính mà chưa đi sâu được xuống các tổng cục và các đơn vị trực thuộc khác. Chính vì vậy, chuyên đề cần được nghiên cứu sâu hơn nếu muốn áp dụng một cách phổ biến Nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về ngạch công chức hành chính. Nó có thể không thích hợp áp dụng mô hình nghiên cứu này lên các ngạch công chức cũng như đơn vị sự nghiệp khác. Sơ lược tóm tắt các chương Để hoàn thành các mục tiêu đề ra, chuyên đề được chia ra thành 5 phần như sau: Chương1: Giới thiệu về chuyên đề, giải thích lý do chọn đề tài,nêu ra các câu hỏi nghiên cứu cũng như các lập luận cơ bản và ý nghĩa của nghiên cứu. Đưa ra khung lý thuyết và các giả định nghiên cứu. Một giải thích ngắn gọn về phương pháp nghiên cứu và các hạn chế của nghiên cứu đề được đưa ra ở chương 1. Chương 2: Trình bày tổng quan lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng. Chương này giới thiệu các loại hình công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức và các tác động của việc Đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ này. Chương này còn trình bày về mô hình nghiên cứu và các giả định được đưa ra từ khung lý thuyết. Chương 3: Giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu thích hợp để thu thập, phân tích và xử lý dữ liệu. Cách thu thập dữ liệu nhằm kiểm định các giả thiết được đưa ra trong chương hai. Chương 4: Phân tích dữ liệu và diễn giải các kết quả phân tích đó. Kết quả phân tích bằng thống kê mô tả và các kiểm dịnh giả thuyết cũng được thảo luận trong chương này. Chương 5: Trình bày các kết quả và các ứng dụng của chuyên đề, các kiến nghị về kết quả của nghiên cứu. Tóm tắt sơ đồ các chương: CHƯƠNG 1: Giới thiệu CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng công chức CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 4: Phân tích thực trạng công chức ngành tài chính. CHƯƠNG 5: Giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính Sơ đồ 3: Tóm tắt các chương CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Cấu trúc chương II 2.1 Công chức 2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2 Công chức Khái niệm công chức Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng. Khái niệm này chỉ lực lượng lao động làm việc cho các cơ quan nhà nước. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất. Mỗi quốc gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của nước mình. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức trong đó, công chức “ là những công dân thường xuyên trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp do Chính Phủ quy định.” Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường đã kéo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước. Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo đó: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Các loại công chức Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. (Trong đó: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.) Căn cứ vào đặc thù công việc Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị. Yêu cầu đối với công chức Năng lực của công chức Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ . Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng, trong quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở: Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…) Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã kinh qua). Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn). Năng lực tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Phẩm chất đạo đức. Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công chức, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Người công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân. Đào tạo bồi dưỡng công chức Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể hành nghề một cách thành thạo và hiệu quả. Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở màn một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để có thể thực hiện các công việc hiệu quả hơn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với mục đích của khóa học theo yêu cầu của việc phát triển kinh tế - xã hội, theo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định nhằm giúp cho mỗi công chức cập nhật được các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng và Nhà Nước, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn chỉnh các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc. Một số hình thức đào tạo đáng quan tâm: Hội thảo, hội nghị Đào tạo thông qua công việc Đào tạo thông qua luân chuyển vị trí công việc Khái niệm công chức hành chính Công chức hành chính (CCHC) được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong các bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, và các tổ chức khác, được xếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức hành chính gồm 4 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm tra đánh giá công tác đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo Giám sát và đánh giá Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực hiện kế hoạch Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là các hoạt động nhằm đánh giá sự chênh lệch giữa năng lực gồm trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất thái độ hiện tại so với yêu cầu về năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Sự chênh lệch này cần được “bù đắp” bằng các hoạt động ĐTBD đối với nhân lực hiện có của đơn vị thì được coi là nhu cầu đào tạo vủa đơn vị. Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra các nội dung và các hoạt động ĐTBD cần thiết phải cung cấp cho đội ngũ CCHC hiện tại để đáp ứng được nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. Để xác định được nhu cầu đào tạo của một tổ chức cần phải phân tích kỹ lưỡng các chức năng nhiệm vụ, hệ thống tổ chức cũng như các điều kiện về nguồn nhân lực hiện có của tổ chức này, thu thập dữ liệu để xác định năng lực cần có của các vị trí công tác, đánh giá năng lực hiện có của nguồn nhân lực hiện tại. CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm các bước sau: Phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị Phân tích cơ cấu tổ chức Công việc này nhằm phân tích toàn diện các yêu cầu về mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ của đơn vị nhằm đưa ra phương hướng cho tất cả các bộ phận trong tổ chức. Nó liên quan đến việc nghiên cứu tìm hiểu cấu trúc, quy trình, mục tiêu mục đích của tổ chức và các vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực. Nhiệm vụ chính của công tác phân tích cơ cấu tổ chức là phân tích kế hoạch chiến lược và kế hoạch hoạt động liên quan đến các vấn đề nhân lực của đơn vị, nhằm đề ra các chiến lược hợp lý để giải quyết các vấn đề đã được xác định và xem xét quyết định trách nhiệm cho từng bộ phận của tổ chức và cho từng nhóm nhân lực. Khi phân tích cơ cấu tổ chức cần chú ý đến vấn đề giới. Quá trình đánh giá xem xét được thực hiện trước khi lập kế hoạch chiến lược, không nhất thiết phải thực hiện hàng năm, thường là 5 năm một lần. Lập kế hoạch thực hiện xây dựng kế hoạch ĐTBD Mục tiêu của bước này là xây dựng được kế hoạch triển khai các hoạt động cho việc lập kế hoạch ĐTBD và được lãnh đạo tổ chức phê chuẩn. Trong kế hoạch này, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng như khung chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chủ trương, kế hoạch chiến lược và nhiệm vụ của đơn vị đã được phân định rõ ràng. Thành lập Ban chỉ đạo và tổ công tác Lập kế hoạch triển khai chi tiết Bộ phận quản lý ĐTBD lập kế hoạch triển khai chị tiết trình Ban chỉ đạo duyệt. Kế hoạch này xác định các hoạt động cần phải tiến hành kèm theo cả khung thời gian, trách nhiệm của các đơn vị liên quan để cùng phối hợp thực hiện Lập danh mục các năng lực cần có và xác định các mức năng lực yêu cầu cho từng vị trí công tác Năng lực cần có là năng lực cần thiết của cán bộ trong từng vị trí công tác cần có để đảm vảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của đơn vị. Căn cứ để xác định được các mức độ năng lực cần có cho từng vị trí công tác của một đơn vị chính là các tài liệu đã thu thập đã nói ở phần trên. Để xác định các mức độ này, ngoài việc phân tích các dữ liệu về tổ chức, bộ máy của đơn vị, một trong những phương pháp cần thiết là: Phỏng vấn: đối với các cán bộ quản lý Chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia về các lĩnh vực liên quan, chuyên gia về ĐTBD. Liệt kê các vị trí và chức danh công việc Liệt kê các năng lực cần có Xác định mức độ năng lực cần có Đánh giá nhu cầu đào tạo Quá trình đánh giá này có nội dung chính như sau: phân tích, xác định mức độ năng lực của đội ngũ nhân lực thực hiện có nhằm để xác định khoảng cách chênh lệch về trình độ năng lực hiện có so với yêu cầu cần có của mỗi loại vị trí công việc trong các giai đoạn hiện tại và tương lại. Gồm các bước sau: Thiết kế công cụ để đánh giá nhu cầu đào tạo Thành lập tổ công tác và tập huấn cho các thành viên Điều tra, thu thập dữ liệu nhu cầu đào tạo Phân tích dữ liệu, tổng hợp nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Các loại kế hoạch Kế hoạch dài hạn Kế hoạch dài hạn là kế hoạch tổng thể thường mang tính chiến lược cho sự phát triển của cơ quan hay một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu lâu dài. Kế hoạch dài hạn được thực hiện trong thời gian dài (từ 5 năm trở lên) đề cập đến các hoạt động đào tạo, các khóa đào tạo và được thực hiện trong khuôn khổ chiến lược dài hạn trong nhiều năm. Kế hoạch ngắn hạn Kế hoạch ngắn hạn của tổ chức được lập ra nhằm triển khai cụ thể các chương trình và kế hoạch dài hạn để đạt mục tiêu đề ra qua các kế hoạch cụ thể như các kế hoạch đào tạo hàng năm. Trình tự lập kế hoạch Nghiên cứu và dự báo Đã được thực hiện ở phần trên Xác định mục tiêu Khi lập kế hoạch phải xác định rõ các mục tiêu. Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ và chiến lược cảu cơ quan tổ chức. Các mục tiêu lâu dài sẽ chỉ cho thấy các lĩnh vực, khu vực trọng điểm cần tập trung, chú trọng tới và hướng tới để giải quyết. Mục tiêu dung để làm thước đo cho những kết quả đạt được Xác định mục tiêu cho hoạt động ĐTBD căn cứ vào các nội dung chính sau đây: Hiện trạng đang ở mức nào? Tương lai sẽ ở mức nào? Hướng đi cụ thể? Kết quả cần đạt được? Xác định mục tiêu luôn phải đáp ứng tiêu chuẩn SMART: S-Specific (Tính cụ thể) : một mục tiêu cụ thể, không phải là quá chung chung.  M-Measurable (Đo lường được): một mục tiêu phải có sự thay đổi có thể nhìn được. A-Achievable (Có thể đạt được): mặc dù mục tiêu không được quá dễ, nhưng cũng không thể quá khó đến mức không thể đạt được. R-Realistic (Tính hiện thực): mục tiêu phải có tính thực tế, không quá viển vông. T-Time bound (Giới hạn thời gian) : Cần phải lên kế hoạch để mục tiêu có thể đạt được vào một ngày chính xác. Xác định các phương án kế hoạch Các phương án kế hoạch phải bao gồm các nội dung sau: Xác định đối tượng cho mỗi khoá học. Xác định phương thức tiến hành: mục đích, mục tiêu của các hoạt động cụ thể; số lượng người cần đào tạo; đặc điểm của người cần đào tạo; nội dung đào tạo… Xác định các nguồn lực: cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính (như dự trù kinh phí, xác định các khoản chi, xác định các nguồn kinh phí), thời gian thực hiện. Đánh giá và lựa chọn các kế hoạch tối ưu Xây dựng kế hoạch cho một khóa đào tạo Xác định mục tiêu của khóa đào tạo Tuyển chọn học viên Thời gian Chương trình Tài liệu, phương tiện dạy và học Giáo viên Kinh phí Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Chuẩn bị triển khai kế hoạch Xác định đơn vị tổ chức thực thi kế hoạch Đơn vị chủ chốt chịu trách nhiệm chính là đơn vị phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Đơn vị này có nhiệm vụ quản lý chung và chủ trì toàn bộ quá trình thực thi kế hoạch. Ở các Bộ, ngành thì đơn vị chịu trách nhiệm chính là đơn vị Tổ chức cán bộ. Các cơ quan phối hợp có vai trò góp phần thúc đẩy việc thực thi kế hoạch: Bộ nội vụ, các đơn vị tài trợ nước ngoài của các dự án hợp tác quốc tế… Xây dựng chương trình hành động Chương trình được xây dựng nên cần chú ý đến sự phân công trách nhiệm của từng đơn vụ trong quan hệ phối hợp chung và thời gian thực hiện công việc. Cần có phân công cụ thể, tổ chức theo dõi phối hợp chung, tổ chức các nguồn lực theo tiến độ, theo dõi kết quả thực hiện được so với mục tiêu đề ra. Lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Phương pháp đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo rất phong phú, mỗi phương pháp có các ưu nhược điểm riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng và nguồn tài chính của từng tổ chức. Xem xét một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau để có cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp cho mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCHC nhà nước. Ra văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn Các văn bản như: Quyết định tuyển sinh, Công văn chiêu sinh ... Tổ chức triển khai kế hoạch Căn cứ kế hoạch mở khóa đào tạo đã được xây dựng theo kế hoạch, đơn vị chịu trách nhiệm chính tiến hành triển khai các hoạt động theo kế hoạch từng khóa. Trước khi khóa học được tổ chức nên xác định rõ các công việc cần hoàn thiện và chuẩn bị trước: kế hoạch mở khóa đào tạo phải được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, mở khóa đào tạo phải cụ thể về thời gian, địa điểm.. Giám sát, điều chỉnh Việc theo dõi điều chỉnh được tiến hành sau từng khóa đào tạo nhưng được tổng hợp hàng năm để rút kinh nghiệm điều chỉnh. Khi triển khai kế hoạch hàng năm phải dựa vào thực tế công tác ĐTBD của từng đơn vị mà có các giải pháp mang tính đồng bộ, khoa học đồng thời huy động tối đa nguồn lực để đạt đạt được mục tiêu đề ra. Các kế hoạch hàng năm phải xác định rõ đối tượng, nội dung ĐTBD cũng như các bước thực hiện cho từng hoạt động cụ thể. Đánh giá đào tạo bồi duỡng công chức hành chính Đánh giá việc lập kế hoạch Nhằm cung cấp các thông tin phục vụ cho việc ra quyết định về kế hoạch, rút ra bào học kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch tiếp theo. Đánh giá việc lập kế hoạch còn cung cấp các thông tin để trả lời cho những câu hỏi phát sinh trong giai đoạn lập kế hoạch: Nhu cầu của học viên là gì?; Mục tiêu của khóa học là gì?; Làm thế nào để đạt được mục tiêu đó?; … Đánh giá các phương pháp áp dụng Nhằm xác định cách thức phù hợp nhất để đạt được mục tiêu đào tạo. Đánh giá các phương pháp đào tạo giúp đơn vị phụ trách ĐTBD lựa chọn được các công cụ đào tạo phù hợp nhất. Đánh giá nội dung này chính là trả lời câu hỏi: Làm thế nào để đạt được các mục tiêu để ra? Đánh giá quá trình Nhằm xem xét việc triển khai thực hiện kế hoạch, giúp cho việc đưa ra các quyết định về phương hướng và trọng tâm của công tác ĐTBD. Đánh giá quá trình nhằm tìm ra hoặc dự đoán trước các cách thức triển khai trong quá trình thực hiện các hoạt động đào tạo, đồng thời định lượng kết quả đạt được của học viên. Các nhân tố cơ bản của hoạt động ĐTBD được giám sát một cách có hệ thống để sớm xác định nhứng vấ đề bất cập cần phải điều chỉnh. Đánh giá sau đào tạo Nhằm cung cấp thông tin về hiệu quả của các hoạt động đào tạo đối với từng cá nhân trong công việc thực tế của họ. Đánh giá sau khóa đào tạo là phương thức đánh giá những chuyển biến của học viên khi thực hiện công việc thực hiên công việc của họ sau quá trình được đào tạo phản ánh tính hợp lý của các hoạt động đào tạo đối với từng cá nhâm trong công việc thực tế của họ. Nói chung, đánh giá sau khóa đào tạo là công cụ để cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà chính sách. Câu hỏi cần được trả lời khi đánh giá sau khóa đào tạo là: Người được đào tạo hiện đang làm việc như thế nào? CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Cấu trúc chương III 3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu 3.2. Thu thập dữ liệu 3.3. Phân tích dữ liệu Sơ đồ 6: Kết cấu chưong 3 3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu 3.1.1. Dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu nội bộ được lấy từ trong các báo cáo về tình hình đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính trong các năm từ 2006 đến năm 2009. Những văn bản, ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Tài chính được cung cấp trên website www.mof.gov.org 3.1.2. Dữ liệu sơ cấp Nguồn này được lấy thông qua phương pháp giao tiếp bằng việc phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi lấy mẫu đối với một số cán bộ hiện đang công tác tại các phòng ban của các Vụ trực thuộc Bộ Tài chính. 3.2. Thu thập dữ liệu Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn bằng cách xây dựng bản câu hỏi và gửi đến các vụ chức năng thuộc Bộ Tài chính để lấy ý kiến nhằm đưa ra những góp ý để hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ngành tài chính. Qui trình xây dựng bản hỏi bao gồm: Thu thập và nghiên cứu các dữ liệu và giả thiết cần thiết. Xây dựng bảng hỏi Gửi đến các đối tượng cần phỏng vấn. Xác định vấn đề cần hỏi và xây dựng bảng hỏi Gửi đến các phòng Vụ chức năng thuộc Bộ Tài chính. Sơ đồ 7: Quy trình thu thập dữ liệu 3.3. Phân tích dữ liệu Dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích theo phương pháp định lượng, tức là trọng tâm vào việc kiểm tra, xác minh, tìm hiểu lý do, nguyên nhân cho các sự kiện với cái nhìn logic nhất để tìm ra ưu điểm và nhược điểm cuả những phương pháp đào tạo bồi dưỡng trước, từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu và cần thiết nhất đối với ngành. CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH Cấu trúc chương IV 4.1 Đội ngũ công chức ngành tài chính 4.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính 2006- 2010 Sơ đồ 8: Kết cấu chương 4 Đội ngũ công chức ngành tài chính Tổng quan về đội ngũ công chức ngành tài chính Tính đến 31/12/2009 toàn ngành Tài chính có 65634 CCHC trong đó: Theo từng đơn vị Đơn vị Số lượng (người) Tỉ lệ Cơ quan Bộ 953 1,45 % Ngành Thuế 38899 59,26 % Ngành Kho bạc nhà nước 14748 22,47 % Ngành Hải quan 7909 12,05 % Ngành Dự trữ 2783 4,24 % Ủy ban Chứng khoán nhà nước 342 0,53 % Tổng 65634 100 % Bảng 1: Cơ cấu bộ tài chính theo từng đơn vị (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Theo đối tượng Công chức lãnh đạo: 8.451CCHC, trong đó: + Lãnh đạo cấp Tổng cục, tương đương và lãnh đạo cấp Vụ, tương đương thuộc Bộ: 110 CCHC, tỷ lệ 0,17%; + Lãnh đạo cấp trưởng ban, tương đương và trưởng phòng thuộc Bộ: 327 CCHC, tỷ lệ 0,50 %; + Lãnh đạo cấp phó ban, tương đương và phó phòng thuộc Bộ: 693 CCHC, tỷ lệ 1,06% CCHC; + Lãnh đạo cấp trưởng phó phòng và tương đương thuộc Tổng cục: 7321 CCHC, tỷ lệ 11.15 %. Công chức hoạch định chính sách: 1357 CCHC, tỷ lệ 2.07 %. Công chức thực thi chính sách: 55826 CCHC, tỷ lệ 85 %. Nhận xét: Nếu như năm 2005, toàn ngành Tài chính có 60103 CCHC thì đến năm 2009 đã lên đến 65634 CCHC tăng 9,2 % so với năm 2005. Nguyên nhân số lượng CCHC ngành Tài chính tăng trong những năm qua chủ yếu là do nhiệm vụ của ngành được giao tăng thêm, ngành Tài chính được Chính phủ cho phép tuyển dụng thêm một số công chức, tuy nhiên tỷ lệ tuyển thêm chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số CCHC của ngành. Tóm lại: Đội ngũ CCHC ngành không ngừng được củng cố cả về số lượng và chất lượn._.