Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần cơ khí số 5

thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức. Ngoài ra, nó còn là công cụ quan trọng để củng cố các giá trị, văn hoá của tỏ chức. Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc không được chú trong và mang nhiều tính hình thức ở hầu hết các tổ chức, chủ yếu là doanh nghiệp có vốn Nhà nước mà công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 là điển hình. Với nhiều lợi ích mang lại như vậy mà vì sao việc đánh giá tại Công ty cơ khí xây dựng số 5 lai không thực hiện tốt? Nguyên nhân cơ bản là do đâu? Có các biện pháp nào để có thể hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc?... Với tính cấp thiết của đề tài và qua sự tìm hiểu về công ty cổ phần cơ khí số 5, em xin chọn đề tài nghiên cứu là: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí số 5” II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu của bài chuyên đề này là: trên cơ sở lý thuyết đã học, chuyên đề thực tập nêu ra các giải pháp qua đó việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí số 5 hoàn thiện hơn, sát thực tế và mang lại hiệu quả cao nhất có thể. III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nội dung nghiên cứu của chuyên đề thực tập này có đề cập tới các mặt: Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến phương pháp đánh giá thực hiện công việc Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 Đề xuất ra các giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty. IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là việc đánh giá sự thực hiên công việc dựa trên các cở sở lý thuyết đã được học áp dụng vào công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để có thể hoàn thành bài chuyên đề này, trong bài này em đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để có thể làm rõ nhiều khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để bài chuyên đề này có tính thực tiễn và có độ chính xác cao : - Phương pháp quan sát thực tiễn; - Các nhóm phương pháp về thu thập dữ liệu; - Phương pháp xử lý thông tin… Các phương pháp nêu trên được tiếp cận từ khía cạnh: từ lý thuyết áp dụng vào thực tiễn. Qua đó, những giải pháp đưa ra có được tính khả thi và sát với thực tiễn. VI. KẾT CẤU CHUYÊN ĐỀ Nội dung của chuyên đề thực tập được chia thành ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Chương II: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 Chương III: Giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 Trên cơ sở lý luận đã nghiên cứu, học tập tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân và qua tìm hiểu các hoạt động thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5, dưới sự hướng dẫn và sự quan tâm giúp đỡ, tận tâm của PGS.TS Nghuyễn Thị Ngọc Huyền cùng với sự chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình của các cán bộ, nhân viên phòng Tổng hợp đã giúp em hoàn thành bài chuyên đè thực tập này Tuy nhiên do hạn chế về mặt thời gian cũng như là do hạn chế về mặt kiến thức cũng như việc tiếp cận thực tế chưa được đầy đủ nên bài chuyên đề thực tập của em không thể tránh được những thiếu sót. Em mong nhận được những đóng góp từ phía các thầy cô giáo, bạn bề cũng như từ quý công ty để bài chuyên đề thực tập này có thể hoàn thiện hơn nữa, nhằm phục vụ tốt hơn cho quá trình học tập và công tác sau nàu Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2010 Sinh viên Nhữ Thị Ngọc Thuý DANH MỤC VIẾT TẮT COMA- 5 : Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc CBCNV : Cán bộ, công nhân viên CV : Công việc SXKD : Sản xuất kinh doanh TSCĐ : Tài sản cố định KH : Kế hoạch CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện được so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành (thực thi) công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian nhất định nào đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh gia người lao động giúp cho người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng suất lao động của họ so sánh với tiêu chuẩn đã đặt ra. 1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2.1. Mục đích Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách có hiệu quả và hợp lý. Đánh giá giúp hoàn thiện cá nhân và làm chi hoạt động của tổ chức tốt hơn, có ích trọng việc hoách định các chiến lược kinh doanh hay nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá thường được thực hiện theo chu kỳ nhất định (tháng, quý, thông thường là một năm). ĐGTHCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát, kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định …chinh xác và có những điều chỉnh kip thời. Ngoài ra, ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thông trả lương cho người lao động hàng năm, kiểm tra lai các định mức lương, thưởng. Đánh giá la một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển nghề, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt động trọng yếu của toàn công ty. ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin, sự đánh giá chính thức về việc thực hiện thi công việc của từng các nhân trong công việc và việc hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức. ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra các chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguông nhân lực của tổ chức. ĐGHCV còn giúp nhà quản lý có thể phát hiện kịp thời những khiếm khuyết, hạn chế của người lao động và có các quyết định kịp thời, không ảnh hưởng đến hoạt đông sản xuất kinh doanh của công ty 1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực ĐGTHCV là một hoạt động không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Thông qua ĐGTHCV, kết hợp các hoạt động khác, nhà quản lý có thể hoạch định, đề ra các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai. Bao gồm: a. Quản lý người nhân lực hiệu quả hơn - Hoàn thiện hệ thống bình bầu, khen thưởng. - Đánh giá các chính sách và chương trình quản lý nguồn nhân lực. b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động. - Nâng cao kết quả lao động. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động. - Xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức trong tương lai. 1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công việc Để có thể giải quyết vấn đề trên, người ta đặt ra các câu hỏi Tại sao phải đánh giá (WHY) ? Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá nguồn nhân lực nói chung và ĐGTHCV nói riêng. Bởi tồn tại rất nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức: Yếu tố kinh tế Yêú tố giáo dục Yếu tố tâm lý Yếu tố chiến lược Yếu tố kỹ thuật Yếu tố chính sách Đánh giá cái gì (WHAT) ? Sau câu hỏi”tại phải đánh giá” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ nếu chúng ta không thể hiểu rõ rằng chúng ta đang đánh giá cái gì thì không thể dặt ra các tiêu chí cụ thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng... để có thể đánh giá một cách chính xác cái gì cần đánh gía và đánh giá như thế nào và kết quả có đúng theo hướng mà mục đích đánh giá đặt ra hay không?... Ai đánh giá (WHO) ? Đây là một câu hỏi gộp mà người quản lý phải đặt ra khi xác định hệ thống đánh giá. Do nhu cầu nên vệc đánh giá thường diễn ra theo một chu kỳ nhất định nên cần phải xác định người đánh giá một cách chính xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc biệt không làm lẵng phí nguồn nhân lực. Trên thực tế, hiện có ba loại chủ thể tham gia quá trình đánh giá: - Bản thân nhân viên: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao độn vừa là chủ thể vừa là đối tượng đánh giá. - Thủ trưởng của đơn vị: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá. - Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực. Đối tượng đánh giá là ai (WHOM) ? Bởi lẽ ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng của ĐGTHCV không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động đó mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động đó. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn giúp cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá dễ dàng. Do đó, nhà quản lý cần phải cân nhắc thật kỹ khi chọn đối tượng của hoạt động đánh giá để phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của công ty cũng như để xảy ra những nhầm lẫn, mâu thuẫn, xung độ trong quá trình ĐGTHCV. Khi nào thì cần thực hiện đánh giá (WHEN) ? Việc xác định thời điểm là vấn đề rất quan trọng. Việc đánh giá vào thời điểm nào có tính quyết định đến các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tuỳ vào nhu cầu và mục đích của việc đánh giá. 1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hiện nay, hệ thống ĐGTHCV thông thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; - Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV; - Thông tin phản hồi kết quả đánh giá. 1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn dùng để đánh giá là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm đo lường các yêu cầu, mức độ cần thiết để hoàn thành công việc. Do đó, để có thể thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, đầu tiên, nhà quản lý cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Và để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, thiết kế được bản mô tả công việc. Căn cứ kết quả phân tích công việc và nội dung bản mô tả công việc, nhà quản lý xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp. Qua đó xác định những yều về tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá: - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết - Tiêu chuẩn không bị đồng nhất - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy 1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV phù hợp Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc phải xác định cần đo lường cái gì trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó cân nhắc xem sẽ sử dụng tiêu thức nào để đo lường sự thực hiện đó. Sau đó sẽ xây dựng một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất công việc và mục đích của việc đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực thi công việc của người lao động. Do đó, việc lưa chọn được một phương pháp ĐGTHCV phù hợp là yêu cầu tôi quan trọng trong quá trình ĐGTHCV. Thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV để người quản lý có thể lựa chọn cho tổ chức của mình loại phương pháp đánh giá tối ưu và phù hợp với các yêu cầu, tiêu chuẩn của tổ chức mình. a. Phương pháp thang điểm: Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong bảng sẽ liệt kê những điểm chinhs ếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: chất lượng, số lượng công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi. b. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Các nhà đánh giá có nhiệm vụ ghi lại các vụ việc quan trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của nhân viên đó để làm căn cứ cho đánh giá. Phù hợp với tổ chức có bộ máy cơ cấu tổ chức nhỏ gọn. c. Phương pháp văn bản thường thuật: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc để lam căn cứ đề ra các mục tiêu, kế hoạch hành động, khuyên khích nhân viên làm việc vượt các tiêu chuẩn mẫu. Phương pháp này mang tính chủ quan vì phụ thuộc và kỹ năng viết , ý chí và trình độ của người đánh giá. d. Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất. Theo phương pháp này, người đánh giá sắp xếp nhân viên theo một tiêu chuẩn đánh giá nhất định, từ cao xuống thấp, theo một số điểm chinh: Thái độ làm việc, kết quả công việc… Kiến tạo từ phương pháp này là phương pháp so sánh cặp: cho phép người đánh giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đề ra. e. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương có hiệu quả, nó chuyển từ việc ĐGTHCV theo cách truyền thống theo các đặc tính, đức tính người lao động sang đánh giá sự hoàn thành công việc. Phương pháp đã cho phép người lao động tham gia vào quá trình thiết lập các mục tiêu, tiêu chuẩn và tham gia tìm cách đạt mục tiêu có hiệu quả cao nhất cùng với nhà quản lý. Ngoài ra, còn có rất rất nhiều phương pháp khác để ĐGTHCV: phương pháp phối hợp, phê bình lưu giữ, phương pháp phân bỏ theo chỉ tiêu, phương pháp tường tình sự thực hiện công việc… Trên thực tế, ở các tổ chức, người ta không chỉ sử dụng một phương pháp ĐGTHCV nhất định, mà tuỳ vào mục đích, mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sẽ quyết định sử dụng một hay nhiều phương pháp ĐGTHCV kết hợp với nhau để có được kết quả tốt nhất, hợp lý nhất phù hợp với mục tiêu chuẩn đặt ra với việc sử dụng tiết kiêm, không lãng phí nguồn lực của tổ chức. Điều quan trọng ở đây không phải là sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với nhau mà đã đạt dược kết quả mong muốn. Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử dụng phương pháp nào, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu, tiểu chuẩn cần đạt được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển hoạt động của tổ chức của mình. 1.3.2.3. Thông tin phản hồi Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc. 1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá Có rất nhiều cách để nhà quản lý có thể thu thập dữ liệu một cách chính xác và nhanh chóng. Những dữ liệu ở đây thường là dữ liệu thứ cấp và chưa được qua xử lý. Nhà quản lý có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu để có được thông tin về việc thực hiện của người lao động một các đầy dủ và chính xác, tổng hợp nhất có thể tương ứng với phương pháp đánh giá đã được chọn. Phương pháp quan sát (observation): Phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thường được dùng kết hợp với các phương pháp khác nhằm kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra thành: - Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp: Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát sự kiện đang diễn ra. Ví dụ: Quan sát thái độ của khách hàng khi thưởng thức các món ăn của một nhà hàng cần thu thập dữ liệu. Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ không trực tiếp quan sát hành vi. Ví dụ: Nghiên cứu về doanh số bán trong từng ngày của một siêu thị để có thể thấy được xu hướng tiêu dùng của khách hàng trong từng thời kỳ. Nghiên cứu báo cáo ghi lại lượng hàng tồn kho có thể thấy được xu hướng chuyển dịch của thị trường trong một vài năm trước. - Quan sát nguỵ trang và quan sát công khai: Quan sát nguỵ trang là đối tượng được nghiên cứu không hề biết họ đang bị quan sát. Ví dụ: Bí mật quan sát mức độ phục vụ và thái độ đối xử của nhân viên, sư dụng các « điệp viên bí mật «  Quan sát công khai có nghĩa là đối tượng được nghiên cứu biết họ đang bị quan sát. Ví dụ: Đơn vị nghiên cứu sử dụng thiết bị điện tử gắn vào ti vi để ghi nhận xem khách hàng xem những đài nào, chương trình nào, thời gian nào - Công cụ quan sát : Quan sát do con người nghĩa là dùng các giác quan con người để quan sát đối tượng cần nghiên cứu. Ví dụ: Việc kiểm kê hàng hóa; quan sát số người ra vào ở các trung tâm thương mại Quan sát bằng thiết bị có nghĩa việc dùng thiết bị để quan sát đối tượng nghiên cứu. Ví du: Dùng máy đếm số người ra vào các cửa hàng, dùng máy đọc quét để ghi lại hành vi người tiêu dùng khi mua sản phẩm tại các cửa hàng bán lẻ; dùng máy đo có đếm số để ghi lại các hành vi của người xem ti vi… Phương pháp phỏng vấn bằng thư (mail interview: Gởi bảng câu hỏi đã soạn sẵn, kèm phong bì đã dán tem đến người muốn điều tra qua đường bưu điện. Nếu mọi việc trôi chảy, đối tượng điều tra sẽ trả lời rồi gởi lại bảng câu hỏi cho cơ quan điều tra cũng qua đường bưu điện. Được áp dụng khi người cần hỏi rất khó đối mặt, do họ ở quá xa, hay họ sống quá phân tán, hay họ sống ở khu dành riêng rất khó vào, hay họ thuộc giới kinh doanh muốn gặp phải qua bảo vệ thư ký…; khi vấn đề cần điều tra thuộc loại khó nói, riêng tư (chẳng hạn: kế hoạch hoá gia đình, thu nhập, chi tiêu,…); khi vấn đề cần điều tra cực kỳ hấp dẫn đối với người được phỏng vấn. (chẳng hạn: phụ nữ với vấn đề mỹ phẩm, nhà quản trị với vấn đề quản lý,…); khi vấn đề cần điều tra cần thiết phải có sự tham khảo tra cứu nhất định nào đó… Phương pháp phỏng vấn bằng điện thoại (telephone interview): Nhân viên điều tra sẽ tiến hành việc phỏng vấn đối tượng được điều tra qua điện thoại theo bảng câu hỏi soạn sẵn. Áp dụng khi mẫu nghiên cứu gồm nhiều đối tượng là các cơ quan xí nghiệp, hay những người có thu nhập cao (vì họ đều có điện thoại); đối tượng nghiên cứu phân bố phân tán trên nhiều địa bàn do phỏng vấn bằng điện thoại có chi phí thấp hơn, nhanh hơn so với phỏng vấn bằng thư. Nên sử dụng kết hợp phỏng vấn bằng điện thoại với phương pháp thu thập dữ liệu khác để tăng thêm hiệu quả của phương pháp. Phương pháp điều tra nhóm cố định (panels): Nhóm cố định là một mẫu nghiên cứu cố định gồm các con người, các hộ gia đình, các doanh nghiệp được thành lập để định kỳ trả lời các bảng câu hỏi qua hình thức phỏng vấn bằng điện thoại, bằng thư hay phỏng vấn cá nhân. Mỗi thành viên trong nhóm cố định được giao một cuốn nhật ký để tự ghi chép các mục liên hệ (công việc, quá tình hoàn thành công việc…); hoặc được giao một thiết bị điện tử gắn với ti vi để tự động ghi lại các thông tin thực hiện công việc của người lao động đó. Phương pháp thu thập dữ liệu này thường được sử dụng khi ĐGTHCV của người lao động theo “phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng” đã được đề cập ở phần trên. Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề (forcus groups): Người đánh giá sẽ tiến hành đặt câu hỏi phỏng vấn từng nhóm, thường từ 7 đến 12 người có am hiểu và kinh nghiệm về một vấn đề nào đó, thông qua thảo luận tự do trong nhóm nhằm làm bật lên vấn đề cần nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Từ đó đưa ra các kết luận giúp cho nhà nghiên cứu nhìn nhận vấn đề một cách thấu đáo và toàn diện. Phương pháp được áp dụng trong việc xây dựng hay triển khai bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu định lượng về sau và để làm cơ sở tạo ra các giả định cần kiểm định trong quá trình đánh giá. Phương pháp thiết kế thang đo: Thang đo là công cụ dùng để mã hoá các biểu hiện khác nhau của các đặc trưng nghiên cứu. Để thuận lợi cho việc xử lý dữ liệu trên máy vi tính người ta thường mã hoá thang đo bằng các con số hoặc bằng các ký tự. Việc thiết kế thang đo giúp ta có thể đo lường được các đặc tính của đối tượng nghiên cứu, phục vụ cho việc phân tích định lượng các vấn đề nghiên cứu, mặt khác tạo thuận lợi cho việc thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho việc điều tra và cho việc xử lý dữ liệu sau đó. Có 4 loại thang đo chính sau: Thang đo định danh (nominal scale): Thang đo thứ tự (ordinal scale): Thang đo khoảng (interval scale): Thang đo tỷ lệ (ratio scale): Phương pháp bảng hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ được sử dụng rộng rãi trong thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao là một tậphợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phương tiện dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả các phương pháp phỏng vấn. Phỏng vấn đánh giá: Đây là phương pháp quan trọng nhất của bước thu thập dữ liệu trong quá trinh ĐGTHCV người lao động. Và trong tất cả các quy trình đánh giá người lao động, nhân viên không thể thiếu bước phỏng vấn đánh giá. Lãnh đạo được tiến hành việc đánh giá ngay sau khi nhận được kết quả tự đánh giá của nhân viên. Việc đánh giá căn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn đã được qui định, tiến trình và thủ tục đánh giá cũng cần được tuân thủ, không nên vì một lý do khách quan nào đó, nhà quản lý vi phạm các qui định về mặt thủ tục và tiến trình thực hiện. Tiêu chuẩn đánh giá sẽ được xây dựng căn cứ trên phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu để thực hiện công việc như đã trình bày ở trên,. Tiêu chuẩn đánh giá giúp lãnh đạo đánh giá chính xác, công bằng, tránh lỗi thiên vị, thành kiến, bình quân chủ nghĩa. Phỏng vấn đánh giá sẽ giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những phần có thể cải tiến và phát triển. Đây cũng là dịp để xác định thái độ làm việc của nhân viên một cách sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, làm cải thiện cầu nối thông tin, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Hình thức phỏng vấn đánh giá được sử dụng hay không phần lớn tùy thuộc vào mục đích của buổi phỏng vấn, hệ thống đánh giá được sử dụng và việc tổ chức đánh giá. Các buổi phỏng vấn đánh giá đều cố gắng phản hồi cho nhân viên cho biết họ thực hiện công việcgì, tốt như thế nào và tập trung vào việc hoạch định việc phát triển nhân viên trong tương lai. 1.3.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá 1..3.4.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Đây là khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhưng đa phần đã bị người lãnh đạo bỏ qua trong quá trình đánh giá do chủ quan cho rằng tiêu chuẩn đánh giá đã chính xác, không còn vấn đề gì phải bàn cãi, kiểm tra lại. Thứ hai là: những người ngại đụng chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với những dư luận xấu sau những kỳ đánh giá. Lý do thứ ba được đưa ra là: người quản lý đã không nắm bắt, không giám sát tốt việc thực hiện công việc của nhân viên nên họ cảm thấy không đủ thông tin để quyết định kết quả đánh giá nhân viên khi đối thoại trực diện. Dĩ nhiên, khi thảo luận về kết quả đánh giá, sẽ không tránh khỏi sự bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo và nhân viên về kết quả đánh giá. Vì vậy, các nhà quản lý cần tránh thái độ chỉ trích, thành kiến đối với nhân viên và cần nhớ rằng chúng ta đang đánh giá hiệu quả công việc chứ không phải là đánh giá cá nhân người lao động Những người quản lý tốt thường nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên dưới quyền. Việc thảo luận kết quả của ĐGTHCV với nhân viên của mình sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn, bất lợi gì trong thực hiện công việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa, việc chọn anh ta hay người khác sẽ phù hợp với công việc đó hơn; Từ đó, người lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Để làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh đạo sẽ tốn nhiều thời gian. Do vậy, người lãnh đạo có kinh nghiệm đánh giá sẽ tiến hành những buổi thảo luận, nói chuyện không chính thức trong quá trình ĐGTHCV. 1.3.4.2 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà ĐGTHCV sẽ là cơ sở giúp lãnh đạo vấn đề thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo, phát triển và thăng tiến của nhân viên. Kết quả của ĐGTHCV giúp lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn. Người lãnh đạo cần lưu ý rằng mục tiêu công việc mới phải đi đôi với điều kiện làm việc phù hợp như vậy mới có thể giúp nhân viên duy trì được thành tích trong công việc, đạt được hiệu quả cao nhất. 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CỦA QUÁ TÌNH THỰC HIỆN VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Nguyên nhân chủ yêú và được đề cập đến gây ra những hạn chế của ĐGTHCV là từ nguyên nhân chủ quan, từ phí con người. Dó đó, các yếu tố ảnh hưởng được đề cập ở đây là những đối tương có liên quan tới hoạt động đánh giá: Từ ban lãnh đạo: Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động cho toàn thể tổ chức, là cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của người lãnh đạo mang tính sống còn đối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và CBCNV về hoạt động này. Người đánh giá: Theo phương pháp 3600 thì người đánh giá bao gồm rất nhiều đói tượng: cấp trên, cấp dưới, khách hàng, bản thân người lao động. Do đó các kết quả đánh giá mang tinh chủ quan là chính.Việc lựa chọn người đánh giá là vô cung quan trọng trong quy trình đánh giá này. Người được đánh giá (người lao động): Đây la đối tương chính trong quá trình đánh giá. Ngoài ra, lựa chọn quy trình đánh giá không phù hợp là yếu tố ảnh hưởng nghiêm trọng tời kết quả đánh giá. Có rất nhiều quy trình đánh giá để người quản lý có thể lựa chọn phuf hợp với đặc điểm công ty mình. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần cơ khí Xây dựng số 5. Tên giao dịch quốc tế: Join Stock Construction Machinery Company No-5. Tên viết tắt: COMA – 5 . Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội. Điện thoại: 84.4.8349980. Fax: 84.4.8349981. Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5, được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng Bộ kiến trúc (nay là Bộ Xây dựng), có chức năng đại tu sửa chữa ôtô phục vụ trong và ngoài ngành xây dựng với công suất thiết kế là 250 xe/1 năm cùng hơn 160 cán bộ công nhân viên. Công ty có trụ sở tại Xã Tây Mỗ, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơ hội lớn. Trong thời gian đó ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì thế Nhà máy đã mạnh dạn nghiên cứu sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất xi măng như: đúc và gia công các loại bulông, răng cào bằng thép hợp kim chịu nhiệt và mài mòn cao. Bên cạnh đó Công ty còn thiết kế các loại răng gầu xúc bằng hợp kim phục vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi. Đầu năm 1995, Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5 đổi tên thành Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 thuộc Tổng công ty Cơ khí xây dựng. Ngoài những sản phẩm hợp kim Công ty đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ cho nghành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng cao, được khách hàng chấp nhận và tin tưởng. Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp Nhà nước, Công ty chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần theo quyết định số 1451/QĐ- ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Đại hội cổ đông thành lập Công ty được tiến hành vào ngày 27/3/1999 và Công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ ngày 1/4/1999. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055922 ngày 17/2/1999 do Sở kế hoạch và Đầu tư hà Nội cấp. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Hội Đồng Quản Trị PTGĐ Kinh Doanh PTGĐ Sản Xuất T.P Đầu Tư Tổng Giám Đốc T.P Tài chính -Kế Toán Phòng Tổng Hợp Giám Đốc XN Đúc Giám Đốc XN Cơ khí Giám Đốc XN XD Ban Kiểm Soát Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban trực thuộc Công ty Chức năng, nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định. Chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng quản trị Công ty Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, quyết định chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh hàng năm của Công ty, quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát Công ty Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đông; kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại._. hội đồng cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng giám đốc Công ty Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện theo pháp luật của Công ty. Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và các phương án đầu tư của Công ty và chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Chức năng, nhiệm vụ của các Phó Tổng giám đốc - Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách hàng. - Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ. Phòng tổng hợp Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc: + Đề xuất phương án quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của công ty + Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, nâng lương, kỷ luật, khen thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lý lao động + Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công ty theo năm, quý + Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động + Lên kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: an ninh, đón tiếp khách, an toàn lao động, vệ sinh lao động…. Phòng tài chính- kế toán Chịu trách nhiệm về công tác, tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán- tài chính trong Công ty: + Lập kế hoạch tài chính toàn công ty và các dơn vị phụ thuộc, xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tư xây dựng cơ bản và kế hoạch phát triển chung của công ty + Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm + Giải quyết các vần đề tài chính của công ty: chi phí, vay nợ, huy động vốn, giao dịch Ngân Hàng….đảm báo các hoạt động của Công ty có hiệu quả Phòng đầu tư và phát triển thị trường Tham mưu, tư vấn, đề xuất với HĐQT Công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển đầu tư, phát triển thị trườn mới để HĐQT Công ty xem xét quyết định. Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dựu đẩm bảo mang lai hiệu quả, mục tiêu ban đầu đặt ra, từng bước xây dựng mô hình hoạt động đầu tư của Công ty, coi lĩnh vực đầu tư phát triển là hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao tạo bước phát triển đột phá của Công ty. Xây dựng kế hoạch phát triển thuơng hiệu; duy trì thị trường sẵn có vaf phát triển thị trường mới trong đó có thị trường nước ngoài Các xí nghiệp trực thuộc Công ty * Xí nghiệp Cơ khí luyện màu Gia công các loại kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn Sản xuất phụ tùng, thiết bị cho các Nhà máy xi măng và khai thác mỏ Hoàn thiện các công nghệ, các mặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng cao * Xí nghiệp Đúc Chế tạo các sản phẩm đúc theo yêu cầu của khách hàng, hợp đồng Đầu tư và nghiên cứu các loại sản phẩm đúc có chất lượng, tính kỹ thuật và có giá trị cao cạnh tranh trên thị trường * Xí nghiệp Xây dựng Có nhiệm cụ là thi công các công trình xây dựng và dân dụng theo các hợp đồng và các dự án đã trúng thầu. 2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Ngành nghề kinh doanh Sản xuất, lắp đặt và bảo hành các lọaị máy móc, thiết bị, các hệ thống, dây chuyền thiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông, thủy lợi, chế biến nông, lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô thị, nông thôn, thiết bị nâng vận chuyển. Sản xuất, kinh doanh: phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại đen, kim loại màu, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng. Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sở hạ tầng Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bị điện, nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến nông, lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn.... Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu: các máy móc thiết bị, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác… phục vụ xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dung. Các sản phẩm chủ yếu của Công ty Máy móc, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh môi trường, máy nâng vận chuyển. Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu kiện xây dựng Các kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp, chế biến và tiêu dùng. Các sản phẩm đúc hợp kim bằng kim loại đen, kim loại màu chất lượng cao. 2.1.4. Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động Năm Tổng Theo thời hạn lao động Trình độ chuyên môn, lành nghề nhân viên chính thức Theo giới tính theo hợp đồng chính thức Tạm thời Dài hạn Kỹ sư Trung cấp - Cao đẳng Nam Nữ 2007 348 183 165 80 85 132 35 2008 356 204 152 89 63 118 34 2009 376 221 155 94 45 109 30 (Nguồn: Phòng Tổng Hợp) Lao động trong danh sách là những lao động ký hợp đồng với Công ty và có lưu giữ hồ sơ. Chiếm đa số là lao động nam: do đặc điểm của ngành cơ khí xây dựng đòi hỏi có chuyên môn cao riêng. Nữ nhân viên chủ yếu phụ tách công tác văn phòng Số cán bộ có trình độ đại học chiếm chỉ hơn 50%trong năm 2006 đã tăng lên chiếm hơn75% trong năm 2009, thấy được trình dộ tay nghề của Công ty đã được nâng lên. Số lao động phổ thông của công ty hầu hết là được thuê mướn và được ký hợp đồng thời vụ. Có việc như vây là do đặc điẻm riêng của ngành xây dựng. số hợp đồng thay đổi theo mùa và không liên tục nên Công ty đã quyết định sử dụng trực tiếp sản xuất, xây lặp là lao động thời vụ trả lương theo hình thức khoán. Do chính vì việc lao động thời vụ thay đổi thường xuyên đã gây ra nhiều khó khăn trong chất lượng lao động, ảnh hưởng tới các kế hoạch, chính sách cho người lao động nói chung và cho công tác ĐGTHCV của người lao động2.1.5. Kết quả hoạt động của Công ty trong vòng 3 năm 2007- 2009 2.1.5.1. Kết quả sản xuất kinh doanh Đối với Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 nói riêng và toàn nền kinh tê nói chung thì năm 2008- 2009 là những năm đầy khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới, trong đó hoạt động SXKD của Công ty cũng chịu ảnh hưởng đáng kể, khó khăn về vốn vay, lãi suất, biến động giá cũng như công ăn viẹc làm… Đặc biệt vào cuối tháng 10 năm 2008, Công ty lại phải chịu hậu quả nặng nể của trận lụt lịch sử làm thiệt hại hàng tỷ đồng và ngừng hoàn toàn hoạt động sản xuất trong vòng một tháng, tiếp tục nhiều tháng sau đó khắc phục hậu quả. Nhận định về khó khăn và thuận lợi trong năm 2009, để tiết kiệm chi phí, thời gian Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 Năm2008 Năm 2009 Tài sản và nguồn vốn Đồng 22.777.029.761 23.282.592.626 32.203.950.070 TSCĐ Đồng 4.274.563.946 4.731.080.491 6.351.092.285 Hàng tồn kho Đồng 6.967.698.070 7.943.012.753 12.033.318.334 Nợ phải trả Đồng 19.371.673.796 18.296.013.880 15.471.494.767 Vốn của chủ sở hữu Đồng 3.405.355.965 4.986.578.741 6.732.455.303 Doanh thu thuần Đồng 29.911.760.321 47.810.092.670 43.205.829.185 Nộp ngân sách Đồng 1.025.666.764 1.910.927.438 2.097.745.111 Lợi nhuận sau thuế Đồng 517.962.953 918.755.771 985.200.264 Tiền lương bình quân(người/ tháng) Đồng 1.700.000 2.050.000 2.600.000 Lao động hợp đồng chính thức Người 165 152 155 (Nguồn: Phòng tài chính- kế toán ) 2.1.5.2. Một số công tác khác Trên cơ sở đánh giá thị trường và năng lực kinh doanh của từng xí nghiệp, tiến hành xây dựng kế hoạch hàng năm của Công ty sát với tình hình thực tế; công tác quản lý điều hành đã có sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất từ ban lãnh đạo Công ty đến các đơn vị cơ sở. Mặc dù các xí nghiệp của công ty hoạt động trên cơ chế hoạch toán độc lập báo sổ. Mọi hoạt động của các xí nghiệp đều phải thông qua sổ sách cua công ty, các khoản vay, nợ, huy động nguồn vốn đều phải báo cáo lại hàng tháng, quý, năm lên Công ty.Nhưng không vì vậy mà các xí nghiệp đều dựa dẫm, ỷ lại mà tranh thủ sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Công ty, tham gia các hợp đồng kinh tế, thực hiện chủ trương mở rộng thị trường… tích luỹ thêm vốn kinh nghiệm, tiến tới đủ khả năng nhận thầu các công trình có giá trị lớn. Tranh thủ các mối quan hệ đã làm từ trước đến nay của Công ty để nâng cao doanh thu cho từng xí nghiệp của mình nói riêng và toàn thể Công ty nói chung. Để có thể nâng cao nâng suất lao động cũng như chất lượng đôi ngũ công nhân viên lao động, trong các năm vừa qua, Công ty có kết hợp với các trường đào tạo dạy nghề tổ chức đào tạo và giảng ạy một số môn về cơ khí để có thể nâng cao chất lượng của cong nhân viên của Công ty cũng như thu hút và phát hiện các nhân tài để có thể có được các chương trình và trọng dụng nhân tài một cách hợp lý. Công tác đầu tư là một nhiệm vụ hết sức quan trọng để có thể nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh và phát triển Công ty trong các chặng đường phát triển. Do đó, công tác đầu tư được ban lanh đạo Công ty hết sức chú trọng.Công tác đầu tư của công ty năm 2007- 2009 chú trọng 2 nôi dung chính đó là: - Xây dựng kế hoạch sử dụng và khai thác mặt bằng Công ty: do xác định đất đai là tài sản lớn của Công ty, nên trong những năm vừa qua thực hiện Nghị quyết của Đại hội cổ đông Công ty đã đầu tư khai thác quỹ đất đưa vào tham gia SXKD bằng hình thức liên kết. liên doanh để tăng doanh thu của Công ty. Đến nay, Công ty đã khai thác sử dụng được >80% diện tích mặt bằng.Tuy vậy còn chưa tập trung và chưa có hiệu quả cao - Đầu tư phát truển và mở rộng sản xuất: Cùng với kế hoạch của các dự án lớn nhằm nâng cao và thay đổi vị thế của Công ty, Công tác đầu tư phát triển mở rộng sản xuất tăng trưởng hàng năm rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi cổ đông và đời sống người lao động trong Công ty. Vì vậy hàng năm Công ty luôn có kế hoạch đầu tư chiều sâu, nâng cao năng lực ổn định sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ năm 2007- 2009, thực hiện nghị quyết của Đại hội cổ đông, HĐQT đã xây dựng và chỉ đạo Ban điều hành tăng cường công tác tiết kiệm, tranh thủ mọi nguồn vốn để đầu tư cơ sở hạ tầng và thiết bị quản lý cần thiết, một phần chỉnh trang diện mạo cảnh quan chung của Công ty, san lấp hồ ao tăng thêm diện tích sử dụng đất Chỉ tiêu đầu tư của công ty trong 3 năm 2007- 2009 Đầu tư Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Kế hoạch 750 triệu đồng 2100 triệu đồng 4800 triệu đồng Thực hiện 1 tỷ đồng 1029 triệu đồng 3353 triệu đồng Tỷ lệ thực hiện so với KH 133,3 % 49,0 % 70% (Nguồn: Phòng tài chính- kế toán) Việc Công ty không thể hoàn thành được chỉ tiêu theo kế hoạch đầu tư vào năm 2008 là do nhiều nguyên nhân trong đó nguyên nhân khách quan là chính: do vào cuối tháng 10/2008, công ty phải chịu hậu quả nặng nề do trận lụt lịch sử trên địa bàn thành phố Hà Nội xảy ra làm mọi hoạt động của công ty bị đình trệ trong vòng một tháng và phải khắc phục hậu quả trong các tháng tiếp theo. Dù vậy, với sự nỗ lực vượt bậc, trong các năm qua, Công ty đã đạt được rất nhiều kết quả đáng ghi nhận. 2.1.5.3. .Đánh giá chung kết quả hoạt động của Công ty trong 3 năm 2007- 2009 a. Thành công Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, xác định nhiệm vụ trọng tâm. Đảm bảo sản xuất và nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ tùng cung cấp cho ngành Xây dựng Lãnh đạo Công ty đã cùng với các đơn vị giải quyết những khó khăn, đảm bảo doanh số sản xuất và bán vượt kế hoạch đề ra. Các mặt hoạt động khác vẫn giữ mức ổn định trong điều kiện nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nắm bắt kịp thời các thông tin, sự biến động giá cả, vật tư, những Ngị Định, Chỉ thị của Chính Phủ, các Bộ Ngành để có giải pháp cụ thể, kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tập trung chỉ đạo trên các công trình, dự án trọng điểm, các công trình trúng thầu giúp hoàn thnàh đúng tiến độ, chất lượng. Chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ các phòng ban b. Hạn chế Nguồn nhân lực Công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý và chuyên môn, song còn thiếu về số lượng và trình độ năng lực chưa đáp ứng được tiêu chí và cơ chế quản lý năng động, hiện đại. Trong cơ chế thị trường cùng với sự hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt trong khi hoạt động sản xuất, kinh doanh chưa theo kịp với sự đổi mới của khoa học công nghệ Công tác phân tích hoạt động kinh tế chưa được chú trọng kịp thời. 2.1.6. Định hướng của công ty trong vài năm tới 2.1.6.1. Mục tiêu và nhiệm vụ Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và chỉ đạo nhiều biện pháp hiệu quả nhằm mục đích khẳng định và nâng cao vị thế của doanh nghiệp nhất là trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay. - Nâng cao năng lực sản xuất, phát triển Công ty thành một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực Cơ khí Xây dựng tại Việt Nam, từng bước hội nhập khu vực và thế giới - Cung cấp sản phẩm hoàn hảo cho khách hàng. Huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đảm bảo đưa Công ty phát triển toàn diện, nhanh và bền vững. - Phấn đấu phát triển đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh trong nước và quốc tế liên quan đến lĩnh vực cơ khí xây dựng. - Kiện toàn công tác tổ chức, đổi mới công tác quản lý, điều hành phù hợp với mô hình doanh nghiệp cổ phần, xây dựng lực lượng cán bộ quản lý và kĩ thuật giỏi, công nhân lành nghề. - Không ngừng hoàn thiện, tăng cường công tác quản lý, giảm cấp tring gian để quản lý có hiệu quả. Hoàn thiện công trình, dự án thi công dở dang. - Phát hành thêm cổ phiếu để tăng vốn lưu động, đảm báo tiêu chí vốn để đấu thầu các dự án. Tập trung thu hồi công nợ, giảm lãi vay, xóa nợ quá hạn. 2.1.6.2. Các chỉ tiêu phương hướng thực hiện phát triển chủ yếu Một số chỉ tiêu kế hoạch của Công ty năm 2010 (Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán) Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch Giá trị SXKD Triệu đồng 27.000 Doanh thu Triệu đồng 80.000 Lợi nhuận Triệu đồng 3.000 Nộp ngân sách Triệu đồng 6.000 Lao động chính thức Lao động 160 Lao động thời vụ Lao động 400 Thu nhập bình quân Triệu đồng/ Tháng 2.8 2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 2.2.1.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại COMA- 5 2.2.1.1. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc ở công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 Hiện nay tại COMA-5 đã và dang tiên hành ĐGTHCV chính thức thông qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên do phòng tổng hợp soạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này được áp dụng cho tất cả CBCNV của các phòng ban, đơn vị của công ty. Việc đầu tiên đó là xác định mục đích của việc đánh giá, đó là: - ĐGTHCV nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực tiềm ẩn và cơ hội thăng tiến của người lao động. Công ty đã xây dựng ra các phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động, trong đó bao gồm nhiều tiêu chí, tiêu chuẩn phản ánh các khía cạnh khác nhau có tác động đến việc thực hiện công việc: chất lượng, khối lượng công việc, những yếu tố thuộc về phẩm chất, tính cách, tinh thần trách nhiệm… của người lao động. Ngoài ra còn có tính đến sự đánh giá của các nhân tố khác bên ngoài không chỉ gói gọn người chủ lao động và người lao động mà còn là đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác làm việc…. Do đó, sự đánh giá của công ty luôn có được thông tin đầy đủ, qua đó, trên cơ sở đánh giá theo từng tiêu chí riêng, người đánh giá sẽ tổng hợp và có kết quả về việc thực hiện công việc của người lao động và xếp loại người lao động thành các loại A, B, C và D tương ứng kết quả thực hiện công việc xuất sắc, tốt, đạt yêu cầu, cần cố gắng, kém. Thông qua kết quả đánh giá này, người lao động sẽ biết được mức độ hoản thành công việc, hiệu quả và năng lực hoàn thành công việc của mình trong hiện tại đang ở mức độ nào. Ngoài ra, nhờ có ĐGTHCV, người quản lý có thể phát hiện các khả năng tiềm năng, khả năng của người lao động để có các kế hoạch về đào tạo, phát triển, thăng tiến trong tương lai. Kết quả của ĐGTHCV còn là cơ sở để phân loại lao đông, khen thưởng, xét danh hiệu cho các phong nvà cá nhân người lao động. Trên cở xếp loại lao động, lãnh đạo sẽ tiến hành xếp loại lao động cho các phòng, ban, xí nghiệp của Công ty. Các phòng, ban được xếp loại A nếu có hơn 80% CBCNV của phòng xếp loại A, xếp loại B khi có dưới 80% CBCNV đạt loại A…. Như vậy, ta thấy rằng, ĐGTHCV tại COMA-5 không nhằm chỉ mục đích là đo lường mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn nhằm tời các mục đích khác, phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực: khen thưởng, phát triển, nâng cao tay nghề, thăng tiến….. cho người lao động. Do đó, có thể thấy rằng, ĐGTHCV đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của Công ty, kết quả đánh giá chính xác, công bằng sẽ là cơ sở cho người lãnh đạo đánh giá đúng vè năng lực, trình độ của nhân viên qua đó có các kế hoạch thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động đó. Hơn nữa, ĐGTHCV còn là cơ sở cho việc trả thưởng công bằng, chính xác. Qua đó tạo động lực cho người lao động hoàn thành được nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao nhất. Các quy tắc được Công ty rất quan tâm và là định hướng cho các hoạt động trong ĐGTHCV tại Công ty - Qui tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá được Công ty thống nhất theo một thời gian và chu kỳ nhất định cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể được quy định khác nhau khác nhau cho từng loại công việc nhưng những tiêu chuẩn, tiêu chí chung cũng như thủ tục, quy trình đánh giá phải nhất quán trong quá trình thực hiện ở các Phòng, Ban và các xí nghiệp của Công ty của công ty. Qui tắc nhất quán được đảm bảo và giúp góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá. - Qui tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn, tiêu chí, công cụ đánh giá, quy trình đánh giá và thủ tục đánh giá rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Việc thảo luận có được sự thống nhất các mục tiêu đặt ra đối với người lao động là một trong những phương thức hiệu quả nhất để tránh được những ý đồ tư lợi trong quá trình ĐGTHCV.. - Qui tắc chính xác: Tính chính xác là quy tắc này được đảm bảo để tạo ra sự công bằng trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể thấy rằng nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong quá trình đánh giá. - Qui tắc hiệu chỉnh: Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này sẽ linh hoạt hơn trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp. - Qui tắc tiêu biểu:Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được các vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng với qui tắc hiệu chỉnh góp phần làm cho hệ thống ĐGTHCV hiệu quả và khả thi hơn. - Qui tắc đạo đức: Do chủ thể của ĐGTHCV là con người – tổng hoà của các mối quan hệ - và có quan hệ trực tiếp đến các cá thể trong tổ chức nên qui tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn phải hướng tới đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. ĐGTHCV không chỉ dừng lại ở việc: làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo, phát triển, thăng tiến... nhân viên. Đánh giá nhân viên nói chung và ĐGTHCV nói riêng nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện. 2.2.1.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.2.1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc Để có thể xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc. COMA- 5 đã thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc, qua đó xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động thực hiện công việc đó. Năm 2007. Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 đã ra quy định về “Phân công nhiệm vụ của các xí nghiệp, phòng ban” trong Công ty. Tuy nhiên đó chỉ là những tiêu chuẩn cần phải đạt được khi thực hiện chức danh đó. Do đặc điểm của các phòng ban của Công ty, mà hiện nay, COMA- 5 vẫn chưa thực hiện công việc phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể. Do đó đã dẫn đến tình trạng trùng lặp: có công việc thì có quá nhiều người làm, có công việc thì không thể tìm được người thích hợp để đảm đương công việc, không thể quản lý được công việc của nhân viên cấp dưới, không đánh giá được hết năng suất lao động, năng lực của người lao động. Người quản lý khi giao cho nhân viên của mình làm cũng không thể hình dung hết các công việc của người lao động đang thực hiện: cái gì và ra làm sao… Ngoài ra, các bản mô tả công việc tại Công ty cũng chưa được Công ty quan tâm chú tâm tới.. Với sự giúp đỡ của bản mô tả công việc, không phải chỉ có làm tốt khả năng chuyên môn của mình mà bản mô tả công việc còn giúp nhân viên hiểu rõ rằng mình cần phải làm gì, làm ra làm sao, bứt đầu từ đâu, những thuận lợi, khó khăn trong thực hiện công việc đó. Đa phần các nhân viên chưa thể hiểu rõ được hết công việc của mình, tình trạng phổ biến là, người lao động chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, không có sự chủ động sáng tạo trong việc lập kế hoạch để thực hiện công việc. Ngoài ra, do chính việc không xây dựng bản mô tả công việc chi tiết mà nhà quản lý khó xác định và quy trách nhiệm cho các nhân trong quá trình thực thi công việc. 2.2.1.2.2. Phương pháp đánh giá Do đặc điểm ngành nghề nên COMA-5 chọn phương pháp quản lý theo mục tiêu kết hợp với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để có được kết quả đánh giá chính xác và hiệu quả nhất. a. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu Bản đề ra mục tiêu công việc hoàn thành Với người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất Với người lao động, để có mục tiêu công việc hoàn thành, người lao động sẽ thaoe luận để đi đến thống nhất về các mục tiêu cụ thể cần phải đạt được về thời gian, số lượng, chất lượng công việc cần phải hoàn thành. Và cuối cùng là ghi chép kết quả thực hiện các mục tiêu Ví dụ: Đối với một công nhân là Nguyễn Văn A ở xí nghiệp Đúc phải đạt được các mục tiêu trong tháng 5 là: - Sản xuất được 200 sản phẩm đúc - Chất lượng các sản phẩm đạt loại 2 - Thời gian giao nộp sản phẩm là trước 27/5 Kết quả: Mục tiêu 1: Hoàn thành Mục tiêu 2: Có 3/200 sản phẩm không đạt tiêu chuẩn đề ra. Song chất lượng của các sản phẩm còn lại đồng đều Mục tiêu 3: Giao nộp đúng thời hạn. Đối với lao động gián tiếp và quản lý Mục tiêu công việc của lao động gián tiếp và quản lý khác với lao động trực tiếp. Mục tiêu này do chính họ xây dựng, thực hiện dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu cá nhân cần đạt được trong tương lai phù hợp với mục tiêu chung Cua tổ chức. Ví dụ: Mục tiêu cần phải hoàn thành của phó trưởng phòng phòng Tổng hợp: Mục tiêu 1: Làm thủ tục thăng chức cho 10 cá nhân trong tháng Mục tiêu 2: Trình duyệt chi thưởng cho các danh hiệu thi đua của cá nhân và tập thể Mục tiêu 3: Kiểm tra việc trả lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên trong tháng Thời gian: từ 1/1/2010 đến 31/10/2010 Chất lượng:- Hoàn thành công tác khen thưởng cho các danh hiệu thi đua - Hoàn thành thủ tục của công tác bổ nhiệm, thăng chức, không có thiếu sót. - Kiểm tra giám sát việc trả lương, thưởng không để xảy ra khiếu kiện, giải đáp thắc mắc. Kết quả thực hiện: chất lượng và thời gian. Bản kế hoạch công tác Dựa vào các mục tiêu công việc được giao, bản phân tích công việc và bản mô tả công việc mà từng người lao động, người quản lý sẽ xây dựng bản kế hoạch công tác cho mình đảm bảo thực hiện đúng thời hạn và chất lượng yều cầu của công việc. Bao gồm các nội dung: Mục tiêu: Các mục tiêu cần thực hiện trong bản mục tiêu công việc cần hoàn thành Thời gian thực hiện: thời gian thực hiện từng mục tiêu Theo dõi việc thực hiện: Người lao động, quản lý và người đánh giá cùng nhau theo dõi việc thực hiện kế hoạch và mục tiêu. Nhờ việc đề ra bản kế hoạch công tác mà người lao động có thể xác đính một cách rõ ràng những việc cần phải thực hiện và thời gian cần phải thực hiện. Nhờ đó có thể đảm bảo được tiến độ của công việc một cách chính xác. Ngoài ra, như đề cập ở trên, ngoài việc ĐGTHCV của cá nhân người lao động, Công ty chủ yếu đề ra bản kế hoạch công tác của từng phòng, ban, xí nghiệp, qua đó làm căn cứ để bình bầu, khe thưởng và làm cơ sở cho việc ĐGTHCV của từng cá nhân. ( phụ lục 1) b. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa COMA-5 đã xây dựng 2 mẫu phiếu để ĐGTHCV bao gồm: Phiếu đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển và phiếu đánh giá hiệu quả làm việc. Các phiếu đánh giá đưa ra các tiêu chí đánh giá và các mức dộ hoàn thành tiêu chí:từ thấp nhất đến cao nhất. Từ đó sẽ xếp loại theo hang A,B,C,d. Phiếu đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển Dành cho vị trí quản lý: Tiêu chí về công việc: - Kiến thức, kỹ năng chuyên môn - Kỹ năng học hỏi - Đẳm bảo ngày công - Hoàn thành công việc đúng thời hạn - Tinh thần hợp tác - Chất lượng, kết quả công việc - Kỹ năng giao tiếp - Quan hệ với cấp dưới, đồng nghiệp - Chấp hành nội quy và kỷ luật - Tận tuỵ với công việc Tiêu chí về phẩm chất: - Nhiệt tình - Tự tin - Chính trực - Đáng tin cậy Tiêu chí khả năng phát triển: - Sẵn sàng nhận nhiệm vụ - Sáng kiến - Khả năng giám sát, tổ chức - Khả năng làm việc độc lập - Chí tiến thủ Dành cho nhân viên Tiêu chí phản ánh công việc: - Kiến thức, kỹ năng chuyên môn - Bảo đảm ngày công - Hoàn thành công việc đúng thời hạn - Chất lượng, kết quả - Chấp hành nôi quy kỷ luật - Kỹ năng làm việc nhóm Tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân: - Quan tâm đến sự phát triển của Công ty - Quan hệ với đồng nghiệp - Tinh thần trách nhiệm - Khả năng giải quyết vấn đề - Trung thực, chính trực, tự tin - Tinh thần học hỏi Tiêu chí đánh giá khả năng phát triển: - Sẵn sàng chấp nhận thử thách - Sáng kiến - Khả năng giám sát, tổ chức công việc - Khả năng hướng dẫn Trong mỗi tiêu chí đánh giá, sẽ có các mức điểm tương ứng với mức độ đánh giá từ cao xuống thấp Mức 4 (4 điểm): rất tốt Mức 3 (3điểm) : tốt Mức 2 (2điểm): khá Mức 1 (1 điểm): cần phải cố gắng Mức 0 (0 điểm): không đánh giá: chưa đủ thời gian để đánh giá. Phiếu đánh giá hiệu quả làm việc Trong phiếu đánh giá hiệu quả làm việc, các tiêu chí đánh giá được chia ra thành 2 điểm chính: Đánh giá kết quả công việc và đánh giá tố chất, năng lực và tiềm năng Đánh giá kết quả công việc (50 điểm) - Mức độ hoàn thành công việc - Sử dụng tiết kiêm các nguồn lực - Nhận thêm nhiêm vụ Đánh giá tố chất, năng lực và tiềm năng (50 điểm) - Tính chuyên cần - Tinh thần đồng đội - Tiềm năng phát triển - Tính kỷ luật - Điểm cộng trừ tuỳ trường hợp Xếp hạng thành tích do người quản lý trực tiếp cho điểm Xuất sắc: >= 95 Điểm Hạng A: 80- 95 Điểm Hạng B: 70- 79 Điểm Hạng C: 60- 90 Điểm Hạng D: dưới 60 Điểm 2.2.1.2.3. Thông tin phản hồi Trên thực tế, công tác phản hồi cho người lao động về kết quả đánh giá thường chủ yếu là thông tin một chiều. Vào cuối mỗi kỳ đánh giá, từng đơn vị, phòng ban của Công ty nên tổ chức những buổi phỏngvấn, thảo luận về kết quả đánh giá, có thể đơn giản chỉ là một buổi họp mặt giữa các thành viên trong một đơn vi. Trong buổi họp này, người đánh giá sẽ thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cùng với các nhận xét về các vấn đề phải hoàn thiện trong tương lai và những mặt chưa được càn phải khắc phục. 2.2.1.3. Tiến hành thu thập dữ liệu Do dặc điểm của ngành nghề nên việc đánh giá được tiến hành ngay trong quá trình sản xuất. Do đó, việc thu thấp dữ liệu được tiến hành theo các phương pháp quan sát trực tiếpvà công cụ quan sát trực quan là chính. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành ngay trong quá tình làm việc của người lao động. Việc thu thập thông tin thực hiện công việc được tiến hành bởi nhiều chủ thể khác nhau được áp dụng theo mô hình 360 độ: - Người lãnh đạo trực tiếp - Cấp dưới - Khách hàng - Chính cá nhân đó Những đối tương này sẽ tự mình cho nhận xét rằng người lao động đó có hoàn thành công việc được giao hay không, hoàn thành được bao nhiêu phần, chất lượng ra sao… dưới nhiều góc độ khác. Việc cho chính người lao động tham gia vào quá trình còn giúp nâng cao tính tự giác cho người lao động và sự quan tâm đến hoạt động đánh giá. Trong quá trình thu thập dữ liệu này, mỗi bên sẽ được đưa ra một bảng để đánh giá riêng phù hợp với từng đối tượng đánh giá (phụ lục 2,3, 4) Đối với khách hàng, ngoài các tiêu chí như việc thực thi công việc, còn có các tiêu chí đánh giá khác: độ hài lòng của khách hàng, thái độ phục vụ của nhân viên… Đối với cấp dưới, bảng đánh giá của người lao động cũng chú ý đến thái độ làm việc, mức độ tin cậy, cung cách xử lý công việc, cách đối xử với cấp dưới… của người lao động đang được đánh giá. Với bản đánh giá của các đối tượng khác nhau, người quản lý sẽ thu thập và sẽ tổng hợp các ý kiến đó và sẽ dưa ra kết luận ĐGTHCV của người lao động đó. 2.2.1.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá Việc kết luận đánh giá của Công ty của người lao động thường được giao cho người quản lý trực tiếp của người lao động đó đánh giá. Do đó, trong bước này, Công ty thường vấp phải một số lỗi thường gặp trong quá trình kết luận dánh giá của người lãnh đạo: lỗi định kiến, lỗi bình quân chủ nghĩa, lỗi vầng hào quang Halo… Nhìn chung, kết luận đánh giá của ĐGTHCV còn mang tính chủ quan rất nhiều. Sau khi tiến hành đánh giá và ra kết luận đánh giá, người quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp kết quả đánh giá và tỏ chức một buổi họp chuyên môn của đơn vị mình vào cuối kỳ đánh giá. Tuy nhiên người lao động không được biết rõ và cụ thể lý do vì sao minh được xếp loại đó nên không có ý kiên, thác mắc. Hơn nữa việc phản hồi thông tin trong quá trình ĐGTHCV không được diễn ra thường xuyên và chỉ được diễn ra trong ._.