Hoàn thiện conga tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra chính phủ

nh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ 34 Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 36 Bảng 2.8 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nước năm 2007. 40 Bảng 2.9 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài của Bộ, ngành Trung ương năm 2007 42 Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị 50 Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng 51 Bảng 3.3 Mẫu danh sách quản lí cán bộ đi đào tạo………………………….57 Lời mở đầu Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, yêu cầu cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất quan trọng. Thanh tra chính phủ là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động Thanh tra trên cả nước do vậy yêu cầu này càng trở nên cần thiết hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng tính cạnh tranh và hiệu quả làm việc. Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài nghiên cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Phạm vi nghiên cứu xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ của Thanh tra chính phủ, của ngành thanh tra và các quy định trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Dựa trên phương pháp thu thập thông tin, nghiên cứu trực tiếp các hoạt động đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ, các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các năm, từ đó tổng hợp nghiên cứu ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Đề tài nghiên cứu gồm ba chương, chương một là cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; chương hai đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ; chương ba đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ cho cơ quan Thanh tra chính phủ. Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những lực lượng lao động làm việc cho tổ chức đó. Theo khái niệm này lực lượng lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức được coi như là một nguồn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động này có thể được tiến hành trong các khoảng thời gian khác nhau từ vài giờ đến vài năm tùy vào điều kiện và yêu cầu của tổ chức. Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức là sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương trình đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức của người lao động, giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện những công việc đó một cách nhanh chóng hơn. Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên của mình. Đó là để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công việc, hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết phải tiến hành đào tạo cho người lao động. Thực tiễn công việc luôn thay đổi và phát triển đòi hỏi tổ chức và người lao động cần nắm vững theo kịp những thay đổi đó. Đó là yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Mục tiêu thứ hai của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ hay trang bị thêm kiến thức của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực bản thân do vậy đối với mỗi tổ chức việc đáp ứng lại các nhu cầu này không chỉ mang lại sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức mà còn tạo ra được lợi ích lâu dài. Người lao động được học tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công việc nhanh hơn, làm việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho tổ chức. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn mang tính chiến lược lâu dài. Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức. Lợi thế này được hình thành từ việc xây dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động có trình độ cao, đồng thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, đem lại hiệu quả tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Với những mục tiêu to lớn và quan trọng đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa có vai trò với tổ chức và người lao động. * Đối với tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của người lao động. Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc. Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức. Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được sự giám sát của cấp trên. Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệu quả của công vệc. Một vai trò khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao động tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ. Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng giờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất sản phẩm thì phải luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu cầu đó thì tổ chức cần phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành được máy móc, kĩ thuật đó. Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn. Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còn cần phải đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai, do vậy vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng hơn. Khi tổ chức có lực lượng lao động có trình độ, có tính kỉ luật cao cộng với việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh số lượng nguồn nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tính ổn định và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao. Mặc dù vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, song trên thực tế công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một số doanh nghiệp. Tại Việt Nam theo một nghiên cứu, khảo sát gần đây có tới hơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc gìn giữ lực lượng lao động của mình, để làm được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực đó. * Đối với người lao động Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân họ nâng cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo nhanh hơn với công việc. Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận nhanh hơn, dễ dàng hơn với công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như lương, thưởng sẽ được đảm bảo. Trong thị trường lao động nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá nhân người lao động đều phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm đứng vững trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân. Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hội phát triển đó. Bên cạnh các kĩ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp họ tăng tính chuyên nghiệp, làm việc có kỉ luật hơn và từ đó mức độ hoàn thành công việc sẽ cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc. Môi trường lao động, công việc luôn có sự biến đổi và công việc hiện tại hoặc trong tương lai cũng sẽ phải thay đổi theo, người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích ứng với sự thay đổi đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh hưởng tới tổ chức và chính bản thân họ. Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ nhận biết được trước các tình huống có thể xảy ra trong công việc, biết cách xử lí, giải quyết vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng với người lao động vì nó đã đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao động từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó giữa tổ chức với người lao động. Mối liên kết này được hình thành do yêu cầu công việc cùng với nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân được đáp ứng. Sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh và sự ổn định do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình độ cao. Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo, tăng cường tính chuyên nghiệp. Sự khác nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho người lao động những khó khăn nhất định. Điều đó đòi hỏi người lao động luôn phải tìm tòi, sáng tạo ra những cách làm mới, công cụ, phương tiện mới trong công việc. Nếu được đào tạo, từ những lí thuyết cơ bản ban đầu họ có thể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới nhanh hơn, chính xác hơn cho công việc. Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh giá cao, đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động, góp phần thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cá nhân người lao động là không thể phủ nhận, từ lí thuyết đến thực tế đều đã chứng minh điều đó. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người lao động cũng cần phải nhận thức rõ điều này. 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động lớn tới các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định tổ chức có nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ của nhân viên hay không. Các yếu tố bên trong tổ chức quyết định tới việc các nhân viên được cử đi đào tạo hay không, theo chương trình như thế nào, các mục tiêu cần đạt được, chi phí và lợi ích tính toán có được sau chương trình đào tạo. Có thể nói các yếu tố quyết định tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trong mỗi tổ chức, có thể là đáp ứng nhu cầu hiện tại của công việc hoặc xây dựng một chiến lược dài hạn về năng lực của đội ngũ nhân lực trong tổ chức. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực song nhìn chung có ba yếu tố lớn tác động rõ ràng nhất tới hoạt động này và chi phối quá trình đào tạo sẽ được diễn ra như thế nào. * Quan điểm của người lãnh đạo Quan điểm của người lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức vì nó thể hiện ý chí thống nhất của ban lãnh đạo, là sự cho phép với hoạt động của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tập thể và có ý nghĩa trong toàn tổ chức, do vậy cần có sự đồng ý, thống nhất của các cấp lãnh đạo. Đây là tiền đề cho các hoạt động về đào tạo nhân lực sau này. Quan điểm của lãnh đạo là tích cực sẽ quyết định tới chi phí cho chương trình đào tạo, công tác đào tạo diễn ra như thế nào và đội ngũ người lao động sẽ được đào tạo. Ngược lại, nếu người lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển lực lượng lao động trong tổ chức hoặc nhận thức một cách chưa đầy đủ thì công tác đào tạo nhân lực khó có thể thực hiện, đặc biệt là các chiến lược về nhân lực. Do vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thành công và hiệu quả người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm và có những hành động thiết thực nhằm đưa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình là một hoạt động chuyên nghiệp, lâu dài. * Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường mang tính lâu dài. Do đó có sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh với trình độ của lực lượng lao động. Mối quan hệ giữa hai yếu tố này là rất chặt chẽ, bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính tương lai và trong đó phải tính đến các yêu cầu về nhân lực để đáp ứng, hoàn thành các mục tiêu của chiến lược đó. Trong các chiến lược sản xuất kinh doanh thường mang các yếu tố mới về công nghệ hoặc trình độ xản xuất của lực lượng lao động do đó cần phải tiến hành đào tạo lực lượng lao động cho các yếu tố đó đảm bảo có thể tiếp cận được với quá trình đó một cách thuận lợi. Bên cạnh yêu cầu về đáp ứng các yếu tố của sản xuất kinh doanh, còn cần phải tính tới tính hiệu quả và năng suất lao động, điều đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của lực lượng lao động trong tổ chức. Từ đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo nhân lực không chỉ đủ đáp ứng các mục tiêu mà phải có trình độ cao. * Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chất lượng, trình độ của lực lượng lao động là một trong những yêu cầu chính đòi hỏi phải đào tạo nguồn nhân lực. Lực lượng lao động là yếu tố chính vận hành quá trình sản xuất, trình độ của họ sẽ quyết định tới mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của sản phẩm. Do đó, sẽ ảnh hưởng tới mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một lực lượng lao động có trình độ sẽ tăng mức hoàn thành công việc, làm cho giá trị gia tăng của sản phẩm lớn hơn, điều đó đặt ra yêu cầu cho tổ chức phải tiến hành đào tạo và chuẩn bị cho các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai. Với lực lượng lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì phải tiến hành đào tạo lại, như vậy sẽ tốn kém một khoản chi phí đồng thời những công việc mà họ đang đảm nhận có thể khó hoàn thành tốt khi họ đang trong quá trình đi đào tạo. 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Các tổ chức, doang nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh, tương tác lẫn nhau, mỗi động thái của đối thủ đêu khiến cho doanh nghiệp phải xem xét, cân nhắc lại chiến lược của mình. Đối với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, khi đối thủ cạnh tranh tiến hành các hoạt động này doanh nghiệp sẽ phải xem xét lại chương trình đào tạo của mình, vì nếu không đối thủ sẽ có đội ngũ nhân sự tốt hơn và tăng cường tính cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ bị lạc hậu và bị bỏ xa. Trong các yếu tố tác động tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài điển hình là sự tác động của thị trường lao động và sự phát triển của khoa học, công nghệ. * Thị trường lao động Lực lượng lao động trên thị trường Việt Nam tương đối lớn nhưng lao động có trình độ cao còn hạn chế. Sự hạn chế này khiến cho cơ hội tuyển dụng được những người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp càng ít hơn. Đồng thời với chính sách thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh làm cho việc tuyển được lao động có trình độ trở lên khó khăn hơn. Bên cạnh đó, số lượng lao động được tuyển có thể thích ứng ngay với công việc khó có thể đảm bảo 100%. Điều đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo nguồn nhân lực tự cung cấp cho bản thân doanh nghiệp, hoặc đào tạo lại. Ngoài ra, đối với đa số lao động mới ra trường kinh nghiệm thực tế còn ít và sự thích ứng với công việc còn kém do kiểu đào tạo của các trường, cơ sở giáo dục còn nặng về lí thuyết. Tất cả điều đó đặt ra cho doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo nhằm tăng tính hiệu quả làm việc và thích ứng nhanh với công việc của người lao động. * Trình độ phát triển của khoa học, công nghệ Sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kĩ thuật và công nghệ đặt ra cho nhiều quốc gia đang phát triển nguy cơ lạc hậu về công nghệ. Trong các nguy cơ thách thức đó các doanh nghiệp cũng phải tính toán sao cho có thể áp dụng các công nghệ tiên tiến vào sản xuất kinh doanh, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. Muốn sử dụng công nghệ, kĩ thuật đặc biệt là các công nghệ, kĩ thuật mới cần phải có đội ngũ kĩ sư am hiểu trong lĩnh vực này. Không ai có thể phủ nhận những lợi ích mà công nghệ mang lại trong sản xuất kinh doanh, để có thể vận hành tốt và hiệu quả công nghệ đó cần có một đội ngũ công nhân, kĩ sư được đào tạo chuyên sâu, được cập nhật thông tin thường xuyên. Công nghệ phát triển càng nhanh thì doanh nghiệp càng phải quan tâm tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cho việc sử dụng máy móc, kĩ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh và đi trước đối thủ. Do đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng, tính toán sao cho phù hợp với yêu cầu sản xuất đồng thời phát huy được những lợi ích từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại. 1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động của tổ chức, các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từ phân tích trình độ hiện có của người lao động. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kĩ năng, trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức người lao động cần có và nhu cầu của họ. Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Xây dựng các chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng các kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình này được xây dựng dựa trên căn cứ về mục tiêu, các yêu cầu cần đạt được về kĩ năng trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc. Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lí chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính của doanh nghiệp, quản lí và sử dụng đúng tránh lãng phí. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ chức hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tấp huấn về chương trình đào tạo. Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực cho chương trình. Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về kết quả đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của chương trình đào tạo. Có thể thể hiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sau: Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực trong một tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu thấy cần thiết (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực) 1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của mình, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cần thiết hơn. Bên cạnh đó, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì cần phải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi. Yêu cầu đó càng đặt ra cho doanh nghiệp sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thể tồn tại và phát triển bền vững. Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh tra chính phủ giai đoạn 2006-2010 đã xác định rõ những mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cần phải được trang bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn. Ngoài những kiến thức cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần thiết cho công tác thanh tra. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ tiến hành thi nâng ngạch Thanh tra viên, ngạch công chức cho nhiều cán bộ trên cả nước. Do vậy trước đó phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng cho phù hợp với quy định của nhà nước. Đây cũng là một trong các yêu cầu của lãnh đạo cơ quan Thanh tra chính phủ và Chính phủ. Một lí do khác để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ càng trở nên cần thiết, đó là tỉ lệ cán bộ công chức đảm nhận công việc đúng với chuyên môn được đào tạo còn thấp, số lượng cán bộ, công chức có thể sử dụng tốt ngoại ngữ còn chiếm tỉ lệ thấp. Đặt ra yêu cầu đào tạo lại hoặc phải bồi dưỡng cán bộ, công chức. Thanh tra chính phủ là cơ quan chịu trách nhiệm xây dựng các quy định, quy chuẩn cho toàn ngành Thanh tra, tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch công chức cho cán bộ của ngành, đồng thời chịu trách nhiệm xây dựng một số văn bản Luật cho Quốc hội. Do vậy trình độ của các cán bộ, công chức làm công tác này phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tế, nhằm thực hiện và hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, do đặc điểm là cơ quan cấp cao của nhà nước nên cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải đảm nhận công tác ngoại giao với các cơ quan của nước ngoài và quốc tế. Đội ngũ nhân sự trong hoạt động ngoại giao ngoài các yêu cầu về chính trị, cũng phải có trình độ, kĩ năng tốt , phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên. Từ vai trò quan trọng, cần thiết của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ hoạt động đào tạo này cần được quan tâm đúng mức và thể hiện là một chương trình đào tạo chuyên nghiệp, hiệu quả. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ Ngày 23/11/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh kí sắc lệnh số 64/SL thành lập “Ban thanh tra đặc biệt” – tiền thân của ngành thanh tra Việt Nam hiện nay. Tổ chức thanh tra theo cấp hành chính gồm nhiều đơn vị, Thanh tra các Bộ, Thanh tra các Tỉnh, Huyện. Trải qua nhiều lần đổi tên, năm 2004, “Thanh tra nhà nước” đổi tên thành “Thanh tra chính phủ” giữ vai trò là cơ quan bộ đứng đầu ngành thanh tra. Với trọng trách to lớn, quan trọng Thanh tra chính phủ có vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau: * Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Được quy định trong Điều 1 Nghị định 55/2005/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2005. “Thanh tra chính phủ là cơ quan ngang bộ của chính phủ, có chức năng quản lí nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng ngừa, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật”. Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra chính phủ được quy định tại điều 15 Luật thanh tra 22/2004/QH11 ban hành ngày 24 tháng 06 năm 2004 như sau: + Thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật, nhiệm vụ của các bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. + Thanh tra vụ việc có liên quan đến trách nhiệm quản lí của các bộ, các tỉnh, thành phố… + Thanh tra các vụ việc khác do Thủ tướng chính phủ giao. + Thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo. + Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và chống tham nhũng. + Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng. Hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng. + Chỉ đạo, hưỡng dẫn công tác, tổ chức và nghiệp vụ thanh tra, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh tra. + Tổng hợp báo cáo kết quả về công tác thanh tra, tổng kết kinh nghiệm về công tác thanh tra. + Thực hiện hợp tác quốc tế về công tác thanh tra, công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và chống tham nhũng. + Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. * Cơ cấu tổ chức Đội ngũ nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ đông đảo với 475 người có trình độ cao, độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức tương đối cao. Cơ cấu tổ chức chia làm hai phần chính: Các tổ chức gúp Tổng thanh tra thực hiện chức năng quản lí nhà nước là Vụ I, Vụ II, Vụ III, Vụ IV, Vụ V, Vụ VI, Vụ Pháp chế, Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng và Vụ hợp tác quốc tế. Các tổ chức sự nghiệp gồm có Viện khoa học Thanh tra, Báo Thanh tra, Tạp chí Thanh tra và Trung tâm tin học. Cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được thể hiện trong sơ đồ dưới đây. Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ Tổng thanh tra Phó tổng thanh tra Phó tổng thanh tra Phó tổng TT thường trực Vụ IV Vụ V Vụ VI Cục chống tham nhũng Vụ tổ chức cán bộ Trường cán bộ thanh tra Viện khoa học thanh tra Vụ pháp chế Văn phòng Trung tâm tin học Tạp chí thanh tra Báo thanh tra Vụ I VỤ II Vụ III Vụ hợp tác quốc tế (Nguồn:Thanh tra chính phủ) Từ sơ đồ trên cho thấy, cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được tổ chức theo hệ thống hành chính nhà nước, đứng đầu là Tổng thanh tra tức là Bộ trưởng, tiếp đến là các Phó tổng thanh tra, các Vụ, Cục và các văn phòng. Dưới mỗi Vụ, Cục đều có các phòng được chia cấp nhỏ hơn. Mỗi Phó tổng thanh tra phụ trách một số Vụ, Cục, Tổng thanh tra phụ trách riêng và chỉ đạo trực tiếp Vụ tổ chức cán bộ và Vụ hợp tác quốc tế. Cơ cấu trên cho thấy sự phân cấp, phân quyền cho cấp dưới tăng tính linh hoạt của hệ thống, thông tin từ cấp trên được truyền xuống dưới nhanh hơn. Vụ tổ chức cán bộ là bộ phận chuyên trách về công tác quản lí cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Đứng đầu Vụ tổ chức cán bộ là Vụ trưởng phụ trách chung, tiếp đến là các Phó vụ trưởng, mỗi Phó vụ trưởng phụ trách một bộ phận và công tác riêng nhằm đảm bảo công việc được thực hiện một cách nhanh chóng và chính xác. Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự Vụ trưởng Bô phận đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Bộ phận tiền lương và bảo hiểm Bộ phận tuyển dụng cán bộ Các bộ phận khác Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng Phó vụ trưởng Hành chính (Nguồn: Thanh tra chính phủ) * Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra. Với vai trò là cơ quan đứng đầu ngành thanh tra, Thanh tra chính phủ phải đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt động theo pháp luật của các cá nhân, tổ chức, đưa ra các biện pháp xử lí đúng pháp luật đối với những trường hợp sai phạm, từ đó nhằm duy trì kỉ cương pháp luật. Trong những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạp hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng gia tăng. Nguyên nhân của các tình trạng đó là do tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, tranh chấp…xảy ra ở nhiều nơi. Hoạt động thanh tra kinh tế xã hội của Thanh tra chính phủ luôn hướng vào những lĩnh vực quản lí nhà nước trọng yếu, hoặc những vấn đề bức xúc được xã hội quan tâm. Hằng năm Thanh tra chính phủ đã phối hợp với nhiều đơn vị, tổ chức tiến hành nhiều cuộc thanh tra giải quyết các bức xúc của dư luận, đồng thời răn đe, ngăn ngừa các sai phạm xảy ._.ra, thu hồi lại tài sản cho nhà nước, nhân dân. Do tính chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi hành nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra chính phủ cũng gặp nhiều khó khăn, vướng mắc khó giải quyết. Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng tới nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước. Điều đó cho thấy cán bộ và lãnh đạo của Thanh tra chính phủ cần phải có những kiến thức về nghiệp vụ thanh tra cho thật tốt, đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm. Một khó khăn khác đối với lĩnh vực thanh tra là do có quá nhiều hoạt động của đời sống, xã hội cần phải xem xét, kiểm tra, bên cạnh đó tình trạng tranh chấp, khiếu kiện thường kéo dài, vượt cấp cho nên công tác giải quyết các vụ việc phát sinh cần rất nhiều thời gian, công sức, nhiều vụ việc đã bị tồn đọng. Ngoài những khó khăn điển hình trên ngành thanh tra nói chung và Thanh tra chính phủ nói riêng cũng gặp phải khó khăn do mức lương của cán bộ nhân viên được trả theo thang, bảng lương của nhà nước và còn thấp, do vậy dễ nảy sinh những tiêu cực, nhũng nhiễu. Bên cạnh khó khăn đó ngành thanh tra và cơ quan Thanh tra chính phủ cũng có những thuận lợi là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra viên đã được xây dựng như: Luật thanh tra, Nghị định 55/2005/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra chính phủ, các văn bản về Khiếu nại, Tố cáo, Luật chống tham nhũng…đã ra đời giúp việc xử lí các vụ việc dễ dàng và thuận lợi hơn. Việc quản lí cán bộ, nhân viên của Thanh tra chính phủ có sự kiểm soát, theo dõi của tổ chức đảng, do vậy việc thực hiện chức năng, quyền hạn của các cán bộ trong Thanh tra chính phủ đã chặt chẽ, đúng quy định hơn. Việc hợp tác quốc tế nâng cao nghiệp vụ thanh tra và trình độ tổ chức đã góp phần vào việc giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong qúa trình thanh tra. 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra chính phủ 2.2.1 Các yếu tố bên trong Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho chương trình đào tạo. Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Chính phủ và của cơ quan Thanh tra chính phủ. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi đã được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thực hiện. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chính phủ chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh, huyện, mô hình đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về lí luận chính trị cho những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lên ngạch thanh tra. Đối với một bộ phận nhỏ các cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ có nhu cầu được đào tạo chuyên môn khác nhằm nâng cao trình độ thường tự liên hệ lấy nơi đào tạo. Điều này cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo chung của Vụ tổ chức cán bộ do bị động về chương trình đào tạo và sắp xếp cán bộ trong thời gian làm việc. Trong thời gian tới cần có biện pháp lập kế hoạch trước nhằm có những chuẩn bị tốt cho chương trình đào tạo. * Quan điểm của lãnh đạo cơ quan Thanh tra chính phủ về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra chính phủ và toàn ngành thanh tra được lãnh đạo Thanh tra chính phủ quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện. Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt, lãnh đạo Thanh tra chính phủ chỉ đạo Vụ tổ chức cán bộ thực hiện và đánh giá tổng kết vào cuối mỗi năm. Điều đó cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ không chỉ của riêng Thanh tra chính phủ mà của toàn ngành thanh tra được sự quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo. Đây là yếu tố tích cực đối với công tác đào tạo nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra chính phủ và toàn ngành thanh tra. Thể hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu quan trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc và tạo ra sự thúc đẩy cho cán bộ làm công tác đào tạo. * Kế hoạch, nhiệm vụ trong tương lai của cơ quan Thanh tra chính phủ Với trọng trách là cơ quan hành chính nhà nước, việc thực hiện nhiệm vụ kế hoạch của Thanh tra chính phủ phải đảm bảo các yêu cầu của Nhà nước, Chính phủ. Năm 2008 được coi là năm thực hiện tốt các chỉ tiêu của kế hoạch 10 năm 2006-2010 của Chính phủ, theo đó lãnh đạo cơ quan Thanh tra chính phủ chủ trương đẩy mạnh thực hiện kế hoạch, trọng điểm là giải quyết triệt để các vụ việc còn tồn đọng, giảm thiểu phát sinh các vụ mới. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ cũng có những thay đổi, kế hoạch mới. Căn cứ vào tình hình hiện tại và kế hoạch thanh tra trong thời gian tới Vụ tổ chức phải đưa ra các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ thanh tra, mở rộng đội ngũ cán bộ thanh tra đáp ứng yêu cầu về lực lượng thanh tra, kiểm tra còn thiếu, phù hợp với kế hoạch, nhiệm vụ trong tương lai. Như vậy, kế hoạch nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra chính phủ và của toàn ngành thanh tra đặt ra yêu cầu Vụ tổ chức cán bộ cần lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ, kế hoạch chung. * Đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ Độ tuổi của đội ngũ cán bộ trong Cơ quan Thanh tra chính phủ tương đối cao, việc sắp xếp vị trí công việc của một số cán bộ, công chức còn chưa phù hợp. Bên cạnh đó, trình độ được đào tạo của cán bộ, công chức cũng chưa tương ứng với công việc được giao. Nguyên nhân của tình trạng này là do khâu tuyển dụng cán bộ còn bị động, chưa phù hợp. Từ tình trạng đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải đào tạo lại, bồi dưỡng cho lực lượng cán bộ này, nâng cao trình độ của họ cho phù hợp với công việc đảm nhận và thực hiện tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, lực lượng cán bộ, công chức trong toàn ngành thanh tra còn phải được đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, quản lí nhà nước. Do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện thường xuyên qua các năm chỉ thay đổi về số lượng cán bộ được đào tạo. Trong yêu cầu mới của thực tiễn công việc đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhiệm vụ mới và quan trọng hơn. Đó là do lực lượng cán bộ thanh tra còn thiếu so với nhu cầu nên cần phải đào tạo bổ sung thêm, trong đó ngoài yêu cầu về lí luận chính trị thì cán bộ thanh tra mới được tuyển còn cần phải được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra, đây là yêu cầu bắt buộc vì hiện nay chưa có trường đào tạo về chuyên ngành thanh tra. Mặt khác, cũng xuất phát từ yêu cầu công việc đội ngũ thanh tra về chống tham nhũng cũng chưa được đào tạo đầy đủ và bài bản. Trong thời gian tới Vụ tổ chức cán bộ tiến hành lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và thực hiện. Ngoài những yếu tố thuộc về tổ chức còn có yếu tố cá nhân cán bộ, do muốn nâng cao trình độ chuyên môn được đào tạo cán bộ công chức thường tự liên hệ đi học nâng cao chuyên ngành như học văn bằng 2, học cao học… do vậy mà công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thường bị động trong thực hiện. Trong thời gian tới cần có chương trình, kế hoạch được lập trước cho đối tượng cán bộ này. Đội ngũ cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ có trình độ tương đối cao, song khâu tuyển dụng và bố trí cán bộ còn chưa phù hợp ảnh hưởng tới công tác đào tạo cán bộ. Trình độ của cán bộ công chức về lí luận chính trị và nghiệp vụ thanh tra là yếu tố chủ yếu tác động tới công tác đào tạo. Các yếu tố bên trong cơ quan Thanh tra chính phủ có ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần lấy ảnh hưởng tích cực để phát huy công tác đào tạo, đồng thời làm tốt một số công tác khác như tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ để tránh bị động trong đào tạo. 2.2.2 Các yếu tố bên ngoài Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyển biến đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác. Công tác đào tạo cán bộ cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nắm bắt sự thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ. Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội. Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vực giao thông vận tải, xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về trình độ cơ bản của mỗi cán bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của số lượng cán bộ. Trong năm 2008 và các năm tới sẽ có nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo. Do vậy Vụ tổ chức cán bộ cần có những chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho phù hợp với tình hình mới. Cán bộ Thanh tra chính phủ ngoài nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra ra còn chịu trách nhiệm về công tác hoạch định chính sách và xây dựng các văn bản luật. Do sự thay đổi của tình hình mới, nhiều văn bản luật, quy định chưa được bổ sung, sửa đổi kịp thời. Những cán bộ làm công tác hoạch định chính sách cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp, khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng người hoạch định chính sách càng quan trọng, cấp thiết. Do đó đặt ra yêu cầu mới cho Vụ tổ chức cán bộ cần cập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp. Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường chất lượng đào tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi của lĩnh vực thanh tra để có chương trình đào tạo cho phù hợp. 2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 2.3.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ Vụ tổ chức cán bộ là bộ phận chuyên trách về công tác quản trị nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Trong Vụ tổ chức cán bộ có nhiều bộ phận thực hiện chức năng quản lí cán bộ khác nhau, có một bộ phận chuyên trách về công tác tiền lương và bảo hiểm, có bộ phận đảm nhận công tác tuyển dụng, một bộ phận khác thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Tuy không được chia thành các phòng với tên gọi riêng theo chức năng thực hiện công việc song việc xử lí thông tin và công việc tương đối tốt. Công tác đào tạo cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ và toàn ngành thanh tra được lên kế hoạch và thực hiện bởi bộ phận này. Trong bộ phận này có 2 cán bộ phụ trách lập các kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chẳng hạn “kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh tra chính phủ giai đoạn 2006-2010”. Quy trình lên danh sách một cán bộ của Thanh tra chính phủ hoặc ngành thanh tra được cử đi đào tạo có thể thể hiện theo sơ đồ sau: Bảng 2.3 Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ Xem xét danh sách cán bộ cần được đào tạo Xem xét yêu cầu của cá nhân cán bộ Xem xét kế hoạch đào tạo Lập danh sách đào tạo Trình lãnh đạo Vụ tổ chức cán bộ phê duyệt (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Bộ phận đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho toàn ngành thanh tra, với nhiệm vụ chủ yếu là tiến hành lập kế hoạch về đào tạo cho toàn ngành thanh tra tập trung vào đào tạo hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch thanh tra đáp ứng yêu cầu của nhà nước, trong đó là bồi dưỡng về lí luận chính trị, đào tạo nghiệp vụ thanh tra và đào tạo bồi dưỡng về quản lí nhà nước…Công tác thi lên ngạch công chức cho toàn ngành thanh tra cũng do bộ phận này đảm nhận việc lập kế hoạch và thực hiện, chẳng hạn công tác tổ chức thi tuyển công chức năm 2007 cho số cán bộ đang hợp đồng; chuẩn bị tổ chức kỳ thi nâng ngạch thanh tra viên lên thanh tra viên chính năm 2007 vào tháng 4/2008. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong Thanh tra chính phủ được đảm nhận bởi một bộ phận chuyên trách, như vậy công tác đào tạo cán bộ sẽ được thực hiện một cách chuyên nghiệp và chính xác. Bộ phận chỉ có 2 cán bộ đã đảm nhận được việc lập kế hoạch, kết hợp với Trường đào tạo cán bộ ngành thanh tra thực hiện công tác đào tạo cho thấy sự gọn nhẹ trong cơ cấu và đảm bảo được hiệu quả hoạt động. 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ chịu ảnh hưởng của tình hình công tác của cơ quan và ngành thanh tra. Trong những năm vừa qua tình hình công tác trên các mặt của lĩnh vực thanh tra xuất hiện nhiều yếu tố mới phức tạp, khó khăn. Công tác đào tạo cán bộ thanh tra cũng vì vậy mà đứng trước khó khăn, thách thức mới. Ngoài các quy định, yêu cầu của nhà nước về đào tạo cán bộ cho ngành thanh tra, công tác đào tạo cán bộ còn phục vụ nhu cầu của nhiệm vụ, tuy nhiên việc đào tạo chưa chuyên nghiệp đào tạo theo nhu cầu cần thiết trong hiện tại, trước mắt, chưa đánh giá được tình hình kế hoạch lâu dài một cách chính xác. Trong năm 2007, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra của toàn ngành ngày càng tăng vượt quá khả năng đáp ứng của Trường cán bộ thanh tra. Vì vậy, ngay từ đầu năm Vụ Tổ chức cán bộ đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra năm 2007, trong đó Vụ Tổ chức Cán bộ đã kịp thời đánh giá tình hình và đề xuất với Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ tổng hợp kịp thời số liệu của các Bộ, ngành, địa phương về nhu cầu mở lớp nghiệp vụ thanh tra cơ bản và nâng cao, qua đó phân bổ chỉ tiêu học bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản năm 2007 cho các Bộ, ngành, địa phương; phối hợp với Trường cán bộ thanh tra để mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ theo đúng tiến độ, kế hoạch. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào việc nâng cao trình độ cán bộ để thực hiện tốt công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và hoàn thiện các tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước đối với cán bộ thanh tra. Quá trình thực hiện công tác này nhìn chung là đã đáp ững được yêu cầu quy định của cấp trên. Đối với việc đánh giá xem xét lựa chọn cán bộ, tiến hành phối hợp với đơn vị khác thực hiện thể hiện theo sơ đồ dưới đây: Bảng 2.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình, chi phí đào tạo Thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Từ sơ đồ trên cho thấy quy trình đào tạo tương đối giống trong các doanh nghiệp, song ở mỗi bước việc thực hiện lại khác do đặc điểm riêng của ngành thanh tra. Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào danh sách cán bộ công chức cần được đào tạo nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch thanh tra cho họ đáp ứng yêu cầu của nhà nước. Đối với nhu cầu cá nhân của cán bộ muốn học tập nâng cao trình độ, chuyên môn Vụ tổ chức cán bộ cũng xem xét đánh giá nhu cầu và có quyết định hợp lí. Việc lựa chọn cán bộ để cử đi đào tạo cũng căn cứ từ nhu cầu đào tạo, đây hoàn toàn là đáp ứng quy định của nhà nước về đào tạo tiêu chuẩn ngạch thanh tra. Trong công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc thanh tra nhìn chung là chưa phù hợp, chỉ đào tạo theo nhu cầu hiện tại là chính dẫn tới tình trạng thiếu cán bộ trong ngành. Các mục tiêu của chương trình đào tạo được thể hiện là số lượng cán bộ cần được đào tạo, trình độ chuyên môn cần đạt được và thời gian của chương trình đào tạo đều được cụ thể hóa và lập kế hoạch. Đối với riêng cơ quan Thanh tra chính phủ năm 2007, Vụ Tổ chức Cán bộ đã trình Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ cử 294 người đi đào tạo, bồi dưỡng học tập, bao gồm: 03 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp; 04 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chuyên viên chính; 41 cán bộ đi học lớp nghiệp vụ thanh tra cơ bản; 19 cán bộ đi học lớp nghiệp vụ thanh tra nâng cao; 02 cán bộ đi học thạc sỹ; 117 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; 06 cán bộ đi bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; 25 cán bộ đi khảo sát, học tập ngắn hạn tại nước ngoài (Hàn Quốc, Singapore, Thuỵ Điển và Hà Lan); 09 cán bộ đi học Cao cấp lý luận chính trị (07 tập trung, 02 tại chức); 09 cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý dự án xây dựng công trình; 04 cán bộ học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đào tạo; 06 cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; 37 cán bộ đi học tiếng Anh (03 lớp); 20 cán bộ đi học bồi dưỡng kỹ năng về “Xung đột- Hoà giải và Đối thoại”. Từ những số liệu này có thể cho thấy công tác đào tạo cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên ngành Thanh tra là chủ yếu, trong đó chiếm tỷ lệ lớn là đào tạo nghiệp vụ thanh tra. Đối với số cán bộ cần đào tạo về ngoại ngữ và tin học nằm trong số cán bộ được đào tạo lại. Cũng từ những số liệu trên cho thấy công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ là đáp ứng yêu cầu của quy định của nhà nước, nhu cầu của lĩnh vực thanh tra. Trong những năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ, thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và của thực tiễn công việc. Bảng 2.5 Bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng trong các năm Đơn vị: Lượt người Năm 2005 2006 2007 Thanh tra chính phủ 287 364 294 Toàn ngành thanh tra 2065 2014 2016 (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Từ bảng số liệu trên cho thấy số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng của ngành thanh tra có biến động qua các năm. Số lượng cán bộ, công chức này bao gồm những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài. Đối với cơ quan Thanh tra chính phủ số lượng cán bộ, công chức năm 2005 được đào tạo là 287 người chiếm trên 71% tổng số cán bộ công chức trong toàn cơ quan Thanh tra chính phủ, tương tự năm 2006 là 364 người chiếm trên 80%, năm 2007 là 294 người chiếm 62%. Số lượng cán bộ được đào tạo năm 2006 tăng so với năm 2005 là 77 người , tuy nhiên đến năm 2007 số lượng cán bộ được đào tạo so với năm 2006 lại giảm 70 người. Nguyên nhân của sự biến động về số lượng người là do có sự thay đổi về nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ. Năm 2006 tổng số cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ là trên 400 người, năm 2007 đã tăng lên 475 người. Nhưng số cán bộ công chức được đào tạo lại ít hơn năm 2006, do công tác tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ đã được làm tốt, số cán bộ mới không cần phải đào tạo lại. Bên cạnh đó, số lượng cán bộ thanh tra cần đào tạo về nghiệp vụ thanh tra, lí luận chính trị…cũng ít hơn năm 2006. Số lượng cán bộ được đào tạo trong toàn ngành thanh tra (trong đó có cơ quan Thanh tra chính phủ) cũng có sự biến động, nhưng nhìn chung không có sự đột biến. Số lượng cán bộ, thanh tra viên được đào tạo chỉ dừng ở mức trên 2000 người. Đó là do chỉ tiêu đào tạo cán bộ thanh tra được phân bổ cho các đơn vị trong toàn ngành, tuân theo quy định của nhà nước, do vậy sự tương ứng đồng đều này không có gì là bất thường. Công tác xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng nhìn chung là đã đáp ứng tốt được yêu cầu của việc đào tạo cán bộ, song trong công tác này mới chỉ chú trọng tới việc đào tạo nhằm bổ sung trình độ cán bộ công chức cần có, đào tạo lại chưa đi sâu vào việc kết hợp đào tạo với nhu cầu đào tạo của mỗi đơn vị Vụ, Cục nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, việc lựa chọn cán bộ đơn thuần là rà soát danh sách cán bộ còn thiếu chỉ tiêu yêu cầu về bằng cấp mà cử đi đào tạo. Thời gian của chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, phụ thuộc vào nội dung của chương trình đào tạo, với hình thức đào tạo trong giờ hoặc ngoài giờ hành chính, đào tạo trong nước và ở nước ngoài, đào tạo tại chức cho một số cán bộ. Trong thời gian tới Vụ tổ chức cán bộ cần có sự đổi mới và tiêu chuẩn hóa các yếu tố này. Công tác lựa chọn cán bộ cho chương trình đào tạo, đặc biệt là cán bộ thanh tra viên là rất quan trọng, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo chỉ dừng ở nhu cầu hiện tại, chưa đánh giá được tình hình và phối hợp với các đơn vị bên dưới để thực hiện lựa chọn cán bộ. Từ bảng 2.6 dưới đây cho thấy chuyên môn được đào tạo của một số cán bộ là chưa được phù hợp với công việc đang đảm nhận, việc lựa chọn cán bộ cần nắm vững thông tin từ nhu cầu của Lãnh đạo các Vụ, Cục sẽ đảm bảo được đào tạo đúng đối tượng. Bảng 2.6 Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ Thứ tự Chức danh công việc Mảng công việc đang đảm nhận Thâm niên Ngoại ngữ, tin học Trình độ và hệ đào tạo Trường/ Nơi đào tạo Chuyên môn đào tạo 1 Vụ trưởng phụ trách chung 5 Anh C, tin B, Nga C Đại học Đại học hoá sinh Hóa sinh, cao cấp chính trị, kế toán trưởng 2 Phó vụ trưởng Tuyển dụng 5 Anh C, tin B Đại học Đại học kinh tế ngoại ngữ Kinh tế nước ngoài, quản lí nhà nước cao cấp, chính trị cao cấp 3 Phó vụ trưởng Công tác đảng 5 Anh B, Tin B Đại học Đại học lâm nghiệp Lâm học, quản lí nhà nước cao cấp, cao cấp chính trị 4 Phó vụ trưởng Phụ trách bộ, ngành, địa phương 3 Anh B, tin B Đại học Đại học luật Luật học, quản lí nhà nước, cao cấp chính trị 5 Phó vụ trưởng tiền lương, chính sách cán bộ 1 Anh C, Tin B Đại học Đại học pháp lí Quản lí nhà nước cao cấp, nghiệp vụ lãnh đạo tổ chức cán bộ 6 Phó vụ trưởng bảo vệ chính trị nội bộ 5 Anh C, Tin C Đại học(Tại chức) Đại học tài chính kế toán Cử nhân chính trị, Thạc sỹ quản trị kinh doanh (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước nên vị trí công việc mà cán bộ công chức trong Thanh tra chính phủ đảm nhận không giống với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, một số cán bộ trong Vụ tổ chức cán bộ trong bảng trên đã được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nhằm đảm nhận tốt vị trí chức trách của mình. Công tác xác định chương trình, chi phí đào tạo được thực hiện rõ ràng. Hầu hết cán bộ, công chức được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra hoặc quản lí nhà nước được cử đi đào tạo tại Trường đào tạo cán bộ ngành thanh tra. Đối với một số cán bộ cần đào tạo về lí luận chính trị được cử tới học tập đào tạo tại một số trường khác như Học viện hành chính quốc gia… Đối với số cán bộ chưa đạt về trình độ chuyên môn như kiến thức chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ, tin học được tạo điều kiện đi học ngoài giờ hoặc trong giờ hành chính tùy theo điều kiện của công việc. Chương trình đào tạo của Thanh tra chính phủ thường tập trung vào đào tạo nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo lí luận chính trị được đảm nhận bởi Trường đào tạo cán bộ ngành thanh tra, Vụ tổ chức cán bộ có chức năng lập danh sách sau khi đã phân bổ chỉ tiêu cho các Bộ, Tỉnh. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cho nên nguồn ngân sách chi cho hoạt động đào tạo không có khoản thu nào khác mà hoàn toàn do ngân sách nhà nước cấp. Hàng năm ngân sách nhà nước chi một lượng kinh phí cho Thanh tra chính phủ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lượng ngân sách này được Thanh tra chính phủ phân bổ cho công tác đào tạo của mình, nhìn chung là vẫn còn thiếu so với nhu cầu cho nên chỉ tiêu về đào tạo cán bộ phải được phân bổ. Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đơn vị:Triệu đồng Năm 2005 2006 2007 Số lượng 410 495 580 Nguồn Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ (Nguồn:Thanh tra chính phủ) Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc vào kinh phí được cấp và sau mỗi năm tăng khoảng 20%, tuy nhiên năm 2008 kinh phí cấp cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có thay đổi, cơ quan Thanh tra chính phủ được nhận khoảng trên một tỷ đồng để thực hiện kế hoạch đào tạo, bôi dưỡng cán bộ. Như đã phân tích ở trên ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ hoàn toàn là kinh phí được cấp nên điều đó cũng ảnh hưởng tới các hoạt động đào tạo và quy mô của chương trình đào tạo. Tuy nhiên việc sử dụng kinh phí của chương trình đào tạo là khá hiệu quả, do lượng kinh phí của chương trình đào tạo tương đối eo hẹp, bên cạnh đó số lượng cán bộ cần đào tạo là tương đối lớn do vậy kinh phí đào tạo phải được sử dụng hợp lí và hiệu quả. Ngoài các chương trình đào tạo trong nước ngắn hạn và dài hạn, Thanh tra chính phủ còn tổ chức cho cán bộ học tập và đào tạo ở nước ngoài, với các chương trình dự án hỗ trợ học tập kinh nghiệm. Khâu tổ chức chương trình đào tạo và thực hiện công tác đào tạo cán bộ công chức của Vụ tổ chức cán bộ được đánh giá cao. Trong năm 2007 Vụ tổ chức cán bộ đã xây dựng kế hoạch cử cán bộ đi học các khoá bồi dưỡng quản lý nhà nước năm 2007; cử cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ ngành tổ chức năm 2007, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đào tạo; kiến thức quản lý dự án; bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản cho cán bộ thuộc các bộ, ngành, địa phương. Đồng thời xây dựng kế hoạch, biên soạn tài liệu cho lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tiếp công dân và xử lý đơn thư; biên soạn lại các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra nâng cao; xây dựng kế hoạch đào tạo văn bằng 2, chuyên ngành thanh tra cho cán bộ, công chức. Công tác xây dựng, biên soạn lại tài liệu cho chương trình đào tạo đã đáp ứng theo kịp nhu cầu của thực tế của công việc, đồng thời tạo cho chương trình đào tạo cải tiến theo hướng đổi mới. Năm 2007, Vụ Tổ chức Cán bộ đã phối hợp với Trường Cán bộ thanh tra mở 11 lớp nghiệp vụ thanh tra chương trình cơ bản cho 1100 học viên thuộc thanh tra các Bộ, ngành, địa phương; mở 02 lớp nghiệp vụ thanh tra nâng cao cho 305 học viên thuộc thanh tra các bộ, ngành, địa phương (01 lớp tại thành phố Hồ Chí Minh, 01 lớp tại Hà Nội). Tổ chức thi tuyển công chức năm 2007 cho số cán bộ đang hợp đồng; chuẩn bị tổ chức kỳ thi nâng ngạch thanh tra viên lên thanh tra viên chính năm 2007. Cũng trong năm 2007 công tác đào tạo cán bộ hợp tác với các Bộ, ngành, địa phương đã được mở rộng sâu sát hơn điển hình là làm việc với Bộ Quốc Phòng về quy chế đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và sử dụng cán bộ thanh tra Bộ quốc phòng; trình phê duyệt chương trình, nội dung bồi dưỡng chương trình nghiệp vụ thanh tra cơ bản chuyên ngành thủy sản… Công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được thể hiện bằng văn bản, thực hiện vào cuối mỗi năm. Trong đó tổng kết tình hình thực hiện, những khó khăn và thuận lợi của công tác đào tạo cán bộ, đồng thời lập kế hoạch phương hướng đào tạo cho năm tới. Nhìn chung công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo tương đối phù hợp với đặc điểm chương trình đào tạo. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là đánh giá về số lượng học viên, số chương trình đào tạo chưa đi sâu vào đánh giá kết quả nhận thức của học viên, đặc biệt đánh giá về khả năng vận dụng kiến thức từ chương trình đào tạo của học viên vào thực hiện công việc là chưa có. Công tác đánh giá, báo cáo kết quả chỉ dừng ở bước đánh giá sơ khai ban đầu, chưa sử dụng phương pháp đánh giá kết quả học tập của học viên, công tác so sánh chi phí và lợi ích đào tạo chưa được xem xét kĩ một phần do đặc điểm riêng của cơ quan Thanh tra chính phủ và cũng do chưa có kế hoạch và thực hiện. Thực trạng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ và ngành thanh tra cho thấy trách nhiệm của Vụ tổ chức cán bộ, đặc biệt là bộ phận thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần có sự thay đổi, đổi mới phương pháp đào tạo cũng như đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, sử dụng hợp lí các nguồn lực, làm tốt công tác lựa chọn cán bộ, cụ thể hóa mục tiêu của chương trình đào tạo. Như vậy mới có thể đảm bảo thực hiện chương trình đào tạo cán bộ lâu dài và hiệu quả. 2.3.3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ trong những năm vừa qua đã đạt được nhiều thành công, kết quả tốt, góp phần vào thực hiện nhiệm vụ chung của cơ quan và ngành thanh tra. Được sự quan tâm của Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Hàng năm đều cử khoảng 20% trong tổng số cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường Đại học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành Chính Quốc gia... Trường Cán bộ Thanh tra cũng đã có nhiều cố gắng mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công chức, thanh tra trong toàn ngành, mỗi năm có khoảng 780 lượt cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thanh tra cơ bản, nghiệp vụ thanh tra nâng cao. Như vậy với những cố gắng và thành tích đạt được Vụ tổ chức cán bộ đã thực hiện đúng bổn phận, trách nhiệm của mình. Tuy nhiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ không phải là không có những thiếu sót và tồn tại. Do đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, cán bộ thanh tra phải thường xuyên đi công tác theo đoàn thanh tra do đó việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm chưa được sát với quy hoạch cán bộ. Chưa chủ động đề xuất cử cán bộ đi đào tạo trên đại học, mà thường cán bộ tự liên hệ với các Học viện, trường Đại học, sau đó về xin cơ quan cho đi học. Do đó, chưa tạo một quy trình, kế hoạch đào tạo cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong cơ quan; số lượng cán bộ có học hàm, học vị còn ít chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Bên cạnh đó, quy trình xét duyệt cán bộ, lựa chọn cán bộ đi đào tạo chưa căn cứ và tình hình thực tế của các đơn vị, phòng, ban. Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách, do đó cũng gây những khó khăn cho công ._.