Hoàn thiện công tác xây dựng & quản lý quỹ tiền lương tại Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam

hỏ trong tổng chi phí. Do đó việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp một cách hiệu quả sẽ góp phần làm giảm các chi phí tiền lương chưa hợp lý từ đó làm giảm các khoản chi chung cho doanh nghiệp. Đồng thời bên cạnh việc giảm những khoản chi không hợp lý thì việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách đúng đắn sẽ phát huy khả năng sáng tạo, năng lực quản lý, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên và sẽ làm đòn bẩy kinh tế quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện các hình thức phân phối tiền lương một cách hợp lý, bảo đảm sự công bằng sẽ làm cho người lao động thấy mình được quan tâm và họ sẽ làm việc tốt hơn. Tuy nhiên trong điều kiện nền kinh tế hiện nay yêu cầu về công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương cũng phải hết sức năng động, được thường xuyên bổ sung, sửa đổi cho phù hợp sao cho đảm bảo phản ánh hết các yếu tố về sản xuất kinh doanh của đơn vị và gắn bó chặt chẽ với các lợi ích khác nhau. Trong thời gian thực tập tại phong Tổ chức cán bộ- Lao động tiền lương của Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam tôi đã nghiên cứu tìm hiểu xung quanh vấn đề xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, khảo sát những hình thức, biện pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tôi xin có một vài ý kiến nhằm" Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam" trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Hà Nội tháng 07 năm 2001 Sinh viên thực hiện:Bùi Xuân Tấn. Lớp: CĐ- QTNL- K4 Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lực: PGS- PTS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động: TS- Mai Quốc Chánh. Những văn bản quy định chế độ tiền lương mới của Bộ LĐTB- XH. Hàng không dân dụng Việt nam những chặng đường phát triển. Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam. Những quy chế trả lương, trả thưởng tại Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam. Xây dựng chế độ định mức lao động tại Trung tâm quản lý bay. Một số luận văn tham khảo của khoá trước. lý luận cơ bản về quỹ lương bản chất và ý nghĩa của tiền lương Khái niệm về quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. .Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Tiền lương được chia theo một số kết cấu sau: Kết cấu 1: Quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận là bộ phận cơ bản và bộ phận biến đổi. -Bộ phận cơ bản gồm tiền lương cấp bậc công việc có nghĩa là mức tiền lương do các thang bảng lương của từng ngành ,từng xí nghiệp quy định.Hệ thống thang bảng lương này do Nhà nước ban hành hoặc do xí nghiệp ,các hợp tác xã tự xây dựng trên cơ sử tham khảo thang bảng lương của Nhà nước quy định. -Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp ,các loại tiền thưởng nằm cạnh tiền lương cơ bản . Quan hệ giữa hai bộ phận này từ 70-750/0 tiền lương cơ bản và từ 25-300/0 là bộ phận tiền lương biến đổi. Kết cấu 2. Tiền lương thời kỳ báo cáo và tiền lương thời kỳ kế hoạch :tiền lương thời kỳ báo cáo là những số liệu về tiền lương thực tế trong thời kỳ báo cáo; tiền lương thời kỳ kế hoạch là những số liệu tính toán dự trữ để đảm bảo kế hoạch sản xuất ,đảm bảo quỹ tiền lương để trả cho thời kỳ sắp tới. Những con số ở đây đều là những con số dự kiến trước cho nên giữa kế hoạch và thực hiện sẽ có những sai lệch .Tuy nhiên những con số này được tính toán dựa vào mẫu căn cứ sau: A- Nhiệm vụ sản xuất kì kế hoạch(giá trị tổng sản lượng,chủng loại sản phẩm phải sản xuất). B- Năng suất lao động của từng loại công nhân. C- Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất ,kế hoạch năng suất lao động,số người làm việc ở thời kì đã qua (tham khảo để tính toán kỳkế hoạch.) Kết cấu 3 Kết cấu chi tiết về các khoản mục thuộc thành phần quỹ tiền lương.Kết cấu này có thể thay đổi một số khoản mục tuỳ theo từng nước từng ngành từng doanh nghiệp không bắt buộc phải giống nhau. ý nghĩa của việc xây dựng và quản lí quỹ tiền lươngtrong điều kiện hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích tực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng của tiền lương là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động ,tiền lương phải nuôi sống được người lao động,duy trì sức lao động của họ. Đối với các doanh nghiệp quỹ tiền lương là một yếu tố chi phí của sản xuất . Còn đối với người cung ứng sức lao động quỹ tiền lương và tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu . Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị ra tăng. Như vậy tiền lương là giá trị sức lao động ,là một yếu tố của chi phí sản xuất. Do đó muốn tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm thì các doanh nghiệp phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Việc trả lương cho công nhân viên trong các doanh nghiệp là trả dần theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa sử dụng đến phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt vấn đề này thì các doanh nghiệp phải lập kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời này. Nêú công tác này được thực hiện tốt sẽ dẫn đến sử dụng có hiệu quả đồng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong nền kinh tế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá, đã là hàng hoá thì có thể trao đổi được bằng tiền. Đồng tiền trở thành phương tiện quan trọng nhất đối với người lao động. Do vậy khi người lao động đem bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động để đảm bảo cuộc sống thì tiền lương là mục đích, là sự cố gắng của họ. Trong doanh nghiệp tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế, là yếu tố cơ bản quan trọng hàng đầu trong việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, khi được thoả mãn tiền lương một cách thích đáng người lao động tự thấy họ được trả công xứng đáng do vậy họ hăng say lao động và ra sức phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu , góp phần giảm giá thành và nâng cao chất lượng sản phẩm. Khi tiền lương đã trở thành một yếu tố kích thích mạnh mẽ nó là động lực gắn chặt người lao động với doanh nghiệp, khai thác hết khả năng tiềm ẩn của họ và đương nhiên cũng làm cho người lao động quan tâm hơn đến kết quả lao động của mình làm ra. Trong thời kỳ hiện nay Nhà nước ta đang thực hiện xoá bỏ bao cấp đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh. Các đơn vị này phải tự sản xuất kinh doanh tự hạch toán lỗ lãi để đóng góp vào ngân sách Nhà nước. Do vậy việc xây dựng và quản lý quỹ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ nền kinh tế với đảm bảo hao phí sức lao động cho người lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của các quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị. Cơ chế thị trường rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, không hiệu quả. Trong điều kiện đó chất lượng sản phẩm và giá cả là những yếu tố quan trọng giúp cho sự đứng vững và phát triển của doanh nghiệp. Để công nhân luôn gắn bó với doanh nghiệp, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất,luôn tìm cách cải tiến mẫu mã chất lượng sản phẩm.Để làm được điều đó,các doanh nghiệp phải có một phương pháp quản lý có hiệu quả. Trong công tác quản lý thì vấn đề quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng .Việc trả lương cho người lao động theo hình thức nào để kích thích họ trong sản xuất là điều được người sử dụng lao động quan tâm. tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương Khái niệm về tiền lương. Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế trong việc trả lương ,trả công cho người lao động.Tiền lương phụ thuộc vào kết quả của lao động, những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất quyết định . Tiền lương là vấn đề quan trọng trong các hoạt động kinh tế. Nó quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất xã hội, đặc biệt là tái sản xuất. Trong xã hội tư bản thì tiền công hay tiền lương chính là sự thể hiện giá cả của sức lao động , nhưng thực chất thì nhà tư bản trả cho người công nhân tiền công nhỏ hơn giá trị sức lao động anh ta bỏ ra và nhà tư bản cướp không giá trị thặng dư đó . Tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần của thu nhập quốc dân, điều đó có nghĩa là ở tầm vĩ mô chỉ được phép phân phối cho tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân sản xuất . Tốc độ tăng tiền lương bình quân không được cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Trong một giai đoạn đặc biệt ngắn , nguyên tắc này có thể bị vi phạm, nhưng trong một thời gian dài đó là quy luật thép cho cả tầm kinh tế vĩ mô. Tiền lương là bộ phận của thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối cho người lao động, vì thế nó chịu ảnh hưởng của hàng loạt các nhân tố : Trình độ phát triển sản xuất , quan hệ tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của Nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị và xã hội trong thời kỳ đó .Trên đây ta thấy vai trò của Nhà nước đối với vấn đề tổ chức và quản lý tiền lương cho người lao động đã thay thế vai trò của thị trường và Nhà nước dưới chủ nghĩa tư bản . Vì từ trước đến nay ta quan niệm rằng dưới chủ nghĩa xã hội, ở nước ta sức lao động không còn là hàng hoá. Nhà nước đã căn cứ vào điều kiện của đất nước trong từng thời kỳ và các yêu cầu về tái sản xuất sức lao động cho người lao động (độ phức tạp của lao động và sức tiêu hao lao động) cũng như các chính sách mục tiêu kinh tế trong từng thời kỳ cân đối giữa tích luỹ và tiêu dùng, chiến lược về cơ cấu ngành nghề, để xây dựng chính sách tiền lương chung cho toàn bộ nền kinh tế từ các đơn vị hành chính sự nghiệp đến các đơn vị sản xuất kinh doanh . Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay , sức lao động trở thành hàng hoá vì tồn tại các điều kiện mang tính chất tiền đề để sức lao động trở thành hàng hoá đó là sự tách rời giữa quyền sở hữu và sử dụng tư liệu sản xuất , người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình . Trong các thành phần kinh tế tư nhân cũng như Nhà nước giám đốc , công nhân, người làm thuê đều là người bán sức lao động và được trả công . Trong điều kiện của nền kinh tế nước ta hiện nay thực chất của tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất: Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình tái sản xuất nên tiền công là giá cả của sức lao động và là phạm trù của sản xuất yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất Sức lao động là hàng hóa nên tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của một quá trình tái sản xuất cần phải bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền công phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động, do đó tiền công là phạm trù của phân phối. Sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiề.n công là một phạm trù của tiêu dùng . Như vậy tiền công hay tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và bao gồm chức năng sau: Chức năng của tiền lương: Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: + Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất giản đơn tức là khôi phục lại sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động).Điều này có nghĩa là: Với tiền lương , người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và con cái họ ,thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. + Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ.Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động hăng say làm việc,là động lực thúc đẩy tăng năng suất , khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ,gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. + Chức năng thanh toán của tiền lương : Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người lao động có quyền tính toán các khoản sẽ hết bao nhiêu và họ sẽ tự điều chỉnh cân đối chi tiêu cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. + Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động , chức năng này là sự biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động. Các nguyên tắc trả lương . Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuát kinh doanh và đam bảo hiệu quả cuả các doanh nghiệp , khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt dược các yêu cầu cơ bản sau: + Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động . + Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. + Đảm bảo tính đơn giản , dễ hiểu ,dễ nhớ . Xuất phát từ những yêu cầu trên, công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc này được đề ra dựa trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Nội dung của nguyên tắc này là trong cùng một điều kiện làm việc, cùng loại công việc của quá trình sản xuất, những công việc hao phí lao động như nhau, lao động ngang nhau thể hiện khi so sánh thời gian lao động ,cường độ lao động, trình độ thành thạo của người lao động. Sự so sánh đó là cơ sở phân biệt đóng góp mức lao động. Nội dung được thể hiện cụ thể là trong khi trả lương cho người lao động không phân biệt là nam hay nữ, già trẻ, không phân biệt dân tộc hay tôn giáo. Đây là nguyên tắc quan trọng cuả tổ chức tiền lương với nguyên tắc này tiền lương mới thực hiện được yêu cầu của quy luật phân phối theo lao động . Mặt khác thực hiện nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái sản xuất, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc 2: Tổ chức tiền lương phải đảm bảo được tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xuất phát từ hai cơ sở sau: + Do nhân tố động tới năng suất lao động chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn nhân lực, nguồn lao động, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu là do các nhân tố chủ quan như người lao động tích luỹ được kinh nghiệm sản xuất, nâng cao trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác động ít , không thường xuyên ( VD như : cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản trợ cấp…). + Do yêu cầu tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng tổng sản phẩm của khu vực I ( khu vực sản xuất các tư liệu sản xuất ) phải lớn hơn tốc độ tăng tổng sản phẩm của khu vực II ( khu vực sản xuất các tư liệu tiêu dùng) và do đó sự phát triển của cả kết quả sản xuất của hai khu vực( I + II) phải nhanh hơn khu vực II. Trong đó kết quả sản xuất của hai khu vực là cơ sở để tính năng suất lao động khu vực II một phần tích luỹ tái sản xuất mở rộng ,phần còn lại trả công cho người lao động dưới hình thức tiền lương. Như vậy tốc độ tăng của năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương là một đòi hỏi tất yếu. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguuyên tắc : Căn cứ vào chức năng cuả tiền lương là tái sản xuất sức lao động, khuyến khích người lao động, do vậy phải đảm bảo hợp lý mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành thông qua chỉ tiêu bình quân giữa các ngành. Tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởit các nhân tố: + Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành,nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương bình quân sẽ cao và ngược lại nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp + Nhân tố điều kiện lao động : Sự khác nhau về điều kiện giữa các ngành sẽ dẫn tới tiền lương khác nhau. Người làm việc trong điều kiện độc hại thì tiền lương sẽ cao hơnngười làm việc trong điều kiện thuận lợi tốt hơn. + Nhân tố Nhà nước : Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ mà Nhà nước thứ tự ưu tien nhất định. + Nhân tố phân khu vực sản xuất mỗi ngành khác nhau nên tiền lương mỗi ngành khác nhau. Chẳng hạn các ngành phân bố ở khu vực mà bình quân đời sống khó khăn ,khí hậu xấu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao lên. Nguyên tắc 4: Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của con người là toàn bộ thể lực, tinh thần , trạng thái tâm sinh lí , thể hiện trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Phương pháp lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất và là yếu tố quan trọng nhất. Mọi sản xuất của xã hội chỉ có thể được duy trì và mở rộng với điều kiện không ngừng tái sản xuất sức lao động ( tái sản xuất giản đơn và mở rộng). Theo quan niệm hiện nay tiền lương là giá cả sức lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Các nguyên tắc trên dù thực hiện tốt mà không đảm bảo điều sau đây thì không có ý nghĩa, việc trả lương phải: + Không thấp hơn mức lương tối thỉểu Nhà nước tuyên bố, cụ thể ở từng ngành từng khu vực. Người lao động đi làm thêm giờ thì phải trả thêm lương . + Đơn vị trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động trực tiếp đầy đủ đúng hẹn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. + Khi đơn vị bố trí người lao động tạm thời chuyển sang nơi làm việc hoặc công việc khác thì phải trả lương cho người lao động không thấp hơn công việc trước. + Khi đơn vị phá sản hoặc giải thể thanh lí thì tiền lương phải được ưu tiên thanh toán cho người lao động. 4. Các hình thức trả lương. Hiện nay trong các xí nghiệp do sự khác nhau về điều kiện sản xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương được áp dụng không giống nhau, có hai hình thức áp dụng là: * Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính được lao động cụ thể, nó thể hiện theo các thang bậc lương mà Nhà nước quy định và được trả theo thời gian làm việc thực tế. Phạm vi áp dụng của hình thức này chủ yếu gồm khu vực hành chính sự nghiệp, những người làm công tác nghiên cứu, quản lý, sửa chữa máy móc thiết bị và bộ phận phục vụ sản xuất, những người sản xuất trong dây truyền công nghệ nhưng tại đó không tính được định mức. Trả lương thời gian bao gồm hai loại sau: + Hình thức tiền lương trả theo thời gian đơn giản: Là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả của công việc. + Trả lương theo thời gian có thưởng: Ngoài tiền lương theo thời gianđơn giản người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng dokết qủa tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian=Lương cấp bậc theo thời gian xThời gian lao động thực tế. * Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng quy cách chất lượng. Công thức: n LSP = ồ Si xGi i=1 Lsp: Là tiền lương theo sản phẩm Si: Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i n: số loại sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 5 chế độ tiền lương: + Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. + Tiền lương theo sản phẩm của tập thể. + Tiền lương sản phẩm gián tiếp. + Tiền lương sản phẩm luỹ tiến + Tiền lương khoán. Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là một phương pháp xác định lương khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc( tiền lương của họ ít hay nhiều là do kết quả lao động của họ quyết định) là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất , tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương này là: Xây dựng mức lao động tiên tiến hiện thực rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác , khối lượng tính toán rất phức tạp, công nhân dễ phát sinh tư tưởng chạy theo khối lượng , ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Khi áp dụng các chế độ trả lương theo sản phẩm cần chú ý các điều kiện sau: - Xây dựng một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn chính xác các kết quả lao động. - Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp, giảm dần và loại hẳn số lao động dôi dư, phân rõ chức năng nhiệm vụ từng người , từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. - Bảo đảm các yếu tố vật chất cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động làm việc. - Xây dựng và kiện toàn một số chế độ, thể chế cần thiết khác. Theo quy định hiện nay: Giám đốc các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương( lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán ) và chủ động trả lương phù hợp với từng tập thể hoặc cá nhân người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng lựa chọn hình thức và chế độ trả lương nào có hiệu quả lại hoàn toàn không đơn giản, vì mỗi hình thức, mỗi chế độ trả lương có những ưu nhược điểm nhất định và được áp dụng trong những điều kiện môi trường nhất định. 5. Vai trò của tiền lương: Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ. Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Vì vậy nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của họ đối với sản xuất cũng như xã hội. Tiền lương cao họ sẽ nhiệt tình hăng say làm việc, ngược lại tiền lương thấp sẽ làm họ chán nản, oán trách xã hội không quan tâm đến công việc của doan nghiệp. Vì vậy tiền công, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nước có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước ta. Song vấn đề quan trọng ở tầm quốc gia, là các chính sách tiền lương có vị trí quyết định trong quá trình tạo động lực cho người lao động trong xã hội và có ảnh hưởng quyết định đến năng lực của đất nước trong các thời kỳ sau. Nó cũng là nhân tố quyết định đến tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ XHCN. Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy cao đối với công việc, tiền lươngcao hay thấp sẽ có tác động đến tình cảm, ý thức công việc của họ đối với xí nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động sẽ tự do bán sức lao động cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy, chính sách tiền lương cũng là một trong các phương tiện quan trọng để có thể đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề hay không. Tiền lương là nguồn sống của người lao động, họ đi làm là được hưởng lương và muốn được hưởng lương cao, vì vậy nó được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế một công cụ của quản lý bằng phương pháp kinh tế trong xí nghiệp. Thông qua tiền lương người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý mình nhằm tổ chức sản xuất hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích giữa những người lao động tăng năng suất. Trong các xí nghiệp công nghiệp tiền lương là một bộ phận trong giá thành sản phẩm hàng hoá. Vì vậy, yêu cầu giảm tới mức hợp lý khoản tiền lương trong một đơn vị sản phẩm không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà phải dựa trên cơ sở cải tiến sản xuất, tổ chức quản lý, tinh giảm bộ máy quản lý, sắp xếp hợp lý lao động nhằm tận dụng tới mức tối đa khả năng lao động của xí nghiệp, tăng năng suất lao động đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và đạt mức trung bình cần thiết. Như vậy, tiền lương đóng một vai trò đặc biệt trong doanh nghiệp, nó không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, một đòn bẩy kinh tế đầy hiệu lực ... Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương đảm bảo nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. iii. phương pháp xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương ở các doanh nghiệp hiện nay. 1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương ở các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Theo quy định hiện nay Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lươngcủa doanh nghiệp được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương. a. Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lương người làm việc. Trong thời kỳ bao cấp( từ năm 1992 trở về trước) các doanh nghiệp xây dựng quỹ lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải kế hoạch hoá quỹ lương sau trình Nhà nước. Doanh nghiệp muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bản tường trình lên cấp trên và chờ cấp trên xét duyệt. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp mang nặng tính chất bình quân và khuyến khích doanh nghiệp lấy người vào biên chế vô tội vạ. b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Từ năm 1992 cho đến khi có quyết định217- HĐBT giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở, các doanh nghiệp sản xuất xây dựng quỹ tiền lương hàng năm của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp xây dựng quũylương này dựa vào công thức: QTLKH =ĐGTL x K . Trong đó: QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp một năm. K: Khối lượng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm. Kế hoạch được tính theo giá trị: Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá, hoặc tính theo hiện vật ( m, kg, tấn, chiếc...) ĐGTL: Đơn giá tiền lương( Định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) và được xác định bằng công thức: QCNBC+ QPVBC +QQLBC ĐGTL= K Trong đó: QCNBC: Quỹ lương định mức của công nhân công nghệ. QPVBC :Quỹ lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất. QQLBC: Quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý. K: Khối lượng sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp được tính theo giá trị: Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá... Phương pháp xây dựng quản lý này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp cũ. Nó mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp và Nhà nước vẫn phải can thiệp trực tiếp như: quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy định các loại phụ cấp cùng điều kiện áp dụng. Nói một cách khác Nhà nước vẫn quản lý chặt chẽ đầu vào. Nhưng về thực chất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh. Nhà nước chưa dùng tiền để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. c. Phương pháp tổng thu -tổng chi Từ năm 1997 đến nay thì các doanh nghiệp thường xây dựng quỹ lương hàng năm của mình dựa vào tổng thu và tổng chi. Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi là phương pháp phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp đều có thể làm được. Nó được sử dụng trong mấy năm gần đâyvà được tính theo công thức: QTL+D = (C+V+m) - (C1 +C2) - E Trong đó: ( C+ V+ m): Là tổng doanh thu của doanh nghiệp sau khi bán hàng hoá dịch vụ trên thị trường. C1: Là chi phí khấu hao cơ bản. C2: Là chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng. E: Các khoản nộp cho Nhà nước QTL+D : Quỹ tiền lương và các quỹ khác như quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợivà quỹ khen thưởng. Thực chất của phương pháp này là Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho doanh nghiệp như tiền lương tối thiểu là 210.000 đồng /tháng (theo Thông tư số 06/ TC- TCDN ngày24/02/1997của Bộ tài chính và Nghị định số 03/ 2001/NĐ- CP-sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số28/CP ngày 28/03/1997) bỏ qua một số phụ cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền lương từ quỹ nộp bảo hiểm là 15% tổng quỹ lương, tháng lương coi như là một thông số. Xây dựng tiền lương theo phương pháp này giúp doanh nghiệp như chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở doanh nghiệp( kể cả quỹ dự trữ). Nhưng phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điểm cơ bản là Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp, chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế. Chưa bóc tách được lợi thế của doanh nghiệp thuộc các loại khác nhau. Qúa trình thực tế hình thành quĩy lương tổng hợp lại xảy ra với quá trình đầu tiên bước vào sản xuất vì người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động. Do đó nhiều doanh nghiệp đã hình thành quỹ tiền lương cao hơn( không phải do hiệu quả) để chia nhau ra, đã ăn vào vốn...Ngược lại một số doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động. d. Phương pháp xây dựng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay theo QĐ317/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ngày 1/9/1990 có một số thay đổi như sau: - Các doanh nghiệp tự xây dựng quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường. - Nếu sản phẩm do doanh nghiệp tự định giá thì ._.đơn giá tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương, trên đơn giá bán ra một đơn vị sản phẩm( nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu( nếu sản phẩm không ổn định). - Tiền lương phải là nguồn còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích nộp các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng được không được phép lớn hơn 50% quỹ tiền lương thực tế . Doanh nghiệp không được lấy bất kỳ nguồn thưởng nào klhác. - Tiền lương, tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 lần tiền thưởng bình quân trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp phải đăng ký với Ngân hàng. e. Phương pháp giao khoán về tiền lương của doanh nghiệp. Giao khoán quỹ tiền lươngở các doanh nghiệp thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc, số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định. Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sốngvà làm cho doanh nghiệp tự chủ hơn trong sản xuất. Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp. ĐGTH =ĐGi +CFQL +CFPV Trong đó: ĐGTH: Đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng. ĐGi: Đơn giá bớc công việc thứ i. CFQL: Chi phí quản lý cho một đơn vị sản phẩm. CFPV: Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm. Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá, hệ số trượt giá. Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của đơn vị là: QTL= ĐGTH x SLTT Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương của một đơn vị. ĐGTH: Đơn giá tổng hợp. SLTT: Sản lượng thực tế. Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động 2. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các doanh nghiệp hiện nay, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động. Mặt khác doanh nghiệp phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao độngmà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển doanh nghiệp. Quy trình chia lương: Với tổng quỹ lương có thể sử dụng, doanh nghiệp tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết là tính tiền lương bình quân toàn doanh nghiệp trong một năm (cụ thể hoá cho từng người). - Chia tổng quỹ tiền lương ra làm hai khu vực : Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, xác định tiền lương bình quân từng người ở khu vực trong một năm. - Chia lương trong khu vực gián tiếp ( tính theo dồng /người/tháng). - Chia lương trong khu vực trực tiếp( tính theo đồng/người/ tháng). Cuối cùng là so sánh mức thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thời kỳ trước và sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân của cán bộ khoa học kỹ thuật phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương của công nhân sản xuất, thời kỳ sau phải cao hơn thời kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân( thu nhập bình quân) của toàn doanh nghiệp. Tóm lại, quá trình chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế tự chủ kinh doanh , hoạt động của các doanh nghiệp cần phải tiến hành đổi mới thực sự các phương pháp quản lý kinh tế. Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà doanh nghiệp phải tự thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh, lấy thu bù chi và phải đảm bảo có lãi vì Nhà nước không bù lỗ. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu khách hàng, phải tìm nguồn cung ứng nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một phần quan trọng trong giá thành sản phẩm và dịch vụ nên yêu cầu đặt ra là phải sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả. Tiền lương của người lao động không giảm đi nhưng tăng lên phải hợp lý so với mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp. Do vậy các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quả lý quỹ lương. Các phương pháp xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương đều có những ưu nhược điểm nhất định song phụ thuộc vào từng loại hình kinh doanh, đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng cụ thể. Đối với doanh nghiệp thương mại dịch vụ thì sử dụng chủ yếu hình thức giao khoán quỹ tiền lương theo đơn giá khoán sản phẩm, phân phối lương theo hình thức lương thời gian và sản phẩm tập thể. Mục tiêu cuối cùng của công tác tiền lương là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng kết quả lao động, kết quả kinh doanh, đảm bảo tính công bằng hợp lý, đảm bảo tốc độ tăng của tiền lương bình quân của doanh nghiệp chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động... Để đảm bảo các yêu cầu tiền lương của mỗi người sẽ tăng lên do quỹ tiền lương của họ cũng tăng lên. Mặt khác bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương còn có không ít các doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan. Hệ thống chính sách tiền lương của nhà nước vẫn còn trong giai đoạn điều chỉnh đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương còn thấp chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. phần II: đánh giá hiệu quả sử dụng và quản lý quỹ tiền lương ở trung tâm quản lý bay dân dụng việt nam. I. Qúa trình hình thành và phát triển của Trung tâm. Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam mới chính thức trở thành doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích chuyên ngành quản lý, điều hành bay từ năm 1998. Nhưng là đơn vị đảm nhận chức năng điều hành bay một trong ba hoạt động cơ bản của ngành hàng không (Vận tải-Sân bay- Điều hành bay). Trung tâm đã ra đời và phát triển gắn liền với lịch sử hơn 40 năm của ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Ngành hàng không dân dụng Việt Nam ra đời khi Cục hàng không dân dụng Việt Nam được thành lập theo quyết định 666/TTg (ngày 15/01/1956) của Thủ tướng nước Việt nam dân chủ cộng hoà (Nay là nước CHXHCNVN). Cục HKDDVN lúc đó trực thuộc Thủ tướng Chính phủ nhưng tạm thời đặt dưới sự chỉ đạo của Bộ Quốc phòng và quân uỷ Trung ương. Mặc dù thiếu thốn về người, trang thiết bị nhưng để thực hiện nhiệm vụ Cục HKDDVN đã nhanh chóng tổ chức được một số bộ phận công tác chủ yếu trong đó có Quản lý bay. Sau đó cùng với sự phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam bộ phận quản lý bay được nâng cấp thành Cục quản lý bay trực thuộc Cục HKDDVN. Theo quyết định số 1888-QĐ-TCB-LĐ (Ngày 15/10/1990) Cục quản lý bay được đổi tên thành công ty QLBDDVN trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Trung tâm quản lý bay DDVN được chính thức thành lập từ ngày 20/04/1993 theo quyết định của Bộ trưởng Bộ GTVT với các đặc trưng: - Trực thuộc Cục HKDDVN. - Tên giao dịch: AIR NAVIGATION DEPARTMENT OF VIET NAM Viết tắt: VANAD. - Trụ sở: Huyện Gia Lâm- Hà Nội. - Là một đơn vị sự nghiệp có thu. Ngày 24/01/1998 Thủ Tướng chính phủ đã ra quyết định 15/1998/QĐ-TTg Chuyển trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam thành doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích với vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là 517.416.000.000đ. Trung tâm vẫn trực thuộc Cục HKDDVN Trụ sở chính đặt tại sân bay Gia Lâm- Huyện Gia Lâm- Hà Nội nhưng đổi tên giao dịch quốc tế thành VIET NAM AIR TRAFFIC MANAGEMENT (VATM). 1. Chức năng , nhiệm vụ của Trung tâm QLBDDVN Trung tâm QLBDD Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích trực thuộc Cục HKDDVN được Cục trưởng cục HKDDVN uỷ quyền quản lý nhà nước chuyên ngành QLBDD, cung cấp dịch vụ không lưu và các dịch vụ khác có liên quan cho các hãng hàng không trong- ngoài nước. Chức năng, nhiệm vụ của trung tâm QLBDDVN được quy định phù hợp với luật HKDDVN và các văn bản dưới luật có liên quan 1.1. Chức năng . Trung tâm quản lý bay DDVN có hai chức năng cơ bản sau: Thứ nhất: Quản lý, điều hành bay đối với tất cả các máy bay dân dụng trên vùng trời nước CHXHCN Việt Nam và không phận được phân công. Thứ hai: Cung cấp dịch vụ không lưu trong vùng thông báo bay(FIRs Fly Information Regions) Hà Nội và TPHCM; cung cấp các dịch vụ thông tin quản lý và thông tin thương mại cho các tổ chức, cá nhân trong nước, nước ngoài để khai thác đường HKDD và không phận được phân công, các hoạt động HKDD 1.2 . Nhiệm vụ. Điều hành, cung cấp các dịch vụ không lưu và các dịch vụ phụ trợ khác( gọi chung là các dịch vụ điều hành bay) một cách an toàn- điều hoà- hiệu quả cho tất cả các tàu bay dân dụng hoạt động tại các Cảng hàng không sân bay toàn quốc trên vùng trời thuộc nước CHXHCN Việt Nam và trong các tư vùng thông báo bay do Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế( ICAO) giao cho Việt Nam điều hành, theo đúng các quy định, quy chế của Nhà nước, các tiêu chuẩn, khuyến cáo thực hành của ICAO. Phối hợp, hiệp đồng với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc cung ứng các dịch vụ điều hành bay cho các tàu bay hoạt động công vụ, các hoạt động bay khác không nhằm mục đích dân dụng trong nước và quốc tế. Phối hợp, hiệp đồng với các Cảng hàng không sân bay, các cơ quan đơn vị có liên quan trong và ngoài ngành HKDD để tổ chức triển khai tìm kiếm, cứu nạn tàu bay. Xử lýcác tình huống can thiệp bất hợp pháp khi tàu bay dân dụng đang hoạt động theo quy định của Cục HKDD Việt Nam. Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quốc phòng trong việc quản lý vùng trời, tuân thủ các quy định về đảm bảo an ninh, an toàn và bảo vệ vùng trời chủ quyền quốc gia. Được quyền cấp giấy phép bay trong các trường hợp khẩn cấp theo quy chế cấp phép bay của Chính phủ và các quy định của Cục HKDD Việt Nam. Đó là ba nhiệm vụ cơ bản nhất. Ngoài ra Trung tâm QLBDDVN còn có các nhiệm vụ. Quản lý, sử dụng tốt vốn, tài sản, đất đai, cơ sở vật chất kỹ thuật mà Nhà nước giao. Lập và tổ chức thực hiện các kế hoạch về đầu tư, phát triển ngành Quản lý bay dân dụng. Xây dựng các đề án phát triển nguồn nhân lực, mua sắm đổi mới thiết bị, KHCN. Nghiên cứu biên soạn, biên dịch các tài liệu chuyên ngành theo uỷ quyền. Xuất nhập khẩu các trang thiết bị, phương tiện thuộc chuyên ngành. Tổ chức các hoạt động kinh doanh ngoài nhiệm vụ công ích trên cơ sở tận dụng hiệu quả các nguồn lực và không ảnh tới việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch công ích. Thực hiện các giải pháp bảo vệ môi trường. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Để thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ cơ bản trên Trung tâm hiện có 5 đơn vị thành viên và 7 phòng ban giúp việc cho Tổng giám đốc (Sơ đồ 1). Do hoạt động của Trung tâm mang tính đặc thù là đơn vị cung cấp dịch vụ với hàm lượng kỹ thuật cao, phạm vi hoạt động rộng nằm ở tất cả các nơi trên vùng trời của cả nước và không phận quốc tế do ICAO phân công, do vậy việc quản lý hoạt động của trung tâm là công việc rất khó khăn đòi hỏi phải có tính kỷ luật cao, bởi nó liên quan trực tiếp đến tính mạng con người và của cải vật chất. Bộ máy quản lý của Trung tâm được xây dựng theo mô hình trực tuyến các phòng ban có chức năng tham mưu, quản lý theo ba cấp: Cục hàng không dân dụng Việt Nam - Tổng công ty quản lý bay dân dụng Việt Nam - Công ty quản lý bay khu vực. Đứng đầu ban lãnh đạo là Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Cục hàng không dân dụng Việt Nam để chỉ đạo trực tiếp các phòng nghiệp vụ và hệ thống các khu vực, các phòng ban và các khu vực quản lý điều hành bay cung cấp thông tin phản hồi cho ban lãnh đạo. Điều này được thể hiện rõ ở sơ đồ tổ chức của Tổng công ty quản lý điều hành bay dân dụng Việt Nam ( Sơ đồ 1) * Ưu điểm: -Tất cả các đơn vị trong Trung tâm đều chịu sự chỉ đạo của Ban giám đốc nên hoạt động kinh doanh dịch vụ trong Trung tâm điều hành bay là thống nhất. -Ban giám đốc kiểm soát mọi hoạt động của đơn vị do đó việc đánh giá chất lượng công tác của đơn vị đều do Ban giám đốc quyết định tránh được hiện tượng bao che giữa các đơn vị. * Nhược điểm: Ban giám đốc quản lý tất cả các đơn vị do vậy nhiệm vụcủa Ban giám đốc quá nặng nề và nhiệm vụ của các phòng chức năng lại đơn giản. Các phòng ban trực tiếp chỉ đạo các đơn vị cấp dưới khicó sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Như vậy các phòng ban không chủ động thực hiện các nhiệm vụ của mình và không có điều kiện để phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật 3. Đặc điểm quy trình hoạt động công nghệ ngành quản lý bay. Quy trình hoạt động của Trung tâm QLBDDVN là tổng hợp của nhiều quá trình bộ phận với những bước công việc khác nhau (Sơ đồ 2). Sơ đồ 2 đã cho thấy phần nào tính chất phức tạp trong quy trình hoạt động của Trung tâm QLBDDVN . Các quá trình bộ phận có những yêu cầu chuyên môn riêng, liênquan đến nhiều lĩnh vực như: Kỹ thuật, thông tin, khí tượng... Nhưng chúng lại có quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó quá trình không lưu có thể coi như công đoạn cuối trong dây chuyền quản lý, điều hành bay của Trung tâm QLBDDVN. Sơ đồ 3 mô tả dây chuyền hoạt động chính của các dịch vụ quản lý bay sẽ cho thấy điều đó. 4. Dịch vụ. Với quy trình hoạt động trên Trung tâm QLBDDVN tổ chức cung cấp các dịch vụ đảm bảo cho một chuyến bay an toàn bao gồm: Dịch vụ không lưu(hay dịch vụ quản lý và điều hành bay): là dịch vụ cung cấp các huấn lệnh, chỉ dẫn điều hành các hoạt động bay, đảm bảo giao lưu đường không trong vùng trách nhiệm quốc gia An toàn- Điều hoà - Hiệu quả và đúng luật. Trung tâm phải chuyển giao trách nhiệm giám sát, điều hành giám sát, điều hành chặt chẽ, theo đúng hợp đồng. Dịch vụ không lưu được cung cấp thông qua tổ hợp Thông tin- Giám sát- Dẫn đường tập trung tại hai trung tâm kiểm soát đường dài (ACC-HCM Và ACC-HAN) 3 Trung tâm kiểm soát tiếp cận (APP-HAN, APPDAN , APP-HCM) và các đài kiểm soát cất- hạ cánh tại sân (TWRs) người lao động trực tiếp thực hiện cung cấp dịch vụ này là các kiểm soát viên không lưu. Dịch vụ không báo: Là dịch vụ cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động trước và trong các chuyến bay như tình trạng đường bay, khí tượng, hệ thống phụ trợ sân bay, đặc điểm vùng chờ, vùng cấm, vùng hạ cánh, các yếu tố ảnh hưởng đến hành trình bay, các thông tin liên quan đến quản lý vận tải, thương mại hàng không... Dịch vụ này được thực hiện thông quan các m,ạng thông tin viễn thông trong và ngoài nước, thông tin lưu động- cố định, đáp ứng nhu cầu cho tất cả các cơ quan hữu trách, các nhà quản lý tàu bay và người lái tàu bay. Dịch vụ thông tin hành không : Gồm ba loại hình đảm bảo kỹ thuật: Thông tin liên lạc (COMUMICATION): truyền dãn, xử lý các thông báo hiệp đồng đến tất cả cá đối tượng liên quan đến hoạt động không lưu như: Người điều hành bay, người quản lý, nhà khai thác... các tổ hợp thông tin gồm hệ thống thông tin hàng không cố dịnh(AFTN) Thông tin hàng không lưu động (AMC) và thông tin trực thoại không lưu (ATS-DS). Thông tin dẫn đường (NAVIGATION): Thiết lập các đài dẫn đưòng, điểm chuyển giao báo cáo, các cửa không lộ vào ra vùng tự nhiên quốc gia, loa hạ -cất cánh tại các Cảng hàng không sân bay. Dịch vụ này được thực hiện thông qua mạng kỹ thuật nằm rải rác các nước bao gồm các đài phát mốc vô tuyến, phát định hướng, định vị, cự ly, đài cất- hạ cánh. Thông tin giám sát (SURVEILLANCE) : Giúp cho kiểm soát viên không lưu thấy được máy bay trong suốt quá trình điều hành bay. Dịch vụ này được thực hiện thông qua mạng rađar hàng không, truyền dẫn qua mạng vệ tinh tập trung tại các trung tâm xử lý số liệu radar và đưa đến các bàn điều hành bay, phục vụ cho kiểm soát viên không lưu trong công tác điều hành Dịch vụ khí tượng hàng không: cung cấp cho các nhà quản lý tàu bay, người lái tàu bay trước và trong quá trình hoạt động bay tất cả các loại thông tin khí tượng cần thiết để đảm bảo bay an toàn hiệu quả. Dịc vụ khí tượng gồm thông tin khí tượng vùng, khu vực và tại sân bay, cảnh báo dự báo khí tượng nguy hiểm . Dịch vụ tìm kiếm- cứu nạn: mục đích là để tăng độ tin cậy an toàn giao thông hàng không thường trực xử lý mọi tình huống bất trắc trong giao lưu hàng không. Dịch vụ này được thực hiện dưới hình thức tổ chức các mạng thông tin cảnh báo, khẩn nguy, cài đặt dữ liệu báo động tai nạn, lập đội cơ động trang bị đầy đủ các phương tiện và thường trực tìm kiếm cứu nạn. Khách hàng mà trung tâm cung cấp các dịch vụ trên bao gồm: Các hãng Hàng không quốc tế bay quá cảnh bay trong các vùng thông báo bay của Việt Nam. Các hãng Hàng không nội địa bay quốc tế, quốc nội. Các hãng Hàng không quốc tế bay đến- bay đi các sân bay Việt Nam. Với đối tượng khách hàng và đặc điểm công nghệ dịch vụ như vậy Trung tâm QLBDDVN phải có mối quan hệ hợp tác quốc tế, quan hệ đối ngoại mở rộng hiệp đồng chặt chẽ trong khu vực. Các nghề, công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật cao do đặc điểm đa dạng của máy móc, công nghệ điền hành, mật độ bay, quy mô hoạt động phân tán yêu cầu hiệp đồng cả trong nước và quốc tế. Để đảm bảo tuyệt đối an toàn cho các chuyến bay phần lới lực lượng lao động của Trung tâm phải trực liên tục 24/24 giờ trong ngày, 365/365 ngày trong năm bất kể tần suất bay nhiều hay ít; nhiều loại hình công việc được xếp vào hạng mục công việc nặng nhọc, độc hại hoặc đặc biệt nặng nhọc độc hại. Do đó trung tâm phải bố trí thời gian luân phiên hợp lý cho các ca kíp để người lao động có thể nghỉ ngơi và học tập. Đồng thời để có thể cạnh tranh với các nước trong khu vực và quốc tế, đáp ứng với các tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng dịch vụ cung cấp, Trung tâm phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có trình độ cao thường xuyên được bồi dưỡng, huấn luyện nghiệp vụ tại chỗ cũng như đào tạo lại ở trong và ngoài nước. 5. Một số kết quả hoạt động công ích và tình hình quản lý lao động của Trung tâm QLBDDVN. 5.1. Một số kết quả hoạt động công ích của Trung tâm. Trong những năm qua nhờ sự quan tâm của Nhà nước và sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Trung tâm QLBDDVN luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, điều hành hàng năm trên 100.000 chuyến bay quốc tế, quốc nội một cách An toàn- Điều hoà- Hiệu quả, tạo ra doanh thu hàng trăm tỉ đồng đóng góp đáng kể cho ngân sách Nhà nước (Biểu 1) Biểu1 là kết quả tổng hợp về hoạt động công ích và nộp Ngân sách của Trung tâm trong những năm 1998-2000. Dễ thấy rằng Trung tâm đã duy trì ổn định hoạt động quản lý, điều hành bay và có hướng tăng trưởng bền vững. Cụ thể sản lượng điều hành bay năm 2000 so với năm 1998 đã tăng 108,16% khiến cho doanh thu và nộp Ngân sách cũng tăng tương ứng là 115,02% và 140,66% trong khi tổng chi phí chỉ tăng 83,83%.Tỷ lệ tăng cao của doanh thu một phần là do chênh lệch tỷ giá ngoại tệ nhưng lý do chính là do sự tăng lên của các hoạt động bay quốc tế và quá cảnh, quốc tế đến- đi vì đó là các hoạt động bay chiếm tỷ trọng chủ yếu trong sản lượng điều hành bay của Trung tâm. Phần nộp Ngân sách năm 2000 so với năm 1998 tăng cao nguyên nhân chính là do ngành Hàng không đã mở thêm nhiều chuyến bay trong nước và quốc tế và các nước trong khu vực đã đang phục hồi lại nền kinh tế sau cuộc khủng hoảng kinh tế khu vực châu á Đồng thời Trung tâm thực hiện chế độ hạch toán kế toán mới từ năm1998 ( phần nộp Ngân sách không phải toàn bộ chênh lệch Thu -Chi như trước kia mà là phần còn lại sau khi Trung tâm đã trích các quỹ theo quy định từ chênh lệch thu -chi hoạt động công ích) Biểu 1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Trung tâm thời gian qua. Đơn vị: Tỷ đồng. Chỉ tiêu Năm 1998 1999 2000 2000/1998 I. Sảnlượngđiều hànhbay( lần chuyến) 143.752 145.700 155. 484 108,16% 1. Quốc tế quá cảnh 100.821 103.022 109.930 109,03% 2. Quốc tế đến đi 11.250 11.141 12.820 113,95% 3. Quốc nội 31.681 31.537 36.761 116,03% II.Tổngdoanhthu(Tỷ đồng) 700 739 790,2 115,02% 1. Doanh thu điều hành bay. 694 724,4 769,5 110,09% - Quốc tế quá cảnh 582 601,4 630,1 107,4% - Quốc tế đến đi 63 73 79 125,39% -Quốc nội 49 50 60,4 133,46% 2. Thu khác 6 15 20,7 III. Tổng chi phí 230,7 280,61 193,482 -16,17% 1. Quỹ lương 35 36,54 37,23 2. Đào tạo mua sắm thiết bị 6,2 6,354 8,491 3. Chi khác 189,5 237,711 147,681 IV. Trích các quỹ 143,623 147,392 156,98 1. Quỹ đầu tư phát triển 114,825 115,214 116,827 2. Quỹ dự phòng tài chính 22,965 23,042 24,263 3. Quỹ khen thưởng - phúc lợi 5,833 9,136 15,98 V. Nộp Ngân sách Nhà nước 312,677 314,568 439,818 140,66% 1. Nộp VAT 1,170 2,384, 2. Nộp chênh lệch Thu- Chi 437,434 Nguồn :Báo cáo chỉ tiêu thực hiện của Trung tâm Biểu2: Sản lượng điều hành bay theo quý Đơn vị: Lần- chuyến Quý 1995 1996 1997 1998 1999 2000 I 33.156 39.612 43.000 42.068 34.100 40.209 II 22.104 27.408 31.000 36.195 33.263 33.647 III 16.578 20.806 30.100 26.690 33.125 33.418 IV 38682 42.214 47.217 38.079 45.212 48.210 Cả năm 110.520 132.040 151.317 143.750 145.700 155.484 Nguồn: Báo cáo chỉ tiêu thực hiện của trung tâm năm 1995-2000. Nghiên cứu chi tiết các báo cáo về sản lượng điều hành bay theo từng quý trong các năm 1995- 2000 thì thấy rằng hoạt động của Trung tâm cũng chịu ảnh hưởng không nhỏ của yếu tố thời vụ. Sự biến động sản lượng điều hành bay ở biểu 2 cho thấy sản lượng điều hành bay thường tăng cao vào quý I và quý IV, quý III là thời gian sản lượng xuống thấpnhất. Qua tìm hiểu, phân tích tôi nhận thấy sự biến động mang tính chất thời vụ này khá ổn định và cũng là hợp lý vì thời gian sản lượng bay cao cũng là thời gian thường diễn ra các hoạt động du lịch văn hoá- xã hội sôi nổi, nhu cầu giao thông hàng không tăng mạnh, sự tăng lên của sản lượng điều hành bay là để đáp ứng nhu cầu đó. Đây cũng là một điểm Trung tâm cần lưu ý để xây dựng chương trình đào tạo- huấn luyện vào những khoảng thời gian hợp lý trong năm. Hiện nay với cơ cấu lao động như báo cáo ở (biểu 3) công tác quản lý lao động của Trung tâm không phải là không khó khăn do sự phân chia lực lượng theo đơn vị, tính chất đa dạng của các chuyên ngành và một tỉ lệ đáng kể là lao động nữ. Dù vậy Trung tâm đã quan tâm khá đầy đủ về mọi mặt đời sống cho người lao động, tuân thủ đầy đủ pháp luật của Nhà nước. Nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt đông, Phòng TCCB- LĐTL đã phối hợp với các phòng ban chức năng có liên quan để xây dựng định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm trên cơ sở đó xác định đơn giá tiền lương, xây dựng và phân bổ quỹ lương. Hàng năm Trung tâm đều có kế hoạch đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên theo định kỳ. Công tác tổ chức lao động cũng được chú ý, thực hiện bố trí ca kíp hợp lý. Các vấn đề BHXH, BHYT, hoạt động công đoàn, chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động được thực hiện nghiêm túc theo quy định của nhà nước. Mặc dù tỷ lệ nữ không cao nhưng Trung tâm vẫn quan tâm đến bộ phận này tạo điều kiện cho chi em an tâm làm việc. Trung tâm đã xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cho đội ngũ KSVKL, nhân viên khai thác vận hành các thiết bị chủ yếu ( nhưng chưa phải đã chuẩn mực và khoa học) 5.2. Cơ cấu và đặc điểm lao động. a: Đặc điểm về lao động. a1- Lao động trí óc kết quả lao động là dịch vụ, phần lớn lao động của Trung tâm là lao động trí óc làm ra các dịch vụ (không thuộc lĩnh vực sản xuất vật chất do vậy kết quả lao động khó đánh giá, khó đo lường bằng các số đo tự nhiên gây khó khăn cho công tác định mức lao động. a2- Do tính chất liên tục của công việc 24/24 giờ 365/365 ngày và tính liên tục của dây chuyền công nghệ nên không thể dừng máy để nghỉ, giải quyết những nhu cầu riêng của cá nhân. Vì vậy, phải bố trí nhiều ca để có thời gian luân phiên nghỉ ngơi. a3- Các nghề, công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật do các nguyên nhân sau: + Đối với quá trình không lưu, không báo: do công nghệ điều hành trách nhiệm nặng nề, mật độ bay, sự phối hợp với Không quân và các nhà điều hành khác. + Đối với quá trình kỹ thuật- Thông tin: do máy móc đa dạng về chủng loại, công nghệ luôn đổi mới, yêu cầu hoạt động liên tục. + Đối với lao động quản lý: do quy mô quản lý, đặc điểm hoạt động phân tán, quan hệ quốc tế, phối hợp với các đơn vị liên quan. + Ngoài ra để có thể cạnh tranh với các nước trong khu vực đòi hỏi chất lượng phục vụ phải đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế theo khuyến cáo của ICAO. Vì vậy, phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao, thường xuyên được bồi dưỡng huấn luyện nghiệp vụ tại chỗ cũng như đào tạo lại trong và ngoài nước . a4- Điều kiện lao động: Do ảnh hưởng bởi công suất và tần suất thu phát, trách nhiệm công việc nặng nề, nơi làm việc xa xôi gây khó khăn cho sinh hoạt và ứng cứu nên có nhiều nghề của ngành QLB thuộc loại nặng nhọc, độc hại nguy hiểm. Như vậy về mặt tổ chức lao động phải tạo ra nhiều ca làm việc để có thể giảm bớt thời gian lao động thích hợp cho việc nghỉ ngơi, huấn luyện nghiệp vụ . b: Cơ cấu lao động. * Cơ cấu theo ngành nghề. Tính đến ngày31/12/2000 toàn Trung tâm có 1378 lao động so với năm 1998 có 1690 lao động giảm 312 lao động chứng tỏ Trung tâm đã thực hiện tinh giảm biên chế, chọn lọc lao động có chất lượng cao nhằm đáp ứng tốt hơn cho công việc và giảm được chi phí tiền lương cho doanh nghiệp. Biểu 3. Cơ cấu lao động của Trung tâm theo nghề. TT Đơn vị Tổng LĐ Nghề Khí tượng % Không lưu % Kỹ thuật TT % Quản lý , phục vụ 1 TTQLBMN 492 0 31,0 43,27 25,73 2 TTQLBMT 147 0 39,42 37,71 22,85 3 TTQLBMB 332 4,39 30,49 50,90 14,21 4 TTDVKTQLB 99 0 0 75,37 24,62 5 TTHĐCHĐHB 151 28,67 30,14 36,02 5,14 6 Khối cơ quan 157 8,42 9,47 15,78 66,31 Nguồn:Phòng TCCB-LĐTL Lực lượng lao động khí tượng được tập trung chủ yếu ở Trung tâm hiệp đồng chỉ huy điều hành bay nó chiếm 28,67% tổng số lao động của Trung tâm và chiếm 54,46% trong số 64 lao động thuộc ngành khí tượng. Sở dĩ như vậy là vì tại trung tâm hiệp đồng quản lý điều hành bay cần phải thu thập các thông tin chung về tình hình hoạt động bay trong vùng thông báo của Việt nam, hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống tin dẫn đường và giám sát cần phải nắm được tình hình hoạt động bay chung cấp giấy phép các chuyến bay khẩn cấp, báo cáo các sự vụ cho lãnh đạo để kịp thời giải quyết các tình huống, còn công việc của bộ phận khí tượng là cung cấp các thông tin cần thiết về khí tượng cho Trung tâm điều động bay để điều chỉnh kế hoạch bay đảm bảo các chuyến bay an toàn hiệu quả lực lượng KSKL do mực đích là ngăn ngừa va chạm giữa các máy bay trên khu hoạt động và giữa các máy bay có chướng ngại vật điều hoà hoạt động bay, cung cấp tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện các chuyến bay an toàn hiệu quả thông baó cho các cơ quan hữu trách về yêu cầu máy bay cần phải tìm kiếm cấp cứu và trợ giúp các cơ quan này khi có yêu cầu. Vì vậy, mà bộ phận lao động này được phân bố theo một tỉ lệ khá đều trong các đơn vị. Ngoại trừ Trung tâm dịch vụ kỹ thuật quản lý bay công việc không liên quan đến công tác KSKL nên không có lao động thuộc nhóm này. Thay vì đó đòi hỏi một lực lượng lao động có kỹ thuật cao chiếm 75,37% trong tổng số 99 lao động của đơn vị. Số lao động quản lý thuộc về khối cơ quan chiếm 66.31% trong tổng số 157 lao động quản lý. Ngoài ra tại trung tâm quản lý bay miền nam, miền trung và trung tâm dịch vụ kỹ thuật quản lý bay cũng có một tỉ lệ lao động quản lý khá cao Biểu 4. Cơ cấu lao động của trung tâm theo trình độ đào tạo Đơn vị ồ Trình độ ĐH/TĐH TC SC KĐT QLBMN 492 118 286 41 47 QLBMT 147 42 63 27 15 QLBMB 332 91 131 75 35 DVKTQLB 99 51 20 25 3 TTHĐCHĐHB 151 36 48 65 2 KCQ 157 92 25 10 30 ồ 1378 430 573 243 132 % 100 31,20 41,58 17,63 9,57 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Nhìn vào bảng thống kê trình độ lao động của Trung tâm tôi thấy rằng trình độ lao động của Trung tâm thuộc dạng cao so với các ngành kinh tế quốc dân. Tuy nhiên nếu so với yêu cầu của chuyên ngành thì đó không phải là cao. - Số lao động có trình độ ĐH/TĐH trên đại hoc có 430 người chiếm 31,20% - Số lao động có trình độ TC chiếm phần lớn 573 ngươig chiếm 41,58% -Số lao động có trình độ SC và KĐT còn nhiều (17,63% và 9,57%%) Tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc mà Trung tâm có kế hoạch phân bổ lao động có trình độ một cách hợp lý. Đối với lao động quản lý và lao động thuộc bộ phận dịch vụ kỹ thuật quản lý bay, do tính chất của công việc quản lý và dịch vụ kỹ thuật phức tạp nên đòi hỏi người lao động quản lý và lao động kỹ thuật phải có trình độ cao. Vì vậy mà tỉ lệ người có trình độ ĐH/TĐH rất lớn chiếm 51,52% trong số 99 lao động của trung tâm dịch vụ kỹ thuật và 58,6% trong tổng số 157 lao động khối cơ quan. Số liệu thống kê cho thấy trung tâm cần tăng cường nâng cao trình độ chuyên môn cho kỹ sư và cán bộ công nhân viên để họ có thể làm việc tốt hơn với trình độ lành nghề cao hơn. Muốn vậy trung tâm cần tạo điều kiện cho họ đi học để nâng cao trình độ và trình độ lành nghề cho họ bằng cách tổ chức các lớp học ở ngay trong trung tâm hoặc gửi đi đào tạo ở trong và ngoài nước. Đối với những người có trình độ đại học và trên đại học cần cho đi học hỏi thêm kinh nghiệm của những nước tiên tiến hơn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của trung tâm. * Về mặt giới tính Nhìn chung trung tâm có số lao động nam nhiều hơn nữ tổng số nam là 1040 người chiếm 75,5% và tổng số nữ là 338 người chiếm 24,5% Tuỳ theo tính chất và mức độ nặng nhọc độc hại của công việc mà trung tâm phân bổ tỉ lệ này đến các đơn vị một cách hợp lý. Đối với lao động nữ do đặc điểm riêng về sức khoẻ tâm sinh lý không thể làm việc ở những nơi độc hại nguy hiểm nên trung tâm đã phân bổ về khối cơ quan nhiều hơn chiếm 42,68% trong tổng số 157 lao động khối cơ quan.Điều này là rất hợp lý . Ta thấy tổng số lao động nam nhiều hơn nữ điều này rất phù hợp với tính chất công việc tạo điều kiện cho nâng cao hiệu quả lao động. Trung tâm cần phải có kế hoạch để tận dụng nguồn lực này một cách hợp lý. Tuy nhiên trung tâm cũng cần phải có những chủ trương chính sách quan tâm đến chị em như điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, khen thưởng. Đặc điểm này cũng ảnh hưởng đến quỹ tiền lương của trung tâm . Biểu 5: Cơ cấu lao động của trung tâm theo giới tính TT Đơn vị Tổng Nam Nữ Số LĐ % Số LĐ % 1 QLBMN 492 370 75,11 22 24,89 2 QLBMT 147 117 79,6 30 20,4 4 QLBMB 332 276 83,1 56 16,9 5 TTDVKTQLB 99 74 74,7 25 25,3 6 TTHĐCHĐHB 151 113 74,9 38 ._.ích theo lương: Người lao động hàng tháng phải trích 5% số tiền lương theo hệ số cấp bậc của Nhà nước để đóng BHXH và 1% để đóng BHYT khoản tiền này được Trung tâm giữ lại để nộp cho Nhà nước và người lao động nhận được chúng dưới hình thức tiền lương hưu, trợ cấp tai nạn, trợ cấp thất nghiệp...Theo quy định của Nhà nước thì Trung tâm phải đóng góp 19% theo mức tiền lương của người lao động bao gồm 15% tiền BHXH, 2% BHYT và 2% kinh phí hoạt động Công đoàn.Trong số 15% thì Trung tâm nộp Ngân sách Nhà nước 8% và giữ lại 7%. Với một lực lượng lao động đông đảo thì hàng năm Trung tâm phải bỏ ra một khoản tiền không nhỏ nhưng để bảo đảm cuộc sống cho người lao động sau này và để đảm bảo cho họ yên tâm công tác thì đây là khoản tiền không thể thiếu. Hàng năm Trung tâm đã hoàn thành rất tốt công việc này giúp người lao động vững tin hơn vào doanh nghiệp. Trên đây tôi đã phân tích toàn bộ quá trình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong Trung tâm QLBDDVN. Do đặc thù riêng của ngành đòi hỏi lao động là trí óc, công việc phức tạp, đa dạng và hàm lượng kỹ thuật cao, nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm. Sản phẩm không phải là vật hữu hình và do toàn bộ sức lực của Trung tâm mang lại nên việc đánh giá chất lượng công tác của cán bộ CNV là rất khó khăn phức tạp do đó việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương không tránh khỏi những khó khăn thiếu sót. Đặc biệt trong tình trạng hiện nay cơ cấu quản lý đang có những thay đổi, tính chất hoạt động cũng khác đi và nhất là sự thay đổi của cơ chế quản lý. Mỗi một quyết định mới khi đi vào thực thi mới thấu được những nhược điểm nhất định do đó cần có những biện pháp khắc phục. Sau đây tôi xin kiến nghị một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới tại Trung tâm QLBDDVN. phần iii Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Trung tâm quản lý bay dân dụng việt nam I. Hoàn thiện các yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương. 1. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Như ta đã biết mỗi nơi làm việc là một tế bào sống của quá trình sản xuất (sản xuất dịch vụ không lưu) cho nên muốn thực hiện tốt việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương thì phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Trong công tác này trước hết là yêu cầu đảm bảo cho máy móc hoạt động thường xuyên liên tục tránh những thời gian lãng phí do máy hỏng, đảm bảo thời gian tác nghiệp là cao nhất trong ngày làm việc. Trên cơ sở đảm bảo thời gian vận hành của các phương tiện máy móc và thực hiện tốt định mức lao động, phấn đấu tăng năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập một cách chính đáng cho cán bộ CNV. Bên cạnh việc khắc phục tình trạng trục trặc của máy cần chú ý đến công tác cung ứng thêm các máy mới nhất là các loại máy radar, các loại máy vi tính hiện đại để có thể theo dõi và xử lý kịp thời các chuyến bay khi có dấu hiệu xấu xẩy ra. Đánh giá trình độ tay nghề năng lực làm việc của từng công nhân viên để bố trí vào các vị trí trong quá trình hoạt động đảm bảo kết hợp tốt nhất giữa các máy móc thiết bị và trình độ tay nghề của công nhân viên. Cải tiến phân công và hiệp tác lao động giữa các bộ phận nhằm kết hợp tốt hơn nữa việc sử dụng thời gian lao động với năng lực của từng cá nhân "Đưa lại "An toàn- Điều hoà- Hiệu quả" trong công tác điều hành cần phải có sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp với nhau để tạo ra sản phẩm địch vụ cuối cùng là không lưu với chất lượng hiệu quả cao nhất. Do ảnh hưởng bởi công suất và tần số thu phát trách nhiệm công việc nặng nề, nơi làm việc xa xôi gây khó khăn cho sinh hoạt và ứng cứu nên có nhiều nghề của QLB rất nặng nhọc độc hại và nguy hiểm vì vậy về mặt tổ chức lao động phải tạo ra nhiều ca làm việc để có thể giảm thời gian lao động theo quy định của Nhà nước và dành thời gian thích hợp cho việc nghỉ ngơi huấn luyện nghiệp vụ, hơn nữa do tính chất liên tục của quy trình công nghệ nên không thể ngừng máy để giải quyết những nhu cầu cá nhân vì vậy phải bố trí nhiều ca để có thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. 2. Về điều kiện lao động. Một trong những biện pháp hữu hiệu để cải thiện điều kiện lao động nhằm hạn chế sự ảnh hưởng độc hại của các yếu tố sản xuất đến cơ thể con người là sự tự động hoá sản xuất và sử dụng các thiết bị điều khiển từ xa. Do yêu cầu công việc của Trung tâm nên có nhiều công việc thuộc dạng độc hại nguy hiểm, đậc biệt là các nhân viên thuộc nghề KSKL, KB ... Trách nhiệm công việc nặng nề 24/24 giờ 365/365 ngày lại tiếp xúc những phương tiện phóng xạ mạnh tần số thu phát cao như phản xạ của các màn hình radar, tần số thu phát của các vệ tinh, các thiết bị UHF rất mạnh làm ảnh hưởng đến cơ thể con người dễ dàng gây bệnh hiểm nghèo và tác dụng xấu làm giảm khả năng duy trì nòi giống. Với lý do đó Trung tâm cần đầu tư một khoản chi phí lớn để mua các trang thiết bị máy móc hiện đại dần đưa vào tự động hoá theo dây chuyền và sử dụng các phương tiện điều khiển từ xa nhằm hạn chế sự tiếp xúc của con người với các phóng xạ độc hại. Một thực tế ở Trung tâm QLB là làm việc trong điều kiện tiếng ồn rất lớn nhất là ở những nơi làm việc gần sân bay, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động, do vậy làm giảm năng suất lao động. Trung tâm cần có những biện pháp làm giảm tiếng ồn như thiết kế các hệ thống cách âm đồng thời Trung tâm cần chú ý đến công tác Bảo hộ lao động như trang bị các dụng cụ bảo hộ cần thiết như quần áo, găng tay, khẩu trang, cần phải mua sắm kịp thời đầy đủ đúng kích thước. Chỉ khi nào Trung tâm làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc hợp lý, khoa học thì việc xây dựng định mức lao động mới chính xác từ đó mới nâng cao được hiệu quả của việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương. 3. Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Tư tưởng ý thức của người lao động là một xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say lao động và cũng sáng tạo hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn. Ngược lại người có ý thức kém không những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà còn có lúc mang tính chất phá hoại ghê ghớm. Đối với Trung tâm do mục đích của công việc là đảm bảo "An toàn- Điều hoà - Hiệu quả" có liên quan đến tính mạng và tài sản của con người nên chỉ cần thiếu ý thức trách nhiệm đã gây thiệt hại nặng nề về người và của. Vì vậy, việc tăng cường kỷ luật là một điều hết sức quan trọng, hiện nay phần lớn công nhân của Trung tâm đều hăng say nhiệt tình công tác. Song cũng không phải là không có những công nhân kém ý thức, lười biếng do đó Trung tâm cần có những quan tâm kịp thời để tháo gỡ những khúc mắc về tình cảm cho người lao động giúp họ trở lại quỹ đạo cuộc sống bình thường, đồng thời Trung tâm cũng cần có những biện pháp giải quyết ngăn chặn kịp thời tất cả hành vi không tốt của một số phần tử xấu, tránh tình trạng lan truyền tâm lý uể oải trong khi làm việc. 4. Hoàn thiện một số nội dung khác. + Để tăng thêm doanh thu. Vì nguồn thu chủ yếu của Trung tâm là thu cước phí của các hãng hàng không quốc tế bay trên vùng trời và vùng thông báo bay của Việt nam. Nguồn thu này lớn hơn 10% tổng doanh thu. Doanh thu của Trung tâm ước tính hàng năm từ 700 tỉ đồng trở lên có sự tăng trưởng từ 5-8%/năm nên việc trang bị các thiết bị hiện đại nhằm nâng cao dịch vụ chất lượng cao và mở rộng không phận điều hành sang các khu vực biến động để thu cước phí , tăng doanh thu là điều cần thiết. Việc tăng chất lượng không lưu sẽ làm tăng uy tín của Trung tâm trên trường quốc tế, thu hút được nhiều hãng hàng không bay đến và bay qua không phận Việt nam đồng thời tại các sân bay mọi hoạt động dịch vụ phải khẩn trương liên tục, đáp ứng nhu cầu của khách hàng nhằm thu hút số máy bay đến các sân bay Việt nam ngày càng nhiều do đó tăng thêm doanh thu. - Tăng cường dịch vụ quảng cáo tại nơi thuộc quyền quản lý của Trung tâm - Trung tâm dịch vụ kỹ thuật thông tin tăng cường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động để bán cho ngành khác như bưu điện để tăng doanh thu. Các biện pháp tăng doanh thu cũng là một trong các yếu tố để mở rộng quỹ lương của Trung tâm nhằm tăng thêm thu nhập cho cán bộ CNV. Tóm lại chỉ khi nào Trung tâm làm tốt các công tác kể trên thì việc xây dựng định mức mới trở nên chính xác. Đây là cơ sở cho việc xây dựng và nâng cao hiệu quả quỹ tiền lương. II. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương. Qua quá trình khảo sát, nghiên cứu, phân tích công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của Trung tâm. Trên cơ sở tham khảo nhiều kinh nghiệm và những thành tích đã đạt được trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước tôi xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện phương pháp xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới được tốt hơn. 1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương Trung tâm. 1.1 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động tổng hợp. Trung tâm QLBDDVN là một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ không lưu, sản phẩm của Trung tâm không phải là những sản phẩm hữu hình, không phải do một người làm nên mà đó là sự tổng hợp, kết hợp sức lực trí tuệ của nhiều người, nhiều bộ phận. Do đó việc định mức lao động không thể xây dựng định mưc lao động cho từng đơn vị sản phẩm, không thể tiến hành bấm giờ và chụp ảnh các bước công việc được mà phải áp dụng phương pháp định mức lao động theo định biên của từng bộ phận tham gia sản xuất kinh doanh và lao động quản lý trực tiếp, gián tiếp của Trung tâm. Định mức lao động là cơ sở cho việc xác định đơn giá tiền lương, vì vậy muốn xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý cần phải định mức một cách chính xác. Việc xác định lao động định biên cần phải dựa trên cơ sở bám sát yêu cầu của các công việc cần xem bao nhiêu lao động là đủ tránh tình trạng lao động định biên quá lớn so với thực tế yêu cầu. Để xác định lao động định biên hợp lý cần xác định các yếu tố hình thành lao động định biên: đó là lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý. - Lao động công nghệ; được tính theo lao động định biên (lao động có căn cứ kỹ thuật) lao động kỹ thuật trực tiếp của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ. Đối với Trung tâm việc xác định yêu cầu của 5 đơn vị thành viên phải căn cứ vào tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể để xác định chính xác số lao động cần thiết cho từng công việc tránh tình trạng xác định lao động công nghệ quá cao làm cho việc xác định mức lao động không được chính xác không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. - Lao động phục vụ: được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất kinh doanh trong các hoạt động lao động và lao động của các hoạt động phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm. Lao động phục vụ phải tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất ra sản phẩm, hoặc tính bằng tỉ lệ % so với lao động công nghệ hoặc tính bằng tỉ lệ % định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính. Để xác định lao động định biên phục vụ chính xác đòi hỏi phải xác định định biên lao động trực tiếp một cách chính xác. - Lao động quản lý; để có thể giảm bớt sự cồng kềnh của bộ máy quản lý, tạo điều kiện cho công tác định mức lao động tổng hợp được chính xác hơn cần phải tinh giảm bộ máy quản lý, xác định số lao động quản lý cho từng đơn vị. Ta có: Vđg = Vkh/ Tkh. Trong đó: Vkh là tổng quỹ lương kế hoạch được tính theo số lao động định biên, nếu lao động định biên quá lớn so với yêu cầu sẽ làm cho tổng quỹ lương kế hoạch tăng lên do đo đơn giá tiền lương cũng tăng lên mà không phù hợp với doanh thu, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy xác định lao động hợp lý làm cho việc xác định đơn giá tiền lương chính xác hơn gắn với tình hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm hơn. Một thực tế ở Trung tâm là do đơn vị mới được thành lập lại có sự chuyển đổi về cơ chế hoạt động nên mô hình tổ chức quản lý chưa thực sự đi vào ổn định vững mạnh. Điều này cũng gây khó khăn cho công tác định mức. Hiện nay công tác định mức đang là vấn đề được quan tâm . Trước đây việc định mức chủ yếu là theo phương pháp thống kê kinh nghiệm, các mức định ra theo định tính chứ chưa theo các thông số kỹ thuật để tính toán chính xác theo định lượng. Vì vậy mức đưa ra còn chưa sát với thực tế làm ảnh hưởng đến công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của Trung tâm. Để khắc phục hạn chế này, Trung tâm cần phải có riêng một ban nghiên cứu về định mức và có chuyên viên chuyên trách về định mức. Mức lao động phải được xác định trên cơ sở nghiên cứu một cách tỉ mỉ các tài liệu về các loại máy móc thiết bị, số ca làm việc trên ngày, năm, số giờ làm việc, nghỉ ngơi/ca, số giờ bồi dưỡng nghiệp vụ/ca, số giờ phục vụ/ca. Phải tính toán chính xác các hao phí lao động thực tế của mỗi ca làm việc. Muốn vậy phải tiến hành khảo sát phân tích tính chất công việc một cách hợp lý, một cách chi tiết. Đồng thời các cơ quan chức năng Nhà nước cũng phải có những quy định hướng dẫn cụ thể để giúp đỡ Trung tâm hoàn thành công tác định mức một cách đầy đủ chính xác, hiện nay tiêu chuẩn viên chức quản lý ở Trung tâm chưa được xây dựng cụ thể. Mặt khác một số tiêu chuẩn tuy đã xây dựng nhưng chưa được Cục hàng không phê duyệt để cho phép đưa vào áp dụng. Về thủ tục xây dựng và bảo vệ đơn giá tiền lương ở Trung tâm cần được các cơ quan quản lý Nhà nước thống nhất về thủ tục trình tự xây dựng đơn giá tiền lương và phải nghiêm túc thực hiện các quy định đó. 1.2 Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương. Như đã phân tích và trình bày ở phần II Trung tâm đã xây dựng quỹ tiền lương dựa trên giá tiền lương/ doanh thu kế hoạch, nếu doanh thu tăng thì quỹ tiền lương cũng sẽ tăng. Nhưng trên thực tế tại Trung tâm thì doanh thu tăng chưa phản ánh rõ được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh thu tăng do nhiều yếu tố sản xuất quyết định trong đó bao gồm các yếu tố như tăng vốn đầu tư, thay đổi công nghệ, thay đổi cơ cấu và chất lượng lao động cùng phương pháp hạch toán kinh doanh, phương pháp quản lý. Mặt khác trong tổ chức tiền lương nguyên tắc đó đòi hỏi là tốc độ tăng của năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của quỹ tiền lương và tiền lương bình quân mà quỹ tiền lương lại được tính trên doanh thu, điều này cho thấy cách xác định đơn giá tiền lương chưa thực sự gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm, chưa phát huy được vai trò kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động của mình. Đây là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, mục tiêu chính là đảm bảo cho các chuyến bay An toàn- Điều hoà- Hiệu quả, lợi nhuận là quan trọng nhưng không phải là mục tiêu hàng đầu. Là đơn vị được Nhà nước bao cấp, vốn do Nhà nước bỏ ra và hiện nay Trung tâm được Cục hàng không DDVN nói riêng và Nhà nước nói chung ưu tiên phát triển. Vì sự phát triển của ngành sẽ góp phần quan trọng vào nền kinh tế quốc dân và khăng định vị trí của Việt Nam trên trường chính trị, ngoại giao quốc tế và khu vực. Có khi có hoạt động chi phí đầu tư lớn nhưng không có doanh thu do đó Nhà nước phải bù lỗ. Có thể nói phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu mới chỉ đảm bảo được lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp chứ chưa đảm bảo lợi ích cho xã hội. Sở dĩ Trung tâm áp dụng phương pháp tính này cũng là do tính chất đặc biệt của ngành là chi phí đầu tư cho hoạt động lớn, lao động đa số đòi hỏi có trình độ cao nên công tác trả lương hàng tháng vẫn phải đảm bảo để tránh tình trạng chảy máu chất xám, người lao động nhận được số tiền xứng đáng với trình độ và sức lao động của họ. Mặc dù năng suất lao động ở Trung tâm tăng chưa thực sự cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của tiền lương nhưng đây không phải là lỗi chính của người lao động. Mặt khác để khắc phục khó khăn nhất là về điều kiện thu hút lao động thì vẫn đề trẻ hoá đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật vững vàng để đảm đương các công việc có tính chất công nghệ cao thay thế cho một số lao động có thâm niên công tác lâu năm không đáp ứng được nhu cầu của công việc nhưng chưa đủ tuổi nghỉ chế độ. Để tạo sự tin tưởng cho người lao động thuộc thành phần này thì cần phải thuyên chuyển bố trí công tác cho họ một cách hợp lý để họ yên tâm làm việc. Chỉ nói tới những khuyết điểm thì chưa hợp lý vì trong những năm qua Trung tâm đã rất cố gắng để tăng doanh thu và tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời Trung tâm đã chọn lọc những lao động có chất lượng tốt và tinh giảm loại bớt những lao động kém hiệu quả vì thế mà tổng doanh thu không những giảm mà còn tăng đồng thời quỹ lương và thu nhập cho người lao động cũng tăng theo. Trung tâm đã và đang cố gắng khắc phục những nhược điểm mắc phải. Ngoài việc giáo dục nâng cao ý thức kỷ luật, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, việc động viên bằng chế độ tiền lương cũng là biện pháp quan trọng có tính độc thù của ngành quản lý bay, việc dần đi vào hoàn thiện và xây dựng đơn giá tiền lương là một cách làm có hiệu quả để đưa doanh nghiệp trở thành một doanh nghiệp vững mạnh thực sự về tài chính, ổn định về công tác quản lý tạo được uy tín và niềm tin cho người lao động. Như vậy việc xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu không còn phù hợp với tính chất hoạt động của chuyên ngành và không còn phù hợp với quy chế hoạt động tài chính như hiện nay nữa. Nó không kích thích được người lao động, không phù hợp với quan điểm phân phối theo lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tuy nhiên để kích thích hoạt động sản xuất làm cho người lao động gắn bó với công việc cố gắng hết sức để tăng năng suất lao động của mình đồng thời để đảm bảo tốt các chức năng của tiền lương tôi xin mạnh dạn đề xuất ý kiến xây dựng đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Ta có: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg là đơn giá tiền lương (đơn vị tính đ/km điều hành quy đổi) Vgiờ là tiền lương giờ (đ/giờ) Tsp là mức lao động của một sản phẩm quy đổi (giờ- người/km điều hành quy đổi) Phương pháp này áp dụng có hiệu quả khi dựa vào kết quả đã đạt được của năm trước kết hợp với nghiên cứu dự báo mức biến động và khả năng hoạt động của năm kế hoạch để xác định chính xác các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như: - Tổng sản phẩm. -Tổng doanh thu. - Tổng chi chưa có lương. - Chênh lệch thu chi. - Tổng các khoản nộp ngân sách. Đồng thời xây dựng hệ thống định mức lao động cho phù hợp, tính toán các hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá, hệ số cấp bậc bình quân từ đó tính lương tối thiểu của doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh. Có xây dựng đơn giá tiền lương theo sản phẩm mới đảm bảo được chức năng gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Đây là tiền đề cho việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương một cách có hiệu quả . Tóm lại: Vấn đề xây dựng quỹ tiền lương thế nào cho hợp lý, phát huy đầy đủ tác dụng và chức năng của tiền lương còn là vấn đề đang được quan tâm của Trung tâm. Cũng giống như các doanh nghiệp khác đều mong muốn có một quỹ tiền lương lớn để đảm bảo nâng cao cuộc sống cho người lao động đồng thời đảm bảo đúng luật pháp, đúng các nguyên tắc xây dựng quỹ tiền lương. Để có một quỹ tiền lương lớn và hợp lý ngoài những biện pháp trên Trung tâm có thể tăng số lao động lên một cách phù hợp bằng cách tìm mọi biện pháp để tăng khối lượng việc làm của Trung tâm. III. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. Với cách sử dụng quỹ tiền lương như đã trình bày ở phần 2 ta thấy bên cạnh tính ưu việt của nó thì cũng không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Nhất là đối với Trung tâm QLB là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích độc quyền nên việc học hỏi kinh nghiệm còn hạn chế. Dù đã hết sức cố gắng đổi mới và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý nhưng việc phân phối quỹ tiền lương của Trung tâm vẫn còn nhiều tồn tại chưa phát huy hết vai trò của nó. Tiền lương chưa thức sự là công cụ kích người lao động. Với một vài ý kiến của mình tôi hy vọng sẽ đóng góp một phần trong việc hoàn thiện công tác sử dụng quỹ tiền lương cuả Trung tâm. 1. Hoàn thiện cơ cấu quỹ tiền lương. Ta biết rằng quỹ tiền lương, tiền thưởng quỹ phúc lợi cuả Trung tâm được phân bổ đến từng đơn vị thành viên từ đó các đơn vị lại có cách phân bổ riêng đến từng người lao động nhưng cũng phải tuân theo những quy định chung của toàn Trung tâm. Cơ cấu quỹ tiền lương cơ bản được tính dựa vào hệ số lương thực tế bình quân do Nhà nước quy định ở Nghị định 25-26/CP và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định theo vùng. Đây là bộ phận tiền lương cứng là mức lương tối thiểu để đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức nhu cầu thấp nhất trong điều kiện lao động của họ. - Quỹ tiền lương sản phẩm: Được tính trên cơ sở số lao động thực tế bình quân tháng, quý, năm; hệ số lương bình quân bao gồm cả hệ số chức danh của cán bộ và giá trị bình quân chung của một hệ số. Có thể nói đó là phần lương mềm của Trung tâm quỹ này được phân bổ đến tất cả các đối tượng lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn đã được xếp vào thang bảng lương theo Nghị định 25-26/CP của Chính phủ. Quỹ tiền lương sản phẩm dùng để phân phối cho các đối tượng trên là vì sản phẩm của Trung tâm không phải do một người làm được mà là kết quả lao động của tất cả mọi người. - Quỹ tiền lương điều tiết: Dùng để phân bổ cho các đối tượng được điều tiết đó là những người giữ vai trò trọng trách của Trung tâm như Tổng giám đốc. Phó tổng giám đốc... Ngoài ra còn có quỹ tiền lương hợp đồng ngắn hạn: Dùng để trả cho những người mới đến làm hợp đồng 1 năm, những người làm hợp đồng theo mùa vụ. Tiền lương trả cho những đối tượng này được Trung tâm xác định theo cách riêng của mình. Nhìn vào biểu 8 ta thấy quỹ tiền lương cơ bản chiếm 45,08% tổng quỹ tiền lương, quỹ tiền lương sản phẩm chiếm 46,64%, quỹ tiền lương điều tiết chiếm 7%, quỹ tiền lương hợp đồng ngắn hạn là 1,26% tổng quỹ tiền lương của toàn Trung tâm. Thông thường thì bộ phận tiền lương cơ bản chiếm từ 70- 75% tổng quỹ tiền lương nhưng ở đây tiền lương cơ bản lại nhỏ hơn tiền lương sản phẩm trong khi đó lương sản phẩm tuy dùng phân phối cho tất cả các đối tượng . Công thức tính: Vsp = HScbcvxd x NC x A,B,C x GTbqc Mà HScbcvxd lại được tính dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và tiêu chuẩn viên chức, cấp bậc công việc cho từng vị trí công tác, cho từng chức danh đảm nhiệm tuy nhiên tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và tiêu chuẩn bậc thợ tuy đã được Trung tâm xây dựng và trình nhưng chưa được Cục hàng không phê duyệt còn tiêu chuẩn viên chức thì chưa được xây dựng. Điều này sẽ không làm thoả mãn được những lao động có trình độ cao nhưng hệ số chức danh thấp và những người lớn tuổi trình độ thấp nhưng không có điều kiện bồi dưỡng nâng cao do vậy phải điều chỉnh tỉ lệ quỹ lương sao cho hợp lý hơn nhưng trên cơ sở hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định. Trung tâm có thể xây dựng riêng cho mình một hệ thống thang bảng lương khác linh hoạt và mềm dẻo hơn. Cần xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để trả lương cho cán bộ CNV. Nên ấn định mặt bằng chung lương tối thiểu bằng lương tối thiểu của Nhà nước để thuận tiện cho việc quản lý các chế độ chính sách như trợ cấp thôi việc, bồi thường tại nạn lao động và đóng góp BHXH. Xác định hệ số sản phẩm hệ số điều tiết bám sát nguyên tắc trả lương theo lao động trí óc, kỹ thuật cao, có đóng góp, chuyên gia. 2. Hoàn thiện cách xác định từng bộ phận quỹ lương. Ta biết rằng: Quỹ tiền quỹ tiền Quỹ thưởng Quỹ lương lương tổng = lương theo + + làm thêm thể đơn giá ATHK giờ Về quỹ tiền lương theo đơn giá tôi đã trình bày ở trên, ở đây tôi có một ý kiến về cách xác định quỹ thưởng ATHK. Quỹ thưởng ATHK được trích bằng 70% của 3 tháng lương thực hiện nếu nộp ngân sách năm báo cáo lớn hơn năm trước, bằng hai tháng lương thực hiệnnếu nộp ngân sách năm báo cáo thấp hơn năm trước. Công thức Qtt = Lttbq x HSLbq x GTbqc Trong đó: Qtt là quỹ tiền lương của đơn vị thành viên. Lttbq là lao động thực tế bình quân tháng, quý, năm. HSLbq là hệ số lương bình quân bao gồm cả hệ số chức danh của cán bộ. GTbqc là giá trị bình quân chung của một hệ số. Và quỹ tiền lương sản phẩm được tính theo công thức: Vsp = Lttbq x HSLbq Nhìn vào hai công thức trên ta thấy cách tính của hai quỹ tiền lương này hoàn toàn giống nhau mà thực chất của quỹ tiền lương sản phẩm là trả cho tất cả người lao động gắn tiền lương của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của họ, sản phẩm là kết quả lao động của toàn bộ cán bộ CNV trong Trung tâm nên mọi người đều được hưởng theo mã sản phẩm sản lượng của họ. Còn quỹ tiền thưởng mang tính chất là phần thu nhập thêm cho người lao động khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, ý thức kỷ luật lao động tốt hay có phát minh sáng kiến mới. Quỹ tiền lương sản phẩm được phân bổ theo từng tháng và quỹ thưởng cũng được thưởng theo tháng, theo cách phân phối quỹ tiền thưởng như vậy chưa phản ánh được tác dụng của tiền thưởng bởi vì có người làm tốt có người làm chưa tốt, có người có ý thức trách nhiệm cao, chấp hành kỷ luật nhưng cũng có những người có trách nhiệm thấp không có ý thức xây dựng cơ quan. Vì vậy cần phải quy định chế độ thưởng một cách nghiêm túc và mức độ thưởng phải khác nhau. Nếu theo cách phân phối tiền thưởng bình quân như trên thì ai cũng được thưởng giống như hưởng lương sản phẩm. Để khắc phục những hạn chế đó theo tôi quỹ thưởng nên phân phối lại để đảm bảo phát huy tốt tác dụng của nó. Như vậy Trung tâm có thể thưởng trực tiếp cho những đơn vị, những thành viên hoàn thành tốt nhiệm vụ có nhiều sáng kiến đóng góp cho cơ quan. Ví dụ như nếu có phát minh sáng kiến đem lại lợi ích cho cơ quan thì được thưởng luôn một khoản trị giá là bao nhiêu, hoặc thưởng bằng hiện vật có như vậy mới kích thích được tinh thần lao động và khả năng sáng tạo của cán bộ CNV trong Trung tâm. 3. Hoàn thiện công tác quản lý lương khối cơ quan. Qua phân tích ở phần hai ta thấy việc quản lý quỹ lương của khối cơ quan của Trung tâm là khá hoàn chỉnh và khoa học đã đề cập đến đầy đủ các yếu tố của công tác thanh toán lương dựa trên một loạt yếu tố đối với công tác trả lưoưng cho người lao động một cách chính xác đúng với trình độ và những cống hiến của họ cho Trung tâm. ở đây tôi chỉ đưa ra một ý kiến về việc hoàn thiện công tác xét duyệt hệ số thành tích A,B,C Hệ số thành tích được tính theo cấp số nhân của tiền lương, do vậy rất có lợi cho người lao động nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tích cực đi làm đầy đủ ngày công, tăng sức sáng tạo trong công việc. Hệ số thành tích có ảnh hưởng lớn đến quỹ lương phân phối do đó việc xét duyệt hệ số này cần phải làm một cách chính xác, kỹ lưỡng ở từng phòng ban, từng đơn vị. Trung tâm cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng về điều kiện áp dụng chặt chẽ hơn đối với từng hệ số đặc biệt là loại A. Theo tôi loại A nên áp dụng cho những trường hợp có phát minh sáng kiến, có tinh thần trách nhiệm đốivới sự phát triển của ngành. Nhưng bên cạnh đó Trung tâm và các đơn vị phòng ban cần phải theo dõi chặt chẽ số ngày công làm việc của cán bộ CNV như số ngày đi làm trong tháng, việc thực hiện giờ giấc, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến trong chuyên môn. Và phải thực hiện nghiêm túc việc đánh giá kết quả bình bầu hệ số A,B,C. Việc đánh giá này phải dựa trên một bảng tiêu chuẩn, bảng chuẩn này hiện nay đã có nhưng chưa được nghiêm túc thực hiện. Phải xây dựng hệ số A,B,C giữa các đơn vị thành viên có thể theo quý hoặc 6 tháng hoặc 12 tháng và căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch để xét thưởng đảm bảo công bằng và hợp lý . IV. ĐáNH GIá HIệU QUả CÔNG TáC XâY DựNG Và QUảN Lý QUỹ tiền lương ở Trung tâm QUảN Lý BAY DÂN DụNG VIệT NAM. Công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam tuy còn một vài hạn chế nhưng đã thể hiện được tầm cỡ của một doanh nghiệp lớn trong công tác này. Nhìn chung Trung tâm đã làm tốt các chỉ tiêu kế hoạch đề ra và không ngừng đổi mới các phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách hiệu quả. Để đánh giá được công tác này đạt được hiệu quả như thế nào ta có thể dùng cách tính như sau. So sánh tiền lương bình quân của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Trong đó: ồQLlđ trực tiếp TLbqlđ trực tiếp = ồSố lao động trực tiếp ồQLlđ giántiếp TLbqlđ gián tiếp = ồSố lao động gián tiếp Trong đó: QLlđ trực tiếp là tổng quỹ lương lao động trực tiếp. QLlđ gián tiếp là tổng quỹ lương lao động gián tiếp. Mức tiền lương của hai loại lao động không được chênh lệch nhau quá nhiều vì dễ dẫn đến những bất đồng, gây mất đoàn kết trong nội bộ người lao động. kết luận Công tác tiền lương hiện nay đang là một vấn đề lớn đối với xã hội, các doanh nghiệp và mỗi người lao động. Đối với các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp thương mại dịch vụ thì chí tiền lương chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng chi phí kinh doanh. Một sự biến động nhỏ trong tiền lương có thể làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vậy xây dựng và quản lý quỹ tiền lương hợp lý sẽ tạo hiệu quả kinh doanh lớn cho doanh nghiệp phát triển đảm bảo lợi ích cho người lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn nữa và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc. Trong thời gian thực tập tại Trung tâm QLBDDVN tôi nhận thấy công tác này của Trung tâm thực hiện vẫn còn có những hạn chế. Vì vậy, qua bài viết này tôi đã cố gắng phân tích và đánh giá những tồn tại, tìm ra nguyên nhân để từ đó có biện pháp hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ngày một tốt hơn đáp ứng sự mong mỏi của người lao động. Trong quá trình viết chuyên đề này do kinh nghiệm thực tế và trình độ lý luận còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Chính vì vậy rất mong sự góp ý của các thầy cô giáo trong khoa cùng các cô, chú tại Trung tâm QLBDDVN nói chung và phòng TCCB- LĐTL nói riêng để chuyên đề thực tập được hoàn chỉnh và có chất lượng cao hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn cô Th.s- Vũ Thị Uyên, các thầy cô giáo trong khoa KTLD và DS cùng các cô chú tại Trung tâm QLBDDVN đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. ._.