Hoàn thiện công tác xây dựng & quản lý quỹ tiền lương ở Công ty Thương mại & dịch vụ TRASERCO

on người, bởi người ta cho rằng tiềm năng của con người là rất lớn vì vậy muốn phát triển công ty thì phải biết phát huy triệt để nhân tố con người. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng tiền lương và tiền thưởng để khuyến khích nhân viên của mình phát huy sáng kiến, nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây được coi là một trong những biện pháp vật chất trực tiếp khuyến khích người lao động. Thực hiện các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý là nhằm bảo đảm sự công bằng tạo ra động lực khuyến khích người lao động. Phải làm cho năng suất lao động tăng lên, giảm chi phí, hạ giá thành, đảm bảo cạnh tranh tốt trên thị trường, góp phần tạo lên lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động. Với vai trò như vậy, công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương có ý nghĩa rất to lớn. Nó không chỉ là công cụ kích thích người lao động mà còn góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO, qua tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương của công ty tôi thấy còn một số điểm chưa hợp lý nên trong chuyên đề thực tập của mình với đề tài: "Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO". Tôi xin trình bày một số giải pháp để hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở công ty ngày càng tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Thiềng cùng tập thể cán bộ công nhân viên công ty đã giúp em hoàn thành tốt bản báo cáo này. Phần I Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương I. Các khái niệm 1. Khái niệm tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. 2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở kết quả lao động và hiệu quả kinh tế mà người lao động đã đóng góp. 3. Khái niệm tiền lương thực tế Tiền lương thực tế là số lương các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại hàng hoá dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Do vậy chúng có mối quan hệ với nhau chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. ILTT = ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa IG : Chỉ số giá cả. II. Nội dung của tổ chức tiền lương 1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương Nội dung cơ bản của tổ chức tiền lương là xác định được những chế độ và phụ cấp lương cũng như tìm được các hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động phát triển sản xuất. Xây dựng và quản lý tiền lương bao gồm tổng hợp các biện pháp nhằm bảo đảm tiền lương cho người lao động phù hợp với chất lượng, số lượng lao động của họ trên cơ sở đó tạo nên sự quan tâm vật chất của người lao động đối với kết quả lao động của mình. Để tổ chức tiền lương đạt được hiệu quả cao cần tuân thủ các nguyên tắc: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có sự khuyến khích người lao động. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,... nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là quy luật kinh tế. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau, năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành và tăng tích luỹ, mặt khác nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài. Thực hiện nguyên tắc này cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa "làm và ăn" thúc đẩy mọi người khai thác hết khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (nâng cao trình độ lành nghề giảm bớt tổn thất về thời gian lao động). Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do các nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên,...). Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ của doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên sẽ tạo nên khó khăn trong việc sản xuất, phát triển kinh doanh và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương cho người lao động kết hợp hài hoà lợi ích giữa các cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội thực hiện nguyên tắc này cần xem xét và giải quyết mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người đã nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội. Trong khu vực Nhà nước cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sở xác định bội số và mức lương bậc I khi xây dựng hệ thống thang bảng lương, phụ cấp và cơ chế trả lương. Nhà nước có chính sách điều tiết thu nhập một cách hợp lý giữa các bộ phận dân cư các ngành, các vùng. Nguyên tắc 5: Bảo đảm hợp lý tiền lương giữa lao động trong các ngành nghề khác nhau. Quy định và giữ vững mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các ngành nghề khác nhau trong các ngành kinh tế quốc dân là một trong các nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương ta có thể xem xét dựa trên các tiêu chuẩn sau: Sự phức tạp và kỹ thuật giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề một cách thích đáng sẽ khuyến khích họ nâng cao tay nghề và làm cho số lượng công nhân lành nghề tăng cao do vậy tiền lương bình quân khác nhau. Trong các điều kiện lao động khác nhau hao tốn năng lượng khác nhau phải được trả công khác nhau để bù đắp được sức lao động hao phí và tái sản xuất sức lao động và cũng không thể không tính đến các khoản phụ cấp điều kiện lao động sự phân bố theo khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau thì tiền lương bình quân khác nhau do điều kiện sinh hoạt chênh lệch, giá cả hàng hoá, nhu cầu về lao động khác nhau. 2. Các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay Ngày nay doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương thực hiện rộng rãi lương sản phẩm, lương khoán và các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp, trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo mối quan hệ giữa nhịp độ tăng tiền lương (thu nhập bình quân với năng suất của đơn vị). Lựa chọn hình thức trả lương nào cho phù hợp để có tác dụng kích thích năng suất lao động, sử dụng thời gian lao động hợp lý nâng cao chất lượng sản phẩm. Với mục đích phát huy tính chủ động sáng tạo của doanh nghiệp trong việc tiền lương không trái với quy luật của Nhà nước. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc của công nhân viên chức. = * Tuỳ theo trình độ điều kiện quản lý thời gian lao động hình thức này có thể áp dụng theo 2 cách trả lương. a. Trả lương theo thời gian giản đơn. Là tiền lương trả cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ lao động và kết quả công việc. Nó bao gồm: ã Chế độ trả lương tháng: là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức (chủ yếu áp dụng với viên chức làm việc trong khu vực Nhà nước). Công thức tính: = + Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính. Nhược điểm: Còn mang nặng tính bình quân chưa gắn liền lương với hiệu suất công việc của mỗi người. ã Chế độ trả lương ngày: Là chế độ trả lương tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng của cán bộ công nhân viên chức. Chế độ trả lương ngày được áp dụng đối với công nhân viên chức trong các cơ quan đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công của mỗi người được cụ thể chính xác: = [ + ] x Ưu điểm: Chế độ lương ngày làm giảm bớt được tính bình quân trong trả lương có tác dụng khuyến khích việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian ngày làm việc. Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả lao động trong từng ngày. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng các hình thức tiền lương, nếu các cán bộ công nhân viên chức đạt các tiêu chuẩn thưởng qui định chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa và điều chỉnh thiết bị,... Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao hoặc những công việc phải đảm bảo tuyệt đối chất lượng. Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu suất công tác tiết kiệm chi phí sản xuất. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. a. Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng qui cách chất lượng kỹ thuật qui định: TL = ĐG. Q TL : Tiền lương được nhận ĐG : Đơn giá sản phẩm Q : Khối lượng sản phẩm Đơn giá sản phẩm là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra được kiểm tra nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi đến người lao động trong khu vực sản xuất vật chất mà công việc của họ có định mức lao động. b. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. + Ưu điểm: Thực hiện việc trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với việc trả lương theo thời gian. Nó thể hiện ở những tác động: - Trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo thời gian. Có tác dụng khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động chất lượng và hiệu quả lao động. - Trả lương theo sản phẩm khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề góp phần tăng cường kỷ luật lao động và nội dung thái độ lao động mới. Trả lương theo sản phẩm có tác động đẩy mạnh thi đua lao động sản xuất và tiết kiệm. + Nhược điểm: Nhược điểm lớn nhất của hình thức tiền lương là rất khó xây dựng định mức tiên tiến hiện thực khó xác định đơn giá chính thức khối lượng tính toán lớn, phức tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ phải có năng lực. Vì vậy có khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy hết tác dụng đem lại hiệu quả kinh tế cần có điều kiện sau: - Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá lương chính xác. - Chuẩn bị tốt điều kiện sản xuất là chuẩn bị các yếu tố sản xuất và kết hợp tối ưu các yếu tố để tiến hành sản xuất được thuận tiện tạo điều kiện để người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm đặc biệt là coi trọng yếu tố con người là nguồn lực quan trọng của sản xuất. c. Xác định đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm. Đây là điều kiện quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trả lương theo sản phẩm. Đơn giá tiền lương được xác định trên ba yếu tố: LCBCV : Lương cấp bậc công nhân MSL : Định mức lao động số lượng MTG : Định mức bình quân thời gian. Muốn xác định đơn giá chính xác phải xác định cán bộ công nhân viên chức và mức lao động chính xác. Mặt khác phải tính đúng tính đủ các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá theo qui định hiện hành. Khi xác định đơn giá cần phải phân biệt đơn giá sản phẩm làm ngày hay sản phẩm làm đêm. Nếu trả lương sản phẩm theo kết quả cuối cùng cần phải xác định đơn giá tổng hợp cho đơn vị sản phẩm. Tổ chức tốt các công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, vì thu nhập tiền lương của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn qui định của đơn giá. Ngoài những điều kiện cơ bản trên, khi tiến hành lương sản phẩm cần tổ chức tốt đời sống vật chất tinh thần cũng như việc giáo dục tư tưởng đời sống. d. Các chế độ trả lương của hình thức trả lương sản phẩm. d.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương cho công nhân căn cứ vào số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng qui định và đơn giá tiền lương cố định. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp được áp dụng rộng rãi đối với công nhân lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh trong cơ sở kinh tế mà quá trình lao động mang tính chất độc lập tương đối, công việc cụ thể là định mức lao động và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Cách xác định đơn giá tiền lương. Công thức tính tiền lương: TLSP = SPTT . ĐG TLSP : Tiền lương sản phẩm ĐG : Đơn giá SPTT : Sản phẩm thực tế Số lượng sản phẩm được xác định qua bộ phận KCS và số liệu thống kê sản phẩm đạt chất lượng càng cao thì lương càng cao và ngược lại. Ưu điểm: Hình thức này thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động. Do đó khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động. Mặt khác quyền và trách nhiệm của họ gắn liền với nhau tạo nên vai trò đòn bẩy kích thích sản xuất. Nhược điểm: Đó là công nhân có xu hướng chạy theo năng suất lao động, coi nhẹ vấn đề tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ trang thiết bị máy móc. Vì lợi ích cá nhân mà quên đi lợi ích tập thể. d.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm là chế độ trả lương cho công nhân phụ (công nhân phục vụ không căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động giao cho công nhân chính). Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho công nhân phụ, công nhân phục vụ, phụ trợ mà kết quả của họ có tác dụng ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành số lượng và chất lượng của công nhân chính hưởng lương sản phẩm mà họ phục vụ. Trong chế độ này đơn giá tính theo mức lương cấp bậc của công nhân phụ căn cứ vào sản lượng mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính. Xác định đơn giá: ĐGSP = Công thức tính tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ: TLP = ĐGP . QTTC ĐGP : Đơn giá sản phẩm gián tiếp cho công nhân phụ QTTC : Sản lượng thực tế của công nhân chính. Ưu điểm: Chế độ này có tác dụng khuyến khích công nhân phụ quan tâm đến kết quả lao động của công nhân chính từ đó ý thức trách nhiệm nâng cao tinh thần và kết quả phục vụ góp phần tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Nhược điểm: Nếu như định mức phục vụ không hợp lý sẽ ảnh hưởng chung đến kết quả lao động và giảm hiệu quả của trả lương theo sản phẩm. d.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm công việc. Được áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm về tính chất của sản phẩm công việc không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc được giao cho từng người mà phải có sự phối hợp, cộng tác của một tập thể công nhân. Tính tiền lương sản phẩm tập thể cho tập thể: TLTT = SLTT . ĐGTT ĐGTT = hoặc ĐGTT = ồLi . T (i = 1 ... n) Trong đó: ĐGTT : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian ồLi : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ. Tính tiền lương cho từng công việc: việc phân phối tiền lương cho từng công nhân có thể áp dụng hai phương pháp chia lương sau đây: Phương pháp thứ nhất: Chia lương thời gian làm việc thực tế với số lượng. Phương pháp này được tiến hành theo ba bước. Bước 1: Tính đổi thời gian làm việc thực tế công nhân bậc I để so sánh. = x Bước 2: Tính tiền lương một đơn vị thời gian quy đổi. = Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân: = ( ) x () Ưu điểm: Hai phương pháp trên có tác dụng khuyến khích công nhân nêu cao trách nhiệm quan tâm đến kết quả lao động của tập thể. Nhược điểm: Nếu chia lương không tốt sẽ không quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động và ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ. d.4. Chế độ trả lương khoán. Tiền lương là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương cho một hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và tiền lương quy định trong hợp đồng giao khoán. Trả lương khoán áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc mà xét giao cho từng chi tiết từng phần việc sẽ không mang lại hiệu quả kiểm toán cao. Hình thức khoán có thể là khoán việc, khoán sản phẩm, khoán gọn. Xây dựng lương khoán đơn giản thường được xây dựng cho đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc tính cho cả khối lượng công việc. Tính lương khoán là căn cứ vào khối lượng công việc đã hoàn thành và đơn giá khoán đã ghi trong hợp đồng giao khoán. Ưu điểm: Chế độ trả lương theo khoán khuyến khích công nhân hoàn thành công việc đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc. Nhược điểm: Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và bảo hộ lao động không tốt sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. d.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Là chế độ trả lương mà tiền lương của sản phẩm trong giới hạn mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá bình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt khỏi mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến thông thường mức khởi điểm luỹ tiến được quy định bằng hoặc cao hơn mức sản lượng thực tế bình quân mà công nhân đã đạt được trong 3 tháng liền trước đó. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ở những khâu quan trọng của dây chuyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương kịp thời kế hoạch. Cách xác định đơn giá luỹ tiến: Nguồn tiền để nâng cao đơn giá là do tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến dựa trên cơ sở phân tích giá thành kế hoạch của đơn vị sản phẩm. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định: K = Trong đó: K : Tỷ lệ % đơn giá hợp lý ĐCĐ : Tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành một sản phẩm. TK : Tỷ lệ % số tiền tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định dùng để nâng cao đơn giá. Công thức tính tiền lương. TLSP = Q1 . P + (Q1 - Q0) . PK Trong đó: Q1 : Sản lượng thực tế đạt được Q0 : Mức sản lượng khởi điểm luỹ tiến PK : Đơn giá cố định K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch. Nhược điểm: Việc quản lý tổ chức tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ lệ luỹ tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản xuất và giảm hiệu quả kinh tế. d.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền lương nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng qui định. Được áp dụng đối với công nhân thực hiện trả lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có yêu cầu đòi hỏi thực sự để góp phần vào hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của công ty. Cách xác định đơn giá tiền lương: Tương tự như cách xác định đơn giá tiền lương trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp. Tính thu nhập tiền lương: TL = Tiền lương sản phẩm trực tiếp + Khoản tiền lương. Ưu điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn trong sản xuất. Nhược điểm: Nếu việc xác định mức thưởng và lựa chọn hình thức thưởng không hợp lý sẽ làm giảm tác dụng kích thích lao động và hiệu quả kinh tế. 2.3. Hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Để từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc. III. Phương pháp xây dựng và quản lý quỹ lương theo chế độ tiền lương mới ở các doanh nghiệp hiện nay. 1. Phương hướng xây dựng quỹ lương ở các doanh nghiệp hiện nay Theo quy định mới hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp được tự xây dựng quỹ lương của mình. Có nhiều phương pháp khác nhau dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương nhưng có một số phương pháp chủ yếu sau đây: a. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền lương của kỳ kế hoạch. Ta có công thức: Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Trước đây, các doanh nghiệp sử dụng phương pháp này để dự tính quỹ tiền lương sau đó trình nên Nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng hay giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt. Do đó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc để làm cho quỹ lương tăng thêm. b. Phương pháp xác định quỹ lương tính theo lượng chi phí lao động. Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí (tính theo giờ mức) của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và suất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính tiền lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại. Công thức tính: Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch ti : Lượng lao động chi phí của sản phẩm Sgt : Suất lương giờ bình quân của sản phẩm. ở đây lượng chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch. Kế hoạch về biện pháp tổ chức kỹ thuật và kế hoạch lập lại mức. Còn suất lương giờ bậc 1 thì cần tính theo công thức: Trong đó: S1 : Suất lương giờ bình quân bậc 1 S1i : Suất lương giờ bậc 1 khác nhau Y1i : Tỷ trọng các công việc trong điều kiện lao động khác nhau. Phương pháp tính quỹ lương như trên, giả định rằng số chênh lệch về lượng chi phí lao động của sản phẩm làm dỡ đã tính gộp trong khi xây dựng kế hoạch. c. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi Thực chất của phương pháp này là tổng thu trừ tổng chi, phần còn lại được chia làm hai phần: Quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,...). Trong đó quỹ tiền lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính: QTL + K = (C + V + M) - [(C1 + C2) + Các khoản nộp] Trong đó: QTL + K : Quỹ tiền lương và các quỹ khác C + V + M : Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi đã bán hàng trên thị trường C1 : Chi phí khấu hao cơ bản C2 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng. Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có nhiều bất hợp lý, theo phương pháp này Nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thông số như: tiền lương tối thiểu, tiền lương từ quỹ lương, phụ cấp thêm giờ,... Các thang bảng lương vào một thông số. Do đó dẫn đến việc lập quỹ lương không có độ chính xác cao, tiền lương không trở thành động lực cho người lao động phấn đấu chính vì lẽ đó phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp bằng cách lấy tổng thu trừ tổng chi đã không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. d. Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp Giao khoán quỹ lương thực hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất. Để xác định số lượng tiền lương cần giao cho doanh nghiệp ta dựa vào công thức tính: QTLKH = ĐGTH x SLKH Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cho sản phẩm cuối cùng ĐGTH = ĐGi + CFQL+ CFPV Với ĐGi - Đơn giá bước công việc thứ i CFQL- Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm CFPV - Chi phí phục vụ tính cho một đơn vị sản phẩm. Sau đó từ quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động. 2. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các doanh nghiệp hiện nay, người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động. Mặt khác, doanh nghiệp phải tạo nguồn tiền lương hợp lý tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển. a. Quy trình chia lương Với tổng quỹ lương doanh nghiệp tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết tính tiền lương bình quân cho toàn doanh nghiệp trong năm (cụ thể hoá cho từng người). - Chia tổng quỹ lương làm hai bộ phận: Tiền lương cho bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận gián tiếp, sau đó xác định tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực trong năm. - Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo đồng/tháng/người). - Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân của toàn doanh nghiệp. b. Phương pháp chia lương cho cán bộ công nhân viên. ã Đối với bộ phận gián tiếp. Để khắc phục tình trạng bộ máy quản lý cồng kềnh, làm việc kém hiệu quả đã làm cho tiền lương của bộ phận quản lý bị thấp và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta đã áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giá khoán. Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc tạo điều kiện cho việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Quỹ lương của bộ phận gián tiếp được xác định như sau: QLGT = ĐGGT x QTL Trong đó: QLGT : Quỹ lương của bộ phận gián tiếp ĐGGT : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (theo tỷ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra) QTL : Quỹ tiền lương của doanh nghiệp. ã Đối với bộ phận lao động trực tiếp. ở bộ phận này có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. + Hình thức trả lương theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương cho một đơn vị thời gian. Như vậy cũng có nghĩa là tiền lương nhận được theo hình thức tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 nhân tố: Mức lương theo đơn vị thời gian và thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian có 2 loại chính là: Tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền lương theo thời gian có thưởng. Ưu điểm của hình thức này là phù hợp với công việc không thể định mức tính toán đơn giản, nhanh và dễ hiểu. Nhược điểm của hình thức này là làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. + Hình thức trả lương theo sản phẩm: bao gồm 6 chế độ: ã Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ã Tiền lương sản phẩm tập thể ã Tiền lương sản phẩm gián tiếp ã Tiền lương sản phẩm luỹ tiến ã Tiền lương khoán ã Tiền lương sản phẩm có thưởng. Tiền lương theo sản phẩm là số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó: TLSP : Tiền lương theo sản phẩm SLi : Số lượng sản phẩm i ĐGi : Đơn giá tiền lương loại sản phẩm đó n : Số loại mặt hàng (sản phẩm) sản xuất. Ưu điểm của hình thức này là kích thích người lao động làm việc thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: rất khó xác định đơn giá một cách chính xác việc tính toán rất phức tạp. Nó đòi hỏi phải có các điều kiện sau: ã Xây dựng hệ thống định mức kỹ thuật ã Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp giảm số lao động dự trữ ã Thực hiện tốt công tác kiểm kê, kiểm tra sản phẩm sản xuất ra. ã Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động. IV. Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng của tiền lương là phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao._.