Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty Lắp máy điện nước

ọ và tên sinh viên: Nguyễn Thu Hằng Chuyên nghành: Quản trị nhân sự Lớp: QTNL7 Khoá: 2007 - 2008 Hệ: Hoàn chỉnh kiến thức đại học Giảng viên hướng dẫn: Tiến sĩ Võ Nhất Trí. Hà Nội, năm 2008 TRANG CAM ĐOAN Sinh viên Nguyễn Thu Hằng xin cam đoan chuyên đề về: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty lắp máy điện nước” là chuyên đề tự viết, không sao chép. MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt: (Không có) Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ: C122. Sơ đồ Quá trình tuyển mộ………………………………………………..9 C131. Sơ đồ Quá trình tuyển chọn…………………………………………….13 C14. Sơ đồ Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………..19 A. Mở đầu……………………………………………………………………..…..6 B. Nội dung……………………………………………………...………...……...7 Chưong 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ tuyển chon…………….7 1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………...7 1.1.1. Tuyển dụng lao động………………………………………………………7 1.1.2. Tuyển mộ………………………………………………………….....……..7 1.1.3. Tuyển chọn…………………………………………………………………7 1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ…………………………………………...7 1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ………………………………………...7 1.2.2. Quá trình tuyển mộ…………………………………………………...……8 1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ…………………………………11 1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ…………………………………………….12 1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn………………………………………..12 1.3.1. Quá trình tuyển chọn……………………………………………………..12 1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức……………………………………………………………………………17 1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn…………………………………….18 1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….18 1.4.2. Phân tích công việc………………………………………………………20 1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc…………………………………………...21 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn……………………...21 1.5.1. Các yếu tố khách quan…………………………………………………..21 1.5.2. Các yếu tố chủ quan……………………………………………………..22 1.6. Sự cần thết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn…………..23 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Lắp máy điện nước……………………………………………………….…………24 2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước……………………………….24 2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển……………………………………..24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó Giám đốc, các phòng ban trong công ty………………………………………24 2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty……………….27 2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty…………………………………...31 2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương………………………………………33 2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty……………………………………..35 2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước………………………38 2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện nước............................................................................................................38 2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty………………………..38 2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng…………………………………………..40 2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua..43 Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước…………………………..47 3.1. Phương hướng phát triển………………………………………………….47 3.2. Một số giải pháp…………………………………………………………….47 3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….47 3.2.2. Phân tích công việc………………………………………………………48 3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc……………………………………………48 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………….49 3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng……………………………………….49 C. Kết luận………………………………………………………………...……..50 A. MỞ ĐẦU Trong những năm gần đây nghành xây dựng phát triển rất mạnh. Công ty Lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước về xây dựng cũng có sự tăng trưởng đột biến. Điều đó do nhiều nguyên nhân song nó đặt ra vấn đề rất lớn vì sự thiếu hụt nhân lực. Điều này ngoài lý do về sự tăng trưởng còn là nguyên nhân do công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty chưa được hoàn thiện tốt. Chính vì lý do trên mà em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước”. Phương pháp nghiên cứu: Tổng hợp tài liệu lý thuyết giáo trình, quan sát phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi cũng như những số liệu thống kê về thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty. Từ đó phân tích đối chiếu giữa thực tiễn và lí luận để tìm ra những điểm chưa hợp lí và kiến nghị các giải pháp nhằm khắc phục hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty. Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề do kiến thức kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế cho nên những phân tích, đánh giá không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô cùng toàn thể các cô chú cán bộ trong công ty Lắp máy điện nước. Em xin chân thành cảm ơn! B. NỘI DUNG Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Một số khái niệm cơ bản: Tuyển dụng lao động: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển dụng. Tuyển dụng bao gồm hai khâu: -Tuyển mộ -Tuyển chọn. Hai khâu này có sự liên quan mật thiết với nhau cùng ảnh hưởng tới kết quả của tuyển dụng. Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nội dung của công tác tuyển mộ: 1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ: Khi tổ chức gặp khó khăn trong vấn đề tài chính cho quá trình tuyển mộ thì có thể dùng một số biện pháp dưới đây: * Hợp đồng thầu lại: Tổ chức gặp khó khăn về lao động có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. * Làm thêm giờ: Tổ chức có thể tổ chức làm thêm giờ như vậy có thể tiết kiệm được chi phí tuyển người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho một số lao động có sức khoẻ tăng thu nhập. Tuy nhiên tổ chức cần tuân thủ những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam” * Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một Công ty nhờ một Công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. * Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Tổ chức có thể thuê lao động trực tiếp với những Công ty chuyên cho thuê lao động. 1.2.2. Quá trình tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. C122. Sơ đồ quá trình tuyển mộ Các PP nội bộ Các PP bên ngoài Các cá nhân được tuyển mộ Các giải pháp khác Nguồn bên ngoài Nguồn nội bộ Xây dựng kế hoặch tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ Khi tổ chức thiếu nhân lực * Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người sau đó sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mô như: - Xác định nhu cầu tuyển mộ - Xác định kinh phí tuyển mộ - Các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ vì nó làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có và nó giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: - Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển và tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức quyết định bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, từ đó đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần lựa chọn các vùng để tuyển mộ sao cho hợp lý. Thị trường lao động ở vùng đô thị, nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ thì tại đó chất lượng lao động cao. Ngược lại khi cần tuyển mộ lao động phổ thông thì thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu. Tuy nhiên nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể thì làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm mất đi tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ. Khi đã xác định được nguồn tuyển mộ rồi thì cần xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ bằng cách lập kế hoạch trong thời gian trước mắt và lâu dài, kế hoạch phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng trước đó. 1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ: * Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc, các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, bản thông báo được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút thông qua cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự trong các tổ chức. Danh mục này bao gồm các thông tin như: - Các kỹ năng hiện có. - Trình độ giáo dục và đào tạo. - Kinh nghiệm nghề nghiệp - Các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động. * Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: - Các đài truyền hình. - Đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp này nên chú ý đến nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. - Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút được áp dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. - Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng với quy mô lớn hơn. Đồng thời các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin xác đáng hơn để đi tới những quyết định chính xác nhất. - Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề. 1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ để hoàn thiện công tác này tốt hơn. Các nội dung cần xem xét đánh giá: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ. - Đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các tiêu chuẩn dùng để tuyển mộ đã hợp lý, đã bao quát hết chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. - Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy và chính xác chưa? 1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn: 1.3.1. Quá trình tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước là một sự sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp theo. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp chọn không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính chất của lao động cần tuyển. C131. Sơ đồ quá trình tuyển chọn Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nghiệm nhân sự Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Các ứng viên bị loại Thẩm tra thông tin thu được Ra quyết định tuyển chọn Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Tham quan công việc * Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng cần thiết như đã thông báo. * Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đặt ra. Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người tuyển dụng. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển dụng sẽ có những chứng cớ của mình để tuyển chọn các bước tiếp theo hay chấm dứt quá trình tuyển chọn đối với người xin việc. * Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả một cách khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như các khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Thông thường người ta thường chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: - Trắc nghiệm thành tích: Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nhề nghiệp, hiểu biết nghề nghiệp của mình đến mức nào, thành tích của họ đạt cao thấp. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được dùng chủ yếu để đánh giá cá nhân nào đã được đào tạo tốt, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại: - Khả năng thần kinh. - Khả năng thuộc bản năng. - Khả năng vận động tâm lý. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng, mong muốn… của các ứng viên. Từ đó biết được những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của người lao động để sử dụng vào công việc sao cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực: Thường bao gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, sự không thật thà trong công việc…Để chúng ta có thể dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. - Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể sử dụng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV, các bệnh truyền nhiễm…Hiện nay tổ chức thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu. * Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp này giúp cúng ta khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm bắt hết được. - Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn là để thu thập các thông tin về người xin việc đồng thời nhà tuyển dụng cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc nắm bắt được cụ thể chính xác hơn. - Các loại phỏng vấn: Có nhiều loại phỏng vấn và các tổ chức chọn loại phỏng vấn nào còn tuỳ thuộc vào yêu cầu cần tuyển dụng lao động ra sao? Có các loại phỏng vấn sau: - Phỏng vấn theo mẫu. - Phỏng vấn theo tình huống. - Phỏng vấn theo mục tiêu. - Phỏng vấn không có hướng dẫn. - Phỏng vấn căng thẳng. - Phỏng vấn theo nhóm. - Phỏng vấn hội đồng. - Tổ chức các cuộc phỏng vấn để đảm bảo đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự, chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. * Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên: Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, nhà tuyển dụng cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để loại bỏ các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe. * Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp thì cần có sự phỏng vấn của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể. Nó giúp tổ chức khắc phục được sự không thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. * Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. * Bước 8: Tham quan công việc: Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra được quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người xin việc biết được một cách chi tiết về công việc họ sẽ đảm nhận như: - Mức độ phức tạp của công việc. - Điều kiện làm việc. - Tình hình thu nhập và sự thoả mãn đối với công việc. * Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (Tuyển dụng): Sau khi đã trải qua những bước trên thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Sau khi đã có quyết định tuyển dụng thì cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. Trong đó nên chú ý một số điều khoản sau: - Thời gian thử việc. - Tiền lương tiền thưởng. - Thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động và trách nhiệm của người lao động đối với công việc được giao. 1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức: Để công tác tuyển chọn đạt được kết quả cao hiện nay có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí công việc đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau đó thảo luận và đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc. - Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn thông qua tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết có bao nhiêu phần số người được tuyển trong tổng số người xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/Tổng số người nộp đơn xin việc - Tuyển chọn chủ quan (Tự tuyển chọn): Là sự lựa chọn của chính những người xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyêt định thuê ai, vì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân. Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng ước muốn, kỹ năng kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà phải có sự tham gia từ người đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan. - Thử việc: Các tổ chức có thể thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc người lao động mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Người lao động thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải. 1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn: 1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: - Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (Cầu nhân lực). - Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực). - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. C14. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cầu sản phẩm Năng suất lao động Cầu lao động TTLĐ bên trong TTLĐ bên ngoài Cung lao động Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn Trước hết phải dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm dịch vụ tăng, cầu nhân lực thường giảm khi năng xuất lao động tăng (có thể do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến) Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) Sau khi đã ước tính được cung cầu nhân lực cho thời gian sắp tới thì tổ chức có các giải pháp khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức. 1.4.2. Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tài liệu và các đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện nó cũng như những điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đánh giá khi hoàn thành công việc. Nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong ba bản sau: - Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết dùng để giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, những điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến công việc đó. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một văn bản viết để nêu rõ hệ thống các chi tiết, chỉ tiêu để đo lường các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. - Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện: Đây là văn bản liệt kê các yêu cầu cần phải có của người thực hiện công việc để hoàn thành tốt công việc được giao. Bao gồm: - Trình độ kiến thức đã được đào tạo. - Các kỹ năng kinh nghiệm. - Các đặc trưng tinh thần và thể lực. - Và các yêu cầu cụ thể khác. 1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ, tuyển chọn: 1.5.1. Các yếu tố khách quan: * Các điều kiện về thị trường lao động (cung - cầu lao động): Cung- cầu lao động có ảnh hưởng đến số lượng người tham gia ứng cử vào làm việc tại một tổ chức. Trên lý thuyết thì cung lao động cao hơn cầu lao động thì số ứng viên rất lớn và ngược lại. Nhưng trong thực tế tuyển mộ, tuyển chọn lao động hiện nay cho thấy một thực trạng: Cung lao động phổ thông trình độ thấp luôn ở trạng thái vượt cầu trong khi đó cung lao động trình độ cao lại ở trong tình trạng ngược lại. Đây là vấn đề gây đau đầu cho các tổ chức vì trong thời đại cạnh tranh hiện nay, tổ chức nào cũng cần tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao. * Sự cạnh tranh của những Doanh nghiệp, tổ chức khác: Như đã nói trên, xu hướng hiện nay là tuyển lao động chất lượng cao nhưng cung lao động không đáp ứng được nhu cầu. Do đó các Doanh nghiệp luôn tìm cách cạnh tranh với nhau nhằm thu hút nhân tài bằng cách đưa ra các mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc tốt nhất. Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong tuyển mộ lao động sẽ tạo cơ hội chọn lựa nơi làm việc cho người lao động nhưng lại ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và hiệu quả của tuyển mộ nói riêng trong từng Doanh nghiệp. * Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển sẽ hướng người lao động tự học tập, bồi dưỡng kiến thức của mình sao cho phù hợp với xu hướng thời đại với hy vọng cải thiện được cuộc sống. Ví dụ khi ngành ngân hàng phát triển, hàng loạt gia đình hướng con cái của họ theo học ngành Ngân hàng để con cái họ có một cái nghề kiếm sống dễ dàng. * Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Tuỳ vào điều kiện kinh tế - chính trị mà xã hội có thái độ nhất định với các ngành nghề. Thời bao cấp xã hội có câu: “Nhất Y, nhì Dược, tạm được Bách Khoa, bỏ qua Sư phạm”. Vì thế mà những người thời đó làm sư phạm là miễn cưỡng vì không có sự lựa chọn nào khác. Qua đó ta thấy được thái độ của xã hội với các ngành nghề có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động, vì thế nó cũng ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ 1.5.2. Các yếu tố chủ quan: * Hình ảnh và danh tiếng của tổ chức: Nếu tổ chức có hình ảnh và danh tiếng tốt thì đó sẽ là đòn bẩy trong việc thu hút người lao động và ngược lại. Tổ chức cần có những hoạt động tích cực nâng cao uy tín cho Công ty, nó không những có tác dụng tốt trong việc thu hút người lao động mà nó còn có tác dụng gắn bó người lao động với công ty và có uy tín với khách hàng. * Chế độ đãi ngộ của Công ty với người lao động: Là tất cả những cái mà người lao động nhận được từ Công ty bao gồm lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi nâng cao tay nghề. Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, nó là cơ sở cho việc người lao động có quyết định tham gia dự tuyển hay không. * Cách thức thực hiện quảng cáo và các kênh thông tin khác tới người lao động. Các kênh thông tin cần phải được thực hiện một cách đa dạng song phải tiết kiệm chi phí. Tuỳ từng đối tượng cần tuyển mà lựa chọn kênh thông tin sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ khi tổ chức muốn tuyển lao động phổ thông mà dùng hình thức truyền thông tin qua internet sẽ không có hiệu quả mà nên sử dụng các kênh thông tin phổ biến như phát thanh truyền hình, báo trí… * Trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Với cán bộ có năng lực tốt sẽ thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng để tổ chức có được những người lao động tốt nhất, phù hợp nhất. Ngoài ra đối với các cơ quan nhà nước thì cần có những biện pháp chống tiêu cực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng. * Phương pháp tuyển dụng phải đơn giản và có chi phí thấp đối với các ứng viên có như vậy mới khuyến khích được nhiều người lao động cùng tham gia dự tuyển. 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các Công ty, doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Các Công ty, Doanh nghiệp muốn đứng trụ trên thị trường thị cần có rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Một tổ chức muốn hoạt động tốt để đứng vững trên thị trường thì tổ chức đó phải có một nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Để làm được điều đó thì tổ chức phải trang bị cho mình công tác tuyển mộ, tuyển chọn thật tốt và không ngừng hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn đó. Chính vì vậy sự hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức là rất cần thiết trong thời buổi hiện nay. Chương 2 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty Lắp máy điện nước 2.1. Tổng quan về công ty Lắp máy điện nước: 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển: Công ty lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng được thành lập theo quyết định số 308/BXD – TC ngày 18/03/1996 của bộ trưởng bộ xây dựng trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc công ty xây dựng số 18 và trạm xe máy 382 thuộc liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới và được đổi tên theo quyết định số 474/BXD – TCLĐ ngày 23/07/1997 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. * Tên doanh nghiệp: Công ty lắp máy điện nước. Tên quốc tế: Water Electrical System and Machinery Installation Company Tên viết tắt tiếng Anh: WEMICO Chủ quản: Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI) * Trụ sở chính: Số 471 Đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội Điện thoại: 048 540 429 – 048 540 428 Fax: 048 546 434 Email: Wemico@hn.vnn.vn * Địa chỉ xưởng gia công cơ khí và trạm xe máy: Km 22 Quốc lộ 3 Đông Anh – Hà Nôi Điện thoại: 048 832 237 Fax: 048 836 073 * Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là 550 trong đó: 99 người là kỹ sư và cán._.